时间：2023-01-04 07:43:03
导语：在基层公务员工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：基层医院；药学服务；科学管理
中图分类号：R95文献标识码：A
随着我国卫生事业的发展，医药市场的改革，医院药学工作正逐渐向“以病人为中心”的模式转变，药剂科的工作也逐渐从单纯的处方调剂向临床药学服务转变。自美国学者90年代初提出了“药学服务”之后，这一词已逐渐被广大药师所熟悉，大多数规模较大的医院已经广泛开展了药学服务。但是对于小型基层医院，药学人员偏少技术力量不足，致使药学服务工作开展困难。如何开展药学服务工作，重点在于科学管理。
一、基层医院开展药学服务面临的问题
（一）对药学服务的开展重视不够
一般基层医院的各级领导对门诊药房的药学服务工作不够重视，药师的工作被认为是工作简单，技术含量低，只要不发错药就行了，甚至将药学服务等同于药物信息咨询。医院重视临床各技术科室的发展，视药剂科为辅助科室，“重医轻药”现象普遍存在。因为认识不够，所以投入不够，没有根据药学服务发展的需要建立起有效的药学服务工作体系，更谈不上药学服务专门人才的培养与队伍建设。这在一定程度上阻碍了基层医院药学服务的开展。
（二）药剂科工作模式陈旧
基层医院门诊药房采用的仍是传统的药学管理模式，使医院药学工作仍局限在药品的采购、供应和调剂。医护人员和患者对药师参与临床药学服务缺乏理解与支持，把药师仅仅看作为单纯划价、取药的售货员。同时基层医院的药师同时要负责审方、调配、复核、发药、用药指导、咨询等工作，难以在短时间内对门诊患者进行全面详细的药学服务。长期繁忙的调剂，使有些药师甚至连向患者交代其所取药物的用法用量这一过程也省去了，实际是成为了照方发药的售货员。使得门诊处方分析、门诊患者药历的建立与分析、药物不良反应的监测、治疗药物的临床评价等这些工作程序均不能建立和完善，从而无法适应现代药学服务的需要。
（三）药学人员药学知识缺乏
基层医院药学工作人员大多数是中专毕业人员，甚至是非药学专业人员经过短期培训上岗的，业务素质相对比较低，专业技术力量薄弱，对药学专业知识的更新缺乏主动性，甚至对自己药房内的药品，也不了解它们的药理作用、毒副作用和使用注意事项，对一些必要的临床诊断和治疗等知识也不太熟悉。医院领导也不重视药师素质的提高，药师没有继续教育及进修的机会，对现代药学及相关新理论、新知识和新技术等缺乏了解，业务水平难以提高，知识结构不能满足多层次药学服务的综合要求。因此药学专业技术骨干的缺乏同样也制约了基层医院药学服务的开展。
二、基层医院开展药学服务的科学管理
（一）积极宣传药学服务的重要性
基层医院药剂科应成立药学服务小组，其成员可以由药剂科主任、临床药师和经验丰富的主管药师组成。药学服务小组的任务是管理药剂科的药学人员积极、科学地开展药学服务；定期向医院领导及医务工作者宣传开展药学服务的目的、意义和重要性，使其认识到药学服务的开展是医药科技发展和医院药学发展的必然趋势，从而引起各级领导的高度重视，采取切实有效的措施，从物力、财力、时间上支持药学服务的开展，并为药师参加继续教育创造条件。
（二）药剂科的人员管理
药师应该具备良好的职业道德、广博的专业知识、高超的交流能力、丰富的实践经验。但是基层医院药学人员的业务水平参差不齐，往往只有一部分人员受到过药学专业教育。因此对于药剂科人员的管理除了要进行政治思想工作外，还要经常进行药事法规和药学专业知识的教育。药剂科应该鼓励药学人员积极参加业务学习，建立系统的人员培训计划。药师则要从自身的条件出发，充分认识新形势下药学转变服务方向的必要性与紧迫性，充分认识药师的职责，把“以病人为中心”的全方位服务放在首位，开展专业知识及相关知识学习。全面掌握药品知识、熟悉药物的相互作用及不良反应，充分了解临床医学知识。只有既懂药又懂医，能将临床病症与使用药物科学地结合起来，药师才会更受临床医师和患者欢迎。
（三）开展用药咨询
正确指导病人合理用药是基层医院开展药学服务一项不可缺少的工作。基层医院应设专门的用药咨询窗口，选拔和培养一些有较高业务水平及实际技能的药师作为技术骨干，针对患者提出的具体问题开展咨询工作，告知患者如何使用药物、用药过程可能出现的不良反应以及采取的措施。药物剂量、用药的方法、不良反应及注意事项是患者最关心的问题，做好这些咨询工作，使患者心里放心、用药合理并减少不良反应的发生。同时应开设药物宣传栏宣传药物知识、介绍新药信息、药物不良反应事例、药品供应信息、不合理用药实例分析等内容。聘请院外专家定期在院内举办药学知识讲座，以帮助医护人员了解更多的用药知识。
（四）建立科内阅览室
