时间：2022-05-17 08:27:44
导语：在薪酬培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，2007下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有。】
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
（1） 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；
（2） 见习期满后才给予办理养老统筹；
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
【关键词】年终考核；周期；对象；指标
一、年终考核和月度考核的关系
年终考核是绩效考核的一种，而绩效考核根据考核周期的不同，分为月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核，其中最常使用也是最基础的是月度考核。与月度考核不同的是，季度考核、半年度考核与年度考核会存在月度考核汇总的现象。而年终考核其实是年度的考核，是基于月度考核的基础进行的综合考核。就企业管理来讲，过程考核比年终考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年终考核自然就能做好。
二、年终考核的对象及关注点
月度考核一般情况下是用KPI指标来评价员工的工作业绩，用工作态度指标来评价员工的努力程度。而工作能力指标往往出现在年终考核当中，用来评价员工的实际能力与潜力，它能够为员工培训、员工招牌、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考，这是其它考核形式或途径无法做到的。所以年终考核适用于每一个员工。但在另一方面，年终考核应该有相应的考核指标，尤其是年度KPI指标。但在企业里，并不是每一个岗位都有其年度KPI指标，如技能工人年度KPI指标设置就存在较大困难。因此，年终考核对不同层次和岗位的员工有不同的意义。
对于有年度经营任务目标责任书的高管或中层员工而言，年底考核确实是检验其一年绩效的重要手段。对这些管理人员来说，月度考核考核实施起来比较困难，而年终考核是一个较为合适的周期。在年度目标责任书中，主要内容就是KPI指标，用于考核他们全年的工作业绩。因此，这类年终考核是实实在在的，有理有据的。他们也理应成为企业年终考核的重点对象。对一般的企业员工而言，他们往往没有明确的年终考核目标。在年终考核时，一方面对全年的业绩做一个简单的汇总；另一方面，还需要对他们的工作态度、工作能力做一个综合评价，用于下一年度薪酬、培训、晋升的依据。
所以不同层级的员工年终考核关注的考核点是不同的。
三、年终考核的指标
年终考核一定要设置明确的指标，无论是相对客观的定量指标，还是主观性强一些的定性指标，有总比没有强。即使是诸如团队协作能力、合作意识、工作积极性、创新精神等指标也能够对员工的某些方面做一个评判，总比纯粹的民主评议好。设置指标也是企业绩效考核向科学性、规范化发展的一个表征。因而，用考核表来实施年终考核在某种程度上也是必要的。结合上一个问题，建议为各类人员设置不同的指标类别并赋予相应的权重。如对高中层管理人员的年终考核中，年度经营目标责任书所占权重高于80%，工作能力和态度占20%；一般业务人员及一线操作人员年终考核中工作业绩占60%，工作能力和态度要占到40%左右%即可。
四、年终工作总结
绩效考核的最终目的并不是实施对员工的奖惩，而是将考核作为一种手段来改进企业与员工的绩效水平。而个人年终总结通过反省与思考个人全年工作表现，能够达到自我批评的一种效果，这种形式对员工个人的绩效改进有明显的促进作用。从这个意义来理解，个人年终总结已经超越了绩效考核的范畴，它不仅仅为年终考核服务，另外，从个人年终总结提供的信息来分析，它也是考核人实施考核的重要信息来源。由于年终考核涉及的周期较长，并不是每个考核人都了解被考核人的所有工作业绩、工作态度与工作能力等信息。综合考虑个人年终总结的这两种作用，个人总结是年终考核必要的表现形式。而且，在个人年终总结的基础上，还要加强考核人与被考核人的绩效沟通与绩效反馈，将年终总结的作用最大可能地发挥出来。
五、年终考核结果的应用
年终考核的兑现方案在大多数企业里面是这样的：年终奖 -薪酬调整 - 福利 - 职位晋升- 岗位竞聘 - 培训 - 优秀员工评选 -员工楷模。针对，这个方案具有以下几个特点：
1、物质激励与精神激励相结合
2、短期激励与长期激励相结合
3、显性激励与隐性激励相结合
年终奖、薪酬调整、福利属于直接的物质激励，优秀员工与员工楷模属于精神激励。关于短期激励与长期激励，年终奖属于当期的短期激励，而薪酬调整、岗位竞聘、培训等或多或少带有长期的激励作用，长期激励对于人才培养、稳定员工队伍有重要作用。关于显性激励与隐性激励，员工楷模、优秀员工评选属于明确的显性激励，年终考核结果公开后，各类名单也会随之公布，全公司的员工都会知道这一结果。而培训机会、职位晋升、岗位竞聘等相对要隐蔽一些。
在考核结果出来的事后阶段，公司全体上下往往特别关注结果的等级划分，以及其与奖金的挂钩。这主要是因为绩效考核的结果通常是岗位绩效工资或奖金的决定性因素。此外，从“价值创造-价值评估-价值分配”这样一个人力资源管理价值链体系来看，作为分配依据，绩效考核必然担当起与之密切相关的管理功能，或起调节杠杆的作用。
考核结果的另一个用途是它的战略评审作用，就是将年终考评结果回馈到整个战略的实施过程中，进行动态修正，使考核能不断地与战略意图保持一致。
