时间：2022-08-08 11:24:26
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【关键词】独立院校；大学生；就业指导工作
目前，大学生就业已经成为一个备受社会各界关注的热点问题。自上世纪九十年代末高校扩招后，当前大学生的就业压力非常大，如何促进就业增长和经济发展的协调发展是大学生就业指导工作的一项重要工作内容。大学生就业指导工作是一项系统工程，必须贯穿于大学生从入学到毕业的全过程，就业指导课程也必须成为大学生的公共必修课。独立院校大学生就业问题更是十分严峻，大学生就业指导工作在独立院校中的开展至关重要。
一、独立院校大学生就业指导工作的现实意义
（一）大学生就业指导工作是独立院校生存发展的重要保障。高校是培养人才的基地，毕业生就业状况如何，能否被社会接受和欢迎，是考核高校教学成果的重要指标，独立院校更是如此。独立院校的毕业生就业情况直接影响到学校的声誉地位，甚至生存和发展。就业率低影响招生率，招生不好，学校就难以存在下去。就业指导工作就是建立学校与社会联系的桥梁和纽带，及时了解社会需求信息，调整学科专业结构设置和人才培养模式，了解社会对毕业生的反馈信息，有哪些不足及时弥补，有针对性地深化教育教学改革，使独立院校培养的人才适应和满足社会建设的需要，进而提高教学质量和办学效益，促进独立院校发展。
（二）大学生就业指导工作是大学生发展成才与顺利就业的必要组成部分。高校需要构建全程化的大学生就业指导课程。大学生择业是人生道路上的关键一步。面临就业的选择，很多同学表现出迷茫、不知所措等状态。究竟应该从事什么工作，如何定位自己，分析自身的各方面条件，做出选择，把握机会，找到一个适合自己的自身满意的工作岗位，是当今大多数高校毕业生思虑的焦点。尤其是独立院校的毕业生，家庭经济条件较好，在择业时眼高手低的现象比较严重，他们大多不愿从事辛苦的工作，有的毕业生不主动就业，等待家里帮忙和父母安排，甚至有少数毕业生暂时没有就业打算。全面构建大学生就业指导工作，有利于帮助独立学院大学生认清社会形势和就业现状，树立正确的价值观、道德标准和择业观，提前做好准备，增强适应就业形势的能力，为自身将来的发展与成长打下坚实基础。
（三）大学生就业指导工作是国家稳定发展的需要。现代社会的竞争实质是人才的竞争，大学是人才培养的摇篮。大学生是社会未来建设的主力军，是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要力量。一方面，大学生活动能力强、社会影响力大，是关系社会稳定的重要因素。大学生就业指导工作尤其要重视思想教育和引导。另一方面，如果高校不重视大学生就业指导工作，培养的人才质量无法满足社会发展需求，人才结构与社会经济发展不相适应，就会造成“结构性失业”，这样就会加剧社会矛盾，影响社会稳定和谐发展。
二、国内外其他高校大学生就业指导工作的现状
（一）就业指导机构和人员要求
在美国，高校内部的就业指导机构的叫法不一，有下列名称：“大学生就业服务中心”、“职业就业辅导中心”、“就业行动中心”、“安置办公室”等等。在加拿大，称为“学生顾问处”或“就业办公室”。美国的就业辅导中心主任一般具有辅导学、咨询学、高等教育学硕士学位或博士学位。美国把大学生职业指导贯穿于大学职业生涯和人生规划之中。从幼儿园开始，美国孩子就经历了生涯认知阶段、生涯探索阶段、生涯定向阶段、生涯准备阶段和生涯安置阶段等。[1]我国高校的就业指导工作虽然起步较晚，但发展迅速。目前，各高校都成立了“就业服务指导中心”等专门机构外，还有相当数量的专、兼职就业指导教师。我国公办院校大学生就业指导的形式也从一般形式的讲座，发展成一门必修课程，出版了专门教材，列入教学计划系统讲授。教学内容从原来单纯的求职应试技巧等浅层次单方面上升到更注重知识性、系统性的职业生涯规划等较高层面。
（二）就业指导内容
（1）培训指导
就业指导工作的培训指导包括对学生进行就业心理和求职技巧训练，大学生求职时就业心理和求职技巧起着不可忽视的作用，可以有效提高毕业生的就业成功率。因此各高校的就业指导部门特别开设一些多个角度训练学生，按照用人单位的标准去塑造学生的课程。一般来讲，对一年级大学生，应着重进行心理辅导教育。帮助大学生顺利实现由中学到大学的角色转变，并进行人生观、价值观教育，帮助大学生发现和了解自己的性格兴趣和爱好专长，结合所学的专业，制定出符合个人成长与发展的大学生职业生涯规划设计。二年级大学生，应侧重进行综合能力培养。引导其不断进行自我完善和塑造，进一步确认职业目标。三年级大学生，应着重进行社会实践锤炼。帮助他们认清专业的工作领域，同时也让学生了解就业市场，明确自身还要努力的方向。毕业班大学生，应鼓励学生主动及时地走出去，尽早实习就业，在思想上、能力上充分做好毕业生就业的准备。[2]
（2）咨询指导
咨询指导的内容包括专业的就业状况、就业前景，同时还包括对学生的职业选择、就业政策、职业兴趣等提供咨询服务，帮助学生更好地发挥自己的特长，实现个人价值和社会价值的最大化。在国外很多高校非常重视咨询指导，专门设定“开放日”，针对学生对就业前景和状况的问题进行解答。我国各高校都通过多种方式为毕业生及时提供充足的就业信息，这也是高校就业指导工作中的一项重要内容。通过举办各种就业政策讲座，建立就业信息网站提供咨询答疑，为学生指明就业方向。
三、独立院校大学生就业指导工作存在的问题
1.实践性指导不够
重视理论，轻视实践，一直是中国高等教育和文人的通病。独立学院的就业指导工作便是如此：重理论，轻技能。由于独立学院的就业指导人员主要由辅导员及管理机构的工作人员兼任，人员流动快，缺乏系统的训练和专门的培训，缺乏就业指导基础理论知识，所以就导致在开展就业指导时，对理论宣讲夸夸其谈，而对实际就业情景却了解不够，照本宣科，没有实际说服力，学生不会真正领会到就业指导给他们带来的职业发展能力、决策能力的提高等。有的独立学院重形式，轻内容，开展一些社会实践活动，也往往只是走过场，搞形式，为的是吸引媒体和社会的眼球，对学生起不到实际作用。
2.系统性指导不够
