时间：2022-11-20 18:41:44
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[关键词]需求导向 电力企业 人力资源培训机制 构架和分析
中图分类号：D346 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）07-0104-01
根据目前电力事业的发展势头来看，对于人力资源的利用和培养是迫切结局的首要任务之一，尽管有关部门已经在大力支持和完善对电力工作者的深化和改造，但随着信息化、科技化步伐的加快，已经出现了供不应求的局面，因此对于人力资源的需求方面必须采取一定的手段和方法，这样才能使电力事业更加蓬勃稳健的发展。
1.需求导向的企业培训活动的概述
从我国如今对电力事业发展的态度看，是给予大力支持于肯定的，为此特别出台了 “四个创新”和 “五个结合”等一系列发展性原则，为电力事业建设形成导向作用，同时在其中表明：现如今对于人力资源的管理与再深化应该是社会关注的话题，只有整体能力上去了，才能为电力事业真正的发挥出实质性作用。随着电力市场规模的不断扩大，对人才的需求量也与日俱增，这就需要电力部门对员工各方面的要求更为严格起来，尤其是在能力培养和技术深化领域需要注入更多的创新元素，加强员工素质建设，增加员工整体培养，多开展员工教育、员工讲座等促进员工自身能力的活动，这样才会使得电力系统在人员配备上有一个整体性的提高与改善。
根据调查分析，要想使员工从自身有一个很大的改观，首先要对培养机构上哟体定的约束和限制，这样才能对员工实行更加合理有效的培养计划，因此需要符合以下几点原则：
（1）培训机构要拥有过硬的培训资质与教育团队，必须拟定一份合理有效而且可行的培养方案，在培养过程中，要进行有针对性的训练和操作，保证每次实训都能受到良好的成效。
（2）对于培训内容而言，要存在拓展性和时效性，要与目前电力系统的形势相结合，另用实力去阐述电力市场需要提高的必要性，从发展大局出发，培训知识的覆盖面和涉及的层次需要存在广泛性，这样才能使得员工对知识的存储两有一定的升华。
2.需求导向的电力企业人力资源培训机制构架和分析
2.1 对员工胜任力的培训需求分析
培训的意义不在于为电力系统积累多少后备人才，主要是在于一个自身的深化与提高。根据各个岗位对知识与技能上的需求不同，对培训者是行不通的培训机制，通过对全方位的整合与渗透，对培训人员展开职能选拔，这样在培训的基础上不仅对员工是一种优惠政策，更是对国家更好的人才帅选，从而保证培训活动的稳定发展。
深入到电力系统中，电力系统的选拔机制中大多数采用评估方法进行工作人员的职位评选和能力考察，这样是对电力工作者的一个综合能力的全面体现，符合当今人才选拔的衡量标准，不断可以使员工向着多渠道、多角度的模式发展，更是在电力系统打下了坚实的后备保障。
对于人员选拔来说，主要包括以下几点内容：
（1） 利用国家的方针政策进行初步衡量，要求员工必须具有电力工作折的基本素养与基本技能，符合国家规定的电力工作者人员的选拔标准，这样是为后面的选拔奠定基础。
（2） 进行综合素质评估，也就是所说的能力分析。对于电力行业来说，不单考验的技能与知识的运用，更重要的是各方面的综合体现，这样才能考究一个电力工作者的胜任能力。
（3） 利用数据、图表等进行分析，进一步的对人员能否胜任工作进行考究，从而分析出存在的优势与劣势，同时这样更加有利于对结果的观察与分析。
（4）根据因材施教的分配理念，采取一定的有效措施，对胜任人员进行全方位指导与优化，从而培养到符合胜任职位的标准。
从电力产业结构的复杂性来看，对于电力工作者的要求是极为严格的，因此就要从多角度、多思维的综合性分析来考虑，这样才能保证每个岗位在人员需求上的意见统一，并且保证人员输送得到有效的控制。
2.2 培训规划的有效制定
要想电力企业在人力资源的培养方面有所成就和突破，首先就要将培训实质建立在电力系统整体机制上，采取高效可行的培训方案，结合电力市场的人才需求状况，根据各个环节对人才需求量的不同，选择适当的培训方式方法，进行全面化、系统化、科学化的人才培养计划，从而是培训真正的在电力事业中得到展现，为电力系统人才供应问题提供可靠的后续保障。
2.3 拟定科学、合理的培训方案
实际生活中，对于培训工作的开展首先实施的就是方案设想和方案拟订环节，方案设想无非就是进行可行性研究，而方案设计则包括培训形式、培训内容和培训保障体系三部分重要板块的调配，从长远利益出发只有选了正确的培训框架，采用了合适的培训方法，才能保证培训达到预期理想的效果。在培训活动实行的过程中，电力系统工作者在培训方面主要针对个人素质、工作技能和文化水平三个方面的审核，通过对各个岗位的调查分析，之后总结出对人才在有关方面的需求，接着制定合理的运行方案以及使用的培训方式，利用不同的方法与科技手段加以推进，进而使得人力资源工作得以顺利开展，同时也保证了电力系统人员体系上的改善。
2.4 培训活动的具体实施
在培训活动开展的过程中，电力事业尽管已经在资源管理方面得到了很大的提高，基本实现了规范化、科学化、先进化的培训目标，但为了确保培训更好的应用，应该对有关方面给予最大化的设置，具体有以下几点：
（一） 资源合理分配
活动实行工程中自然而然少不了资源上的配用问题，那么就需要我们针对性的防范与注意，主要是：首先经费开销要合理，只有对经费进行适当的管理和限制，制定有效的经济预算流程，才能使得经飞在最大程度上被利用，这样确保了培训的顺利进行；其次资质审核要严格，对于受训者来说，需要一位资历高深的老师作为引导条件，既要拥有较高的育人素养，又要具有深厚的知识内藏，这样才会使得培训者有所学、有所用，同时也会有更大的发展空间；最后就是要具有创新意识，时代在不断的更替，科技在高速发展，这也促使着对创新意识的逐渐加强和稳固，只有具备时代所拥有的现代化氛围，才能更好的立足于社会的发展，并在形势的带动下向着更高水平方向而努力前行。
（二）实时培训管理
在培训的实际操作中，管理则成为了约束个人以及要求质量的首要条件之一，只有进行周密、有序的课程管理，进行一些管理制度的相互配合，才能使得培训在真正意义上发挥了作用。从培训的角度讲，正确的培训方案如果得不到系统化、规范的措施加以管理，那么或许培训的价值就无法得到体现，本质上讲就失去了培训的意义，因此，只有一个可行的计划加上过程中恰当的管理，才能给电力事业带来改观。
（三）成效查收
为了对培训效果进行验证，就要采取一定的验证形式加以审核，同时也是对培训后工作人员的一种综合考评，更是对培训时效性最好的说明，这是作为给电力系统输送人才的一种保障措施，更加有效地解决了人力资源不过关或者技术不熟练等问题的发生，最后在培训活动的促进下使得电力人力资源向着更好的方向发展开来
3.结束语
随着电力事业日新月异的快速发展，对于人员需求方面也愈加强烈，因此就要致力于电力工作人员的培养上，将重点工作转移到培训人员的任务上，只有将电力工作人员自身的知识能力、技能素养以及其他方面综合能力进行提高，才能更加有助于电力事业的发展。
参考文献
摘要：随着某电网公司“物资一体化”工作思路的提出及物资一体化、集约化管理方式的不断深化，作为物资一体化管理和服务的主体——省级物资机构迎来了新的挑战和机遇。人力资源方面，对企业管理、专业技术、技能等人员的素质提出了更高的要求。本文着重结合省级物资机构的实际情况，分析企业培训存在的问题，提出创新企业培训方式，实现基于岗位胜任能力的全员培训管理，努力提高培训质量，为企业提供可持续发展的人才保障进行了初步探讨。
关键词 ：电网物资企业 岗位胜任能力 教育培训
随着某电网公司“物资一体化”工作思路的提出及物资一体化、集约化管理方式的不断深化，作为物资一体化管理和服务的主体——省级物资机构迎来了新的挑战和机遇。寻找好设备，关键之一就是人的因素。一般而言，人员的素质、能力和技能达到规定的要求，就很容易发现问题，找到好的设备。基于目前人力资源条件限制，要让人员的素质、能力和技能满足规定要求，最快捷的方式之一就是通过培训。
一、培训现状
2014年，某电网公司系统举办各类培训班7882期，培训56.7万人次，其中该公司物资部举办专业培训班10期，培训1750人次；某省级公司物资部举办专业培训6期，培训1340人次；省级物资企业举办各类培训74期，累计3339人次。
目前针对物资、物流方面的培训，某电网公司提出了比较合理的培训指导意见，充分体现了分层、分类、分专业培训的主导思想，根据以上培训指导意见，网、省两级公司以及各单位每年下半年均开展下一年度的培训需求调查，并根据调查结果进行分析，提出下年度的培训计划，根据培训计划开展相应的培训。
