时间：2022-07-12 04:21:07
导语：在内训师培训方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
相对于利用外部资源开展培训来说，内部培训占企业整个培训量的80%，是企业培训员工的主要方式。目前，许多企业缺乏相对完整的内部培训师师资储备和管理机制，培训任务多由相应的技术人员或管理人员临时承担。由于他们自身岗位工作繁忙，没有充分的时间备课、授课，加之培训结束后没有相关的评价，因此，这些临时“客串”的内部培训师常对培训任务应付了事，致使培训过程“走过场”，培训效果不理想。
优秀的内部培训师是企业的稀缺资源，对企业而言，其作用是长远和不可替代的。一个优秀的管理人才或高级技术人才不一定能胜任内部培训任务，因为内部培训师除应具备管理、技术等方面的专业知识，还应具备一定的语言表达能力、归纳总结能力、个人感染力等。此外，内部培训师还应了解成人学习的特点、成人教育培训的规律等等。这些能力需要不断培养和训练才能逐渐形成。因此，企业不仅要为内部培训师的个人成长提供良好的环境，还应从人员选拔上严格把关。
第一招：有效的管理机制是基础
企业可根据自身内训师团队情况，认真分析存在的问题，梳理内训师团队建设需要的各方面资源，建立健全管理制度，对内部培训师的推荐与选拔、职责与任务、培养与聘用、考核与激励等内容进行明确地规范，为内部培训师团队建设提供切实可行的制度支持。这样，既能保证工作有序进行，又能整合资源，合理运用，促进内训师团队建设的顺利开展。
第二招：潜在的培训师人才是前提
作为一个大型企业集团，A企业各级、各类管理人员和专业技术人员数量众多，其中不乏具有内部培训师潜质的人才，人力资源部门要在既具备能力，又有参与企业培训工作热情的诸多人才中逐人筛选，发现潜在的内部培训师。这是人力资源部门关注的重点，也是内部培训师团队建设的必要前提。A企业的具体做法是：首先，设定基本条件，通过基层推荐和自主报名进行初步搜集，再对“海选”名单仔细筛选。经过这些环节，400名具有内训师潜质的管理人员、专业技术人员和操作人员入选。人力资源部门再根据入选者的基本情况、专业及工作经历等进一步甄选，最终确定300人为企业内部培训师的重点培养对象。
第三招：培养方式和学习内容是关键
有了重点培养对象，接下来就是培养和训练。A企业首先成立了由专业人员组成的课程开发团队，根据内部培训师的职业特征、能力要求及相关知识拓展等方面需要，设计出详尽的培养方案和课程设置。由于备选人员已具备本专业领域的知识和能力，人力资源
部门据此确立了以教学能力、课程开发能力、课件制作能力加专业能力“3+1”的能力培养模型，设计出相应的培训内容（如表1）。
对于内部培训师专业能力的培养，应主要依靠专业培训和自主提升。人力资源部门应在专业培训上对内部培训师储备人员给予全力支持，优先选派此类人员参加专业培训班、研修班，或根据工作需要派其进入高等院校参加进修，通过这些方式加速内训师专业能力的提升。
第四招：实施培养方案是保证
为内部培训师储备人员授课的教师，应根据课程内容及课时长短设计培训实施方案，以课堂讲授与学员实践训练两大环节为基本模式，严格按照教学计划实施培训。在培训过程中，注重与学员的互动，提高学员的参与度，保证培训达到预计的效果。该阶段培训结束后，为学员留出一周时间用以消化理解培训内容，并令其自行设计1小时的培训课程上台实践。之后，专家组从课程内容、授课技巧、课件制作等方面对其进行综合评点，使其真正得到锻炼，并在以后的内部培训工作中扬长避短、取长补短。
第五招：严格选拔、深度培养是推进
经过培训达到合格水平的学员，作为资格认可，A企业为其颁发内部培训师资格证书。其中只有10%的学员最终被聘任为集团公司内部培训师，获得聘任证书。至此，企业内训师团队建设初步成型。随后，还要对其进行深度培养——根据每位内训师的专长，为其布置课题任务，督促其进行课程开发设计。任务完成后，由专业培训师进行评估。通过评估的即可安排授课；未通过评估的，可以继续进行课程开发，限时完成定量授课任务。深度培养可以使优秀内训师迅速成长，为企业内训储备一支素质优良、专业结构合理的内训师团队。
第六招：合理激励是助力
1.1做好安全培训计划
企业员工的安全技术水平现状、上级主管部门对下级部门的安全学习标准以及相关法律准则是拟定企业年度安全培训计划的判定依据。企业年度安全培训需求汇总表的绘制需历经以下程序：相关主管部门对企业层级的安全培训需求进行描述，再由相关部门就该部门的需求进行阐述，再由上往下由各岗位、班组提出相关培训需求，并进行最终统计。再以此为依据，对安全培训计划进行具体安排，明确内外部培训的具体要求、安排、职责以及时间，同时，将部门级安全培训内容、时间及要求传达至相关部门。并最终上呈领导主观审阅批准，而后开展相关工作安排。
1.2建立全员安全培训档案
判定企业职工安全素养、分析企业安全生产状况均离不开安全培训档案，因为档案中记载了企业员工安全培训的参与情况。承载了员工信息的安全培训档案，是分析企业安全培训的重要数据，其内容主要有：年度安全培训参与情况、三级安全培训情况、员工参加工作时间、转岗安全培训情况、特种作业证登记情况以及现从事岗位等。
1.3建立健全安全培训制度
对安全学习秩序进行维护，同时确保所有要求都能得到落实，这就称为制度，构建同时完善安全培训机制，要展现出激励与流程性、正规与指导性、制约以及鞭策性，最好从下面几点着手：
（1）学习纪律：
良好的学习效果紧密关联于优良的学习环境，打造优良的学习环境约束纪律是核心方式。在安全培训期间，要严格打击讲师在台上讲，员工在下面做各种小动作或者开小差等现象，用纪律让员工产生一个端正的学习态度。
（2）效果验证：
对学习效果进行检验的最佳方式就是效果验证。效果验证多很多不一样的方式，采取提问、抽查学习笔记以及考试等方式展开，在员工个人安全培训档案中录入学习效果检验信息。
