时间：2022-04-14 07:47:15
导语：在营销制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
随着厂网分开和电力体制的改革步伐加快，供电部门也有传统企业向现代企业迈进，这种企业整体形式的变化就要求企业必须改变传统的管理模式，使企业的管理模式适应新的环境和要求，而加强建设新的电力全员营销工作制度作为新的管理模式之一，不仅能够打破传统的管理模式存在的弊端，也能够在一定程度上促进全体员工责任意识、市场意识和竞争意识的提高，从而保证供电企业能够更好地适应市场的发展，实现电力资源的有效配置，促进电力企业的快速、健康发展。
一、电力全员营销的基本含义
所谓的供电营销就是随着电力需求的不断变化和市场环境的日益更新，为了能够使电力企业的服务不断满足消费者和消费市场的需求，实现企业经营目标的一切商务活动和管理过程。要想进一步了解电力全员营销的基本含义，应该对电力商品和供电企业经营特点进行全面而详细的了解和认识，首先，认识到电力也是一种商品，能够在市场上进行交换，它具有与其他商品一样的属性，其次，电力作为商品之一，与其他商品有着明显的不同之处，例如，电力被消费者购买之后是无法进行储存的；电力的价格具有较强的稳定性；购买电力的消费者具有广泛性和多样性，世界上只要与人的活动相关都需要电力，电力已经成为人们日常生活不可或缺的一部分；电力具有一定的环保性质等。
在了解和认识电力商品的特征之后，我们可以对电力全员营销工作制度进行简要的定义：在现代市场经济社会中，供电企业根据自身的经营状况，在一个供电组织中，按照市场需求，建立以营销为中心的对生产、产品和服务过程所进行的一种全员关注、全员参与和全员负责的组织管理活动。
电力企业要想建立完善的电力全员营销工作制度，还应该对电力全员营销工作的概念进行分析，掌握概念中的重点内容，从而在建设制度时有效突出重点。对于电力全员用小工作制度的掌握应该从实用性和实质性两方面进行理解和分析。
二、电力全员营销工作制度的构建框架
（一）责任机制的明确
电力全员营销工作制度是一个全方位的概念，其中包含各种子方案和制度，其中责任机制的建立作为电力全员营销工作制度的主要内容，必须加强对其的重视。责任机制的建立应该以市场需求为导向，不断满足客户的需求，从而对全员营销工作进行约束和管理。
（二）加强建设全员营销的培训制度
电力全员营销制度的建立和完善，必须以营销人员的全面素质为主要手段，要想提高全员的各方面素质，就不得不加强全员营销培训制度和全员营销的责任制度的建设。全员营销培训制度的内容包括各类人员的营销专业知识的培训方案、营销人员营销技能的培训方案和新上岗员工营销知识培训方案等；全员营销责任制度的主要内容包括各类营销人员的责任范围和责任内容的规定等。
（三）制定电力营销工作效率的考核依据
任何企业在组织人员进行产品营销时，都必须制定工作效率的考核依据，这样不仅可以使营销人员进行公平竞争，也可以在一定程度上促进营销人员的上进心和积极性。在电力企业中应该以量化指标作为电力全员营销工作制度的考核依据。这一指标主要包括三个方面，分别是售电量指标、线损率指标和服务满意度指标。
（四）电力全员营销中营销人员必须具备的四种意识
根据电力全员营销的概念和具体内涵，我们可以知道营销人员必须具备的四种意识：1.营销人员在面对任何客户时都应该提供最优质的服务；2.营销人员在营销过程中，必须树立全员获利意识，以企业的健康发展为根本目的；3.企业中的每一个员工都处在市场之中，因此每个人都是卖电商；4.企业的全部人员都必须履行营销义务、承担营销责任。
三、电力全员营销工作制度构建策略
（一）实行员工终生教育培训模式
为了保证电力全员营销工作制度始终适应电力企业的健康持续快速发展，必须实行全员化的营销教育培训工作，对员工进行终生教育，并且遵循“因材施教”的原则，对员工进行有针对性和实用性的培训，在培训之后对接受培训的人员进行综合考核，考核合格后便可上岗，不合格的人员继续进行培训，通过对人员进行营销管理的强化培训，不仅可以提高电力营业人员的管理水平，也可以进一步提高营销人员的综合素质。
（二）进行全过程的营销管理
电力全员营销工作制度是贯穿于整个经营过程的，因此，必须在实施全过程的营销管理职责范围的基础上，着手建章立制。建立的电力全员营销工作制度，应该从规划、设计、施工、运行和配送等方面开始着手，建立一切为了营销、一切为了多销和一切为了促销的经营管理制度。
（三）实行商业化的营销运作模式
电力全员营销工作制度建立最主要的目的是保证电力企业适应市场的发展和需求，不断推进供电企业的商业化运营。为了保证这一目的的实现，应该不断学习和借鉴其他企业商业化经营运作的经验，逐步建立良好的商业化营销运作模式，从而促进电力全员营销工作制度的完善。
（四）运行多元化的营销考核模式
电力企业在招聘营销人员的过程中必然会对营销人员进行全面考核，以提高营销人员的整体素质和各方面能力。对于不同层次的营销人员应该采取不同的考核方式，对于专业水平较高的营销人员，应该采用难度相对较大的考核方法和方式，对于专业水平相对较差的营销人员，应该先进行短时间高效率的培训再进行全方位的考核方式，这样便能够使电力全员营销的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的营销战略
如今，在电力行业激烈的竞争市场中，电力企业要想在市场中占据一席之地，必须采用多种手段建立属于自己的品牌，在品牌的建立方面，应该首要考虑的是企业各种形象，例如，安全形象、产品质量形象、公共服务形象、员工素质形象等，电力企业只有树立全面的品牌形象，才能不断完善电力全员营销工作制度。
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。[论-文-网LunWenNet]
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
营销工作人员应严格按《蝴蝶泉公园员工行为规范》工作，接待游客或导游时采用微笑服务，使用普通话、规范用语；解答游客或导游提出的咨询。本着“游客是上帝”的服务宗旨，为游客提供优质、规范的服务，严格执行分公司内部管理，格守职责，团结进取，特订营销部管理制度：
1、遵法制：学习理解并模范遵守国家政策法令和本公司的各项规章制度，争当一名好员工。
2、爱集体：和本企业荣辱与共，关心本公司的经营管理情况和经济情况，努力钻研业务知识，不断提高工作能力，牢固树立“团队”、“竞创”、“协作”、“责任”的企业精神。
3、听指挥：服从领导指挥，不折不扣完成本职工作和领导交办的一切任务。要依照民主集中制原则，坚决支持、热情帮助领导开展工作。
4、守纪律：不迟到，不早退，出满勤，干满点。上班时间不串岗，不办私事，不饮酒，不在禁烟区吸烟，不私拿或损坏公物。不私设灶具自制饮食，不做有损团结的事。
5、重仪表：保持衣冠、头发整洁。严禁酒后上岗，上岗按规定着装、佩标。男不留长发，不留胡须，女打扮适度，淡妆上岗。
