时间：2022-11-18 07:56:06
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一、当前我校教师队伍的职业道德现状
近几年来，我校将教师职业道德建设作为教师队伍建设的一个重要方面，通过举行“强职业道德规范”的学习，广泛开展“岗位大练兵”活动。尤其是教师大会、党员会、民主生活会的召开，极大的调动了教师的积极性、主观能动性，使其使命感、责任感普遍增强，人人争创一流成绩的浓厚氛围正逐步形成。
（一）广大教师敬业爱岗，争创一流教育质量
目前我校教师队伍的主流是好的，他们忠诚于党和人民的教育事业，敬业爱岗，尽职尽责，兢兢业业，默默无闻，无私奉献，为铁山港区教育的改革和发展、为铁山港区的经济建设和社会进步做出了积极的贡献，以自己的实际行动实践“三个代表”，无愧于“人类灵魂的工程师”。全校涌现出了一批师德高尚、教学成绩优秀、在学校和社会上享有较高威信的模范教师。他们的爱岗敬业和忘我奉献，影响和带动了整个教师群体，广大教师变“要”为“我要干”，一心扑在工作上，追求一流的教学成绩和育人质量，使我校教育质量稳步上升。
（二）当前我校教师职业道德方面存在的问题和不足
由于教师队伍比较庞大，思想道德素质参差不齐，尤其是受社会上的不良风气的影响，出现了一些与《中小学教师职业道德规范》相违背的问题。
1、认识不到位。目前，部分教师虽说教学质量不断提高，但对师德建设的重要性认识的还不够。普遍认为，抓质量是硬任务，每时每刻都不能松动，而师德建设是软任务，是间歇性的工作，见效慢，致使师德建设工作不能深入开展，不能持之以恒。
2、缺乏典型性培养。师德建设是教师队伍建设的首要方面，它是一个系统工程，不是搞一两个活动、办几件事情就能奏效的。要有规划、有措施、有目标、有重点、有典型、有活动，从上而下，从内到外，围绕一条主线，持之以恒地抓下去，才能抓出成效。我们这支教师队伍，还没有推出一个在全区能表率的师德典型，我们学习的师德典型片子，都是外地校、外县区的，与我们离得太远，必能起到较好的作用。因此我们应该很好地培养我们的典型，实施“培养——选拔”活动，用我们自己的典型带动我们的教师队伍。
3、工作作风方面，部分人业务学习能力不强，学习态度不好，对工作不深入调查研究，不全面了解具体的校情、教情、学情，大搞形式主义，真抓实干做的少，对工作不用心，精力不集中，工作效率不高，甚至对工作“等”、“靠”、“推”。
4、组织纪律方面，主要是部分人工作纪律松懈，对安排的工作大而化之，敷衍了事，消极对待。
5、师德问题的主要表现为：
（1）有的教师敬业精神和进取心不强，将从教当成了谋生的手段，教学上应付，不思进取，敷衍塞责，得过且过，做一天和尚撞一天钟，教学成绩始终较差。
（2）有的教师缺乏责任心，觉得学生学习与否、成绩如何、表现怎样与己无关，对学生的困难漠然置之，对学生的不良表现睁一只眼闭一只眼，听之任之，不去主动纠正与帮扶。
（3）有的教师不爱读书、不善于学习，理论水平低，知识陈旧，管理方法、教学方法落后，缺乏现代教育思想。
（4）有的对学生不能公平对待，根据自己的好恶偏向一部分学生，厚此薄彼。
所有这些现象，都与教育的社会形象、与人民教师的工作性质、与教师职业道德规范格格不入，应该引起我们的高度重视与警惕，我们要通过解放思想大讨论活动，深刻自查。唯有如此，才能进一步树立教育的良好社会形象，办人民群众满意的教育。
二、对我校教师职业道德建设的几点建议
要落实“狠抓质量效益、办人民群众满意的教育”这一办学宗旨，大力加强教师职业道德建设，使广大教师敬业爱岗，全身心投入到教书育人这一神圣事业中去。现就下一步解放思想，提高教师职业道德素质提出如下建议：
（一）进一步提高认识，切实加强领导
教师的职业决定了道德的特殊性：一是要忠诚于党和人民的教育事业，这是师德的方向；二是要爱岗敬业，这是师德的核心；三是要教书育人，这是师德的重点；四是要为人师表，这是师德的基础。
师德建设要抓好，首先要加强对这项工作的组织领导。让领导小组切实负起全校教师职业道德教育督促责任。另外各年级组要强化措施，狠抓落实。
（二）培养树立身边典型，带动全体教师
全国教育系统的典型千千万万，但对教师影响最大、最有说服力的还是他们身边那些看得见、摸得着的先进人物，因此，我们要培养、树立一批典型。要把近年来我校教育方面涌现出的先进人物、模范教师筛选出来，总结他们的工作成绩，交流他们的先进经验。最大限度地发挥他们带动作用，使广大教师学有榜样，通过我校“穿、帮、带”活动实现整个教师队伍职业道德素质的提升和飞跃。
（三）以活动为载体，讲求师德效果
一是举行师德演讲比赛。全校组织师德演讲比赛，全员参与，使广大教师在参与的同时更好地接受教育。二是丰富教师业余生活。开放我校教职工活动室，组织教师进行有益性、友谊性、团结性比赛活动。三是加强对教育理论和业务的学习。更新教育观念，提高业务水平，提高教育教学质量，是师德建设的重要内容，因此我校要合理安排学习时间，组织教师认真学习。
（四）构建评价机制，科学评价教师
一是学生评价教师。每学期组织两次学生评议教师活动，精心设计评议材料和表格，发到每位学生手中，让学生对自己的每位任课教师进行评议、打分，同时用一个综合栏目让学生提出教师在教育教学方面存在的问题。二是学生家长评议教师。定时召开家长会，让学生家长表达自己的看法。三是领导班子成员评议教师。在自查会上，班子成员公正公平的评价教师。
一、“研训合一”模式取得的成绩
各级教育行政部门高度重视教师的继续教育工作，组织教师集中精力进行调研，精心设置继续教育课程，顺利完成了继续教育任务，取得了较大成绩，得到了上级教育领导部门的认可，基层学校教师也普遍认为：参加继续教育，在教育理念更新和教学能力提高等方面有长足进步，在访谈中，许多校长也对以往研训工作给予肯定，认为取得很大成绩。
二、“研训合一”模式有比较一致的认识
1、“研训合一”作为教师继续教育的新形式，正在全国各地的教师教育机构中广泛地推行
具有多年教学经验的教师与刚走出师范学校、教学经验尚浅的新教师在教学能力、教学观念等方面存在一定的差异，对他们的培养模式也应该有所区别，即便是在“研训合一”的大模式下也应该有所同也有所不同。针对新教师与老教师在经验与观念等方面所具有的优势与弱势进行区别教育，可以提高新教师“研训一体”培养模式时效性。
2、“研训合一”首先是一种教师继续学习发展方式
其目的通过教学实践、培训提高、教学研究三方面的结合来提高教育质量、促进学生健康成长，把教师的发展融合于促进学生成长的过程之中，使教师的培训提高和教学研究在为教育教学服务的过程中，把教师培训提高和教学研究工作转到以校为本的轨道上来，建立和完善校本研训制度，使教师的个人发展与学校发展紧密结合。这样可以进一步地带动广大教师从教学实践中发现不足进而弥补不足、培育优势、发挥特长，实现教师的自我发展的目的。
3、“研训一体”其次是一种管理方式
“研训一体”管理方式包括教师教育机构和学校两个层面。以往的管理方式是进修学校、教研室等机构独立存在，与学校教师缺乏紧密联系。采取研训一体的培养模式后两者可以按照各自分工，强化进修与教研的紧密结合，密切配合，实现了有形资源和无形资源的整合。
三、“研训合一”模式存在的问题和面临的困难
1、专业教师实训基地急需建设
学校教师实训基地缺乏，虽然建立了部分专业实训基地，但其中的设备设施远远满足不了实训的需要，教师专业技能的培训和训练无法落到实处。
2、教师专业水平与能力有待提高
基层学校教师专业水平和实践能力与工作需要不太相适应，课堂教学理论化倾向较突出。目前专任专业教师中，大多数教师是从“校门”到“校门”，一些教师仍沿用传统的教学模式，重知识轻能力，重理论轻实践，授课内容、方式方法不能满足当前教育的需要。
3、教师的反思习惯没有形成，科研意识需加强
一些教师没有把自己放在研训主体的位置，没有形成自我反思习惯。由于相应的激励机制不健全，再加上相对封闭的工作环境和心理环境以及繁重的工作压力，教师之间缺少真正的研讨交流，也无暇反思自己的教育教学行为。另外，许多教师在长期的自我学习和工作中，形成了一定的思维定势，认为教学就是“我讲你听”，“我出题你做题”，周而复始，最终对教学工作产生厌倦感，不愿进行自我批判，有的教师有成功的做法和经验，也不愿及时总结提炼，导致教师反思习惯难以形成，也不理解“反思”的深刻内涵。
