时间：2022-06-09 21:40:42
导语：在部门人力资源管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
销售经理是营销部团队中的个体，所以建立一支合格的营销团队首先必须找到其中的个体，也就是第一：找到和培养（销售经理）
现代企业的驱运力是什么呢？其实就是一个：订单，如果没有了订单，企业就不可能运作。
企业有两条线：一是产品的开发与选区项；二是产品的销售。而检验一个企业各项工作最终是以市场为标准，以销售目标的实现为准绳。如果销售目标实现不了，没有了利润作为保证，产品积压，没有开发投入，工资发不出，企业无法生存与发展，更谈不上经营了。
销售经理是企业市场目标的实现者，是企业市场营销最核心的竞争力，是企业的灵魂，他们直接面对客户，代表着公司连接着公司与市场，客户往往从他们身上看到公司的企业文化及公司的发展状况，来确定他们对企业的忠诚度，公司产品品牌的形成主要是客户忠诚度的高低。
因此从一定意义上来说，选择销售经理，培养销售经理，管好用好销售经理，发挥销售经理最大的潜能，是企业是能否不断拓展市场的关键。所以组建一支合格的销售经理团队是企业能否占领市场的关键。
如何组建一支合格的有战斗力销售团队？成功的销售经理具备着一套与不成功销售经理完全不同的特点，但成功的销售经理有着某些共同之处。
首先是品质：诚信“做人”，“忠诚·诚实·正直”做事。
做市场，就是做人做事的统一。销售就是卖品质，销售企业诚信，个人的诚信。一个人失去了诚信，也就失去了道德，失去了信任与信用，这不仅仅是个人的，也是企业的，更是家庭的。一个销售经理对市场没有诚信，自谋私利，将在市场上在社会上寸步难行，只有施惠与人才能受惠与人，这是市场永远不变的法则，也是做人与做事的统一。一个优秀销售经理除了“诚信”做人基本品质以外，还需要“忠诚·诚实·正直”做事。对企业、对团队的忠诚，是一种态度；忠诚意味着你可以信任你的团队，你的团队也可以信任你。诚实是忠诚的前提，是一种美德。向企业和团队如实的反映工作有关的真实情况，不隐瞒或歪曲事实，包括真诚的对待我们的客户和合作伙伴，都是诚实的表现。企业里需要正直的人，正直意味着明确支持对企业是正确的事情，用自己的行为如实放映自己的承诺。正直意味着坚持不懈地正确地表达自己的价值观，并执着追求自己的目标。
其次是技能：也就是实现目标的方法与手段：组织能力、交际能力，交流与勾通的能力，应变能力，洞察力、整合能力等等。
最后是知识：产品知识，公司内外部知识，客户知识，行业内的发展与趋势重要的是获取技能和知识的能力等等。
所以在建设销售经理团队时，第一要严把招聘关，让有销售经验的经理把关，我们要知道需要招什么样的人，要诚信，要与公司的企业文化相吻合等等，这项工作做不好，招的时候不认真对待，使用时放任身由，等到走了公司要受到很大损失。第二是教育培训，要培养专业化、职业化的营销队伍，员工进来之后教他如何做人做事做市场，公司内外的知识，以及职业培训，这项工作是要从长，从严做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所长，把人的积极性及主动性全部发挥出来，创造性地去工作。最后层层管理，级级培养，招人要级级负责，使用时也应层层管理、级级培养，对人才的不足有一个互补，让员工看到升也看到降，没有人可以一劳永逸，每一个必须不断超越自我，使每一个人可以不断攀上新的台阶，这样企业的整体素质才会越来越高，是对人才负责，也是对企业负责。
有了合格的销售经理，才能组建起一支合格的营销团队，组建一支合格的团队，必须让每一个销售经理的潜能得到充分的发挥，提高团队的凝聚力与战斗力。有了合格的营销团队就成为企业开拓市场占领市场的利剑，企业的目标及经营才有了基石。
如何建立支合格的营销团队？首先我们必须对团队有一个定义，团队是指为了共同目标互相影响和相互协作的两个或两个以上的人所组成的单位。按照这种理解，组建一支合格的营销团队，必须先要让营销团队中的个体充分发挥每个人的聪明才智为共同目标而去奋斗。
如何提高团队的凝聚力，战斗力呢？首先为共同目标而努力。在人与人之间实现平等，产生依赖，有共同追求的目标，团队中的每一个员工与团队的目标一致，为同一个目标而努力，整个企业、团队的效率就会提高；团队员工的稳定，团队也相对稳定。团队的目标不一致，团队的建设就很难有突破性、持久性发展。。为了成就共同的事业与目标，而承担共同的责任，激励和支持团队共同进步。并由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起，有归属感。只有团队或是企业有了发展，自己才有发展。自己愿意为团队的目标而尽心尽力，有团队有无恨的忠诚，决不允许有损害团队利益的事发生。团队是目标群体，由于群体中的个体，有着不同教育，不同的生活在习惯，不同理念，不同的信仰，工作方法与认同规范的人，这种差异是客观存在的，如何缩小这种差异？让团队中每一个人为一个目标而共同努力，尽量减小磨擦，让团队高效有序地运行呢？所以团队追求的是整体利益，先从团队的领导做起，搞好战略安排，在选人，培养，用人，管理人，搞好传帮带，靠制度保障团队工作的运行，靠机制去创新，对全过程对结果负责。团队的领导者要有宽敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。
一支合格的营销团队是企业的发动机，是生产力。团队目标不一致，团队就不稳定，什么事也做不好，也做不成。团队的领导是一个舵手，下面的各层都是水手，上上下下都在动，而且动得非常协调，那船就整体目标一致，很快地向前前进，感觉也就非常好，反之欲速则不达。如何制定目标，再怎么分解它，包括近期内的目标与远期内的目标，公司的发展目标（战略）与产业规模化目标，怎么样分阶段去做去实现，这是管理者的责任，也需要管理者将公司的目标与团队的目标及个人的目标统一。