（3）补课：
加强员工安全素质，掌握更多和安全有关的技术能力就是安全学习的目的。员工学习能力各不一样，而补课的主要对象就是学习能力较弱的员工。除此之外，经常外出工作、请病假而没有参与集中学习的员工同样也是补课的对象。条件比较好的最好让内训师以及授课人进行补课，也可以让学习力和表述水平都很高的员工进行补课，这2个条件都无法实现的就由需要补课的员工向一样岗位员工的笔记进行学习。
（4）内训师：
作为内部安全培训的核心力量，内训师是开展安全培训工作的主体。完成了打造安全内训师团队的工作，就相当于成功了一半。确保内训师发展道路的顺畅，将安全内训师划分成多个级别，企业经常评估内训师的级别，内训师级别不一样，其所享有的课时补贴也存在很大差异。另外还必须构建内训师授课效果评价制度，构建内训师退出制度，无法和内训师工作相适应的员工要尽快离职，这样才能确保内训师团队的灵活性以及高素养。
（5）正向激励：
学习看起来非常无聊，调动员工对安全技能进行学习的主动性，一般从加强员工学习安全技能的兴趣着手。首先是提高职业资格，支持员工按照安全工作的具体需求参与注册安全工程师资格考试，另外还要给予物质奖励给那些获得证书的员工，一方面可以让员工的学习能力得到承认，另一方面还能让员工在学习期间掌握更多的安全知识，从而加强自身的安全技能。其次是参与岗位技能培训，同时为其支持一部分的学习费用，以此加强员工的安全素养，实现岗位安全工作需求。再次是进行安全创新。提倡员工体现自身优势，在安全项目攻关、科学化提议、安全管理与科技改革等方面体现其核心作用，从而为企业安全发展产生创新动力。最后是参与安全竞赛活动。支持员工参与各类安全文体活动、知识比赛等，从而形成良好的学习氛围。
（6）考核：
定期考核所有员工的安全学习情况，尽量做到奖惩分明，以此推动员工学习水平的提高。重点完成好2个考核，首先是安全内训师考核，制定考核表，对安全内训师的思维是不是情绪、语言表述水平、准备状况、培训模式多元性展开评估，对授课内容规划的合理与规范性展开评估，而内训师的晋升根据就是评估结果。其次是全员学习情况考评，也就是考评岗位技能、安全比赛、课堂纪律等内容。同时要在第一时间公布考核结果，以此加强安全内训师的知识技能以及整体素养。
1.4建立学习分析机制
定期研究安全学习，面临什么样的问题，对问题展开分类，出现这些问题的原因是什么，是流程、管理还是体制上的问题，制定战略从根源解决，以此实现不断提高的目标。
2结语
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
论文摘要：当今大多数企业都已认识到人力资源投资的重要性，然而，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。本文就风险规避中的企业内训师的作用进行重点分析研究，以期起到抛砖引玉之用。
论文关键词：人力资源；投资风险；规避；企业内训师
一、引言
如今，企业间对人才的争夺及企业的动态变化，使人力资源成为极不稳定的流动资源，致使人力资源投资成为风险极大的投资活动，人力资源投资风险规避成为当今企业所关注的重大问题。而在其规避对策中，企业内训师在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。因而，对企业内训师作用的研究具有非常重要的现实意义。
二、人力资源投资风险产成的原因
（一）投资对象的不确定性
人力资源投资的对象是企业员工，它的作用要通过员工的未来活动来实现，实现的效能如何，则会受到各种影响人的行为因素的影响。企业员工具有不同的成长背景、思想品行、个人爱好等一系列个人特质，在各个方面有较大的差异。而且，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。企业激励机制是否合理、分配奖惩机制是否兑现都会直接影响人力资源能动性和创造性的发挥程度。投资对象的这些不确定性都会增加人力资源的投资风险。
（二）投资环境的不确定性
企业所赖以存在的环境总是不断变化的，而人力资源投资行为所产生的效果自然受到环境中各种变动因素的影响。就外部而言，国家政策倾向的变化、产业政策的调整、市场需求的转变等因素，都可能导致人力资源投资的风险，而科学技术的突破更会使原有的人力资源产生贬值风险。随着产品更新换代的周期越来越短，企业投资于技术研究与开发的投资折旧速度越来越快，风险也越来越大。
（三）人力资源投资回收的长期性
人力资源投资是渐进性的分阶段进行的，而且取得收益的时间间隔很长。一般要经历几年、十几年甚至几十年的时间。因此，人力资源投资属于一种周期较长的投资。投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验。除去一般性的市场风险外，还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，企业的资深员工——投资客体选择跳槽，或者在工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使投资风险加大。
（四）投资收益的间接性
人力资源投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。尽管目前对人力资源的研究已经进入到相当深入的阶段，但是由于使用价值的不稳定性及量化标准难以确定，至今尚未找到令人信服的精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资源产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。
三、人力资源投资风险规避的对策
（一）契约保障
人力资源投资契约(合同)是企业与员工投资双方对投资资产形成过程和形成后产权的界定。它界定了资产的所有权、使用权、收益权和惩罚权。一个完整的契约它应明确规定了投资者的收益和应承担的风险，要求满足风险共担利益共享。
