时间：2022-03-01 17:19:01
导语：在行业薪酬调查报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
劳动力成本上升仍为关注重点
报告称，近三分之二的德国企业认为，劳动力成本的不断提升是目前企业人力资源面临的严峻问题。只有约5％的受访企业表示可以忽略这一现象。努力提高生产力将是德国企业选择应对劳动力成本提升的有效措施，优化内部流程及更好地培训现有员工将被视作为提高生产力的主要驱动力。
不过，尽管如此，德国企业依然对中国市场充满信心。此前德国商会与EAC欧亚咨询有限公司共同的《2012德国在华企业商业信心调查报告》称，中国依旧是德国企业在全球范围内最重要的市场之一。过半数的德国企业视中国为全球范围内最为重要的三大市场之一。在汽车和机械制造行业，持有这种观点的企业数量更是高达三分之二。即使中国市场上的竞争者日益增多，德国在华企业依旧期待更高的销售业绩和更大的盈利空间，并愿意为之追加投资。不过，人才及用工问题仍是德国企业在华面临的最迫切的问题。
薪资增速放缓，地区与行业差异大
报告指出，虽然对于年营业额的预期仍保持在高位，但是德国企业预计明年的平均工资增长幅度为8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人单位预计在2013年会有五分之一的蓝领员工及13.2％的白领工人选择更换自身的工作岗位。
虽然工资水平存在地区差异，但是中国整体薪资显示出上浮的趋势。报告称，北京、上海两地的薪资最高，广州、深圳虽紧随其后，但由于整体工业环境、公司规模等因素，薪资相较前者仍有20％的下浮。其他省份及二线城市员工收入较大型城市有近10-20％的跌幅。普通职位的工资仅显示出轻微的地区差异，但随着工龄的增加，薪资的变化较为显著。企业资深级别的管理层与经验丰富的老员工之间收入仍存在较大差距。
关键词：薪酬水平；薪酬调查；企业特征；市场定位
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0095-02
企业薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，所谓企业薪酬水平的市场定位就是确定企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置，即处于较高水平、平均水平还是较低水平，它反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬的高低，主要体现企业薪酬的外部竞争性。企业要给自己的薪酬水平进行市场定位，首先必须了解薪酬的市场行情。
1进行薪酬调查，了解市场行情
市场经济条件下，所谓公平首先就是随行就市，企业给员工支付的薪酬的标准要和市场的行情相匹配，所以企业必须了解市场的行情。那么如何了解市场的行情呢·一般是通过薪酬调查的方法进行的。
所谓薪酬调查，是指企业采用一定的方法，通过各种途径，采集市场上有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要的处理分析，从而形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的过程。目前，国内外绝大多数企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查，以此获得劳动力市场各类企业包括竞争对手员工薪酬水平及其结构等方面的信息，从而弄清自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在劳动力市场上所处的位置。
企业进行薪酬调查主要有以下方法和途径：一是直接参与一些专业机构组织的薪酬调查，企业只要参与就能够分享最终的薪酬调查报告，据此了解市场信息；二是向专业的薪酬调查机构去购买它的报告，从而了解市场行情；三是委托一些专业服务机构为企业做专项调查，它会用专业的方法和渠道去搜集信息，制作符合企业要求的薪酬调查报告，帮助企业了解薪酬的市场行情；四是通过政府和行业组织定期的一些薪酬的信息，比如现在某些地区会定期地薪资指导线的一些信息，这也是了解薪资市场行情的途径。
2分析市场行情，谋划薪酬水平的定位策略
薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策的重要一步。根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，叫做薪酬政策线。通过薪酬市场的调查结果，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策线。其含义是：若调查了100家企业，将这100家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分别代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关处于50分位的薪酬水平。
