时间：2022-04-02 19:58:20
导语：在企业培训课程的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
培训课程开发
单选题
1、（
）是职业技术课程组织的主要依据
A职业分析
B
职业需求
C
职业目标
D
职业活动顺序、职业技术课程目标
2、审定培训课程内容开发方案中的适用性是指课程对于学员的（
）。高P/145
（A）客观性与可操作性
（B）系统性与科学性
（C）主观性与原则性
（D）针对性、指向性、可接受性
3、（
）是职业技术课程内容选择的主要方法。高P/165
（A）职业分析
（B）职业需求
（C）职业目标
（D）职业能力
4、（
）是职业技术课程目标确定的主要依据。
A职业分析
B
职业需求
C
职业目标
D
职业活动顺序、职业技术课程目标
5、（
）是职业技术课程评价的主要标准。
A职业分析
B
职业需求
C
职业目标
D
职业活动顺序、职业技术课程目标
6、示范性培训课程有四个显著特点
。一是（
）为基本特征，二是培训难度较大，要求高。三是培训投入较大，四是培训见效快
A、以新技术应用
B、以规范性强为特征
C、以实践教学份量重
D、以教学使用新设备
7、课程目标提供了不习方向和学习过程各阶段要过到的标准。记信、了解、熟悉、掌握等，属于（
）
A、情感领域的目标
B、低级情感指标
C、认知指标
D、较高级的认知行为目标
8、课程目标提供了学习方向和学习过程各阶段要达到的标准。分析、应用、评价等，属于（
）
A、情感领域的目标
B、低级情感指标
C、认知指标
D、较高级的认知行为
9、课程目标提供了学习方向和学习过程各分阶段要达到的标准。价值、信念、态度等。属于（
）
A、情感指标
B、低级情感指标
C、认知指标
D、
高级行为指标
10、示范性培训课程的显著特点之一是（
）P153
A以企业新产品为基本牲
B以行业新产品为基本特征
C以高新技术的应用为基本特征
D以高新技术的交易为基本特征
多选题
1、把握示范性培训课程开发的关键环节，应该重点解决和回答好的问题是（
）。高P/150、151
（A）谁有培训需求
（B）为什么会产生培训需求
（C）谁参与培训需求分析
（D）培训需求分析从何处着手
（E）为什么要进行培训需求分析
2、培训课程开发方案的审定原则是:（
）。
(A)公开、公平、公正的原则
(B)科学性和可行性相结合的原则
(C)科学性和思想性性相结合的原则
(D)理论和实际相统一的原则
(E)系统性和完整性相结合的原则
3、审定培训课程方案的步骤有（
）。高P/141、142
（A）进行需求分析
（B）成立审定小组，制定审定标准
（C）收集有关资料，对方案实施审定
（D）形成结论性意见
（E）拟写可行性报告
4、新技能具有的三个特点是（
）P153
A具有新的技术能力载体
B属于劳动密集型
C产品具有高科技含量和知识含量
D属于知识密集型
E技能的用途有所丰富
5、企业培训课程的备课工作要研究大纲、教材，依据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。备课要实现以下目标：（
）。
（A）知识性目 （B）能力性目标
（C）思想性目 （D）社会性目标 （E）行为性目标
6、课程设计的任务是构建一门课程的形式和结构，分别是（）
A、教学进度的安排
B、课程形式的确定
C、教学目标的确定
D、课程结构的确定
E、培训教材的选择
7、培训项目实施计划与课程教学大纲的关系，具体表现在（）几个方面
A、前者是后者的基础
B、前者是后者的原始依据
C、前者是后者的细化
一、课程定位体现准确性
一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。
思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。
二、结构设计体现系统性
一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。
在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。
根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。
三、课程实施体现合一性
一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。
1职业培训与职业培训课程开发概述
现代职业培训是着重对学生的专业知识和技能进行培训。而不只是单单追求理论模式的创新。职业培训所涵盖的人员较为广泛，不再单单只是传统意义上的学生。现代职业培训的对象可以是预备役人员、转岗人员、再就业人员以及在岗职工。通过对这些人员职业技能的再教育和再培训来提升和巩固其拥有的专业知识体系和实操能力。正因现代职业培训辐射的人员广阔，所以其能够成为整个社会发展的强劲动力。在社会范围内广泛开展职业培训工作是实现将我国人口资源转化为人力资源的关键。当前高职学校为了完成社会所赋予的培养人才的目标，也开始探索职业培训课程的创新之路。在众多的职业教育场所和范围当中。高职类院校由于有着“双师型”的专业教育人才的队伍，拥有丰富的职业培训和教学经验且拥有完善的专业实训器材和场地。因此高职院校自然而然就成为了现代社会职业教育培训的主阵地。其在发展过程当中为国家培养和输送了大量的人才。为社会的发展和国家富强繁荣做出了巨大贡献。开展校企合作的职业教育模式是近几年以及未来时间段里高职院校发展的方向之一。校企合作的教育模式既提高了高职院校的教学水平，又满足了企业发展对于技术型人才源源不断的需要。这对现代高职院校的发展具有重要的现实意义。而作为彰显教育层次的课程开发与设置，高职院校方面或其他职业培训机构应当对某一专业或者某一工种进行专门的课程研究和开发。在教学活动的计划、组织、推行、实施以及评价等环节用来完善整个职业教育的工作过程。对整个职业体系来讲，职业培训开发是职业培训工作最重要的一环，职业培训的课程质量高低最终成为了整个职业教育培育的关键因素。