二、面临的问题
我们可以看出，网、省两级公司物资机构对培训非常重视，每年举办大量的培训班，培训资源向一线倾斜，为提升一线员工的综合素质，为保证实现安全生产、确保设备材料的质量可靠打下了坚实的基础。但我们还不能够完全通过目前的培训工作达到各岗位对员工的要求，尤其是针对专业技术、生产（技能）岗位上的一线员工。存在一些普遍现象或问题，主要表现在：
1.培训针对性不足。目前从上到下培训计划主要依据需求调查及其调查结果分析，需求调查虽然能够比较准确地反应个人的需求，但也存在个人主观因素和个人认知的差别，需求调查往往是将个人需求反馈给组织，不一定能够满足组织或单位的需要；同时需求调查也无法全面掌握上岗人员的所掌握知识情况，培训就缺乏针对性。
2 .实操技能培训较少。对于物资、物流技能类培训，实操效果往往比讲台授课培训效果好得多，如驻厂设备监理、厂内机动车辆驾驶、起重机械、道路运输等，这些虽有国家强制取证要求，但内部经常开展这类技能实操培训可以较好实现取证之后业务技能恢复、熟练和提升。在实际培训过程中，由于场地、设备及器具的限制，实操技能培训往往较少。
3.物资机构缺乏培养核心技术人员条件。目前各省级物资机构大量参与合同签订、设备监造和材料抽检等工作，在实际工作中，需要大量掌握相关技术知识，需要读懂设计规范、出厂试验、材料检验等等各项技术参数，需要与设计单位、技术支持、生产厂商等单位进行大量的沟通、协作和监督，这些都需要相关专业技术人员参与，但目前的物资机构缺乏培养核心技术人员条件。4.培训质量不高，手段缺乏创新。
从现阶段看，教育培训方式较为单一，手段比较落后。传统的“填鸭式”和“灌输式”教育仍是主要方式和方法。根据对部分干部和员工的调查结果显示，有86%的人认为教育培训方式不活，手段滞后，不能满足干部员工的实际需要，通过调查，大部分干部员工更希望教学方法实现互动性、学习载体实现多样性。
三、相关建议
1.建立岗位胜任能力模型，发挥岗位胜任能力培训优势。我们知道，任何一个岗位均有岗位职责及对应的能力要求，能力一般分为通用类能力和鉴别类能力，鉴别类能力又分为职能核心能力和专业能力。通过建立岗位胜任能力模型并对上岗人员进行评价和评估，可以得出比较客观的能力提升要求，培训因而更有针对性，同时也体现了“缺什么，补什么”的原则。下面列举品质控制某抽检岗位能力素质模型。
2. 对上岗人员进行评价和评估。根据每一个岗位的岗位胜任能力模型，对每一个上岗人员岗位胜任能力逐一进行分析，列些员工技能清单库。结合岗位要求，对照人员能力素质现状，提出具体的评价和建议，可以从电力行业知识、企业管理、物资供应管理、物流管理、人力资源管理、财务基础知识、计算机操作、法律法规知识、沟通与协调、持证上岗等多方面提出具体而有针对性的要求，让上岗员工明白自己差距和努力方向，解决了培训的针对性问题。
3.建立物资、物流技能培训站。建立物资、物流技能培训站，科级解决实操培训问题。以各省物资机构为平台，建立物资、物流技能培训中心（站），各培训中心（站）物流实操培训分为通用类和特色类，各省通用类培训内容和要求基本相同，结合自身特点或特色，各省可以建立特色类培训项目，同时特色类培训项目可以进行资源共享。
4.委托技术机构，协助培养专业技术人才。可以与相关电力设计院、电力试验研究院，变压器、断路器、开关等生产厂商建立联合培养计划，有针对性、有计划地派遣相关人员参与全过程学习，甚至直接参与相关设计和试验。针对学习人员提出具体的要求，以及要求达到的效果，并根据工作需要参与相关工作。
四、优点分析
通过建立岗位胜任能力模型、开展实操技能培训，委托技术机构联合培养专业技术人员，既能真实、客观了解员工的实际情况，实现对员工差异化培训，增强员工的综合能力和素质，也能提升物流机构的技术、装备能力和水平，从而实现为企业和电网建设提供更好的设备，发现更好的供应商，最终实现企业发展和人员发展的共赢。
参考文献
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[2]曾黄麟编著.粗集理论及其应用[M]. 重庆大学出版社,1996
论文关键词：校长、教师、企业三维一体；高职教师；职业技能培训体系；构建
高职教育强调职业技能与职业素质，但目前高职院校毕业生的职业素质与职业技能还不能很好地满足企业的要求，因而出现毕业生就业专业对口率低、频繁更换就业单位和职业岗位、薪资低等现象。分析原因，除了在教学方法与手段、实习与实训环节等方面需要进一步改革外，学校教师，尤其是年轻教师的职业技能低是一个重要因素。提高教师的职业技能是当前高职院校比较重要而亟须解决的一件大事。
教师职业技能低的原因分析
原因之一：高职院校年轻教师缺少职业经历。由于高职院校建校时间短，师资队伍中年轻教师居多，这些年轻教师中的大部分又是研究性大学毕业后直接到高职院校任教的，因而欠缺职业经历，缺少职业经验。他们的职业技能和专业能力主要是从书本和实验室中得来，与真实的产业有脱节。
原因之二：教师到企业挂职实习效果差。各级教育管理部门一直强调教师必须下企业挂职锻炼。但真正下企业挂职锻炼的教师很少，有的教师虽然形式上下企业挂职，但很少参与企业生产，或是没有作为主要角色参与企业的生产。对于这一现象，学校常常不太关注，因而教师在企业挂职的效果不理想。
原因之三：繁重的教学任务影响了教师职业技能的培训与提高。高职教师的教学任务重（每位专职教师周课时数一般在16节以上），而且年轻教师每上一节课所付出的时间和精力比成熟教师多，还要承担专业建设、课程建设、班主任等工作，很少有时间顾及自身职业技能的提高。
原因之四：老教师的职业技能低。高职院校有相当一部分从本科院校退休返聘的老教师。这些教师职称高、年龄大（大多在60岁以上），有丰富的教学和科研经验，但大多没有企业工作经历，主持或参与过的科研项目以高新技术开发为主，很少涉及企业的产品更新、工艺革新，对企业的现状及发展知之甚少，他们的职业技能也需要提高。
上述因素影响了高职学生职业技能的培养，一定程度上制约了高职教育的快速发展。为此，我院提出了以校长示范和引领为前提、教师自身努力为基础、企业主动参与为保障的三维一体培训架构。
校长、教师、企业三维一体的培训架构
所谓“三维一体”是指从校长、教师、企业三个不同的视角提出并实施教师职业技能培训，通过三方面的努力形成合力，实现提高高职教师职业技能的目的。
（一）校长的示范作用和权力效应
大多数高职院校的校长其实是清楚教师职业技能现状的。一些领导还论述了具体的培训内容，采取了诸如教师下企业实践、校企合作共同开发科研项目、引进企业骨干改善师资结构等措施，但收效总体而言还不够理想，而且在实施过程中总会遇到许多困难，又难以很好地克服。为此，我院采取了发挥校长示范作用和权力效应的举措，具体内容如下。
一是设立由校长负责的专门管理机构。建立教师职业技能培训工作领导小组，校长任组长，各职能处室和二级学院领导为主要成员。将培训工作办公室设在人事、教务等相关职能管理部门，制定工作规范和日常工作制度，专人负责，提供足够经费，并将提高教师职业技能放到学校工作的重要地位，与学科专业建设、实验实训基地建设、校企合作、区域经济建设、特色产业建设相结合，使教师职业技能培训工作贯穿于学校教育教学全过程，并使之日常化、制度化。
二是学校领导班子成员组成要体现出教育与产业结合的特点。班子成员中至少要有一人来自企业，形成企业专家与高等教育管理专家相结合的形式。学校领导应保持与企业的联系，了解企业、产业的发展现状，了解市场发展动态，努力使学校教育与产业、企业接轨，使高职院校在满足高等教育教学规律的同时，实现服务区域经济发展的目的。
三是对领导小组成员实施年度职业技能考核制度。基于职业与产业的动态属性，学校每年安排一定时间（1～2周）让领导（包括学校和系、部、处、室领导）到企业实习或是从事相应工作，这对提高学校领导自身的职业技能有帮助。更为重要的是，通过领导的示范效应，对教师提高职业技能有促进与推动作用，无形中对那些不重视职业技能学习、职业能力没有提高或提高较慢的教师造成一定压力。
领导的示范作用与权力效应，对提高教师职业技能将产生明显成效。
（二）教师自身努力与培训路径探析
具备“双师”素质，具有良好的职业技能，是高职教师承担教育教学工作的前提，这一点，高职教师不但应在思想上重视，更要付诸实践。在培养教师职业技能的方法路径上，以下几种方案可供参考。
第一种方案：从事校企合作科研项目。高职院校的科研与企业结合紧密。经过项目开发和研究，高职教师对产业的现状，包括产品性能、市场需求、销售渠道、售后服务等会有较好的了解，对企业的工作岗位要求（包括知识、技能、素质等方面）也会有较好的了解。同时，由于校企合作项目属于学校安排的工作，在完成项目的同时高职教师也完成了学校任务，在一定程度上能缓解既要应付繁重教育教学工作，又要提高自身职业技能的双重压力。
