时间：2022-07-21 06:21:01
导语：在组织心理学论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
［关键词］组织文化 理论 作用
［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
【参考文献】
[1]徐长江,时勘.组织文化的变革及其领导策略.心理与行为研究,2003,7.
[2]何立.组织文化与组织效能研究综述.科技进步与对策,2003,8.
[3]樊耘.组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析.西安交通大学博士论文,2002,5.
[4]罗仲伟,黄群慧,张承耀.21世纪组织文化论坛观点综述中国特色社会主义研究,2000(5):61-63.
论文关键词：组织公平 组织公民行为 员工
论文摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
一、引言
组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。这是因为。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题：从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有十分重要的意义。
与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和领导行为等存在相关性。但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。另外，由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对OCB跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。与西方的研究成果相比。在中国文化背景下的有关组织公民行为的研究很少。在早期的研究中，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公民行为的构成进行了深入的探索，并形成了华人所特有的员工组织公民行为量表。员工组织公民行为在我国大陆地区特有的文化背景下将会反映出怎样的特点?这是研究者和企业管理者所共同关注的问题。
国外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上面，而对于人际公平和信息公平的研究成果并不多见，在如今这个强调沟通和交流的信息化社会，人际公平和信息公平在组织中所发挥的作用也非常值得研究；组织公平的不同维度与组织公民行为之间的关系是人们感兴趣的问题。组织公平是否能够带来对组织公民行为的预测作用?分配公平、程序公平、人际公平和信息公平中的哪种公平形式对组织公民行为的预测作用更为明显?组织公平对于哪些组织公民行为的维度具有显著影响?本研究将进行逐一分析。
本文提出的理论模型如图1。
二、研究方法
1 变量测量。为了避免同方法偏差，本研究设计了两种类型的问卷。一种问卷是由被调查企业的领导者进行填写的，即领导层，该问卷用于测量这些领导对其下属员工组织公民行为的评价：另一种类型的问卷是由该领导的直接下属进行填写的，即员工层，该问卷用于测量该员工或下属对组织公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。此外，问卷还针对一些人口统计信息进行了调查。调查中各变量的测量工具如下：
(1)组织公平：组织公平量表分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分。量表采用七点计分法。从完全不同意到完全同意分别给与1分～7分。该问卷由员工进行填写。
分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年编制的量表，共5个问题。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七题，包括参与(4题)和投诉机制(3题)。人际公平：采用Colquitt(2001)编制的量表，共4个题目，采用7点量表。信息公平：同样采用Colqui于2001年编制的量表。共5道题目，7点量表。
在本研究中，组织公平的信度为0.957，其分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的α分别为0.909，0.873，0.923和0.962。
(2)组织公民行为：采用Farh(1997)针对中国台湾文化背景所开发的置表。共5个维度20个题项。即认同组织(4题)、协助同事(4题)、人际和谐(4题)、保护公司资源(3题)和责任意识(5题)，其中人际和谐与保护公司资源为反向计分题。5个维度的得分可以相加。得到总分。该量表由领导负责填写，评价相对应的下属。
在本研究中，组织公民行为的信度为0，908，其认同组织、协助同事、人际和谐、保护公司资源和责任意识五个维度的α分别为0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。
2 研究样本。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。这些样本来自通讯、电力、金融、餐饮、旅游等多个行业。为了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。在有效数据中，涉及领导84人，员工218人。
三、数据分析与结果
1 组织公平与组织公平行为的相关分析。
从表1的结果我们可以看出，组织公平中的分配公平、程序公平和信息公平与组织公民行为显著相关，相关系数分别为0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.236**，0.166*，0.181**；“人际公平”与“认同组织”和“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.223**。0.215**：“信息公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.254**，0.146*，0.157*。
我们在研究OCB的维度时发现组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。巧合的是，三个相关性较强的维度是中西方共有的维度，类似于Organ(1988)提出的利他行为、责任意识和公民美德：而“保护公司资源”和“人际和谐”这两个维度相关性较弱的维度在西方的文献中没有被提及，是华人社会中所特有的。这是一个非常有意思的发现，我们将在研究结论中对出现这种现象的可能原因进行探讨。
2 回归分析。为了进一步指明关系的方向，特将组织公平四个因素作为自变量。组织公平行为及其五个因素作为因变量进行回归分析。
(1)组织公平各维度对组织公民行为的回归分析结果。表2给出了依次将组织公平的4个维度作为自变量，对员工组织公民行为进行回归的结果。
从以上回归分析的结果可以看出，分配公平对员工的组织公民行为确实有预测作用(B=0.234，p
以上分析说明，分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用。而人际公平对OCB没有预测作用。
转贴于
(2)组织公平各维度对OCB各维度的回归分析。从相关分析中我们可以看到。组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。下面将以组织公平的4个维度依次作为自变量，依次对OCB的认同组织、协助同事、责任意识这三个维度进行回归。回归结果如下：
分配公平对认同组织确实有预测作用(B=0.291，p
分配公平对协助同事确实有预测作用(B=0.207，p
分配公平对责任意识确实有预测作用(B=0.222，p
四、结论与讨论
1 研究结论。组织公平一直以来都被认为是一个很重要的组织情境变量。本研究表明，它会影响员工的组织公民行为。其中，分配公平、程序公平和信息公平对员工的组织公民行为具有显著影响，分配公平、程序公平、人际公平和互动公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
2 讨论。Farh提出的员工组织公民行为的5个维度中，认同组织、协助同事和责任意识是与西方相同或相似的，而人际和谐与保护公司资源则是华人所特有的OCB维度。本研究发现，前三个维度确实与西方的研究成果相一致，而华人特有的两个维度则与组织公平不显著相关。
中国从来就是一个讲求“以和为贵”的国家，人们比较注重人际关系的和谐，员工对“和谐”的追逐不会因为不同的组织公平感知而发生改变。人际和谐是华人社会经过长期的沉淀之后固化下来的一种特有的个人或组织的特性。而保护公司资源也是华人社会所特有的。对于一些组织，尤其是本研究中所大量涉及的国有企业来说。例如上班时间买股票、公车私用、私用单位电话等，已经被视为一种大家都可以接受的普遍的价值准则，这种价值准则会使员工对这些行为产生普遍认同，把它们看作是再正常不过的行为，而并不会将其视为一种破坏公司资源的负面行为，因此，组织公平的感知不会使他们想从根本上去改变这些固化了的价值标准或行为准则。
参考文献：
1 李晔，龙立荣，组织公平感研究对人力资源管理的启示，外国经济与管理，2003，(2)，
2 Parce Craig L， Herbik Pamela A. Citi-zenship bohavior at tho team level of analysis:The Effects of Toam Leadership， Team Commit-ment， Percoived Team Support， and Team Size.The Journal of Social Psychology， 2004，144 (3):293-310.