契约严格执行是企业持续人力资源投资风险规避的重要保障。契约不仅是立约双方有法律保障的承诺，特别是企业在契约中所规定的权利、义务和权力不属于某个领导，而属于企业中的全体职工。契约的严格执行保持契约制度前后的一致性是企业持续人力资源投资风险规避的重要环节。
（二）建立健全企业内部有效的激励机制和约束机制
健全激励机制和约束机制使人力资本能真正发挥其潜在的巨大作用。通过对人力资源分析可以发现，导致企业亏损的一个重要原因就是劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下。我国一些企业效率低下问题至今之所以没有得到根本解决，与不重视人力资本产权、人力资本产权没有得到应有的收益，以及企业管理者和一般职工都没有得到有效激励和约束直接相关。 转贴于
（三）树立正确的人力资源投资意识，认识到企业内部培训的重要性
企业进行人力资源优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资源投资与物质资源不同，物质资源投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资源不同，人力资源本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业经营发展的过程，是不断开拓更新的过程，同时更是累积经验，形成自身优势的过程。如何传承这些原本的优势，使其不断增大，这就需要有针对性地开展企业内部培训了。内部培训，尤其是利用企业员工传授其本身所拥有的成熟的技术经验、有效的管理方法将起到事半功倍的作用。员工能在这过程中更好的了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。
（四）培养企业内训师
1、建立健全企业内训师制度。根据目前国内企业的现状，绝大多数企业内训师属于兼职，培训工作不可避免地会加大内训师的工作强度和任务甚至影响本职工作的完成情况。出于类似原因的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。因此，企业在全面推广内训师选拔工作之前，需要明确出台相应的制度，企业要从内部培训师的任职资格、职责权限、待遇、考核等方面，对内部培训师的选拔、任用、薪酬、福利等方面进行规定，并制定有相关政策的倾斜，保护内训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。
2、企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。企业要在明确选拔标准的基础上，组织实施选拔。要鼓励企业中高层管理人员、业务主管和部分学有所长、好为人师的岗位明星、业务能手，以及有潜质、有能力的人报名参加企业内部培训师选拔。通过企业内训师的宣传、选拔，让大家了解公司对内训师工作的重视和肯定程度，消除对可能因耽误本职工作而造成不良后果的担心，同时，由于“要给别人一杯水，自己先要有一桶水”，他们会更加强自身的学习，有意识的去归纳、总结所掌握到的知识和经验，因此会促进工作能力的提高。
对企业来说，由于企业内训师是从企业里的管理人才或技术、业务骨干选的，因而他们都是受到广大员工认可和接受的，从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪。企业内训师最重要的职责是促进企业培训与学习。这些人对企业有较为深入了解和把握，会给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体的素质。
3、企业内训师的培训。对企业而言，首先，企业内训师培训课程往往具有较强的针对性。由于企业内训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。因此，他们在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。其次，企业内训师的培训课程具有较强的灵活性。由于内部培训师是企业自身的员工，因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，避免了对企业生产经营的影响。
关键词：供电企业；培训质量；综合素质
近年来，随着我国社会经济的不断发展，人们生活水平的不断提高，广大群众对供电服务的要求也越来越高，因此如何强化电力职工的综合素质，如何提高其业务水平显得日益紧迫。要提高员工的综合素质，关键是做优做强教育培训工作，但是目前供电企业内部培训普遍存在以下问题：班组自主培训积极性不高、工学矛盾突出、员工技能水平参差不齐、年轻员工动手能力不足等。针对这些问题，以下结合有关案例，来探索如何提高供电企业的教育培训质量。
一、工作思路
按照“锻炼技能，提升素质；树立标杆，鼓励先进”的思路，以提升岗位胜任能力为切入点，积极开展送教送培工作，以练促考、以考促培，完善结对帮扶模式，常态化开展岗位技能培训，全面提升员工的综合素质，创建一流团队。
二、建议或做法