2职业培训课程开发的基本依据与原则
2.1课程开发的理论依据
传统职业培训课程所使用的教材都是对所学知识的概括和方法总结。在职业教育培训过程当中，教师总是喜欢在已有或者已知的方向以课本教材为基础进行课本内容知识点的讲解。而现代职业技术知识和传统的职业培训课程存在并不相融。课程作为职业培训教育的有力武器，需要不断的加强课程的研发和编制。职业课程的开展要符合几个基本的特点。首先是要有一定的理论基础作为其支撑。在理论的支撑下，学生学习职业课程时将会使知识更具系统性，思维更具逻辑性。培训课程的内容要着重凸显出重要的知识点和基本理论，同时还要强调这些理论知识应用的有效性，以提高职业者的专业素养为目的，通过课程开发来培养工作人员的职业素养，二是的是培训内容的综合性原则。现代科技的进步的，使得工业生产的技术有所提高。人们面对的不再是一成不变的工厂、车间和厂房的生产模式，科技的创新对人才提出了更加全面的要求。类似于化工生产工艺，要求从业者不仅拥有与化工生产相关的工艺的理论和技能。同时还需要工作者兼备化工装备、过程控制以及分析检验等环节的理论知识和技能。正是由于现代企业生产和制造正在趋向复杂化，单一的生产模式已经被时代所淘汰。第三方面的要求是需要课程情境的多元化。对于职业培训来讲，职业培训课程的设计不光要满足学生日常的基本学习，同时还要为学生提供综合练习和实际操作的机会。这就要求职业培训的课程需要拥有不同的教学情境，因此在进行职业培训课程设计时，应设置不同的教学环节。
2.2课程开发的导向依靠
现代职业教育的培训课程并不是凭空产生，其需要满足国家相关的规定。而国家的标准是以科学、技术以及实践经验为导向的。在上述要求下，职业培训课程还需要经过一系列的程序产生，经过相关部门或者机构的批准后还要以特定的形式。职业培训课程开发要以国家标准为依据和指导。在以国家标准为导向职业培训课程内容必须包括职业的概况、职业基本知识、职业要求（工作要求、技能要求、职业功能）以及比重表等基础部分。而国家标准对职业培训课程的导向作用主要表现在四方面。首先是对职业的标定。对职业内容、社会意义以及职业特征进行规定性的叙述。同时还要对职业培训的日期和要求进行一定的限制。其次是对职业基础知识的影响。国家标准下的职业培训课程明确指出了某个职业的教学氛围。再者是对职业教育的等级进行规定。通过职业学习人们能够不断提升自身的专业能力，而评定人专业能力的指标便是各种有关职业等级的划分。一般来讲，社会上的职业型人才被划分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职级。对人职级的划分为职业培训课程内容的设计和选取提供了参考依据。最后是对理论知识与实操技能占比的分配问题。对于职业学习来讲。将所学理论知识转化为实际操作能力是对专业人才的基本要求。在课程设计上不应该过于偏重某一方，应当根据学生的实际学习情况进行课程的适当调整。
2.3课程开发的现实依据
职业培训课程设计不能脱离现实，要以现实当中学习人员的需要为准绳。在职业培训课程之前需要做好基础性的准备工作。从学校的教育制度看。高职院校的教育制度一般采用逐年制。在不同的学年学习不同的职业课程。从这点点看来，学生所在年级与其职业知识水平和技能是成正比的。因此高职院校有关职业培训课程的设计是以学年为单位的。在课程设置前，人们必须考虑到职业培训课程所要面向的人群。接受职业培训课程教育的人员一般是劳动预备役人员、转岗人员以及在岗职工。这些学员在年龄、文化水平、生活阅历等都不相同。基于这一点，专业人员在设置职业培训课程时要兼顾不同的服务对象，这就使得职业培训课程与一般的培训课程相比，拥有更强的兼容性。与此同时，课程开发的难度也要比学科课程要难的多。而要想职业培训课程达到兼容性的目标，需要把握三方面的原则。首先是其课程设置必须具备真实原则。其课程内容要考虑到学员的学习现状，还要了解每个学院的等级以及工作经历等因素。其次是一致性原则。职业培训课程还要与现实学员的需求相一致。最后是差异性原则。课程设计要灵活多样，由于每个学员在接受能力、个性及生活经历等方面的不同，因此需要专业人员将这些因素纳入到课程设计的考量范围中。通过设计不同的教学模块来满足不同学员的需求，从而彰显出课程设计的价值。
3培训课程开发的流程及内容
3.1组建课程开发团队
课程的设计和开发的工作量巨大，同时用于职业培训的课程还需要满足不同学员的学习需求具有多方面的限制。针对这一点，为了寻求更多的课程开发的资源。需要采取校企合作、专兼搭配的方式提高课程开发的合理性和科学性。由于职业院校拥有多年的教学经验对于教育规律相当熟悉。同时学校内部还有熟悉学员性格、特点的教师。这就为课程的设计与开发提供了先决条件。同时企业所拥有的一线生产员工，十分的熟悉生产现场的状况。其具有丰富的生产经验。对于岗位职业和要求也很熟悉。结合校企两方面的资源和专业人才能够相互补足对方存在的不足，进而才能开发出更高质量的职业培训课程。
3.2确定课程开发目标
课程的设计与开发的意义是为了培养更多国家和社会所需要的优秀人才。同时也是提升学员专业能力的主要渠道。制定课程开发的目标能够分等级的帮助学员达到某一阶段的目标以及完成专业学习的任务。要想确定课程开发的目标一般需要经历两个阶段。首先是要了解到学员参加职业培训的目的，这样才能就学员的要求合理的设计和开发课程，以帮助其更好的到达所需要的目标。其次是与学员交谈，利用沟通的方式了解到学员对于学习的需求。通过分析学员的实际状况，在结合课程设置开发的标准，找出课程设计与开发当中存在的不足。以达到补齐学员短板的作用。
3.3进行课程开发设计
