时间：2022-07-24 08:22:09
导语：在如何提升个人能力的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
站在时代的风口，组织业绩好，只是靠外力，台风过后，满地狼藉，没有组织能力作支撑，潮水退后，只能裸泳。
绩效的可移植性其实只能靠能力
靠什么保持高绩效？人们的第一反应一定是靠个人，但我们却经常会看到绩效表现优异的人挪了窝儿之后，很难始终如一地保持最佳状态。这又是为什么呢？
依笔者看，有些时候，绩效表现要通过组织外部环境起作用。比如2008年拉动内需的4万亿的投资，刺激了整个房地产产业链上下游的业绩大幅增长，而随着宏观经济的疲软，房地产的“春天”已经悄然离去了。
有些时候，绩效表现离不开组织的文化和业务流程等内部因素。比如一个从小到大的科技型公司随着快速发展从非正式、宽松、自由的工作环境变成一个规范、严谨、控制型的组织后，也会导致很多员工找不到舒适的感觉，进而出现业绩下滑，甚至离职。
还有些时候，绩效表现会因为平台的更迭和支持团队的改变而变化。比如一个业绩优秀的大型公司CEO被挖去另外一家中小型公司担任总经理，原来他只需要思考决策，执行层面全靠副手与团队的支持，现在他除了思考决策还要确保执行，所以高绩效也无法持续下去了。
所以，要解决绩效的可移植性，就必须回到组织能力与个人能力上来，抛开任何一方谈高绩效都不现实，更不能靠运气说话。
识别与构建个人能力
大部分企业从外部引进有一定工作经验的人才时，通常都会关注这个人选过去是否有突出的业绩贡献，并通过BEI（行为事件访谈法）和STAR（情境、任务、行动、结果）法则进一步了解人才取得成绩的主要事件经历，然后根据他在这些事件经历中的行为表现，推断他是否具备胜任新岗位、新团队所需要的能力。
很多“千里马”基本上就是在这个环节上栽了跟头。如果人才没有与岗位、团队工作相关的优秀业绩事件、相应的能力行为表现，就很难得到企业的青睐。其实，这怪不得企业，每个企业决定“外购”人才的时候，一定会优先录用那些一入职就能迅速进入角色，快速开展工作并能做好工作的人选。
这个时候，企业外购的，其实是人才的能力。而且这种能力，其实就是特定工作经历中的行为表现与表现程度。举个例子，某企业想找一个沟通能力特别强的业务主管，他们就会留意观察候选人表现出的沟通能力，如果遇到那种能出口成章、反应敏捷之人，就会如获至宝。
可见，对个人能力的评价，一是看有没有相应的工作经历，二是看能力对应的行为程度，对于完全相同工作的两个人才，是什么决定其能力程度差别？答案是天赋。
天赋是与生俱来的，每个人都有自己的天赋。王安石笔下的方仲永就天赋异常，过目不忘、无师自通，稍加指导便能背诵各种古典文集，而资质平庸的人即使“头悬梁，锥刺股”恐怕也很难达到这种程度――这就是天赋的优势。
笔者曾经遇到一个法律硕士，做了8年平庸的律师，最后转行去做程序员，转行的时候，他已经34岁了。他转行的原因就是他根本不喜欢和人打交道，他是一个思维天赋特别突出的人，喜欢在独处中沉思冥想、性格内向，喜欢自省与自我发现。并且，他的沟通天赋很糟糕，不善于用言辞、文字表达自己的想法。幸运的是，转行后的他成为了一位出色的程序员。
业绩表现优异的人才，一定是天赋与经历在一定程度上实现了相互匹配并且已经形成有竞争能力优势的人才。而个人的高成就背后，其实都是持续整合了自己的天赋、经历与能力的。首先，您得知道自己的天赋，这里的天赋是指固有的行为模式特征，包括思维模式、内驱力模式、人际交往模式等。然后，再根据自己的天赋选择职业、规划职业生涯。所谓自知者明，没有认识自己的天赋，选择和规划职业路径就只能碰运气啦。
个人能力维护组织能力
组织是个人的集合，如果要充分发挥每个人的能力，就必须要求组织的管理者能准确识别个人能力、用人所长，发挥和组织团队协作、关注目标、凝聚人心。所以，这也对管理者提出了领导能力的要求。
换句话说，组织能力的构建要靠优秀的经理人。因为经理人决定了组织对待每个具备优秀能力的个体的方式，兵熊熊一个，将熊熊一窝，一头绵羊领导的狮子会被一头狮子领导的绵羊打败，谷歌就曾发起过一次“去经理人”的尝试，很快组织混乱，被迫叫停。
如果一个组织在优秀的经理人的带领下，保持了一种准确的识别个人能力、持续的用人所长，总是发挥团队协作、持续关注目标、总是凝聚人心，那么这个时候组织就已经形成了一种习惯，这种习惯可以称之为机制，也可以叫做文化。
谷歌在《重新定义团队》一书中总结出谷歌对待员工方式所遵循的10个步骤：
1.赋予工作意义；
2.相信员工；
3.只聘用比自己更优秀的人；
4.不要将职业发展与绩效奖惩混为一谈；
5.关注团队的两端――最优员工和最差员工；
6.既要节俭又要慷慨；
7.不公平薪酬；
8.助推；
9.管理日益提升的期望；
10.持续回到第一条，再来一遍。
通过持续这样循环的10个简单步骤，谷歌形成自己强大的组织能力。
曲线路径弥补能力短板
组织可以“外购”个人能力，但也需要一个缓慢的过程，才能将个体能力通过优秀的团队转化成组织能力；如果个体没有相应的能力，只能通过努力学习，同时还要通过实践经历来总结、内化、提升自己的能力。