6、讲礼貌：处处做到文明用语，礼貌待客，不以肤色、服饰、种族、信仰取人。与客人相逢要主动谦让,与客人同行，礼让客人先行,同乘车辆，主动让座让客人先上先下。
7、讲卫生：常洗换衣服，常理发，常剪指甲。身上无汗味、无异味。戒烟酒，勿食生葱生蒜，保持口腔清洁。
8、讲站姿：
1）、站要直。挺胸、收腹，沉肩。
2）、双脚着地，双膝开分约15公分。
3）、双臂自然下垂于身体两侧或放于背后。放于后时，左手放在右手的手背上。
4）、头部端正，目视前方。面部表情自然，略带微笑。不得前俯后靠，不得两手插兜或叉腰抱肩，不得前后踢腿或单腿打点，不得东张西望或摇头晃脑，不得与别人长时聊天。
9、敬客户
1）、接待客人时要尊重其人格。与客人交谈时要站立端正，面带微笑，态度诚恳、谦和，语言文明有分寸。听取客人意见时要耐心，不抢话，不插话，不争辩，必要解释时，不起高腔，冷静面对并及时上报。
2）、尊重客人风俗习惯，不指点，不讥笑，不议论。对生理有缺陷的客人或小孩不歧视、不嘻戏。不得收受客人所赠礼品。
3）、对待客人咨询，做到有问必答，不得以“不”、“不知道”、“不会”、“不管”、“不行”等生硬、冷淡的语气和态度回应客人。
4）、接电话要及时，铃响不得超过三声，接话时要先说“您好”，然后细心聆听对方说话，回话时声调温和，注意使用本岗位文明用语。重要内容的电话要做出电话记录并及时向领导报告。
5）、会见客人时，不必主动伸手，必要握手时要面呈笑容，姿势端正，用力适度，注意不用左手，握手时另一手不得插入兜内。
6）、面对客人不得有化妆、修指、剔牙、挖耳、打饱嗝、伸懒腰、打响指、哼小调等举动。
10、守机密：在与客户和外人交谈中，不谈论本公司的一切是非，不议论客户长短，不透露内部文件、资料、报表、总结中的任何内容，下班时先对以上资料收锁后再离开，保证无泄密。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
关键词：保险营销制度 劳动合同法 制 职员制 转雇佣
自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的 历史 ，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。
保险营销制度的重要作用
一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场 经济 的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。
经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。
保险营销制度面临的困境
在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：
保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展， 金融 工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。
粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。
保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。
劳动合同法实施对保险营销制度的影响
《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的 法律 ，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。
（一）对营销员身份定位的影响
长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。
（二）对营销管理体制的影响
在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。
（三）对公司营销战略的影响
《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。
中小企业作为驱动我国市场经济不断发展的重要组成部分，极大地促进了我国市场经济的繁荣发展。随着中国加入世界贸易组织，我国依托世贸组织取得的经济快速发展和市场需求快速增长为中小企业的发展创造了有利的经济条件和机会。同时，我国采取了一系列政策和监管措施以保证中小企业的竞争力，以便它们能够适应市场，迅速发展。相较于综合实力更强的大企业而言，中小企业在市场竞争中也有许多其自身的优势。一方面，中小企业规模和投资相对较小，对于市场变化有更强的容错性和应变能力因；同时，人力资源成本更低，管理的难度也更小。另一方面，中小企业因组织结构扁平，企业内部沟通便利，获取外部信息的效率和准确度也较高，使得企业目标更容易实现。
但是，在经济全球化和新技术革命的带动下，世界经济和市场迅猛发展，给我国中小企业发展带来了机遇也带来了挑战。第一，中小企业面临的问题也是最关键的问题就是融资困难，究其根本是我国的中小企业大多都是通过企业税后利润积累发展起来的，融资渠道单一，融资范围狭窄，主要来源于内部融资，从企业发展源头上设置了阻碍。第二，中小企业的设备、研发能力和生产技术受到企业资金和生产规模的限制，大多十分落后，严重阻碍了其在国内市场中的竞争和发展。第三，各种原材料及相关用品价格受通货膨胀的影响不断上涨，使得中小企业本就不大的利润空间进一步被压缩，企业所承担的生存压力和负担不断加重。第四，尽管近年来国家对税收政策不断调整，出台了许多减税降费措施，但中小企业面临的税收项目仍然较多，税负较重，影响企业税后利润的积累，中小企业因无法获得资金而放弃扩大企业规模和业务发展。企业产品价格因物流运输及行政成本的连年增长而不断上升，使得企业无法在市场竞争中保持稳定，若此时企业再遇经济危机或行业内其他企业的过度竞争，企业则很难在市场中立足和发展了。专业人才的缺乏也是限制企业发展的一道屏障，为减少成本，中小企业为员工提供相对较低的报酬优秀人才无法引进到企业中，所招聘的员工综合素质相对较低，很难以人才为驱动促进企业发展。
二、中小企业市场营销的现状
（一）营销策略仅限于口头形式
在当今的经济市场中，我国许多中小企业制定的营销策略只是“喊口号”，并没有在企业的经营管理中得到实际运用，最终也只是雷声大雨点小。由于企业所制定的营销策略得不到执行或者执行不到位，企业在发展中缺乏明确的营销目标，这意味着企业在市场竞争中随时可能会改变其原有的营销策略或者不断制定新营销策略，企业的发展方向总是摇摆不定，不仅浪费了企业的时间和资源，而且使企业发展总是处于被动状态，在市场中无法抓住机会主动出击。
（二）销售具有盲目性