1.持续开展岗位胜任能力评价一是按照“岗位大练兵、技能大比武”的思路，持续自主开展员工岗位练兵工作，通过普考、抽考等方式检验基层练兵质量。重点引导基层做好“自我培训”，常态化组织专业部门人员下基层检查，及时沟通协调解决培训问题。对于评价中发现的典型错误，将标准答案和作业流程拍摄成视频课件下发至各供电所，让基层员工更直观、更形象地学习。此外，结合每年上级下发的技能抽考计划，细化本局的培训方案，有针对性开展专业培训，采取本局选拔、局外邀请等多种形式组织优秀的师资力量进行指导，促使考生有效提高技能水平，提高抽考合格率。例如，台山供电局连续多年组织基层班组员工按照配电运行维护班、抄核收班、营业班三大类别进行岗位胜任能力普考，聘请兄弟单位内训师作为考评员，有效提升了基层员工的技能水平。经过连续几年的“以培促学、以考促学”，该局员工岗位胜任能力评价合格率从2013年的62%提升到2016年的89%，共有376名技能人员获得中级作业员及以上资格，占所有技能人员的88.1%。二是差异化应用岗位胜任能力评价结果。例如，台山供电局从2014年岗位胜任能力评价成绩排名前50名的人员中，择优提拔了22人担任供电所负责人以及专业部门一般管理岗位负责人，比例占了44%；共有18人在2014年度的个人绩效考核中获得A级（优秀），比例占了36%。对于岗位胜任能力评价排名前10%的员工，将作为派选代表参加上级技能比武的依据，以及作为下一步班组长以上管理人员调整的人选。对于连续两年在岗位胜任能力评价中成绩排名后10%的员工，组织他们与分管局领导“面对面”沟通，了解其日常培训情况，咨询其培训效果，听取其培训需求，并组织其与本班组内训师结对学习，强制性参加强化培训。通过以上结果的应用，带动基层员工积极参与各类评价和考试，主动参与培训，切实提高了其岗位胜任能力。2.持续开展结对帮扶活动一是将青年员工与老员工结成对子，由青年员工指导老员工计算机及生产系统基本操作技能，老员工指导年轻员工专业实操技能，帮助青老员工实现个人价值。二是组织技能薄弱人员与所属单位的班组内训师结对，签订师傅协议，由内训师对落后员工进行理论知识、实操技能培训，促进技能薄弱员工有效提高。根据薄弱人员的技能提升情况，以及上级抽考结果，对表现优秀、贡献较大的内训师进行通报表扬，并推荐其参加上级评先工作、外出交流学习等。三是组织近五年新进员工开展登杆作业、挂接地线、起立电杆等的实操培训，由经验丰富的内训师对其“十个规定动作”进行观摩指导，务求动作符合规范，提高年轻员工的基本技能。四是积极推行差异化培训，引导基层形成“在工作中学习，在学习中工作”的良好氛围，推动员工由“要我学”向“我要学”转变，最终达到“向老员工、低效率员工要效益”的目标。3.将“考证”与“实战”相结合一是鼓励员工持高证、持多证。人事部门组织各基层单位编制《员工职业生涯规划表》并悬挂上墙，明确辖下员工近五年的发展规划。人事部门定期统计技术、技能人员的持证信息，提醒、督促相关人员及时参加考评，组织本局具有高级技能或职称的人员对符合报考条件的人员进行辅导和帮扶，鼓励低学历员工参加继续教育学历学习。将人才发展指标列入各单位每年的年度组织绩效和岗位责任书，要求各供电所及时做好基础薄弱人员的“本地化”帮扶，确保按时按质完成上级下达的晋升指标。二是开展形式多样的“实战式”培训。通过提供更多的现场锻炼机会，多措并举提高班组长、工作负责人、年轻员工的动手能力，积极向技术技能专家靠拢。将城区供电所中的一个运行维护班调整为检修班，专门负责开展设备消缺，把技能薄弱人员安排至检修班进行实战型的技能锻炼，定期轮换，以此提升他们的动手能力。4.树立标杆典型一是将优秀的技术技能专家树立为标杆典型，加强宣传，组织广大员工向标杆学习，营造“比学赶帮超”的良好氛围；二是组织技术技能尖子到管理优秀、科研发达的单位取经；邀请先进单位到本局交流，聘请专家学者开展授课培训，取长补短，提升队伍素质；三是将技术技能尖子与年轻员工结对参与企业科技创新项目，全面推进职工技术创新、管理创新。5.多措并举发挥内训师的积极作用一是系统梳理本单位师资库，结合实际划分为局层面内训师以及班组内训师，按照“一班组一内训师”的标准去配置，规范师资队伍，每年对表现优秀的内训师进行表彰奖励。二是通过举办内训师培训班，加强授课技巧培训，提升师资队伍综合素质。组织教练团队下基层巡回授课，进一步提高基层培训质量。三是鼓励内训师根据自身实际，结合员工需求，制作培训课件，向班组员工培训授课，这不仅使内训师的课件制作水平得以提高，而且在课件制作的过程中，业务知识也得以巩固，同时也在基层营造了一种主动学习、互相学习的氛围。四是将教育培训经费分解到各基层单位，赋予其培训自，推动培训模式转变，使各供电所和班组真正成为培训的责任主体。鼓励各层级内训师积极投身教育培训工作，支付一定的酬金，肯定其劳动成果。6.充分应用各类信息平台大力宣传“考速通”“掌上学院”“培评系统”等信息平台，组织基层员工应用信息平台开展自主学习，加强理论知识的培训和练习，合理利用班前班后会的时间，组织员工在线学习岗位相关课件，逐步培养员工通过信息平台自主学习的习惯，对学习中遇到不懂或不理解的，要求记录下来，将问题进行集中反馈，然后由班长或者内训师形成培训资料组织再培训。
三、结论
随着电网规模的日益扩大，以及智能电网等高新技术的应用，供电企业对高素质人才的需求越来越高。因此，如何提高企业内部教育培训质量显得非常重要。本文从抓好岗位胜任能力评价、开展结对帮扶、加强实战培训、树立学习标杆、发挥内训师作用、应用信息平台等方面，对如何提高基层培训质量进行了积极探索，想方设法提高职工的综合素质，以便更好地服务企业和广大用电客户。
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一、内训兼职教师的培训培养
内训兼职教师是组织内部培训的重要资源之一。进入21世纪以来，培训开始在我国蓬蓬勃勃地开展起来，各行各业在培训实践中，越来越认识到内训兼职教师在组织内训中充当不可忽视的重要角色。内训兼职教师大多来自基层一线，对本职岗位工作有着丰富的实战经验和日积月累的对工作的感悟和思考，综合素质比较高，业务能力强，对本系统培训教育有一定程度的认识，更加了解本组织的文化、运营及更容易掌握培训需求，能够较为快速地完成培训前期的准备工作；能针对组织存在的问题及时、自主地开发课程，而且讲课内容和案例更贴近组织实际，易于为参训人员所接受。同时也有更多的时间对培训效果进行考察，落实改进措施；能以最快的速度、最直接的形式促使新的工作理念和科学技术加以推广应用与转化；组织内训兼职教师在培训标准、目标、质量上能够迅速满足组织对各类人才的需求。有实力的内训兼职教师队伍，对于组织培训计划顺利、有效地实施，增强培训的针对性、实效性、及时性，降低培训成本，推进组织文化建设，创建学习型组织，以及对于推进人力资源开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。打造一支素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合的内训兼职教师队伍已成为组织的一种必然。