第二种方案：将教师到企业挂职工作落到实处。我们强调教师到企业挂职的实际工作参与度，即教师在企业挂职锻炼期间，应承担岗位工作的实际职责，还应对教师挂职锻炼效果实施考核。当然，教师也可以享受工作成绩所带来的报酬，使教师在提高职业技能的同时获得一定的经济收益，形成一种利益与考核双向推动的培训方案。
第三种方案：教师暂时脱离学校教育教学工作岗位直接在企业就职。这种方案的效果更好，可让教师完全投入到企业生产中，经过企业工作实践后再回到学校，教师不但会有企业工作的经历、经验、人脉，还能充分认识到学校与企业、专业与产业、能力与职业之间的衔接关系。当然，这种做法也存在一些不足，比如教师的经济收入可能会受到影响，岗位工作人员频繁变动对企业生产会有影响，学校任课教师减少对正常教学会有一定冲击等。一般而言，学校如果有对口企业或定向合作单位，就有条件安排新教师先到企业工作一段时间（一年或两年），然后再回到学校教学岗位；如果没有定向合作单位，学校应创造这样的条件，为教师实践搭建平台。
以上是三种常用的方案，此外还有其他一些做法可以尝试。比如，学校的一个系或二级学院与某个企业建立紧密型合作关系，在人才的定向培养、学生的专业课教学方面，让企业骨干直接参与，有些课程还可以直接在生产岗位上完成教学，必要的时候，学校还可以通过与企业共享办学收入来调动企业的合作积极性。那些专业与企业生产结合度高的学校，如果校企之间有足够的信任，还可以尝试加强企业技术骨干与学校教师的岗位互动。
（三）企业的积极参与
参与高职教师职业技能培训工作符合企业自身利益。首先，教师职业技能的提高是培养高素质技能型高职人才的前提，从长期看，有助于企业遴选满意的员工。其次，参与院校教师职业技能培训，能加强校企双方的互动，深化双方的互信，院校可以通过企业培训教师职业技能，企业也可以借助院校的力量解决员工数量和质量问题，还有助于解决生产技术上的重点、难点问题，这对校企双方都有益。再次，协助教师进行职业技能培训，企业还可从中获取一定报酬。
企业参与高职教师职业技能培训的方式较多，下面两种方案是常用的：一是根据岗位需求安排教师的培训工作。企业首先要对教师的专业和专业应用能力有较好的了解，然后安排教师挂职的次序、岗位、岗位工作内容、时间长短等，并对教师挂职效果实施考核。二是由学校安排教师培训。企业只需给出挂职的岗位和数量、岗位工作内容、岗位职责要求等。当然，教师在下企业挂职期间，企业还需对教师履行挂职效果和工作质量进行检查，必要时可采取教师换岗、增加或减少实习内容、延长或缩短实习时间等措施。
亟须解决的若干问题
（一）职业技能规范问题
每个行业有不同的职业技能要求，同行业内不同企业的职业技能规范也不相同。美国硅谷的软件工程师与北京中关村的软件工程师的技能要求可能就存在着许多不同，我们很难用同一标准去衡量。但是，一些基本要求是相同的，这些基本要求有的通过行业协会制定并形成规范，有的还没有形成规范，尤其在新兴产业，如网络游戏、数字艺术设计等。对于那些发展较快的产业，原有的标准已经难以适应当前的需要，也应尽快更改与补充。这件事情可以由行业协会来做，也可以由几家大企业联合起来做，院校专家可以参与。当然，制定的职业技能标准只能作为参考内容，教师还应结合本地区企业的特点，从满足地区企业岗位要求出发（因为高职毕业生绝大多数在本地企业里就业），增加具有区域经济特色的职业技能教学内容。
（二）尊重企业的赢利要求
学校在提高教师职业技能上得到了企业的帮助，达到了培训教师的目的，给企业一定的报酬是合理的。所以，必须尊重企业的赢利要求，这一点可以在校企合作协议中明确提出。同时，学校在安排教师到企业挂职锻炼时，一是不能过于影响企业的正常生产。如果教师在企业承担的工作任务不能按时完成并给企业造成了经济损失，这些损失应由教师或学校承担。二是不能占用企业太多的资源（包括人力、物力等资源），不能因挂职教师数量过多而造成企业资源紧张。
（三）加强教师职业素质教育
教师不但应具备一定的与专业相对应的职业岗位所要求的职业素质，还应通过多种方法不断提高职业素质。职业素质与职业技能不同，不能完全通过下企业挂职来提高，需要学校采取其他措施。这些措施包括邀请企业技术骨干到学校开讲座，讲述职业岗位要求、日常工作中的好习惯，分析职业素质对企业生产的重要性，或通过典型案例予以说明等。还可以将相应企业的职业规范和职业要求撰编成册，安排教师学习并组织考试，如果能将考试成绩与工作业绩挂钩，则效果可能会更好。也可以经常性地组织教师到不同企业参观学习，组织教师分析讨论不同企业职业规范、操作流程及优缺点，从而逐渐养成良好的职业习惯。这些对提高教师职业素质都有一定的帮助。
（四）老教师职业技能回补
高职院校的老教师（尤其是退休返聘的老教授）在专业建设中大多起着带头人的作用。他们的知识和能力水平对年轻教师的成长有较大影响，所以他们也应该有较高的职业技能。但由于年龄、身体、工作要求等因素，安排他们下企业挂职锻炼不太现实，但可以让他们主持校企合作科研项目，围绕企业的产品更新、工艺革新等内容开展研究，从侧面了解企业和产业市场的现状。
（五）对形式主义培训方式的批判
目前社会上存在的职业技能培训渠道较多，有行业协会举办的，有政府职能部门举办的，有专业学会举办的，有专业性学术刊物举办的，当然也有大学举办的。培训的形式大多是请专家作讲座、与会人员研讨、颁发结业证书等。从培训效果来看，对教师职业技能的提高帮助不大，许多培训都达不到预期效果。因此，提高教师的职业技能不宜通过这些培训渠道（个别效果好的培训项目除外），相对有效的方法还是组织教师下企业挂职锻炼。
（六）一蹴而就培训理念的校正
由于企业产品和设备都在不断更新，对教师的职业技能要求也在不断变化。一两次的培训不可能满足教师技能提高的需要，也难以满足高职教育教学的需要。但是，长时间地安排教师下企业锻炼也不现实。所以，需要形成制度，根据专业不同、岗位要求不同、教师个性特征不同安排教师二三年培训一次，或是五六年培训一次。总之，应制定教师职业技能培训制度，并确保制度的有效性和可操作性。
笔者认为，高职院校的教师都应该达到职业化的要求，无论是专职教师还是行政管理人员甚至学校领导，都应具有较高的职业技能。在此基础上，再依据岗位特点组织教学内容，建设校内生产性实训基地，营造真实产业环境，以校企合作、顶岗实习为实训模式和途径，形成职业化特征明显的高等职业教育模式。
要避免矫枉过正的两点启示
（一）专业成长与职业技能提高应统一
在强调提高职业素质与职业技能的同时，高职教师不能忽视专业知识的学习与专业技术的研究，这符合高等教育教学规律，也是适应市场竞争法则的需要。由于市场经济竞争激烈，企业产品更新快，应用技术也在不断创新，教师只有不断学习与研究，掌握更多的知识，开发更多的产品，才能跟上时代的发展。知识与技能二者相辅相成，不可偏废。同时，高职教师还应加强创新意识与创新能力的培养，加强创业教育的研究与实践，只有具备了多方面的知识，并将知识应用于实践，职业技能才能不断提高，也才能成为合格的高职教师。
【关键词】O2O；大数据；企业培训
随着“大云平移”时代的来临，我们的生活、工作方式发生了巨大的变化，也给企业培训工作带来了深刻的挑战。知识爆炸导致知识的陈旧速度加快，讲师需要不断更新自己的课程，而学员也需要不断学习。面对这些变化，如何利用O2O模式在大数据时代使企业培训完成线上与线下相结合，工作与生活相融合，产生网络交互的无限可能性呢？
一、教育培训O2O模式的概念
O2O（Online To Offline），即将线下商务的机会与互联网结合在一起，让互联网成为线下交易的前台。教育培训O2O就是通过线上线下的结合，利用大数据为受训学员提供个性化学习方案。教育培训O2O将会取代名师，将学习由“效果目标”变成“随机任务”，而老师作用由主导变为辅助O2O平台帮学生完成学习。O2O时代老师的作用会被弱化，此时的老师只是系统的辅助或做一些更高级的工作。
二、青藏地区企业培训现状