论文摘要：自我效能感对工作表现有着显著的影响，并能够用之建立起预测工作表现的回归模型，回归方程为:y=5.367+0.105x。
自我效能感被当今心理学界认为最具预测效度的心理特质之一，也是选拔人才非常有效的工具。近年来，国内对公务员的心理健康、情绪、认知方面的研究不断深入，一些对于公务员的职业自我效能感研究也逐步展开。近年来国内学者开始了对政府公务员的职业自我效能感的研究成和探讨，但是这方面的研究成果还很少，没有形成公认的适合中国国情的公务员自我效能感量表，并且对于公务员自我效能感的应用研究和干预研究也几乎没有。比如，职业自我效能感与绩效之间的预测关系，职业自我效能感与离职意向之间的关系，以及如何从教育、培训及其它社会环境的改变入手，有针对性地提高公务员的职业自我效能感等等，很多方面还有待进一步的深入探究。
综上所述，本文试图探讨基层公务员自我效能感的现状及其与工作表现之间的关系，旨在丰富公务员自我效能感的研究，深入与工作表现相关的自我效能感的研究，同时也拓宽公务员心理学领域的研究。
一、基层公务员自我效能感及其与工作表现的关系
(一)研究目的
了解基层公务员职业自我效能感现状及其与工作表现之间的关系。
(二)研究对象
通过网络和图书馆等大量的文献资料检索，未曾发现对基层公务员的确切定义，特别是对基层公务员的行政级别、行政职务或工作性质的划分界定。为此笔者在对一线公务员和领导学专家进行了问卷调查和访谈，得到了对于“基层”一词的解释。被调查者大都认为“基层”是一个相对模糊的概念，从不同的领导层级来看，基层是变化的，比如对于中央直属机关来说，其下属单位的厅局级干部相对于中央来说就属于基层领导者。本文中笔者根据研究设想，参照《国家公务员条例》对我国公务员级别与职位的标准划分，把处级正副职、科级正副职、一般科员和办事员划定为基层公务员，主要以他们为研究对象。
(三)研究假设
大多数工业和组织心理学家相信效能感能够积极地影响随后的工作表现，是一个很好的预测工作表现的指标。根据以往对企业员工、教师等的自我效能感研究，本研究假设基层公务员自我效能感与工作表现存在着显著的正相关，并且自我效能感可以有效预测工作表现。
(四)研究工具
调查问卷主要采用:
1、自编《基层公务员职业自我效能感问卷》①
2、《自评工作表现问卷》②
(五)样本情况
限于本研究的实际条件，正式的问卷调查在四个地方进行，分别是江苏常州、江苏扬州、江苏盐城和宁夏盐池，代表了我国苏南、苏中和苏北地区以及东西部的样本差异。本次调查共发放问卷1800份，最后回收1553份，其中有效问卷1178份，回收率为86. 3%，有效率为75. 9%。(样本的具体构成情况参见附表1所示)
(六)数据处理
研究工具为SPSS FOR WINDOWS 11. 5，主要进行了独立样本T检验、方差分析和回归分析。
(七)数据分析
1、基层公务员自我效能感的界定
(1)分数转换
为了便于直观理解，将问卷的原始总分转换后形成量表分，量表分的范围为0-100分。原始总分为答卷上的直接计分，其理论值为:最低51分，最高为120分。量表总分分数转换采取等，，:X=(xi-51) /(120-51)×100% (原始量表得分具体转换结果参见附表2所示)
(2)基层公务员自我效能感界定
对基层公务员自我效能感进行定量分析必须有可操作的定义。本研究假定公务员在本量表上的得分反映了其自我效能感高低程度。心理学研究认为人类许多心理特征都是呈正态分布的，本研究也认为公务员自我效能感也符合正态分布，并且可以根据正态分布理论把自我效能感分成不同的等级。正态分布检验的结果也表明，自我效能感是呈正态分布的，根据正态分布理论: 0~42分为“自我效能感很低”(1. 65s)，约占5%。
各分量表由于不是正态分布，故不能根据正态分布理论进行划分等级，因此分量表不确定自我效能感等级。将总体自我效能感原始得分进行描述统计，结果如表1所示。
表中数据表明:基层公务员自我效能感的原始平均得分为94. 93分。通过对照附表2，可以得出公务员自我效能感的平均得分为64分(百分制得分)，根据前面自我效能感等级的描述，属于“职业自我效能感中等”的范畴。
2、基层公务员职业自我效能感与工作表现的关系研究
由表2可知:基层公务员自我效能感及其各个纬度与自我表现的相关非常显著，且都达到了P
数据的散点图显示自我效能感总分、人际效能感、认知效能感、创新效能感、身体效能感与自我表现的总分存在着明显的线性关系，进一步进行多元线性逐步回归分析，分析表明只有自我效能感总分一个变量进入回归方程，得到的回归方程为:y=5.367+0.105x，在此方程中，“自我效能感总分”可以解释“工作表现”33. 6%的变异量。(如表3所示)
在组织行为学中，自我效能感被视为是预测工作表现、工作绩效最有效的指标之一。本研究结果表明自我效能感对工作表现有着显著的影响，而且也能够用之建立起预测工作表现的回归模型。但是自我效能感对工作表现的预测作用并不十分理想，因为在这个只有一个自变量的回归模型中，自我效能感只可解释工作表现33. 6%的变异量。研究者认为，自我效能感可能只是影响工作表现的一个因素，还有很多其他的因素或中介变量对工作表现发挥着调节作用。
二、结论
在对1178份有效样本进行描述统计、T检验和方差分析以后发现，基层公务员自我效能感属于“中等水平”。在对1178份有效样本进行T检验和方差分析以后发现，不同教育水平、婚姻情况、工作性质、行政级别的基层公务员在自我效能感上没有显著差异;而不同性别、年龄、职位类型、工作属地的基层公务员存在着显著的差异。由于篇幅限制，笔者在这里就暂不进行详细分析讨论。
基层公务员自我效能感总分、人际效能感、认知效能感、创新效能感、身体效能感与工作表现之间都存在着显著的正相关。自我效能感总分对工作表现有着显著的影响，而且也能够用之建立起预测工作表现的回归模型。回归方程是:y=5.367 +0.105x。
三、对策和建议
从本次研究中发现，基层公务员的自我效能感属于“中等水平”，有很大提升的空间。自我效能感与工作表现、工作绩效的关系无论是在理论上还是在实践中都得到了证实，这对今天的公务员队伍建设意义重大。现代的组织管理由过去机械的、控制的特点向自主的、开放的、有机的特征转变。只有高自我效能感的机关公务员才能实现自我调节、自我激励，适应新组织形式的要求，取得较高的工作绩效，保证组织目标的实现。这意味着公务员队伍建设的一项重要任务是为政府机关获得高自我效能感的个体。在提高公务员职业自我效能感上下功夫，切实以个体效能促机关整体效能，以创新的精神、务实的作风、优良的服务、良好的形象，做人民的公仆。
注释
论文摘要：不同的时代对人才的看法和观点不同，新经济时代人才的侪值得到前所未有的提升．相对于贵奉而言里得更曲稀缺，出现人才雇佣资奉的新现象。组织要想不断创新并拥有竞争优势就必须创造良好的文化氛禹吸引人才。应创建一种咀正确的人才观为基础，以嗄引留用高素质人才为目的．以创新激励、协作共丰和心理契约为特征的组织文化。
人才观是人力资源管理的一个基本间题.它渗透在识人选人用人留人等一系列人力资源管理的环节中，成为组织文化的核心价值观之一。如何从人才观角度实施组织文化建设。直接关系到人力资源管理的成效。本文拟从人才观角度探讨组织文化的建设同题。
一、新经济时代的人才观
社会对人才的看法一直随着时代的变迁而变化。农业经济社会重视的人才是那些体格强壮精通拱作。具有经验型认知和技能的人;工业经济社会的人才是那些能够熟练操作各种机器、制造机器.在工厂进行各种物质生产的人。从表而上看农业社会的人才标准与工业社会迥然不同，但它们对人才的本质看法基本一致，即人才受到资本的雇佣，资本第一位，人才第二位，资本相对于人才而言是稀缺的。后工业社会则认为人才是那种能移灵活运用信息。有创造性的人，随着上世纪末新经济的悄然兴起，人才流动全球化趋势增强，人才的价值得到前所未有的提升。人才作为独特的生产要素。排在产业资本、金融资本之首，从而开始了人才雇佣资本的新时代。在知识型企业里，创新型脑力劳动者取代资本所有者成为委托人，和管理者共同分享企业剩余;资本所有者成为债权人，获取相对固定的投资收益;生产者负责生产，获得固定的工资报酸。如今人才表现出更多方面的特性:一是专长性。人才都是有所专长和能力的人，是本领域的行家里手，人力资本价值高:二是进取心，人才拥有较高的成就动机水平，他们竭力想发挥自己的才干、发展自己的才干，对工作价值的期望高;三是自主性，人格的自主性明显，对人、事、物有自己的看法和处理问题的程序。不轻易受他人左右，自我管理的能力强;四是流动性，人才的流动性远远高于普通员工.他们容易凭借自己的实力和知名度独立于组织之外获得聘用。更倾向于职业承诺而非组织承诺，特别是组织承诺中的感情承诺和继续承诺较低;五是稀缺性.人才不外乎是个体的先天潜质、后天教育以及环境熏陶锤炼综合作用的结果，缺少任何一方都难以成材。所以人才对社会来说总是稀缺的，是一种珍贵的资源;六是创新性，它是高素质人才的典型特征，表现出解决疑难问题的能力或生产出有价值的新产品、新观念、新方法的能力。人才作为一个具有人力资本属性和自由意志的主体，总是不断地从组织环境中汲取信息和知识以实现自我价值的成长.而组织也需要不同人才能量的发挥达到自身的且标，二者的关系状况体现着一个组织所特有的文化特色。而所谓的组织文化是“特定群体所发明、发现和发展的、用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效、因而它们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织间题的实际形式’。组织要想不断创新并拥有竞争优势、就必须创造良好的文化氛围和制度环境，吸引并留住最好的人才。由此可见，新经济时代要求组织创建的是一种以正确的人才观为基础，以吸纳留用高素质人才为目的，以创新激励、协作共享和心理契约为特征的组织文化。