购买各种药学、医学方面的专业书籍和期刊，收集整理药学情报信息，将药物说明书中有关信息整理归纳输入微机，方便药学人员学习。还可定期编辑药学专刊，就本院临床实践出现的问题进行讨论、分析；将新药信息、药品不良反应及时反馈到医护人员，以加速药师理论水平和技术水平的提高，为药学服务的开展奠定基础。
（五）加强药品不良反应的监测
随着人们生活水平的提高和人民身体健康的需要，提高药物疗效、减少药品不良反应成了目前医院药师一项很重要的工作。加强药品不良反应的监测就是此项工作的有效手段，也是基层医院一项新的任务。对药品不良反应的发现、跟踪随访、登记上报，研究并采取措施减轻不良反应，为医师提供配伍禁忌、联合用药的信息，是临床合理用药、减轻不良反应的一项重要的措施。药师要定期针对门诊处方和住院病历开展对医院现有药品的使用调查及用药合理性分析，统计不合理用药情况，同医、护共同商讨,分析总结结果，以取得共同的认识，达成共同的信任，在此基础上逐步开展药物不良反应监察和治疗药物监测，和医生共同参与临床合理用药方案的制定，促使临床用药更科学合理。
（六）药学服务社区化
基层医院多位于社区内，做好社区化的药学服务也是药学服务的一项内容。采用一些通俗易懂、喜闻乐见的形式对社区中的不同社会背景的居民进行药品科普知识的宣传，帮助他们合理地选择药物、正确地使用药物、正确解读药品说明书。同时尽可能的上门服务，向患者及其家属介绍治疗所患疾病的药物种类、疗效、不良反应、注意事项以及不同药物的相互作用，解答患者及其家属提出的用药疑问，讲解辨别假劣药物的方法以及如何购买、贮藏和使用常备药物，帮助他们清理小药箱。
总之，基层医院药剂科要充分认识到面临的严峻挑战，利用机遇，努力创造条件，不断加强药师的药学专业及相关知识的学习，提高自身综合素质，着眼基础工作，不断提高调剂技术，为医患做好药物咨询服务，为进一步开展临床药学服务做基础准备工作，履行新时代赋予药师的职责。
【关键词】基层医院图书室;科研工作;信息服务;查新
【中图分类号】R487【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)012-0196-01
为加强医院科研工作建设步伐，以科研带动医疗、教学的良性发展，基层医院图书室为医疗、教学的信息服务已取得了一定的进步，但对科研工作的支持和服务不能尽如人意。医院的一些重大科研项目以及科研成果，图书室的参与服务微乎其微。医疗、教学和科研是基层医院的三大重要职能，科研工作在医院占有一定地位。因此，医院必须采取有效的措施，加强图书室对科研工作的服务功能，支持和促进科研工作的有力发展。
1 查找脱节原因
1.1 基层医院图书室对科研工作在医院建设和发展过程中所起的作用认识不足，忽略了图书室为科研服务的职能，认为医院搞科研是科研人员的事，与图书室日常工作无关。
1.2 由于经费紧张，信息资源无保障制约着医学信息服务的基础工作。由于文献资源不足，满足不了医务人员对文献资源的需求，这是基层医院图书室多年来所面临的普遍问题，严重影响图书室对医院科研服务的功能。
1.3 主动服务意识差。长期以来基层医院图书室总是处于一种被动局面，其表现为两个方面：一是被动的服务方式，在医务人员中造成了图书室只是在从事“借阅服务”的简单劳动；二是工作处在一种始终被支配的位置上，由于主动服务意识差、信息服务水平低，导致科研人员对图书室工作不信任。
1.4 基层医院工作人员业务素质低，人员结构不合理，业务素质低，专业知识贫乏，外语和计算机水平低下，绝大多数情况下只能维持日常的借借还还，难以承担科研项目的全程服务，是其脱节的主要原因。
2 强化基层医院图书室对科研工作服务功能
2.1 众所周知，代表一所医院真正水平和实力的一是医疗、教学水平，二是看其有多少能代表国内外一流的科研成果[1]，因而，科研工作越来越引起医院领导的重视。为此，作为医院图书室迫切需要更新观念，调整自身定位，确立服务科研的信息观，将图书室的服务重心有重点、有计划、有针对性的向科研倾斜，把为科研工作的有效服务、促进科研水平的提高作为衡量图书室工作的标准。
2.2 根据现有条件，抽出相对水平较高人员，组成一支素质高、业务精、能力强的为科研服务梯队，随时掌握医院各科科研的学沿、热点、动态，做到心中有数。另外，还必须建立相应的科研服务管理制度，在管理工作中，做到有章可循，按章办事，对科研工作做出实质性的支持服务。
2.3 积极主动的参与科研工作。这里所讲的参与，不是指过去的间接被动式参与，而是参与科研工作的整个过程[2]。①科研选题的参与，把好立项查新关。②科研进程的参与、课题获准立项后，图书室工作人员利用信息资源，协助科研人员总结他人同类研究的经验，不断改进自己的观察方法和实验技术，以便取得突破性的研究成果。③成果鉴定的参与，一项成果的正确评价和实事求是的鉴定，除科技管理部门和参评专家外，查新咨询人员的参与至关重要。