以上是年终绩效考核中应重点注意的若干问题和策略，作为人力资源管理的一个部分，绩效考核本身还涉及许多其他管理操作模块。追本溯源，绩效考评工作是整个人力资源管理的基础，没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木。因此，要想从整体上推动组织效能的不断提升，就必须从根本上解决绩效考核中的种种难题，尤其要注意操作环节的制度设计。
参考文献：
[1]余娟贤；《浅谈人力资源管理中的绩效考核》[J]；大众科技；2011年07期
[2]姚庆凤；《人力资源管理中的绩效考核探讨[J]；企业导报》；2011年13期
[3]彭雨；《浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J]》；时代金融；2011年18期
关键词:CX园林公司;人力资源管理;问题;对策
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)16-0174-01
CX园林公司在2001成立以来,经过几年的发展,企业的实力不断增强。当企业准备在此基础之上继续向前发展时,公司管理者却发现,公司在多个方面存在的问题已经严重的影响了公司的发展,致使公司这两年的发展速度明显放缓。而在众多问题中,人力资源管理方面的问题已成为阻碍企业发展的瓶颈。
1 CX园林公司人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理理念不够重视
当初由于公司较小,所以没有设立人力资源部并没有影响到公司的发展,可是,随着公司规模的不断扩大,缺乏人事的管理已经给公司的发展造成了很多问题,对公司的继续发展产生了巨大的障碍。
1.2 薪酬激励制度不健全
在薪酬制度方面,员工报酬的分配方式不合理,其薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资,而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的重视程度不够。同时,薪酬发放的随意性很大,特别是在年终奖金这部分,缺乏长期战略性的规划,没有明确的考核标准,往往由老总说了算,只是凭其“一厢情愿”来确定其水平,带有相当大的主观性。
在激励方面,其老总把员工看成是简单的“经济人”,单纯的以经济利益的增减作为激励与制约员工的唯一手段,严重忽视了对员工的精神激励,缺乏与员工的感情交流,不重视企业内部的人际关系,没有认识到更不会利用客观存在的非正式组织来提高组织的凝聚力和效率。同时,公司也没有根据员工的不同需要进行有针对性的激励措施,其对员工的物质激励没有以真实的调查和科学的分析为基础,而仅仅与行政级别挂钩,与个人的工作业绩没有直接的联系。
1.3 员工培训的不足
公司的管理层对员工培训不够重视,并且缺乏长期的培训规划,而只是将培训当做解决问题的应急措施。没有形成系统性、连续性的培训机制公司事先缺乏培训需求分析,而事后也缺乏健全的评估反馈体系,使得公司有限的培训投入与其收效也没有能够形成正向的比例关系。同时,该公司的培训也不尽规范,培训时缺乏相应的培训规范和培训教材,甚至连培训讲师也是临时选择的。在培训过程中,相关人员的调配工作也没有做好。比如,公司近几年的培训过程中经常出现工程管理人员忙于施工,负责经营合约或编制预(结)算、标书的人员终日忙于手头工作,绿化管护技术管理人员奔波忙碌而无法按时按量的完成相关的培训内容,从而整体水平也就难以提高。
2 CX园林公司人力资源管理问题的对策分析
2.1 更新人力资源观管理的观念
随着公司规模的不断过大,在人力资源管理方面,公司应该从战略的高度看待人力资源问题。高层必须树立人本管理观念,从过去强调对物的管理向对人的管理转变,迅速拨款建立人力资源部,聘请专业人员从事人力资源管理的各方面的工作,公司的总经理也要适当的下放权力,促使其自身角色从过去的权利型向服务型转变。
2.2 健全公司的薪酬激励机制
在薪酬上,公司高层管理者应该把其视为公司战略目标合计价值观转化的具体行动方案,丰富公司的薪酬形式,并根据公司员工的不同工作性质设计不同的薪酬水平和方式,充分发挥“外在薪酬”和“内在薪酬”的合力作用。同时建立明确的薪酬分配原则,从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统,以此匹配业务的计划和组织的发展。
在激励方面,要更正对员工的错误认识。管理者必须考虑员工不同层次的需要,设计相应的激励措施、采用不同的激励方式,使得公司的激励更具个性化、更符合员工的发展需要。同时,要注重物质激励和精神激励相结合,并随着企业和员工的不同发展程度来确定两者中到底是物质激励还是精神激励占主导地位。对员工的激励不仅要严格按照标准与员工的绩效挂钩,同时还要注意其激励水平的内部公平和外部公平。
2.3 加大对员工的培训
公司应结合自身的实际情况以及不同层次、不同岗位、不同员工的具体需要,设计出不同内容、多层次、个性化的员工培训规划和培训系统,使之与企业发展、员工发展和企业环境相适应,与企业整体发展战略相匹配。同时对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排,加大对培训的资金投入,注重培训的长期积累,注意把培训内容合理分为“通用类”和“技术类”两大类提了出来。在培训过程中则要坚持培训的普遍性和连续性、科学技术培训和思想道德培训、理论和实践相结合的原则,重视培训的反馈与交流,注重员工的广泛参与以及员工的针对性,做到每次培训结束后都对培训效果评估,对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价,从而为以后的培训奠定基础。
参考文献
[1]施乐.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].现代商业,2008,(8):246-247.
[2]徐丽.探讨企业员工激励方法-开掘企业人力资源管理的潜能[J].环渤海经济望,2008,(6):47.