熟悉的习惯，熟悉的路线，熟悉的日子里，永远不会有奇迹发生。改变思路，改变习惯，改变一种活的方式，往往会创造无限，风景无限！下面是小编为大家整理的关于个人能力自我鉴定，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习！
个人能力自我鉴定1
忙碌的大学生活就在悄然中过去了，但她已成为我人生美好记忆的一大部分。这些日子有成功的喜悦，有失败的彷徨。但却把我培养成了一个现代大学生，使我在各方面的综合素质都得到了提高，为以后的人生打下了坚实的基础。开辟了一条属于我自己的道路。
大学三年，通过心理学的学习我对自己主观的心理世界有了一个客观的认识，认清了自己性格中的优点和缺陷，明了了自己的潜力所在，为提升自我，超越自我指明了方向，心理学教会我在不丧失自我的前提下，从他人的角度来思考问题和看待问题。心理学教给我如何适应纷繁社会，在激烈的竞争环境中迅速成长的技能与技巧，让我能够抱着一份平淡与坦诚去面对现实中的人与事。
在专业技能上，为适应社会发展的需求，我认真学习各种专业知识，发挥自己的特长；挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。
学习当然是重要的，一个人能力的培养也不容忽视。在社会实践上，我利用课余时间经常阅览各类的书籍，并参加了软件测试工程师的培训并取得高级工程师证书，成绩优秀。
三年的大学生活是我人生中想抹也抹不掉的回忆，我迈步向前的时候不会忘记回首凝望曾经的岁月。谢谢我的大学铸造了成长的我。
个人能力自我鉴定2
忙碌的大学生活就在悄然中过去了，但她已成为我人生美好记忆的一大部分。这些日子有成功的喜悦，有失败的彷徨。但却把我培养成了一个现代大学生，使我在各方面的综合素质都得到了提高，为以后的人生打下了坚实的基础。开辟了一条属于我自己的道路。
大学三年，通过心理学的学习我对自己主观的心理世界有了一个客观的认识，认清了自己性格中的优点和缺陷，明了了自己的潜力所在，为提升自我，超越自我指明了方向，心理学教会我在不丧失自我的前提下，从他人的角度来思考问题和看待问题。心理学教给我如何适应纷繁社会，在激烈的竞争环境中迅速成长的技能与技巧，让我能够抱着一份平淡与坦诚去面对现实中的人与事。
在专业技能上，为适应社会发展的需求，我认真学习各种专业知识，发挥自己的特长；挖掘自身的潜力，结合每年的暑期社会实践机会，从而逐步提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力以及一定的协调组织和管理能力。
学习当然是重要的，一个人能力的培养也不容忽视。在社会实践上，我利用课余时间经常阅览各类的书籍，并参加了软件测试工程师的培训并取得高级工程师证书，成绩优秀。
三年的大学生活是我人生中想抹也抹不掉的回忆，我迈步向前的时候不会忘记回首凝望曾经的岁月。谢谢我的大学铸造了成长的我。
个人能力自我鉴定3
时光走过三个年轮，即将毕业的我回顾过往的足迹，点点滴滴依然清晰分明，自从20__年_月为__文学专业录取后，充满信心的我即以满腔的斗志全身心地投入函授学习中。
上课期间，我保持以往学生时代的历来风格，不迟到、不早退，勤做笔记，有要事则向班主任请假。在单位工作期间，我一边认真备课，一边把自己的本职工作做好！一边也不忘理工大的任课教授的嘱咐。充分利用自己的闲暇时间，把学的理论和实际工作相联系，把函授时不能作具体解说的书本知识理解消化。
在单位工作期间，我一边认真备课，一边把自己的本职工作做好！一边也不忘理工大的任课教授的嘱咐。充分利用自己的闲暇时间，把学的理论和实际工作相联系，把函授时不能作具体解说的书本知识理解消化。
通过三年的本科函授学习，本人在思想认识、业务认识、专业技能等方面都有较大的提高，先概括如下：
本人在函授学习期间，认真学习了学院开设的专业课，通过对学院开设的专业课程的学习，使我受益匪浅，本人明白了，合格的教师不仅关注学生的学习，更关注学生的心里，塑造健康的人格和培养乐观上进的心态是我们共同的目标。
短暂的两年半的学习过去了，我不仅学到了丰富的专业文化知识，重温了快乐的大学生活，提高了教育教学能力，而且更加坚定自己的追求，我将充分挖掘人生价值，发挥个人潜力，有效地服务于教育事业，服务于社会。
个人能力自我鉴定4
本人自入学以为，一直遵守学校的各项规章制度，具有良好的思想道德品质，各方面表现优秀。有强烈的集体荣誉感和工作责任心，坚持实事求事的原则。
在思想品德上，本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向。本人遵纪守法、爱护公共财产、关心和帮助他人，并以务实求真的精神热心参与学校的公益宣传和爱国活动。
在校期间，本人一直勤奋学习，刻苦钻研，通过系统地学习掌握较为扎实的基础知识。由于有良好的学习作风和明确的学习目标，得到了老师及同学们的肯定，树立了良好的学习榜样。
在课余时间，本人积极参加体育锻炼，增强身体素质，也热爱劳动，积极参加校开展的各项文体活动，参加社会实践，继承和发扬了艰苦奋斗的精神，也参加了校文学社和书法协会，丰富了课余生活，使自己在各方面都得到了相应的提高。