课程设计的内容一定要遵循职业教育的大纲要求。帮助学员达到什么样的层次，选择何种的培训方式，确定职业培训的课时等都是在课程开发设计时人们需要考虑到的问题。在大纲的要求下，职业培训课程的开发一般不会偏离大纲要求。其只会在教学细节和方式上有所变化。像是传统职业教育采取的都是黑板加粉笔的教学方式，新的课程安排可以以电子课件以及多媒体的技术向学员呈现学习内容。利用现代技术不仅能激发学员对于课程内容的学习兴趣，同时也能让课程所要传达的内容更加直观，更便于学员的学习和理解。职业培训课程在基础教育阶段也可以开展教学活动，其以竞赛的方式进行学习和训练，能够提高学员的实操能力。这种课程设计方式既可以检验课程教学的效果，又能激发学生的学习兴趣，能够达到良好的以赛促学的教学效果。3.3.1构建课程开发内容在现代课程教学开发和研究当中，课程内容开发主要包括两个方面。其分别是培训体系的开发和单元课程的开发。一般来讲，一项职业培训系统需要将课程按照不同类型分成不同的单元。根据这个方法构建培训课程体系。整个课程体系的建构和开发过程当中，需要其具备三方面的功能。首先需要其具备行业所需要的知识和技能。围绕该职业所需要掌握的知识和技能进行教学设计，在培训体系建设过程当中还需要重点突出该职业领域的基本知识和核心技能。这样才可以有条例的将教学内容划分成不同的单元课程。其次是要界定各个单元课程的范围，其目的是将各个单元课程的内容有序连接，避免知识和技能内容重复，使知识之间相互关联，进而形成一个完成的教学体系框架。最后是把握好各个单元课程的教学重点，使用何种教学方式，教学时长为多少等等，这些都会单元课程开发时需要重点重视的内容。以上这些内容指导了单元课程内容的开发，使单元课程内容朝着合理且科学的方向进行。作为课程内容开发的重要内容，单元课程开发一直发挥着重要作用。单元课程内容工作质量的高低直接影响培训体系的教学效果。单元课程内容的建立要与教学目标和培训内容紧密联系在一起。按照岗位、专业以及工种为学院安排相应的教学课程。对于不同的学员而言，要视情况的开设不同的培训科目。例如：维修工要以机械知识为基础，同时还要具备一定的识图能力和零部件筛选能力。除知识技能外，其还需要掌握钳工、焊工以及腐蚀与防护等实操技能。维修工需要掌握的核心技能是零部件的拆装。即使学员学习的内容不同，培训体系又多种多样，但是职业培训课程依然要以实践性、实用性为前提，这样才能最大程度上发挥职业培训的效果。3.3.2培训课程的实施在职业培训过程当中，缺少不了教师和培训设施。这两个因素是开设培训课程的前提。为了发挥职业培训的效果，职业培训在前期需要投入大量的资金来购买教学设备和聘请专业教师。职业培训学校还可以创建校企合作模式，由企业与学校共同分担教学经费。同时双方还能互通资源，实现资源共享。在校企合作的教育模式下，职业培训工作各方面都得到了优化。对于职业教学最重要的教师和设备也到了解决。理论上教学团队应当由企业和校方双方人员组成，学校教师可以进入企业熟悉各种生产设备和技术技能，这能够显著提高职业培训的效果。企业工作人员则需要不断学习各种教学技巧，掌握好教学规律，校方和企业在教学培训过程当中相互学习，相互补充，确保了教学质量。
4结语
关键词：职业规划；教学设计；学习目标
中图分类号：G71 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0130-01
在我国大学毕业生就业形势十分严峻的情况下，作为以就业为导向的高等职业教育，如何使在不利的竞争环境中提高就业率成为一个亟待解决的问题。在这样的形势下，为了能够在大学的起点就有意识地对学生进行职业生涯规划的教育，学校本在全校的大一新生中开设了《大学生职业规划与就业指导》这门旨在为学生个人的职业生涯规划与就业提供理论和实践指导的公共必修课程。
在学校统一开设《大学生职业规划与就业指导》这门课程之前，应用电子技术专业在08、09级的学生中已经开设了《员工职业规划与入企培训》的课程，两门课程在教学内容与教学单元设计中有一部分内容重合，因此需要对《员工职业规划与入企培训》课程的教学单元重新进行设计和修改，以满足教学的需要。
一、进一步明确课程设计理念
《大学生职业规划与就业指导》强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展。通过该课程教学，使学生意识到确立自身发展目标的重要性，了解职业的特性，思考未来理想职业与所学专业的关系，逐步确立长远稳定的发展目标，增强大学学习的目的性、积极性。也使学生了解自我、了解职业，学习决策方法，形成初步的职业发展规划，确定人生不同阶段的职业目标及其对应的生活模式。并使学生了解具体的职业要求，有针对性地提高自身素质和职业需要的技能，以胜任未来的工作。
《员工职业规划与入企培训》是应用电子技术专业的必修课程，为专业基础课程。目标是让学生掌握职业规划与自我管理的能力。它是学生进入本专业学习的第一门课程，是以后课程学习的基础。
该课程的总体设计思路是，打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以工作任务为中心组织课程内容，并让学生在完成具体项目的过程中学会完成相应工作任务，并构建相关理论知识，发展职业能力。项目设计以职业生涯规划的步骤为线索来进行。教学过程中，要通过校企合作，校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合的形式，充分开发学习资源。教学效果评价采取过程评价与结果评价相结合的方式，通过理论与实践相结合，重点评价学生的职业能力。
二、课程设计思路
在原先的课程设计中，《员工职业规划与入企培训》按照学生职业能力培养的基本规律，以真实性工作任务及其工作过程为依据整合、序化教学内容，设计了4个学习项目，把理论学习和实践训练贯穿其中。该门课程的总学时为60学时，其中项目一认识自我10学时，项目二认识行业与职业11学时，项目三认识企业30学时，项目四认识专业时。
因为《大学生职业规划与就业指导》课程在大一阶段开设的课程学时是30学时，因此，我们把《员工职业规划与入企培训》课程从原先的60学时缩减到30学时。教学内容上，删除了原先理论性较强的部分，更加突出了课程的实践性。具体的课程内容涉及如下：