营销团队的目标，是更好更快地把公司的产品推向市场，市场竞争的结果，就是比别人做得更好，做到这一点你必须比别人专业完整并形成自己的特点，企业的资源是有限的，用有限的资源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心竞争力。市场经济一旦进入了过剩时代，你就必须创造出能比别人提供更多价值的东西，才能生存。营销团队（公司）“目标”在调整中发展，也在发展中调整，也需要一个不断进化与优化的过程，营销团队（公司）在前进中优化整个团队结构，价值链，优化公司的资源配置同时，一定要让营销团队的目标与个人的目标适时调整，调配，创造出和谐的劳动关系。
第一：团队之中要有一个充分信任的平台。当团队中每一个成员都彼此理解和尊重他人观点的时候，会产生强有力的粘合剂，会建立良好的理解平台，团队中的每一个都会彼此尊重，就会增强团队的创造力激发团队的创造力。
第二：建立有效沟通。管理者要通过沟通了解每一个员工，从而知道如何才能激励或推动他们；员工通过沟通可以消除与管理者的误解；有效的沟通，使得团队凝聚力不断增强，员工的认同感不断增加，团队中的成员形成默契，能迅速准确地了解彼此的想法，了解管理者的计划和要求，保证实施渠道的畅通无阻；有效的沟通，能集思广益，彼此分享信息与智慧，以激发出潜在的力量，创造性解决问题。
第三：有一个良好团队氛围。团队的氛围是内部共同协助创造出来，有什么的氛围就会有什么样的团队。团队中的每个成员，把对方视为一家人，相互依存，肝胆相照，荣辱与共。成员之间是互敬互重，相互宽容，彼此信任，相互帮助。和谐相处，相互促进，为团队的成功互指优缺点，追求团队的整体绩效与和谐。如果每个人都满足现状，明哲保身，就样的团队将会裹足不前。如果一个企业，没有一个齐心奋进的团队、员工，每个人都满足现状，明哲保身，自谋私利，不想让自己的利益受到损害，不想揭示企业或团队中阴暗的一面，什么有竞争力的产品，开发先进的技术，强有力的销售，都将成为空话。
如何提高、调动团队中每个分员工的积极性，提高员工的能力？调动员工积极性，从被管理者的角度，我觉得管理者更应该先从物质上，重点在精神上来调动被管理者积极性和创造性，使员工有一种被信任被尊重被重视的感觉，能够为企业目标而奋斗，有一种责任感。在不同时机，不同场合能够发挥自已的才能与潜能，感到自己的工作岗位有意义，而不是把企业当作是一个提供劳动获取工资的场所，而是把企业当成不可缺少的共同体，只有企业发展自己才有发展。让员工懂得企业（团队）的利益就是自己的利益，企业（团队）也应知道员工的利益就是企业（团队）的利益。企业（团队）要想得到好的利益就必须调动员工的积极性，保障员工的利益，建立利益共同体，这样才会有好的利益和市场。当然还要有很好的激励机制，“说到做到”。激励方面的核心是把员工的发展方向和追求目标与企业的目标融合在一起，以市场价值为导向，按贡献率、业绩来激励员工。民营企业及股份制企业必须有着很好的激励机制，当然如果大家没有了一个共同的利益，每个人都谋私利，企业也就不是企业了，更谈不上什么管理了。
古有“使民”，先“养民”，“富民”，“惠民”，以礼教民，“宽猛并济”，企业的管理者需要在员工的生活福利，待遇，乃至家庭成员的生老病死上，都应做得无微不至，企业员工孰能不回报企业，尽心尽力，尽职尽责，做好本职工作，大多数员工、整个企业如都能做好本职工作，企业就会高效有序运行。
怎样提高员工的能力呢？首先部下素质低不是你的责任，但能够提高部下的素质，是管理者的责任。”“兵随将转，无不可用之人”。每一个在都会有自己的特长、专长，管理者需要知人善用。人无完人，每个人都有自己的优缺点，用其所长，避其所短，让每个人都发挥一技之长，企业就有竞争力，所以管理者重在“理才”，把人的积极性、主动性、及人的智慧充分发挥出来，利用好，让每个员工都有用武这地，能够全身心，全时间投入自己所从事的工作，并提高他的能力。
关键词：住房；保障部门；人力资源管理；专业水平；积极性
1对住房保障部门的人力资源管理应予以充分重视
职工既是住房保障部门有序运作的中坚力量，同时也是住房保障部门对社会进行服务的重要载体，倘若没有职工这一重要资源提供支持，那么也就无法有效发挥出住房保障部门的职能作用。除了住房保障部门的正常运作会受到其人力资源的直接影响，住房保障部门可持续发展的关键也在于人力资源。因此，住房保障部门需要在招聘、培养、配置等各个环节注重提高人才的综合素质，使其主观能动性得以被激发和调动，促进他们积极性和创新性的提高。并且，住房保障部门还应对自身的人力资源管理观念进行更新，对其意识进行转变，在人力资源管理中切实落实“以人为本”的思想和理念，既要对人才予以尊重、重视和关心，也要注重人才的培养和发展，进而实现对组织各项资源的盘活，最为科学、合理的对住房保障单位的各类资源进行配置，以现代人力资源管理取代传统人事管理的模式，由此促进住房保障部门服务水平的提升，这也能够在一定程度上为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。只有对人力资源以及其管理从根本上予以重视，才能够正确认识到人力资源管理对住房保障部门发展的重要性，进而对人力资源管理工作予以重视，最大限度实现对人员积极性的调动，使其能够更好地服务于组织和社会，这对于住房保障部门服务水平和效率的整体改进也具有重要的意义。
2注重人力资源管理专业化水平的提高
住房保障部门聚集有各类高级人才，这也就更高的要求了其人力资源管理工作。为了能够提高住房保障部门人力资源管理工作的效率，不仅需要结合上级主管部门以及部门自身的实际情况对其人力资源管理进行相应设置，还应注重人力资源管理专业化水平的提升。一方面，人才是住房保障部门的根本工作动力，同时也是住房保障部门的核心，所以，住房保障部门领导需要对人力资源管理的核心作用予以充分认识，提高部门的人力资源管理意识，在部门工作中切实落实人力资源管理。另一方面，住房保障部门需要注重其培训的重要性，使其部门人员的人力管理意识能够通过培训得到提升，将员工的平时绩效考核结合至人力资源管理中，由此促进员工竞争意识和合作精神的提升，真正落实住房保障部门的人力资源管理工作，使其人力资源管理的执行力得到有效增强。因此，住房保障部门需要紧随时展步伐，与时俱进，积极学习各种先进管理理念的同时，也能够对其进行合理利用，确保人力资源管理水平能够在其合理先进管理方法的运用下得到切实提高。