2.4 首先要求向专业化、知识化、多学科、多层次转变，不断更新自己的知识结构；其次是进行继续教育，加强素质培养。英国图书馆学家哈里森说过：“即使世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势和训练有素质的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务”[3]作为一名称职的医院图书室工作人员，不仅要有创新意识和创造能力，同时应具备较高的外语水平和操作计算机的技能，还要有扎实的图书信息专业技术知识，为医疗、教学和科研提供高效率、多层次、全方位的信息服务。
参考文献
[1] 王莉，强化21世纪大学图书馆的科研支持功能，图书馆工作与研究，2001，100（1）：49～50
[2] 杨东升，谷晶，张琳，医院图书馆直接参与医疗科研的思考，中华医学图书馆杂志，2000，9（4）：45～46
【关键词】 基层;继续教育;思考
随着形势的不断发展，基层医务人员的继续教育工作也需科学发展。主要表现为思想认识需进一步提高，教学内容需进一步更新，教学方式需进一步改进，培训质量评价体系需进一步完善，医务人员的培训保障机制需进一步加强。
1 要创新理念，增强继续教育的科学性
1.1 以人为本理念 继续教育要坚持从全院和战略的高度，结合基层工作的实际和现实需求把提高医务人员的能力素质和实现全科发展作为继续教育的出发点和落脚点。
1.2 科学发展理念 紧紧围绕医院发展建设的实际，坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么，需要什么、培训什么”的原则，着力提高医务人员的知识理论运用水平和实际工作能力。
1.3 适度超前理念 坚持立足现实，着眼未来，认真分析继续教育工作中存在的各种问题，注重增强继续教育工作的预见性和前瞻性。
2 要完善机制，强化参训人员的主动性
2.1 完善竞争激励机制 在资金、学习时间、奖励措施等方面着手，不断激励医务人员参加继续教育的积极性和主观能动性。
2.2 完善训用结合机制 落实不参加继续教育完成规定的学分不得评定、晋升相应的职称，形成“培训-考核-使用”的正确导向，使参训人员真正学有所用和学有所盼。
2.3 完善质效评估机制 把继续教育的“评学”贯穿于继续教育的始终，对每位医务人员的学习态度、理论成绩和实际操作等进行综合评定，确保学有所获。
3 要优化模式，增强继续教育的实效性
3.1 选准教学内容 注意从医务人员的实际出发，灵活设置教育内容，让每位医务人员能不断充实自己，学习急需知识，增强吸引力。
3.2 选优教学方式 探求能充分激发教学双方主观能动性和创造性的方式，寓教于乐，增强教育的效果，调动教学双方的积极性。
3.3 选好渠道 实行请进来走出去相结合。同时加大必须的经费投入和物资投入，改善教学环境和条件，采用电化教学、远程教育、网络教学等现代化手段激发学习动力，增强教学效益。
3.4 选强师资 采取到三甲以上大医院及医科大学教学医院进修提高业务水平。建立兼职教师师资库，聘请一批理论功底深、实践经验丰富的专家进来讲课。
4 要规范管理，提高继续教育的严肃性
4.1 建立培训档案 为每一位医务人员建立培训档案，如实记录培训情况，切实强化培训纪律。定期检查学习笔记及出勤情况，并记入档案作为评定职称的依据。
4.2 推行积分管理 对医务人员的学习科目、达标要求和时间规定进行细化。要求每位医务人员按职称相应完成一定的年学分，不达标年底不能评为优秀。
市政府：
为解决我市基层民政工作服务能力薄弱问题，以保障困难群众基本生活权益为根本，强化社会参与、创新服务机制、拓展服务内容、统筹社会资源、提升服务效能为重点，采取有力措施加强基层社会民政经办服务能力，努力为我市社会救助对象提供及时、高效、专业的救助服务。依据XX市《关于推行政府购买服务加强社会救助经办服务能力的实施意见》精神和结合我市基层民政工作实际，特请求购买社会救助工作服务人员20人。资金费用从XX市拨付的社会救助资金中解决。恳请市政府予以研究批准。
妥否，请批示。
XX市民政局
2019年11月20日
一、倡导和落实“细”字原则
“细”字就是工作态度要细致、耐心，工作方法要细腻，严谨，尽力做到一丝不苟，谨小慎微。基层计划生育业务体系相当庞杂，各类卡、表、册、薄、单林林总总数十种，数量繁多，任务繁重，要求严格，且逻辑严谨，结构缜密，千丝万缕，互有衔接，可谓“牵一发而动全身”，稍有不慎，便会“失之毫厘，谬以千里”。这就要求基层计划生育工作人员必须把“细”字原则做为首要要求在工作中一以贯之，细致耐心，认真从事，每一个字必校其正误，每一个数据必辩其真伪，每一份表，必反复校核。