在生活上，我的特点是诚实守信，热心待人，勇于挑战自我，时间观念强，有着良好的生活习惯和正派作风。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。
"宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来"，本人坚信通过不断地学习和努力，使自己成为一个有理想、有道德、有文化、有纪律的学生，以优异的成绩迎接挑战，为社会主义建设贡献我毕生的力量。以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战，攀登新的高峰。
个人能力自我鉴定5
回顾大学三年，通过良师的教导和自身的刻苦学习，我已初步掌握如何运用英语知识进行一般商务活动，也养成了认真对待学习和工作的好习惯！
一、在思想品德上
本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向。我热爱祖国，热爱人民，遵纪守法，爱护公共财产，团结同学，乐于助人。并以务实求真的精神热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动。
二、在学习上
我圆满地完成本专业课程。并具备了较强的英语听读写能力。对办公软件和其它流行能熟练操作，并在因特网上开辟了自己个人空间。平时我还涉猎了大量文学、心理、营销等课外知识。相信在以后理论与实际结合当中，能有更大提高！
三、在生活上
我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，对时间观念性十分重视。由于平易近人待人友好，所以一直以来与人相处甚是融洽。敢于拼搏刻苦耐劳将伴随我迎接未来新挑战。在工作上，我通过加入院学通社与合唱团，不但锻炼自己的组织交际能力，还深刻地感受到团队合作的精神及凝聚力。更加认真负责对待团队的任务，并以此为荣！
执行力培训的心得体会
执行力问题是每一个企业都十分关注的事，如何提高执行力，这是每一个企业或是老板最为关注的问题，提高执行力是需各方面、各级管理人员努力去做的一件事。员工执行力就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。就是说要提高员工的执行力，必须从以下两个方面着手：首先要提高员工的工作能力。没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力，应做好四个方面的工作：
一是员工自身必须加强学习，提高自身素质；
二是企业应有步骤、有计划、分阶段地以>培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高；
三是企业要进行现有员工价值、潜力的开发。要让员工发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，企业要不断挖掘员工自身的潜力和价值；
四是选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于员工整体能力的提高。
其次，要转变员工的工作态度。态度不够积极，是造成员工执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名员工脱颖而出的重要砝码。转变工作态度，主要是从以下几方面做起：
一是要注重企业文化的形成，通过建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在企业生根开花结果；从根本上让全体员工有一个良好的工作氛围，大家都有一个积极向上，要求进步的工作态度；
二是员工应持什么样的工作态度？如何做到绝不拖延？如何实现从优秀到卓越？调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。不要总是认为这是小事，其实工作无小事。
能把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位就很不简单了。不屑于做小事的人做起事来十分消极，不过只是在工作中混时间；而积极的人则会安心工作。以小见大见微知着，从做小事中得到认可，赢得人们的信任，我们才能得到干大事的机会。结论就是：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。
三是强化员工的责任心，让每一个员工明确个人的责任；
让员工明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作任务就是一份责任。你从事这项工作就应该担负起这份责任。当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定轻视你的工作，从而轻视你的人品。在工作上投机取巧也许会只给我们的部门带来一点点的损失，但却可以毁掉一个人的一生。