3对其薪酬管理体系进行健全和完善
为了能够确保住房保障部门得以长期可持续发展，需要通过公平性使其人才得以被部门所吸引，让他们能够愿意留在住房保障部门。也就是说，住房保障部门既需要注重部门内部和外部的公平，同时也需要注重员工之间的公平，以此为前提对其战略性薪酬体系进行构建和完善。首先，住房保障部门需要在设计薪酬结构时需要对其绩效原则进行充分突出，将工作岗位目标、工作内容以及职责等因素与社会就业情况、地域薪资状况相结合，由此确保其薪酬结构的合理性，这样不仅能够落实以岗定薪的原则，还能够对平均主义原则进行改革，实现对住房保障部门员工积极性的充分调动，使他们组织归属感增强的同时，也能够使其组织使命感得到有效提高。其次，住房保障部门需要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，以此为前提使其灵活部分得以加大，对尊重、成就感以及个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。第三，不仅要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，由此实现对员工自我成长追求意识的刺激，使员工能够有动力督促自我发展，由此促进员工自身素质的提升，这也有利于员工工作能力的提高，使员工能加全身心地投入到住房保障部门的发展工作当中，为部门的长远发展发挥推动作用。
4结语
综上所述，住房部门作为社会服务组织，其社会公益特点不容小觑，它既能够解决中低收入者家庭的住房需求，而对于没有购买能力者而言，它也能够通过廉租住房政策来对其居住需求进行解决。而人力资源管理是住房保障部门中最有价值且活跃性最高的核心因素，决定着住房保障部门的可持续发展，在住房保障部门中占有重要的地位。因此，为了能够最大化发挥住房保障部门人力资源管理的最大化工作价值，有效实现人力资源管理，不仅需要注重调动人力资源的主观能动性，更要注重激发其潜能。住房保障部门是我国社会发展建设中重要的特殊组成部分，有肩负着促进社会发展、为社会提供保障服务的重要职责，对于住房保障部门应有作用的发挥具有重要的意义。随着社会的不断进步、经济的高速发展，住房保障部门对于人们的日常生活具有重要的意义。为了能够确保住房保障部门得以正常运作，使其能够更好地服务于社会，有必要对其人力资源管理予以充分重视。既要对人力资源管理的重要性予以正确认识，也要能够明确了解到存在于住房保障部门中的人力资源管理问题，根据部门实际情况以及地域情况针对性的制定解决措施，对其人力资源管理体系进行健全和完善，使员工的工作积极性得到充分调动，这样不仅能够满足社会发展的需求，也能够有利于住房保障部门的自身发展需求。为住房保障部门服务质量的提升提供保障，确保住房保障部门得以实现可持续发展。要将绩效考核结果与岗位工资制相结合对其薪酬管理进行调整，个人发展等精神奖励因素予以重视，由此实现对员工潜能的发挥。要重视薪酬增长的合理健全和完善，更要重视奖励机制的构建，使员工能够有动力督促自我发展，为部门的长远发展发挥推动作用。
参考文献
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[关键词]公共部门；人力资源管理；外包
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2021.04.074
[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2021）04-0-02
0引言
随着社会的飞速发展，公民素质获得了极大程度的提高，对公共部门的要求也朝着多样化的方向发展。公共部门在面对多元化的发展要求时，应该加大对人力资源管理理论的重视程度，为部门管理与决策的制定提供有效参考。公共部门可借助人力资源管理外包的方法，提高管理效率，构建更加精简的组织结构，使部门的管理工作在具体实施中更加方便灵活，更好地满足日益多样化的职能落实要求，确保公共服务的质量及效率，以应对未来发展中的压力和挑战。
1公共部门人力资源管理的特征
人力资源管理是组织机构管理实践中的重要组成部分，也是关乎组织机构稳定运转的基本职能。一般而言，人力资源管理是指组织机构为有效达成管理目标，而面向内部人力资源所开展的规划、维持、开发、激励、评价等一系列管理活动。公共部门人力资源管理是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、开发等一系列管理活动。公共部门有其自身特性，所以该部门的人力资源管理除了具备一般人力资源管理的特征之外，还具有一定的特殊性。公共部门人力资源管理禁止为本部门谋求利益，应该坚持以维护和实现公共利益为根本价值取向。公共部门握有公共权力，在社会价值权威分配中发挥着关键作用，因此部门的人力资源管理也带有一定的政治色彩。公共部门是一个存在诸多层级、内部关系纵横交错的大规模组织，该特征使得该部门在人事管理权限划分、资源获取、资源配置等方面拥有极大的复杂性。公共部门产出物属于公共物品，大部分具备非竞争性和非排他性特征，不必借助市场就可消费且无法实现量化，不能确切指出个人的贡献额，所以公共部门人力资源绩效评估在技术方面存在诸多难点。公共权利存在两重性，具体体现在可以用来实现公共利益与谋取个人利益，所以需要建立专门的法律法规，以规范做好人力资源管理工作，在各个环节借助法律进行约束，落实依法管理。
2公共部门人力资源管理外包概述