这里运用了统计学中“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低；50分位是市场的中位值，即薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线，50分位的水平是大多数企业瞄准的一种基准线；25分位和75分位正好相反，就是75%的企业比这个薪酬水平高，25%的企业比这个薪酬水平低，它往往作为较低水平的基准值。
因此，企业可以根据实际情况选择下列四种薪酬水平的市场定位策略：一是市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐；二是市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐；三是市场滞后策略，企业的薪酬水平落后于市场平均水平，如向25分位看齐；四是混合策略，企业在确定薪酬水平时,根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。
3分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位
企业薪酬水平的确定受到企业内外部多方面因素的影响，下面主要从企业特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位
传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新，因为创新意味着冒险。因而其薪酬水平应适中，不能过高，也不能过低。
领先型行业对人的素质要求比较高，经营的利润率也比较高，成长性也比较快。所以往往倾向于采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，因而可能适用较高水平的薪酬定位。
新兴型行业是刚刚冒出来的新生事物，其薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流的模式，也不意味着现在已经形成广泛的、有影响的模式，而是意味着未来可能发展的一个方向。这样的行业往往需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位
行业地位对企业薪酬水平的定位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平要和他的市场地位相匹配。
在行业中属于第一第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平。因为从全面薪酬的概念看，薪酬即包括工资、奖金、福利这些外在的报酬，还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。越是领导型的企业，它越是靠企业的品牌、领导地位、良好声誉来赢得和保留那些优秀的员工。因为员工在这样的企业里工作，他看得到自己职业发展的前景，他能够享受到因为在这样一个声誉卓著的公司工作，而获得的个人的信誉和品牌，以及由此而来的社会认同和自豪感，所以员工对薪酬的期望值是比较理性的。另外，领导型企业往往在管理方面比较有优势，更注重建立一个能力素质互补的团队而不是单独的依靠个人来开展工作、实现目标，团队成员之间能力素质有强烈的互补性，每个人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水准。
在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面，这种企业属于第二梯队的领先者，要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难，需要付出加倍的努力，运用非常的手段取得突破，因而倾向于重赏之下必有勇夫，同时也有实力为高能力的员工支付高薪；另一方面，这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业去挖人，去挖那些非常出色的优秀人才来帮助它提升，所以就更有可能给出更高薪酬。
行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业，往往缺乏实力或能力，就不应该去跟那些一流企业和二流企业相媲美，应该侧重于去寻找适合于本企业要求的那些人，而不是靠较高的工资、奖金、福利等的竞争来吸引和保留人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。