2013年，企业在人力资源管理方面有什么样的新趋势呢？我认为，首先员工薪酬将一直在企业的运营成本中占有相当大的比例。SHRM的“人力资本定制对标数据”表明，美国员工规模不等的各类企业中，2012年这个比例的平均值达到42%。在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在企业整体薪酬水平能够有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金，与绩效差异的挂钩。员工规模越大的企业，非管理层员工的可变薪酬占其整体薪酬的比例越大。冉博士指出，其后最根本的动力是企业力图建立良好的绩效文化、激励员工创造优秀的经营业绩和盈利水平。
有许多企业认识到了员工激励手段特别是薪酬激励的重要性，在这些方面进行了不小的投入。但仍然感到没有达到预期的效果，员工的敬业度不高、劳动生产率也没有得到提高。SHRM的调研结果显示，在资金紧张的今天，更多的企业管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大型和中型企业里尤为突出。采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度是今后的趋势之一。
具有战略眼光的管理者总是关注自身企业的竞争力，关注企业的人力资本投资回报率，也就是企业人力成本投入与经营产出的结果对比。从传统的观点来看，非薪酬激励计划是很软性的东西，人们很难看到它的优势在哪儿、回报如何，所以难以得到企业高层管理者的认同。现在的趋势是，优秀企业的人力资源管理者正加强对非薪酬激励计划的价值评估，将这些计划同员工保有率、敬业度、劳动生产率、出勤率乃至客户满意度联系起来进行投资回报评估；并且关注并降低员工的聘用成本（cost-per-hire），减少离职率。用数据说话、强调人力资源管理的投资回报率是2013年人力资源管理的另一重要趋势。
在员工培训方面，SHRM的数据表明，企业用于员工培训的投入自2008年金融危机以来一直呈下降趋势，但是在2012年已经恢复到2005年的水平。重要的趋势是，现在企业强调有限培训资金的有效和优化使用。相对于派送员工去技能或职业院校培训，企业更注重企业内训、岗位培训和e-learning。冉博士指出，从减少对员工工时的影响和学习有效性、灵活性的角度来看，e-learning以及许多非正式学习平台包括社交媒介、维基、博客等正显示出特有的优势。同时，员工培训的整体规划和企业的支持力度今后将越显举足轻重。员工培训的终极目标是员工态度和行为的积极变化，对企业经营贡献的提高。
另一个重要趋势是对企业员工配置战略规划的要求加重，即需要企业在吸引并留住优秀人才、识别有主动离职意愿的员工、找出现有员工队伍的能力与未来企业需求之间的差异等方面进行战略规划。企业目前在优秀员工的吸引、保有方面面临挑战，一方面是求职者没有企业所需要的技能知识，另一方面是企业的岗位空缺数不充裕，不能满足社会的就业需求。SHRM的调研报告表明，80%以上的美国企业难以招聘到工程师、高技能的医务人才、科技人才和管理人才方面面临苦难或者相当困难的局面。前往这些企业的大量求职者缺乏岗位所需的批评性思维、解决问题、专业态度、职业道德、沟通、领导力、团队合作等能力。
关键词：农村信用社；人力资源；问题；措施
中图分类号：F832.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-02
随着我国市场化经济程度越来越高，金融市场化改革的不断深化，各金融机构之间的竞争愈加激烈，农村信用社改革的任务十分艰巨。近年来，农村信用社培养和早就了一大批高层次人才，但人力资源管理面临的问题仍然阻碍了农信事业发展改革的步伐，人才流失现象一定程度存在。如何建设一支素质高、人心齐、管理有序的员工队伍和打造现代化一流金融机构，成为农村信用社亟待解决的重大课题。本文对农村信用社人力资源方面存在问题进行了深入研究，并制定出相应的解决措施，以便在最大程度上促进山东省农村信用社的快速、健康发展。
一、农村信用社人力资源方面所面临的问题
1.人力资源管理重要性认识不足
农村信用社的服务宗旨是“立足三农、服务大众”，其主要市场是农村，在发展初期，农信社占领了整个市场，得天独厚的优势使得人力资源方面懈于管理，人力资源部门不受重视，“以人为本”的人力资源规划难以实现。近年来，随着其他银行纷纷进军农村市场，银行业差异化变小，同质化严重，农村信用社感到了竞争的压力，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
2.缺乏合理的人力资源结构
农村信用社传统的人力资源结构中，从事一般日常工作岗位的员工较多，这些岗位不需要太专业的技能，严谨、熟练就能生巧，但技术性和创新性较高的岗位对员工的专业知识和业务能力提出了较高的要求，这部分人才总量偏少。由于这种人力资源结构的不合理，很多岗位会出现人数大于职位的现象，而有些岗位却没有人可以胜任，难以实现人力资源的优化配置，不利于增强农村信用社的核心竞争力，也不利于未来的可持续发展。
3.缺乏完善的员工薪酬制度
（1）薪酬激励不当
薪酬问题是员工最关心的问题，薪酬制度的完善对整个 人力资源管理尤为重要。近年来，虽然员工的薪酬中绩效考核的部分进一步加大，但整体的分配仍然采取“效益优先，兼顾公平”工资制度，虽然较过去的“大锅饭”相比有了一定的进步，但必须清醒的认识到人才流失、员工工作效率降低、服务质量有待提高等诸多问题，对自身可持续发展形成严重障碍，员工的积极性和能动性还未有效的发挥，薪酬制度仍存在不甚合理的地方，比如，不同基层网点的同一岗位员工最高和最低工资就有一定的差距，未形成合理规范的岗位流动机制，从而难以调动部分员工的工作积极性。
（2）高管与普通员工之间薪酬差距比较大