在传统组织中，人力资源部门工作比较简单，而且存在明显的被动性，这主要是因为针对人事的一系列管理所涉及的都是薪酬发放、考勤评估等一般管理内容。随着社会不断发展，特别是组织规模的扩大，如今的人力资源部门所承担的工作已经不仅仅包括人员招聘辞退、薪酬发放、人力档案管理，还涉及制定组织发展战略、建设企业文化、确保组织目标达成等一系列内容。人力资源管理的内容与内涵正在持续丰富与扩大，而在这样的背景下，事务性工作几乎变成日常工作。为了有效满足日益复杂的人力资源管理要求，公共部门开始把眼光放在人力资源外包上。所谓人力资源管理外包就是组织机构把原本属于机构内部部门负责的、与人力资源管理相关的事务性、日常性及非核心类的人事工作交给第三方外包机构完成，使本组织机构可以专注于完成核心事务的现代化人力资源管理模式。公共部门的特殊性决定了其人力资源管理外包也具备一定的特殊性。
3公共部门人力资源管理外包的重要价值
人力资源管理外包最先被应用于企业中。随着这种管理方式的迅速发展和推广，如今已经成为公共部门人力资源管理转型改革的重要措施，并在具体应用中表现出诸多优势。
一是获取专业化服务。目前，公共部门正处于深化改革的阶段，为了应对外部环境竞争以及变化带来的压力，在人力资源管理方面也加快了社会化发展的脚步，需要有专业化的人力资源服务机构提供配套服务。而外包服务商可以满足这样的需求，尤其是能够为公共部门提供更加专业、全面及灵活的服务，充分满足公共部门的运转需求。
二是减少事务性工作。公共部门绝大多数的用人方法是签署劳动合同，建立劳动关系，员工的招聘、社保、薪酬等相关管理工作都是公共部门负责的，面对的事务性工作多且复杂，处理起来难度较大，很容易出现劳动纠纷。选用外包的工作方式可以有效解决这些问题，除了可以提高工作效率外，还可以节省人力资源成本，让公共部门真正从复杂烦琐的事务性工作当中解放出来，有更多的时间和精力处理核心战略问题。
三是减少用人风险。通过人力资源管理外包的落实，能够让公共部门适时调整员工规模，防止由用工所导致的劳资纠纷，降低用人风险，为公共部门的组织机构改革提供保障。
4公共部门人力资源管理外包的落实措施
4.1树立人力资源管理外包理念
在人力資源管理外包的具体实施过程中，公共部门首先应转变思想观念，用正确的思想带动改革，尤其是要抛弃因循守旧的传统思想与做法，运用外包管理这种新方法和新观念，推进人力资源改革，为实际的管理落实奠定思想基础；坚决摒弃官本位的思想，倡导以人为本，满足人的合理需要，不断挖掘人的潜能及创造力，以便发挥人力资源的综合优势；吸收并借鉴先进的人力资源管理经验，正确认识人力资源外包的先进性和重要价值，通过有效的外包策略解决公共部门所面对的人事管理难题。
4.2转变公共部门人事部门职能
人力资源管理外包是人力资源改革转型过程中的必然选择，而这一措施的提出及广泛运用能让公共部门的人力资源管理者和整个部门从中受益，从复杂烦琐的事务性工作中解放出来，留出更多的时间和精力投入人力资源战略规划与资源开发中，有效助推人力资源增值，强化对知识经济时代的适应能力，通过优化公共部门的职能，为公众提供更加优质的公共服务，维护其利益。在人力资源外包日益完善和不断走向专业化发展的背景下，公共部门的人力资源管理人员与整个部门要不断提高战略伙伴角色所占的比重。在外包工作中，诸多外部资源进入组织内部，如何对内外部资源进行协调，也成为公共部门人事部必须要解决的问题，因此公共部门还需要扮演外包活动监管者的角色。在实现外包之后，公共部门人力资源管理者应该主动参与组织战略制定，切实把人力资源管理和组织发展这两种战略结合起来，形成战略联盟。
4.3加大法律法规政策保障力度
人力资源管理外包的实施时间并不长，缺少相关法律法规及政策的规范，由此所带来的管理风险、信息泄露问题，给人力资源管理外包的长远发展带来了极大的阻碍，也影响到管理外包的整体成效。为了更好地解决这一问题，应运用法律这一有力武器，对整个外包市场进行规范，消除管理无序的问题。在实际管理中，需要重点做好以下工作：一是有效划分法律规范、政府监管及行业自律的权力和责任范围，依靠法律法规明确外包行为要遵循的规范，凭借政府部门监督双方责任的履行，同时发挥行业协会的作用，实现行业自律；二是有效构建针对人力资源管理外包的行业准入审核、服务运营标准、撤销退出等实际程序的一整套法律法规体系，做好对外包服务商的监管工作，避免其利用专业技术手段获取机密；三是对整个外包市场的法律法规进行进一步建设和补充。
4.4有效构建监控预警管理体系
实行人力资源管理外包除了具有很大的优势外，还具有一定的安全隐患，因此，为了确保外包效果，还需要积极构建有效的监控与预警管理体系，以便及时发现外包工作中的安全隐患，顺利消除管理漏洞。公共部門拥有海量的公众信息资源，为避免这些资源被部分外包服务商非法利用，防止信息泄露，在选择外包服务商时，需要重视其信誉，并在公共部门内部构建完善的监督预警机制，对参与管理的合作外包服务商进行全方位的监督，发现问题严肃处理。同时，可以通过担保、抵押、签署合同等方法对外包服务商行为进行约束，降低外包风险。
关键词：人力资源管理；绩效；评估
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0125-02
一、绩效评估的概念及目的
绩效评估是工作行为的测量过程，是用之前制定的标准来形成公共绩效的记录并且把绩效评估的结果反馈给员工的过程。因此，绩效评估是一个系统的过程，这个过程可以起到检查及控制的作用。绩效评估以技术和管理为目标，它力图开发一种工具，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个员工与另一个员工区分开来。通过绩效评估过程，管理层希望达到以下几个目的：
一是与员工沟通管理层的目标和目的。通常情况下，绩效评估强化了管理层的预期。在指导员工做什么，如何做之后，接下来管理层的职责就是通过反馈过程，如何使绩效与之前提出的标准相适应。
二是激励员工提高工作效率。提供反馈意见或富有建设性批评的目的是为了提高员工绩效。那么接下来，绩效评估应该鼓励雇员维持或者改进目前的工作状态，并提高工作的积极性和效率。
三是公平地分配工资和晋升等这样的组织奖励。组织的公正性和雇员工作生活质量的主要评判标准之一，就是奖励是否被公平公正地分配了。
四是进行人事管理研究。如果工作已被准确地分析，如果以与工作相关的技能、知识和能力来选用员工，那么，他们的工作业绩就应该达到相应的要求。如果不是这样，那么就可能要怀疑工作分析、选择和晋升的标准。