二、创新文化建设
任何一个领域的发展都离不开创新，创新一直是社会进步的推动力。一个组织的成功与否关键是组织成员创造性的发挥。创新文化建设的任务一方面是吸引、聚集一批创新型人才，抢占人才高地，增强组织的竞争力;另一方雨是设立相应机制开发现有人员的创造性:不过“新经济时代的企业创新文化与传统企业文化强调的创新有着差别很大的价值取向和具体内容，前者更加重视经济主体的独立性.个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的‘’灵感’和独创性，鼓励不畏风险，激发创造热情，允许尝试失败。对人的尊重首先体现在最大限度地满足个人的正当欲望。使其才能智慧得以充分释放。而对工业经济中所提倡的“集体观念.’、“群体意识.’、“步调一致”、“绝对服从’‘等传统企业文化理念则持批判态度，认为这正是扼杀个性创造性的罪魁‘’①二曾几何时。以强调员工的忠诚感、服从性和缓慢提升制度的日本企业文化，在世界范围内掀起一股企业文化研究热潮。但随着信息化网络化时代的到来，日本经济的衰退使得日本企业文化的光环日趋式微，日本企业的神话破灭了。而美国经济近十年则持续增长，为此人们不得不冷静反思美国经济繁荣背后的文化根源。美国的文化‘教育历来尊重人的个性、独立性和创造性。
强调不同于他人的个人价值，这种追求创新的文化背景可能决定着新经济必然最早出现在美国，而不是其他国家，并使其他国家发生强烈的趋同效应二我们知道，新经济时代人才的突出特性就是创新性，美国硅谷之所以被称为’世界脑库‘’即着眼于人才的创造性而言‘创造性人才是组织最宝贵的资源。其能量的发挥离不开相适应的创新文化氛围和创新机制的设置。霍夫施泰德认为，任何一种文化都有其推崇的英雄般的人物，创新文化的建设首先应在组织内外部寻找创新型的偶像人物，使之对组织成员产生强大的影响力.带动一批员工的成长。如比尔。盖兹已成为知识资本家的代表,IT行业的英雄。深深地影响着IS业的年轻人就一个企业来说，企业家本身就是在特定环境中基于自身人力资本所有权与企业所有权的合理分配而实施创新行为的主体，其创新行为的发生依赖于对企业资源的充分调动和对企业外部环境的准确把握，企业家的创新精神和能力影响到下属员工的工作状态和质量，世界著名大学和老牌企业无不以其历史的、现时代的英雄人物激励着后来者。其次，一个组织的创新文化需要通畅的信息流动网络。任何一种创新活动都是对所拥有信息的加工改造过程，新经济越来越要求工作人员具有理解信息、对信息迅速做出反应、管理信息和利用信息创造剩余价值的能力。.组织成员对组织内外部信息保持开放吸纳的态度。以求活跃思维拓展视野，这是人才自我成长的内在需要，现实中的组织却常常存在信息的不对称和信息失真现象。出现信息交流障碍，致使许多从事技术创新的人员和基层员工不了解他们所在公司的发展方向或计划、战略，甚至不了解产品在市场上的销售需求状况，这样就削弱了创新行为的工作动力。信息流动的对称性、公开性和快捷性是组织进行创新活动的必要条件。再次。创新需要合理的异质性人员结构。所谓的异质性结构指的是群体成员在年龄‘个性、性别‑},.度、背景或知识经验等方面的差异。一定的异质性有助于群体进行发散性思维，做出科学的决策，利用各人各方面的优势，多领域专家联合攻关，从而使组织适应市场需求的差别化，细分化和个性化的变化环境。最后、创新需要超越自我的精神。从某种意义上说，创新即趁越，它是对现存的超越与否定，是一种不满足心理所带来的行为结果，需要付出异常艰苦的劳动。人才资源的开发和组织的发展就是一个不断超越自我的历程，只有不满足于过去的成就.不固着于己有的竞争优势，具有百折不饶的精神，才会有创新发展。’‘居安思危、’的意识，永不满足的雄.L},‘自我实现’的愿望，与“假想敌’‘的不断竞争等组织人格因素的塑造，正是形成创新文化的核心价值观的过程。
三、心理契约建设
一些调查研究证实。知识塑人才的流动能力更强.拥有更多的工作选择权，他们更倾向于忠实自己的专业或事业、对组织的忠诚度较低。而组织如果没有稳定的人才基础，就很难有长期发展的后劲，所以组织为了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何时候都更为艰难。长期以来，管理者习惯于用高额的物质利益来争夺人才。这也正是我们的国营企业较之外企、私企在吸引人才上处于劣势的重要原因:但是企业一味通过高薪留住人才、吸纳人才也有其无法回避的弊端，正如人力资源研究专家彭剑锋教授所说。它一方面可能造成热门人才的价值与价格的背离，出现人才泡沫现象，另一方面使人才跳槽频繁，增加其流动风险，这对组织、人才个人都极为不利。其实人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果，美国组织心理学家Schein教授干上世纪80年代提出的“’心理契约‘’概念。近年来越来越受到重视，如果把它引人到组织文化建设中。将更适合于新经济时代人才和组织发展的需求。Schein将契约定义为:“‘在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望。“.这种没有明文规定的期望实质上就是对无形的心理内容的期望，是对义务的心理承诺与互惠二i3ohinsonandRousseau也证实心理契约虽然无形，但如果违反。员工会产生较低的信任和工作满意感。更易于离职，会导致员工对组织其他契约的重新评价含。重视组织与个体之间的心理契约的存在及其建设。就是不纯粹靠经济合同留用人才。还要酿造组织与个人之间良好的心理关系，它是双方心理需要满足的体现。我们知道大凡人才，其成就动机都很强烈，只不过不同的个体所认同的成就内涵不一样。有以财富、以权力、以名誉、以社会地位为标准，抑或几种兼而有之。但从成就目标定向来看，主要有两种类型。心理学认为人对自己的内在特质如智力、能力的可控方面都持有一种隐含理论.学习目标定向的个体持有增殖理念.他们相信能力可以通过不断努力和实践得到发展.成就目标定向的个体对自己的能力持实体观，他们认为能力是固定的和不可控的，很难持续发展，所以他们在对任务的理解和适应组织环境的方式上有着明显差异，前者敢挑重担，渴望发展自己的能力、对眼前的物质报酬看得不重，更重视自我发展的机会;后者则会把自己完成的任务看作是展示自己能力的机会，他们不太倾向于接受新任务，自身发展的愿望不强烈，更看重眼前的利益，表现既有的才能，人才能否留住关键在于组织是否能以员工所期望的方式对待他们。并能帮助他们不断提升自己的职业生涯。国营企业在人才竞争中完全可以找到自己的优势所在，并突出其优势，建立、巩固恰当的心理契约关系，譬如人们在国企工作的身份意识不同于在其它所有制企业打工的感觉，国企人才的个体市场价值增殖空间较大.这些都可以成为企业与人才的共同期望，产生激励作用.有利于留住人才。
四、协作共享的文化建设
关键词：目标；目标设置；目标内容；目标强度
中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0274-02
一、Locke的目标设置理论
目标是指个人在某一特定的时间内准备达到某一特定要求的行为标准。Mace（1935）首先开始了对不同类型目标影响任务绩效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基础上进行了系统的归纳[1]。而美国著名学者Locke在前人研究的基础上，于1968年正式提出了目标设置理论。经过不断发展完善，该理论目前已成为当代组织心理学中最有影响的自我调节模式[2]。
目标设置是指通过把个体、团队和组织所期望达到的结果具体化，从而提高活动效能的一个过程。该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响[2]。
1981年，Locke等人总结分析了100多个研究报告后认为，目标设置对工作绩效的积极作用是管理心理学上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多个研究后又指出，在不同的对象和研究情境中目标设置的效果都能体现出来，特别是有挑战性的具体目标对活动结果的积极影响更大[2]。从总体来看，从提高人们的工作态度和积极性的各种角度来看，目标设置已被众多研究证实为一种能够激发个人动机的重要的激励机制。