就业指导是一门学科，要知识化、专业化和职业化，不能当成一种简单程序化的事务。目前不少独立院校的就业指导缺规划、缺师资、缺教材等，就业指导仍摆脱不掉“择业指导”模式的困境，仍定位于学生毕业前的指导，没有列入学校的教学计划和学生的培养规划中，只是向毕业生宣讲就业政策、招聘信息等的季节性工作。有些独立院校都只在三、四年级开设了就业指导课，但因为内容旧、信息少，对实际作用小，学生对开设的课程大多不感兴趣。有的甚至根本没有开设就业指导课。国外很多高校开展了就业心理辅导、职业适应性辅导以及职业测评等，我国独立学院几乎没有。就业指导工作的专业化、系统化、科学化是尤其重要的，形成一个实用的课程体系，并贯穿于整个大学生涯始终，才能起到应有的作用。
3.片面追求数字化
各大独立学院面对市场经济的大舞台，都把毕业生就业率做为重要指标来开展工作。一些高校认为就业指导工作最终就是为了这个数字，甚至放弃日常的就业指导工作，直接在每年上报就业率时做文章下功夫。一味向学生催促就业材料、部分独立院校没有形成专业化的毕业生就业市场，任由学生无目的地在各地的招聘会上来回奔波，不去真正为学生择业就业着想，难免让学生反感。独立学院应该理性看待就业率数字的高低，着重从能为学生就业提供哪些指导和服务着手开展工作，提高就业率的含金量。
参考文献：
【关键词】酒店；人力资源管理；外包
文章编号：ISSN1006―656X（2014）05-0136-02
近几年，人力资源管理外包在其他行业中得到了广泛应用，但是在酒店行业并没有被普及。酒店间的竞争越来越激烈，人力成本快速上升态势已使酒店很难获利。为了维持和促进自身的发展，酒店企业需要将有限的资源和时间用在增加企业的核心价值上。人力资源管理外包在这种发展背景下，是酒店企业人力资源管理的最佳选择。
一、酒店人力资源管理外包的意义
随着酒店人力资源管理的发展，其外包的趋势也在加强，外包是指在组织外部寻找资源来完成组织内部的工作。人力资源管理外包指的是企业根据内部需要将一项或者几项在人力资源管理中不处于核心地位且没有竞争优势的业务外包出去，交由比自身更具成本优势和专业优势的其他组织来完成。人力资源管理外包为我国酒店的人力资源管理提供了一种新的思路，对于提高酒店人力资源管理的效果和酒店经营效益有着积极的作用和意义。
（一）完善酒店人力资源管理制度
完善人力资源管理制度是有效进行人力资源管理的基础。目前，我国许多酒店的人力资源管理的做法还是陈旧的人事管理，不仅缺乏专业的人力资源管理，达不到现代人力资源管理的激励等作用，更缺少完善的人力资源管理制度。制度是进行管理的依据之一，将人力资源管理外包给专业的人力资源服务公司，将是酒店不具备相应的人力资源管理制度的必由之路。一般而言，酒店可以结合自身实际情况，依托人力资源管理外包来构筑管理新模式，有效利用人力资源服务公司技术和经验，制定出清晰的工作说明书和岗位规范，进行详细的工作分析，全面的制定培训计划，将员工考核记录及时归档，建立有效的合理的薪酬制度和绩效评估制度，利用外包商的技术，进行有效的员工档案管理。
（二）提高人力资源管理效果
为了弥补酒店在人力资源管理的专业知识和技术上的不足，将酒店人力资源管理外包出去，可以帮助酒店完善人力资源管理制度，解决优秀人才流失问题。外包人力资源服务公司在进行人力资源管理方面具有知识、技术和人才上的优势，同时具有丰富的管理经验，酒店外包人力资源管理的部分职能，不但可以降低和转移自己进行管理的风险，还可以获取先进的人力资源管理程序和服务。比如酒店可以将员工的招聘、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理职能外包给人力资源服务公司，因为它们掌握有更广泛的人才信息，对于薪酬管理和绩效考核也更有经验和技术，而酒店人力资源部门就可以集中致力于人力资源的战略管理，进一步提高酒店的人力资源管理效果和水平。
（三）有效降低人力资源的用工和管理成本
旅游酒店的经营具有很强的季节性，与专业的人力资源外包公司合作，就可以降低酒店员工的数量和一定的人力成本。酒店行业过快的人员流动会产生很多的管理成本、间接费用，如果和外包公司合作就可以交由他们承担。数据显示，采用人力资源外包，人工成本可以降低20%到30%。随着外包公司的发展和专业分工的细化，酒店企业人力资源外包的动力将会越来越大，这种双赢的运营模式，既给酒店节约了成本，也为外包公司带来了效益。
（四）留住酒店核心员工
对于酒店的经营效益和发展有着直接的影响的是核心员工，虽然所占比重不大，但为酒店创造的价值不容忽视，关系酒店经营的重要技术和资源掌握在他们手中。人力资源服务公司拥有大量专业工作者，这些专业工作者拥有丰富的相关经验、技巧和该领域知识。他们可以充分了解酒店员工的需求，同时在此基础上来提高员工的福利待遇，这样一来能够对员工进行非常有针对性的职业生涯规划，更重要的是能够使员工感到满足，提高员工的留存率。
二、酒店人力资源现状及存在的问题
（一）酒店核心员工的流失严重
核心员工的流失是我国酒店人力资源管理面临的一大问题。核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工。酒店的核心员工如与主要客户保持紧密联系的销售人员、管理系统的维护人员等。这些员工并非靠高薪就能留住他们，他们更希望能得到展示自己才能的平台。近年来，我国星级酒店的员工大量流失，并非只是因为外资酒店提供的薪水，还因为在外资酒店他们能摆脱相关制度和体制的束缚，更好地实现他们的人生价值。
（二）人员流动速度过快
员工的适当流动可以增进酒店内的有效竞争，保持酒店的活力，但如果流动速度过快，则会造成员工内部的不稳定。从我国酒店目前的经营状况看，员工流动速度过快这一现象非常明显，其中主要以低层员工的流动为主，而在低星级酒店和国有酒店中表现得更加突出。根据相关调查，有的酒店80%以上的低层员工在酒店的工作时间不超过半年。
（三）管理人力资源成本过高
人力资源管理成本过高是酒店人力资源管理最突出的问题。我国大部分酒店并没有对人力资源管理投入足够的重视，成本控制方面成效不明显，人力资源管理成本近年来持续走高。一部分酒店通过加大底层员工的流动性来降低成本，表面上降低了员工工资，但随之产生的员工招聘、培训费用却是不可忽视的，反而增加了酒店运营成本，同时造成了酒店员工情绪低落，影响酒店声誉和酒店利益。
关键词：市场经济；酒店；人力资源管理；管理现状；对策