一些中小企业在不了解企业所生产产品的消费群体的情况下就进行盲目宣传。企业营销人员对于本企业产品的目标受众没有明确定位，对产品消费群体的基本情况不甚了解。如此盲目的销售推广消耗了企业的大量资源，但对企业产品的推广和销售没有实质性的推动作用。
（三）认为营销就是广告和促销的结合
我国中小企业大都没有完善的营销理念，对市场营销的理解只停留在简单的表层，单纯的认为市场营销就是简单的广告和促销的相加，认为广告打到位，价格降到底，产品就会热销，顾客就会蜂拥而至。而现实状况并不尽如人意，大范围的广告和产品促销并没有带来预期的销量增长，反而出现更糟糕的状况，甚至于已售出的商品出现大量退货，仓库积压大量存货，企业销售人才流失，中小企业再次面临困境。
（四）跟风效应
我国许多中小企业管理者综合素质相对较低，缺乏系统的营销管理知识，在市场竞争中则会出现盲目跟风的现象。看到同行降低价格进行促销就会加入价格战，看到竞争对手投放广告进行宣传就会迅速跟进，看竞争对手引进专业人才也会马上毫不示弱的招兵买马。借鉴其他公司的先进理念和营销方式本无可厚非，但若不从本企业实际情况出发，对于大公司的营销策略盲目跟从，没有自己的判断，往往会使自己陷入不利的境地。
三、中小企业市场营销存在的问题
（一）营销理念落后，缺乏市场调研
据调查显示，我国大多中小企业管理者对市场变化不敏感，对于新的营销理念的接受和认识存在滞后性，简单地认为推销就是营销。在经济全球化的今天，虽然很多的中小企业的管理者意识到了市场营销的重要性，但由于对营销的认识不足，仍然奉行以生产为导向的传统营销理念，过分强调产品质量好成本低产品就好，缺乏对市场的充分调查，尽管有了调查结果也没有得到企业的重视。另外，中小企业通常很重视其产品的生产和销售，对市场的反应能力也很强，但对消费者的具体感受和意见并没有过多的考虑，没有“因时、因势”调整企业营销策略，致使企业陷入被动状态。
（二）营销手段单一，缺乏创造性
由于我国市场经济体制建立时间相较于西方发达国家晚，大多数中小企业的市场营销手段还停留在模仿阶段，模仿一些西方先进的营销模式或直接生搬硬套其他企业的营销理论。中小企业管理者对市场营销的认识不全面，信息来源少，开拓市场能力差，最终导致营销手段单一且落后。有关调查显示,我国大多数中小企业管理者认为自己生产品和价格方面优于竞争对手，而在广告和分销渠道方面居于劣势。“他人推荐”、“上门推销”仍然是部分中小企业惯用的营销手段，而树立品牌、组建销售网络、事件营销等手段和方式则鲜少被中小企业使用。另外，我国大多数中小企业热衷于价格竞争，虽然这种营销的手段在一定程度上有益于消费者，但是对企业的长远发展却是不利的。
（三）缺乏专业的营销团队
当前，中小企业在营销方面面临的最大也是最明显的问题就是缺少专业的人才储备。国内外知名大公司通常都会有专门的营销团队为企业发展保驾护航，但由于中小企业规模小、资金少、管理水平较低等限制，很多情况下都是由企业管理者身兼数职或由销售人员临时组成，难以形成专业且高素质的营销团队。
现阶段，企业营销人员的素质问题制约着企业的发展，而我国中小企业营销团队建立主要存在以下几点问题：一是企业高层管理者缺乏对营销的系统认识、相对管理水平较低，因而对营销人员缺少专业的甄选过程、对销售营销团队缺乏长远的战略规划建设；二是由于资金的限制，中小企业很难对于企业的销售营销人员进行有针对性的定期培训和提供相应的激励措施来提高员工工作积极性。
四、我国中小企业市场营销的创新分析
（一）创新营销理念，重视市场调查
由于我国市场经济起步较晚，我国中小企业虽然是市场中的主体部分，但是与市场整体水平相比还是存在明显的差距，这些差距不仅影响了中小企业在市场中的竞争力，而且还制约着企业实际落实营销管理的能力。因此，当前中小企业应当建立科学、实际、系统的营销框架，将企业所有员工和部门串联在一起，才能在激烈的市场竞争中逆流而上。中小企业要顺应经济和市场的发展，对于市场中出现的新型营销方式和理念及时了解，如绿色营销、网络营销、关系营销等，并在其中定位符合自身企业特点的营销管理理念。在新环境和新形势下，营销理念和营销方法的创新是中小企业获取竞争优势的法宝，有了它企业营销管理才能稳中发展。
此外，企业想要市场营销活动能够行之有效，市场调研是不可或缺的一个环节，是企业营销管理的保障和前提。随着科学技术的不断发展提高，企业产品的工艺技术难以形成差距，产品硬件质量越来越趋向于同质化，通过市场调研能让企业得到消费群体的反馈，使之能够不断的增加产品的附加价值，只有这样，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得可持续发展的动力。
（二）创新营销手段，把营销方式和信息技术相结合
大数据下的网络营销应是中小企业营销管理重点关注的对象。随着科技水平和信息技术的不断提高，网络得到大范围普及，为企业实行网络营销做足了物质准备。与此同时，网络的便捷高效使之成为人们获取信息的主要途径之一。因此，网络成为了中小企业营销的兵家必争之地。一方面，相较于传统营销方式，网络营销传递信息的能力更加快速而准确，企业可以充分利用网络平台的优势，将企业产品通过各种新媒体进行介绍、推广和宣传，及时通过受众群体的反馈对产品的不足之处进行改进。另一方面，通过互联网大数据，企业能在最短的时间内将信息并找到产品真正的消费群体，且有可能迅速地达成交易，节省了许多中间环节的成本。
（三）创新营销组织
企业营销战略是企业营销组织的基础，营销组织的结构规划设计应以企业营销战略为出发点。首先，中小企业的营销组织结构要符合企业特点和实际情况，切忌机构臃肿、人浮于事，营销组织团队人员在精不在多。其次，企业所跟进的营销资金并不一定要十分庞大,但要能与企业营销战略的统筹规划相配合。针对市场的有效信息，企业营销组织应该能准确及时地将其反馈给企业管理层,并且能够针对社会舆情进行相应的引导和处理。最后，高效的营销管理制度的建立也是营销组织创新中的重要环节之一。受中小企业自身规模、资金的限制，营销决策者往往是管理者兼任，没有专人对企业营销活动负责，此时，完善的营销管理制度就显得尤为重要。属于相应层级管理者应做出决策的，应刚毅果决作出判断，以免错失机遇；属于全方位沟通协调后集体做出决策的,则应按照提前设定好的预案进行响应和反馈。总之，企业想要在市场中得到发展和进步，高效而简约的组织结构是必不可少的。
随着市场经济进程的加快和经济体制改革的深化，民营企业已逐步发展成为中国经济发展的一支重要力量，在壮大国民经济、保持国民经济持续快速增长中具有不可替代的作用。但是，由于我国的民营企业是在特殊的体制环境下创业和成长起来的，使得多数民营企业尤其是民营中小企业具有一些先天的弱点，比如：初始积累不足，起步水平不高，低水平重复投资，难有后劲；投资者缺乏创业经验，盲目性较大，成功率较低；追求目标短期化，采取不正当竞争手段获取近期利益；尤其是在企业制度方面，民营中小企业仍存在比较明晰的缺陷。随着民营企业发展的政策环境、市场环境、社会舆论环境不断改善，民营中小企业要逐渐走向成熟，就必须不断进行制度创新，努力提高自己的素质。