1、深化对电子企业的了解
在这个环节中，我们采用了大量的企业调研和以讲座形式开展的活动。一是通过对校外基地（浙江东晶电子股份有限公司、浙江博尚电子有限公司、华东环保设备有限公司）的参观，让学生了解不同类型的电子企业营运过程，并清楚地认识到生产和管理的过程，认识到各部门间的相互关系并描述这些过程对企业组织结构的影响。二是让学生自己选择学校周边电子企业进行调研，通过调研了解所应对的职业岗位群及岗位人才的规格标准，并能够分析出电子企业中不同类型员工的发展通道。三是邀请企业专家走进学校，通过各种主题讲座与学生沟通，让学生了解企业对员工的需求及要求。
2、加强对专业的认识和了解，确立专业学习的目标
本项目通过相关内容的讲授、校内实训基地的参观和朋辈之间的交流，让学生进一步了解专业定位、了解专业的培养目标、了解与专业匹配的职业和岗位、了解专业为培养相关能力提供的软硬件设备、了解教学方法、更好地融入到专业学习中去。具体的内容有专业与职业的关系、专业对应的岗位所需要的能力、专业培养目标及规格、实践教学条件配置、行动导向教学、主干课程的设置等。
最后在学生了解行业的地位、形式及发展趋势后，在自我个性分析和环境分析的基础上，了解自己有哪些职业生涯发展机会，进而对各种职业发展机会进行全面客观的评估，分析自己的职业生涯目标。通过分析自己的职业生涯目标，设定特定学期的职业生涯目标。并将职业目标进行有效分解，制定阶段性的努力目标即学期目标或事件目标，目标分解的过程也是职业能力要求的过程。这些都有利于学生充分挖掘个人的潜力，有序从容地提高自己的能力，推进个人条件与职业要求的吻合。
作者单位：金华职业技术学院
参考文献：
[1]李家华.从起点看终点:大学新生应注重职业生涯规划[N].中国教育报,2007.09.19(8).
[2]关勇.简论大学生职业生涯规划的实施[J].中国成人教育,2005,(4).
培训机构：诊所而非医院
在国外，对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成，它们建立了系统性、专门化的培训制度，拥有一批专业性很强的讲师，培训课程设计并非预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。所以，这种培训机构只能称做诊所，医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣，而不是一所功能完备的医院。
讲师：医生而非教练
国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
课程：全科而非专科
国内的企业培训课程共性有余、个性不足，课程设计对所有的企业都适用，有的甚至只是一些学术性的课程，大道理一堆，受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性，但操作性、针对性很差，让受训对象有隔靴搔痒之感。其实，企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病，专科则治愈一些疑难杂症、大病。所以，培训课程的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一、整合起来，在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半功倍。
培训：医疗而非保健
制度不健全，培训工作创新乏力制度的不健全在宏观和微观层面都有体现，在宏观层面，尽管国家强调高职院校以培养实用型高技能人才为办学主旨，同时要发挥高职院校对社会的岗位培训、再就业培训、农村劳动力培训功能，但至今尚未建立大职业教育观下的高职院校职业培训体系与体制，学历教育和非学历教育、校内学术教育和社会培训如何有效衔接合理分工的制度也没有建立。在微观层面，现在高职院校的社会培训工作尚无法利用学校的合力顺利开展，片面地依赖开展培训工作的个别部门单方面的努力，一方面使培训业务宣传拓展和培训实践操作都遇到相应的阻碍，从而限制了培训工作的规模化发展；一方面使得培训工作无法向更深层次、更广领域拓展，无法在培训体系架构、培训内容设计实施等方面展开深入有效的创新研究和实践。
CDIO企业培训模式基本路径
2000年，瑞典皇家工学院和美国麻省理工学院等四所大学组成的跨国研究组合，历经4年的研究探索实践，组成了CDIO国际合作组织，创造性提出了CDIO教育模式，该模式因其拥有系统的教学大纲、创新的教育理念，在全世界得到了广泛的应用和普及，培养了一批批实用技术型应用人才。CDIO是构思(Conceive)、设计(Design)、实施(Implement)、操作(Operate)四个英文单词的缩写，是系统化的课程体系和教学方法，强调“做中学”，将教育过程放到具体情境之中体验学习，实施“基于实际工作任务的教育和学习”。
我院酒店管理专业经过系统调研、构思，设计开发出基于CDIO理念的企业培训模式，改变了以往高职院校企业培训存在的劣势以及酒店企业很难接受并认可高校为其提供的培训模式和培训课程的现状。CDIO的企业培训模式的基本路径是：系统构思培训方案，以需求调研分析为前提展开培训——设计培训课程包、量身定制培训课程——组建专兼职培训团队、融入体验式培训——考核、评估培训效果、解决企业实际问题。该路径具体解析如下：
（一）构思阶段
CDIO企业培训模式，着眼于整体培训方案的构思，通过调研发现企业“现存的实际问题”，把握企业的“症状”，并系统化构思“培训要解决的实际任务”，可以从以下几方面构思培训工作。
1．提供管理咨询服务。组织专家培训团队对旅游企业在经营管理及转型升级过程中遇到的问题进行调研、诊断，并提供解决方案，开展咨询服务工作。
2．提供定制培训的具体课程包。根据访谈和调研，诊断企业在经营管理过程中的问题，提供解决方案并开发具有针对性的培训课程。