酒店人力资源管理指的是运用现代化的管理学理论，对酒店的人力资源进行有效的科学管理、充分利用、合理配置以及潜力开发，通过这些管理方法使其能够得到更加优化的组合，使员工的工作积极性得到更大程度上的激发，从而顺利实现酒店的经营管理目标。近些年来，虽然我国不少酒店都具备了星级标准，在设备与设施上也更加接近于国际水准，但是酒店的综合服务质量却与国际水准存在相当大的差距，分析个中的原因，最重要的因素就是人力资源管理水平的欠缺，有待于进一步的提高。因此，在市场经济不断发展的背景下，做好酒店的人力资源管理，不仅提高酒店员工工作主动性与积极性、培养他们的工作责任感与使命感，更是酒店实现可持续发展的动力源泉。
1酒店人力资源管理现状及存在的问题
1.1人才流失比较严重
引发酒店人才流失的重要原因之一就是酒店在用人上的灵活性、随意性以及开放性，而且相对于其他行业来讲酒店的门槛较低，许多高校的毕业生中虽然有很多人会选择去酒店工作，但是仅仅将酒店看做成学校和社会之间的一个跳板，一旦时机到了就会舍酒店而去。人才的流失使得酒店正常的经营管理活动受到很大的影响，酒店的招聘工作因此变得更加忙碌，致使酒店相关负责人顾不上对招聘人员进行科学、严格的甄选，这对于员工素质原本就不算高的酒店来说无疑是权宜之计，不利于酒店行业的可持续发展。
1.2员工培训力度不够
培训与接受教育是提升员工服务技能以及整体素质的必要途径，同时也是提高员工工作的主动性与积极性的关键。在市场经济不断发展的背景下，不少酒店为了获得更多的市场竞争优势，都开始注重对员工职业技能的培训。但从目前酒店业的培训状况来看，其力度还远远不够，还有待进一步的加强。比如在有些酒店中，有的员工没有经过系统化的培训就直接上岗，对酒店的服务标准与流程还不够熟练和了解，因此有时在面对顾客提出的特殊要求时会显得无所适从，影响了酒店在顾客心中的形象。
1.3人才管理制度不够健全
在我国酒店人力资源管理工作中，最常犯的一个错误就是更多地强调酒店领导者的领导艺术与个人魅力，忽视了对管理制度的规范与构建，使得酒店的人力资源管理容易受到领导个人意识的影响，存在着较大的局限性风险。比如很长一段时间以来，我国酒店管理更加注重的是工作目标的实现，员工只是用来完成工作任务的手段或者工具，员工所具备的技能与素质都必须满足工作的要求，对员工的考核以及员工工资的高低也都取决于工作任务完成的数量，这样的模式只是一种片面的人事管理方法，容易忽视对员工潜能的运用与开发，所以说人才管理制度的不健全在很大程度上阻碍了酒店的发展。
2完善酒店人力资源管理的应对措施
2.1构建科学的人才招聘制度
酒店的招聘工作对于酒店人力资源管理有着直接性的影响，酒店领导者要不断地审时度势，结合酒店发展实际需要构建科学的人才招聘制度，以便为人力资源管理水平的提高奠定扎实的基础。首先，酒店领导者要时刻树立以人为本的理念，成立专业的人才招聘团队，根据酒店经营发展的需要，制定出合理科学的招聘流程计划，为招聘工作的顺利开展提供制度上的保障；其次，酒店要彻底改变以往容易出现的任人唯亲的现象，要运用对外开放的招聘政策，进一步增加对外部社会人才的招聘，通过严格的命题考试、面试以及岗前考核等多种形式，吸引更多的社会人才加入到酒店这个大家庭中来，不断地壮大酒店人力资源队伍，为酒店的健康发展奠定扎实的人才基础；再次，酒店领导者要根据实际发展需要，重用具备专业职业技能以及拥有多年工作经验的员工，推荐其到酒店的高层管理队伍中去，并且要特别注重考核他们的职业技能、团队协作能力、思想品德以及服务态度等多方面的因素，如此一来酒店的高层管理队伍素质就会得到更大程度上的提高，为员工起到良好的带头表率作用，让新进来的员工都能以此为榜样严格要求自己。
2.2加强对酒店员工的培训工作
加强与完善酒店员工的培训工作，是提高酒店人力资源管理水平的重要环节，有利于更好更快地实现酒店的管理目标。首先，酒店应当打造良好的学习环境，为员工的个人学习与技能提升提供必要的设备设施，通过员工工作手册内容的补充、设立文化墙和读书角、提供学习经费保障等多种有效的方式，引导酒店员工在平时的工作之余，注重提升自身的工作技能与综合素质，以便更加从容、自如地应对工作中的新挑战与新任务；其次，酒店领导者要根据员工工作需求以及成长发展的需要，为员工提供更多的参与学习和培训的机会，借助于专题会议、主题性的拓展训练活动、推荐优秀员工外出深造等，让酒店员工在具体的培训中不断地提升自我素养；再次，要注重加强对酒店员工的考核，考核的内容要包括工作技能、工作态度、职业道德水平、团队协作能力以及服务水平等，并将考核的结果与他们所获得的福利待遇、薪酬相挂钩，从而进一步增强员工工作的热情和积极性；第四，酒店要引导员工做好必要的职业生涯规划，并针对员工工作能力、性格特点、兴趣爱好等方面存在的差异，安排其到合适的工作岗位，在基层得到必要锻炼后再对他们进行考核，根据考核结果考虑他们当中的一些人员是否应该到更高一级的工作岗位中去，如此一来能够增强员工的职业成就感，有利于培养人才、激励人才、留住人才。
2.3重视酒店文化的建设
酒店文化是一种不可忽视的软实力，重视与加强酒店的文化建设，不论是对于酒店人力资源管理还是对酒店的发展都有着重要的现实意义。酒店文化建设主要涵盖两个方面：一是要提倡民主文化，以实现有效的内部沟通和交流。酒店要派遣专业人士，构建专属于酒店内部的网络信息平台，并定期将酒店发展概况、酒店人力资源管理最新进展、优秀员工表彰、顾客忠诚度调查情况等内容展示于网络平台上，以供员工及时了解和掌握酒店的实际发展概况；同时，要开辟专供酒店员工和顾客表达意见与建议的平台，鼓励他们针对酒店的实际经营现状积极地提出自己的想法与建议，从而为人力资源管理工作的完善提供良好的参考，也在潜移默化中使得民主文化真正地发挥作用。二是要构建服务文化。人力资源管理者要把酒店员工看作酒店的内部顾客，将提高员工的满意度作为重要的参考依据来决定酒店人力资源管理决策的实施和制定，通过加强与员工交流、采纳员工良好意见、奖励贡献突出的员工等形式，让员工在被服务中感受到服务文化的深刻内涵，督促他们不断地提高自身的服务技能与水平，实现员工与酒店的共同发展。总之，酒店相对来说属于劳动密集型的服务行业，人力资源管理在酒店的稳定发展中具有举足轻重的作用。酒店管理者应当不断地改革与完善人力资源管理制度，关注员工与酒店的双赢发展，探索更多科学合理的方式方法，推动酒店人力资源管理水平的提高，促使酒店在适应市场经济发展的前提下，具有更强的竞争实力，使酒店的核心竞争能力得到不断的提升。
参考文献：
［1］孙丽钦.酒店人力资源管理探讨［M］.商业文化.2011(08).