虽然两者的基本工资级差小，但最后的薪酬还是存在较大差距，从而会让普通员工产生不满心理，消极怠工，不利于企业长期发展。近几年，社会对银行高管的薪酬予以了极大地关注，舆论报纸也争相报道，对银行给予了一定的压力，薪酬的透明化，合理化要求已成为农村信用社不可回避的问题之一。
4.培训工作重形式、轻过程，效果差
（1）缺乏合理的培训体系
在培训工作的规划和实施方面，很多农村信用社并不重视单位内部培训工作的长远规划，无法循序渐进的完成系统的培训，导致培训工作难以达到效果，培训体系不完善。
（2）缺乏完善的评估系统
虽然有些农村信用社在员工培训的工作上加大投入力度，但却忽略了培训完成后对员工的评估工作，缺乏完善的评估系统，这就导致员工虽然接受了应有的培训课程，但是由于评估系统的缺乏，单位无法了解到员工在培训过程中得到的收获，对于员工对培训工作的满意度也无从得知，甚至有的员工缺乏参加培训的积极性，导致单位虽然对培训工作进行了大力度的投入，却使得培训工作成为了一个形式，没有实际的价值。
（3）缺乏合理的培训内容和培训方式
农村信用社在制订了员工的培训计划之后，不注重时代的进步和内容的更新，导致员工在培训时学到的知识根本不符合现代社会的的发展，再加上培训方式的落后，很多培训方式无法适应现代社会对人才素质的要求，导致培训工作达不到预期的效果。
二、解决我国农村信用社人力资源管理问题的措施
1.建立充满自信、追求进取、凝聚人心的企业文化
农村信用社要在竞争中取胜，必须充分认识到自身的优势与劣势，外部环境的机会与威胁，确定自己的使命，制定出切实可行的应对竞争与发展的战略和具体实施措施，在此基础上，发扬自身优势，通过管理理念的转变，工作环境的改善，典型的树立，价值观的推举等努力使员工形成一种共同愿望和为组织所需要的共同的价值取向。不要认为简单组织几次文体、竞赛、演讲等活动就能形成企业文化，而是要建立起强有力的企业文化意识形态，通过这种文化的渗透和感染激励员工奋发进取，努力创新，使员工体会到一种归属感，对未来充满信心，齐心协力，共谋发展，共度难关，为农村信用社的竞争和发展提供一种持久的内在的文化支持，使农村信用社的优势得以充分发挥，在竞争中不断发展壮大，并使每位员工从做大的蛋糕中得到应有的回报，实现自己的价值。
2.健全农村信用社长期有效的考核激励机制
农村信用社传统的薪酬管理制度中存在着很大的弊端，比如，同时间同学历进入农信社的员工因为分配的网点不一样而得到不一样的薪酬，或者高学历的员工拿到的薪酬并不一定多于低学历的员工，这就在一定程度上影响了优秀人才的引进，从而使农村信用社的人才结构失去平衡。因此，做好人力资源管理要健全，要注意日常考核与综合考核相结合，可以采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，是绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化成每个员工一次积极的工作经历。
3.加强人力资源的优化配置和队伍建设
（1）深化制度改革，健全人才开发新机制
推动管理岗位实行竞聘制，技术岗位实行选拔之，业务岗位实行等级制，新进人员实行公开招聘制。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理等环节，实现有固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，做到人尽其才，才尽其用。
（2）创新培训模式，加强专业人才的培养
切实加强员工培训，建立“选拔、培训、考核、使用”有机结合的培训体系。首要的是要提高高管层的人力资源管理水平，也只有如此，才能带领、培训出优秀的员工。其次要分类制定培训计划，采取“送出去”和“请进来”相结合的方式，拓宽视野，增长知识，定期检查培训效果，及时总结经验。再者要建立健全员工培训档案，将员工学习、培训成果等一系列员工个人资料全纳入档案管理。
（3）加强人才储备，确保后备人才培养
针对农村信用社人力资源人才不足、综合素质不高的问题，要不断加强对储备人才培养机制的建设，根据自身发展需求，具有针对性的制备后备队伍建设制度，从而确保后备人才培养到位，为农村信用社人力资源整体队伍综合素质的提高奠定良好的基础。
一、2014年工作情况回顾
人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理，员工档案管理，社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大，内容十分繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部管理质量的规范，积极的为各大部室服务，为的发展做出了积极的贡献。
(一)建立人事信息平台
第一，完善在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，并将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护人力市场储备库，这是一个长期的过程。
(二)建立内部沟通机制
为搞好人事行政工作，加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，部门与部门之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见，做到处理及时、反馈及时。
(三)积极开展培训教育
员工的培训教育是人事行政的基础工作之一，一个好的人事行政管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合、部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。