4、师德与政治思想教育方面的培训应引起重视
“师德与政治思想教育”方面的培训是《中小学教师继续教育规定》中明文规定的必修内容，在《关于全面推进中小学教师继续教育工作的意见》中明确指出“要把师德教育作为首要内容”，但从调查中了解，教师对此培训内容的需求不大，只有极少部分的教师有此需求。
四、解决问题的对策与建议
1、教师教育机构牵头，学校狠抓落实
现在由教师进修学校牵头将培训处、教研两个部门合二而一，这样每个专业人员变得一身二任、一岗双责了。既要承担师训任务，又要承担教研任务，将两项工作集于一身了。在县教师进修的带领下，各个学校积极开展了与之相对应的校本研训。因为以校为本的教师研修活动，是整个研训工作体系中的最基本也是最重要的工作单元。学校是教师日常工作、学习和生活的地方，是教师生长的沃土，成才的基地，实践的故乡，理论的源泉。教师遇到的问题来源于教学实践，要解决日常教学问题和教师专业发展问题从根本上主要依靠学校自身力量；而在学校内部，真正要解决问题还是要靠教师自身的探究想法。因此，将研训一体落到实处的关键是基层学校建立起“以校长为第一责任人”的校本研修制度和有效运行机制，并根据教师实际和需求，帮助他们制订个人发展规划，并为其达成起到一定引领作用。
2、专家下校，指导合作
“研训一体”要取得成效离不开专家指导。现在一些教学名师、教研专家以“送培下乡”等形式深入小学教育实践，与小学教师建立平等合作的“伙伴关系”，特别是与新教师结成“师徒关系”，对新教师进行定期培训指导，为他们在教学实践中遇到的问题给出指导建议。专家与新教师在合作与交流的过程中，能更好地帮助新教师尽快地将教育理论不断得到修正与发展，更好地为教育实践服务，增强了其指导的针对性和有效性。
全县现有在编教职工6057人，其中，普通高中763人，中等职业学校302人，初级中学2119人（局属〈即隶属县教育体育局管理的学校〉538人、农村1581人），普通小学2349人（城区465人、农村1884人），幼儿园163人（局属51人、农村112人），其他教育机构361人。30周岁以下的845人，占14%；31-49周岁的3660人，占60.4%；50-60周岁的1552人，占25.6%；其中男55、女50周岁以上的916人，占15.12%。
全县完小（即完全小学，小学一至五年级均健全的小学，下同）以上学校校长有74人，副校长52人。其中，局属学校校（园）长11人；镇初级中学（中心学校）校长15人、副校长26人；镇完小校长48人；镇教体办主任13人、副主任13人；局属学校及沂源三中副科级以上干部70人。
二、存在问题
（一）农村中小学教师队伍结构不合理
1、起始学历低。农村小学教师，第一学历正规师范院校毕业仅有830人，合格率为44.1%。其中专科257人，占13.6%；大学38人，占2%。农村初级中学教师中，第一学历正规师范专科毕业的有649人，占41%；正规本科有69人，占4.4%。
2、民转公教师数量大。全县民转公教师共有1999人，现在农村小学任教的有968人，占农村小学教师人数51.4%，其中50岁以上821人，占农村小学教师人数43.6%，他们起始学历大都是高中及以下学历，这部分教师在特定历史时期为全县教育做出了应有贡献。但是，现在他们的年龄大都在50岁以上，没有经过系统的师范学习，专业素养不高，教学理念老化，已不适应时代对教师的要求。
3、专业对口率不高。农村小学教师第一学历学科专业对口率平均为24%。其中，语文是27%、数学是21%、思品4%、科学是3%、音乐是37%、美术是19%。60%以上的完小、95%以上的教学分部没有专职音乐、美术、计算机教师。农村初级中学教师第一学历学科专业对口率平均为38%。其中，语文是43%、数学是29%、英语是49%、地理是15%、音乐是41%、美术是36%、计算机是41%。按照实施素质教育的要求，学校必须开全课程，开足课时，但由于专业师资的不足，导致小学教师同时兼任多门课程的现象严重，教学质量难以保证。
4、年龄老化严重。全县农村小学教师50周岁以上的有895人，占农村小学教师的47.6%，有些偏远小学教师平均年龄在53岁以上，他们多数是民转公教师，知识老化，教学理念落后，相当一部分年老体弱，难以胜任工作。如西里镇鲁能希望小学，有职工20人，其中55～60周岁的有12人，占60%，有2人已经59岁，仍站在讲台上。南鲁山镇菜园小学现有教职工15人，平均年龄52周岁，有9人身患疾病仍坚持在教学一线工作。
农村中小学教师起始学历低，学科专业对口率不高，教学基础专业素养低，年龄老化，教学理念落后，难以胜任素质教育要求，导致农村学校学科教师短缺，普遍存在着“超编缺人”现象，严重制约了教育教学质量提高。
（二）干部队伍整体年龄偏大，没有形成梯次结构
由于受干部编制职数限制和学校布局调整合班并校等因素影响，干部流动慢、增配少，青年后备干部缺乏锻炼机会，导致教体系统干部队伍整体年龄偏大。
1、在局属学校11名校长中，任职10年以上的5人，50岁以上的5人，占45%。
2、镇教体办主任13人，任职9年以上的5人，46周岁以上的9人，占69%。
3、镇初级中学（中心学校）有校长15人，任职9年以上的5人，46岁以上的5人。
4、县教体局机关股级干部流动慢、年龄偏大。局机关行政、事业科室站级别多是股级，流动空间小、成长慢，在副股、股级岗位任职10年及以上的有17人，科室站负责人45岁以上的13人，50岁以上的5人。
教体系统干部年龄大，流动慢，后备干部培养脱节，形不成梯队，为今后学校班子建设带来很大困难。
（三）性别结构不合理
近几年由于师范类院校学生以女性居多等原因，新招聘青年教师男女比例近1：5，女教师比例过大。南麻二小、南麻三小、南麻五小、实验小学、沂河源学校小学部相当一部分班级专任教师全是女性；有的孩子从幼儿园到高中班主任全是女性教师。学生从小到大，接受的都是女性教师的教育，出现了男生女性化，女生幼儿化的特征，不利于学生健全性格的形成。学校年轻女教师比例大，经常出现多人同时休产假的情况，致使学科教师更加紧张，如沂源一中每年都有近10人同时休产假，为不影响正常开课，只能加大同学科教师工作量，语、数、外等学科经常是一名老师上3个班的课，有的男性教师当两个班的班主任，超工作量运转，影响了学校教育教学质量的提高。
在中小学干部队伍中，高中、初中校长100%是男性；小学除县实验小学外其余全部是男性；副校长除县职教中心有1名女副校长外，其余也全是男性。现在中小学教学主力是女同志，而学校干部女同志比例少，既不利于做好老师的思想工作，也不利学校的和谐稳定发展。
（四）缺乏有效的激励机制，内部活力不足
岗位管理、全员聘任制度还没有真正落实，干部教师考核评价体系还不够完善，能上能下、能进能出的竞争流动机制尚未完全建立。绩效工资制度还没有实施，多劳多得、优质厚酬的分配激励机制还没有建立。教干教师的工作积极性还没有充分调动，内部活力明显不足。
（五）师德素养需进一步提高
随着素质教育的深入实施，教育改革发展面临许多新问题、新挑战，需要进一步提高教干教师思想素养。教师的思想道德水准，校长队伍特别是农村小学校长队伍，教育理念、办学思想、管理思路等与素质教育的要求和教育改革发展的新形势相比，还有许多不适应的地方，部分教干教师创新进取精神不足，奉献精神不强，师德素养亟待提高。
三、几点建议
（一）以完善教师补充和流动机制为重点，进一步优化教师队伍年龄结构、学历结构和专业结构
1、以新编制标准实施为契机，核编增岗，拓宽进人空间。根据山东省人民政府办公厅《转发省编委办公室等三部门关于调整中小学教职工编制标准的意见的通知》（鲁政办发〔2011〕44号）及省编办、省教育厅、省财政厅《关于印发山东省公办幼儿园编制标准的通知》（鲁编办发〔2012〕3号）等文件要求，重新核定中小学和幼儿园教师编制，对寄宿制学校适度增加领导干部职数和安全管理岗位编制。