［2］李光琼.如何完善酒店的人力资源管理［N］.企业导报.2011(07).
唐山新华大酒店属于唐山新华大酒店股份有限责任公司，位于唐山的繁商地带，与市政府大楼、百货大楼、广场比邻，是一家涉外四星级大酒店。新华大酒店汇集住宿、餐饮、娱乐、健身、商务、休闲等功能于一体。“日新月异，止于至善”是它的店训，正在“学海景”活动正在进行中。酒店二层设有主题餐厅葫芦厅、状元厅等，二十层旋转餐厅是全市唯一一家餐饮、赏景为一体的餐厅。四层为会议室，能接待各种会议。
一、新华大酒店员工现状分析
新华大酒店有前厅部、餐饮部、客房部、财务部、人力资源、工程部、销售部、保安部等部门。
1.性别比例较为均衡。在不同的工作部门，男女比例各不相同，客房、前厅、旋转餐厅女性员工为主，工程部、保安部、厨房男性员工为主，但总体上新华大酒店的男女比例是基本持平的。2.员工素质参差不齐。新华大酒店的员工有实习的大学生、实习的高中生、和社会上招进来的人，大学生虽然有一定的专业基础知识，但是阅历低，无从业经验。所以与学历等因素相关，员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一段距离。大多数员工都有冲劲，在思想上、能力上表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍，但是相对于其他星级更高更好的酒店，本酒店还是有进步的空间的，尤其在服务意识上，所以酒店应加强员工的培训。
二、新华大酒店员工流失原因分析
据本人调研，酒店员工流失大部分集中在中下层，以人员较多的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工以无法满足庞大的业务需求，因此酒店与唐山几所学校签订了实习协议，有实习生来补这个缺口。但实习期一满，大部分学生不会留在酒店，而是马上辞职。员工流失主要有以下几个方面。1.奖励机制不健全。（1）工资和福利待遇比较差。服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，和其他酒店相比待遇福利也相对较低。由原来的八天公休转变成了四天公休，且工资待遇还是一样，这样造成了很大的人员流失。（2）奖励制度不完善。比如每六个月评选的“学海景”表彰大会，领导会把机会留给平时关系好的员工，对其他员工一点都不公平，还有就是会把一些奖留给老员工，这样造成了新员工的不满意，使员工会感觉到，我已经很努力了，却得不到领导的信任，从而造成员工的不自信，对领导的信任度也会大大的缩水，从而使员工离开酒店。2.劳动强度大，工作时间长。酒店是服务行业，工作任务比较繁重，加之酒店不像大多数企业实行招九晚五的工作，比如新华大酒店旋转餐厅每天规定是八个小时，每天根据客人走的时间点不一样都会相对的延长时间，每天的工作时间也就超过了八个小时，加之还要轮着上夜班，夜班上完后第二天还要上正常的班次，这样也加大了员工的工作量。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工心理和生理上造成不愉快，导致很多员工离开大酒店。3.经济处罚挫伤自尊。俗话说没有规矩，不成方圆。在酒店管理中，建立管理制度必要的，但是，在许多酒店的管理制度中多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表现出来。为了执行酒店的规章制度，新华大酒店成立了质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查就是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按照这种逻辑，有的酒店提出了向质检检查要效益的口号。
三、新华大酒店员工流失的解决对策
1.完善休假制度和工作制度，使员工合理休息
酒店是个特殊的行业，就业时间和其他的行业有区别，繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性，更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升，增加酒店的服务水平。在酒店淡季时可以增加员工的休息，每个月组织周边旅游作为员工的福利。
2.加强员工的职业规划
作为酒店先要做的就是要加强酒店专业性的培养和培训，是得员工不仅在对于职业的认识更专业化，同时在实际工作中更加注重专业性的流露。专业性的发展固然重要，但酒店作为企业也应当尽到自身对社会的贡献，也应该培养员工向多方面发展的空间。
3.关爱员工，尊重员工
员工是酒店的基石，是酒店最宝贵的财富，是酒店发展的重要力量，酒店要关爱员工、爱护员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作气氛。
4.健全奖励机制，激发员工热情
一个企业需要一个完善的奖罚制度，员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反应员工与企业相互作用的体现。适合的激励机制很重要，好了，不但可以培养员工的积极性和热情，还能增加员工对酒店的认同感和归属感。使用不当则会恰恰相反。
（1）提高工资和福利待遇。工资待遇是员工最重视的问题，薪金的高低直接影响员工决定是否留在酒店。所以让员工生活的更好是酒店的责任。想办法适当提高员工的工资待遇。现在物价上涨，酒店管理者应该灵活多样的调整工资，解决员工在经济上的后顾之忧。
（2）推行目标责任制，激励员工。可以通过目标责任制，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成目标，每月月初，让员工自己提交一个目标，到月末看完成的结果，对于超额完成的进行奖励。
五、小结
一、绪论
随着世界经济的增长，各大城市中各种高楼大厦拔地而起，各企业也迅速成长与成熟，酒店业更是如雨后春笋茁壮成长。酒店业是一个劳动密集型的产业，需要的人才很多。正常的员工流动是需要的，为酒店注入新鲜的血液。但是过高的员工流动将给人事管理带来压力。员工流动成为酒店的一大难题。我国酒店业现在面临着员工流动率居高不下的局面，酒店的员工高流动率对酒店管理和经营造成了较大的负面影响。其他行业正常的员工流动率为5%-10%左右，正常情况下，酒店的员工流动率不应该超过15%，可是近年来有的酒店员工流动率达到25%-30%。还有在对一些四星级酒店的调研时发现短短一年时间内员工流动率竟高达47%。
二、造成员工流动的原因