培训行业是一个非常诱人的行业，无论是组织还是个体都有再学习的需求。培训行业在青海当地正迅速增长，但和外省相比，省内从事企业培训业务的公司普遍存在规模小、层次低、内涵少等现象，培训机构的场地面积在20-1000平米不等，雇佣人员的数量也在3-20不等，通过笔者的调查，截止2014年5月，当地专门做企业培训的民营公司（中心）有十几家，但深入研究企业培训的前沿理论并付诸实施的很少。较低的培训市场准入门槛，使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的认识，在培训模式、教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足，教学效果自然无从保证，加上急功近利的心态，导致对教学质量的漠视。另外，虽然培训机构的师资大多数是合格的，但由于培训本身的商业性质，又必然出现浮躁的教学风气，使教学效果大打折扣。许多培训教育机构办学特色不鲜明，教学体系不健全，教学模式互相复制，研发投入不足，最终的结果就是越做越小，质量越做越差，名声越做越烂，本地的培训机构不断成立也不断的倒闭或转行。
三、对策及建议
目前大多数企业，对企业全员培训越来越重视，企业老总普遍认为企业培训已经成为企业发展不可或缺的手段。但企业普遍存在的困惑是，高端培训价格太高，只适合企业高层管理人员；企业内训，培训师价格也很高，并且培训师真正的水平和能力良莠不齐，内训课程内容和企业的需求有偏离；企业培训公开课的价格也是很高，并且要承担大量的差旅成本，需要培训的人员太多，企业的培训经费难以支撑；培训光盘、E-learning等方式难以调动员工学习的积极性。在研究中，笔者发现企业培训机构的品牌影响力与服务能力是企业用户采购的所最为关注的因素。企业培训作为一种商业行为，在O2O时代必然需要一种自我调整来适应学习者的需求。
O2O时代的教育特点是碎片化、个性化，如果培训机构还是将老师作为自己的竞争核心，要满足学习需求就需要不断增加老师的数量，必然会增加机构的运营成本，并且名师的不稳定性很难使教育培训机构进一步规模化。
O2O的时代的企业培训需求是长尾分散式的，大数据颠覆掉名师效应，那么就需要培训机构首先要进行分散布局，采用现场学习+互动直播+随时随地点播+考试考核+企业内训等培训方式来顺应大数据时代和企业培训需求。所以，可以尝试建立O2O模式的系统平台，通过网络等技术实现学习的全过程管理（设计、实施、评估等），通过线上线下的结合，利用大数据为受训学员提供个性化学习方案，使学习不再依赖于名师、教室，借助网络技术，无限丰富课程资源、教师资源。
但这个成熟平台的搭建，在青海当地靠现有的培训机构去做，从资金上、技术上、资源上短时间内都无法完成。因此，其前期可以借助YY时代光华等网络平台和O2O平台服务提供商来扩大自己的品牌影响力和学生口碑，深入维扩市场将自己的利润最大化；等后期有了经验、资金、技术和资源支持自己，再做一个系统平台那将会拥有无限前景。对青海的企业培训机构来说，关键是寻找到线上和线下的连接点，如何在线下完成教育，线上进行优化和提高，这是需要进一步摸索的商业模式。
参考文献：
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关键词 高职院校 “工学交替、校企三循环” 人才培养模式
1 人才培养模式的概念及其内涵
人才培养模式是指以一定的教育思想为指导，为实现某种规格的人才培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，是对某类教育培养目标、培养过程、培养途径、培养方法等要素的综合概括。简单地说，它主要包括“培养什么人”和“怎样培养人”两大基本问题。①
《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）明确提出“把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革；人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节；使学校在校企合作中创新人才培养模式”；②《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）提出“深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革”；③《教育部关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》（教职成[2011]6号） 指出“推进人才培养模式改革，实现教学过程与生产过程对接”。④对高职院校而言，人才培养模式的改革与创新具有十分重要的意义，它与高职院校的人才培养质量和可持续发展等重大问题密切相关。
2 建筑工程技术专业人才培养模式的构建与实践
广州番禺职业技术学院建筑工程技术专业从2006年开始实施人才培养模式的改革与实践，经过五年的实践与探索，构建了“工学交替、校企三循环”人才培养模式，并取得了一定实效。
2.1 构建人才培养模式的总体思路
以提高学生职业能力和综合职业素质为目标，学校教师和企业专家组建专业建设指导委员会，聘请企业专家担任兼职教师，全程参与人才培养模式的构建。以面向建筑企业一线从事技术管理工作的施工员、监理员、工程管理员、造价员、资料员岗位为出发点，从职业岗位的现状和发展趋势入手，开展职业岗位的职责、任务、工作过程调研和分析，构建“课证融合、能力递进”的课程体系、建设与职业情景相一致的仿真环境、完善校外实训基地、加强“双师型”结构教师队伍建设，通过全方位改革，形成基于建筑工程施工过程的“工学交替、校企三循环”人才培养模式。
2.2 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的内涵
（1）工学交替，校企第一次循环，培养学生的岗位基本技能。按照职业成长规律和学生的认知规律，在第1～2学期，学生首先在学校一体化教室学习职业基本素质课程和部分职业能力课程，然后安排在校外实训基地接受入职锻炼，针对将来的职业岗位环境，体验职业工作，通过校、企双方共同的考核后获得“职场体验测评合格证”。在此培养阶段，学生在学校一体化教室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位基本技能，实现“理论—实践”的第一个辩证性循环。
（2）工学交替，校企第二次循环，培养学生的岗位专项能力。针对施工员岗位群的能力要求，在3～4学期，开设工程测量、基础工程施工、钢筋混凝土主体工程施工、屋面防水工程施工、装饰工程施工等专业职业能力课程，组织学生在建筑施工实训中心反复进行专项技能训练，以项目任务为载体，实施“任务驱动、教学做一体化”的教学模式，开展一体化教学，用以过程为重点、与国家职业资格考核标准相融通的考核评价体系实施评价；然后安排学生利用暑期到合作施工企业参加1个月的实境训练，在企业兼职指导教师的指导下完成一定的工作任务，通过企业考核后获得“工作经历证书”。在此阶段，学生在校内建筑工程技术专业校内学习型生产实训室和校外合作企业之间完成工学交替，培养学生的岗位专项技能，实现“理论—实践”的第二个辩证性循环。
（3）工学交替，校企第三次循环，培养学生的岗位综合能力。在第5学期，学生在校内仿真实训室完成施工成本控制、施工组织管理等岗位综合能力课程的学习，实行对综合技能的实效考核评价，要求学生必须在进企业顶岗前通过一项建筑行业组织的职业资格鉴定，获得相应的土建施工员“职业资格证书”。
在第6学期，学生在校外企业选择与建筑工程技术专业相关的岗位，校外顶岗实习6个月，结合顶岗工作完成毕业论文，进行岗位综合能力训练，并提升创新和可持续发展能力；学生在顶岗实习期间接受双重管理和考核，以企业现场管理为主，学校通过校外顶岗实习管理系统进行监控；以企业的考核为主，考核合格后获得“顶岗实习鉴定证书”，最终实现高质量就业和可持续发展。在此阶段，学生在校内仿真实训室和校外企业之间完成工学交替，培养学生的岗位综合能力，实现“理论—实践”的第三个辩证性循环。
从第一个辩证性循环到第二个、第三个辩证性循环并不是简单重复，而是更高一个层次的循环。第一个循环是基础，第二个循环是发展，第三个循环是综合，具有一定的创新性。通过校企三循环，使学生完成从职场体验、实境训练、顶岗锤炼等阶段角色的转换，促进学生职业能力的逐步提升。
2.3 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的特色
（1）以校企合作为抓手，体现实践性、开放性和职业性。“工学交替、校企三循环”人才培养模式根据专业对应的岗位群对职业能力的要求构建“课证融和、能力递进”的课程体系，充分体现了人才培养模式的职业性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式紧紧围绕建筑施工过程，采取“校企三循环”教学实践，充分体现了人才培养模式的实践性属性；“工学交替、校企三循环”人才培养模式实现了校企合作、资源共享，充分体现了人才培养模式的开放性属性。