二、目标设置的作用机制
目标影响工作绩效的作用机制，或者说目标的功能，包括以下三个方面。
第一，目标具有指向功能。目标可以将人们的注意力和意志努力引导到与目标有关的活动，而远离与目标无关的活动，目标的这种功能从认知和行为两个层面发挥作用。Locke等（1969）曾发现，如果驾驶员能够得到关于他们表现的反馈信息，就可以知道，凡是有设置目标的那些方面的表现会得到改进，但在没有设置目标的那些方面的表现则没有改进。在教育领域，学习与目标是否有关的内容可以增强或减弱学生的注意力和学习积极性（Rothkopf & Billingto，1979）。
第二，目标具有影响努力程度的作用。高目标比低目标要付出更多的努力；较高的目标比较低的目标更能导致较大的努力。比如运动员有了目标后，他就会在训练中更加努力，以便达到目标。同样在学习上，确定了挑战性目标的学生的努力程度要明显高于那些只有较低层次目标的学生。在实验研究中，如果允许被试自主决定用多长时间来完成某一任务，那么在难度更高的目标条件下，被试付出努力的时间将更长。
第三，目标具有维持功能。在面对一个很难的目标时，人们有可能在较短一段时间内做得更快更专心，或者在较长一段时间内就变得有些懈怠。实验室研究和现场研究的结果都表明，与任务期限较宽松的情境相比，任务期限较紧张的情况下，人们的工作节奏更快。Laporte和Nath（1976）研究发现，确立目标后，人们工作的单调感会消失。在投入时间上，困难的目标使人们延长了努力的时间[3]。
这些关于目标设置功能的研究表明，目标在影响人的工作态度和行为方面有重要的作用，而这些行为和态度往往都是认知和动机共同作用的产物；更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。
三、目标设置的基本维度
Locke和Latham（1990）在他们的目标设置理论中提出，目标设置可以分成两个大的类别：目标内容和目标强度[4]。在目标内容中，有两个维度对目标设置的效果最有意义：一是目标难度。困难的目标尽管达到的可能性较低，但研究发现，人们的行为表现和任务目标难度之间存在着正相关。二是目标明晰度。具体的目标为员工提供了更多的信息，目标设定得越明确，往往对个体的动机具有越积极的影响。目标强度也有两个重要的维度，一个是目标重要性，反映了目标可供选择和可被接受的状况；另一个是目标承诺，反映了个体被目标吸引，持之以恒为达到目标而努力的程度。
下面我们从这两个基本维度来论述：
（一）目标内容
目标内容是指“人们去追求的对象或结果”。目标内容可以指一些外在具体的指标和对象，比如销售量增加5%；也可以是人们内在状态的反映，比如说愉快工作的现状。一个目标确立后，目标内容的两个维度分别是目标难度和目标明晰度，这两者是目标内容中最主要的两个特征。按照Locke和Latham的观点，目标难度和目标明晰度都是一个从易到难，从模糊到清晰的连续体（locke & Latham，1990）[1]。
1.目标难度
关于目标难度和工作绩效的关系，众多学者进行了深入研究。Locke等（1991）研究发现，目标的难易程度与工作绩效之间有密切的关系，困难的目标带来高水平的绩效，只有个体到了能力的最大限度或对困难目标的目标承诺失效时，成绩才会下降。与此对应，Kyllo & Landers（1995）采用元分析的方法对1965―1993年间发表的论文进行研究，结果发现，困难目标比容易目标更能促进活动水平提高的假设未得到证实，只有中等困难的目标才能促进活动水平的提高[1]。Bandura（1977）认为，自我效能感直接影响目标难度与活动水平之间的关系，他指出，相信自己有能力从事某一困难任务的程度，将决定努力程度和持久性。自我效能感低的人是不能被困难目标所激励的。任务难度决定着成功的可能性和成功的激励价值，中等难度目标的成功可能性和成功的激励价值都较为合适，可以导致高水平的工作效果（Kyllo & Landers，1995）[1]。
2.目标明晰度
具体的目标为员工提供了更多的信息，目标设定得越明确，往往对个体的动机具有越积极的影响。一些研究表明，模糊目标与无目标可能都无助于提供工作绩效，而设置明确的目标会有好的工作效果。在体育领域的研究发现，运动员设置明确目标对其运动成绩的提高有积极作用（Katz，1994）。同样，许多实证研究指出，设置明确目标比设置模糊目标或不设置目标更有助于活动水平的提高。另外，Locke（1990）等认为：与“尽最大努力”相比，具体的挑战性目标更能产生好的结果；因为没有外部参照，人们被要求尽最大努力时，反而做不到尽最大努力，只有当目标是具体明确时，才能提高工作水平和效果[1]。
（二）目标强度
目标强度指目标能给人们带来的效能和为之努力的程度，有两个维度来评价目标强度，分别是目标对个人的重要性和达到目标的承诺和支持水平。
1.目标重要性
目标重要性反映了目标的层次和水平。在实际情境中有很多目标，个人可以在其中选择更重要的，Locke和Latham 把目标重要性作为目标设置理论的一个重要尺度来反映目标选择的次序，并且认为那些重要性强的目标将会比差的优先实现（locke & Latham，1990）。目标重要性和目标达成的正向联系也得到了实证研究的支持[1]（Edmister & Locke，1987）。
2.目标承诺
目标承诺是指个人被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。Gollwitzer等发现，当人们最迫切地想解决问题的时候，目标承诺程度高，可以真正去思考并解决问题。过去的研究发现，由可信赖的权威人士指定目标，或是个体亲自参与设置目标这两种方式都能导致目标承诺；可信服的有吸引力的指定目标与个人亲自参与设置的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设置目标而不考虑目标的可行性和吸引力更有效。当人们认为目标能够达到，且很有意义时，对目标的承诺就加强了。研究者还发现，目标如果能够达到，是可以加强人们的自我效能感的[1]。
四、目标设置对组织绩效的影响研究
国内外的大量研究也都证明目标设置对组织承诺、工作满意度等绩效指标有显著影响（Locke & Latham，1990；Bycio et al，1995）[5]。
目标设置理论认为，目标设置能控制行为和增强绩效。大量研究也已经指出目标设置对绩效产生积极的影响。Locke和Latham（1990）的研究认为，具体的富有挑战性的目标设置比没有设置目标或设置一般性目标（如尽你最大努力）更能导致高的绩效[2]。Locke（1990）等指出，与“尽最大努力”相比，具体的困难目标经常产生较好的成绩[2]。同时，目标承诺、目标重要性与组织绩效的联系是非常密切的，当目标困难时，目标承诺是最重要的。Kyllo和Landers（1995）通过众多实际观察和研究，来分析目标设置对体育成绩的影响效应，结果表明，目标设置有效地提高了体育成绩[1]，但这里面的因素复杂。Kristin等人（2003）研究了大学生的目标设置与成绩的关系，发现目标设置虽有助于增强团体学习和绩效，但其效果要受到目标设置类型等因素的多重影响。Hollenbeck，Williams和Klein（1989）认为，有两种因素是使目标承诺成为个人和组织成功的关键，一是目标对个人的重（下转281页）（上接275页）要性，二是人们对目标的期望。当使人们相信目标的达成是重要的时候，自然提高目标承诺的程度，进而提高组织承诺的水平[1]。目标承诺是决定组织绩效的一个关键因素，它能为员工战胜困难和实现挑战性目标提供动力。而且，Burgess和Turner（2000）指出，真正的目标承诺很难被模仿，可为组织提供持续竞争优势。
参考文献：
[1] 张昆.目标难度对高中学生体育锻炼自我效能和体育成绩的影响研究[D].上海：华东师范大学，2005.
[2] Locke EA，Latham GP.Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J] American Psychologist，2002，（57）：
705-717.
[3] 李艾丽莎，张庆林.目标设定理论与人力资源管理[J].重庆大学学报：社会科学版，2006，12（4）：64-69.
[4] Locke EA，Latham GP.A theory of goal setting and task performance[M].Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1990.
[5] Kirkpatrick SA，Locke EA.Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes[J].
Journal of Applied Psychology，1996，（81）：36-51.