一、民营中小企业的制度特征
由于中小企业主要是以企业规模为标准划分的，而企业规模与企业制度类型是相关联的，因而个人业主制企业和合伙制企业相对应的是中小企业，与股份公司制相对应的企业规模较大，但从股份公司的类型来看，股份有限公司比有限责任公司的规模更大。通常，股份有限公司大都为大企业，而有限责任公司中的很大一部分可以划归到中小企业里来。我国民营经济最发达地区之一的温州，目前有民营有限责任公司2万多家，其中绝大部分为中小企业。但从数量上讲，民营中小企业主要是以个人业主制企业和合伙制企业(温州的股份合作制企业中大部分实质上是合伙制企业)为主。因此中小企业制度的特征主要是针对个人业主制企业、合伙制企业和有限责任公司而言的。
一般而言，民营中小企业制度具有如下突出的特征：
1．所有权与经营权的高度统一
从中国的民营中小企业的治理结构来看，无论是个人业主制企业，还是合伙制企业，甚至于民营有限责任公司，企业的所有者与经营者基本上合二为一，所有权和经营权高度统一，企业行为目标与所有者目标高度重合，几乎不存在任何的偏离，这是新古典经济学所构架的市场机制发挥其资源最优配置作用的重要条件。这也是中小企业最具“魅力”之处，是其所具有的诸如市场竞争的主体、灵活变通等一切优点的“起源”。中小企业与大企业不同，它是小规模生产，管理简单，所有者亲自管理有利于对生产经营活动实行直接控制，降低产品成本。对于中小企业而言，所有者同时又是经营管理者能够产生竞争优势。只要是中小企业，这种管理模式就是最佳的，最能发挥企业的生产效率，这也就是为什么在世界范围内，绝大多数的中小企业都采取这种相同的管理模式的主要原因，中国自然也不例外。
2．民营中小企业通常与家族制联系在一起
家族企业具有悠久的历史，虽然股份公司已经成为主导性的企业制度，但是世界大多数中小企业仍然采用了这一制度形式，这一事实证明了家族企业依然具有较强的生命力。无论是西方发达的市场经济国家法国、意大利等，还是亚洲新兴的工业国家或地区台湾、香港等，90％以上的中小企业都是家族制企业。据中国社科院1999年的抽样调查资料，浙江私营企业中私人股份所占比例在90％以上，其中大股东所占比例高达66％以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占约14％的股份；即业主和家族其他成员之和占企业股份的80％左右。中国的民营企业尤其是民营中小企业之所以选择家族企业作为其主要的企业制度，是因为我国的民营中小企业大都是由个体工商业户或农村承包经营户演变过来的，个体经济以一家一户为主要特征的家庭作坊式的管理，不可避免地给民营中小企业的管理带来许多家族制的色彩，特别是在农村，家族组织是最强有力的非正式组织，无论是集体所有还是私人所有的乡镇企业，都不能阻挡家族力量的强有力的渗透。同时，从企业制度供给方面看，我国缺乏现代公司制的运作条件(公司法在1993年才颁布)；而从制度需求来看，一方面由于长期以来我国的社会信用受到极大的破坏，人们彼此间的信任度减低，缺乏经济合作的基础，选择以三缘为基础的合作方式远比建立在社会信用基础上的现代公司制要可靠得多；另一方面，受我国的家族文化的影响，人们在选择合作对象时，首选对象往往是家族成员。
3．民营中小企业的内部组织结构简单化，管理人格化
民营中小企业内部的组织结构简单，没有太多的管理层次，管理权利统一地集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间的距离较短，且多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程较为迅速，费用支出较少。一般说来，多数民营中小企业的内部管理职能没有进行专业分工，往往是所有者身兼多职，生产技术、市场营销、人事财务均需直接过问或亲自承担，因而对所有者的素质具有一定的要求。在所有者精力或能力不足的情况下，也进行一定的职能分化，但相对于大企业的职能分化而言，中小企业的职能分化程度或许只能称为简单的分工。由于企业内部组织结构的简单化，民营中小企业不像大公司那样有健全和规范的规章制度，管理的人格化现象比较突出，管理者尤其是企业的创业者的个人魅力往往就成为维系企业管理稳定性的关键因素。虽然这种现象一直招致许多专家的批评，但从实践的角度来看，作为中小企业来说，这也许往往是企业成功的一个重要方面。
4．大多数民营中小企业不具有法人地位，经营风险很大
从民营中小企业的各种类型看，个人业主制企业是自然人企业，因而不具有法人地位。而合伙企业则因各国的法律规定的差异而各不相同。如法国于1978年修订的《法国民法典》中规定，除匿名以外的合伙制企业，自登记之日起享有法人资格。我国《中华人民共和国合伙企业法》没有规定合伙企业的法人资格，规定了合伙人的无限连带清偿责任。无限责任使得企业的经营风险很大，但这也使得企业经营者的决策行为尤其是投资决策行为必须更加谨慎。当前我国的民营中小企业的资产负债率往往较低，这一方面与民营中小企业的融资环境有关，另一方面也是民营中小企业的谨慎的经营态度所致。虽然有限责任公司具有法人资格，可以在一定程度上降低所有者的投资风险，但有限责任公司组建难度大、政府限制多、管理成本高等方面因素，使得多数中小企业在成立之初一般不会选择公司制，因而有限责任公司在中小企业中的比重往往较小。介于合伙制和有限责任公司制之间的股份合作制企业，从我国各地实施的暂行规定来看，是以法人企业的身份出现的，虽然在许多农村地区，股份合作制企业曾经占有较大的比重，但在全国范围内，股份合作制企业比例还是不高，而且如前所述，股份合作制企业正处于制度回归形态，将逐渐退出历史舞台。因而可见，大多数的民营中小企业还是自然人企业，不具有法人地位。
二、民营中小企业的制度创新
1．形式多样的制度创新方式
我国的民营中小企业大多数是从家庭企业、合伙企业发展起来的，个人业主制、合伙制虽然不是现代企业制度，但在企业创业和发展的初级阶段，由于企业的规模小、人员少、产品单一、管理简单，这种企业制度不但是合理的，而且也是有效的。相反，在这一阶段如果生硬模仿大公司的企业制度和组织方式，则如削足适履，效果适得其反。但是，随着企业规模的不断扩大和经营管理关系的日趋复杂，企业又必须及时进行相应的制度创新，否则就会束缚企业的进一步发展，甚至导致企业衰败。
从我国民营中小企业的制度特征及制度创新的特点来看，形式多样而各具特色。从目前比较常见的形式看，主要有股份合作制改造、公司制改造、联合结盟、外资改造、兼并收购、分离、委托代管、租赁、承包等。其中，股份合作制改造、公司制改造和联合结盟是最为常见的形式，但从近几年制度创新的实践来看，曾经作为国有集体中小企业改制的最佳的企业制度形式的股份合作制则在运行中暴露出越来越明显的制度缺陷，而公司制，主要是有限责任公司则成为成长性较好的民营中小企业的首选制度安排。从联合结盟的形式看，主要有企业集群、企业集团、企业联盟和虚拟企业组织等四种形式，其中，企业集团通过大公司与中小企业的控股、参股和契约合同等多种形式紧密联合在一起，即壮大了大公司的力量，又促进了地方中小企业之间的相互联合，实现优势互补，形成规模经济，因而企业集团往往成了民营中小企业生存和发展的一种有效途径。但是企业集团的组织结构比较复杂，管理难度较大，在一定程度上会降低管理的效率。