只要是个人能力提高了，工作态度有所改观，能够积极主动地去做好本职工作，就能够提高整体员工的执行力。
执行力培训的心得体会
7月份，我有幸参加了集团总部组织的集中培训，自培训结束以来，屡屡回顾培训过程历历在目，翻看培训课件和记录，每次都有不一样的体会和感悟，尤其是在如何提升执行力上。
什么是执行力？执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释（也就是有结果的行动）。可是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不具备的。下头我就尝试从以下几个方面谈谈我对执行力的理解和感悟。
一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的本事。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是进取的寻求解决问题的方法。
二、执行需要培养自我的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为构成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：应对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，构成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，应对任何工作把执行变为自发自觉的行动。
三、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情景，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自我检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。
能够将执行力概刮为9个步骤：
1、谁来做？
2、做到什么程度？
3、什么时间做？
4、用什么措施做到？
5、谁负责检查？
6、有什么补充措施？
7、如何实施奖惩？
8、怎样达成共识并作出承诺？
9、如何书写并用好备忘录？
对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
2绩效考核中出现的问题
事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
4结语
无论你是在职还是正在找工作，重新评估你的个人能力、从业经验还有你的短期和长期目标，并在你的简历中充分体现，或许能让猎头看上你哦。
下面是人力资源师李先生提供的一些建议：
一、如何整理你的简历
你可以按照以下步骤来给你的简历做一个整理：
1.对你的成绩先做一个定量分析是关键。把你在这1年中的所有经历和新技能加入你的简历中，再从中进行筛选，留下最重要的东西。注意，如果你目前的工作经历丰富得可以写满5页纸，你也千万不要这么做。
2.回顾整个简历，确保你没有遗漏什么，同时新信息和旧信息的内容是一致的。
3.适时更新。即使你在职，也应该适时更新你的简历，让它保持着与你的职业发展的相同步调。有一份最新的完整的简历在手，你也不用担心突然到来的裁员会让你措手不及。
二、关注你的职业社交圈
“很多职场人士会容易忽略自己的在线简历，特别是在职业社交网上的。”天际网()的产品技术副总裁李杨在接受采访时说，“我们建议职场人士注意更新自己的在线简历。要知道你的在线简历更容易随时被看到，说不定好工作什么时候就会找上你。”
另一方面，你还需要关注你的职业社交圈。看看你的好友们，他们最近都在关注些什么，他们的简历里都写了些什么。如果有什么是你缺少的，就加紧补上吧。
确实，老师是值得我们尊敬，而且不少人称之为一个神圣的职业。
老师，授予我们以知识，不同的科目教以不同的方法，不同的内容。
仿如我们的重要科目之一的语文，对，语文是门必修课，重要原因之一是众所周知的：它作为我们的母语。从学习授教中，我们学会读山、水、人，感受其中的巨大魅力，培养出不同的能力。我们精神将得以丰富，智慧得以增长，素质得以提升。
还有数学，常说是学来计数罢了，可老师教我们如何有用地运用数学，如何利用数学来提高个人能力，让我们认识数学的自然、清清楚楚，更教我们要摸索自己的学习方法。
再有化学，教我们如何识别伪科学，判断某些商品是否会影响环境质量或人体健康等。
……
你们授予的何止这些，还有做人的道理，社会这如何交流等等。
现今，不少的标幅、标语在称赞着你们，不少的歌曲在赞颂着你们……
请再听一则小故事：在某所高中里，有着这么一个教官，是名女教官。她是家中的二女儿，有一兄长，却已远离人间，她这长兄混进了人们所说的黑社会，在一次打架中不幸死去了。而在她所教的学生中，有一名生长于暴力家庭，为了为母亲付因被父亲打伤而进医院所要的医药费用，也走上了不法之途。女教官为了劝阻，赤脚跑了许多条路，找着学生。她找着学生时也一时不了解自己的行为，只有要，而且一定要找着的想法，不可让学生走歪路（不管会否与长兄之事有关）……