员工在酒店中扮演着重要的角色，一位好的员工可以给客人留下深刻的印象；可以给酒店树立形象；更可以给酒店创造经济价值。那么为什么会造成员工流动呢？我们就要从以下几个方面考虑：
（一）酒店方面的原因
1.酒店管理制度不完善是酒店员工流动的主要因素。管理制度是一个单位兴衰成败的生命线，一家成功的酒店必须有一套健全的制度。俗话说的好：没有规矩不成方圆，任何一家企业都要有他的规章制度来约束你的行为，达到一个统一的标准，以便做统一的管理。酒店接触的客人是形形的，但与此同时酒店的员工也是形形的。酒店肯定会制定很多的制度，其实很多东西在于精不在于多。你条款一多，那给员工的感觉就是人身限制了自由。有些酒店就有这么一规定，吃饭必须换制服及打卡，为什么吃饭换了制服还要打卡、打了卡还要换制服呢？这不是太多此一举了吗？还有管理层的绩效和晋升是不是公平，有没有靠关系。有才的没有升职而无能的却升了，这是为什么呢？酒店现在还存在管理者用人观念陈旧，缺乏创新意识。员工配置不合理，用人机制不灵活，员工看不到晋升的希望。员工成吃“青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。管理者为了方便，有论资排辈的做法。而致使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫，使新员工入店工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会就会跳槽。经验固然重要，可对人才的培养和重视同样重要。对于缺乏管理能力的人绝对不能手软，要考虑到酒店的利益、管理层也需要改朝换代。对人才的不重视将会直接导致人才的流失。
2.工资福利待遇不理想是员工流失的重要因素。我觉得工资水平是起决定作用的是重要因素。因为工资是建立和维持劳动关系的基础，随着一个人在企业中个人能力的提升，工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现--工资的期望也相应提高。而酒店对工资水平是比较缺乏敏感，就容易挫伤核心员工积极性，导致其对酒店不满。酒店的工作本来就很辛苦，但他的待遇和付出不能等同。有的人就觉得很不值，尤其是年轻人。据统计五星级酒店普通员工是平均工资都在2000-2500左右。人类的天性决定了人们更愿意在一定的激励之下工作，而且讨价还价是人的天性之一，因此，我认为，生产力的提高所带来的回报应该在消费者、工人、和股东之间均衡分配。
3.酒店工作环境不适应是员工流失的外部因素。俗话说：管人不如管环境。可往往环境管理很容易被管理者忽略。环境决定人的观念--观念会改变人的行为，行为会养成人是习惯，习惯会决定人的命运。如果你给员工的环境好了，那么他的心情也就好了。环境可分工作环境和生活环境。生活环境也很重要，一个人休息不好就容易变的脾气暴躁，心情不好，萎靡不正这样能很好的工作吗？这样能给客人良好的印象吗？可想而知不能。
4.沟通渠道不顺畅导致员工心理因素不稳定。领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人。许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
5.酒店自身形象欠佳造成员工缺乏安全感。为什么人人都喜欢往高星级酒店中挤呢？因为这些酒店已经有了自身的形象；已经有自己独特的一面受到员工的肯定。饭店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的饭店，形象欠佳的饭店员工流动相对较大。像一些国际知名品牌饭店，他们的形象远远要好于中国大中型饭店，他们的流动率就远比中国大中型饭店小得多。
（二）员工自身的原因
关键词：激励机制 管理 酒店
一、激励与激励机制的定义
简单来说，激励是指激发人的行为的心理过程。激励是针对人的行为动机而进行的工作。激励的对象，是组织范围中的员工和领导对象。
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
二、激励机制在酒店中的作用
（一）调动员工积极性
员工只有在激励的作用下，才能发挥其主观能动性和创造性，创造出高效率的工作成绩。例如开元名都定期举行员工生日活动外，还有拔河比赛，游泳比赛，充分调动员工的活跃性和积极性。
（二）形成团体精神
酒店是一个整体，酒店管理的成功，需要全体员工共同努力。管理者可以通过与员工的有效沟通与激励，是员工树立全局观念，进而形成整个酒店的团体精神，它将使员工拥有强烈的归属感与成就感，使酒店具有凝聚力。开元名都部门之间进行轮岗制度，使员工更加熟悉各部门的工作职责，使各部门工作协调起来更便捷。
（三）提高服务质量
对服务质量控制最有效的人是员工自身，只有自己感到非常满意的员工才会自觉自愿地为客人着想，通过第一时间的观察，及时提供客人所需要的服务，从而达到提高服务质量，为酒店赢得忠诚客人。酒店员工应保持愉悦心情，以培养员工责任感。
三、激励机制在酒店中存在的问题
（一）激励机制不健全、内部管理制度不配套
现阶段我国的一些酒店，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是在引进人才之后，由于自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及适合的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店对人才的约束机制没有有效地建立起来，有些虽然建立了激励约束制度，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。
（二）激励方式单一、过分重视物质激励而忽视精神激励
许多酒店对员工的激励仅仅采用奖金的形式，而且对不同的员工采用同样的激励方式。这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，因此，适当的时候知道不同的员工适当的需要，从而采取适当的措施，将大大有利于酒店团队的稳定以及工作效率的稳定提高。另一方面过分注重物质激励而轻视精神激励是不够的，这样容易在酒店员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与酒店的长远发展目标相违背。
（三）注重短期激励，忽视中长期激励