2、探索实施教师提前离岗政策。目前，我县50-60岁的教师有1552人，其中男55周岁、女50周岁以上的916人。这些教师年龄偏大，特别在农村学校中，该年龄段主要是民转公教师。由于许多教师身体不好，不能胜任教学，却占用编制，导致我县教师超编缺人。探索借鉴其他部分市地的做法，在一个时期内，“男年满55周岁、女年满50周岁的教职工可提前离岗、不占编制”，解决义务教育段学校教师严重超编问题，从而为新教师补充拓宽空间。这一政策，我县在2003年以前曾实施过，后因财力、人员紧张等因素又取消。考虑到目前一次性实施这一政策，涉及人数过多（共916人），难以进行一次性补充，同时也不利于保证新聘教师质量，形成教师引进的梯次结构，可采取分批实施的办法。今年，可先对男满59周岁、女满54周岁及以上的共194名教师，实施不占编制，加大补充新聘教师的力度。
3、进一步完善人才补充引进机制。按照“城区学校核编增岗，农村学校减员补充”的原则，加大新教师招聘补充力度。十二五期间，高中段学校每年从全国重点大学招聘引进30名本科或研究生；全县每年面向普通高校毕业生招聘100名左右新教师充实到农村学校；学前教育学校逐步扩大公办幼儿教师比例，一是将义务教育段学校具有学前教育专业的教师归队到公办幼儿园任教，二是将义务教育学校超编的部分能胜任且热心幼儿教育工作的教师分流到幼儿园任教，三是每年面向社会从具有幼儿教师资格的人员中公开招聘部分幼儿教师，充实到公办幼儿园。科学制定优秀教育体育人才引进规划和激励政策，凡从外地引进的市级以上学科带头人、特级教师及从“985”工程大学引进的专业对口优秀人才，在职称评聘、子女入学等方面都给予优先优惠条件，吸引外地高水平教师来我县任教，逐步优化师资队伍的结构。
4、完善城乡教师交流制度。按照因地制宜、县域统筹、政策引导、城乡互动的原则，完善教师交流轮岗制度，引导教师由县城向农村、由超编学校向缺编学校、由学科富裕学校向紧缺学校合理流动。通过城乡学校结对，教师对流，缓解农村中小学骨干教师数量不足，结构不合理的矛盾，促进城乡教育资源优化配置、均衡发展。同时，随着我国城镇化建设步伐加快，城区面积不断扩大，城区学生越来越多，出现了城区学校规模扩大或新建学校的可能。对于规模扩大或新建学校所需教师，除考录部分高校毕业生外，适当探索从农村中小学中选调部分教师，以此为导向，不但缓解部分农村中小学超编问题，而且通过解决部分教师进城，激发农村教师工作积极性。
（二）狠抓教师培养培训，进一步优化教师队伍的专业素质
1、完善教师分类培训体系。学校要按照“理念先行、自主发展，骨干带动、全员发展，注重实效、均衡发展”的教师专业化建设原则，积极探索新形势下教育队伍专业化建设的新机制、新模式。组织开展学历提高培训，设立骨干校长、教师研修专项资金，定期组织骨干校长、教师到国内外研修，学习借鉴外地的先进教育理念和教学经验，开阔视野，提升水平。认真组织做好教师全员培训和新教师培训工作，创新职业教育教师培养模式，加强职业教育“双师型”队伍建设。通过组织参加国家级、省级职教师资培养培训，开展多种形式的职业技能比赛，鼓励教师到企业顶岗锻炼等措施，努力提高“双师型”教师的专业素质。
2、实施中小学校长素质提升工程。完善校长任职培训、提高培训和高级研修制度。开展以现代教育思想、教育理论和学校管理为重点的普及性、通识性全员培训，增强教育创新意识，提升校长队伍整体水平。
（三）完善激励机制，营造教师积极进取的工作环境。
1、改革完善教师评价激励机制，稳妥实施教师绩效工资制度。建立具有导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法。对教师的师德修养、专业水平、业务能力、教育教学效果、工作实绩等方面进行全面考核，考核结果作为教师岗位聘用、职务评聘、绩效奖惩的重要依据。积极推进学校分配制度的改革，发挥绩效奖励工资的分配导向作用，激发活力，营造和谐稳定、积极向上的教师发展环境。
2、完善教师岗位聘用办法。按照事业单位岗位设置管理工作要求，在中小学全面推行岗位聘用制，坚持全面考核、择优聘用，实行教师岗位聘用与专业技术职务等级聘任的有效统一，将师德修养、教育教学能力和工作业绩作为专业技术职务评审推荐和等级聘任的主要条件，引导教师钻研业务、提高教书育人水平。对聘期考核不合格的实行“高职低聘”，打破职称聘任终身制，逐步形成职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出的竞争激励机制。
3、健全农村教师激励政策。对农村教师在绩效工资发放、专业技术职务评聘、评优奖励、培训等方面予以倾斜。完善津贴补贴标准，设立农村教师补贴，建设农村教师周转房。鼓励优秀教师扎根农村工作，吸引优秀人才到农村学校任教。
随着老龄社会的到来，老年大学出现了蓬勃发展的势头。老年大学的办学宗旨是“增长知识、丰富生活、陶冶情操、促进健康、服务社会”，属于非学历性教育，有其独特的办学模式，不同于全日制学校的教育，因此没有一支相对固定的在职教师队伍。如何管理好教师队伍，是学校必须思考的一个重要问题。本文以__老年大学为例，就教师队伍的现状以及存在的问题进行分析，在教师队伍建设方面提出一些粗浅的想法。
一、教师队伍的现状
__老年大学成立于1994年9月，至今已满20年。本校现有兼职教师40名，男女各半，在职教师1名，共担任52个教学班的面授工作。
1．教师来源
目前__老年大学的教师主要来自教育系统、卫生系统、艺术学校和团体、党政机关、各类协会、企业、自由职业者，其中在职10人，退休和自由职业者31人，大多数是由学校根据对各行业人才了解的情况而物色聘用的，也有教师相互推荐或学员推荐的。根据学校开设课程的需要临时物色，或根据已了解的人才资源信息而开设相关课程，偶然性很大。
2．教师待遇
老年大学不同于一般的学校，聘请的都是兼职教师，在薪酬上无章可循，又难以按职称、学历等来给付报酬。从2006年的每学期700元、800元、900元不等，到2011年的每学期每人1200元、1300元，逐年增加，并按班级人数、教师职称等大致分档。从2012年开始，每学期每人增加50元并逐渐拉平。目前每学期1500元，按16个半天计算为93.75元/半天，非本市区教师适当补贴公交车车费。这个数字大部分教师还是满意的，特别是有退休工资、生活条件较好的老师。但与社会上开办各式各样的培训班、讲座等上课报酬相比，存在明显差距。另外，我们在夏、冬两季以及教师节等为教师发一份劳保用品，折合人民币500多元。2012年给任教10年以上教师颁发了奉献奖；2013年年底组织了教师、学员、工作人员的联欢活动，发一份纪念品。平时教师生病、住院，学校能带着慰问品前去探望。对被聘用的教师颁发聘书，增强他们在老年大学任教的荣誉感，提高积极性、激发责任心。总之，以各种形式感谢教师的积极支持，努力增进与教师的感情，使他们乐于为老年大学服务。
3．交流培训
老年大学非全日制学校，每个班级每周上课时间只有半天，2个小时。教师除了上课时间一般不在学校，相互之间很少见面，缺乏交流与沟通，而专业不同，更让许多教师缺少了共同语言，也给培训工作带来了困难。以前，都是大家各上各的课，在具体的课堂教学实践中不断地修正、改进教学方法。因此有的教师，特别是没有接触过课堂教学的人，缺乏一定的组织教学的能力，教师的基本功也不够。如交谊舞班2004年曾聘请过一位男教师，自己跳得非常好，对舞伴的引带能力也很强，但面对几十人的班级，不整队伍，不讲分解动作，自顾在人堆里边说边跳，一遍又一遍地示范整支曲子，谁也看不懂，谁也跟不上。近几年，随着老年大学的发展，教学管理也越来越规范，去年以来，嘉兴老年大学开展了教研活动，书画、瑜伽等专业开设了公开课，我们组织了相关老师去听课，让老师们更新教育方式、提升教学水平，普遍表示学到了课堂教学的好办法、好经验。去年下半年，我们自己也首次组织了公开课，有着几十年教学经验的原__师范国画专业老师魏老师执教花鸟画，课后组织了说课，取得了较好的效果。
二、教师队伍管理存在的问题