（2）以学生综合素质和动手能力的培养为核心，按照职业能力成长规律设计课程体系。突出“以学生为中心”的理念。“工学交替、校企三循环”的实质是由校企两个育人主体在校企两个育人环境中培养人才，通过“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环，分层提升学生的职业素质和职业技能。同时，在教学活动中还融入了形势与政策教育、职业道德教育、理想信念教育、职业生涯指导与规划等基本素质教育的内容，实现了学生职业能力、社会能力、方法能力的共同培养和提高。
（3）以“双证书”为载体，将国家职业资格认证标准纳入到课程教学中。在课程标准中导入国家施工技术标准和职业岗位标准。根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，选取课程内容，课程内容涵盖“建筑工程施工员”、“建筑工程资料员”、“建筑工程安检员”、“建筑工程质检员”、“建筑工程造价员”、二级建造师执业资格考试大纲及考点，学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。要求学生获得 “岗位证书”通过率达95%以上。
（4）以“工作经历证书”为着力点，改革实训考核方式。在“职场体验、实境训练、顶岗锤练”三次循环的过程中，由企业和学校对学生共同考核，主要针对学生在实习过程中的知识运用、岗位能力表现、工作态度和成果等做出评定，符合条件的由校企联合颁发“工作经历证书”，既是实训考核方式的重要改革，也是实践经历证明和就业参考，能够提升学生的就业资本。
（5）以专业资源库的建设为途径，构筑开放的教学资源环境。紧密结合建筑市场对人才培养的迫切需求，整合学校、企业、行业三方资源，合力打造具有“跟进发展、产教合用”的专业标准和共享型教学资源库，使之能直接服务于高职高专建筑工程技术专业教学，同时又能服务于在职建筑工程从业人员，成为全面实现自主学习的平台。
2.4 “工学交替、校企三循环”人才培养模式的实践
（1）明确建筑工程技术专业的培养目标。本专业培养拥护党的基本路线，适应工程建设领域第一线需要，具有良好的职业道德，掌握建筑工程施工与管理的基本理论知识，具有建筑工程施工组织与管理能力，具备“一技之长＋综合素质”的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才。
（2）构建“课证融合、能力递进”的课程体系。紧紧围绕本专业人才培养目标与人才培养模式，以施工过程为导向，对相关岗位或岗位群进行典型工作任务分析，明确学生所需的知识、素质与能力，并着重学生职业适应能力的培养和可持续性发展，将行业标准、企业标准融入到教学内容中，将职业资格考试大纲与现行课程标准相融合，构建“课证融合、能力递进”的课程体系，该课程体系包括综合素质课程与职业能力课程两大类，综合素质课程包括基本素质课程和职业素质课程，职业能力课程包括职业通用能力课程、职业专项能力课程和职业拓展能力课程。
（3）创新任务驱动、教学做合一的教学模式。实施与“工学交替、校企三循环”人才培养模式相配套的任务驱动、教学做一体化等教学模式，在“仿真企业环境+真实企业环境”的条件下实施教学，寓教于学、寓学于练、寓练于做，保证学生校内学习内容和实际工作内容一致，学习过程与实际工作过程一致，使学生身临其境地感受针对岗位、流程、任务的实践，真正掌握专业知识与技能，培养解决问题的能力，实现专业知识与技能到职业岗位技能的转化。
（4）建设专业优质核心课程，编写与课程体系改革相配套的“工学结合”教材。在专业建设指导委员会的指导下，吸纳企业一线施工技术和施工管理人员参编，将企业培训理念、企业文化、职业工作情境和新技术、新工艺、新材料、新设备等知识直接融进教材。同时，在教材内容中有机导入国家施工技术标准、建筑行业岗位职业标准和岗位培训教材内容。
（5）打造由学校教师和企业专家组成的教学团队。以培养具有建筑工程执业资格的骨干教师为重点，通过境内外培训进修，提升教师的改革意识和基于工作过程的教学设计与实施能力；以“专业教师下企业，能工巧匠进课堂”为途径，鼓励专业教师到企业挂职，聘请建筑企业技术和管理骨干到学校兼课；打造一支具有丰富实践经验和教学能力、校企互通的“双师”结构专业教学团队。
（6）建成与建筑施工工艺过程相适应的校内实训工场，完善校外实训基地。按照“实训设备贴近企业设备、实训环境贴近工作环境、实训项目贴近工作任务、实训过程贴近工作过程和实训基地功能多样化”的原则，以学校为建设主体，充分利用社会资源，不断加大对校内实验、实训设施的投入力度，改建、扩建实验室和实训室，购置新型和先进的设备仪器，不断完善实验、实训条件。同时与广州番禺区建筑工程质量检测中心、广州番禺建安公司等10家建筑企事业单位共同建立了校外实训基地。
（7）改革教学考核评价体系。进行教学考核改革，重视过程监控，遵循“能力与知识并重、过程与结果并重、应会与应知并重”的考核原则，确定专业理论考核和职业能力考核的权重，并结合企业考核标准确定能力考核要素，做到专任教师考核、兼职教师考核、学生自我评价相结合，形成与培养目标相适应的教学考核评价体系，实现与企业人才标准的“近距离”接轨。
（8）完善顶岗实习管理制度。与企业共同开展实训基地管理与运行长效机制的探索与研究，建立学生顶岗实习联系制度、顶岗实习前的安全教育和安全交底制度，强化顶岗实习过程控制，将理论教学和岗位职业能力培养融为一体，以制度建设保证半年以上顶岗实习的效果。
关键词：社会；酒店；院校；培训
【中图分类号】 G72 【文献标识码】 B 【文章编号】 1671-1297（2012）08-0017-02
通过对目前酒店业培训途径的搜寻，主要有三类机构来实施岗位培训工作，他们分别是社会培训力量、酒店培训力量、和院校培训力量。所以，本次调研我们将采取比较分析法来体现这三类培训客体的共异性来进行分析和结论。
在做比较之前，我们先要把这三类培训客体作个定义，还要介绍下每个客体包含的培训内容以及培训体系结构。
第一种培训客体是社会力量培训：这类培训是指通过社会力量办学形式进行培训活动的培训组织或机构。由于这类培训体系是比较复杂的。由于这类机构是面向社会，所以容易出现鱼龙混杂，良莠不齐。这类机构培训内容大致包含如下几方面的培训课程内容：
第一类课程：考证课程以技能类考证课程居多，例如客房、餐饮服务员考证培训为主，其次是中西点心和中西烹饪厨师考证培训和调酒师培训居多。而这类课程占据整个社会培训课程数量的三分之二。这类课程的主考机构比较多，既有劳动局考证，又有旅游局的，甚至还有国家商业技能鉴定中心的。由于考证牵头单位多，所以也无法评判哪家更具权威，我们只能从报名人数来作个判断，以劳动局的技能考证单位居多。而在组织培训单位中，既有民营的办学机构例如锦华进修学校，也有国营办学机构例如锦江培训中心，以及一些中、高职业院校的继续教育学院和培训部门开设的培训机构。在这块基础培训领域主要就是以这两类经营单位居多。而这类培训院校基本没有自己的核心体系，只是以单纯的考证作为培训导向，以考证合格率作为基准，不完全以岗位就业作为培训目标。特别是民营机构，办学的稳定性和课程的压缩都存在一定问题。另外，这类培训机构的大部分考证证书不为外资酒店所认可或采纳。只有部分的民营酒店、单体酒店和国有酒店所采纳。因此，从证书的权威性来看没有相应的权威。另外由于考核的设备限制，很多民营机构在办学中显得有些相形见绌了。而官方机构还是能够满足基本的培训设施要求。
第二类课程：技师类课程和基础管理课程，这类课程由于具有一定的体系和培训模块，因此相对第一类课程更具专业性和体系性。由于这类课程的涉及的模块比较具体，并涉及有具体的岗位导向性，所以在岗位能力培养方面具有一定的帮助。但是由于目前这块课程涉及到的培训对象是以即将毕业的高职毕业生，并没有完全的向社。会开放。只是在高职系统里的局部开放。这类课程由于有基本的培训导向和体系，且对培训设备和师资有一定的要求。培训定位也比较准确。但是目前主考单位劳动局已经停办这类培训。所以这个社会对这块的培训需求基本不能满足。
第三类课程：高级管理人员的课程和职业经理人课程，这类课程是一种非常具有培训导向的课程，目前的社会力量培训所占据的比较少，主要以旅游委下属培训中心居多，面向的以美国的高级注册培训师、督导师、培训师以及职业经理人课程居多，但是授众对象以国有酒店企业和部分的单体民营企业居多。虽然整套课程具有一定的指导性和培训体系，但是作为引进课程的培训机构没有好的培训师资来进行课程辅导，所以这套体系并没有很好的展开，培训机构比较单一，培训权威没有得到普遍认可。另外一种关于职业经理人的社会培训就是以中外合资办学的培训中心为主导，像锦江里诺士这类的中外合作办学的培训机构，专业作管理培训，以及一部分专业办理海外酒店培训的机构。还有部分港澳地区的酒店专业大学在大陆开设的管理研修班等。在这一级别的培训中，都有很明确的培训体系和师资力量，以海外居多，但是价格不菲，面向部分国资的老总。对于部分管理课程的认可度还是有待检验，只限于部分酒店能够接受这类培训的课程。