二、公共部门人力资源管理中的绩效评估因子
一是实现组织目标的决心。一个有效的绩效评估系统应该建立在整个组织，特别是建立在上层管理者实现目标的决心基础之上的。管理者必须知道通过绩效评估系统对员工进行绩效评估所要达到的目标，并与制定这些评估系统的人交流组织目标和实施步骤。只有清晰的绩效考核目标和坚定的组织管理，才能使管理者达到相应目标。管理者会认为他们为绩效评估花时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感到满意。绩效评估系统也能控制监督计划的实施，帮助进行分析评估和适当调整。
二是绩效分析。建立有效的绩效评估系统，其第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析能为管理者提供综合准确的工作岗位职责。对员工的绩效分析是系统地收集员工具体工作的信息，进而制定工作岗位职责和员工的绩效评估系统。如果员工的工作得到了比较公正的评价，那么他的工作岗位职责一定非常具体和清楚。组织进行绩效分析，主要应该涉及到以下几个因素，包括信息的种类、来源、收集的方法、时间和地点等等。绩效分析的信息可以从不同的员工处收集，采取的方法也可以有差异。
三是绩效的测量。一个适宜的有效的绩效评估系统应该有好的绩效测量评估的方法。由于测量是用来决定调整员工的绩效、员工职位的晋升的主要信息来源，所以为了给管理者提供有效的信息，用于员工绩效评估的测量系统必须准确、可靠和没有偏见。
三、公共部门人力资源管理中的绩效评估方法
公共部门通常采取各种不同的绩效评估方法，评估的标准涉及到几个方面：个人的特征和行为是否是评估的对象，个人的特征和行为是否是对两个人进行区分的障碍；方法的问题涉及的是形式或者技术，评估标准是通过评估形式或者技术得以付诸具体评估的。常用的绩效评估方法通常有以下形式：
一是图表式等级评估。图表式等级评估方法是比较容易开发、管理和记分的有效方法。通常它由两大部分组成：一部分是组织所期望达到的或者是不期望达到的个体特征；另一部分是在每个个体特征旁边都能建立起一个评估尺度，在其中评估者要打分，以显示被评估员工所展示出的该项个性特征的程度大小。
二是排列等级技术。排列等级技术和图表式等级评估相似，它们都是基于个性特征的标准。但是，排列等级技术要求，评估者在每个已经列出的个性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评估的一个缺点，即评估者要评估所有员工的所有特征趋势，但是对评估者而言，员工如果人数较多，进行相互比较也是比较困难的。
三是强制性现则技术。强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进行分析的基础上，工作分析者做出这样的决定，及哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。以多项选择问题的形式，给出几个具有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或者个性特征的行为或特征。由于管理者通常不容易理解设计者的用意，因此强制性选择技术往往造成管理者的偏见。
四是对员工的评述。这是一种较常见的绩效评估方式。评估者简要地做出对雇员的有关叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效，因此评述方法适用于以人员或者绩效为导向系统。但这种方法也有其局限性，这就是比较耗费时间。为了说明极高或者极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或者排列等级技术联合起来使用。但是，管理者承受的压力较大，以至于在要求用评论形式证实较高或者较低评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。
五是目标方法。目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩效所进行的衡量，在私营企业中，计件工资是使用这种方法的形式。然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。
六是关键事件或工作抽样。关键事件或工作抽样记录了被评估对象具有代表性的好的或者坏的工作绩效范例，它们是管理者一直认可的。一般来说，它同以绩效为导向的体系有相同优缺点，值得注意的是，如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。
七是以行为为导向的评估表。以行为为导向的评估表通过一个标准化的评估格式，使用公正的绩效评估准则的技术，员工管理者员工每一项工作开发了一系列可能的标准，然后把这些标准再转换为数字化的分数，为了达到工作的相关要求，员工必须在每一项指标达到相应标准。这样，组织通过分析员工工作达到的标准，来达到绩效评估和考核的目的。
四、公共部门人力资源管理中绩效评估的价值
绩效评估的采用和实施涉及到采用这种手段的价值问题。第一，如果不进行绩效评估，管理者就无法做出最佳的人力资源管理与开发决策。通过绩效评估，管理者能够使其下属制订相应的计划，不断纠正错误达到提高工作效率的目的，更好地实现组织目标。第二，通过绩效评估，可以为员工提供职务晋升、工资晋级以及得到进一步培训的依据，从而使得组织的手段是客观公正的。第三，绩效评估可以使管理者及其下属认真考察自己在工作中的行为。通常情况下，人们都需要并且希望了解别人对自己工作的评价，特别是这种评价对自己工作和管理有帮助时更是如此，而绩效评估正可以提供这种有效反馈。
关键词：公共部门人力资源管理 现状 对策分析
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