除了自己的父母亲，谁还会赤脚找人？
【关键词】高等院校 就业力评价 指标体系
由于近年来高等学校的扩招，毕业生的人数正在飞速增加，2007年495万毕业生，08年559万，09年610万，10年631万，11年660万，12年680，到2013年大学毕业生的数量为699万，这些数据显示两个问题：1、应届生就业难：在大学毕业生“就业难”的同时，用人单位也普遍存在着“选材难”的问题。2、热门专业人才过剩：一些院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，导致毕业生人数急剧增加，致使这些专业的毕业生就业难度加大。
关注就业并通过各方面的努力创造更多的就业机会是非常必要的。但我认为不能过度地夸大就业问题的严重性。虽然近几年就业机会比前些年减少了，但隐形就业的人数却在增加，例如非单位就业，非组织就业，诸如家庭雇佣保姆、个人雇佣秘书等，并未在公开就业的人数中显示出来。随着社会生活的日益复杂化，隐形就业的机会更多。所以，应该看到新形势下有许多新的就业机会，从而形成就业力新的评价指标体系。
所谓就业力就是指个人能受雇于任何组织、保有任何职位所必须具有的职业能力。大学生就业力在就业力上着眼于大学毕业生这一特定群体，指大学生被雇用时所具备的职业能力。通过对不同就业人群的调查大概总结出了以下影响就业能力的因素。
身体素质：越来越多大学生喜欢呆在宿舍里在网上耗日，导致大学生的身体素质越来越差，这就会造成许多隐疾，对于很多强度较大的工作可能无法适应，许多单位就会拒绝这些大学生。
计算机等级：计算机在各个行业的普及会使计算机成为很多大学生的必修课。
专业知识水平：专业知识是最重要的一种评测手段。
此外还有很多因素这些因素在大学生就业力中有着重要的地位。包括专业排名、外语等级、学位、社交能力、社会适应能力、自信心、主动性、团队组织能力、领导能力、学习能力、诚信、责任心、团队协作精神、个人形象气质。
本研究通过走访企业，从用人单位对大学生的素质要求入手，寻求提升大学生就业力的途径，经过反复筛选尽可能全面但不失准确地把影响大学生就业力的因素分成这几十个个主观因素，逐一在企业进行调查，运用因子分析，合相关理论进行素质分类，建立大学生就业力评价指标体系的递阶层次结构；再运用层次分析法确定各个因素的相对权重；最后对于指标体系加以运用及对大学生如何提高就业力提出的具体建议。
通过调查，用人单位对求职者的要求中，基础知识、个人能力各占百分之二十五，综合能力占百分之二十，思想道德百分之十五，心理素质百分之十，身体状况占百分之五。通过准则调查得出准则中所含元素的分数。基础知识准则下元素中专业知识水平六分，专业排名四分，外语等级三分，外语种类三分，计算机种类三分，学位四分，所获奖项二分。思想道德之下诚信五分，责任心五分，职业道德五分。个人能力之下社交能力四分，社会适应能力二分，逻辑分析能力四分，团队组织能力三分，领导能力二分，学习能力五分，创新能力五分。综合能力之下工作经验六分，个人形象气质四分，礼貌五分，团队协作精神五分。心理素质之下自信心五分，主动性五分。身体状况之下身体素质五分。
将一百分分为四个层次，八十五分以上为就业力很强，七十到八十五为就业力强，六十到七十为就业力一般，六十以下为很弱。相对某个大学生的就业力进行评估，只需要采用问卷调查的形式让其老师、同学、及所曾应聘的单位从上文提到的二十四个元素进行打分取平均值之后求和就会得到一个总的分数。这样就可以笼统的知道该生的就业力。通过对每一元素得分分析就可以知道该生某一方面的弱点。大学生可以根据评价结果有针对性的对自己进行某方面的提高，就可以采取有效的措施进行自我完善。高校应不断要从解决大学生自身就业问题和职业发展问题，建立专门的职业生涯规划机构，积极开展大学生生涯规划教育，引导大学生认识职业自我，了解职业世界，学习掌握生涯规划的方法和手段，为未来职业的自我实现打下良好基础。
基于本研究所得结论， 结合大学生自身角度， 就如何提升大学生就业能力提出以下几点建议：
1.注重思想道德培养，思想道德问题是一个重要问题，近年来随着一些社会问题的爆发越来越多的高校开始对学生进行素质教育。毕业生唯有提升个人思想道德，完善自身人格，才能适应企业和社会的需求。
2.学会处理人际关系。人际关系的处理使我们在任何岗位都要面临的问题，广泛而有深度的人际关系是成功的必备，想要提升自己的人际关系使我们大学生所应认真学习的一个方面。
3.提高文化素质。专业技能是单位在录用人才之时的第一参考。就业时容易量化的在校成绩、专业学科成绩无疑是成功应聘的法宝。所以要提高就业力，打稳扎实基本功，抓好专业素质教育，是明智之举。
4.在校期间寻找一些实习机会，这样可以增加一些工作经验，很多公司都需要无需实习直接工作人，这是工作经验无疑是大学生就业的一大助力。
（本文系辽宁省教育科学“十二五”规划2011年度立项课题《辽宁省大学生就业力开发对策研究》成果，课题编号：JG11DB055）。
参考文献：
[1]徐黎华，郭梅香.影响大学生就业的主导因素调查与分析[J].煤炭经济研究，2007，（3）.