我国很多酒店对员工激励多是以年底发奖金或红包的形式，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。奖励的多少只与酒店过去一年的经营状况相关，而与酒店长期的发展无太多的关联。这种注重短期激励的激励方式，使得员工与酒店间的雇佣关系短期化，许多员工等到年底发完奖金，就离开酒店，另谋高就。另外一些员工为追求短期利益，采用短期行为而损害酒店长远利益。
（四）激励氛围不浓厚
由于受传统观念的影响，职工没有顺应时代及时地更新观念，领导者也没有接纳现代管理思想的胸怀和前瞻性的眼光，在制定激励机制时过分重视单位的发展而忽视了职工的利益，以致单位缺乏激励和竞争的氛围，同时也没有和员工积极地沟通，难以发现现行激励机制的不足并采取措施增加激励机制的作用。
四、激励机制在酒店中的应对策略
（一）注意激励的公正性
管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉，员工可能会发牢骚制造人际矛盾，放弃工作等行为。
（二）及时适度的激励
激励如果不及时不适度，不仅会失信于员工，挫伤员工工作积极性，而且还可能使员工产生怨恨，取得完全相反的结果。这个时候就需要管理人员对员工给予安抚或者是相对应的奖励，以此增加员工积极性。酒店也可以针对员工需求进行激励，一个员工之所以愿意积极的去从事某项工作，是因为从事这项工作，能在一定程度上满足其个人需求。
（三）物质激励与精神激励并重
许多酒店管理者认为，员工上班就是为了挣钱，因此，金钱是激发员工工作积极性和创造性的最有效工具。事实上，员工的需要是多种多样的。除了物质需要外，还需要有精神上的嘉奖和鼓励。比如在开元名都酒店餐饮部每月都会选出一名微笑达人服务达人和卫生标兵，虽然只是一个小小的称号，但是却能让员工感受到优越感，从而产生更大的工作激情。
（四）奖惩并用
奖惩并用，不等于奖惩并重。奖惩并用是希望员工明白好成绩是需要努力工作的。只是惩罚有时会造成不良行为，过分惩罚会使人产生挫折感。在开元酒店实施的迟到惩罚制度和不说普通话惩罚制度，都是为了向更好的趋势发展。有一位管理者说过一句话：“惩罚不是目的，目的是要让你记得你错在哪里，而知错能改。”
综上所述，现代酒店的员工激励问题，既有一定的规律性，也有很强的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店经营管理及员工队伍特点，采取灵活的、有效的、针对性的措施，使员工的内在潜力得以全面激发，为酒店经营发展提供强大动力。
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1.1福利不佳，而经济处罚却不少，效益无保障。俗话说没有规矩，不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。由于酒店管理人员属专业技能人才，而他们的工作有时并未获得相应的回报。许多管理人员正是在这种少有调薪、年终奖金制度，且多半无劳保的工作环境下急于跳槽的。
1.2工作时间过长。据统计，酒店管理人员平均一天工作约8—10小时，月休2—4天，而人体以一天8小时为适宜。酒店工作大多一成不变，终日在酒店内打转，在单调中面对冗长的时间，就更让管理人员感到度日如年而急于跳槽了。
1.3无升迁机会。一般公司会为激励资深或优秀员工而予以升职调任。反观酒店管理人员却经常与茶水、洗刷、打扫清洁卫生为伍，几乎无升迁机会，要想突破就只有另起炉灶。现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的铁公鸡实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可时，应予以调整、理顺，那种既要马儿跑，又要马儿不吃草的经理是很难把工作做好的。现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职业和事业。只有真正把人当人看，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
1.4减员隐患违背意志，导致员工人际关系不佳。亲兄弟有时也起争执，更何况是朋友、同事，在同一工作环境下，合作的关系固然密切，然而为了一己之利而与人僵持不下，也是屡见不鲜的事。时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，特别是减员直接导致员工之间关系紧张。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早跳槽。
1.5缺乏沟通。现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于合作和沟通。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。
1.6忽视个人需求，员工追求自我突破。在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好，兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态，精神面貌和对待客人的态度。酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。
1.7酒店行业挖墙脚。角逐在金钱游戏中，人往往沦为纵者。同业之间有时为了扩大声势，会运用各种手段相互挖墙脚，酒店管理人员就顺理成章成了“流动人口”。
1.8无合约牵制。少了一纸合约，许多人就朝秦暮楚、心有旁骛。若有约在身，至少能降低任意流动的意愿。
1.9工作缺乏挑战性。酒店工作人员的年龄多在20—30岁之间，每天面对不同的人却要说相似的话，当他们熟悉了工作的技巧之后，往往希望接受新的挑战，对他们来说太过轻易的工作，反而不值得留恋了。
1.10认为创业容易。眼见店内的顾客络绎不绝，在“宁为鸡首，不为牛后”的心态下，不少酒店管理人员也想另立门户。
2、控制酒店人流失策略
2.1精诚关怀，树立人本的管理思想。一个酒店要留住人才，最关键的是酒店要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。由于有效地控制员工流失涉及酒店人力资源管理每一个环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在酒店的规范化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有酒店文化建设、沟通等其他诸多方面，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。只要在管理哲学和思维上进行了变革，酒店是不会缺乏留住人才的手段和方法的。如果没有这种新的思想的制度，再多的“锦囊妙计”也是没有多大作用的。现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，酒店在内应该把员工放在第一位。