二、倡导和落实“勤”字原则
“勤”就是工作作风要扎实，态度要端正，真正做到腿勤、手勤、嘴勤。腿勤就是要多深入实际搞调研，为能编制切合实际的工作计划，奠定坚实的基础；多进村入户调查核对，尽量减少和避免实际与业务间的误差；多在部门间走动衔接，以争取到其他部门在工作上的理解和大力支持。手勤就是要多写多记。俗话说得好：“好脑筋不如个烂笔头”，计划生育工作面对的是千家万户，搞起来千头万绪，张家是张家的现状，李家是李家的实际，今天有今天的工作，明天有明天的情况，如果单纯地靠脑袋，凡事懒于动手，不做记录，那只会导致一个必然结果，就是丢三落四，东拉西扯，张冠李戴，把基础业务搞成一本连自己也说不清、解不开的糊涂帐。嘴勤，就是要多说，会说，巧说。多以群众乐于接受的方式和群众交流，在宣传政策、落实任务的同时和群众打成一片，做互相理解、互相支持的知心朋友；多向同行征求意见和建议，探讨工作，在解决疑难问题的同时，提高自我；多向上级领导汇报、咨询，赢得他们的帮助和支持。
三、倡导和落实“实”字原则
“实”就是要求真务实，上报数据要真实可靠，开展统计要反复核实，各项任务、计划要踏下身子狠抓落实。目前，计划生育基层业务普遍存在这样一个共性问题：底子不清，业务与实际的差距和矛盾较大。这是导致计划生育工作计划难制定、各项措施和任务难落实、工作平衡难掌握、访视工作难开展的直接原因。而产生这个问题的根源有二：一是报表时为体现工作成效而极力造假导致指标虚高，严重脱离了“低水平”的工作现状；二是广大计划生育包村干部和业务人员为完任务而搞访视，不掌握辖区重点对象的真实情况或是碍于种种原因不愿意上报真实情况，形成了“虚假基础+在这个基础上起步的虚假计划和决策=更为虚假的结果”的恶性循环。要消除“虚”，形成“实”，最根本的还是要从入户访视这个基础抓起。这就要求计划生育乡村专干彻底打消为访视而访视的消极应付的工作心态，在落实入户访视“三要素”，强化“四项职能”的前提下，主动去做知识丰富、掌握政策、精通业务的宣传员，做善抓市场信息、会研究市场、为群众传递致富信息的信息员，做组织有方、管理有序、领导有力的组织员，做思维敏捷、善于协调、群众欢迎的协调员，做熟悉种参加，产供销，贸工农技术的技术员。惟如此，才能真正发挥访视工作的职能作用，把计划生育工作同农村发展有机结合起来；真正使群众打消疑虑、理解和支持计划生育工作，促进计划生育干部和育龄群众关系的和谐发展，为整体工作的开展奠定广泛的群众基础；真正掌握群众，了解真实情况，成为群众信任的贴心人，使基层计划生育工作向实际逐步靠拢。
四、倡导和落实“通”字原则
“通”就是要求业务精，政策熟，素质高，知识全面。这是对计划生育工作人员的素质要求。精通业务是前提，精通政策法规是基础，但只有精通更广泛的知识诸如市场、信息、农业科技等才能更好地服务于民，取信于民，胜任工作，充分发挥出乡村专干“多面手”、“万斤油”的作用。
五、倡导和落实“和”字原则
[关键词] 健康服务业;高层次人才;来津工作意愿;调查研究
[中图分类号] C961 [文献标识码] A
Willingness to Work in Tianjin of High-Level Personnel
From Beijing and Hebei Province of the Health Service Industry
KANG Ying， ZHANG Jian
Abstract： With questionnaire survey on willingness to work in Tianjin of high-level personnel in the health service industry from Beijing and Hebei province， the constraints hindering high-level personnel to work in Tianjin， such as talent flow barrier and weak infrastructure are analyzed. Responding strategies for attracting the personnel to work in Tianjin is put forward based on the comparative strengths， inrensified mechanism， institutional construction of Tianjin.