3.3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位
通常把企业的发展过程分为典型的三个阶段。
一是创业初始阶段，此阶段面临的问题一般是企业缺乏财务资源，所以制定的薪酬水平不能偏高，应向市场的较低水平或是中等偏下的水平看齐。同时在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。
二是快速成长阶段，此阶段企业的经营业绩不错，应相应提高绩效薪酬的水平或比例，让员工感觉到有更好的公司经营业绩以后，个人业绩好，就有更好的薪酬保障。但快速成长的企业之所以能够快速成长，也依赖于不断的投资，所以往往也是现金比较匮乏，因而应尽可能运用一些非现金的报酬制度。
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
二、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
四、架构设计与薪酬调整
过去一年，一半保险企业的员工数量增加了三成，从普通销售员到决策层，均有5.7％到25.9％的薪酬涨幅。近日出台的一项对2004年国内保险行业薪酬状况的调查显示，在保险业迅猛发展的同时，整体薪酬水平也在明显提高。
普通销售员月挣四五千
太和企业管理顾问有限公司进行的这项调查显示，外资保险企业被允许进入中国市场，直接拉动了对保险业人才的需求。被调查的国有、合资及外资共约20家保险公司中，从普通销售类员工到决策层，都有最低5.7％、最高25.9％的收入涨幅。值得注意的是，涨幅最大的不在决策层，而在普通销售类员工。一位业内人士告诉记者，近一两年来，从业两年以上的普通业务员月收入通常在4000到5000元，而业务主任则在6000元到1.2万元。但他强调，这只限于入行两年以上的人，因为不是每个人都能坚持下来的，入行两年内是一个大批淘汰的过程，坚持下来的人收入才能有持续稳定增长。
中层平均年薪突破20万
在这份调查报告中的“2004保险行业富豪榜”上，财务总监高居榜首，平均年薪达到51万元。以下依次是资产管理总监、行政总监、理赔总监、保险销售总监、信息技术总监、事业部经理、核保总监、人力资源总监。第十名人力资源总监的平均年薪是36万元，比榜首虽然低了很多，但已经比其他行业的人力资源负责人们高出很多了。调查显示，在保险公司中，总监级人员每年通常能拿到40万元；而中层，即部门经理的平均年薪则突破了20万元。
美国人素来爱做排行，尤其热衷于大学排行。见惯了大学综合排名、专业排名，对国际学生而言，如今择校又有一个新的参考依据一大学投资回报率。
近日，美国在线薪酬数据机构PayScale在2009年美国高校毕业生起薪调查的基础上，公布了一项名为“2010年美国大学投资回报率调查报告”。报告开篇称：“不要比较大学的学费，比较入读大学后的投资回报率。”
“投资回报率”，一道关于大学的经济题
报告的调查对象为在美国本科毕业、留美工作的全职员工。任何具有更高学历的调查者不包括在内，法律、医学等专业也被排除在外；以项目件数计酬的建筑师、或者作家等自由职业者不包括在内。调查对象是完成PayScale职员薪酬问卷的注册者。
根据这份报告，计算大学投资回报率，主要围绕上大学的投资成本和毕业后的回报两项概念。
投资成本，就是上大学的费用。在这次调查中，这笔费用包括学费、住宿费、书费、学杂费等。每年的费用乘以入读时间，就是入学费用。和中国大学不同，美国本科学制虽是四年，但学生可以转专业、休学。所以学习时间并不是整齐划一的四年。在计算大学平均费用时，报告对过去30年的本科毕业生入读年份做了一项统计后得出，4～6年为本科毕业生毕业的“典型时间”。
其次，说说上大学的回报。回报不仅是毕业后的收入，报告比较了本科毕业生比高中毕业生多赚的那部分。因为一旦选择上大学，学生就损失了高中毕业后直接工作所带来的4～6年的“工作收入”，经济学上称此为“机会成本”。报告取了1980年～2009年30年间的大学本科毕业生年薪中位值，以及过去34年～36年高中毕业生年薪的中位值。这项比较是大学投资回报率的参考因素。
私立大学包揽前10麻省理工学院投资回报率最高
在大学投资回报率前10名中，麻省理工学院一马当先，该校2009年平均入读费用18.93万美元，30年的投资回报是168.8万美元。年投资回报率达到12.6％。在麻省理工学院的带领下，美国私立大学表现突出。投资回报率前10名被私立大学包揽，印证了私立大学在美国高等教育体系中的强势地位(见表：美国大学投资回报率TOP10)。
对于国内受众而言。榜单上的哈维玛德学院和圣母大学可能是“新面孔”。哈维玛德学院是美国一所颇具声望的文理学院。也是美国文理学院中为数不多的以数学、自然科学和工科为主的学校。