虚拟企业组织则是一种新的企业联合的制度形式，它通过虚拟组织中的其他成员所拥有的资源、力量，使得成员企业可以在不拥有与设计、生产、营销等具体的功能相对应的实体组织而获得这些具体的功能，从而有效地整合了中小企业的资源优势，使得中小企业在缺乏资源的不利条件下获得迅速的扩张。尤其在新经济时代，信息网络的发展给虚拟企业组织带来了巨大的发展空间。
2．以产权制度为核心的制度创新
民营中小企业产权制度的创新有两个方面的内容：一是产权的明晰，二是产权结构的合理配置。
从各种类型的中小企业的产权演变情况看，无论是苏南模式的终结，“三城模式”(诸城模式、海城模式和兴城模式)转磨之迷，还是新温州模式的出现；无论是中关村的民营高科技企业的长不大，还是地地道道的乡镇企业的脱胎换骨；无论是国有集体中小企业的民营化，私营企业股权的社会化，还是股份合作制企业股权的集中化，都是与产权制度的创新密切相关。而产权制度创新的核心就是产权的明晰化。从我国中小企业的制度创新实践来看，凡是产权明晰的，企业发展就顺利；凡是产权模糊不清的，企业发展就障碍重重。因此，无论是国有中小企业、集体中小企业，还是股份合作制企业，甚至是私营企业，都需要明确产权。对于国有集体中小企业来说，产权不明晰是非常明显的，改制的目的自然是将国有集体资产通过各种方式转变成产权清晰的个人资产；而股份合作制企业的产权问题在于集体股的存在，从而模糊了产权，其改制的方式就是向股份制或合伙制转变；而私营企业的产权问题则在于由家族成员共同拥有的家族财产在企业做大之后存在着内部争权夺利的隐患，所以对家族企业来说，产权明晰到个人则分外重要。
由于民营中小企业制度类型较为复杂，因此其产权结构的特征也有较大的差异。对于规模较小的民营企业来说，产权单一或家族制管理模式有其成本和效率的优点，不宜追求产权的多元化和以现代企业制度为特征的公司制。但对于已具有一定规模的民营企业来说，过于集中的产权制度则有可能导致决策的盲目性。从当前民营公司的股权结构来看，一股独大的现象非常突出。据浙江省工商局2000年调查表明，在公司制企业中，有74．28％的私，营企业由一个大股东加上其他小股东组成，17．38％的企业是多个股东平均持股，只有8．34％的企业是由几个大股东与其他小股东构成，而且在后两类企业中还包括了不少股份集中在家族成员手中的公司，其产权的集中情况与个人持大股的形态没有太大的差异。公司的股份集中在一人手里，再好的制衡机制也发挥不了作用。
因此，民营中小企业在迈向公司制的过程中，应做好股权的逐步分散化。董事会成员或董事长的股份不能过于集中，应允许经理阶层及骨干员工持有本公司股份，避免公司股权过分集中。有了股份才有反对权。经理及员工的切身利益与公司更趋紧密是通过持股实现的，有了股份其参与公司决策的积极性与责任感也会增大，有利于减少董事长、总经理经营决策失误的发生率。90年代崛起在低压电器之都温州柳市的天正公司，在经历了快速地原始资本积累阶段后，开始了公式制改造。1997年，天正公司进行了两次大的改制，第一次面向内部发动了近100名中高层管理人员和大中专毕业生入股，共吸收股金2600万元。第二次面向外部兼并了19家成员企业，又吸收股金3000多万元，企业由“人合”公司逐步向“资合”公司过渡，企业发展也进入了一个新的发展阶段——比较规范的股份制阶段。改制后的天正公司在引进职业经理和推行现代企业制度上取得了有效的突破，并呈现出良好的成长态势。
3．建立灵活有效的组织制度
民营中小企业组织制度的选择，可以是多样的、灵活的。从企业的外部的组织形式来看，可以建立紧密的企业集团，也可以建立松散的以专业化协作为中心的合作生产制度。围绕着一种或多种产品，以大中型企业为中心，以众多的中小企业为卫星，建立中心卫星制度；也可以以营销企业为龙头，以制造企业为基础，建立生产经营一体化企业集团。在素有“中小企业王国”之称的意大利，中小企业形成了多种风格各异的以市场为基础、以分工协作为目的的联合模式，同时，许多中小企业为减少风险、直接增强自身实力，还对组建企业集团表现了日益浓厚的兴趣。在国内，广东、浙江等东部沿海地区的民营中小企业的联合已经呈现出良好的态势，成为中小企业发展壮大的有力武器。如温州柳市的300多家低压电器中小企业进行了紧密的联合，先后在全国320多个大中城市，230个县级行政区设立了统一的销售子公司、分公司和门市部，在18个国家、地区开设直销点、销售公司53个，形成一张庞大而灵敏的营销网络，避免了自相残杀，又为各企业产品的销售和企业形象的树立提供了保证，使得这个行业中的数百个中小企业都得到了有效的发展，并产生了今天的正泰集团、德力西集团和天正集团等我国工业电器行业的巨头。
从企业内部的组织形式来看，对于大多数规模较小的企业，尤其是微型企业，完全可以采取简便有效的直线制，特别要求组织层次要小，管理职能划分不必过于严格，从而提高管理的效率和效益；而对于规模稍大的企业，也可以采取直线职能制，但仍以短小精干为主要原则，在设置职能部门时，不能走国有中小企业的部门齐全的“小而全”之路。从组织治理制度看，民营中小企业不宜过早建立现代企业制度，即使是有限责任公司，也没有必要建立完善的三权分离的法人治理制度，相反，所有权与经营权适当的结合更有利于企业的发展。
4．制度创新、管理创新和技术创新紧密结合
企业的创新可分为制度创新、管理创新、技术创新三类。对于民营中小企业来说，这三类创新都是相当重要的，同时，这三类企业创新也是相互作用和有机联系，构成企业生存发展的、完整的创新机制：首先，企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。任何企业管理和技术创新活动都需相应的激励机制，而企业制度创新的作用就在于通过改变产权结构为企业管理活动和技术活动提供有效的激励机制。其次，企业管理创新是企业技术创新活动和制度创新的组织管理方面的保证，形成相应的组织管理能力保障机制。企业的创新活动是一种有计划、有目的的集体活动，必然面临相应的组织管理问题，没有不断的企业管理创新，逐渐提高企业管理水平，企业的技术创新和成功的制度创新是不可想象的。其三，企业的技术创新为企业制度创新和管理创新提供了物质技术条件，形成了相应的技术能力保障机制。任何创新活动除需有动力因素外，还需有相应的能力保障。技术创新的结果——新产品、新工艺或新方法为企业管理创新和企业制度创新提供了物质技术基础和推动力。