二、行动学习法在内训兼职教师培训中的应用实施
行动学习法是以完成预定的工作为目的，在学习小组成员支持下持续不断反思与学习的过程。行动学习最重要的方面是行动和学习两者的关联。学习者通过对过去行动的反思，对外部世界的反思，自己会有个清醒的认识，并通过对学习的反思，构建将来的行动。库博（Kolb ）将这一过程描述为体验式循环学习。税务系统纳税评估兼职师资培训践行此理论时，在培训课程设置、培训方法选择、培训师资选拔及组织形式等方面均做了一些有益的探索。
1.培训目标定位
纳税评估是当前税务系统正在进行的一项十分重要的工作，贯穿于从申报、征收到检查等税收征管的多个环节，是适应税源专业化管理的一种重要税源管理手段。由于刚开展不久，缺乏明确的法律定位，各地在实际操作上有不少的差异，有关如何给纳税评估进行定位、如何提高评估选案的准确性、如何分析纳税疑点、如何进行有效约谈、如何建立完善的评估工作运行机制和行业评估模型等疑难问题亟需得到规范性的指导和解答，税务基层一线岗位亟需这方面的专业人才支持，纳税评估工作人员的综合业务素质有待通过更深层次的培训进一步提高。
纳税评估兼职师资递进式培训目标是：以树立现代税务教育培训理念为基础，以税源管理专业化目标为主线，以纳税评估培训核心内容研究为落脚点，通过培训、研讨和课程开发，使参训兼职教师在思想政治与职业道德、专业知识与学术水平、培训教学能力与科研能力等方面有较大幅度的提高，培养他们作为兼职教师的成就感和效能感，使他们尽快成长为纳税评估专家、专业带头人或骨干力量，为更好地指导和促进纳税评估工作，广泛提高基层税务干部纳税评估水平夯实基础。
2.培训课程设置
本着“保证基础、注重实践、强化应用”的原则，在纳税评估兼职教师递进式培训的20天时间里，课程设置分三大教学专题，16个教学课程及专题研究，共98个教学课时进行培训，力求做到有效实用，贴近参训兼职教师实际和组织培训要求。具体安排是：
专题一为行业纳税评估相关知识模块。开设税务干部廉政风险防范、宏观经济与税收形势分析、税源专业化管理与征管创新3个专题。主要通过学习当前党风廉政建设的有关规定，了解当前宏观经济形势走势，把握总局税源专业化管理工作思路，拓宽参训人员的视野。在专题一理论学习过程中，参训学员将结合自身培训教学实践，总结和反思工作实践和培训教学当中存在的问题，选择有代表性的作为教学设计的主题，初步规划教学专题任务设计活动，为后续课题研究（课程开发）做准备。
专题二是行业相关税收业务模块。开设行业生产经营管理流程、行业税收政策解析及实务操作、行业税收征管相关法律问题、税收执法风险及其应对、纳税评估约谈的技巧5个专题。通过学习培训，掌握某一行业生产经营流程、特点，研究某行业涉及的税收政策、征管方式、法律问题，总结分析该行业的税收风险点，提高参训人员的行业政策水平和风险防范意识。在专题二的学习过程中，参训学员将结合专题一设定的教学设计主题，具体着手课题（课程）设计及资料搜集及整理工作。
专题三是行业纳税评估实务。本模块开设纳税评估实践问题探讨、行业纳税评估指标方法及其运用、行业纳税评估风险点识别与模型案例分析、行业个性分析与纳税评估谋略、行业经营方式独特现象之“走票”分析及案例研讨、行业纳税评估典型案例研究、各地行业纳税评估工作经验交流7个专题。主要是通过学习某一行业生产环节的纳税评估指标、方法和模型构建等内容，探讨该行业特点、经营方式及涉税问题，交流纳税评估典型案例及经验体会，提高参训学员纳税评估的操作技能和解决问题的能力。
专题四是培训教学技能训练。通过行动教学法、集体备课、教学演示、精品课展示及上述三个教学项目的实施，使参训学员对纳税评估岗位培训所需的基本理论知识、业务技能等有更深入、系统的了解和掌握。目标是让参训学员了解与教学策略紧密相关的一些理论和方法，并能结合工作实践设计教学课程主题，分析需求，开发课程，选择有关教学策略，提高参训兼职教师教学实战能力和实践技巧。
3.培训任务设计
基于来自基层的内训兼职教师拥有丰富的税收工作经历和一定的从教阅历，内训兼职教师递进式培训为参训者量身定制了附带任务的教学研讨专题和任务。研讨的内容是集体探讨培训教学上存有的问题及其解决措施、探讨纳税评估疑难业务问题、探讨基层纳税评估教学内容范围。具体任务分三个阶段完成。第一阶段为，第一步骤是探讨培训教学上存有的问题及其解决措施，第二步骤是每位学员在所提出的工作（培训）疑难基础上，选定一个专题，开发出一门针对性课程；第二阶段为，第三步骤是小组成员组内展示开发成果，第四步骤是集体研发设计出某一行业纳税评估教学方案；第三阶段为，第五步骤是在小组成员已开发的课程里筛选出最出彩的课程，由小组成员集体补正完善，共同打造一门某一行业纳税评估精品课程；第六步骤是每两组进行精品课程教学演示，并分别提出修改课程意见，第七步骤是全班集体展示成果。
任务设计的目的在于帮助参训人员巩固及应用所学知识，并在行动学习中获得更多（包括课程成果、体会、经验等）。
4.培训组织形式
以行动学习法理论为指导，引导小组成员对已有知识和经验进行质疑和在行动基础上进行深刻反思，从自己行动中学习，依靠行动学习小组共同研讨解决组织实际存在的问题和所要完成的任务，并保证小组成员最大限度地发挥潜能，在学习知识、分享经验、创造性研究解决问题和实际行动中，高效解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。