在教师队伍的管理上， 2011年我们制订了相关规定，如《教师聘用和管理考核办法》、《教师工作职责》、《教师会议制度》等，但在实际的管理工作中仍存在着很大的困难和问题。
1.人员流动大，队伍不稳定。__老年大学目前的41位教师中，除1人由本校在职工作人员兼任外，其余全部为外聘教 师。2011秋至今离职的20位教师中，由教师主动提出不愿再教的有15人，其中2人于今年春季又重新回来任教；由于学员人数不足，学校停止开班而离职的有3人；因病离职的有2人。外聘教师队伍经常因各种原因离职，有的因年龄大，身体差，不能继续任教；有的退休人员需要照顾子女的生活，而中途停止任教；有的在职教师因与本单位管理制度有冲突，担心影响人际关系，影响评职称而不愿来任教。遇到这类情况，我们必须尽快物色到合适的教师，才能解决眼前的困难，工作较被动。
2.教研活动少，质量难提高。老年大学的教学形式不同于单一的教学活动，开设的专业种类多，平行班少，任课教师相互间联系很少，大量的教学又仅限于每周半天的面授活动，教师备课、查阅资料等均在校外完成，相互间缺乏交流讨论，更不用说集中的教研活动了。教师习惯了各行其道，对教研活动也不是很热心。如去年的教研活动，要求书画4个班的教师参加花鸟画班的公开课，其他教师自愿参加，结果书画只有2位，其他专业只有1位老师去听了课。再者，教师来自各个行业，部分人连最基本的课堂教学结构也不是很清楚，重点、难点很难把握，对老年人的身心规律也缺乏了解。学校也无法组织全体教师一起学习、研讨，影响了教学质量的提高。一学期下来，各班总有部分“流生”。
3.素质差距大，评价无标准。外聘教师各方面素质差异很大。就__老年大 学来看，论学历，最高的研究生，最低的初小；论职称，最高的高级职称，最低的无职称；论年龄，目前最大的77.5岁，最小的23岁。有的教师在专业技术、技能上有过人之处，但缺乏教学经验；有的教师为在岗人员，年龄尚轻，但不理解老年人的身心特点，教学方法难以适应；有的退休人员与学员思想观念有相通之处，但脾气固执，难以接受他人意见。还有，所教班级差异也很大，如学员数量最少20人，最多100人左右；动态班、静态班的备课方式、备课量不一样，等等，所有这些，都使我们很难用同一尺度来衡量教师的教学成果，评价教学质量。
4.教学要求高，待遇尚偏低。随着老龄化社会的加剧，老年大学的发展越来越成熟，对老年大学的管理要求也越来越高。教师面对的是一个特殊的人群，不仅要在教学上因材施教，要求得当，还要掌握一定的老年人的心理，给予个别的辅导和照顾。不仅教学难度大，而且工作任务也更重了。自从2011年省里进行了老年大学教学管理先进单位的评创后，一些具体的要求也非常明朗化了，单就教师这一块，要制订教学大纲、定学制，订学期教学计划，课前要备课，有的专业课后有作业要批改。热心从事这项工作的人一般都是付出的多，得到的少，相比之下，目前的待遇还是偏低的。
三、对策建议
教师队伍的优劣，直接影响着老年大学的办学质量，建设一支高素质、相对稳定的教师队伍，也是老年大学可持续发展的必要保证。针对以上困难与问题，提出几点不成熟的建议：
1.访才纳贤，建立教师人才库。老年大学在教师的聘用上，根据专业丰富、教学内容多样这一特点，应遵循“能者为师”的理念，热心老年教育事业、思想政治素质较好、某一学科或专业有一技之长的人才都可以成为老年大学的教师。平时需要广泛了解师资信息，要充分挖掘、利用教育资源，了解各专业师资情况，如有合适人选，哪怕目前未开设此专业班级，也应把人员基本信息登记下来，建立起教师人才库，变“按岗求师”为“按需择师”，增加选聘余地，满足专业发>文秘站:
2.搭建平台，注重教研提质量。老年大学的老师因为是外聘的，他们在老年大学需要有归属感，因此要求我们努力地为他们在教学上创造各种条件：一、要为教师提供教学必需的资料、用具，如挂图、教学用乐器、多媒体等；二、要为教师提供交流、学习的机会。我们认为：老年大学的专业划分宜粗不宜细；研讨课题的共性应大于个性，重点放在如何改进教学方法上；开展教研活动事先要有布置，安排好时间、讨论的中心议题等；活动后要有总结，好的经验要加以推广。此外，还可以通过召开教师会议来布置一些共性的要求，听取教师的意见、建议；组织联欢活动来相互认识，展示特长，增加彼此间的感情；按专业定期组织小型的研讨活动交流教学经验；聘请名师作教育学、心理学方面的讲座；积极支持教师参加培训活动。三、要提供备课的场所，如电子阅览室、教师办公室，避免来去匆匆的状态，增强他们的老年大学主人翁的感觉。
3.情感投入，温馨评价促发展。老年大学的教师，大部分都有为老年教育事业作贡献的精神，但课时酬金比较低，要想留住优秀的教师，除了酬金外，最重要的就是感情投资，实行人性化管理：一是学校工作人员要提高服务意识，与教师真诚相待。教师到校热情相迎问好，教师离校殷殷相送道谢。教师生病、住院应及时问候、探望，尽力解决任课老师工作、生活中的困难。学校领导、工作人员要经常听取教师意见、建议。二是在学员中倡导尊师重教的风气，教育学员上课认真听讲，下课鼓掌致谢。遇到学员有意见时，不提倡在课堂上直接向教师提出，应在课后与工作人员交换意见，由学校根据情况与教师交流、沟通。给教师营造宽松、愉快的工作环境。三是学员评教设计的题目相对婉转。如可设计此类问题：你认为××老师在教学中对你帮助最大的是什么？××教师在教学中哪方面还需改进？均为多选题，既能让评价内容灵活、广泛些，又避免不着边际。对教师的评价应以挖掘优点、放大亮点为主，有效地调动起教师的积极性，并以温馨灵活的方式将问题反馈给教师，以便于教师更好地了解学员需求，掌握教学方法，丰富教学经验，促进老年大学课堂教学质量的提高。
关键词：民办高校；“双师型”教师；问题；对策
民办高校是我国高等教育办学的一种新模式，由于其本身办学的独特性、探索性，要求我们对民办高校师资队伍建设必须有全新的认识。师资队伍建设是民办高校办学质量的决定性因素，其地位和作用毋庸置疑。民办高校在近年快速发展的同时也面临着一些问题，其中“双师型”教师队伍建设变得越来越突出。民办高校要在新一轮的发展中实现新的突破，学校知名度的提高、专业建设上档次、教学质量有保障，最终都取决于教师队伍的建设。师资是民办高校品牌的核心竞争力和民办高校可持续发展的重要源泉，而加强“双师型”教师队伍建设是完善师资队伍建设的一个重要环节。
一、民办高校“双师型”教师队伍建设存在的主要问题
1.对“双师型”教师的内涵认识不清晰
由于对“双师型”教师的内涵认识不清晰，师资队伍建设工作就很难把握。一些学校简单地把具有“双证书”“双职称”的教师认定为“双师型”教师，这难免有些片面。
以是否持有“双证书”或“双职称”作为“双师型”教师的判断标准，虽然在形式上强调了“双师型”教师要注重实践这一特点，但是这并不一定能使教师成为名副其实的“双师型”教师。因为取得行业技能等级证书的考试，是针对已经有一些实践经验但缺少理论知识的人举行的考试，考试内容多以理论为主，所以把是否具备职业资格证书作为“双师型”教师的认定标准是不妥的。另外，资格证书与实际能力的等值性也值得怀疑。故以此作为判断“双师型”教师依据的做法值得商榷。
2.“双师型”教师人才引进比较困难，教师普遍缺乏实践经验
民办高校的师资队伍由专职和兼职两部分组成，专职教师主要是来自高校应届毕业生，兼职教师主要是外聘公办高校的在职教师，兼职教师中来自企业一线的高级技能人才和能工巧匠则非常少。尽管民办高校发展迅速，已经成为中国高等教育发展的重要组成部分，但是，民办高校的社会认同度不高，乃至忽视、轻视、歧视民办高校的现象仍然存在。再加上缺乏稳定的资金支持和社会保障、办学时间短、办学条件差、科研实力弱等问题，民办高校在人才引进，特别是“双师型”教师的引进方面难度较大，这就导致民办高校不得不吸纳大量的高校应届毕业生，而他们大都没有实践经验。从而造成中级职称多、高级职称少，理论课教师偏多、实践课教师短缺，“双师型”教师严重不足的局面，影响了民办高校的实践教学水平。
3.“双师型”教师队伍建设投入不足