在美国，文理学院代表着小型精英式教学。学校一般不设职业性专业，而是在自然科学、社会科学和人文学科三个大类下开设课程。这种“歧视”职业性的做法，表达了文理学院的教育原则：不培养具体人才，而是进行自由教育。这次哈维玛德学院为列前10，并非偶然，在Payscale公布的2009大学本科毕业生起薪排行榜上，该校和另一所文理学院也位居前10名。由此可见文理学院实力不凡。
圣母大学则是常春藤联盟新贵。和西方众多古老的大学一样，圣母大学有浓厚的宗教、上流社会色彩。依赖于强大的校友会。该校与政府和商业财团关系密切。圣母大学的校友捐赠率仅在普林斯顿之后，与哈佛大学并列世界第二。在学术上，该校与麻省理工学院、斯坦福大学、加州大学伯克利分校一道跻身常青藤联盟新贵，挑战以哈佛大学为首的老牌常青藤。
加州大学伯克利分校领跑公立大学
如果把公立大学单列一张排行榜，投资回报率第一名花落加州大学伯克利分校。该大学2009年平均入读开销11.89万。30后投资回报达到122.3万。不过，这组数据是指加州州内学生。由于美国公立学校对州内学生和州外学生的收费不同，所以报告对州内、州外学生进行分开计算。当然，州外学生入读加州大学伯克利分校也不吃亏，投资回报率排在公立大学排行榜第二位(见表：美国公立大学投资回报率TOP10)。
对于国内留学家庭而言，科罗拉多矿业大学可能是个生面孔。这是一所公立研究型大学，主要致力与工程及应用科学研究，是世界上资源开发、开采及利用方面研究实力最强的机构之一。
“理工科”印记承载社会趋势
调查发现，尽管受调查的企业72％为跨国公司和合资企业，信息技术应用高度普及，但中国企业在运用eHR方面存在不少问题。企业内部互联网主要以提供静态人力资源信息为主，比如企业政策的；人力资源电子技术也多用于交易性业务操作处理上，比如薪酬发放、人事行政管理、出勤、培训、招聘、人力资源管理法规报告和员工意见调查等。
相对而言，大部分企业没能利用eHR进行更高层次的策略性管理，比如人力资源规划、核心能力管理、企业接班人继任计划、个人职业发展规划这些功能并未得到广泛应用。
与此同时，调查发现，与美国、澳大利亚相比，大中国区的企业极少采用外包人力资源服务。而在采用人力资源外包服务的企业中，10％的企业外包退休金信息服务，5％的企业外包薪资发放服务。相对于大陆和台湾，香港企业更愿意使用人力资源外包服务，也因此三者人力资源部门的工作效率方面存在明显差异。香港地区总员工人数与人力资源部门员工人数的比例最高，为99.4：1；大陆为97.8：1；台湾比例最低，为64.4：1。
应用eHR来进行管理的企业极少衡量、评估企业在电子技术方面的投资成效。虽然62％的企业赞同在考虑投资人力资源技术之前，应先预估其投资效果和回报，但只有13％的企业真正设定一套标准评估了以往在人力资源技术方面的投资效果。
大多数企业发现人力资源管理软件系统并不合意，83％的企业表示在选择解决方案前，已清楚列明其业务需求，但在实施之后未能得到他们预期的效果。
“到面试时，学校才明确提出不要女生，我的希望一下破灭了。”今年研究生毕业的严钰一直想到高校当老师，如今已经投出去40份简历，唯一一次参加一所师范学校的面试也以失败告终，原因就是她是女生。
近日，山东人才网进行了一次女大学生求职及择偶意向网上调查，4天时间共有7311名女大学生参加了本次调查。调查显示，女大学生在就业上遭遇性别歧视的问题仍然比较突出，被调查者中，认为“比较严重”的占52.8%，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44.4%和2.8%。对于女大学生就业为何难这一问题，42.4%的女生认为“岗位少，求职者多”是主要原因，其他依次为“用人单位歧视女大学生”占24.8%，“自身素质不够强”占24.6%，“社会关系不多”占8.2%。山东人才网人力资源师刘谦认为，近年来明确提出“不要女性”的单位和岗位越来越少，性别歧视更多是隐性存在。
3月30日，山东人才网联合当地都市女报举办了一场女性专场网络视频招聘会。当天共有152家单位参会招聘，为女大学生提供了2800多个岗位。排在前三位的热门行业分别是信息技术与互联网、电子技术、贸易行业，热招职位主要为销售、生产／营运／工程、计算机／互联网／通讯、人事／行政／后勤、公关／广告等。
新闻专业的白雪峰今年本科毕业，她说，她们班级90名学生中女生占三分之二，班里20多名同学前几天从兰州跑到西安参加人才招聘会，但“很多理工类岗位明确不招女生”，有个文秘岗位也注明只要男性，“可能觉得女生比较麻烦吧”。据了解，她们班有三分之一的女生已经找到工作，但大多是靠家里的关系。
关键词：医生 薪酬 制度设计