一、培训工作概况
我公司培训主要采用内训为主、外训为辅的培训方式。全年开展培训次，共计课时，参训人次。其中，内训共开展次，共计课时；外训共开展次，共计课时。
（一）以内训为抓手，不断提高员工素质
内训是提高员工素质最有效、最直接的方法。因此，我司一直将内训工作作为员工培训的重中之重。今年以来，通过各种培训手段强化员工在安全、法律、服务、业务技能等方面的提高。因此，内训工作取得了不错的效果。员工的安全意识和服务意识都有明显增强，工作流程更为规范，业务更为娴熟，对树立公司良好形象起到了不错的推动作用。
1、树立“安全第一”理念，狠抓安全质量培训
一是坚持安全教育日制度。按照《中国民用航空总局航空安全教育暂行规定》和《民用航空安全教育大纲》的要求，分公司每月5日定为安全教育日。通过安全教育日，目的是强化员工的安全意识，加强安全知识的学习,增强员工的安全防范意识和自我保护能力，加大安全管理力度，贯彻和落实安全生产各项规章制度，切实落实安全生产责任制，将安全责任真正落实到每一位员工、每一个岗位上去，预防和杜绝各类安全事故的发生，从而促进安全生产的顺利进行。
二是重视节前安全教育。分公司坚持“安全第一，预防为主”的指导思想，在每个节假日前，均组织对员工进行节前的安全教育工作，内容包括传达上级有关安全生产及恶劣天气的运行保障工作、安排部署重点保障工作、节假日的安全及经营形势分析等，确保节日期间各项工作平稳有序。
三是安全活动。分公司除了自主开展一系列的安全大检查、安全培训活动外，还认真贯彻落实总公司的传真电报、会议、各种文件精神，响应总公司号召，开展各项活动，如“安全生产月”的启动及签名仪式、发放安全宣传单活动、安全征文、安全演讲、隐患排查、“五个一”活动教育、以及SMS知识抢答赛等活动，并组织班组定期召开班组安全会议，记录在案。通过各项活动的开展，提高了大家对安全的认识，增强了大家的责任心，营造了浓郁的安全氛围，从而提高全体人员的安全意识。
四是结合“安全生产月”活动，强化了应急的培训。结合“安全生产月”的应急演练周活动，分公司组织各基层部门对公司规章制度、相关预案及工作流程进行了一次全面培训。针对新增加的《头等舱和重要旅客保障流程》、《航空客货部员工奖惩管理细则》、《要客及VIP行李保障方案》、《航空客货部安全检查制度》、《航空客货部安全生产监督管理制度》以及《专机（警卫任务）航班保障工作方案》也进行了修改和培训。
2、系统地开展服务质量培训，维护企业良好形象
今年来，结合服务品牌创建活动，开展了系统性的服务质量培训，累计培训次，人次，通过培训，使一线服务人员树立强烈的服务意识，规范了服务礼仪，服务质量逐步得到了改进。一是集中组织了3次由值机室员工主讲的服务礼仪培训，内容包括仪容、仪表、仪态，机场常用英语，沟通技巧，实操及情景模拟等等，进一步提升了员工服务水平和企业形象。
3、新进员工、转岗员工培训进一步规范
为了使每位新近、转岗员工了解公司的整体运作、企业文化，本部门职责、工作流程和方法，尽快进入工作岗位，分公从以下两方面入手：
一是入职、转岗培训实行定时、定量。新近人员（包括新职工、非全日制员工、实习人员等）入职当日必须统一接受综合部组织的新员工不少于2个课时的入职培训，内容包括公司概况、企业文化、员工手册、规章制度、福利待遇等，未通过入职培训的员工不得上岗。转岗人员实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，师傅带领实际操作培训，专业技术人员带领专业理论培训，总授课不低于60学时。2012年分公司共计转岗职工17人次，全部按规定及时接受了转岗培训，全部考核合格，没出现一人漏训，实实在在地落实了“先培训后上岗”的原则，保证了转岗职工的安全生产。
二是岗前培训实行部门、班组两级培训。部门对新进人员进行3-15天的岗前培训。主要由其部门负责人组织对新员工进行经营理念、管理模式、安全教育、素质教育、部门职能、岗位描述等培训；由班组长负责培训工作流程、业务知识以及专业技能等方面的内容。切实做到教育内容、时间、人员、效果四落实。
4、针对业务重组，加强了政策宣讲和形势教育
一是加强了员工形势教育。分公司针对严峻的生产经营形势现状，对公司的经营状况、成本管理、用人机制等方面为员工进行了宣讲，增强了员工紧迫感和工作主动性，二是加强了司情教育。业务重组后，针对非航业务单位对分公司的管理模式、规章制度、办事流程等方面不了解，及时为非航单位印发分公司的相关制度和资料，向全体员工进行宣贯，加强司情教育，让员工了解公司的方方面面，确保把员工思想精力凝聚到公司发展中。
5、普法、廉政教育长抓不懈
2012年，购买了《六五普法》的书籍，分队以上管理人员人手一本，组织进行了学习；认真组织全员传达学习了集团公司《关于婚丧嫁娶、生日、乔迁和子女升学等事宜严禁大操大办有关规定的通知》、《关于重申严禁参与赌博的通知》、《湖南实业有限公司廉政风险防控机制建设实施方案》、实业公司刘亮双书记《关于目前公司存在的必须引起高度重视的几个问题》的重要讲话等。分公司管理层率先垂范，带头学习，并层层组织宣贯，做到全员皆知。
(二)以外训为辅助，不断开阔员工视野
除了积极开展内训工作，我们还根据“请进来、走出去”的原则，大力开展外训工作。这样，员工视野拓宽了，综合素养提高了。今年以来，外训工作涉及到危险品、服务礼仪、职业技能、消防、消暑、档案、职工健康等方面。目前，公司大部分员工都在这些方面上有了一定的提升。
1、根据文件精神，强化技能培训
如在做好内训的基础上，5月份，与集团公司培训学院进行积极沟通，由培训学院选派专业人员专程到张家界，就民航行业职业技能考试进行了针对性的培训辅导，通过辅导，分公司员工的持证上岗情况有了明显改进，持证比率得到了进一步提升。分公司现有200名在岗员工（含公司领导），100人持有职业资格证书，其中二级2人、三级25人、四级22人、五级51人，持证上岗率达到50%。