Key words： health service industry， high-level personnel， willingness to work in Tianjin， research
京津冀地缘相接、人缘相亲，地域一体、文化一脉。依照中央战略部署，京津冀近年来积极发展区域间交流合作，加快协同发展进程，其目标之一是解决健康服务业高层次人才在三地间分布不均衡的问题，实现优质人才资源共有共享。目前，从天津健康服务业高层次人才的储量、素质结构和流动特征等方面看，均难以满足京津冀协同发展的需要。对于天津来说，需要对京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿进行调查分析，并制定相应对策措施，打通人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍。
一、基本概念界定
（一）健康服务业
2013年9月，国务院出台了《关于促进健康服务业发展的若干意见》（国发[2013]40号，以下简称《意见》），这是我国首个发展健康服务业的指导性文件。综合国内外相关研究，健康服务业是指以生命技术和生物技术为先导，以健康至上理念为原则，主要包括涉及预防保健、伤病救治、康复休养、医疗卫生、生物医药、身心与精神治疗、居家医疗、健康食品、中医医疗保健、健康养老、体育健身、健康保险、健康文化和健康旅游等多领域服务。
（二）高层次人才
2014年12月，《天津日报》刊登题为《抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才――本报专访市人才工作领导小组办公室负责人解读<关于抢抓京津冀协同发展机遇加快集聚高层次人才的意见>》的文章。参照此文章中“高层次人才”概念内涵，本研究中“高层次人才”主要是指掌握自主知识产权或关键技术的专家、学者、高级研发人才，具有良好创业或工作经历的企业家和高级经营管理人才，支柱产业、战略新兴产业、现代服务业领域急需的高级专业技术人才，国内外知名高校和科研院所博士后、博士等。
高层次人才的主导追求和行为动力是更高层次的精神生活需要，这些需要的满足能引起他们更深刻的幸福感、宁静感和内心的丰富感，这些需要的满足是无限的、无止境的。高层次人才致力于追求自我实现与事业成就，因此他们更加看重工作环境与平台。在工作中，他们独立自主地决定自己科研工作的方向、内容、进程、经费和人员的使用等，希望拥有灵活的工作场所和工作时间，渴望宽松的组织氛围，渴望得到社会、领导和同行的尊重及承认。
二、京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查
本研究编制了《京冀健康服务业高层次人才来津工作意愿调查问卷》，共分为“个人信息”、“来津需求（共12个问题，其中3个单选题，9个多选题）”和“意见与建议”三个部分，向京冀地区科研院所、高等院校、医疗机构、国有企业、合/外资企业和民营企业等单位中的217名健康服务业从业人员发放调查问卷，回收有效问卷212份。
在回收的有效问卷中，有95.6%的被调查者选择“对天津市高层次人才政策不了解”选项;有88.9%的被调查者在“您认为在薪酬福利待遇方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬制度”、“采取年薪制、合同薪金制、课题薪金制等灵活的薪金政策”、“用人单位一次性给予的科研启动经费、安家费、住房补贴等的力度”等3个选项。
在“您认为使您决定是否来津发展的最关键的因素有哪些（请您选择5项，并按照重要程度排序）”一题中，有42.2%、37.8%、32.6%、31.7%和28.2%的被调查者分别将“薪酬福利待遇”、“子女教育及配偶安置”、“柔性引进方式”、“科研资源的配套”和“住房待遇”等5项选项列为决定是否来津的最关键因素。
在回收的有效问卷中，有87.1%的被调查者在“您认为在来津服务方面促使您来津的最主要的因素有（请您选择3项）”一题中选择了“天津成立引进人才一站式服务中心，设置引进人才服务专员，为高层次人才提供一对一保姆式服务”、“天津实施引进人才绿卡制度，向来津的不同类型人才分别发放绿卡A卡和B卡，为引进人才在办理引进手续和在津生活等方面提供全方位便利化服务”、“用人单位人才引进办理入职手续使用绿色通道，具有优先权”等3个选项。
在回收的有效问卷中，有27.8%的被调查者在第三部分“意见与建议”的回答中填写了：“希望天津城区的地铁能通往武清，滨海新区”等建议。有22.3%的被调查者在开放式问题的回答中填写了：“希望天津市政府严格治理雾霾问题”等建议。
三、京冀健康服务业高层次人才来津工作制约因素分析
依据问卷调查的统计分析结果，并在对国内外相关文献进行梳理的基础上，本研究总结出以下6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素：
（一）人才流动壁垒有待解除
目前，京津冀三地人才在区域内的流动性较低，健康服务业高层次人才大部分集中在北京，且处于静态的拥有状态，没有形成共享状态。户籍、档案、社保及子女入学等体制壁垒在一定程度上限制了高层次人才向我市流动。
（二）基础设施建设有待加强
以交通网络配置为例，天津城际间短途基础设施配置相对不足，交通便利度与北京相比处于劣势，使高层次人才向我市流动的动力和频率打了折扣。