3．提供服务渠道。发挥旅游学院校政企战略联盟的平台作用，帮助规模较小的旅游企业管理者或基层员工根据需求提供赴国内知名旅游企业挂职、顶岗研修以及赴旅游院校学习深造的渠道。
4.旅游企业学历提升项目。发挥教育机构的特长，与人力密集型的酒店行业开展大专学历提升项目，联合开展招生&招工工作，对于酒店招聘来的员工，根据自愿报名的原则，学校派出专业教师在酒店组织开展成人高考前培训，通过成人高考的员工，由学校继续组织教师在酒店进行课程讲授，通过课程考试的员工将获得成人高考学历。
（二）设计阶段
设计是CDIO培训工作最重要的阶段，主要在以下方面进行。
1．模式设计。通过调研发现酒店真正的需求，了解酒店经营管理存在的问题，对问题进行分类，找出哪些是理念方面的问题，哪些是知识或技能的问题，哪些是管理方面的问题，区分是应为其提供咨询服务还是具体课程培训，是学习渠道的提供还是其他学历教育的实施，还是多种方式的综合运用，继而有针对性的再调整培训工作目标，量体裁衣并分阶段地为其设计解决问题的方案。以提供具体培训课程为例，可设计开发以下课程包供选择：（1）旅游企业管理层领导能力提升课程包，包括情商塑造与管理、高效沟通策略、激励管理、打造高绩效的团队、执行力提升等课程。（2）旅游企业一线员工基本服务技能培训包，包括酒店职业规范礼仪、点菜员点菜技巧（膳食营养搭配）、餐饮服务技巧、客房服务技巧等课程。
2.培训团队设计。根据企业实际需要及培训课程的选择，确保最大化实现培训过程中“教与学”的有机结合，利用校企合作平台，组建专兼结合的培训团队，团队中既有高校教师、又有行业高手，高校教师具备完善系统的专业理论知识，行业高手掌握行业前沿的管理方式和信息动态，如此打造的培训团队，确保能够对培训企业科学把脉，并有机融合授课内容，取得最优培训效果。
3.培训方法设计。根据培训课程和企业培训学员的特点有针对性设计培训方法，改变单纯的知识讲授，增加互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种培训方式，融入体验式培训，学习者通过在拓展性游戏等真实或仿真环境中的个性化活动，获得自身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流，通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中。
（三）实施阶段
1.培训实施过程。（1）教师方。教师由过去的学习支配者，转变为教学环境的设计者、学习的组织者和策划者、意义建构的合作者和促进者；学生在学习中占据中心地位，是自我发展的主体。除每次课的主讲教师外，全程设有培训助教，讲学员采用分组的方式，一个助教负责6-8位学员，辅助专职培训教师完成对该组学员的作业布置、资料积累以及对学员的观察跟踪等辅助培训工作。（2）学员方。CDID理念注重基于实际工作任务的学习，强调在学习过程中充分发挥学习者的主动性、积极性和首创精神，通过创设情境，学员进行协作学习、游戏体验和沟通交流，形成对相关知识的主动探索、主动发现问题、进行知识学习的主动建构。（3）企业方。企业方应高度重视培训工作对与企业的意义和价值，尤其企业高层或是人力资源管理层要亲自参与培训全过程，认识到“培训不是万能的”，“不能依赖培训解决企业的所有问题”，但是要通过培训培养起员工主动学习的热情。同时要注意培训工作的长期性，在当次培训结束过程中和结束之后，在企业内部建立培训跟踪、落实和反馈机制。
2.实施中注意的问题。（1）培训内容的系统性和衔接性。培训课程由校内外兼职教师共同完成，因此首先要注意围绕培训目标系统设计培训内容，围绕重点解决的问题实施培训；同时在培训内容前后衔接上，避免内容的重复，注重内容的前后层级性渐进提高和能力培养的逻辑上升。（2）培训过程的资料积累。企业培训往往不能连续大课时量进行，往往需要多次、长线完成，因此尤其要注意培训过程材料的搜集整理，譬如学员在每次课堂上的发言、拓展游戏的参与、课后作业的提交，以及不同学员在每次课堂上的不同表现，均由专业培训助教通过文字、照片、录像等形式进行全程资料的获取和保存，同时根据这些资料完成对每个学员的培训效果的全过程评估和考核，发现其进步点及尚存在的问题，并对其下一步工作提出改进建议。
（四）操作阶段
CDIO培训模式在“操作”阶段主要是通过评估学员学习效果，对企业存在问题进行改进、对组织效率进行提升等，以及对员工实施优胜劣汰。因此建立了四层评估体系，第一层是反应层评估，即在企业培训结束的时候通过调查来对参加培训的员工进行了解其反应和感受；第二层是学习层的评估，即对于学习效果进行检验来了解学员对于知识和思维的掌握程度；第三层是行为层的评估，即衡量参加培训的学员在培训前后发生的改变，来判断培训对于员工的具体影响；第四层是结果层面的评估，即检验培训是否对于员工的工作和企业的经营等起到了具体的作用。
CDIO企业培训模式主要解决的问题及创新之处
（一）系统化构思和设计提高了培训解决实际问题的针对性
以往高校对企业培训，大多数是现有的通用的教材或一些资料，没有针对性，往往是针对每个“点”的单纯课程讲授，提供的主要是短期讲座方式，缺乏连续性和系统性，更不能和具体酒店企业的生产实践很好地结合。CDIO企业培训模式植根于建构主义理论，着眼于整体培训方案的构思和实施，系统化构思与设计培训课程体系、实施培训课程，开创了一种通过设计创造个性化经验并将其转化为学习者的技能、知识、价值观、态度、情感、信仰和感受的体验式学习模式。
该模式的主要特征在于教育者给学习者提供主动学习体验的机会，使学习者能够通过体验深刻理解与技能相关的抽象理论概念，改变枯燥被动的学习状态，学习兴趣得到激发，职业能力获得快速提高，理论知识与实际技能的提升得到有机结合。通过培训，协助学习者在建构个人知识与能力的同时，知识结构得以建构和完善；通过在培训中与学员充分互动，“做中教”，以解决酒店实际问题为出发点，保障了培训效果的针对性。
（二）专、兼结合的培训团队弥补了以往培训重理论轻实践的局面