2、诚邀兄弟单位，传授消防经验
为做好消防安全教育工作，2月分公司组织全体职工进行了消防知识培训，要求各部门严格贯彻落实消防安全责任制，让每位员工懂得“四熟悉”，做到“六掌握”。在日常生活中，还要带动家人学消防，做好家庭消防安全防范。
3、外请行业专家，传授健康知识
为增强员工的健康意识，提高员工的自我保健能力，8月份分公司组织全体职工进行了健康知识培训。通过此次健康知识培训职工们受益匪浅，不仅进一步了解了日常的卫生健康知识，更加懂得了合理膳食，改善自身身体状况的重要性，对进一步提高职工自我呵护健康，维护自身健康权益有了一定的认识。
4、参加公司活动，感受企业文化
今年月份日，总公司开展了企业文化活动。为了让我司员工充分感受到本公司的独特企业文化，积极组织全体员工共同参与。经过共同的参与，感受企业的经营理念、人文精神和文化内涵，员工对公司的认识更加深入。这样，有助于公司凝聚力和战斗力的提升。
二、培训中存在的问题
(一)培训师力量较为薄弱
对于外训讲师来说，尽管他们的专业知识都比较高，培训技巧也比较成熟。但是，他们不熟悉我公司的具体情况，不能有效结合公司员工开展工作。也就是说培训针对性还不够，导致培训效果也欠佳。
“杀头的买卖有人做，亏本的生意无人干”。“培训亏本”、“培训无用”的想法充斥着做老板的你。如果，你的销售培训没有效果，你该怎么选择？我的选择是先分析一下问题背后的问题。
没有效果，销售内训走错路
有不少企业的销售内训走错了路，有人在我之前抢先发现了这一点，总结出了不少的原因，比如未事先调研培训需求、培训目的不明确、沦于形式化云云，的确，我没有办法反驳这些论点的正确性。但这些论点却假设在培训内容正确（抑或说培训师水平很高）、培训对象正确、培训形式正确的基础上。事实是，这些假设在现实里并不正确，但这些现象的确存在，这说明有更深层次的问题。根据我们的观察和思考，问题主要存在于在于以下三个方面：
错路一：不能放下培训的“架子”
不少企业认为培训很神圣，导致不少培训师认为培训如果内容过于具体和浅显很没面子，于是挖空心思得想一些深奥的东东出来，接受培训的人得绕半天才明白而且感觉甚至有点“抬高自己”身价。但为了维护培训师和领导的面子，在《培训反馈表》上的“满意”后面打了勾。
可想而知这样培训的效果，员工感觉空不说，还耽误了他们销售的宝贵时间。从经济学的“机会成本”角度看，花了双倍的成本，回报率接近零。培训效果泛泛，像漂在水面的藻，终究不能落地。
造成这种培训的原因，是培训师对于培训的观念，源自对于老师尊严的维护。企业培训不是在学校在给学生上课，一堂课没上好学生也能混得过去。企业销售培训目的只有一个：提升销售力。
对策：中国人很爱面子，通过调查你往往不知道销售员工到底需要什么，他不会直接告诉你，或者他也不知道怎么表达。所以，最有效的方式除了正常的调研之外，还得培训师亲自在市场体验。注意：体验和卖货是两码事，体验不是让培训师夹在促销员中间去销售拿提成，而是站在培训师的角度体验销售环节，了解环节过程中出现的问题。这样做有两个方面好处：知道销售员工需要什么样的培训（有的放矢）；了解顾客的需求，培训内容更有针对性。
错路二：只接单，不推销
不少培训师只接受领导的培训单子，从来不主动走出去研究整体的营销，不知道营销系统最需要什么样的培训，也不知道上级领导的营销战略，所以既不能给自己的培训定位，也不能让领导重视自己的培训，最后只好闷着头“苦干”。培训效果最终也因为营销系统对培训内容有“排外性”而“光荣牺牲”。
对策：培训师不只是要接受领导的培训安排，更要有针对性地在观念上引导领导。要记住一点，只有领导重视培训了，培训才会重要，也才会有效。笔者了解到，不少公司给基层员工培训，最后反倒是这些接受培训的员工辞职率居高不下，原因是他“换脑”了，但领导每换，于是很多事情都看不惯，最后郁闷走人。所以培训必须从领导的观念抓起，将你对于市场的分析、你的营销建议、销售对应的培训想法及时跟领导沟通，领导认可是培训生存和发展的第一步。
从这个角度来说，培训师不仅仅是被动地接受培训单，机械地培训，更要融入营销系统，从实际需要的角度推荐自己的培训。
错路三：盲目学习专业培训机构
企业内部销售培训该培训什么？怎么培训？每个企业都有不同的情况，不同的产品和不同的商业模式，所以其相应的培训策略至今没有一个标准。可以参考的是各大培训机构，但专业化的培训机构也有问题，他们的主要目的是通过培训挣钱，此外，他们的对象主要是各地方的经理人。真正的销售必须紧密结合产品特性结合销售对象特性才能展开，而专业培训机构这两点都很难做到。他们的培训主要集中在观念和营销的抽象方法上，对于具体方法你很难从中得到，而且就算培训不好，他们也可以撂摊子走人。而企业内训则需要实干的方法、扎实的产品相关知识、透彻的顾客心理研究和熟悉的竞品情况，陈春花教授说“中国现代的营销需要回归本质”，只有这些才能从本质上提升一个企业的销售力。
对策：为了避免销售员工在顾客面前表现得过于“专业化”甚至“专家化”（顾客听不懂员工的推销语言，一点人情味都没有），要从培训开始有针对性的给员工统一标准的销售话术，这些话术必须经过培训师和营销经理人根据目标顾客购买心理共同研究制定。谁买你的产品就用谁的口气和立场说话，这是营销的铁律，这才是真的“以客户为中心”的营销。产品只有与顾客的生活完美接轨，才能卖得更火更快。
培训需要直接有效
关键词：业务咨询平台；内训师；知识资源管理；邮政业务百科
一、引言