(四)优化人员机构，提高的经济效益，保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况，结合发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，(1)年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；(2)完成的人员调整工作，为人员配制做好一定的人才储备；(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。
(五)完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系
立足我实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。
(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。
二、在工作中存在的不足
1.某些薪酬福利工作做得不够细致
2.对于员工的培训力度不够
3.对于薪酬福利的机制还不够完善
三、2015年的工作计划
1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制
为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。
2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质
员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为服务，为创造更大的价值。
3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性
要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。
4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况
按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。
5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧
一、做好人力资源规划与人才招聘
1.人力资源规划。人力资源规划是站在宏观上对企业未来人才的一种布局与安排,对于实际的人力资源管理工作开展有着重要的指导与依据作用,不仅直接关系到人力资源管理工作的效率,更关系到人力资源管理工作的质量。所以,搞好人力资源规划非常重要,应当根据企业未来的总体战略部署,结合企业运作体系,进行人力资源规划编制,提高人力资源规划工作的科学性、合理性与操作性,使制定出来的人力资源规划可以切实地服务于企业发展。
2.人才招聘。人才招聘可以说是企业人力资源管理真正意义上的第一个环节,且决定着企业人力资源的初始面貌,是进行高效人力资源管理的基础。所以,企业必须要制定出一套符合自身、切实可行的招聘程序,并在招聘程序的实践过程中不断总结经验,不断对其进行完善。同时,还要根据招聘岗位的工作特征,丰富招聘测试手段,比如知识结构测试、业务能力测试、心理测试、仿真测试等等,以彻底摸清人才的素质能力水平,保证人才在其岗位上能够最高效地发挥出效用。
二、提高企业人力资源结构的科学性
在现代人力资源管理工作当中,人力资源的结构配置是一项非常关键的工作内容。总的来说,应当坚持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原则,因为只有将人才放到与其知识能力结构与兴趣爱好最相协调的位置上,为其提供一个展示自我能力的平台,才能使其对工作始终充满激情,并将其潜力最大限度地挖掘出来,保证岗位工作能够高质、高效地完成。在进行实际人力资源结构配置的时候,一方面要考虑到人才个体知识结构、业务能力等属性特征与岗位要求之间是否相符,另一方面又要保证人才在后期的职位变动中具有较高的“可调性”,保障企业人力资源结构配置能够动态、高效、有效地进行。
三、重视企业人力资源培训
人力资源培训是进一步提升企业现有人才素质与保障人力资源管理工作高效开展的一个关键途径,当前的许多企业都大大小小地搞了不少人力资源培训,但效果却不见好,究其原因一是企业重视与投入力度还不够,二是员工自身的积极性不高。作者认为企业应当建立和实施培训教育管理一体化机制,把培训考核、培训和使用、培训和待遇结合起来,这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱,有助于创造出较好的企业培训教育氛围,促进员工参与培训的积极性。通过建立和完善培训激励机制能够让企业员工真实地感受到企业培训不仅仅是企业对员工提出的要求,同时也是员工自身提高的机会;不仅要通过培训活动来让他们进一步干好自身工作,同时要利用培训教育来提升他们的综合素质,让他们成为企业需要的综合型人才。培训教育管理一体化机制的建立能够彻底地解决过去员工不愿意参与培训活动的现象,在企业内部形成一种崇尚学习的良好氛围,让培训教育管理工作良性循环。
四、完善企业绩效考评体系
绩效考评是人力资源管理的一个重要职能,它为各项人事决策提供客观依据,因此要高度重视绩效考评工作,首先要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,正确选择工作绩效考评方法,选用优秀的考评人员,全方位及时的评价,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评、工作态度和工作潜力评价有机结合起来,防止评价标准主观性太强,不确切,防止评价人员的失误,最后还要及时提供反馈,选定员工代表了解他们对绩效评估结果的看法,有效地进行沟通以获得一些员工的理解。另外,一旦确定了科学的绩效评价体系,要避免随意的更改,而要坚持始终如一地贯彻和实施。