第二种培训客体是酒店培训，又称企业培训。这类培训通常又是指企业内训，带有很强的经营战略的指向性，切每个企业都有属于本企业自己特色的培训体系。那么在这里我们也对企业培训中的培训体系作个定义。所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。以酒店管理集团居多，民营酒店和单体酒店偏少。诸如喜达屋酒店管理集团和万豪酒店管理集团、洲际酒店管理集团等都有自己的独特的培训体系。还有如国内的锦江酒店管理集团、首旅集团均有自己的培训体系和课程内容。这些企业培训体系分明，分工层次明确，就是以职能为晋升起点进行分类。
下面我们就以洲际英才学院的培训晋阶图作个图示分类：
通过这个流程图我们清晰地看到了在企业培训体系内，他们的强大系统性和完善的培训制度和培训力量，以及相应的考评体系。以一个员工职业生涯发展作为主线路径，进行的员工培训发展计划。从员工级培训到基层管理培训最后到高阶管理培训，覆盖面广，课程量多，能够兼顾管理岗位和操作岗位，具有相当强的实战性和普遍应用性。
我们再看下喜达屋酒店管理集团的培训流程图：
关键词：中小企业；企业培训；管理；重要性；对策
中图分类号：F404.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-02
在世界经济不断强大的今天，中国作为世界范围内经济的引导性力量，正在寻求发展具有中国特色的社会主义的市场经济，并取得了长足性的进展。而中小企业，作为中国社会主义市场当中的重要组成部分，对于中国经济的发展有着举足轻重的影响，已经成为推动我国经济发展的重要因素。
两年前，中国的经济发展速度超越了经济劲敌日本，成为了世界范围内第二大经济强国，也正是从此时开始，中国的经济发展得到了世界的广泛关注。中国之所以实现经济发展速度的快速提升，离不开中小企业做出的重大贡献。就我国的经济发展现状来看，我国的中小企业存在的数量较多，但规模却相对较小，在企业培训方面也存在着许多问题。企业对于企业培训的重视程度不够、认识不足，都使得我国的中小企业得不到实质性的进步与发展。而要想实现我国社会主义市场经济的繁荣发展，就需要我国的中小企业迅速完善自已，实现有效发展。所以，中小企业的企业培训问题对于企业自身和社会，甚至国民经济都有着重要的影响。因此，本文关于中小企业培训问题及对策研究具有一定的经济价值和社会价值。
一、中小企业培训的重要作用
中小企业培训对于企业相关人士与企业相关经济实体都有着重要的影响。
1.对于中小企业的工作人员来讲，企业培训的开展与加强有利于工作人员专业知识的增长与专业技能的提高，而工作人员综合素质的提升可以有效地激发员工的工作热情，提高工作效率与工作质量。企业员工得到了发展，那么企业的社会形象良好程度也会加深。
2.中小企业培训工作的加强，对于企业适应经济市场的能力有一定的提高作用，企业在同行业当中的竞争力也会因此增强，更好地实现企业的长久性发展。
3.中小企业的企业培训，必将涉及到企业与工作人员的交流与沟通，在这个过程当中，员工对于企业有更为深入的了解，有助于员工了解企业文化，找到企业归属感与认同感，促进企业与员工的了解，加强对企业的感情，更好地服务于企业的发展。
4.中小企业的培训，有利于加强工作人员之间的交流与合作，这就使得工作人员的工作经济与相关信息可以得以共享，有利于员工的学习与进步，更能使企业文化不断进行更新。
二、我国中小企业培训现状分析
为了提高本次关于中小企业培训问题及对策研究的科学性与准确性，本人对我国不同省份的百个中小企业的企业培训情况进行了走访与调查，分别从以下几个方面对我国中小企业的培训现状进行了总结：
1.中小企业培训机构的设置与培训制度的完善现状
首先，从中小企业的培训机构设置方面来讲，有55%的企业建立了人力资源部门，人力资源部门负责企业培训相关工作，没有二级机构的设置，20%的企业建立了专门的培训机构，从属于企业的人力资源部门，15%的企业建立了企业文化交流中心作为企业培训的独立部门，与人力资源管理部门各行其政。而其它的企业并没有建立人力资源管理部门或者培训机构，企业的培训由企业负责；其次，从中小企业培训制度的完善方面来看，45%的中小企业制定了较为完善的企业培训制度，并且很好地进行落实。10%的企业也制定了相对来说规范的企业培训制度，但并没有进行落实。而其余的企业则没有企业培训制度的制定方案。
2.企业培训需求调查现状
企业培训的成效如何，在某种意义上来说，是由企业培训需求调查的程度和调查结果分析科学程度所决定的。而调查结果显示，有40%的企业从来没有进行过企业培训相关调查，40%的企业不定期地进行企业培训需求调查，20%的企业则是定期或者频繁地进行企业培训需求的调查。
3.培训频率与培训方式现状
从调查结果上来看，有52%的企业会不定期地进行企业培训，其有培训频率为一个月的企业占其中的15%，培训频率为三个月的企业占其中的18%，50%的企业每半年进行一次企业培训，20%的企业每一年进行一次企业培训，而其余的企业则没有进行过企业培训。从企业培训的形式上来说，大部分企业将内部培训与外部培训结合起来，小部分企业以外部培训为唯一的培训形式，还有一些企业从来没有开展过企业培训活动。
4.企业培训的内容与方法现状
企业培训的成效与企业培训的内容与方法是不可分割的。在本人所调查的中小企业当中，以业务与技能作为主要培训内容的企业占大多数，占第二优势的是企业文化，其次为安全知识培训，也有一些企业以企业的需要为准进行生产管理与财务管理、市场营销的培训。在培训方法方面，在岗培训的比例最主，也就是说，在实际工作中，新员工要以老员工为师长，在老员工的教导中，进行相关技能的学习。其次，就是以企业举办的相关讲座为形式进行大范围的企业培训，课堂培训方式在企业培训当中相对来说比较受欢迎。还有相当一部分企业以总部远程培训为培训方式进行员工综合素质的提高。
三、我国中小企业培训当中存在的问题分析
我国的中小企业是国民经济发展当中的重要支柱，其企业培训在一定程度上关系着国家经济的发展。而在我国的大部分中小企业培训过程当中，还存在着一些问题，阻碍了我国中小企业的进步。下面对我国中小企业培训当中的问题进行分析。
1.企业对于企业培训的重要性认识不足
经济利益是每一个企业生产运营的最终目的。因此，在我国的大部分中小企业当中，企业的管理者与经营者对于企业的生产经营活动更为重视，从而忽视了企业培训的重要性。还有一些企业的经营者也经常把企业培训放在嘴边，却没有进行真正的落实。这样一来，我国的许多中小企业就停留在了喊企业培训口号，不做企业培训实事的书面之上，并没有把企业培训放在企业运营的重要位置之上。另外，在企业的培训过程当中，企业的决策者或者企业的高层管理人员的参与少，缺乏动力。作为企业的管理层人员，一些人自命不凡，以为自己工作经验已经足够丰富，不再需要进行任何培训，找借口不参加企业培训活动。在调查当中本人发现，很多企业的企业培训规划都临时做的，存在很大的随意性。企业培训大多安排在企业的经济利益下降或者出现其它问题之后，有时还被安排在员工的休息时间，这样，企业的培训怎么会有成效，其质量也很难得到提高。
2.企业培训的机构不完善
企业培训的成效不足，投入多，收效少是我国中小企业培训当中存在较为广泛的问题。企业培训并没有在真正意义上为企业带来收益，所以说，这就使得我国的一些中小企业不愿意进行企业培训的投资。中小企业的竞争较为激烈，加之企业规模较小，所以资金量小，企业对于培训的投资更是少之又小。企业培训机构不完善的问题普遍存在。大部分企业虽然设用企业培训部门，但其中的培训人员只有一到两人，日常没有特别的职责与义务，基本上属于闲职。这些培训人员的职责划分不清，默契度低，培训效率与成效都比较差。另外，一些企业认为企业培训是人力资源的重要内容，固然就只是人力资源部门的工作，对于企业管理者应当承担的责任进行了忽视。其实，企业培训不仅是人力资源管理部门的职责，更是企业管理者的职责所在。
3.企业培训的制度不健全