[2]赵一飞，胡近.人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索[J].上海交通大学.
[关键词]企业竞争能力；知识管理；路径研究
一、企业竞争能力的提升
企业竞争能力的提升，有“相对”和“绝对”两种含义。“相对”的提升，是指与竞争对手相比较的提高与进步；“绝对”的提升则是指企业自身竞争力的动态升级。一般来说，企业竞争能力的提升通常是指竞争能力的“绝对”提升。
就竞争能力的“绝对”提升而言，有以下几种形态。第一，个人能力提升为组织能力。某些国内企业的成长与发展，主要依赖于企业家的个人能力。这一方面制约了企业持续发展，同时也加大了企业的风险。有的学者为此大声疾呼：企业家个人的成功不等于企业的成功。因此，将企业家个人能力转变为团队能力十分重要。第二，局部能力提升为整体能力。许多国内企业各种竞争能力的分布是不均衡的。有的企业营销能力强一些，有的企业制造能力强一些。因此，应按照价值链竞争原则，使多种竞争能力均衡化；同时，要通过竞争能力中的资源与能力整合模式，将价值链各环节竞争力整合成企业的整体竞争能力。第三，“次级”能力提升为“高级”能力。这一观点和上述第二点内容有所交叉，但分析问题的角度不同。在市场竞争中，不同的企业有不同的“能量”特点。有的企业的市场优势主要来自于产品本身；有的企业则主要来自于渠道推力；有的企业主要依靠大规模、低成本制造取胜；有的企业则主要凭借高附加值新产品占优。这些差异，虽然与企业的战略定位有关，但是客观上反映出企业竞争力“能量”的不同。一般而言，技术(研发)竞争力能量要大于营销竞争力能量，这两者又大于制造竞争力能量。判断能量大小最简单的标准就是经营附加值的高低、竞争对手模仿以及追随的难易程度。国内企业的竞争力主要是营销竞争力和制造竞争力，应在此基础上不断开发、积累技术能力。
综上所述，企业竞争能力的提升主要通过资源与能力的结合、创建核心能力、知识管理等方式形成，下面对这些内容进行阐述。
二、能力与资源的结合
资源与能力互相依赖和转化。尽管能力与资源是不同的概念，然而两者关系十分密切，相互依存，相互转化。第一，企业竞争是通过商品和服务进行的。生产和提供商品与服务，资源和能力缺一不可。离开人的能力，资源难以发挥作用。离开必要的资源，人的能力再高，也难有所作为。企业的竞争能力就是能力与资源结合的结果。第二，决定企业竞争能力的关键因素是优秀人才、人力资源。人力资源就是资源和能力的共生体。一方面，经营者、技术人员和工人作为劳动力，具有资源的性质；另一方面，他们又是经营能力的基本载体，经营者、技术人员和工人的知识和技能是企业能力的主要内容。第三，资源和能力可以相互转化。以消耗资源为代价的人力投资可以提高人的能力，通过培训将知识作为资源内化可以变成人的能力；人们也可以事先将能力变成资源，而资源可以在某些方面直接替代人的能力以及利用能力还可以直接形成、开发和放大资源等。第四，要提高整个组织的能力，除了通过教育培训提高组织成员的个人能力，还要努力将个人的知识资源化，以便内化为其他组织成员的能力。人的能力只有通过资源化并与资源相结合，才能变成现实的社会财富。
三、创建核心能力形成企业竞争能力
(一)技术创新
培育企业核心能力的创新包括技术创新和制度创新，但是考虑到企业的核心能力主要是技能技术的综合体，明显带有技术的特征，因此这里强调的是技术创新。从创建企业核心能力的角度看，技术创新可以分为组合创新与同步创新。第一，组合创新。企业进行技术创新时，存在着三种可供选择的创新途径：工艺创新能力先导型、产品创新能力先导型、产品创新能力和工艺创新能力。企业技术创新是企业产品创新能力和工艺创新能力的结合。不能只强调产品创新或只强调工艺创新。第二，同步创新。任何技术创新都是在现有的技术基础上进行的。要取得突破性的技术创新，必须存在相应的基础技术。创新是两种或几种作为基础的技术创新的结果。只有这些同步技术的相互结合，才有利于技术创新和解决技术上的难题。不管是何种类型的技术创新都要具备一定的条件，如有助于技术创新的企业文化、资金、支持机制和更有创意的队伍。
(二)核心能力的整合