就目前形势看，民办高校师资培训的力度在逐年加强，但是从整体上看，其投入仍然不足。这表现在经费投入力度不够，只能做一些表面上的工作，很少去知名企业进行培训。精力不足主要表现在，教师每学期都有一定的授课任务，青年教师主要忙于备课、搞科研，很难抽出时间进修、学习，纵然能抽出时间外出培训、学习，时间也不会太长，只能走马观花地观摩一下，很少能深入、系统地进行培训、学习。
4.“双师型”教师队伍建设的政策倾斜力度不够
“双师型”教师在职务评定、工资待遇、福利待遇等方面，还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难充分调动他们的积极性。教师在职称评定中，重理论、轻实践的倾向在一定意义上影响了“双师型”教师队伍的建设与发展。在师资队伍培养过程中，普遍存在重学历、轻实践的状况，多数民办高校在提高教师实践能力方面没有像对待教师提高学历那样，从待遇、政策上制定得力的措施予以鼓励和支持，这就导致部分专业教师不太重视培养和提高自己的实践能力。
二、对民办高校“双师型”教师队伍建设的建议
1.转变思想，正确把握“双师型”教师的内涵
在教育部制定的“双师型”教师资格认定标准中，把教师“具备讲师（或以上）专业技术职称”作为必要条件，而其他条件均为充分条件，只要满足其中一条就可以认定为“双师型”教师。但是“双师型”教师作为专业教师成长的方向，必须具有较强的专业实践能力，才能保证民办高校人才培养目标的实现。所以，应该把教师的专业实践经历作为认定“双师型”教师的必备条件。
民办高校更应转变思想，高度重视“双师型”师资队伍建设。学校领导必须从可持续发展的战略高度认识“双师型”教师队伍建设的重要性。学校领导应该亲自抓好这项工作，大力宣传“双师型”师资队伍建设的重要性和必要性，提高教师的思想认识，激发教师向“双师”素质发展的自觉性和主动性，制定“双师型”师资队伍建设的长期规划，为学校以后将“双师型”教师队伍建设措施落到实处做好思想上的准备。作为教师要充分认识到只有努力向“双师”素质转变，才能适应新形势下对民办高校教师的要求，才有立足之地，才能有所发展。
2.采取“外引”“内培”和“聘用”三种方式，建立一支专职和兼职结合的“双师型”教师队伍
民办高校要根据人才培养目标的需要，采取“外引”“内培”和“聘用”的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍，提高“双师型”教师的比例。民办高校要制定引进优秀“双师型”教师的优惠措施，从其他院校或企业引进一部分既有实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员到校任教。这不仅是补充“双师型”教师的有效途径，还有利于改善师资结构。引进高水平“双师型”的专业带头人，通过名师工程带动一个专业建设，造就一批“双师型”的教师队伍以及有专业特色的教学团队。现有的专职教师可通过定期到企业实践锻炼、挂职学习、承担科技项目、参加职业技能培训或考取职业证书等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。每个专业还可根据需要聘用企业一线技术人员来学校教授实践课程，以加强对学生实践动手能力的培养。民办高校还可通过聘请企业高级技术人员和能工巧匠作为兼职教师或客座教授来校讲学、交流座谈等形式，培养校内专任教师的“双师”素质，促使他们向“双师型”发展。
3.建立“双师型”教师队伍建设专项基金，加大资金投入力度
民办高校应该从学费收入中，按照一定的比例提取一定的“双师型”教师队伍建设基金，统一管理，专款专用，用于“双师型”教师的培养、提高和补贴等方面，从而为提高“双师型”教师比例提供经费上的保障和支持。另外，民办高校还要加强与地方政府或企业的合作，争取建立“政府投入、企业资助和学校负担结合”的多元化经费保障机制，解决资金短缺的问题。
民办高校要在时间上对教师外出培训予以支持，给予公假或学习假。由于各专业、行业所需培训内容与时间不同，这就很难在政策上制定统一的时间安排。民办高校可以根据专业以及课堂教学需要，灵活约定外出培训时间，具体问题具体分析。
4.完善促进“双师型”教师成长的激励机制
民办高校应出台有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，鼓励教师向“双师型”发展；要认真研究并制定有利于“双师型”教师队伍建设的政策和制度，在工资待遇、职务晋升、名师评选、教学团队评选、精品课程建设等方面给予必要的倾斜。特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策；要制定相应的激励性措施，鼓励教师参加实践锻炼，到企业挂职提高；改革现有的教师职称评审制度，实行职务评聘分离制度，充分发挥职务评聘的导向作用等。此外，民办高校还要努力为教师营造良好的事业发展空间，让教师能从内心深处产生对学校的认同感和归宿感。
总之，只要各民办高校重视“双师型”教师队伍的建设，采取切实有效的措施，一定能够培养出一支教育观念新、改革意识强、师德高尚、结构合理、有较高教学水平和较强实践能力的专兼结合的教师队伍，以满足民办教育培养人才的需要，服务地方经济建设和社会发展。
参考文献：
一、培训需求的三个基本情况
（1）从学科来看，目前最需要培训的是：①小学：信息技术应用能力、音乐、体育、美术、科学、思想品德等；②初中：信息技术应用能力、政治、实验操作、音乐、体育、美术等。
（2）从年龄来看，目前最需要培训的是：①30岁以下的新招教师（含特岗教师）；②50岁以上的老教师。
（3）从群体需求看，目前最需要培训的是：①边远学校的教师；②适岗教师（教非所学教师）；③特岗教师。
二、对一线教师施训要解决的五个方面的问题
（1）对特岗教师培训要突出解决的问题是：①进行适应并安心农村、扎根农村的思想教育；②提升教育能力与引领专业成长；③加强职业理想教育，解决理想与现实存在差距的问题。
（2）对教师适岗培训要突出解决的问题是：①要解决不愿意转岗的思想问题；②要解决时间跨度大的问题；③要落实好对新教学科的课程理念的培训。
（3）对年轻教师培训要突出解决的问题是：①要加大理想教育、师德师风教育的力度；②要解决专业能力的“高原现象”；③要提升教育学生的能力。
（4）对年龄偏大教师的培训要突出解决的问题是：①要加大教育理念培训；②要进行简单的计算机应用能力培训；③要积极解决职业倦怠感。
（5）对学校教育管理人员的培训要突出解决的问题是：①把先进的管理理念与农村学校实际相结合的培训；②相应岗位的专业知识培训。
三、在培训模式、具体形式和培训内容上，一线教师期盼的是接地气
（1）培训模式上的需求。最受欢迎的是送培到县、送教下乡、校本培训、影子培训。其次是集中培训短期培训、远程培训、集中与校本结合、远程与校本结合。
（2）培训方式上的需求。教师认为效果最好的是师徒结对、研课磨课、案例研讨。其次是观摩学习、经验交流、听课评课、专题讲座，对自主研修、自我反思的认识程度不高。
（3）培训内容上的需求。教师最喜欢的内容是针对课堂教学所需的专业发展能力、教育实践能力培训。其次是晋级晋新所需的教学新技能、学科新知识、教育科研能力，对教育理论、职业道德与素养、教育政策与法规等内容还存在认识上的误区。
四、在培训时间、培训服务和培训师上，一线教师期盼的是享受培训
（1）在培训时间上教希望工作、培训、生活三不误。一线教师希望在学期中组织培训，适当占用双休日和工作日，每次培训的时间不要太长，每天的时间实行“朝九晚四”，方便学员安全往返。
（2）在培训服务上教师希望培训是生活的一部分。一线教师希望参加培训有一种在家和在校的感觉，能够提供舒适、适用的服务，特别是要营造生动活泼的氛围。更希望培训到哪，服务就跟到哪，让每1名学员都能静下心来培训。
（3）一线教师希望的培训师是有“泥土味”和“花草香”。一线教师最喜欢的是一线名师、各级骨干教师带着“泥土味”的培训。其次是培训教授和专家、专门教师培训机构培训师和教研部门的教研员带着“花草香”的培训，最不喜欢空洞说教和漂浮在上的理论。
五、我们的思考与建议