培训制度的建立，对于企业培训体系的建立与企业培训成效有着直接的影响，没有一个健全的企业培训制度，就没有规范的企业培训活动。在我国的中小企业当中，并没有实现企业培训制度的健全建立，这主要表现在两点：第一，企业培训没有正规的规划，大多都是临时进行安排，在企业培训的时间与内容上存在很大的随意性；第二，企业培训的规范性手段与方法，评价标准都没有得到规范化。一些企业在进行企业培训之时没有企业专门的培训教材，甚至连固定的培训人员都没有，培训师临时雇用。这就很难使员工重视起企业培训，其不正规性决定了企业培训投资的失败，浪费了大量的人力、物力与财力。
4.企业培训内容系统性不强
在我国中小含糊不清发中，企业培训内容没有针对性，对于不同岗位的员工进行同样的培训，对于企业员工的个人发展没有实际意识。另外，企业培训内容的系统性不强。许多企业选择在企业出现问题之后进行企业培训，这就使得企业培训有了很大的被动性，在问题的驱动之下进行企业培训，其内容也具有很大的临时性与专对性，系统性不强。
四、中小企业培训的对策分析
1.增强企业培训的意识
在激烈的市场竞争刺激下，中小企业一定要增强自身的学习意识，不断更新企业的思想与管理办法。加大对于人力资源培养的投资，增强对企业员工的教育与培训，提高员工的综合素质。因此，中小企业的经营者一定要重视起企业培训的作用，更新错误观念，将企业培训放在重要的战略位置之上，通过自己积极参与企业培训来带动企业员工全员进入企业培训活动当中。只有这样，企业培训才能顺利的开展并且取得良好的成效。
2.建立健全企业培训体系
企业培训的系统性对于培训的质量有着重要影响，所以，企业管理者一定要加强企业培训体系的建立，健全各种企业培训与管理制度。详细来讲，企业培训体系应当包括正规的企业培训规划，具体的企业培训计划与培训执行、评估和改进的各种细则，只有这些制度得到建立，才能使企业培训井井有条地展开，解决企业在运营过程中的各种问题。另外，培训的激励与考核制度也不可或缺，使员工参与企业培训的积极程度与培训成效都成为个人业绩的重要参数，这是调动员工积极性的重要举措。
3.重视企业培训效果的反馈
中小企业培训的效果不好，很大程度是是有由缺乏企业培训的良好评估而发生的。企业员工对于企业培训的重视程度不够，所以使企业的培训效果越来越差。所以说，无论是哪一项制度，离开了评估与反馈，就很难收到良好的成效。因此，在每一次企业培训之后，都要进行认真的评估与民，以此为依据进行下一次企业培训内容的与安排。并且要将企业培训的成效与参与其中的员工的经济利益相联系，以培训的效果来进行企业员工的薪酬发放与职位晋升。只有这样，企业员工才能认真地对待企业培训，更好地参与进来，也能实现企业培训效果反馈的科学化。
结语
综上所述，中小企业是我国经济发展当中的重要力量，因此，中小企业的培训对于企业的发展来说至关重要。本文对我国中小企业培训的现状进行了分析，并发现了我国中小企业在培训当中存在的问题，提出了增强企业培训意识、建立健全企业培训体系与重视企业培训效果反馈三点建议。希望我国的中小我国认识到自己在国民经济发展当中的重要地位，将企业培训放在企业发展的战略位置之下，更好地开展与利用企业培训提高自身的竞争力。
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从企业自身来看：①工学矛盾突出，造成抽人难，送培难。②由于资金问题，制约送外培训。③自主培训能力差，无法满足培训需求。
从培训机构来看：①教学计划与一线生产发生冲突。②办学方式单一，许多班次不能如期开班，影响教学计划的落实。③课程设置不适应现场需求，对现场生产指导性不强。
针对这种情况，做为培训机构应积极拓宽渠道，探索企业培训新路子，寻求符合企业发展实际需求的多层次、多形式、开放性培训途径，以全新开拓的思维获取教育资源。
一、校企联办，优势互补，实现培训效果最佳化
做为职工培训面临一个主要问题，就对一线生产的指导性问题，它是培训效果最直接的表现。作为培训机构拥有一批技术全面、理论知识扎实、教学经验丰富的教师队伍，但缺乏的是对一线生产需求的深入了解，而做为企业方必然对一线生产的需求最为了解，同时还拥有一线生产的技术能手、生产骨干，但缺乏的是技术的推广者及传播者。如果两者结合，校企联办，共同实现培训目标，学校负责教学计划实施，教师选派、教材选择，企业负责生源及管理，并采用如现场教学、半工半读灵活开班的形式。这样，企业获得了培训成效，同时节约了不必要的开支，而培训机构获得了市场与效益，同时，在不断的校企合作中，还可以发展一些有教师潜力的技术能手、生产骨干，扩充自身的师资力量，实现最佳培训效果，盘活教学资源。多年来，我校在不断地校企联办中，不仅获得了大量培训市场，同时还培训一批一线技术能手、生产骨干，做为实习指导教师，与学校教师联合完成大量教学及培训任务。而且通过这种形式的培训学员，不仅技术过硬，而且不需要进行二次培训直接上岗，深受企业好评。同时，他们也为我校带来大量现场需求信息，极大地推进了我校培训教改工作。从1998年至2010年，我校共为企业培训人数达10万余人。为一线生产提供了大量优秀技术人才。同时，我校在职工培训市场上得到了长足发展。
二、注重培训需求分析
合理定位，有的放矢做好培训工作。企业、员工的培训需求不同，其培训的管理、教学形式内容等也不尽相同。培训需求的合理定位，是培训成功与否的关键。定位不合理的培训除费时、费力、费物外，有时还会产生负面影响。从目前培训市场来看，大致可分为两大类：一类是“补缺”，另一类是“增能”。所谓“补缺”就是缺什么，补什么，这是企业开展员工培训的原则，因此发现“缺”是关键。一般来讲造成“缺”的原因主要有：①环境变化，如国家政策、行业竞争；②工作变化，如新岗位、新流程；③绩效低下，如事故频发、现状与目标相差甚远。作为培训机构一方面我们要把握好企业员工需求，制定相应的培训方案，最大限度地补“缺”，另一方面不能被动地等待企业提出培训需求，而应充分把握企业培训原则，主动发现企业的“缺”，通过科学的培训规划，引导企业培训，解决企业问题。例如，我校抓住国家对施工工人持证上岗及技术工人等级制度的契机，敏锐地察觉到在技能鉴定中，大量施工工人存在实践经验丰富，但缺乏理论知识，从而会影响其鉴定等级的现状。制定出培训规划，积极与企业沟通、宣传，从而迅速占领了技能鉴定培训市场。多年来，共完成技能鉴定培训10万余人，并逐步形成多个技能鉴定及培训基地。而另一类所谓“增能”，就是指提高知识技术技能，促进效益或知识技能储备。此类培训，我们应充分考虑到学员具有丰富的实践经验，其培训目的是扩展和创新，因此，在教学中多采用了引导为主，讲授为辅的“启发式”、“研讨式”的教学方法，从而激发学生主动思考，提高教学效果，甚至可以带着课题参加培训，或由教师深入生产一线设计一些针对性、典型性课题，通过所谓“案件”分析变单项信息传递为双向交流，从而有效避免了在培训中有意无意地把理论知识和实际作业分割开来，造成了学理论、背理论、考理论的弊端。从而有效地形成理论指导实践，通过实践转化为能力的过程，解决了理论与实践脱节，培训与一线生产脱节的问题。通过多年实践，我校教师在这方面积累了大量经验，每年两次由教学校长亲自带队，组织各教研室教师下厂调研、设计培训课题，制定培训方案，同时还通过记工作量、设立培训课题奖励基金，鼓励教师主动下厂调研，逐步形成下厂调研―设计课题―制定方案―实施培训的培训机制，取得了丰硕成果。如由我校集训的选手参加国资委组织技能大赛获得钳工铜牌2枚、车工金牌2枚。另外，还有女焊工状元，全国青年焊工比赛状元等。许多单位的技术能手都是在我校培训或训练过，过硬的培训工作使我校与许多企业建立了合作关系，被国家劳动和社会保障部授于“职业教育先进单位”称号。
三、改革培训体系，创新培训内容，引导培训市场
过去培训通常采用的是“定单式”，即企业提出培训任务，校方组织培训，这种被动的培训模式极大限制了培训机构的发展，我们应充分发挥自身技术全面、知识面宽的优势。积极开发“新技术”、“新工艺”，并迅速转化为可推广、运用并指导实践的内容，吸引企业培训。使培训机构成为“新技术”、“新工艺”的摇篮和解决企业问题的能手。因此我们应从两方面入手：（1）改革培训体系。特别是课程方面的改革，要根据产业结构、行业结构、职业结构的变动与调整，对课程体质与培训内容进行优化组合，使培训对象的素质能力培养与培训能达到时间最快，效果最优，既要满足职业岗位的技术与能力要求，还要为培训对象在岗位上的再学习，乃至转岗提供知识储备，同时还能具有一定的培训规模，如前文所说，从下厂调研到实施培训的机制，虽然针对性强、效果好，但由于我们面对的是多个产业结构、行业结构、职业结构甚至管理环境、人文环境，因此培训规模受到极大限制，影响到培训效益，因此 如何在培训规模与培训针对性（是被企业及员工所接受的）之间找到一个平衡点是课程改革的关键。也是我们目前的重要研究课题。（2）创新培训内容。做为培训机构要充分发挥其理论及科研优势，通过对一线生产及企业的调查，对生产技术及工艺做出超前性研究，抢占培训制高点，从而成为新技术、新工艺的推广者，确定其培训地位。