五、构建激励性的薪酬机制
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最直接、最有效的途径,也是提升人力资源管理工作效率的重要手段。在构建企业薪酬机制的时候,除了要保证科学性、合理性之外,还应具有激励性,要以保密、合法、激励、竞争、公平为基本的薪酬机制构建原则,根据员工的工作性质与行为表现,制定灵活、多样的薪酬分配手段,同时适当地突出员工之间的薪酬收入差距,使员工能够在切身利益的驱使下,形成一种良性的竞争,保证企业人力资源管理工作效率能够不断提升。
参考文献
一、人力资源基本情况
二、2015年完成主要工作
(一)加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。
(二)加强员工培训，提升员工总体素质。
今年公司进行了3次全体员工培训，具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
(三)对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2015年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。
(四)进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。
对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。
(五)初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。
人力资源管理系统功能包含了日期提醒(员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等)，员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
(六)处理好员工关系管理，避免用工风险。
本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。
(七)对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。 通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。 离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。
(八)做好保险管理、福利管理等基础工作。
每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。
(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。 编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。
进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。
三、工作中存在的问题及解决措施
(一)招聘工作滞后，完成率有待提高。
缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：
1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道;
2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘;
3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。
解决问题的措施：
1、降低员工离职率，建立人才储备和员工晋升通道;
2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。
3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。
(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。 2015年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提高自己培训方面的能力。
解决的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进行;进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理能力。
(三)绩效考核未全面实施，员工执行力不高。
2015年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。
解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确自己的工作任务及目标。
(二)员工关系管理有待加强。
入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。
解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
(三)人才流失严重，离职率偏高。
截止至2015年x月x日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。
解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力;加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。
(四)公司各项管理制度有待完善及更新。
购物车(0)