2.2加强福利设施。工资是工作的回馈，合理的待遇能增加工作的热忱，而节庆的赠礼有时也颇能温暖员工的心。若能参加劳动保险，或按年资核发年终奖金，或组织资深员工旅游，无疑更能稳定酒店员工留任的意愿。
2.3建立必要的人力资源管理制度，完善的奖励制度。在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性。同时，人力资源管理制度建设中突出奖励制度完善对于酒店管理人员的工作予以考核，依能力表现给予精神或物质上的鼓励，这是直接激励工作士气的方法之一。受奖者会因此而有“被肯定、被重视”的感觉，对工作自然不敢掉以轻心。其他员工也会因此而受到促动。
关键词:酒店经营;员工流动;人力资源管理;激励体制;职业生涯规划
中图分类号:F719文献标识码:A文章编号:1009-2374 (2010)13-0175-02
一、酒店行业员工流动分析
(一)酒店店员工流动频繁
本文将员工流动狭义的定义为劳动者从甲酒店到乙酒店或从A地到B地的有序流动。酒店作为劳动密集型行业,酒店员工频频流动目前已经成为一种普遍存在的社会现象,其特点本身决定了该行业的劳动力密度相对于其他行业来说较之更高,进而使酒店行业的员工流动率一直较高。
据数据显示,2007年中国酒店业的人才流失率由2004年的25%急剧上升至超过31%。近几年酒店业竞争激烈,加上原材料成本上升等因素,利润空间不断受到压缩,酒店业员工的薪酬增幅远远落后于其他行业,是造成酒店业留不住员工的重要原因之一。同时,在人力资源管理方面员工对酒店缺乏归属感,酒店收不住员工的心,员工对酒店缺乏忠诚度,也是优秀员工另谋高就的重要因素。
(二)酒店员工高流动率的影响
酒店员工的高流动率一直是酒店经营管理中的一个突出问题,这不仅给酒店的良性运营造成影响,而且一直困扰着我国酒店业发展。员工流动率过高始终使酒店业承受着巨大的经济损失并使其陷入服务质量下降的困境。尽管员工在流动的同时会产生一定的积极影响,如新员工的加入给酒店带来活力和激情。但是,员工流动所产生的消极影响不容忽视。
1.员工流动率过大对酒店造成的直接经济损失是巨大的。新员工缺乏经验,上岗时间较短,对本酒店的工作环境、服务程序、规章制度都还不是很熟悉,以至于在工作中很容易出现疏漏和错误,直接导致服务质量下降,进而使客人不容易得到满足,难以维持客源。其次,员工流动率过大也将造成酒店员工管理难度大、队伍不稳定、人心涣散。一个酒店员工的不断流动,导致该酒店必须不断进行新员工的招聘和培训活动,致使管理人员经常面对新手,在短期内无法全面了解新员工的性格、能力以及素质等,最终致使诸多弊端的产生,例如对员工的工作岗位分配不得当、晋升不得当,在整个管理过程中无法调动员工的工作积极性等。
2.过高流动率将使酒店的人力资源管理成本升高。员工的不断流动,致使酒店不得不向外招聘,并且要针对员工的实际情况,进行不同程度的培训。频繁的人员招聘和培训工作将耗费酒店大量人力、物力和财力,致使人力资源管理成本过高。
二、我国酒店人力资源激励现状思考
(一)激励在酒店人力资源管理中的作用
酒店人力资源管理已经不是一个部门的工作,每一个部门的管理者都承担着人力资源管理的责任。“没有满意的员工就没有满意的顾客”,每一位酒店管理者在参加各种各样的管理培训的时候恐怕都会重复听到这一条管理准则。员工不仅仅是服务产品的生产者,也担当着销售人员这一角色。服务产品从开始生产到销售结束,员工是直接执行者。“人性化”管理不能仅仅说在口头上,人力资源的管理制度、激励机制如果不能达到员工的满意,就会直接影响员工的服务积极性、服务的态度等,也就直接影响到了酒店产品的质量。如此恶性循环下去,直接受到影响的将是酒店的经济效益与社会效益。
激励实际上就是人们在为了满足某种目的或需求而采取行为的过程中的愿意程度。简单地说,激励的过程就是人们满足需求的过程。激励从表面上体现出来通常是来自外界的压力或动力,而本质上却是个体的心理运动。外界的压力或动力激发了个体自身的动力,这种由外至内的转化就是激励过程的意义所在。
在人力资源管理过程中激励的重要性早已为酒店管理者所公认,激励应依据调动员工积极性、满足员工需求的原则贯穿于整个人力资源管理的全过程高素质高能力的员工是酒店的财富,但面对居高不下的人才流动率,酒店人力资源管理在管理制度和激励措施方面如何做出改善,控制住本企业的人才流失率,是酒店人力资源管理要面对的重要难关
酒店业是以人为中心的行业,在管理上也就是对人的管理。科学的人力资源激励在提高全体员工素质的同时为企业实现经营目标提供了强有力的保障。
(二)我国酒店人力资源激励体制的现状
我国酒店管理者们一直在探究各种各样的激励方法,希望能够调动起员工的积极性和创造性进而达到预期的目标。而在现实生活中,由于没能够很好地了解员工的需求以及激励背后的负面影响等因素,使得现有的酒店激励机制不同程度存在着激励作用不突出、手段单一性、缺乏针对性、不公平性等问题。
1.没有发挥激励的真正作用。现阶段我国酒店管理往往忽视激励,使员工对酒店缺乏感情,酒店对员工在心理上没有吸引力,致使人员流动性较强。所采取的多数激励手段通常是“一次性”的效应,员工对于这样的激励没有更加深刻的意识,仅仅是简单的奖与罚,这对树立良好的企业文化不能够起到积极的作用。
2.激励手段单一。注重物质激励,缺乏精神激励。除了薪酬外,缺乏提供培训、个人提升的机会以及良好的工作范围,不能实现员工的成就感。
3.岗位薪酬缺乏激励性。这是一个老生常谈的话题,同岗位之间员工收入和地位基本相同,使员工在物质和感情上没有成就感,缺乏创造性。尽管在薪酬设置上划分了很多组成部分,但其激励效果并不明显。
三、实施科学激励,控制员工高流动
(一)物质激励与精神激励并重
根据马斯洛需求层次理论,员工在工作过程中除了对工资等物质的需要,还有受到尊重、肯定、鼓励等精神层次方面的需要。在酒店管理中精神激励的措施往往没有物质激励更受到管理者的重视。