从我国的民营中小企业的发展来看，如果说制度创新和管理创新使中小企业获得了生存发展的基础，那么技术创新就是中小企业生存发展的有力手段，是进行持续制度创新和管理创新的有力保障。在市场经济条件下，企业必须按照价值规律和市场机制运行，企业生产经营必然面临着市场竞争的压力。在激烈的市场竞争中，民营中小企业只有依靠技术创新，增加产品科技含量，降低产品生产成本，提高产品质量和档次，不断开发具有新颖性、先进性和实用性的新产品或设计出产品的新结构、新形态、新装饰，以满足社会需求的不断变化，增强中小企业的竞争优势，才不至于在激烈的市场竞争中被淘汰。
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9．阳小华、曾健民：《民营经济发展研究》，湖北人民出版社，2000年版；
一、制度因素影响和决定着FDI的规模
从1992年开始，中国引进FDI的规模不断扩大，2001年加入WTO后，FDI进入的规模进一步增大，以至于对“FDI规模是否过大”的讨论再度成为焦点。要想理清FDI的规模问题，就必须了解导致FDI大规模进入的原因，无论从供给方面还是从需求方面看，制度因素都是主要的或决定性的原因。
（一）从供给的角度来看，制度因素对跨国公司制定FDI决策的影响越来越大
研究导致FDI大量进入中国的原因的现有成果大多是从供给的角度入手，即从跨国公司区位选择的角度来研究。从跨国公司的角度来看，它们主要是被中国巨大的潜在市场、廉价的劳动力、优惠的政策等所吸引。从中国的角度来看，主要是中国政府采取了越来越开放的政策，经济、政治比较稳定等因素对外国投资具有吸引力。在吸引FDI的东道国区位优势中包含着道路、港口、航空、通讯等基础设施以及政策规制、优惠、审批程序、政府质量等基本制度环境。通常，人们把前者称为“硬”的基础设施，后者称为“软”的基本环境。在中国吸引FDI的过程中，“软”和“硬”两方面因素，哪一个更重要呢？美国加利福尼亚大学和中国香港大学的几名学者对这个问题做了深入研究，他们收集了从1990年到2002年美国、日本、中国香港、中国台湾和韩国在中国各省（自治区、直辖市）开展投资的数据，通过回归分析他们发现，在大多数案例中，“软”的基本环境对FDI流入的影响要大于“硬”的基础设施。实际上，对美国和日本的FDI来说，“软”的基本环境是其关注的最重要的因素。对中国大陆来说，随着其他发展中国家（地区）越来越重视吸引更多的FDI，好象尽可能地推进市场改革比建设更多的公路和铁路更为重要，即使“软”的和“硬”的两方面因素都对资本流入有积极的影响。
我国学者也从其他角度说明了良好的制度环境是吸引FDI的重要因素。改革开放初期，东部沿海地区正是凭借其良好的区位条件和政府给予的优惠政策吸引了大量的FDI。然而，随着我国经济的迅速发展和市场经济体制的不断完善，区位条件和优惠政策对FDI的吸引力正逐渐削弱。地区的开放水平、市场化程度以及政府的有效干预度等制度因素在吸引FDI的过程中愈来愈重要。这主要是因为：首先，随着体制改革的推进，国家逐步减少了政策上的倾斜，从而弱化了优惠政策对FDI的影响；区位条件的优势也随着交通设施的改善和网络经济的发展而日渐减弱。其次，外商投资结构发生了很大变化。20世纪90年代中期以前，到我国大陆投资的多为香港、台湾等周边地区的小型企业，它们追求的是短期收益，要求低收入、高产出、快周转，从而把区位优势、优惠政策当作投资区位的首选。20世纪90年代中期以后，来自欧美的跨国公司纷纷抢滩我国内地市场，并逐渐取代港台的中小型企业，成为外资的主流。由于这些跨国公司追求的是长期利益，看重的是我国内地广阔的市场和巨大的潜在利益，因此，影响短期收益的优惠政策和区位环境等因素对FDI的吸引力进一步减弱，而关系着市场经济效率高低的制度环境则成为FDI进行区位选择时考虑的首要因素。由于我国加入WTO后做出和履行了很多制度上的承诺，这可能是进一步增大进入中国的FDI的规模的主要原因。
（二）从需求的角度来看，“制度无效率”是导致FDI大规模进入的根源
目前，从需求角度分析产生更大的FDI需求的原因的成果还比较少。在这方面美国麻省理工学院黄亚生教授做出了突出贡献，他采用需求面的分析方法来分析中国的FDI，认为“FDI的不成比例的现象是基于中国经济的制度性扭曲”，进而把“中国的FDI流入视作一种制度性现象”，并把这种分析框架称为“制度基础论”。
“制度基础论”在解释FDI大量进入中国的根源上有其独到之处。其核心观点认为，“中国的外商直接投资的显著比例是由中国金融制度和经济制度的无效率导致的。”而且，中国经济中存在的三个突出的制度性特征限定了中国的FDI类型。首先，中国的金融系统是根据企业的政治性主从次序而不是根据企业的经济性主从次序来分配资源的。政治性主从次序是无效率的，这是因为在这个次序的顶部是效率低下的国有企业，而在其底部则是更有效率的私人企业。中国企业效率（全要素生产率）与它们的政治身份相关。其次，与企业的政治性主从次序密切相关的是产权的不安全和私人企业所拥有的完整政治合法性的缺失，中国的法律体系对私人企业的保护较差。第三，中国经济中存在大量的条块分割。条块分割意味着中国的要素市场和资本市场在不同地区之间的整体性较差。在不同的政治辖区之间，资产很难转移，而且，国内企业很少能参与到跨地区的投资中去。
制度的不合理即企业的政治性主从次序和经济的条块分割又导致了四个经济性后果。首先，效率低下的国有企业由于银行信贷体系的慷慨注入而建立了很大的有价值的资产基础。但是，因为激励安排不够以及利润动力不足，在资产负债表上，它们积累了大量的金融损失和债务。其次，政治性主从次序使得私人企业遭受了严重的信用约束。这些信用约束不是因为私人企业无效率而是因为它们是“私人企业”。第三，完整的政治合法性和司法合法性的缺失严重地影响了中国私人企业的发展。第四，中国经济条块分割本质上将一个多样性的大型市场划分为小型的同质条块市场，使地方性的国内企业对其他地区的商业机会不能或者代价高昂地做出反应，结果使国内企业的竞争力要弱于其应该拥有的竞争力。
国有部门的盈利能力较差，对中国私人企业的信用约束，私有产权的不安全，以及国内企业的弱势共同造成中国需要FDI，从而导致对FDI的某种程度的依赖。首先，对私人企业的歧视增加了中国对FDI的需求。在企业的政治性主从次序下，私人企业家是受到信用约束的。因此，即使它们拥有必不可少的知识和能力，为了解决资金的约束、法律和政治身份不完整等由于制度扭曲造成的不利状况，私人企业对FDI产生了强烈的需求。因为，私人企业将其业务转化为外资所有，会得到两个方面的益处：一是长期融资的某种保证；二是处在中国政府为外资企业所规定的法律框架内，从而得到更好的保护。其次，政府对国有企业的支持也推动了中国对FDI的需求。国有企业建立了重要的资产基础，但是，它们却依然因为运营的无效率而不能盈利。一个重要的资产基础与较差的盈利能力的组合，说明了国有企业是潜在的收购目标。而我国国有企业庞大的资金、技术需求依靠国内企业是远远不能满足的，必然需要大量的FDI参与。第三，经济的条块分割也增加了中国对FDI的需求。这是因为国内企业被迫在地方保护主义所限定的较小的地区市场中运营，削弱了其应有的竞争力。因为国内企业很少能在自己的辖区之外进行投资。所以，对于外国企业而言，就存在更多的投资机会。