技术创新是取得核心能力的基础，但一般情况下技术创新的风险较高，周期较长，投入也较大。而通过对已有核心能力进行有机整合的方式来培育新的核心能力则与之不同，它是一项投入少、风险小、见效快的活动。对已有核心能力进行整合所需的不是大规模的技术创新，而是如何识别和寻找整合的机会，并从组织上加以保证。
1．核心能力整合的基础方式。对核心能力的整合有三种基本方式：(1)技术复合。技术复合是指将两种或两种以上的技术结合在一个系统里，但不影响其原有的个别技术的特性。技术复合的基本点是没有创造一种新技术。(2)技术融合。技术融合是指结合两种或两种以上新技术而开创出另一项崭新的技术，其基本点是技术融合后，原先的技术失去了其特性。(3)功能性组合。企业的核心能力不完全限于技术领域，在其他功能领域仍然存在核心能力，比如有的企业有较强的财务能力，有的企业有较强的分销能力。因此在核心能力整合过程中，还必须考虑到功能性组合，将技术功能方面的核心能力与其他方面的核心能力进行有机结合，从而发挥整体核心能力的优势。
2．核心能力整合的要求。通过整合已有核心能力是获取新的核心能力的重要环节。有效地进行核心能力的整合，要求做到两点。(1)认识已有的核心能力。认识已有的核心能力是进行核心能力整合的先决条件，如果企业连现在拥有哪些核心能力都不知道，那么如何进行整合，也就无从谈起。企业应该对其特定的核心能力作出明确的界定，尽量把核心能力与包含核心能力的产品或服务划清界线，把核心能力与非核心能力区分清楚，对技术与技能作出有意义的汇集与整合，然后确定核心能力的所在。(2)突破战略经营单位(SBU)的限制。企业现有的核心能力往往分布于其下属的SBU中，由SBU的主管控制 着。SBU的主管要么看不到自己所控制的核心能力与其他SBU中所保持的核心能力存在整合的可能性，要么出于部门本位主义的考虑，本能地抗拒出让自己所控制的核心能力。而同一个SBU内部核心能力整合所产生的价值又是十分有限的。因此，要突破SBU的限制，从整体角度统一配置企业各SBU的核心能力，特别是核心能力的创造者和携带者。
四、知识管理
(一)变难以模仿的隐性知识为核心能力
各企业所面对的外部环境从客观上说都完全是相同的，但由于企业的知识结构和认知能力不尽一致，所以它们所能发现的市场机会也不相同。因此，企业核心能力理论的核心概念应是知识。知识从广义上可划分为显性和隐性两类。显性知识是有形的、可以识别的，可以用语言、文字、数字等表达、传递。因而，尤其是通过信息和通讯技术的使用，它可以相对容易地融入组织战略。隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，这种判断和感知具有极强的个体性，难以用语言清晰地表达出来，难以识别、常以个人知识的形式保留在个人的头脑中，是个人技能的基础。两类知识互为补充。隐性知识有四类：难以约束的技能知识或知道怎样做的知识、心智模式、解决问题的方法、组织惯例。在企业中，经验、技能和心智模式是企业重要的财富，是隐性知识的具体形式，是企业最为核心的能力，而且由于这种知识往往是隐含性的、未编码，因此也是不易被模仿的，是企业最为持久的竞争能力所在。研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。隐性知识是企业竞争能力的根源，因为隐性知识比显性知识难以被竞争对手模仿。所以，获取、传递隐性知识的能力成为开发持续竞争能力的关键。
(二)组织学习是获取竞争能力的动力
[关键词] 精益管理；潜在效应；人才培养；全员精益
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 048
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）17- 0091- 01
随着人力及社会资源的紧缺，企业经营成本日益增加，推行精益管理，引入精益生产方式成为各大企业努力发展的方向。精益生产方式是20世纪中期由日本丰田公司首先创立的一种先进的生产方式，它的特点是通过不断实施的对生产过程中各个环节的改善，来消除生产中存在的浪费，目的是通过消除浪费实现降低成本、提高工作效率。
1 传统观念转变，个人能力提升