（1）要真正落实“培训是教师最大的福利”。教师培训是提高教师教育教学理论、专业知识水平和业务能力的有效途径，是教师成长的现实需要。我们充分利用了相关“挂钩”政策：①每5年需要修满360个学分且每5年的教师资格注册需要360个学分；②教师积分统计需要修满一定学分；③晋级晋新和评先评优要看学分，取得了实实在在的效果。但是要让教师由“要我训”到“我要训”，其思想转变要一个过程。从内心深处解决教师参培的思想问题，这是摆在教师培训路上的第一只“拦路虎”。这就需要我们系统推进，全方位落实各项工作，释放改革红利和派发培训福利。
（2）要千方百计解决工学矛盾。双峰县是农业大县，中小学大多分布在农村山区，许多学校规模小，班额小，但班级个数并不少。反映突出的乡镇有花门、荷叶、杏子、蛇形、锁石、甘棠等。我们所到之处，这些学校的教师教学负担非常重，包班的现象很普遍。正常教学日全在课堂，基本无暇参加培训，即便是校本培训组织交流研讨，也必须在放学后开展。农村教师大多在居家所在地附近学校工作，放学后或双休日有一定的家务琐事，他们不愿再抽出时间投入培训。如何解决工学矛盾，这是摆在教师培训路上的又一只“拦路虎”。
（3）要进一步完善和落实教师培训制度。①对教师既要落实约束机制，又要建立激励机制。②要加大对下属单位的督促与考核，要把教师培训工作列入对各单位绩效考核的内容。③要建立教师培训工作的定期通报制度。
（4）要真正从教师的现实需要施训。培训实施过程中，老师们最喜欢向培训者提的一个要求就是“请你告诉我该怎么做？”，其实老师们的需求很具体，但我们在培训的时候关注了过多的“是什么”“为什么”的问题，而到了关键的“怎么办”时，又轻描淡写，一笔带过，教师们当然不满意。我们在要求教师如何转变自己的角色时，作为培训机构也应该思考转型发展！我们要做到以一线的学科需求、年龄需求、结构需求、内容需求等作为出发点，突出针对性。
（5）要创新并丰富培训的模式和方法。我们要发挥各种培训模式的优势，互相弥补各自不足，使其成为有机结合的整体。要通过集中培训进行问题探讨、阶段性总结、交流研讨和问题指导等解决“问”的问题。要通过远程培训进行专业引领、问题指导、交流展示等解决“学”的问题。要通过校本培训主要解决“做”的问题。同时，要进一步丰富培训的方式，如名师讲学、脱产研修、案例观摩、送教下乡等培训方式，贯穿于教师培训的始终。
【关键词】高职土建专业 实践教学 双师徒 调研报告
一、调研目的
为了实践高职院校人才培养目标与企业需求的无缝对接，针对目前高职院校土建类专业实践教学场地受限制、实践教学实践无法保证的现状，依据《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成【2015】6号）和《高等职I教育创新发展行动计划（2015-2018年）》（教职成【2015】9号）中支持紧贴产业发展、校企深度合作、管理规范、社会责任感强的规模以上企业深度合作，共建生产性实训基地的要求。作者结合我校土建类专业的实践教学的实际情况，通过调研，深入的了解了目前高职土建类专业实践教学存在问题，提出了“双师徒”的实践教学制度，为通过实践教学，提高校内教师的双师素质、加强和实践教学基地的校企合作、提升学生的技能起到很好的作用。
二、调研方法及内容
专业调研采取了定期召开企业的专业教学指导委员会、走访和问卷调查的方式。其中对企业每年定期召开专业教学指导委员会，让企业针对这一年实践教学中存在的问题进行分析并提出建议。对学生主要是在学生实践期间进行及时联系和跟踪调查和以及对已经参加工作的学生回访。为了保证调研结果的科学性和代表性，调研时主要选择了和我校进行长期合作的稳定的企业，如中铁七局、中铁航空港、郑州万科及河南星联置地（集团）有限公司和河南中审造价咨询公司进行毕业生实习实训的跟踪调研。依据我系土建类专业实践教学的具体要求，此次主要调研高职土建类专业实习实践的问题及对学生毕业就业所产生的影响，主要是分两个角度调研，一是企业在接收学生实践实习中发现的问题，以及对学生、教师专业素质要求；二是调研我系土建类专业的毕业生对我系的实践教学提出的问题。
三、调研结果与分析
1.企业对实践教学提出的问题及要求
我系土建类学生在企业进行实习实训期间的工作岗位主要是造价员、材料员、资料员、施工员、测量员等。通过对企业的走访调研，企业对我系学生在进行实践教学之前的安全教育比较满意，无论做什么工作，安全第一。但同时通过实践也发现了一些问题，如我系的造价类专业的学生在实习单位从事造价工作时，遇到一些新型的结构类型的时候，适应能力不强，不能很快接收工作；施工员在实践实习的时候，对图纸的理解和应用能力有待提高，对施工中所遇到的一些材料的具体性能还不熟悉等等。资料员在整理资料的时候对具体的文件格式要求不能很快上手；测量员不能很快使用施工现场的新型测量仪器等问题。
2.毕业生对实践教学提出问题及要求
近年来我系建筑类毕业生就业岗位和实习岗位基本对应，并且毕业生会在工作2-3年后就业岗位会发生一定变化，开始从事技术含量较高，技术和管理相结合的岗位。从学生岗位的不断变化，随着学生工作年限的增加，工作经验越来越丰富，理论知识能和实践技能相结合，能使学生的职业能力得到进一步提高。毕业生普遍反应，刚步入工作之时，无法很好的将学校实践学习内容应用到工作中，使学生有初学者到有能力者的转变实践比较长。
通过企业和毕业生对学校实践教学问题的反馈，得出一个结论，完全的校内的老师教学和企业师傅教学分开是有一定弊端的，它不能充分使学生毕业以后在短时间内适应工作岗位的要求，不能快速掌握工作技能与工作技巧。因此“双师徒”制的实践教学模式势在必行。
四、结论及建议
1.高职土建专业“双师徒”制实践教学模式
“双师徒”制实践教学模式是指学生在实践教学时，利用企业的实践实习场地，有学校专业教师和现场企业的师傅同时对学生进行指导的模式。这样能使学生在校内教师的指导下具备理论知识的专业技能，同时能够跟随现场企业师傅直接学习现场经验，从而使学校培养的学生在满足社会需要的前提下，适应社会的发展，让学生在实践中接收两个专业教师的指导，从而有利于学校培养出应用型的人才。
2.高职土建专业“双师徒”制实践教学模式的执行
高职“双师徒”制在实践教学中的开展，需要有学校和企业共同完成。双方分别派专业教师骨干和企业有经验的师傅，针对专业特点和企业对人才的需求状况共同制定教学计划、课程内容、教材建设、实践教学管理等内容。由学校充分利用学校的实训中心和企业的实习场地，刻意的让学生处于真实的工作环境，有学校和企业教师以真实的企业案例为实训项目，带领实训学员进行实训，从而使学生在真实的模拟环境中对案例中给出的情况作出决策。同时，应积极引导学生了解企业文化，结合企业的岗位对技术人员的要求，培养出更多的符合企业实际需求的毕业生。
3.高职土建专业“双师徒”制实践教学模式的过程控制
高职土建专业“双师徒”制的实践教学模式的执行必须具有可控性。在具体的实践教学模式教学过程中必须保证将技能的掌握放在具体的工作任务中，校内教师和校外企业师傅必须要全过程跟踪控制学生实践工作的完成情况。并且校外实训中一般由企业的师傅为主来指导管理学生，但是一般企业师傅虽然对本岗位的操作有丰富的经验，但是教学能力、教学方法、知识系统性以及对学生的考核方面都有待加强。所以校内的教师要积极的进行专业理论知识的指导，并结合企业为每个实践岗位制定技能学习的要求和考核标准，这样才能建立起符合职业标准的实践教学体系。
总之，“双师徒”制的实践教学模式的执行能让企业在实习实践过程中了解学生的能力，提前为学生在企业的职业发展做好规划；同时，学校的教学计划、课程设计、案例选取也都从企业的真实工程中来，让学生在理论学习中就感受到了企业文化，让学生工作后更容易找到企业的归属感。并且通过双方骨干力量的结合，能更好的促进校企双方的融合度，让有能力的老师参与到企业项目研发中，提高企业的科研能力，提升了校内教师的双师素质，实现了学生到员工的无缝对接，满足了企业对应用型人才的需求。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育与培训学习新概念[M].北京：科学出版
杜，2003.