探讨公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织，第二部门为工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
众所周知，人力资源管理研究在我国的兴起，主要立足点还是企业，主要目标还是要研究如何以较少的人力资源投入获得较大的效益产出，发挥人力资源的最大收益。而公共部门在管理方法上自然与作为营利机构的企业大相径庭，因为公共部门代表社会公众，主要目标是公正、公平，而企业追求的主要是利润，效率、效益是它的典型特征。这就决定了公共部门的人力资源管理不能单纯的照搬企业人力资源管理的方法，必须根据公共部门本身的特点探索出新的公共部门人力资源管理体系。
一、公共部门人力资源管理制度安排与创新
人力资源管理要有系统性，随着组织规模的扩大，人力资源部的工作重点转到人力资源系统的建立。即在人力资源规划指导下，把优秀人才招纳进来，把合适的人放在合适的岗位上。人力资源体系包括：招聘系统、全员绩效考评系统、全员教育训练系统、薪酬福利系统等。
（一）建立规范公正的选人与用人制度
1、营造“公开、平等、竞争、择优”的用人制度环境。大力推行个人择业的双向选择制、用人单位的聘用制。继续实行公开选拔、择优录用。另外，公共部门必须为成员提供良好的成长环境、使其素质和能力不断提高，以满足个人和组织的发展需要。努力营造有利于人才发挥作用和人才创新的制度环境，真正实现公共部门“人尽其才、才尽其用”。
2、德才兼备，以德为先的选人标准。在选人、用人中，公共部门力求德才统一，但由于公共部门是为社会公平、公益服务的组织，加之很多非营利组织还有较强的志愿性，因此其成员的道德品质应高于社会整体人力资源的平均水平，成员之间要有很强的团队合作精神，成员个人要有很高的道德自律。所以，公共部门须比企业等营利组织更加注重职员的“德”，在处理“德”与“才”之间的关系时必须坚持“以德为先”。
（二）加快建立和完善科学合理的绩效考核制度和公平而富有竞争性的薪酬激励体系
1、建立科学合理的绩效考核指标体系。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系，是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应该尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
2、和奖惩制度脱钩，实行独立的绩效评价。绩效评价应独立出来，作为一种单纯的考核员工工作能力、工作态度和工作经验的手段，旨在激励人们为组织尽力的责任心，通过长期的绩效评价积累再进行奖惩，才有可能确保人们对管理的认可。
3、完善公平而富有竞争性的薪酬激励制度。要想使薪酬发挥激励作用，必须在组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度，打破平均主义。同时关注组织外部的薪酬变化，保证组织薪酬的外部竞争力。改革公共部门晋升机制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽组织成员职业发展空间，调动组织成员积极性。
（三）打造适合公共部门人员的教育与培训制度。教育与培训作为公共人力资源开发的一个主要内容，就是根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划有组织地开展旨在提高公共人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高公共人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的要求，对公共人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。要突出博而专的知识结构与综合应用能力、吸收与借鉴能力、消化与转化能力、科学预测能力、开拓创新能力等。另外要注意培训评估，贯穿培训中和培训后两个过程，了解培训目标达成情况。
二、公共部门人力资源管理中的文化管理
当组织的制度建设趋向成熟稳定时，公共部门应该开始考虑组织文化的建设。公共部门比企业更需要鲜明深刻的组织文化来引导成员的行为。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。组织的制度建设和文化管理必须配套，这样各项制度才能落到实处，公共部门活力、效率才能得到提高。因此，营造组织文化，对于公共部门人力资源管理发挥作用有着重要的意义。
公共部门人力资源管理必须强调组织的价值观、意识、思想、信念、情感、态度等“软件要素”，推行“文化制胜”的软管理模式，用组织文化去规范、引导和激励成员，从而使成员主动、积极和富有创造性的开展工作。文化管理就是注重运用微妙的文化暗示，运用价值观、道德规范、情感等精神要素，对人的内心世界进行隐性的、内在的管理，施行心灵塑造，引导行为取向，开发人力资源，通过人们的自我约束和自我激励，促使人们去实现组织的目标。
（一）营造开放和谐的文化氛围。营造尊重人、理解人、关心人的良好氛围，培养成员的群体价值观和强烈的团队精神，增强部门的凝聚力、向心力，把广大组织成员的积极性、创造性引导到实现社会公平，搞好公共服务的大目标上来。
（二）依靠伦理道德因素进行德治管理。德治管理，就是通过建立人们共同的价值观，依靠领导者自身的品德、才能、情感，通过宣传教育，引导人素质的提高、修养的完善，实现对人的内化控制。它要求人们重视伦理道德因素在管理中的评价作用，主动运用道德因素来约束管理者和被管理者，促使组织成员形成良好的品德风尚，正确处理人际关系。公共部门具有生产公共服务产品的特殊性，要求其工作人员比企业员工具备更高的政治品德和职业道德精神，推崇“奉献”的“公仆”意识。