以往培训者本身的水平参差不齐，缺乏一支具有专业素养的高水平培训教师队伍，基于COIO理念的企业培训模式，注重培训团队的打造，师资既包括高校资深教授、有着丰厚的理论功底；又包括行业一线总监经理、有着丰富的实战经验。“用专业的人来做专业的事”，这样一支培训队伍互为补充，弥补了以往高校培训理论强、实践弱的状况，带来良好的培训效果，打造了培训团队的口碑与品牌。
（三）体验式培训方式的融入激活了学员潜能
基于CDIO理念的培训模式，强调建立富有特色的培训模式，确保培养学生高阶能力目标的实现。体验式培训方法的运用在注重学生智力开发的同时，注重对其情感、态度、价值观的培养，协助学员经历了一个“从实践（个人的体验）——理论（包括个人的认识）——实践（企业的具体活动）”的过程，以分享经验，解决问题为导向，强调“做中学”，相对于传以往高校对企业培训，侧重通过即时的感受，提高学习主体的领悟和体会，注重观念、态度，强调在具体的学习情绪中通过体验来学习，极大地调动了学员的学习兴趣，激发了内在潜能，提高了学习效果。
（四）完善的评估和反馈体系改变了以往培训环节的缺失，保障了培训效果的延续性
在现代化社会，企业之间的竞争日益激烈，企业要想获得更好地发展，必须重视企业培训的作用，必须致力于提高企业的人力资本水平。企业培训的主要目的是提高企业内部员工的专业知识素养、技能等，提升企业的整体人力资本水平，服务于企业的经营与发展战略目标。员工在企业培训中可以获得较大的精神满足，可以提升整体素质。
X 企业是一家专业的教育培训类型的企业，针对本企业内部员工自身的培训管理依然存在一定的问题，X 企业的员工流动率极高，吸引、培养优秀人才成为企业当前发展急需解决的问题，本文采用了比较分析法、统计分析法、文献分析法等多种研究方法，从不同角度对 X 企业的培训管理体系现状和存在的问题进行全面分析研究，对 X 企业的管理培训体系重新进行优化设计，提出了开展培训需求调查分析、采取多样化的培训方式、丰富培训资源支持体系、加强培训效果评估等对策，以及进行培训系统优化在组织、文化、制度、技术和资金等方面的保障措施，使培训课程更加具有针对性。
通过本文的调查研究，得出最重要的结论之一就是培训课程的设计应该遵循分类原则，依据不同岗位类别、不同职务类别、工龄等因素建立分类课程体系，使培训课程更加具有针对性，此外还从其他多个维度提出了完善 X 企业培训管理体系的优化对策，有利于提高企业自身的可持续发展能力和市场竞争力，对于市场中的其他类别的企业具有一定的参考借鉴意义。
【关 键 词】员工培训 培训管理体系 人力资源管理 人力资本
Abstract
In modern society, competition among enterprises is becoming more and more fierce. Ifenterprises want to achieve better development, they must pay attention to the role of enterprisetraining, and must be committed to improving the level of human capital. The main purpose ofenterprise training is to improve the professional knowledge, skills and skills of employeeswithin the enterprise, and to enhance the overall human capital level of enterprises, and to servethe strategic objectives of enterprise management and development. Employees can obtaingreater spiritual satisfaction in enterprise training, improve the overall quality, including thebusiness to enhance the ability, communication ability, language ability, enhance crisismanagement capability improvement; and enterprises through the organization of training caneffectively improve the competitiveness and influence. X enterprises have a very high turnoverrate of employees, and how to attract outstanding talents, train talents and retain talents hasbecome an urgent problem for enterprises to solve.
关键词：高职院校教师；企业培训师；转型；职业能力
中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0019-02
一、职教教师与企业培训师的工作内涵比较
1.教育（或培训）的对象不同。职教教师面对的是全日制学生，对象相对固定，基础相对统一，思想较为单纯，目标较为一致。而企业培训师面对的是企业员工，层次多样，基础不一致，思想复杂，培训要求也不尽相同。
2.教育（或培训）的目标不同。职教教师的教育目标是，针对全体学生，全面传授专业知识，培养职业能力，进行职业素质教育。而企业培训师主要针对不同培训对象的知识或能力欠缺，进行培养和训练，还要进行职业能力的开发。