[2]李国通.基于工学结合的师徒制教学模式综合运用探讨
[J].职业时空，2010，32-34
一、调研的总体情况
我的调研分三个阶段进行。第一个阶段在部分教师中进行识字、写字水平考试，试题由两部分组成：第一部分选择50个比较常用的词语（90%是成语），要求为其中指定的字注音；第二部分选择48个比较常用的成语，要求找出并改正其中的错别字。第二个阶段在部分教师中进行学科知识水平考试，内容涉及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》常识、学科课程标准知识、学科教学理论及教研理论常识和学科基础知识四大部分；四个部分的分值分别是5分、20分、15分和60分，总计100分。第三个阶段在部分教师中进行古典诗词作品讲析水平测试，共选择15首比较著名的古典诗词作品，参加考试者通过抽签确定自己讲析的作品，每一首作品均设定了难度大体相当的4道考题，其中，朗读和讲解大意是共有的，其余两道题依据作品的突出特点拟定，涉及作品内容分析、写作脉络分析、表现手法分析、作品朗读、板书设计及书写等方面，总计60分。
二、考试成绩简要分析
（一）第一阶段
参加考试的20名教师，识字部分没有全答对的，最好的错3个，最差的错33个。比较典型的错误有：16人不认识“蛤蜊”中的“蛤”，14人不认识“暴虎冯河”中的“冯”，12人不认识“佶屈聱牙”中的“佶”。写字部分的成绩虽然好于识字，但仍然没有全答对的，最好的错2个，最差的错24个。比较典型的错误有：17人没有找出“床第之欢”中的错别字， 12人没有找出“额首称庆”中的错别字，11人没有找出“鬼鬼崇崇”中的错别字。
（二）第二阶段
参加考试的38名教师中，总分及格者15人，占参评教师总数的39%。部分题目的满分率相对较高，第2题，1～2空满分23人，5～8空满分23人，9～13空满分25人；第7题满分25人；第10题满分34人；第11题满分32人；第12题满分36人；第13题满分35人；第14题满分28人；第15题满分25人。这些题目的总分35分，占整套试卷总分的35%，如果没有这些题目相对较高的满分率，则及格率不知会下降多少个百分点。与此同时，也有为数较多的题目得满分的人数显得偏少：第2题，14～15空满分7人，16～17空满分8人，18～20空满分7人；第3题满分0人；第5题满分0人；第8题满分1人；第9题满分3人；第16题满分9人；第19题满分0人，及格者仅1人，零分者高达25人。学科知识部分总分60分，最高分52分，得分率87%；最低分29分，得分率48%。
（三）第三阶段
参加现场讲解的38名教师中，最高57分，最低47分，平均51分，及格率100%。
二、全市高中语文教师专业素养方面存在的问题
鉴于参加考试的教师来自于全市12所高中，占全市高中学校总数的86%，应该说，基本能够反映全市高中语文教师学科素养水平的整体状况。由此，我们可以做出这样的推断：就整体看，我市高中语文教师在专业素养方面还存在着许多亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面：
（一）基础性学科素养水平偏低
第三阶段，参加考试的教师读错音的字有：“色侵书帙晚”“但令无剪伐”“会见拂云长”“东邻蚕种已生些”“壬辰寒食”“欲涨冶城潮”“巾发雪争出”“未知轩冕乐”“老去相逢亦怆情”“川迥洞庭开”“吹人舞袖回”“縠皱波纹迎客棹”“涵虚混太清”“随意春芳歇”“吹断檐间积雨声”“西崦人家应最乐”；写错的字有：胸臆、颔、喜、沧（苍）桑、晋、庭、张；两项共有32人次。朗读平直，松懈随意，缺乏最基本的抑扬顿挫者有17人。
（二）独立加工处理教学材料的能力偏低
第三阶段，参加考试的教师独立把握难度适中的中国古典诗词曲作品的能力还比较低，具体表现在以下几个方面：一是为数很多的教师不能区别中国古典诗词曲与散文在布局谋篇、选择表达手法、锤炼语言等众多方面存在的明显差异，在讲解作品大意时，仅仅停留在逐句翻译的水平上，没有将整首作品当作一个整体，该补充的没有补充，该调整语序、句序的没有调整，该忽略的也没有忽略，该联想的没有联想到位，致使作品内容解说缺少最基本的连贯性、统一性。二是很多教师不能准确理解作品叙写的内容、表达的情感。有的教师称《早兴》一诗表达了白居易浓浓的思乡之情；有的教师称《壬辰寒食》一诗传达出王安石壮志难酬的感情；有的教师称《示长安君》一诗表达的是王安石浓厚的离别之情。三是很多教师不能准确把握、分析作品中使用的表现手法。有的教师称《严郑公宅同咏竹》一诗使用的主要表现手法是托物言志，很笼统空泛；有的教师看不出《壬辰寒食》一诗使用了借代修辞格；有的教师看不懂遍布于《正宫·塞鸿秋·浔阳即景》一曲中的倒装；有的教师不会具体分析《与夏十二登岳阳楼》一诗使用的衬托手法。四是很多教师不会灵活有效地运用“以意逆志，知人论世”“置身诗境，缘景明情”等基本赏析方法。有的与作品写作时的社会政治生活联系得过于紧密，过于切实，忘记了中国古典诗词作品是主要抒写诗人自己内在思想情怀的文学体裁这一根本属性；有的不会适当利用注释信息解释、分析作品；有的不能立足人情理解作品。
（三）阅读面比较狭窄
第二阶段考试题中，有两道题的失分比较严重，究其原因，最主要的就是参评教师的阅读面狭窄。例如19题：简要叙述《红楼梦》中贾珍请王熙凤到宁国府协理秦可卿丧事的原因和过程。（100字左右）（6分）必修三和选修第三单元都介绍了《红楼梦》，参试教师应该熟悉其中的一些极富代表性的段落，王熙凤协理宁国府就是这样的段落。我认为，这道题的满分率不应该低于50%；事实上，满分率是0，0分率高达66%。
（四）视野不开阔
出色的高中语文教师不应该仅仅将注意力放在教科书上，而要拿出足够的时间和精力关注应该关注的问题。比如，必须认真钻研课程标准，努力将课标的要求落到实处；关注学科教学、教研的最新动态，养成研究、反思的良好习惯；追踪高考命题的动态，努力寻求日常教学与应对高考的有机结合。在这些方面，教师们的差距还比较明显。主要表现为：
第一，课标题的得分率太低。第二阶段考试，我们设计了20分的填空题，涉及到课程性质、课程任务、课程结构、课程目标、课程功能、课程评价、课程资源利用与开发七个方面的常识，以检验教师对课程标准的掌握程度。按理说，这道题的及格率应该达到100%，实际为42%，得分是个位数者高达42%，最低仅为2分。
第二，教学理论与教研理论常识题的得分率太低。在第三阶段考试前3个月，我给大家指定了一本必读书《语文课程与教学理论新探？学理基础》，据此命制了3道很简单的简答题（3～5），每道题5分，共15分。第3题“就一般意义而言，所说的语文知识包含哪几个大方面的知识”，第4题“你所知道的语文课例研究的样式有哪些”，第5题请“简要谈谈你对语文教材内容和语文教学内容以及二者关系的理解”。这些都是教师们必须知道的，原以为他们会回答得很好，实际情况却令人很失望，第3题没有人得满分，第4题仅有5人得满分，第5题也没有人得满分。
第三，学科知识题的得分率偏低。第二阶段考试题的学科知识部分使用的是前几年几个省（市、自治区）的高考题。其中，6～9题是2008年宁夏、海南卷的原题，10～13题是在2010年上海卷试题的基础上略加改动而成，14～16题是2010年辽宁卷的原题，17题是2009年天津卷的原题，18～19题是2009年福建卷的原题。我个人认为，这部分的及格率应该达到100%，实际仅为79%。
（五）应试能力比较欠缺
第二阶段考试的成绩让我看到，很多一线教师的应试能力仍然比较欠缺。主要表现是：
第一，很多教师的审题能力比较低，找不准答题的切入点。比如，第3题“就一般意义而言，所说的语文知识包含哪几个大方面的知识”，很多老师因为忽视“一般”“语文”“大”等核心词语，回答自然知识和社会人文知识；陈述性知识、策略性知识、程序性知识；诗歌鉴赏、文言文理解、现代文阅读鉴赏、语言文字应用、写作。再如第17题“请从下面的句子中提取3个反应其主要信息的关键词语”，也是由于无视“关键”一词，很多人答非所问。