“制度基础论”的结论认为，“中国的问题根本不是对外开放过度，而是对内开放严重不足”。这与许多著名学者的观点不谋而合，如对外经贸大学国际直接投资研究中心主任卢进勇认为，“长期以来，政府没有将国内民营企业和外资企业同等看待，在某种程度上，形成‘不怕外企怕民企，不给民企给外企’的不正常观念和现象”。亚洲开发银行中国代表处首席经济学家汤敏更加明确地指出，“与其说我们对外资过度开放，不如说我们对民企的开放不足……不应该对引进外资做减法，而应该对民营企业或者内资做加法――其核心是公平待遇，这才是一种积极的态度”。
二、产生和加剧FDI负效应的制度因素分析
FDI在中国经济发展中所发挥的促进作用是不可否定的。它带来了经济增长所需要的资金、技术、管理经验、诀窍和营销网络等“一揽子”经营资源，创造了大量的就业机会，加快了市场化和国际化的进程，并在一定程度上促进了产业升级和技术创新。但是，由于FDI追逐利润的本性和中国在制度与政策上的弊端，使大规模进入中国的FDI也产生了一些负面效应，必须对这些负面效应有正确的认识才能更好地利用FDI。其实，在这些负效应的背后都存在着不合理的制度背景，如果把这些制度上的不合理问题解决了，很多负效应自然也就消失了。
（一）中央政府的政策倾斜和地方政府的制度安排与对FDI的“恶性竞争”是造成FDI促进地区经济发展不平衡和不协调的主要原因
1.中央政府对东部地区的长期政策倾斜加大了东部与中西部地区利用FDI的差距，也拉大了这些地区的经济发展差距。
中国的对外开放是从沿海向内地逐步推进的。受地理位置、经济基础和优惠政策等诸多因素的影响，目前外商在华直接投资仍高度集中在沿海地区，尤其是珠三角、长三角和环渤海湾地区。截至2005年，中国各地区累计实际利用外商直接投资6125.1亿美元，其中，东部10省市占81.2%，中部6省占7.6%，西部12省区市占4.5%，东北3省占6.7%。与1979-2000年相比，2001-2005年东部10省市实际利用FDI所占比重下降了1.4个百分点，西部12省区市下降1.2个百分点，而中部6省和东北3省分别增加了1.7和0.9个百分点。从2001年到2005年的增幅来看，东部10省市实际利用外商投资额的增长速度还是最快的，为年均7.9%，而同期中部6省只有4.5%，西部12省区市只有0.3%，东北3省则为负增长，为-1.3%。尤其是在2005年，东部10省市实际利用外资所占比重提高了7.8个百分点，而中部6省和东北3省分别下降了3.4和4.8个百分点。
如果只以FDI绝对量的增加和外资政策的倾斜是无法解释一个地区为什么发达(或落后)的。这是因为每个地区初始的经济规模和自身条件并不相同。通常，地理便利、经济规模大的省份吸收的FDI就多。因此，我们还需借助评价外资效果的内部化指标，这里引入外资的业绩指数(《2002年世界投资报告》)，即一定时期内某地区FDI流入量占全国FDI流入量的比例除以该地区GDP占全国GDP的比例。若指数大于1，说明该地区吸收了相对于其GDP而言更多的外资；若小于1，说明该地区吸引的外资低于应该达到的数量；等于1则说明该地区FDI流入规模与GDP比重相等。东中西部地区的业绩指数分别为1.43、0.44、0.14，东部地区吸收的FDI明显超出其GDP份额，而西部只吸收了其GDP份额的14%。显然，东部地区吸引FDI的业绩高出中西部很多，前者是后两者的3.3和10倍。外资的投资业绩存在非常明显的地区差距，在一定程度上解释了为什么中西部外资流入的增加和外资政策的倾斜仍不能带动中西部地区的腾飞。
我国的FDI政策对扩大沿海和内地省份的经济发展和收入水平差距无疑起了相当重要的作用。在起始阶段，让一部分人或地区先富起来的政策是无可非议的，但在政策面上，长期的有区别对待并非制度建设的好事。由于沿海地区具有良好的地缘优势，再加上从20世纪80年代以来予以的优惠政策，有效地吸收了大量FDI。与此相反，内陆地区投资环境相对不利，在吸收FDI方面竞争力不足，这就扩大了地区之间的经济发展差距，也包括人均FDI的投资差额。
2.地方政府的制度安排导致招商引资上的恶性竞争，造成重视FDI的数量而忽视了质量，使引进的FDI与当地经济发展不协调。
改革初期，中央政府的放权让利使地方政府具有了独立的行为目标和行为模式，具有了强烈的追求本地经济快速增长以及相应获利机会，以及进行制度创新的动机。然而，中央给予地方的国有经济权力运作空间很有限，改革的难度和成本大，迫使地方政府从传统体制外入手，进行增量制度创新，培育新产权主体，获得改革的比较效益。于是，一些地方政府做出种种制度安排，直接投资、组织或扶持非国有产权制度，由于外资企业的独特地位，地方政府官员都十分重视引进外资和促进“三资”企业的发展。
在引资政策的实施过程中，往往出现许多“中国特色”的误区。特别是在国内盛行追求GDP政绩的背景下，招商引资对中国各级政府有巨大的诱惑力，这种诱惑力甚至会导致各地方政府在引资上的恶性竞争。有些地方的领导急于建立政绩，不做调查研究，未搞科学论证，却盲目下达不切实际的招商引资“硬指标”，作为考核政绩的重要标准。为了完成指标，不问投资者的信誉，不顾投入产出结构是否合理，也不管是否影响环境保护，敞开大门一概招来。
这种重视引资数量而忽视质量的做法经常将劳动密集、自然资源密集、污染密集的产业移入我国，从而导致资源大量消耗和生态环境的巨大破坏，使引进外资战略的可持续性大大减弱。由于层层搞引资，人、财、物不集中，造成某些地方散、乱、差现象极其严重。
这种地方政府在招商引资中的恶性竞争还会导致国家财政收入的损失。长期以来，由于对税收优惠的作用缺乏正确的认识，我国的许多地方在引进外资的工作中常把税收优惠当作一种灵丹妙药，动辄就以税收优惠相许诺，这不仅达不到吸引外资的目的，还造成国家税收大量流失，导致国家利益受损，造成不公平的市场竞争，加剧了我国产业结构和区域经济结构的不平衡。
过度的优惠政策和各地出台的五花八门的优惠措施还扰乱了我国引进外商直接投资的政策和法律，使外商无所适从，对我国投资环境的稳定性产生怀疑，丧失在我国投资的信心，不利于国家招商引资战略的实施。
（二）制度供需非均衡是导致FDI的“挤出效应”和“垄断效应”的主要原因
制度供需非均衡体现在两个方面，即供给大于需求和需求大于供给。在中国关于FDI的政策制度当中，两种情况是同时存在的。
1.有些政策和制度安排已经不适于当前的需要，但仍然长时期存在，额外增加利用外资的成本，减少了收益。
这里仅以FDI的挤出效应为例来说明这个问题。外商投资的挤出效应可以通过两种途径产生：一是在产品市场，通过对当地企业的产品和服务、学习过程以及成长历程产生影响，挤出当地企业与投资。二是在要素市场，通过影响当地企业可以获得的资金、劳动力以及其他生产要素，或者影响当地企业获得这些要素的成本来挤出当地企业与投资。FDI对当地资本和生产要素的挤出或占用可能导致国内市场的垄断，进而阻碍国内投资的可持续增加的后果。