建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，合理确定医务人员薪酬水平，着力体现医务人员技术劳务价值是城市公立医院综合改革试点的重要内容。医疗行业具有培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，医生的平均薪酬在各个国家和地区均处于相对较高的水平。与国际水平相比，我国公立医院薪酬作为一种“个人奖励与业绩相关的系统”对充分调动医务人员积极性，提升医疗技术水平和服务能力的引导和支撑作用尚未充分发挥。
一、发达国家和地区医生薪酬水平
在全球范围内，医生薪酬水平普遍明显高于当地社会平均水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬，但不同地区、不同级别的医务人员收入差异普遍较大。
（一）不同国家和地区医生薪酬水平
在发达国家和地区医生薪酬往往都远高于社会平均薪酬水平，如美国医生收入是社会平均工资的5倍以上；英国、香港医生收入约为社会平均水平的4～5倍；巴西医生是社会平均工资的3-4倍以上；日本医生收入约为社会平均工资的2.65倍；澳大利亚医生是社会平均工资的2倍以上。
（二）不同岗位和级别医生薪酬水平
1、不同岗位医生的薪酬
受岗位工作性质和内容的影响，不同岗位的医生薪酬之间往往都有明显差异。如，美国初级保健医生的年收入约为18.4万美元，非手术类的专科医生一般在20-40万元之间，外科医生收入更高，骨外科、心胸外科、神经外科等专科医生的平均收入都可达50万元以上；英国家庭医生的收入一般在5.38万～8.12万英镑之间，约为社会平均工资的3～4倍，而专科医生每年的基本薪酬一般在7.45 万～10.04 万之间，由于允许多点执业，兼职专科医生的最高年薪甚至可以达到40万英镑。
2、不同级别医生薪酬
像大多数行业一样，医生的薪酬与其级别有密切的关系，级别高、经验丰富的医生往往有较高的收入。美国家庭医生工作前两年的年收入均值是18.2万，三年后均值达到20.4万，最高可达到24.1万；麻醉师工作前两年的年收入均值是20.4万，三年后升至27.5万，最高可达到44.8万；放射科医生起薪为20.1万，三年后可升到35.4万，最高可达91.1万。英国专科培训医生的基本薪酬起薪点一般是2.2万～3万英镑，第三年的收入可以达到3.6万～4.5万英镑。香港大学刚毕业的医生年收入约60万港币，比其它从业人员高4～5倍，副顾问医生、顾问医生平均年收入分别为150 万和200 万港币。目前，市级医院住院医师收入与社会平均报酬持平，约为医务人员平均薪酬的30%，高级职称、副高级职称的医生薪酬分别约为医务人员平均薪酬的2.3倍和1.6倍。
（三）医生薪酬的变化情况
近年来，发达国家和地区医生收入增长普遍较为平稳。以美国为例，“美国医生薪酬报告2015”指出，2015年，绝大多数医生薪酬涨势温和。相比去年公布的数据，除风湿科医生和泌尿外科医生收入同比略有下降（降幅为1-4%），其他专科医生薪酬一致增长，增长最快的分别是HIV/AIDS科（2 2 %）、肺医学科（1 5 %）、急诊科（12%）、病理科（12%）以及家庭医学科（10%）表现。总的来说，外科医生的收入远远超过慢性病诊治医生。
二、我国医生薪酬水平
根据丁香园对我国医生薪酬情况的调查，我国医生的平均年收入为67516 元。地区分布来看，北京市医生收入最高，为104664 元，排在第二、位的分别为上海市95596 元和广东省80963 元。平年收入最低的地区分别为宁夏42951 元，河南省48399 元和河北省49738 元，均低于每年5 万元。从专科分布来看，心胸外科医生收入最高，为73851 元，其次是神经科73680 元和老年病科73657元，最低的是中医科55507 元及全科49284 元。
国内学者借鉴国支付工具对我国的医生收入水平进行了测算，认为我国医生的平均年应当在12万到16万元。在北京、上海等经济发达城市，平均年薪应当在25万到35万元。不同专科医师之间有大约2～3倍的收入差，少数高水平的外科医生收入可能是普通全科医生的3倍左右。
三、启示与建议
我国医生薪酬与国际水平和理论预期均有一定差距。随着社会对医疗技术水平和优质服务的要求日益提高，科学核定医务人员薪酬水平，合理体现医务人员劳动力价值已成为提升医护队伍的整体素质和稳定性的关键，对推进医院专业化管理，确保医疗服务安全、优质、高效，维护群众健康权益具有重要意义。
根据新医改的要求，公立医院薪酬体系的调整方向是建立以工资总额核定制度和岗位绩效工资制度为核心的分配制度。在建立适应卫生行业特点的薪酬分配制度和医生收入增长机制，充分体现医生劳务价值的同时，医院薪酬分配充分体现工作要素、技术要素、管理要素、责任要素等按贡献度参与分配。收入分配从原来模式下的“多收多得”，转向新分配模式下的多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线倾斜，向关键岗位、业务骨干和疑难重症诊治等的员工倾斜。