Research on the Locke's goal setting theory and its impact on organizational performance
YU Bo
（Tianjin Municipal Institute of educational science，Tianjin 300191，China）
【论文摘要】 大部分心理契约研究关注于企业，而对高校教师的心理契约研究较少。本文以湖北省属公立高校教师为研究对象，从心理契约的视角分析了省属高校教师管理存在的问题，并提出了相对应的管理策略。
一、引言
由于经济全球化，全球竞争不断加剧，企业裁员成为一种普遍现象。从表面上看可能是双方履行合同出现了问题，但从“心理契约”的视角而言，它认为在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约。人们离职等更有可能是心理契约遭到了违背，尽管人们往往注重外显的经济契约，但是由于对双方雇佣关系的巨大影响，心理契约作为内隐契约也越来越受到研究者的注意。
从现有心理契约研究来看，大部分理论和实证研究关注于企业，而对于高校关注较少。鉴于当前公立高校也必须面向市场，参与市场竞争，但是传统的管理体制无视教师的心理需求，没有把教师的个人发展目标与学校的总体发展目标有机地统一起来，导致学校管理效率低下，凝聚力降低，教师流动率较高。面对高校教师的流动性大问题，许多高校对人力资源管理强调合同约束，试图以通过签订一个经济上的纸质契约限制教师的行为，使其离职时支付较高的违约成本，如进入时至少要签署5年以上的服务合同，出国培训要签6年以上的服务合同，诸如此类。而这种以“卡”为主要手段的经济性契约只能在一定程度上起作用。我们将心理契约这一概念引入到高校这一组织，通过对公立高校与本校教师之间心理契约的研究，探索他们之间心理契约内容的异同之处以及心理契约与学校管理水平高低这两者之间的关联性，以期引起高校管理者对教师心理契约问题的重视，并推动高校管理者通过一定的管理举措，促进学校与教师双方的相互期望向契约化方向发展，将他们纯粹的单向期望转化为双方的心理契约，并利用心理契约弥补单纯通过文本契约来管理教师的不足，进而有效地扭转当前高校教师人才流失严重的局面。
二、心理契约的含义及维度分析
1962年，levinson 等人通过对874名雇员面谈资料的分析，在《组织心理学》中首次明确提出心理契约（psychological contract）的概念：心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的各自对双方所怀有的各种期望。他因为首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为是提出心理契约概念的鼻祖。还有其他学者提出了类似的定义，早期学者们对心理契约定义为个体与组织之间的一系列未书面化的期望或内隐契约等，但是对“谁是主观理解的主体”存在争议，因此对心理契约的概念化和后续研究造成一定的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了不同的学派。一派以美国学者rousseau，robinson，morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“rousseau学派”。另外一派以guest、herriot等人为代表，强调遵循argyris等人提出心理契约的原意，将其认为是组织与个人双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可称之为“古典学派”。不过近年来，学者们更偏好于“心理契约”的古典定义。
关于心理契约的维度，macneil是最早二维说提出者，他在1985年提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分。robinson、morrison（1997）再次证明“组织责任”和“员工责任”中存在交易因子和关系因子。关于三维学说的也不少，rousseau，tijorimala（1996）以美国护士为被试进行了研究，提出了三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。porter、pearce等（1998）从理念上把公司吸引员工的条件，即公司承诺对员工承担的9 项责任分为“绩效回报”、“职业成长机会”和“对员工承诺”三个维度。lee，tinsley c h（1999）进行的一项跨研究中，再次证实了rousseau等人提出的交易维度、关系维度和团队成员维度。对心理契约维度的研究主要偏向于二维和三维学说，但也有学者提出不同的看法。
因此可以发现，学者们对心理契约的定义和维度均存在着争议，但是主流的趋势是比较认可心理契约的古典定义以及心理契约的二维或三维度模型，本研究也会遵从这样的观点来分析问题。
三、高校教师的心理契约特点
1、高校教师的心理契约相对于纸质契约来说更重要
根据马斯洛的需求层次理论，从最低到金字塔最高层依次为生存需求、安全需求、社会交往需求、社会尊重需求和个人发展需求。由于高校教师学历层次较高，并一直从事教学与科研工作，按照知识员工的定义，高校教师无疑属于知识型员工。因此，高校教师与其他类型的员工相比，他们更注重社会交往、社会尊重和个人发展需求，而且独立性和创新能力强，但忠诚度低，工作过程监督和工作结果度量较为困难。可见，高校教师不仅注重物质激励，更注重精神层面的奖励，即心理契约的履行可能比纸质合同的履行更完整。相对于一份固定的合同契约来说，由于心理契约的动态性特征，高校教师的心理状态会随着外部环境和其他因素的影响而不断发生变化。只有它们达到平衡时，这份心理契约才能得到履行。
2、高校教师更重视高校的关系型心理契约
交易型心理契约指的是包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知，更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，而关系型心理契约指的是强调双方的尊重、忠诚和信任，更加关注长期的、社会情感型的无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。对于高校教师来说，他们除了重视交易型心理契约之外，更加关注于关系型心理契约。因为高校教师属于知识员工，只有满足知识型员工高层次的需要，才能使员工感到最大的满足，从而最大限度地调动员工的工作积极性。这说明高校教师希望在得到一定物质报酬的同时，能够有更多的发展机会以利于自身成长和发展。
3、高校教师的心理契约内容更加丰富
由于高校教师不仅关注工资报酬与奖励，除了有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型心理契约外，他们渴望能够获得更多培训机会和锻炼机会，提升自身能力，帮助自身成长，并乐衷于以团队成员身份获得工作上的自主权和成就。因此，除了交易型和关系型心理契约外，发展型心理契约也是高校教师关注的一个新重点。
4、高校教师的心理契约更易受到破坏
由于省属公立高校是事业单位，受计划经济的影响，行政化色彩比较浓厚，行政权力往往凌驾于学术权力之上，行政机构成为学校主导部门，学校内部资源由行政权力决定配置而非学术权力，行政部门决定重要事务。教师和学术在高校内不再占主导地位，从事教学和学术研究工作的教师处于被边缘化的地位，这样的环境更容易导致高校教师的心理契约受到破坏。
四、湖北省属公立高校教师管理存在的问题
1、教师对组织文化和价值观的认同度不够
由于湖北省属高校相对于部属院校规模不大，建成时间不长，还没有形成很浓郁和有特点的高校文化。加上近几年来省属高校不断引进年青教师，大部分是国内985或211高校的博士和博士后，属于80后人员，在省属高校教师中占到了绝大多数。他们自我中心意识强，接受新事物快，有一定社会责任感，但是普遍心理承受能力不强。而高校文化和价值观是在原有老一辈教师几十年任教的过程中形成起来的，与新生代教师的价值观和理念存在一定冲突，加上年青教师自我意识较强，因此容易造成年青教师对学校组织文化和价值观认同度不够。
2、教师对组织拥护度不高，缺乏向心力
由于1999年高校扩招，学生人数不断增加，导致很多高校为达到1:18的生师比，不断引进高校教师，在这过程中为达到教育部的迎评标准而把关不严，盲目引进，致使引进的教师素质参差不齐。再加上高校的一些贪污受贿事件已经严重影响了教师在人民心目中的地位，教师作为“人类灵魂的工程师”的光坏正逐渐被褪下，教师的地位不再像以前那么崇高。同时，由于公立省属高校没有国家拨款，仅有地方财政支持，财政经费有限。省属高校仅靠财政拨款生存肯定是不行的，还需要高校自筹经费，但限于国家有关政策，资金来源有限。因此，省属高校教师相对于部属院校和企业来说，薪酬不具有竞争力。特别是年青老师刚进高校，职称很低，待遇不高，高校教师特别是青年教师对学校拥护度不高，向心力不强，容易造成省属高校组织缺乏凝聚力。
3、教师心理状态不稳定，士气不高
由于现在国内985或211高校引进的教师普遍都是海归留学生，而省属高校名气和师资都比较薄弱，只有引进国内高校毕业的博士或博士后。他们进来后的福利待遇比海归博士相差很多，又急需要买房结婚，再加上占省属高校教师主体的青年教师心理抗压能力普遍不强，导致省属高校的年青教师心理波动较大，有可能不能安心呆在高校做科研与教学甚至会离职，这对省属高校的发展将产生不利影响，比如湖北省属公立高校很多是学院，如果不尽快开展研究生教育，升级成为大学，那么鉴于高校生源不断减少的影响，必然要淘汰一批办学能力不高的高校，而这其中的关键是要增强高校师资力量。而作为高校教师一部分的中老年教师，在高校已经工作几十年，对学校和本职工作都具有一定的感情，但是他们也要面临的现实是：由于省属高校扩招，校园需要扩建，在财政拨款有限的情况下，不断找银行贷款，导致每年需要偿还的银行贷款和利息已经成为省属高校的很重负担，给省属高校带来很大财务风险。由于还贷款和利息需要很多资金，致使高校教师的工资不能按时发放，福利待遇比以前差很多，甚至有时候基本生活都不能得到保障。根据马斯洛的需求层次理论，人有一个需求满足的渐进过程：从最低的生存需求到最高的个人发展需求，如果高校教师的最基本需求都得不到保障的话，那么作为“人类灵魂的工程师”的教师怎么可能有时间和精力去教育学生。因此，省属高校目前存在着部分教师心理状态不佳、士气不高等问题。
五、湖北省属公立高校教师的管理策略
1、加强培养教师对高校文化和价值观的认同感
高校教师尤其是青年教师在对学校文化精神和氛围不是太了解的情况下，高校应该主动创造条件，定期积极开展多形式的讲座，请学校老一辈的教师讲述学校艰辛的发展历史；不定期举办高校发展历史的图片和实物展，宣传学校独有的文化精髓和奋发向上的精神，用情和景去打动和吸引年青教师对学校文化和价值观的认可，真正融合到学校氛围当中来。
2、采取多种渠道改善教师福利待遇，增强学校吸引力
由于湖北省属高校的特殊情况，待遇整体不高，尤其是对青年教师而言，工资福利更是他们关注的重点。而从另外一方面来说，他们又是高校未来发展的希望。因此，学校要从各个方面提升学校教师待遇，比如从教学上来讲，适当增加课酬，吸引教师们多上课；从科研上来讲，要创造良好的科研氛围，鼓励教师们多搞科研，多申报课题，对于科研突出的教师予以一定奖励，对课题经费资助予以同等比例配套。另外，学校也可以从自身出发，多渠道创收。鉴于省属院校比部属院校有更多自主权和灵活度，可以与企业联合办学，针对企业实际为企业培养相关人才；为企业提供冠名权，鼓励学校二级学院开展职业资格教育和成人教育，开办校办企业，从多渠道创造收益，填补高校财政拨款的不足，为高校教师提供良好的薪酬待遇而努力。
3、重点加强对高校青年教师心理承受能力的培训
由于现在市场竞争比较激烈，高校也不能避免，每年高考人数持续下降，这对名气和规模都不如部属院校的省属高校产生了严重影响。上课量减少，科研又拼不过部属高校，工资待遇下降，对在部属院校工作的教师产生了很大的心理压力，高校教师尤其是年青教师们普遍心理承受能力不强，因此急需心理辅导。而现在高校普遍对学生的心理状况比较担忧，下力气对学生进行心理辅导，反而忽视了对教师们的心理辅导。由于教师们平时的言行举止会对学生产生影响，因此如果教师们的心理存在问题，也会对学生们的心理产生影响，鉴于此，学校也需要下力气对高校教师进行心理培训，如开展心理讲座，经常与年青教师沟通和谈心，关心他们的工作和生活情况，鼓励他们积极上进等，从多渠道提升青年教师的心理承受能力水平。
六、结论
湖北省属公立高校众多，学生人数也较多。很多对省属高校教师的研究多从客观方面分析，如从劳资合同和管理制度等方面找问题并提出对高校教师管理的有效策略，往往忽视了从心理视角对高校教师的管理。因此，本文借鉴心理契约这个名词，从心理契约的视角分析了湖北省属高校教师管理存在的问题，并提出了一些相应的解决办法，以供有关学者和专家参考。
【参考文献】
[1] herriot p，manning w e g. and kidd j. the content of
the psychological contract[j].british journal of management，1997， 8（2）.