3.教育（或培训）的依据不同。职教教师的教学依据是各门课程的课程标准，其特点是：内容相对固定，可能是教师自己制定，也可能是别人制定，还可能是相关部门统一制定。而企业培训师的培训依据是学员的知识与能力欠缺。其特点是：内容多变，每一批培训对象都有差别，通常由培训师自己确定。
4.教育（或培训）的教学组织不同。职教教师面对的是全日制学生，主要负责教学，这种教学组织的上下两届相对变化较小，便于操作。而企业培训师面对的是层次不同的学员，要负责从开班到结业的全程教学组织管理，教学组织范围宽、难度较大。
5.教育（或培训）的教学内容不同。职教教师依据课程标准规定的教学内容实施教学，只要其未做修改，对于不同届的学生其教学内容相对固定，变化不大。而企业培训师依据培训对象的需求确定培训内容，对于不同的培训对象，内容不固定，变化非常大。
6.教育（或培训）的教学方法不同。职教教师依据课程标准实施教学，对于某一门课程采用的教学方法较为单调，不太注重互动。而企业培训师依据培训内容和成人特点实施教学，采用的教学法更加注重互动，选用的教学方法更加多样。
7.教育（或培训）的效果评估不同。职教教师对教学效果的评估相对较为简单，主要采用结课考试和对平时学习情况考查的方式。而企业培训师对学员的评估较为全面，包括：受训者满意度，知识、技能、态度、行为方式的转变情况，工作中行为的改进，受训者获得的经营业绩等。通过上述对比可知，职教教师与企业培训师的工作内涵有着众多不同，且企业培训师的工作内涵更为丰富，要求更高。因此，由职教教师转型为企业培训师在职业能力方面有很多地方需要加强，或者是需要弥补。
二、职教教师转型企业培训师的职业能力欠缺分析
1.培训项目的开发能力。对于职教教师而言，通常习惯依据现成的课程标准实施教学，除了个别人从事过专业开发外，根本没有从事过培训项目开发工作，自然也就不具备相应的开发能力。而对于企业培训师而言，培训项目开发是其必须具备的职业能力。因此，培训项目的开发能力是职教教师转型为企业培训师必须要弥补的职业能力。
2.培训课程的开发与审定能力。对于职教教师而言，多多少少都有一些课程的开发与审定经验。但由于职业培训与学历教育有着很多不同，所以不能沿用学历教育的理念开发职业培训的课程。培训课程开发与审定能力是由职教教师转型为企业培训师需要加强的能力。
3.企业培训的教学能力。企业培训师与职教教师的教学能力的主要差别是，除了应具有教师的教学实施能力外，还应具备教学管理能力。此项能力是由职教教师转型为企业培训师需要加强的能力。
4.培训评估能力。教育培训的评估通常包括诊断性评估、形成性评估和终结性评估。对于职教教师而言，最擅长的是终结性评估。即使对于终结性评估，也只是擅长对学习效果的评估，至于该项培训项目的效能如何评估，并不擅长。因此，培训评估能力是由职教教师转型为企业培训师需要弥补的能力。
5.培训质量管理能力。培训质量管理是一项从项目策划到最终的培训评估结束全过程质量管理工作，对于职教教师而言是一项全新的工作，要成为一位合格的企业培训师，全方位的质量管理能力是必须具备的。
6.指导培训工作的能力。指导培训工作的能力是一个高级企业培训师应该具备的职业能力，这是普通职教教师所不具备的，是应该大力弥补的职业能力。
三、职教教师转型企业培训师的职业能力培养措施
1.关于培训项目开发能力培养。（1）通过持续学习提高认知能力，首先明白要做什么，才有可能知道如何去做和如何做好。（2）通过不断学习和实践来训练方法能力，这样可以提高对培训信息分析、判断、发现问题的能力和根据发现的问题提出解决方案的能力。（3）通过亲身实践提高实战能力，比如通过亲身实践可提高对培训方案进行可行性研究的能力、制订项目开发计划的能力和撰写项目开发报告的能力等。
2.关于培训课程的开发与审定能力培养。对于职业培训而言，课程开发的出发点必须基于工作过程，所以是否具备丰富的工作经验，是否能熟练掌握相关企业的生产工艺流程，是能否成功开发培训课程的关键。对于不熟悉企业生产流程和工艺，生产经验不丰富的职教教师，可以通过较长时间的下厂跟班实践来弥补这方面的不足。
3.关于教学管理能力培养。企业培训师是集体培训策划、培训管理与教学为一体的专业人员。
4.关于评估能力培养。要制定出科学合理的评估指标体系，需要培训师必须精通相关评估理论，精通企业工作和培训业务，必须通过不断地学习、不断历练，企业工作和培训业务才能实现对此项能力的有效培养。
5.关于质量管理能力培养。发现质量问题并及时纠偏、矫正和高超的工作协调能力是质量管理能力的核心。要具备这些能力必须精通职工培训的每个环节。这就要求企业培训师必须通过不断地学习、实践，再学习、再实践，不断历练自己。
6.关于培训指导能力培养。从职校教师转型的培训师，不论资历深浅，都应该从基础做起，熟练掌握初级、中级、高级培训师的各项业务。尤其是，前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决办法的能力、激励他人的能力、从事商务的能力需要重点加以培养。
与职教教师相比企业培训师是高学历、高资历、高技能的“三高”人才，是培训项目的策划者、开发者、实施者和管理者。要实现由职教教师向企业培训师的成功转型，必须明确其存在的差距，并针对性地采取措施，弥补职业能力的不足。职教教师要转型为企业培训师主要的能力欠缺包括：培训项目开发能力、培训教学评估能力、培训质量管理能力和培训指导能力等。只有尽快弥补这些欠缺，才能实现由职教教师到企业培训师的成功转型。
参考文献：
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精细化管理要求企业在培训机制中实现不断改进与完善，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力。在企业培训机制中真正落实精细化管理的重要性主要体现在以下几个方面：①可促进培训质量的提高。精细化管理要求企业将培训工作中的各级环节落实良好，并始终遵循按需培训的重要原则，能够明显提高其培训质量。②提高资源利用率，降低培训成本。精细化管理要求企业管理人员对培训项目及步骤进行精心策划，不仅能保证培训计划的合理高效性及可行性，提高企业内部有关资源的利用率，还可帮助管理人员及时发现问题并解决，避免了不必要损失，降低了培训成本。③及时进行反省与改进。精细化管理要求对企业培训机制中的各细节进行全面监控与评估，能够帮助其发现问题，并进行改进，确保培训计划的顺利实施。由此可知，按照精细化管理理念进行企业培训机制的制定，不仅能提高培训质量和资源利用率、减少培训成本，还能促进企业进行自省和改进、完善，进一步促进企业运营效率的整体提升。