（三）生态环境有待改善
近年来，雾霾天气在全国各地迅速蔓延，对人民生活和身体健康带来极大危害。京津冀地区近3年空气质量排名相较国内其他地区较低，使其降低了对高层次人才的吸引力。
（四）人才支持政策有待完善
我市高层次人才支持政策尚未形成有机整体，政策宣传力度有待加强，渠道有待拓宽，导致外省市高层次人才对我市人才政策的了解存在碎片化问题，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。
（五）人才聚集的高端平台不足
凤栖梧桐，栽好梧桐树，对于高层次人才来说，好的发展平台是吸引他们来津的重要条件。目前我市高端的研发平台总量还偏少，健康产业园区虽然特色鲜明，但建设速度不尽如人意，相关高校、医院建设进程还需加快，产业聚集数量还不够，导致相关高层次人才难以向天津聚集。
（六）人才服务工作有待改进
目前虽然在高层次人才服务方面有了一定的工作基础，但距离实际需求还存在不足，服务理念和服务效率有待提升和完善，在一些具体业务的办理上还不尽如人意，在一定程度上影响了高层次人才来津工作的意愿。
四、吸引京冀健康服务业高层次人才来津工作的对策措施
针对上述6点京冀健康服务业高层次人才来津工作的主要制约因素，结合国内外相关领域实践研究，本研究梳理出5点以下对策措施：
（一）加强健康服务业顶层设计，制定整体规划
1.统筹京津冀健康服务业顶层设计。京津冀高层次人才要实现自由流动，必须打破体制和行政壁垒，整合三地健康服务业产业及行业资源，发挥各地优势，坚持优势互补，互利共赢，统筹发展，加强顶层设计，健全领导体制和运行机制，协调政策、共享资源、共管市场、互通信息，避免各自为战。
2.整体规划我市健康服务业高层次人才工作。我市作为省级单位，需要制定健康服务业高层次人才整体规划，需设立一个统筹健康服务业人才的常设机构处理日常事务，负责研究、分析我市的实际情况，依据健康服务业发展规律和人才资源发展生态特点培养和引进高层次人才，改革我市引进、使用和服务机制的体制机制，促进健康服务业人才工作规范化和制度化。
（二）三地联动，破除政策壁垒，加强基础设施建设
高层次人才跨省市流动多受户籍、编制、职称、执业资格注册、档案管理、社会保险等诸多政策限制，今后在这些方面可以有所突破创新：如高层次人才职称证书三地互认、医疗保险异地结算、养老保险视同缴费年限能互认及关系转移、认定、待遇支付等手续能简化等等。通过破除政策壁垒，打通高层次人才有序流动、协同发展的通道，解除人才的后顾之忧。
将交通基础设施建设作为京津冀人才流动的突破口，构建多节点、网格状、全覆盖的交通网络，并积极推动交通建设和大气治理一体化，打造京津冀协同发展的绿色空间，加强京津冀生态环境保护合作。
（三）建立医疗联盟，实现高层次人才协同发展
按照三地“优势互补、互利共赢、共建共享”的原则，结合三地客观条件，可以从不同层面及需求类别开展医疗联盟，比如专科对口扶持、业务指导、远程会诊、双向转诊、信息互通、建立分支机构或区域专科中心、联合药品配送等形式的医疗联盟，探索推进医师多点执业和管理人员岗位轮转制度，整合联盟内各医院现有的人力资源，将人才调动到最需要的工作岗位和工作地点去，突破医院的人事壁垒，实现人力资源适度共享，并在医疗联盟中不断培养综合性管理人才和临床领军人才。
（四）以中医药为抓手，加强高端平台建设，在产学研合作中促进高层次人才协同发展
我市在中医药教育、科研及高层次人才集聚方面都具有优势，在京津冀高层次人才协同发展中具有一定的工作基础。例如，天津中医药大学作为教育部高等学校中医学类专业教学指导委员会主任委员单位及国家中医药优势特色教育培训基地（中药）的优势，积极推动京津冀中医药高层次人才的协同发展。主要表现在以下方面：1.在高水平的科研合作中培养创新人才。近5年与京冀中药企业、科研院所与医疗机构开展横、纵向合作项目共200余项，总经费近2亿元。2.在高端平台共建中实现高水平人才协同发展。2012年3月由天津中医药大学牵头，联合中国中医科学院中药研究所、天士力制药集团股份有限公司、石家庄以岭药业股份有限公司等科研院所及中药制药企业，共同组建天津市“现代中药协同创新中心”。该中心整合优势力量、集成攻关，提升人才、学科、科研“三位一体”创新能力，促进了科技成果的转化，形成了立足京津冀，辐射全国的产学研合作基地。3.联合建设重点实验室。京津冀联合现代中药国家重点实验室由天津中医药大学、中国中医科学院和区域内大型中药企业联合组建，各联合单位分具优势和特色，可以汇聚各单位科技、人才资源，构建先进的技术平台和研发高地、牵头成立现代中药产业研究院等。以上诸多举措在发展中医药教育和产业的基础上加强建设高端平台建设，在产学研合作中促进了高层次人才协同发展。
（五）加快高层次人才服务市场化步伐，提升服务质量
高层次人才工作包括人才的引进、培养、使用、考核评价等诸多环节。很多用人单位都面临招聘渠道少、人才信息不通畅、高层次人才引进后的评价难等问题。解决这些问题必须要发挥人力资源服务业在高层次人才招聘、考评等方面的专业优势，政府要引导和支持高水平人力资源服务企业在天津落户，鼓励用人单位购买人力资源服务，提升高层次人才工作的服务质量。
[参 考 文 献]
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一、问卷设计与数据来源
调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。