员工工作出色,通常都会受到奖励、加薪、升职等物质形式的奖励,企业往往忽视了精神方面的激励。其实精神激励的方式很多,可以是鼓励、可以是表扬、也可以是信任、可以是关怀、可以是一个聚餐。有些企业在同行业中的薪酬水平不是最高的,但却做得很优秀,这样的企业往往是在精神激励方面做得很出色,其实很多问题并不是物质能够解决的。在实际工作中采用物质激励与精神激励相结合的方式会使激励达到更完美的效果。
(二)奖惩并用,以奖为主
奖与罚虽然是两种完全不同的手段,但目的却是一致的。奖励工作突出的员工,被奖励的员工受到肯定,同时对身边的同事也是一种鞭策。对行为不良的员工给予惩罚,可以使被惩罚的员工吸取教训,并使身边的同事引以为戒。受到奖励的员工会产生成就感,在其他员工心目中也树立了更加明确的是非观。对于员工来说工作中出现差错往往不是出于主观,惩罚的目的是为了使员工引起注意,在工作中避免差错发生。但过分惩罚会给人以挫折感,所以惩罚只能作为一种行为上的规范手段来起到激励的辅助作用。
(三)持续发展职业生涯管理
职业生涯是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个工作过程。员工个体一般都会对自己的职业生涯进行有意识的设计,个人的职业规划就是员工个人为自己设计的成长、发展所做的计划。如果酒店对于员工的个人发展规划缺乏了解,甚至还在关心员工能为酒店创造多少财富的传统观念上停留,如此一来,酒店必然是留不住年轻优秀人才的。现代酒店管理里“以人为本”的观念越来越强,许多成功酒店管理者认为,“要做到让顾客满意,首先要做到让员工满意,只有有了满意的员工才有可能创造出让顾客满意的酒店产品”。
酒店通过对年轻员工进行职业生涯规划,帮助这一员工群体对目前自己的技术能力、兴趣爱好以及价值观进行评估,做出客观真实的认知,之后结合酒店实际的变化需求及趋势走向,照此对员工进行方向性引导和培养,使其发展自身特长以符合酒店变化的需求。
每名员工需要设立自己的目标与上级主管或经理商讨一套切实可行的计划方案,培养自己与酒店总体发展相一致的单方面或多方面的综合技能,使自身成长轨道符合酒店未来发展的意愿。对于看重提升自身能力机会、学习机会、渴望改善工作环境和职位晋升的员工,酒店管理者对他们的职业生涯规划在稳定员工队伍的过程中是十分必要而且非常有效的。通过这样的方式,员工得以更加清晰客观的明确自身价值和努力方向的同时,也大大加强了他们的归属感并且提升酒店内部的和谐程度。对于“震动”的员工,提高他们对酒店的依赖程度,增加他们的集体主义观念,无论对酒店主体还是员工个体而言,都具有重要意义。
(四)注重团队激励
酒店业作为劳动密集型行业,只有部门内部员工之间、部门之间通力协作互相支持才能够体现酒店的服务的水平。任何一个环节衔接不连贯都会直接影响到服务的质量。很多酒店在制定激励措施的的过程中往往对团队的激励没有像个人激励那样更加引起重视,激励频率很低,在奖励的方式上往往也比较简单,通常是在年终总结会议上给予表彰和一定金额的活动经费。这样的激励方式对个体员工来说没有较强的激励作用。团队激励的目的是要让员工愿意为团队的目标多做一些贡献,而且要让员工经常感觉到自己是团队的一份子,自己的荣誉与团队的荣誉息息相关。团队激励应更注重精神激励,并且在激励间隔上不要太长,让每一位员工的表现都与团队的荣誉相连。
参考文献
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目前，我国一些地区酒店仍然沿用过去那种传统的固定化的财务管理模式，使财务管理在酒店管理中的重要作用得不到发挥，具体表现在酒店财务管理中的成本控制的地位得不到凸显。大部分酒店都将其发展重点放在酒店服务以及硬件条件的提升等方面，而在成本管理方面则表现出比较大的随意性。不少酒店在财务管理方面的人员配置严重不足，财务管理只是负责的酒店资产和资金业务方面的财务管理活动，财务管理中的成本控制无法进入到酒店的全过程成立之中，酒店的成本控制效果甚微。因此，从这方面来说，加强酒店的成本控制，首先必须加强对酒店财务管理部门的重视，要确立财务部门的地位，制定一套规范化的酒店财务管理体制和标准；将成本管理以标准化的制度准则确定下来，以此来规范酒店各个部门和员工的成本发生行为。此外，在制订完善的财务管理制度的基础上，还要制定严格的酒店工作的流程、制度和标准体系。
例如：1.加强酒店采购——入库——出库的规范管理，组织各部门相关人员，采用定期或不定期市场询价制度，通过比选产品质量、价格、供应商家，以确定各项酒店耗用品、布草、食材等等物品的采购途径，严把质量关，尽可以降低采购成本；2.加强酒店各部门作业流程的规范，如加强对厨房生产流程的规范，杜绝生产过程中的任何浪费，对厨房食品的烹饪、加工、配置等工作制订严格的工作流程，并保证食品质量符合相关的质量标准，将一切操作性误差和失误可能都予以消除；3.对酒店各部门的工作流程进行实时监督，并不断完善。只有制定完善的酒店工作流程、制度、标准等，才能有效降低酒店服务的质量成本，提升酒店服务水平。
二、建立科学、合理的成本预算制度，加强酒店成本预算的管理
加强酒店成本预算管理也是成本控制的重要措施之一，完善酒店的预算管理，首先要建立科学、合理、完整的成本预算体系，通过对酒店各个环节的成本预算进行详细的分析，并结合酒店的发展情况制定适合的成本预算方案。而在整个酒店的全部工作部门和环节的成本控制中，最重要的就是酒店的采购环节。加强对酒店采购环节的成本预算控制，将采购环节纳入酒店财务部门的严密监控之中，实施对采购环节的全过程监控，保证采购成本预算的有效实施，同时也能够加强酒店各个部门之间的沟通，更好地了解和把握市场的发展行情，使酒店能够随时在采购方面根据市场的发展情况进行相应的调整。此外，财务管理部门需参与到酒店全部环节的成本预算管理和控制中，从预算案的制订--执行--反馈全程参与，并形成报告，随时让酒店管理层及时了解酒店的成本预算的执行状况；同时，根据酒店在上一阶段的成本预算的执行状况来制定下一阶段的成本预算方案，并对原有的财务漏洞进行及时的弥补，使新的成本预算方案更加科学、合理。
三、努力提升酒店全体员工的素质能力
酒店成本控制是需要全体员工的参与才能够完成，主要是因为酒店成本贯穿酒店各个经营环节。高素质的员工是酒店服务重要的无形资产，因此，充分发挥酒店员工参与成本控制的积极性和主动性，努力做好现代酒店人力资源的开发和管理工作，加强酒店全体员工素质能力的提升，不断提升员工的的敬业精神和工作积极性，鼓励员工为每位顾客提供最优质的服务，也是现代酒店加强成本控制的重要途径。
四、总结
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