2精细化管理在企业培训机制中的应用与体现
2.1培训的整体规划
知识经济时代的飞速发展，知识及人力资源的折旧速率日益加快，做好企业培训计划对于企业的长远发展有重要意义。①根据企业的内部环境（发展战略、企业文化等）、外部环境（法律法规、外来挑战等）及企业自身的人才现状（学历结构、精神面貌及实践技能等），确定企业在未来3~5a内的人才培养目标及需求。②从培训需求及现有资源两方面进行分析，进而确定培训方式、内容、预算等，并制定相应的培训管理及监控机制。③将多项内容进行有机整合，同时指定各项步骤的负责人，形成一套健全的企业培训规划。
2.2培训课程的确定
优秀培训课程体系的确立离不开培训需求分析，一个科学的培训需求分析主要包括组织分析、岗位需求分析及人员素质分析三方面。在确定培训需求后，可按照确定课程目标-设立课程内容-设计培训方式方法-培训试讲及评估完善-编写相关手册的步骤，进行培训课程的有效开发。在编写学员及讲师手册时，应避免手册内容与课程讲义的雷同，应根据课程内容，编写独立于课件之外的文档，在确保内容详细、易懂的同时，还应在适当部位留出充足空间，以便学员进行记录。而在选取培训讲师上，则可采取培养内部讲师及聘请外来讲师两种方法，而内部讲师能够更深入地了解到学员需求及培训目标，从而有效提高员工在培训过程中的参与热情，同时还能在一定程度上减少培训成本。但当内部培训师无法满足培训要求时，可酌情聘请外部培训师，以确保培训工作的高效开展。
2.3培训预算的控制
培训成本也是企业培训质量的重要决定因素，只有做好培训预算工作，才能对企业成本进行有效控制。培训预算的主要决定因素包括企业所处行业的特点、企业自身的销售绩效及内部员工的整体素质水平，预算是否合理直接决定了培训计划的顺利实施及培训质量。①应根据培训整体规划及总预算情况，确立年度或半年度培训计划，并根据年度计划合理分配预算。②按照培训需求初步确立培训项目，据此对各组织部门的培训费用进行初步估算。③将估算结果与预算进行比对调整，以期在确保培训质量的前提下，尽可能地降低培训成本。④制定确切的培训项目及方案，并将部门培训预算方案上交进行审批。
2.4培训过程的具体实施
培训过程的实施是利用精细化管理理念进行培训机制构建的主体部分，主要包括制度的确立及相关工作的流程化。科学完善的制度是企业培训机制良好运行的根本保障，因此企业应结合自身情况制定切实可行的培训制度，一般包括入职培训、培训评估及奖惩制度等。根据培训工作的顺序，可将培训管理流程分为前期、上课前、课程中、课程结束及后期五个阶段。①在前期工作中，培训管理人员可将准备工作打印成册，并在前期工作中进行逐一比对，主要包括：学员名单的打印、培训通知的发放、检查培训场地及设备、与培训师确定培训大纲、印制签到表及考核试卷等。②上课前的管理工作主要包括引导学员签到并按顺序就坐，宣布培训课堂上的纪律及相关考勤制度，介绍培训课程概况及讲师等。③课程中的管理工作主要体现在对培训课堂教学质量的控制，具体事项包括对培训设备的维护、观察并记录学员的课堂表现，协助讲师控制培训时间，同时还要积极与讲师、学员进行沟通，并发放满意度调查问卷。④课程结束时，应协助讲师对本次课程的相关内容进行总结，同时指导学员确定后续学习目标及相应的方法体系。⑤后期工作中，培训管理人员应向讲师表达感谢，对学员进行成绩考核和结业证书的发放，对培训设备及课堂记录进行清点、整理，并对培训效果进行评估和总结。
2.5培训监控及评估
培训监控工作包括对整个培训过程的监控，针对各培训阶段应设立可量化的培训管理目标，并设立专人进行项目的监控管理。培训前期监控的目标是判断培训计划及课程开况是否满足企业战略需求和员工岗位的设立要求，并对讲师的知识技能及工作态度进行监控，观察其是否能够胜任本次培训工作。上课前的监控重点在于对学员出勤率、资料发放情况及课前引导情况。而课程进行过程中，则应重点观察学员的参与度、培训内容及其进度是否与预期计划相一致。课程结束后则需对讲师的授课情况、课程的讲授价值及学员的知识掌握程度等进行评估监控。培训后期的监控点主要集中于员工行为及绩效的变化，同时对培训的投资回报率进行评估计算。培训监控及评估是始终贯穿于整个企业培训机制管理中，因此，企业中有关的项目管理人员应在整个培训管理工作中，始终注意贯彻落实对培训工作的监控及效果评估，以便及时发现问题并有效应对。
3案例分析
某煤矿企业从2013年开始便积极探索高效管理模式，以便实现管理能力及管理质量的提高。该煤矿企业主要从安全管理、生产过程两方面加强企业的精细化管理。在安全管理方面：①该公司努力落实责任制，并根据各部门的职责与工作特点，确定了不同岗位上的安全管理制度，很好地实现了安全生产责任制及岗位责任制，同时还增设了安全责任追究部门，真正做到了岗位责任的精细化管理。②该企业还对各生产工艺进行深入研究，并确立一套高质量的生产流程，包括统一防尘软管等管线的吊挂标准、规范生产材料及备件的码放和挂牌管理等。③该企业还针对生产过程中的安全风险进行评估，并设立专人进行隐患排查，形成可行的隐患整改制度，从而对各类安全隐患进行归档分类处理，始终按照责任追踪制度做好隐患排除工作。在生产过程方面，该企业也规范了生产组织，选拔有丰富工作经验及充分知识的生产工作人员，同时还在各生产组织中设立质量监督人员，确保每一阶段的生产质量达标，从而有效实现了煤矿企业整体生产质量的提高。
4结语
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