[2] 刘群慧：民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略[j].现代管理科学，2007（5）.
[3] 汤岳利、刘群慧：民营企业知识型员工流失的心理契约分析[j].商业时代，2007（36）.
一、知识管理的产生
工业经济的高度发展，出现了以科技为生产力的知识经济。它把物质生产和知识生产结合起来，充分利用知识和信息资源，大幅度提高产品的知识含量和高附加值经济模式的转变引起了生产方式和分配方式的变化，知识作为生产资源进入生产中而使之成为资本确立下来。世界银行副行长瑞斯查德认为，“知识是比原材料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素”[1]，经济的全球一体化是知识管理出现的直接动因。
信息技术大大改进了人类进行信息交流的手段，扩大了信息获取的范围，并使信息交流以更为高效的方式进行。这一切都为知识的产生创造了有利的环境和条件，成为知识管理的物质技术基础的重要组成部分。
可见，知识管理是基于知识在当今社会经济发展中的特殊重要地位提出来的，虽然人们对知识管理还没有统一的定义[2]，但从各种不同中的表述中，我们发现：知识管理就是组织间知识创新和知识共享的一系列的过程。它是在组织心理学、图书情报学、经济学与计算机科学基础上发展起来的新兴的边缘科学，目的就是在达到目标和完成任务时最充分地利用知识的成果。知识管理力求在知识创新与知识利用方面来服务于实际工作，也就是说，它是一门从一个组织的知识资产中创造价值的艺术。
目前，美国高等院校已经接受了知识管理这一概念，并将其运用于工作之中，目的就是为教学、科研提供最新的学术知识。
高校与高校图书馆人员通过教学、科研和服务活动把信息资源转换成读者需要的信息场所，在这个过程中，越来越多的信息在工作人员的头脑里产生了显性的或隐性的知识积累。如何将这些集中于一个人或一个过程中的信息与知识被多功能的集体所拥有，通过知识中介，促进知识创新，形成智慧，从而增强组织竞争力，适应国内外形势发展的需要，促进高校发展，培养大批高素质人才，便成为知识经济时代高校图书馆的重要课题。
二、高校图书馆知识管理的内涵
根据知识管理的特点，我们可以将高校图书馆的知识管理分为四个方面的内容，即创建知识库、改进知识检索、改善知识环境、管理知识资产。
（一）知识库建设
就高校图书馆而言，知识管理首先得创建知识库，而创建知识库要符合党的路线、方针和政策，体现高校的性质和任务；在馆员的中介作用下，能将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最需要的院系领导，以便使他们能够做出最好的决策。
我们知道，大多数一体化的图书馆系统包含有一个提供有关图书馆运作与读者活动信息的部分。这类信息可以被用来创造显性的组织知识，用来说明服务，引导运作，或衡量目标的实现。例如，当这些专题数据被加到原有数据库时，专题数据库就产生了。这些资料加上流通与网上评论就可以为潜在的读者提供传播信息的提示。以上情况说明，作为一体化图书馆系统日常搜集信息，可以被用来创造信息、共享信息，以改进高校的教学和科研工作。通过现有资料创造知识，就会增加一体化图书馆系统的价值。同时，外部的知识库也可以用来达到组织目标。几年前，新墨西哥州立大学工程学院的老师在发表学术著作时选择了质量为上、而非数量为上的标准，通过图书馆信息来决定他们将在哪一种期刊上发表他们的论文。近年来，清华大学图书馆在理论与研究知识库的创建方面做了大量的工作，在数字化网络参考服务方面也做了有益的尝试。二）知识检索
在创建知识库的基础上，高校图书馆还必须改进知识检索。知识检索是用来改进、检索和传递组织知识的，它往往是通过创造专家网络来实现的。这个网络是由个人与他们需要的专家组成，进而构建一个有共同兴趣的集合体。一种方法是由来自几个高校的各方面的专家组成网络，他们在一起交流经验、相互学习。另一种方法是创造黄页。按照专家各自不同的特长，分成几类。除此之外，组织内部交叉培训，或与其他部门互相交换也是必要的。
美国的国家标准技术研究所（NIST）已经建立了一个虚拟的图书馆来改进目前图书馆的服务，以加强知识传递。虚拟图书馆强调服务的主动性。比如有选择的信息流通与有选择的文献传递。另外，研究咨询人员也会把研究团队的知识与虚拟图书馆的知识结合起来，以确认有用的研究信息，并把研究信息直接传递给读者。
技术创新能改进知识过程。如英国石化成功运用电视会议，减轻维修人员的体力，提高维修效率。新墨西哥州立大学图书馆早在1990年的组织活动中即把E-mail当作一项战略资源来对待，结果使他们的组织效率大大提高。[3]
笔者认为，高校图书馆的知识检索时效性要求高，针对性强。如果不能即时地根据用户所需输出知识，那么，不仅会让创建的知识库失去价值，浪费资源，而且将会给教学、科研乃至领导决策带来较大的影响。因此，我们必须考虑多角度的检索点，使之具有全文检索、分类检索、主题检索、实时数据更新等功能的检索系统。以高校图书馆网站为门户站点，把分布在计算机网络上的各种数字资料进行分类、索引、管理、应用，为各类用户提供搜索、浏览、下载、运行等应用服务。[4]
（三）改善知识环境
创建知识库、构建强大的知识检索系统之后，还必须改善知识环境。馆员主要是创造一个能够促进知识创新与传递的环境。如果图书馆工作人员拥有的关于读者的默契知识能够被系统中的工作人员所分享，那么就会出现更有效的图书馆主页。为了创造一个能够支持这种知识的环境，管理人员必须在员工之间创造有效的联系方式，必须能够提供信息资源。
美国国家标准技术研究所是改进知识环境的一个好例子。它除了向其他数字信息资源提供一体化图书馆系统的有效链接外，还支持数字信息、出版项目在为国家标准技术研究所和整个组织传递文件的过程中提供接口。无论是图书馆还是电子出版项目都在这种合作性环境中受益。同时，图书馆还可额外获取内在价值很高的信息源。[5]
（四）管理知识资产
我国大部分图书馆每年都对它们的知识资源进行内部审计，但在审计的时候，只是简单地登记物质财产和容易数量化的活动，而对它们的知识财产获得的最大回报，却没有审计过。对于如何评估工作人员头脑中的知识，如何评估存在于他们活动过程中及产品中的知识价值，如何评估它们通过电子方式获取的与日俱增的信息却没有认真考虑过。相反，西方发达国家非常注重知识资产的管理。如日本Kao公司和夏普公司就开创了一条创造与利用组织知识的途径。[2]这两个公司都定期地为员工提供创新的机会，讨论资源重新配置，然后迅速在全公司范围内决策。
三、结语
关键词：3D虚拟校园；虚拟世界；第二人生
中图分类号：G434 文献标识码：B 文章编号：1673-8454(2012)09-0017-05
一、3D虚拟校园概念及其教育价值
3D虚拟校园的概念最初由虚拟世界发展而来，虚拟世界是用户以3D虚拟形象参与其中，进行创造、生产、交换、交流、娱乐与生活的桌面虚拟现实系统。[1]在这样的环境中，用户以3D化身的形式在虚拟空间中活动、操作虚拟物体、与其他用户交流。交流的方式通常是通过姿势和基于文本的交流工具，有时也可以用语音进行交流。比较典型的虚拟世界如Second Life和Active Worlds，国内有HiPiHi、Novoking等。[2][3]
虚拟世界因其能提供更真实的交流和现场参与感，越来越多地受到教育研究者的关注。如今，虚拟世界已延伸至大学校园和课堂。在互联网上已有成百上千所高校的3D虚拟校园投入实际应用。本文重点关注这种教育型虚拟世界——3D虚拟校园。
3D虚拟校园是用校园的隐喻给用户提供各种学习工具的学习环境。[4]它还能用来在协作化的教学环境中传递与共享教育内容，支持教学模拟与教学演示。3D虚拟校园还在于它能支持开放的、分布式的终身学习。Mary L.M.认为3D虚拟校园主要用来：（1）通过在线交流和网上资料来拓展以说教为主的教学模式；（2）支持面对面学习要求高的项目工作；（3）为远程学习提供互动性和网上材料。[5]
其实，基于Web的学习材料、电子邮件和电子公告板组合已完全可以提供这些功能，但是，目前绝大多数在线课程都容易让学生有沉闷乏味的感觉，主要原因在于课程的全部重点和时间几乎都放在内容本身的制作与呈现上，却忽略了给学习者提供过程的趣味性、主动思考意识、动手做和体验等机会。
美国在线多媒体教材界的一位专家也曾指出，现在绝大部分在线课程教育方式偏重在内容记忆上，学习过程里缺少有创意的互动，或能让学生亲自参与的活动，以致学生感觉无聊，造成中途辍学率高达七成。