关键词：企业 培训体系 建立
企业、特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势，和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。
如何提高企业的竞争力，为未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？我认为建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。下面我就如何建立企业培训体系谈谈我个人的观点。
一、企业培训情况现状分析
1.对培训的重视程度不够。近年来，以人为本、加强人才资源开发等理念正在被越来越多的企业所接受，许多企业开始大力引进各类人才、特别是专业技术型和复合型管理人才，但却往往忽视企业自身内部人才的储备和培养，更多情况下主要是通过招聘等直接途径进行选拔和任用，很少在企业内部进行规范化的全面培养，甚至包括已经招聘进入本单位工作的人才，一旦引入，一般就不再进行全面、系统的提升性培训。往往是以业务性培训为主，干什么学什么，学什么干什么。还少进行全面、系统的科学规划。
2.培训的经费投入不足。在经费投入上，许多企业在人力、财力、物力等资源投入方面，更加注重财力、物力等有形资产的投入，相对于人力资源的无形价值，财力、物力的投入和产出效能可以更加直接地反映，人力资源的投入效果在短期内很难用量化的数据加以准确地证明，这也是为什么培训经费投入不足的重要原因。许多企业每年用于培训的费用占全年利润的1%至2%之间，平均到每个人少之又少。
3.培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。另外，还有一些企业，从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训没有专门机构和人员，缺乏专业的方法和手段，不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。
二、转变观念，重视培训的地位和作用
总结以上企业培训存在的主要问题，我认为首先应当在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容。自上而下，给予培训正确的认识。
1.企业高层管理人员应当充分发挥培训的主导性作用。高层管理人员对于培训体系的建立、培训制度的建立、培训经费的投入等方面给予足够的重视和支持，同时注意建立内部良好的沟通交流机制，更有助于提高培训的效果。
2.中层管理人员应发挥纽带作用。而作为培训具体的实施者和管理者，同时又是承上启下的中层管理人员要发挥良好的纽带作用，更好地配合完成企业内部横向、纵向、长期、短期等多种维度的培训实施工作、及时反馈培训实施过程中的问题，及时搜集实际工作的培训需求。
3.通过内部沟通及时反馈员工建议。普通员工作为培训的接受者，更多情况下是被动接受，可能由于培训设计本身的原因，存在比如占用员工的休息时间，或是将培训结果与薪酬收入关联从而引起员工不满等等阻力，可以通过内部沟通交流机制及时反馈员工建议，并对员工的培训给予相应的激励，以培训促工作，以工作促发展。
在企业内部上下一心，从思想认识上转变观念，将培训无用论的企业氛围转变为努力营造学习型组织的企业文化和工作氛围之后，这就给培训体系的建立构建了一个思想基础。与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”更多企业往往忽视培训的经费投入，直接原因就在于培训不像其它方面的成本投入，能够立竿见影、产生效能。但是，可以通过选择科学、有效、适合的培训评估体系，对培训的效果进行评价。另外，即使企业投入培训经费，但是由于员工的流失率、特别是专业技术人员的流失率较高等原因，给企业考虑投入较大成本进行培训方面也带来了一定影响。
在思想上转变观念、在经费上合理支持，就为培训体系的建立和正常运行建立良好的前提和保障。
三、企业培训体系的建立
要改善企业培训工作的现状，建立科学、合理的企业培训体系。我认为主要应从以下几个方面建立、健全企业培训体系：
1.健全、完善企业培训制度
通过建立培训管理制度、培训考核制度、培训工作流程等制度，将培训工作在企业运营管理中所处的地位、应发挥的作用和职责、培训工作的主导思想、工作内容等进行明确。
2.建立、健全企业培训机构
培训机构的建立和发展是一个随企业的发展而动态变化相互关联的，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进和推动企业的发展，同时企业的发展也将更大地促进培训工作的进行和开展，从而建立良性的企业培训运行机制。
通过对企业自身的业务发展、培训工作的现状分析等工作，建立与企业的现状和未来的发展相匹配的企业培训机构，如人力资源部所属培训中心、培训管理中心、培训部等机构。同时，这些机构将随着企业的发展变化而不断调整优化。
3.建立培训体系的模型和结构
通过对培训体系的分析研究，我认为主要分为以下几种：
（1）按类别、分层次建立培训体系结构。通过对企业所处行业、主营业务、战略发展等信息的分析，可以进行分类别、分层次培训体系的建构。根据培训内容及培训对象因素，可以将培训类别分为企业文化培训、专业继续教育、专项主题培训、在职学历教育、专业技术培训等。
结合类别再进行分层次培训体系的建构：根据公司实际工作需要，结合员工的成长阶段，专业发展方向、能力层次情况等可分为新员工岗前培训、在岗员工培训、专业发展与能力培养等。下面我就以上观点，绘制了企业培训体系简图。
培训体系简图：
（2）按培训工作流程建立培训工作运行体系。第一、培训需求分析。培训需求分析就是对员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距进行深入分析。企业培训就是为了通过各种手段缩小员工之间能力的差距。培训的需求分析就是建立在完善的培训体制的基础和前提下，通过组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，从而形成较为完整需求分析报告，作为培训计划制定和实施的依据。第二、制定培训计划。根据企业发展、战略规划、目标任务等制定与之相适应的年度培训计划、专项培训计划等，可以进行日常常规性培训、专项业务知识培训、普及性培训、小范围人员培训等针对性的培训。第三、通过专业的培训技术和方法实施培训。内训、外训相结合，第一种是内训。通过建立企业内部培训体系，选拔内部的优秀专业技术人员、专家型员工建立企业内部培训组织和培训队伍，通过一定的激励手段，可能进行新聘员工岗前培训或相应专业技能性培训。第二种是外训。也就是送出去培训或请外部专家来到企业进行专项或短期培训。由企业请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第四、科学的培训评估和总结。培训是否有效，发挥的作用如何量化，目前重要的手段之一就对培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。 第五、建立适当的培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励主要可以分为物质激励和精神激励两种。一方面可以通过授予荣誉称号、给予企业内部的相应专业资质、外出学习等手段进行精神激励，另一方面可以通过培训与考核相结合、奖励、奖金奖品等方式进行物质奖励。
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立健全企业的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
参考文献：
[1]孙健敏：人力资源开发与管理[m].北京: 中国人民大学出版社，1999
[2]西三角人事技术研究所：外企薪酬调查浮出水面[j].中国劳动，2000，(1)
[3]charlene marmer solomon，continual learning:racing just to keeping [j].workorce,1999,(4)
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