参考文献：
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与传统的农民工相比，他们更注重自我，更注重权益保护，更注重发展前途……作为改革开放后成长起来的新生代农民工，他们既和过去的农民工一样面临共同的问题，同时具有自身的新特征和新诉求。中华全国总工会2011年2月20日的《新生代农民工调查报告》显示，新生代农民工正在面临“整体收入偏低、劳动合同执行不规范、工作稳定性差、社会保障水平偏低、职业安全隐患较多、企业人文关怀不到位”等问题，阻碍着他们外出发展的步伐。
新生代农民工指出生于20世纪80年代以后、年龄在16岁以上、在异地以非农就业为主的农业户籍人口，目前全国约1亿人。报告显示他们呈现5个特点：
――多在东部、沿海地区就业，外出谋求发展动机强烈。七成新生代农民工外出前往东部就业，高于农民工整体水平。42.3%的人外出务工是为了“寻找发展机会”，出来见世面的比重为6%；而传统农民工中55.1%的人是为了“赚钱养家”。
――绝大多数从业于外商投资企业，在国企就业比重近期有所攀升。新生代农民工在外商投资企业中的聚集度最高，为58.2%。从发展趋势来看，2010年外商投资企业、国有企业对新生代农民工的吸纳能力较2009年有所增强，分别上升17.9和3.4个百分点。
――多聚集在第二、三产业就业。调查显示，81.7%的新生代农民工就业于第二产业，近两成在第三产业就业。从行业分布来看，73.9%的新生代农民工集聚在制造业。
――过半未婚，生活经历简单。处于30岁以下的新生代农民工59.9%尚未结婚，务工前他们的生活经历更简单，74.1%外出务工前“在学校读书”。
――受教育时间较长，专业技能较欠缺。新生代农民工中有高中及以上受教育程度的比例为67.2%，比传统农民工高18.2个百分点。拥有中专（中技、职高）、大专（或高职）、大学本科及以上受教育经历的比重分别是过去农民工的1.6倍、2倍与2.3倍。
全总的调查报告显示，新生代农民工面临着6个亟待破解的问题。
首要问题就是整体收入偏低。据调查，他们平均月收入为1747.87元，仅为城镇企业职工平均月收入（3046.61元）的57.4%；同时也比传统农民工低167.27元。
劳动合同执行不规范。新生代农民工劳动合同签订率为84.5%，低于城镇职工4.1个百分点。合同签订质量较差，执行情况差。68.2%的合同对于月工资数额没有具体约定。与用人单位签订了合同后，16.8%的未持有正式的合同文本，这为他们与用人单位一旦发生争议时认定劳动关系、维护合法权益埋下隐患。
工作稳定性差。调查显示，新生代农民工外出务工后更换工作的平均次数为1.44次，且每年变换工作0.26次，是传统农民工的2.9倍。他们更倾向于采取主动与用人单位结束合同的行为。换工作时，88.2%的主动提出结束合同。37.6%的主动辞职是因为工作“没什么发展前途”。同时，他们更换工作的意愿更强烈，19.2%的人表示近期有换工作的打算。职业发展空间小，无法满足实现自我发展的愿望，导致他们工作满意度较低。
社会保障水平偏低。据调查，新生代农民工养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的参保率为67.7%、77.4%、55.9%、70.3%和30.7%，分别比城镇职工低23.7、14.6、29.1、9.1和30.8个百分点。总体看，他们的社会保险接续情况较差，对于所在单位为其缴纳社会保险的知情度不高。
职业安全隐患较多。调查显示，36.5%的新生代农民工面临高温、低温作业问题，41.3%的人工作环境中存在噪音污染，36%的人工作环境存在容易伤及肢体的机械故障隐患，存在粉尘污染问题的为34.7%，其保护条件堪忧，职业病检查、安全培训落实较差。
企业人文关怀不到位。新生代农民工更渴望和企业能够密切相融。96.1%的人表示他们关心企业发展，但认为企业“不怎么关心”或“完全不关心”他们的达16.9%。认为管理者和普通员工之间关系不融洽的最主要原因是“管理者不关心职工疾苦”，他们更渴望得到来自企业管理者的关怀和关注。
此外，职业培训不理想、加入工会比例较低等因素，也成为阻碍新生代农民工发展的不利因素。
全总调研建议，以新生代农民工就业集中的非公企业和中小企业为重点，建立健全工资集体协商制度，形成“区域谈底线、行业谈标准、企业谈增长”的薪酬工作格局。在行业集中度较高、小企业密集的地区，积极开展区域性、行业性工资集体协商，努力提高协商覆盖范围，使之成为企业工资决定的主要形式。
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