调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。
二、实证结果与分析
通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。
（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。
（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。
（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。
三、结论与建议
通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：
（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。
（二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。
（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。
（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。
[关键词]胜任力；基层公务员；培训
中图分类号：D62 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2015）01-097-01
一、基层公务员培训设计的必要性
首先，基层公务员是国家行政管理的最末端，也是和人民群众联系最为紧密的前沿执政人员，其行为以及管理水平直接影响民众对政府部门的认识，因此务必加强基层公务员的管理能力和工作水平；面对日益复杂的国际环境和复杂多变的经济环境，基层公务员应如何着眼于民众，提升自身的眼界和文化素质以及岗位技能，从而真正为人民谋福利，是摆在目前基层公务员面前比较严重的问题。通过培训，可以有效锻炼与提高基层公务员处理复杂事务的能力，弥补某些基层公务员对自己并不熟悉领域的认知，从而加强基层公务员站在全局的角度，准确把握地区形势，统筹安排各类社会力量；对于刚刚入职的基层公务员，通过有针对性的培训可以使其尽快融入环境，提高其特定岗位专业知识的技能，尽快投入工作。
其次，在管理科学中，培训是一个比较系统的过程，它应该包括“对谁培训、培训什么、如何培训、培训效果的检验”等问题；随着国家对领导干部的逐渐重视，各级政府也越来越重视培训，但是培训并不能实行“一刀切”，应针对不同工作岗位、不同科级干部进行相应的培训，从整体情况来看，对公务员的培训大多实行统一集中培训为主，灌输式方式，个性化和差别化教育方式略显不足，或者教育内容与工作实际联系不够紧密，培训效果大打折扣。因此，对基层公务员这样分级分类的进行有针对性的培训设计，一方面能够为基层公务员如何提高自身绩效和如何考评绩效高低提供比较客观公正的评判标准；另一方面能够为基层公务员培训的内容和方式提供衡量准则，从而使基层公务员不断激励自己，提高自身素质和管理水平。
二、胜任力的定义
胜任力（competency，也称能力）的概念最早是由McClelland提出，最开始只是在教育领域广泛运用。管理界的广泛使用是基于McClelland预期合作者在1982年出版的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》开始的，并将工作的胜任力定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列潜在特质，可能是动机、特质、技能等”。他所强调的主要是试图通过胜任力来找出那些造成绩效高的人和绩效一般的人之间差异的最显著特征。
自胜任力被提出来之后，企业和组织逐渐意识到人员的价值高于固定资产等的价值，而人力的使用效率更多的依赖于员工或者个人的知识以及技能；通过提炼出某个岗位或者某项工作的胜任模型，识别最优秀的员工或者个人，对于绩效一般的员工进行培训，使得他们也具有优秀员工具有的特质。所以，基于胜任力来分析设计培训成为许多组织开展培训的先行之路。
在胜任力的研究中，“冰山模型”是最为经典的模型，将个体行为与素质的不同表现形式划分为冰山上的和冰山以下的，认为处于冰山上、可见的特征主要是基本知识和技能，这种特征能够在较短的时间内通过某些相应手段进行测量；而冰山下、深藏的特征主要是社会角色、自我形象、特质以及动机，这些特征不容易被外界影响所改变，但是对人的行为却产生至关重要的作用；构建一个合乎组织和人员岗位发展的胜任模型一般需要通过行为事件访谈法以及头脑风暴法、专家访谈以及问卷调查。
三、针对基层公务员的关于胜任力培训设计的几点思考
基于胜任力来进行培训设计，主要是通过对优秀员工的关键行为特征进行量化，从而确定该岗位的培训内容和培训体系，一方面能够使得培训适应组织的发展需求，另一方面能够使得培训针对特定人群满足岗位需求，从而按照组织的未来发展要求来确定岗位需要的人才所应该具有的职责与任务。
1.胜任力培训设计的特点：第一，使得基层公务员的培训内容和目标与组织的长期发展相匹配；第二，更容易被绩效较差的基层公务员所接受，改变以往的单纯分析绩效差的原因到如今的从分析如何让绩效变好入手，从心理层面让基层公务员主动的去模仿和学习；第三，应该更加注重培训方法的变通，胜任力的学习更多的是学习别人的经验和行为特征，是学习绩优者“隐藏在冰山以下的部分”。