随着精益管理在企业的不断应用，极大地调动了全员参与的积极性，传统的改善观念也逐步转变为精益改善理念，企业任何成员都可以将工作过程中遇到的不良状况说出来供大家分析，将自己的建议提出来供大家一起探讨。在分析和探讨的过程中，同时伴随着精益管理工具的不断使用，个人分析解决问题的能力就会逐步提升，精益管理人才就会如雨后春笋般涌现，为企业的长远发展注入了新鲜血液。
就个人而言，作为一名普通航空安全管理人员，在推行精益管理过程中也受益匪浅。首先，在思想上对精益管理的理解和认识更为深刻。其次，工作思路和角度也得到了拓展，不再仅仅关注某一工作环节，更多的是对工作流程的整体把控。例如，由于人员驻外、出差、学习等原因，有些部门的人员安全教育培训签名情况一直是监控的难点，经常需要电话询问核实，耗费了时间和精力，且效果不理想，容易出现监控盲点，为此，我们对整个工作流程进行重新梳理，制定了《安全学习教育人员动态监控表》，各部门每月通过动态监控表对本部门人员的安全教育学习情况进行定期反馈，这样就实现了对所有部门人员的学习情况实施有效的动态监控，监控效果显著提升，监控流程更加规范。
2 完善奖励机制，为人才培养提供制度保障
有道是，重奖之下必有勇夫。要实现全员参与精益管理，单靠精益思想的传递是远远不够的，还需要各级单位制定和完善相关奖励机制，采取配套的激励措施，以更好地激发员工参与的积极性。完善奖励机制与人才培养，二者相辅相成，随着奖惩机制不断完善，势必会有更多的人“闻风而来”，积极参与其中，为企业健康发展拓宽道路，为人才培养提供制度保障。
例如，随着精益管理工作的不断推进，我们适时出台了激励办法，制定了《精益项目改善奖励细则》，通过《即时改善推行办法》对即时改善项目的评审和奖励进行了细化。通过这些奖励机制的建立，完善了我们的奖惩制度，点燃了员工参与精益改善的热情，让大家看见了在平凡的岗位上实现自我价值的一个契机，一种途径。
3 通过精益管理，打造“精兵团队”
个人再完美，也只是一滴水，而团队是大海，一滴水要想不干涸，唯一的办法就是融入大海。团队的力量是无穷的，一个有着强烈团队精神的团队，其成绩不是简单的加法，而是乘法。
任何事情的成功，仅仅依靠一个人的力量是不够的，精益管理更是如此，它的推行需要的是一个团队，一个团结合作、勇于创新、敢为天下先的团队。但在精益管理推行的初期，这个团队尚处于磨合期，各方面的配合协调还不够顺畅，随着精益管理推行的不断深入，团队内成员的个人能力将逐步提升，成员间的配合也更加默契，团队的战斗力明显增强，这样就建立了一支可以打硬仗的“精兵团队”，精益管理的推行也将“势不可挡”。
4 营造氛围，从“要我精益”到“我要精益”
精益管理的推动过程，其实就是精益思想在企业内部传递的过程。精益管理方式能否在企业扎根生长，完全取决于企业能否形成一种文化氛围并被员工接受。
随着精益思想和理念不断贯穿于企业的所有过程和环节，进而形成一种文化，一种正能量，它的存在大大提升精益管理推行的执行力，只有这样才能使员工充分发挥主观能动性，才能够更好地发挥“人”的作用，变“要我精益”为“我要精益” ，最终实现“全员精益”。
5 结 语
当今社会，企业经营成本日益增加，如何控制成本成为企业发展的关键，推进精益管理无疑是一个极为有效的途径。众所周知，精益改善效果是考核精益管理工作的重要标尺，但是否是唯一标尺呢？我个人认为不是，精益管理推行的“潜在效应”同样值得我们认真思考。“钓胜于鱼”的故事相信大家都耳熟能详，其深层含义就是：过程比结果更为重要。在精益管理推行过程中，“潜在效应”与“精益改善效果” 两者同等重要，可以说是“钓等于鱼”。
所谓“潜在效应”究竟是什么呢？那就是对“人”的促进作用。在精益管理中，“人、机、料、法、环”这几个环节都是精益管理实施的要点，其中，“人”是最难把握的环节，但同时人才培养也是企业发展的根本，只有培养出一批理解精益精髓、接受精益理念、掌握各种精益方法的管理骨干，才能使精益管理逐步渗透到每一个工作环节，每一名普通员工，“全员精益”的目标才可能最终实现。
主要参考文献
[1]马智宏，王治华. 精益管理的探索与实践[J]. 中国远洋航务，2006（6）.
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