中国邮政作为大型央企，80万员工遍布全国每一个角落，业务种类开展范围广，包括函件业务、包裹业务、汇兑业务、报刊发行业务、集邮业务、速递物流业务、金融业务等上百种业务。自2005年以来，中国邮政始终坚持人才强邮的战略，紧跟时代步伐，积极探索利用网络新技术促进远程培训的实施与开展，自主建设了中国邮政网络学院。中国邮政网络学院已经解决了中国邮政组织大规模培训学习的难题，为邮政员工提供了远程培训学习解决方案，在很大程度上弥补了面授培训的不足。然而，远程培训天然的不足是无法解决实时互动问题，无法及时、准确的解答员工所提出的各种问题。笔者基于邮政企业远程培训的发展现状和问题研究，提出了研究和建设邮政企业线上业务咨询平台的策略，希望能对邮政及其他企业建设线上业务咨询平台时起到一定的借鉴作用。
二、线上业务咨询平台的定位
邮政企业线上业务咨询平台，是集邮政专业知识管理、搜索、询问与解答等功能于一身的平台，员工在日常工作和参加培训中，如遇到业务疑难问题，可通过线上业务咨询平台向业务专家进行咨询，也可通过专业知识资源库进行搜索，能够快速、精准的获取问题答案。在线上业务咨询平台的应用上，员工可向特定业务专家进行咨询问题，也可直接将问题抛给专业条线的所有业务专家进行咨询，业务专家收到问题消息后可通过手机APP或远程培训网进行解答。咨询内容可采用图文、视频、音频等格式进行交流，以丰富业务专家与员工、员工与员工之间的互动形式。
三、建设线上业务咨询平台的策略
关于邮政企业建设线上业务咨询平台的策略，笔者认为，需结合企业实际，并重点从以下三个方面考虑：
（一）整合各级内训师资源，完善内训师考核办法。建设线上业务咨询平台在研发上不存在技术障碍，最大的障碍是缺少邮政业务领域专家参与企业远程培训活动，即培训师资保障问题。师资保障直接影响着业务咨询活动的顺利组织与实施，没有师资的线上业务咨询平台将是无源之水，无本之木。因此，拥有一支勤劳、专业、敬业、高素质的师资队伍，是业务咨询活动得以开展的首要条件，也是业务咨询质量得以保证的重要条件。在《中国邮政集团公司内部培训师管理暂行办法》中指出，内训师是指在某个专业领域中具有一定的专业水平，除完成本职工作外还能承担一定的企业内部员工培训工作，具备相应的授课能力，并得到正式聘任的企业员工。在该办法中还规定了内训师的考核标准，包括集中授课、编写教材、制录远程课件、编写远程课件脚本以及其他培训工作等相关指标。就目前来看，解决线上业务咨询平台师资保障问题的最好途径，就是要充分依托邮政企业现有的集团级、省级和地市级内训师专业队伍，分专业、分级别建立起远程培训业务咨询专家体系，用以承担企业员工在工作和培训中遇到的各种业务问题咨询工作。另外，在内训师考核标准上，考虑增加线上业务咨询工作量的指标项，以适应远程培训发展的新需要。
（二）梳理邮政专业知识体系，建立专业知识资源库。在邮政发展进入新常态后，为加快邮政业务转型发展，集团公司根据中国邮政面临的市场环境、客户需求、企业资源等发生的重大变化，从业务层面提出确立了“一体两翼”经营发展战略。邮政业务的转型发展离不开专业知识的支撑，邮政专业知识资源库可为员工提供丰富实用的学习资源，员工通过不断学习提高自身素质，可为企业创造更大的价值。目前，邮政专业知识体系还不够健全，需要业务部门认真梳理和完善专业知识体系结构，形成邮政业务专有技术和知识，并提高对知识应用的意识和能力，更好的服务于产品研发和市场推广，从而持续增强核心竞争力。邮政企业要更快更好发展，就需要不断吸取失败的教训，累积自身的知识经验，建立邮政专业知识资源库，具体来说需分三步逐步实施。首先，在邮政各业务条线内部，要以建设专业知识资源库为重点，科学的对现有知识进行分门归类，包括制度流程、标准规范、培训材料、考试试题、典型案例、常见问题等。其次，专业知识资源库正常运行后，加大力度推动专业知识的创新及日常积累，建立完善全面的邮政专业知识统计与分析机制。邮政专业知识包括显性知识和隐性知识，显性知识是指可以用语言、文字、图像等明确表达的知识，而隐性知识则是存在于个人头脑中，建立在个人经验基础上，难以明确表达，体现个性化的知识。这就需要将隐性知识转化为显性知识，将个人知识转化为组织知识，并沉淀到专业知识资源库中，为企业的发展提供源源不断的知识源泉。最终，使邮政的专业知识资源得以积累、共享、传承、利用以及创新，扩大知识资源应用的规模及领域，规范知识管理的绩效评估，对知识资源实施全面管理。
（三）建设知识资源库搜索引擎，打造邮政业务百科。在互联网高速发展的时代，更多的人乐于利用互联网搜索自己所需要的信息，网民经常调侃“外事问谷歌，内事问百度”，可见这两个搜索引擎已在众多网民心中根深蒂固。比如百度百科，它是百度公司推出的一部内容开放、自由的网络百科全书平台，旨在创造一个涵盖各领域知识的中文信息收集平台。百度百科强调用户的参与和奉献精神，充分调动互联网用户的力量，汇聚上亿用户的头脑智慧，积极进行交流和分享。受互联网搜索引擎的启示，笔者认为在邮政企业线上业务咨询平台上，也非常有必要建设知识资源库搜索引擎，员工可通过搜索引擎在知识资源库中快速准确的找到所需答案。另外，邮政企业可借鉴百度百科模式，在中国邮政网络学院上依托邮政专业知识资源库打造邮政业务百科，让员工形成一种“遇到业务疑难问题，就找邮政业务百科”的好习惯。在打造邮政业务百科的过程中，要制定规范健全的百科管理制度和流程，充分调动员工积极参与百科建设，企业内训师要对百科的质量严格把关，保证每一个业务百科描述准确精炼。将来，会形成业务百科、投递业务百科、揽收业务百科、集邮业务百科等系列百科。
四、结束语
中国邮政作为劳动密集型企业，80万员工遍布全国各地，业务范围覆盖物流、金融、保险、证券、集邮、电商等众多行业。在工作中，当员工遇到业务疑难问题时，往往不能快速找到权威专家为其解答，通过该平台能够解决此问题，更好的服务于业务开展。因此，笔者认为在邮政企业内部建立线上业务咨询平台，无论是在增强企业核心竞争力上，还是在持续提高员工自身素质上，均具有十分重要的意义，是一个十分值得我们去研究和探索的领域。
参考文献：
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