（三）确立“能力本位”的核心价值观，并加以制度化。公共部门组织文化受传统文化的影响很深，管理者和被管理者都形成了一些诸如论资排辈、平均主义等观念，重人情关系，轻能力培养，这些观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。组织“能力本位”的核心价值观，对于营造公平竞争的组织环境，提高组织成员的积极性起到非常重要的作用。这种核心价值观念应制度化到各项工作环节中，得到组织成员高度和广泛认同。
[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1 人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2 人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2 人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2 建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
关键词：公共部门；人力资源管理；教学
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-0-01
公共部门人力资源管理是人力资源管理的一个分支学科，是指以国家行政组织(国家机关、事业单位、国有企业等)为主要对象，依据法律规定开展各种人力资源管理活动。公共部门人力资源管理课程的教学与传统的人力资源管理课程教学一样，融合了经济学、社会学、管理学、组织行为学、心理学等多种学科知识，强调实践教学与操作能力、分析解决能力的培养；而公共部门管理的特点又决定了公共部门人力资源管理课程的教学过程中，必须加强对学生公共意识理念、政治素质、思想道德水平的培养与提高。
近年来，随着人们对公共部门的关注度不断提高，公共部门人力资源管理的研究逐渐深入，公共部门人力资源管理专业人才的培养和课程教学的改革已势在必行。由于公共部门人力资源管理在过去很长时间内作为一门边缘学科，未能受到高校和教师的足够重视，因此在课程教学过程中，面临着如下困境：
一、教学内容不尽合理，教学素材不够健全
在教学内容上，现行的公共部门人力资源管理课程教学仍然侧重于介绍一般性人力资源管理领域，未能体现公共部门管理的特色和个性。随着我国公共部门管理的改革与发展，其管理理念、管理体制、管理模式已经发生了诸多变革，而现阶段高校的公共部门人力资源管理课程的教学内容和教学素材仍然停留在传统的人事管理阶段，或者侧重于企业人力资源管理的内容。比如在讲授招聘时，主要以企业招聘的流程、内容为主，忽略了公务员和事业单位公开招聘考试的制度、过程、环节等内容，与公共部门人力资源招聘的实际内容相脱节。
二、教学方法单一
许多从事公共部门人力资源管理课程教学的教师，本身也没有专门接受过该门课程的教育，更没有公共部门的从业经验，因此在教学方法上略显单一，单纯地照本宣科，有的教师虽然尝试使用案例教学法、情景模拟法等方式活跃课堂，与学生互动，但由于教师自身在公共部门人力资源管理经验上的匮乏，对公共部门管理的政策性、时效性把握不当，因此达不到立竿见影的效果。
三、缺乏科学有效的教学评价考核机制
评价考核机制是教学环节中最重要的一环，对教学制度方法的改革和教学模式的创新起着决定性的作用。然而现行的教学考核机制并不科学健全，从而造成了公共部门人力资源管理教学整体方向的畸形发展，主要表现在：(1)重视试卷考试，忽视学生的动手操作能力和实践能力的考核；(2)重视理论知识考核，忽视学生的创新意识和能力的考核；(3)重视期末的一次性结果考核，忽视学生的平时表现和过程考核。
公共部门人力资源管理已逐渐成为我国现代社会的热门学科，因此，高校要想为社会输送更多更优秀的公共部门管理人才，必须摆脱现行的教学内容、教学方法、教学考核等方面的落后，走出教学困境，积极寻求教学改革的出路。
1.选定合理的教材，拟定切实的教学内容。公共部门人力资源管理的对象以公共部门的人力资源为主。公共部门由于各个国家的社会制度、经济水平、相关政策法规的不同，因此对应的管理制度、管理模式也有所不同。因此，我国高校在选定教材和制定教学内容时，应以符合我国国情和贴合我国公共部门实际情况的教学内容为主。对于国外公共部门人力资源管理内容的讲授，应侧重于其历史沿革和值得借鉴学习的先进方法和经验。
2.灵活运用多种教学方法，注重教学实践。公共部门人力资源管理与其他管理学科一样，强调和重视实践环节。一方面，学校应加强对授课教师实践能力的培养，大力开发双师型教师人才，另一方面，教师应该通过各种渠道努力主动地提高自身的公共部门人力资源管理实践和操作能力。只有这样，教师才能具备良好的实践水平和经验，并运用课堂讨论法、案例分析法、情景模拟法、实验教学法、将公共部门人力资源管理的实践操作技能和经验模式客观、准确地传授给学生。此外，教师还应该大幅度增加实践教学内容中的应用回归分析、定量和定性分析、统计检验、现象学方法等内容。
3.大力加强与公共组织人力资源管理部门的沟通与交往。随着我国公务员制度的完善与发展，事业单位人事制度的深入改革、国有企业的体制改革发展，公共部门人力资源管理的内容正在不断创新和改变。对此，高校必须大力加强与公共部门的联系，努力争取与公共部门的多种合作形式：公共部门为高校学生提供定点实习单位；高校与公共部门联合培养人力资源管理人才；高校对公共部门开展人力资源管理课程的培训、咨询和辅导；公共部门选派优秀管理人才担任高校的客座教授、外聘教师，定期将公共部门人力资源管理的最新资讯、管理制度和方法向学生传授；政府通过资金资助、政策扶持，对口支援高校对公共部门人力资源管理人才的培养与开发，并以优秀的人才输出回报政府和社会。
4.大力改革考核评价机制，真实体现学生能力，客观促进学生教学综合素质的提高。现行的考核模式，以试卷考试为手段，以期末考核为目的，重视学生对理论知识的把握，然而学生仅需要死记书本知识，掌握课堂笔记，即可取得较好的考核成绩，与公共各部门人力资源管理强调实践运用能力的初衷相违背，不能客观真实地体现学生综合素质水平。高校必须改革传统考核模式，采用笔试、面试、实习操作、调研论文等多种渠道相结合的综合考核方式，按照各种考核的难易程度赋予不同的权重值。譬如欧美发达国家的人力资源管理专业一般要求学生有800小时左右的社会实验经验，并且在管理制度的制定、人员甄选与测评、人力资源培训与开发等各个环节均有模拟和演练。