3D虚拟校园的优势主要在于探究性和体验性。虚拟校园中可以通过3D的方式传播诸如宇宙飞船如何发射之类的科普知识等。也可通过自由或虚拟导航开展自己的教育旅程，可在“知识河”里通过虚拟潜水，收集所需文章和研究问卷的知识“宝石”。如果想要设计或展示个人创意性作品，可到“沙箱”里去展示交流，给教学和创意表达方式注入无限生机和活力。
二、国外高校3D虚拟校园的发展
3D虚拟校园是最近二十多年才开始发展起来的。3D虚拟校园的技术基础是Web3D技术。第一个Web3D的ISO标准是虚拟现实的建模语言（VRML 97）。VRML是人们一直追求的将平面Internet 发展成为一个交互的3D虚拟生存空间的结果。它是一种能提供更自然的体验方式，包括临场感、交互性、动态效果、延续性以及用户参与探索的语言。这个语言现在仍在使用，不过正在被X3D取代，它是一个开放的标准XML 3D文件格式能在网络的3D数据中文本进行实时交互，Java3D和其他的技术如 Macromedia的Flash也是属于Web3D技术。
现有3D虚拟校园基于不同的技术与平台发展起来的。如新加坡南洋理工大学的虚拟校园是基于blaxxun技术。[6]这个虚拟校园提供了现实校园的模拟，如办公室、教室等，还提供学生交流的各种工具以及讲座、练习等。还有很多高校在Active Worlds上建立了虚拟校园如iUni（http:／／iuni.slis.indiana.edu）。然而，当前应用最多的平台是Second Life（以下简称SL）。自从2003年SL创建以来，目前全球已有数千万的居民。林登实验室为方便教育机构创建虚拟校园，在SL上提供了各种信息资源，增加了邮件列表的功能。在SL上创建虚拟校园的早期探索包括：美国的伊利诺斯州创建的图书馆系统联盟，这是SL上的第一个图书馆系统，可以对SL上各个岛屿的信息进行搜索。[7] 2006年，美国印第安那州的球州立大学的英语教员Sarah Robbins利用SL教学生的科研与写作，开创了把SL用于教学活动的先河。[8]哈佛大学是第一家在SL开课的教育单位，在SL中提供远程教学课程主要的大学包括加利福尼亚州立大学、哈佛大学、圣何塞州立大学、俄亥俄州州立大学、英国的苏塞克斯大学等700多所高校。[1]北伊利诺斯州立大学在SL中支持一系列的课程如：艺术、计算机科学、教育及传播等。[9]哈佛大学法学院提供在SL中提供一个课程叫：“虚拟空间——民意法庭中的法律”。[10]老师和几十名哈佛学生都化身计算机的虚拟人物，在SL的教室上课，感觉很像是在现实的教室中上课，令学生有一种群体上课的感觉，更能互相交流，学生学完课程还会获得学分。
三、国外高校3D虚拟校园设计与开发
3D虚拟校园的设计起初就是基于虚拟世界的理念。虚拟世界看起来像真实世界的网络环境，它创造了一个供人沟通和做事的地方。这为3D虚拟校园提供了一个设计的基础，还开辟了可能性。
主要设计思路有两种：一种是模拟实体校园，实现实体校园所具有的各种功能；另一种是以活动理论为基础设计3D虚拟校园。
1.模拟实体校园的3D虚拟校园设计
（1）功能设计
这种设计思路的一个共同点是试图给学生创造一个熟悉的氛围，提供一个非常清晰的现实校园的联想。包括校园风景、人物造型、信息资源与教育机构等。按这种思路设计的3D虚拟校园除了在外观上模拟现实校园建筑、风景外，还普遍具有以下两个方面的功能：
1）虚拟教室功能
3D虚拟校园中的虚拟教室主要用作虚拟讲座和虚拟研讨会。教学模式类似于传统的课堂。尽管教育专家关于课堂这种教育平台的效率方面的看法有所不同，然而，一个可以鼓舞人心的演讲，仍然是学习最需要的，是3D虚拟校园所要实现的功能之一。虚拟研讨会相对课堂来说是一个讨论特定主题的在线会议。讲座和研讨会的主要差异表现在教师和学生的角色预期。在讲座中，学生主要是听讲，记笔记，偶尔发问。在一个研讨会上，学生们将有备而来讨论特定的主题，其参与程度可能同教师是一样的。
虚拟教室中的幻灯片播放器可以在进行远程实时讲座时播放幻灯和非实时讲座时提供相关信息。如由Andrea D Lucia 等人创建的虚拟教室及教室中的幻灯片播放器如图1、图2 所示。[11]
幻灯片的可读性很强，而且可以用按钮控制。教师具有控制幻灯片播放的权限。
2）支持合作化的团队学习功能
虚拟校园需提供参与网络交流的工具，可以创建或加入团队，团队的交流功能一般有：获得在线帮助，接收群组通知，把陌生人加入好友列表等。
对于合作学习而言，一般可把学习分为几个阶段：给学生分发材料，角色分配，参与讨论等。参与者要能够表达自己的观点和进行决策，他们应能获取相应材料如文件会议时间、相关的材料等，在虚拟校园中创建合作区域，提供化身自动参与的活动、会议及实时交流。
（2）设计实例
英国开放大学在SL中创建了一个虚拟校园主要就是这种设计思想的典型。[12]该虚拟校园的功能结构如图3所示。
欢迎区：提供了虚拟校园三维地图，相关的介绍性信息，点到点的跳转，浏览向导等。
学习区：包括虚拟教室、展览工具、会客区等。学习区中有召开大型会议的空间，最多可容纳140个虚拟化身，可以播放视频流、支持幻灯片的演示；还有一些比较小的空间用可作小型会议、讨论及休闲场所。3D虚拟校园真正的价值在于能给用户提供交流工具包括文本、音频、现场信息。可以让学生重新设计虚拟场景的外形、创建新的物体（土地的主人可以设定控制权限）。在学生设计的过程中可以收到一些范例以供参考。还有一些交互性的对象如海报栏。可以让师生用来宣传项目，可以让用户上传视频、幻灯片、图片等。
图书馆：为支持师生利用图书馆的资源，把图书馆设计成了一个开放的公园，包括搜索与重放两个区，每个区都支持浏览各种材料。为支持这两项功能创建了两个对象：资源选择器和回放屏幕。通过搜索引擎与数据库提供各种信息资源。当然，SL与其他3D环境一样，支持文档存储的能力较弱。图书馆中还有“免费商店”，用户可以收到免费电子礼物如衣服、车子、工具箱、桌子椅子、时钟等。
沙箱：师生可以在“沙箱”区域设计展示自己的创意作品。
休闲场所：建了一个沙滩，供师生用来进行休闲和娱乐活动。在这里可以聊天、听音乐、跳舞、游泳等。
2.基于活动理论的3D虚拟校园设计
活动理论源于前苏联心理学的文化历史学派，它关注的是人们参与的活动及他们在活动中使用工具的本质，活动中合作者的社会关系和情境化的关系，活动的目的意图以及活动的客体和结果。[13]
最初，维果斯基的活动理论关注中介概念，将文化制品和人类行动关联起来，从而将个体与社会关联起来；列昂节夫增加了目的和对象两个要素并提出了活动的层级结构，即活动的三个水平模式：活动、行为和操作；恩格斯托姆则在以上基础上增加了规则、共同体和分工三个社会要素，将个体和共同体的互动凸显出来，强调矛盾的存在以及它对活动系统变化和发展的推动作用，从而能够在集体和共同体的宏观层面上分析活动，即任何活动的产生均需要主体、目标、工具、规则、共同体和分工六要素，这六个构成要素并非稳定且互相独立，而是动态且持续不断地与其他构成要素互动。
活动是由人来执行的，而人又是通过物品作为媒介的。人与物品都要地方放置。地点属性则包括：外观，结构与角色。Ekaterina等人从活动理论得到的灵感提出了按活动理论3D虚拟校园的设计理论。[14]
该理论分别从活动理论的几个要素出发，提出设计思路。
（1）关于人：
1）需要一个3D虚拟化身，映射用户的身份如（学生还是教师）性别、种族、身体的特征（如肤色、头发的样式及颜色等）及衣服等。
2）学习者能以各种方式与别人交流。探索虚拟空间和已有的物品以文本、图片或3D对象的形式创建自己的物品，及与别人分享这些物品。
3）提供学习者社会网络。
（2）关于地点：
虚拟校园必须清楚地表现有管理的、科学的、教育的特征和大学的结构，如果有可能可以提供不同的场景以适合不同的学生与社会机构的要求，如可以有一些二维良好结构的大学和一个3D的有多链接与相互联系的两个系统，不同的场景同样适合信息的展示与交流模式。
虚拟校园的外观及主要结构至少部分类似于真实的校园。如果需要，在报告厅或教室可以设计一些虚拟的物品供相关的教育实验用。
导航：快捷方式/快速跳转。地图、菜单。
通常虚拟校园可以让本地和远程的用户使用，在一起学习。所以系统应当包括资源、工具支持现实校园可以开展的各种活动（教育的、社会的同步的、异步的）。
（3）关于物品:
应当包括各种物品，能提供合作学习、交流及各种特殊任务及课程需要的物品集（如文本文件、图片与3D物品）。应能方便创建、操作、共享、定制物品。
四、国外高校3D虚拟校园的应用情况分析
1.国外高校使用3D虚拟校园类型
目前，英美高校使用3D虚拟校园还处于起步阶段，使用的类型也不尽相同。主要有以下五种类型。
（1）用于展示校园景致
这种类型的3D虚拟校园仅仅有一些类似真实校园的建筑，可以让用户从任意角度对校园进行观察，从而产生身临其境的感觉。同时也能操作和规划，满足用户一般性的游览需求。不过此类虚拟校园还没有正常在其中开展学习活动。如英国的赫尔大学就属于此类。
（2）作为研究工具或环境
3D虚拟校园被许多高校和研究机构作为研究的工具或环境。如西英格兰大学在3D虚拟校园中为学生创建了一个天文台。鼓励学生参与设计，给学生布置一些任务，开展一些创新活动。
（3）用于举办展览
对于艺术与设计方面的人员，他们总想把3D虚拟校园用来展示作品的空间。例如伦敦艺术大学时装学院应用虚拟校园举办了多次展览会。吸引了几万名来访者。
（4）支持课程或课程的某些单元
对于绝大部分高校而言，它们创建3D虚拟校园的目的是运行课程或准备用它来支持课程。德比大学有一个第二人生实验室项目，项目中应用虚拟校园组织心理学的研究生学习基本的心理学技能。人数是30人，学习的技能包括：实验设计、论文写作、陈述准备、批判思维的技能等。
（5）支持学校之间或部门之间的交流
一些大学发展虚拟校园是为了支持校际的学术交流或协作建设课程。由佩斯利大学为主建设的虚拟校园（VIRTUALBA）由几个大学合作建设，设有“大学信息中心”用于举办各种展览及学术活动。虚拟校园还用来教授一系列的课程。[15]
五、3D虚拟校园的设计与应用建议
1.对3D虚拟校园设计的建议
（1）关于3D虚拟校园建筑的设计
虚拟校园的校园建筑应当具有实体校园的主要特征。当然建筑的整体布局可以更加紧凑，以方便用户的浏览。在符合虚拟校园建设总体方针的前提下可以允许学生自行建一些个性化的建筑。
（2）3D虚拟校园的结构设计
与真实校园类似的是大多数虚拟校园都有高效的导航工具，实验室及私人空间，在一定的条件下允许用户扩展及开发相应功能的机会。当前虚拟校园现有的导航是通过有相关目的地信息的地图，通过快速跳转到相应的目标地点，这种导航比较费时费力，需要加以简化。如：可以建一个导航条把校园内的相关机构、会议室、研究机构、图书馆及相关资料做一个收集；建一个公共汽车路线，把用户送到相应的地方等。
（3）3D虚拟校园的角色设计
提供一些个性化的服务，如与系科相关的主题教室，定期开展相关的活动，学生在教室中可以得到相关课程的辅导，提供相应的共享资源、白板等。
2.3D虚拟校园的应用建议
（1）关于内容选择
最近的研究表明，不是所有的内容都适合放在3D虚拟校园中，如关于以抽象概念和文本文件为主的内容。[16]要选择那些在3D空间中比传统环境有明显优势的内容如：计算机图像、艺术、建模、模拟化学反应、生物的生长过程等。这样才能充分发挥3D虚拟环境的优势和特色。
（2）虚拟化身、交流与合作的运用
每一位进入3D虚拟校园的用户，都有一个虚拟化身，虚拟化身不仅仅能体现用户的身份、性别还能体现用户的文化、性格、爱好等，使用户更容易进入自己的角色，更方便与别人交流。所以用户需要尽量定制个性化的虚拟化身。
交流与合作学习是3D虚拟校园重要的学习方式之一。用户需充分运用身体的、口头的方式进行交流。充分运用3D虚拟校园的语音交流功能。
（3）社会与组织因素
一个能适应特定教育目的成功的3D虚拟校园，往往不完全取决于它的设计，还取决于它的组织与社会环境。如果一个3D虚拟校园中没有什么人气，学生也就没有兴趣在其中活动了。所以3D虚拟校园中应设置一些课程、组织定期的活动。这对于虚拟校园尤其重要。与实体校园一样，一个成功的虚拟校园也需要开展大量的活动、不断有新的东西出现，以激发学生每天都来使用虚拟校园。
（4）技术因素
由于3D虚拟校园对硬件条件的要求较高，目前高校学生计算机的配置普遍低于系统要求。使得学生使用虚拟校园的效果受到不同程度的影响，特别是图像的显示质量及效率上。所以，需要在计算机的价格与使用效果之间做一个平衡。
六、结论及展望
随着对3D虚拟校园研究的进一步深入，将会有越来越多的高校加入其中。3D虚拟校园的设计将更能适应学生各种需求。如Andrea De Lucia等人正试图把Moodle插件加入到虚拟校园中，以加强3D虚拟校园对学习过程的管理。[11]
移动技术开始介入到3D虚拟校园中，学生使用手机等移动设备就可以访问3D虚拟校园。这就需要3D虚拟校园要适应手机等移动设备的技术特点，简化图形和导航、交流工具及交互形式等。
参考文献：
[1]A. J. Kelton, Second Life: Reaching into the Virtual World for Real-World Learning, ECAR Research Bulletin, 2007(17).
[2]Second Life, 省略 , 2010(12).
[3]Active Worlds, 省略, 2010(12).
[4]Alliance Library Syste[OL].省略/secondlife.htm2011(1).
[5]Mary Lou Math, Desinning the virtual campus,Design studies, Virtual Reality:Research, Development and Application 3(1):25-33.
[6]省略, 2010(12).
[7]B. Read,(2006, August 29), Second Life keeps chuggingalong. TheChronicle of Higher Education[OL].省略/wiredcampus/article/1529/second-life-keepschugging-along.
[8]G. M. Lamb, (2006, October 5), At colleges, real learning in a virtualworld. USA Today[OL]. 省略/tech/gaming/2006-10-05-second-lifeclass_x.htm
[9]N. Jennings & C. Collins, Virtual or Virtually U: Educational Institutions in Second Life, International Journal of Social Sciences, 2(3), 2008.
[10]Andrea De Lucia，Development and evaluation of a virtual campus on Second Life: The case of SecondDMI，Computers & Education 52 (2009) 220-233.
[11]Lucia Rapanotti，A Second Life campus for part-time research students at a distance，Computers & Education 35(2008) 26-29.
[12]Jonathan London，Theoretical principle of Learning Evirement，East China Normal University Press，2002(68)(In Chinese).
[13]Bonnie,A.Nardi, A Comparison of Activity Theory,Situated Action Models,and Distributed Cognition[A].Context and Consciousness:Ac-tivity Theory and Human-computer Interaction[M].Cambridge,MA:MIT Press,1996.
[14]Ekaterina Prasolova-Fland Analyzing place metaphors in 3D educational collaborative virtual environments, Computers in Human Behavior 24 (2008):185-204.
购物车(0)