一、对优秀人才吸引力相对低
基层经济水平相对较低直接影响了基层公务的工资收入、福利待遇。从实际情况来看，绝大多数乡镇财政窘迫，直接影响了乡镇公务员收入，办公经费紧张、乡镇公务员工作、生活条件艰苦，与省、市直属部门形成了巨大反差，这种现象在贫困县市区尤为突出。乡镇一般公务员没有其他任何途径的收入，再加上公务员的特殊身份，不能以投资、经商、合股等形式参与营利性经营。因此，工资待遇低是影响公务员积极性最主要的因素，也是乡镇干部反映最强烈、要求最迫切的问题。
现在基层很难吸引到优秀的年轻人，特别是优秀大学生。市场经济条件下，人力资源的配置是由劳动力价格或者工资等利益决定的。大学生也是人力资源。大学生的就业去向，实际就是人力资源的配置过程。无论是基层、还是农村，不仅条件差，而且收入低，远远落后于城市。作为政府，不仅是号召大学生到基层去、到农村去、到艰苦的地方去，更应该改善基层的工作条件，提高基层和农村的从业人员的收入，丰富基层和农村的文化生活。基层的薪酬福利不能与公务员能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力。是基层人才流失的最直接原因。
二、基层公务员信息相对闭塞
基层公务员长期工作在第一线，平时忙于生产、经营而忽视和放松了学习。思想观念滞后，无法适应新的形势任务。对自身职位、任务、职能、工作性质的定位仍是以前一些习惯的定性想法。基层公务员长期与群众打交道。由于经济、文化比较落后，群众思想相对比较封闭，观念陈旧、保守，信息相对闭塞，使得基层公务员接触新的事物，新理论的机会少，这就使他们害怕变化，习惯保守。例如，西北欠发达地区公务员信息闭塞的原因及表现西北欠发达地区由于文化和经济的长期落后，严重地制约了当地的发展，使基层公务员的素质难以提高。
三、工作任务和工作压力比较大
工作任务和工作压力比较大，影响基层公务员素质培养。基层公务员直接与农民和乡镇居民接触，管理辖区内的各项社会事务，最直接地反映这老百姓的要求和其切身利益。党和国家的路线、方针、政策和各项工作任务，靠基层公务员直接和群众直接沟通，落实。并且，乡镇政府直接向上级反映当地工作实际情况和社会事务。如果方针政策落实有障碍，干群关系处理的不妥当，就会引发社会矛盾，甚至会导致，影响社会的稳定。这种状况的可能性就赋予了基层公务员作为桥梁的责任，同时也增加了基层公务员心理压力。
同时，对于我国的公用管理部门来说，现代化的管理制度起步比较晚，依旧存在比较严重的人治现象。领导者的权利过大，对领导者监督机制不完善，这就会导致基层公务员惟领导者马首是瞻，工作甚至生活都处处小心，以避免触及到领导者的利益，工作生活习惯性的非常谨慎，压力必然增大。
基层公务员工作压力大必然影响基层政府绩效：一是工作效率低下，群众意见大。二是组织环境氛围恶劣，士气低落。三是人际关系恶劣，协调配合难。四是优秀人才流失。五是缺勤上升，行政成本加大。
四、基层文化氛围影响基层公务员素质
我国基层公务员有很多要解决的问题，在传统的基层文化的大环境的影响下，我国基层公务员能力建设某些制度上的缺失已经成为当今中国基层公务员能力建设的巨大障碍，严重影响到了基层公务员的能力提高和高素质队伍的形成。
（一）关系本位的制约
基层公务员的生存方式和发展途径没有摆脱“依靠组织和单位生存”，“依靠人情”和“关系”的格局。换句话说以“官本位”，“权本位”为核心概念而繁衍出来的依赖性的价值取向、生存模式和发展方式，依然在支配人们的思想，制约着人们的行为。
市场经济体制的确立并没有使旧的生存方式和价值观念产生实质性的变化。相反，当经济改革进入攻坚，社会转型也处于加速的是气，社会分化更加剧烈，导致各种矛盾和问题不断涌现，复杂的事务已不是单纯的依靠个人的能力水平可以支撑和应对的，人们往往借助于外界的力量，通过各种关系包括血缘关系、裙带关系、人情关系、门派关系等去疏通早已经冻结的人际矛盾，寻找解决问题的有效“捷径”。不良的人际关系部门内部，部门与部门之间协调配合难，工作效率低。有甚者分帮分派，相互攻击，不利于基层的团结。
（二）学历本位的偏差导向
虽然我国公务员队伍的知识结构和专业结构在一定程度上有所改变，但也同时出现了某种偏差，一度把知识等同于能力，学历等同于知识，学历等同于素质，似乎必须具有“高学历”者才是人才。“高学历”成为进入机关首要标准，这种风气导致错失很多优秀人才，甚者，不少部门把是否有“高学历”作为选拔和使用领导干部的一个必要条件。
五、基层公务员管理机制不健全
由于公务员制度建立是时间短，并且诸多主、客观条件的限制，我国基层公务员管理机制还不是很健全，主要表现在以下几个方面：
（一）考试录用机制。由于人才能力与考试结果之间并不是直接的等号关系，而且现行考试“重记忆，轻理解”，很难测出考生发展潜力。其次考试录用程序不规范，基层公务员考生录用中，有些同岗而在实际录用中有不同的标准。
（二）竞争上岗机制。首先，各层次、各类别的基层公务员的素质认定还缺乏科学、客观评价标准，使得竞争上岗没有实行的依据。其次，基层政府的权利小，所能利用的资源少，乡镇公务员所能发挥潜力的空间小，无论是人的社会需求还是经济需求，竞争上岗激发不了他们的激情和动力。
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