公共部门人力资源管理作为一门新兴课程，是在传统人事管理基础上发展起来的，又有别于企业人力资源管理，高校只有对这门课程不断教学改革和创新，才能适应市场经济发展的要求，才能向社会输送合格的公共部门管理人才。
参考文献:
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【关键词】公共部门；人力资源管理；对策建议
一、公共部门人力资源管理概述
公共部门的人力资源管理理论是建立在应用于企业界的现代人力资源管理的理念与价值基础之上的。“人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。”美国经济学家西奥多·舒尔茨于1960年提出的人力资本理论，为人力资源理论的建立奠定了坚实的经济学基础，并将人事管理学推进到了一个崭新形态——人力资源开发与管理学或称人力资源学。由广泛意义上的人力资源管理定义可以推知，公共部门的人力资源管理是指以公共部门内部的人力资源为主要对象，研究和分析管理部门及管理者依据法律规定和各项规章对其所属的人员进行规划、录用、任用、使用、培训、调动、解雇、工资保障等管理活动和过程的总和。
二、公共部门人力资源管理的特殊性
不论是公共部门还是企业，人力资源管理价值理念是一脉相承的，即“将人力当作一种财富的价值观，用策略的方法来系统地发展人及人的工作能力，注重人力的系统开发、合理使用和挖掘人的潜力，从而达到组织和个人的目标，使人适其所、尽其才、畅其流、尽其用。”但是相对于企业来说，公共部门的人力资源管理具有其特殊性，因此公共部门的人力资源管理不可能照搬企业人力资源管理实践中的方法、理论和模型。公共部门的人力资源管理活动必须紧紧围绕着政府组织社会服务与社会管理这一目标而开展。其主要任务是吸引和留住政府行政管理工作需要的各类、各层次的人才，从人力资源的质与量上满足社会经济发展对政府提出的要求，满足政府组织管理和发展的目标，同时，更要满足政府行政管理工作个人成长和发展需求，有效激励公职人员提高工作的积极性和热情，建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系，从而充分发挥政府的社会服务和社会管理的功能。
三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
（1）个人目标与组织目标不一致。组织目标的不明确包括两层含义一是组织本身目标的错位和混乱，我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而不是服务社会，缺乏对自身的反思，希望通过公众对公共部门的遵从来建立一种社会管理秩序，这种观念对于公职人员的激励本身就是十分有害的，不利于公职人员树立服务意识，二是员工目标总是与组织目标严重脱节，个人目标中关于生理和心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失。无法使个人目标和组织目标达成一致这些现象使组织目标的激励作用非常有限。（2）人员流动机制不合理。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规定，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一边是流动机制的僵化，一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。（3）选拔和晋升机制不健全，缺乏规范、量化的绩效考核体系。首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门，这些都不利于用人制度改革的进行。（4）薪酬管理制度缺乏弹性，激励性不强。薪酬制度是公共部门激励机制的重要形式。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。公共部门工作人员的薪酬制度，规定依据其知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬，它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不可少的条件，这一制度直接影响着工作人员的工作态度和积极性。长期以来，不同部门公务员的收入差距己经拉开到了离谱的地步。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。
四、完善我国公共部门人力资源管理体系的对策建议
（1）明确组织目标，建立科学的适合国情的职位分类制度。职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效。（2）加强公职人员培训，提高公务员服务能力。由于公职人员岗位不同，从事的管理内容各异，培训的需求也不尽相同，公共人力资源管理部门要对各不同职位的公职人员进行培训需求调查，了解培训需求意愿，再结合岗位的工作规范和工作说明书以及现实的状况确定培训的内容和方式。（3）建立科学的、标准化的公共部门工作人员考核评价体系。考核结果要更具有客观公正性，考核的内容要分类列等；考核的结果的等次要进行细化，以充分反映公共部门工作人员的真实表现；考核后的奖励要物质奖励和精神奖励相结合，不可偏废。加强对考核人员考核方法、考核技术的训练，提高考核人员考核理论水平，熟练掌握现代考核方法与现代考核技术，并运用到国家公共部门工作人员考核中去。同时还要有科学合理的考核方法。考核过程中注意的问题就比较全面，考核工作就能按一定的标准有序地展开，考核结果科学合理才能真正对公共部门工作人员起到应有的激励作用。
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