其实，FDI进入对东道国一些当地资本的挤出是必然的，关键是如果实现了高效率的FDI对低效率或无效率的当地资本的挤出，这会提高当地资本的使用效率，是积极的影响。而在中国出现的事情却并不那么乐观，很多地方出现了FDI挤出了具有相同效率的当地资本，甚至还有低效率的FDI挤出了高效率的当地资本的现象。究其原因主要是在我国长时间存在以经济成分来划分的对FDI的优惠政策。目前，这种优惠政策已经严重的不符合现实需要了，按照市场经济的要求，需要向实行按照产业、区域设置投资优惠政策的方向改变，可是在现实中这种已经“过时”的优惠政策仍然在供给着。
长期以来，中国对外资企业贯彻“税负从轻、优惠从宽、手续从简”的原则，普遍地给予外资企业税收优惠待遇。长期以来，在所得税方面，内资企业的实际税负要比外资企业高出一倍，甚至更多。尽管1994年税制改革对内外资企业的所得税税率实行了统一，但仍给予外资企业十多项超国民待遇的优惠政策。直到2007年才审议并通过了“企业所得税法草案”，使内外资企业所得税统一。
外资企业在投资、金融和外贸等方面也享受优于内资企业的管理。在投资管理方面，主要是外方投资不受国家固定资产规模限制的约束，并实行单独的、更宽松、更快捷的审批程序；在金融管理方面，可自行从国际市场筹措资金，可开立外汇账户，实行意愿结汇等；在外贸管理方面，享有普遍的进出口经营权，对部分进出口配额实行单独渠道管理等。总体来看，外资企业要享有更宽松、更开放的经营管理环境。
内外资的不平等竞争地位导致的挤出效应可能使整体效率下降。外资进入的行业主要是那些竞争性行业或市场化程度较高的产业，在这些产业中，外资企业因享受优惠政策从而加剧了FDI的挤出效应。特别是一些生产效率并不高的外资企业通过各种超国民待遇在国内市场获得竞争优势，挤压了相对具有更高效率的国内企业。其结果是导致产业整体效率下降，损害国家利益，最终影响有效利用外资目的的实现。甚至还出现内资千方百计变成外资，再向国内投资的现象。如果给予国内投资者同样的优惠政策，国内企业具有同样的有利条件，则本土企业的竞争力就会大大增强，可以实现国内企业与外资企业的公平竞争。
2.加入WTO后，FDI流入的规模和形式等都发生了很大的变化，这需要及时制定或修改各种法律、政策以及制度安排来适应这些变化。但是，目前在我国很多制度供给滞后于这些新的需求。
加入WTO后，FDI在我国的投资形式发生了很大的变化，以跨国并购为主要手段和独资化趋势越来越明显。所以，在这里重点对FDI的“垄断效应”和跨国并购进行分析。外资企业的进入一方面促进了市场竞争，能促进国内企业改善管理、提高技术，产生一定的技术溢出效应。但另一方面，外资企业也依靠技术、管理方面的优势及品牌等无形资产，在国内市场获得较强的垄断势力。各种超国民待遇使得外资企业在国内获得很大的竞争力，即使是一些不具备先进生产技术与管理经验的企业，也能够据此获得市场优势。如果说在加入WTO以前，我们对FDI在中国形成“垄断效应”还不以为然的话，那么，在加入WTO后，当以跨国并购形式进入的FDI越来越多，而且跨国公司纷纷对我国主要行业的“龙头”企业实施“斩首并购”时，就不能再无动于衷了。
国家工商总局于2004年5月完成的报告《在华跨国公司限制竞争行为表现及对策》显示，一些进入我国市场的跨国公司逐渐显现垄断趋势，许多国内企业遭到蚕食。跨国公司凭借其雄厚的资本，通过企业横向并购、品牌控制等形式迅速扩大规模和实力，在我国取得市场优势甚至是独占的地位。此外，在手机、电脑、网络设备、计算机处理器等行业，跨国公司均在中国市场上占有绝对垄断地位。在我国轻工、化工、医药、机械、电子等行业，跨国公司子公司的产品已占据我国三分之一以上的市场份额。
跨国公司的垄断直接抑制了中国民族企业的发展。跨国公司通过绿地投资或并购中国企业的方式抢夺中国市场，对许多行业实现了垄断或者处于垄断的临界点。其直接的结果不仅是获得了巨额垄断利润，而且使中国企业的民族品牌难以确立。与跨国公司相比，中国企业普遍缺乏强大的国际竞争力。以零售业为例，前面提到的工商总局的报告指出，外资过度进入零售业的负面作用已经显现，以南京为例，几家大型洋超市都或多或少地收取高昂的进场费，有的甚至还出现低价倾销、过高定价、价格歧视等不正当竞争。由于没有相应的法律法规，工商部门没法直接查处洋超市限制公平竞争、破坏市场秩序的垄断行为。
假药“糖脂宁胶囊”，造假窝点在山东，销售地点远在新疆，从生产到销售，全程造假，却能伪装得天衣无缝，不露一丝马脚，并敢于肆无忌惮地进行广告宣传，让假药顺顺当当地进入消费使用环节，骗取了患者的信任。制假售假者的心理支撑是什么？是何种力量主使他们敢冒天下之大不韪，干出这种图财害命的事情来？失去良知的逐利心理固然是造假者的首要动因，但更为关键的是犯罪嫌疑人李冬那件合法药品生产企业总经销的“外衣”，罩住了他的虚伪本质，成了这起假药事件的幕后推手，他能利用真经销商的合法身份，借助厂方授予的总经销大权，堂而皇之地销售自己制造的假药，这种胆大妄为的不法行径令人震惊！同时，也充分暴露出在药品生产、流通环节存在不容忽视的监管漏洞或盲区，尤其是针对目前被生产企业所广泛采用的药品经销模式，目前国家尚未出台专门的管理法规，没有建立相应的监督管理机制。
据报道，李冬成为广西平南制药厂总经销商是以个人名义与厂方签订合同的。按说，企业聘请产品总经销，应该和法人单位签订合同，并且还要有必备的资质条件作保证，而厂方的解释是药品的销路不好，企业要急于寻找一个能干的销售商，所以说，在选择总经销这一重要环节上厂方疏忽了，没有尽到应有的把关审查责任，致使让李冬这样的不法之徒有了可乘之机，轻而易举地获取了总经销[，！]的头衔。无疑，生产企业一时的放松与失察，无形中就给自己留下了隐患，也给行政监管带来了难度。但是，根据 20__年5月1日起施行的《药品流通监督管理办法》规定，药品生产、经营企业对其药品购销行为负责，对其销售人员或设立的办事机构以本企业名义从事的药品购销行为承担法律责任。
那么，从行业规范的角度看，针对药品流通中经销行为，究竟该由谁来负责，如何加强监管？笔者认为，应着力做好以下四方面工作：
一是要成立管理机构，完善制度法规。由卫生、食品药品监管等部门联合成立相应的管理机构，负责对药品经销从业人员进行管理，同时要制订出台如《药品经销行为准则》等相关管理规章，进一步完善与《药品流通监督管理办法》相配套的制度规范，明确职能、准入标准、规范要求、法律责任等相关内容，将药品经销纳入法制管理的范畴，变突击性、集中式整治为制度性、法制化监管。
二是要实行准入认证，严格持证上岗。药品经销从业人员在药品流通中扮演着重要角色，是连接生产企业和使用单位的桥梁，需要从业者具备医药专业知识和营销网络资源，以充分发挥药品推介、市场拓展和信息反馈的职能作用，为此，食品药品监管等相关部门要加强探索，做好药品经销从业人员的专业培训和资格认定等工作。
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