第二，很多教师的辨析能力比较低，不知道自己写的答案中存在明显的错误。这一点集中体现在第2题的种种错误答案中。第2题3～4空考查的是高中语文课程的任务，正确的答案应该是“高中语文课程应该在继续提高学生观察、感受、分析、判断能力的同时，重点关注学生思考问题的深度和广度”，很多老师的答案不着边际：自主性和实践性、探究问题和发现问题。第2题5～8空考查的是高中语文课程的结构，正确的答案应该是：高中语文课程包括必修课程 和选修课程两部分。“语文1”至“语文5”五个模块中，每个模块都是综合的，体现“阅读与鉴赏”、“表达与交流”的目标和内容。很多教师的答案与正确答案相去甚远，比如：知识与能力/情感态度价值观，基础性/选择性；阅读教学/知识教学，基础性/均衡性。第2题9～13空考查的是高中语文课程的目标，正确的答案应该是：“通过高中语文课程的学习，学生应在积累？整合、感受？鉴赏、思考？领悟、应用？拓展、发现？创新五个方面获得发展”。很多教师的答案甚至令人感到莫名其妙，比如：德、智、体、美、劳，知识积累、道德素养、语文应用、审美能力、写作能力。
第三，很多教师的分类能力比较低，不知道有些事物应该属于哪一个范围。第2题16～17空考查的是高中语文课程的评价，正确的答案应该是：高中语文课程评价要突出
整体性和综合性。比较离谱的答案有：知识性和创新性，过程和思想。再如第4题“你所知道的语文课例研究的样式有哪些”，教师的答案五花八门：有人答行动研究和案例研究；有人答导学式教学、五步教学、合作探究教学、情境教学；有人答自读课、探究课、鉴赏课、讲读课、阅读分析课；还有人答预习巩固-基础夯实-合作探究-拓展延伸。
四、几点建议
为从根本上提高全市高中语文教师的专业素养，笔者提出如下粗浅的建议
（一）大力营造学习研究的氛围
学校、教育行政部门将教师参加学习研究的表现及效果列为其工作绩效考核的指标之一，以激发教师参与学习研究的积极性和主动性。
（二）加强校本教研
切实加强校本教研的实效性，使教师在和谐融洽、平等民主的气氛中，借助于同伴互助，稳步提升专业素养。
现____区已成为南京市中心区，路况复杂，车流出入频繁，既是南京市的重要交通枢纽和交通要道，也是重大交通事故的多发区。长期以来，交管部门承担着交通事故的损害赔偿调解工作，由于实际警力少、事故数量多、问题复杂等原因，调解工作的实效一直不能很好的凸显。为了帮助交管部门减压卸负，节约警力资源，同时，也进一步创新人民调解工作的新模式，拓宽大调解工作的新格局，____区司法局主动与相关部门对接，合力整合资源，制定科学制度，明确规定调解工作室的职责、纪律、原则、工作流程和受理范围，规范了调解工作的有序、规范操作。联合开展道路交通事故人民调解工作。及时上报重大纠纷信息，定期报送交通事故人民调解月报表，为领导决策提供依据。
交通事故调解工作室运行以来，充分发挥职能优势，最大限度地降低矛盾纠纷对抗性，提高了调解成功率，将纠纷处置在一线，化解在基层，切实做到为党委政府分忧，为群众解愁，为地区经济发展保驾护航，其运行真正做到了有形式、有内容，更有实效。
1、减少了当事人处理纠纷的时间精力耗费。
人民调解工作以启动程序上的多元性，受理上的便捷性、调处上的灵活性、解决问题上的快速性、调解结果上的有效性等特点，能在第一时间将大量民事纠纷化解于基层、消除于萌芽状态，是一种成本最低，见效最快的方式和出路，既方便了群众，又节省了人力、物力，符合广大人民群众的根本利益。
通过诉讼程序耗时长花钱多，而人民调解引导当事人通过合理合法方式解决矛盾纠纷，不收费耗时短，在调解员主持下，在当事人自愿的基础上调解，使纠纷当事人在不伤感情、不失和气的情况下达成协议，减少矛盾和对抗，有利于社会和谐稳定。当事人依照法律，对照标准，协商一致即可达成协议，满足了当事人快速合理处理损害赔偿的迫切要求，最大程度减少赔偿纠纷对当事人日常工作生活的影响。其次，在调解过程中适时开展法制宣传，引入法律服务和法律援助，有效增强了当事人的法律意识，引导纠纷当事人通过调解、诉讼等合法渠道解决矛盾，及时消除纠纷隐患，避免矛盾激化，有效维护了地区经济社会发展的和谐稳定。
2、减轻受案法院和办案民警的工作压力，节约司法成本。
将交通事故民事损害赔偿纠纷移送人民调解工作室，由人民调解员进行调解，有效减少了民警压力和行政成本，提高了事故处理效率，更为交警部门从被动处理交通事故向主动预防、减少交通事故发生创造了条件。交通事故人民调解工作的运行为交管部门“卸负减压”，缓解了交管部门处理非警务矛盾纠纷的压力，保证优良的警力可以全身心的集中处理重大交通事故，提高工作效率。随着大量交通事故民事损害赔偿纠纷在人民调解这一环节被化解，进入诉讼途径的案件得到减少，缓解了法院的受案压力，节约了司法成本。
3、交通事故调解进一步拓展了人民调解工作的领域，提升了人民调解的社会知晓率。
人民调解传承了中华民族“以人为本”、“和为贵”的深远文化底蕴。代表了一种文明理性、高效和平、情理交融的民间解决纠纷模式、人民调解不仅可以生动活泼地进行法制宣传，弘扬社会主要道德，而且其非对抗性，使当事人不伤和气，更易于解决纠纷。避免了矛盾激化，维护了社会和谐稳定，取得了“双赢”结果。
更多人知晓、认同人民调解这一处理问题、化解矛盾的方式，使交通事故调解充分发挥了大调解工作实效，维护了当事人的合法权益，扩大了人民调解工作的社会知晓度，增强了群众信任度，成为群众解决纠纷的“第一选择”。
4、消化了矛盾、调顺了民心。
道路交通事故是一种意外事故，事故当事人之间绝大多数过去不相识，没有积怨，矛盾产生具有不确定性和偶然性。但是，由于交通事故直接涉到人民生命财产损害大，突如其来的车祸会使受害人及家属一时难以承受，其对抗性激烈。因此，调解员必须出于公心，以“中立”的立场来主持调解，不能有任何偏心，必须依法进行调解。同时，要善于把握时机、掌握调解局面，运用各种技巧，使矛盾逐步缓和，在双方互让互谅的基础，达成合议，双方在完全自愿的基础上，签订《人民调解协议书》并切实予以履行。实践证明，人民调解员出于公心，确保调解结果公平、公正，正真做到调顺民心，使得人民调解成为党和政府与人民群众鱼水相依的“连心桥”。
总体来看，我区道路交通事故人民调解工作的推进是顺利的，取得了一定成效，但仍有以下几点问题亟需相关部门协调解决。
1、与保险公司协调尚不到位
保险公司在道路交通赔偿中有自主运行的一套规定，对调解协议书目前尚不认可。因而，一些即使各方能达成一致意见，但赔偿数额较大的，涉及到保险公司理赔的案例，目前仍无法进行人民调解。与保险公司协调尚不到位，直接影响人民调解在更大范围发挥作用。
2、各家保险公司对伤残司法鉴定认可不一。
目前，较多数保险公司只认可诉讼程序中摇号产生的鉴定部门，这意味着，交通事故赔偿涉及伤残鉴定的，当事人也必须采取诉讼程序进行。
3、调解人员的业务水平有待于进一步提高。
目前，调解人员工资水平相对过低，难以留住人才。以____区交通事故调解室为例，现阶段其人员工资水平大概在2万元左右，而去年南京市城镇人员人均收入达到3.6万元。要通过提高工资，加大培训等一系列措施来建立高素质的调解队伍。
总之，要将交通事故调解发展成为人民调解范畴的一项主要内容，还有许多工作需
要进一步完善。对接、协调、管理和指导必须成为区矛盾纠纷调解中心的一项重要工作。四、改进交通事故人民调解工作的建议
1、合理配置专职调解人员，积极选聘政法系统退休人员担任人民调解员。通过多次召开专题会议等对人民调解员工作进行细化要求和培训，为人民调解工作的顺利开展提供保证。
2、完善人民调解工作制度和相关调解工作机制和流程，并专门在人民调解委员会办公室展出，作为调解工作相关依据，确保人民调解工作依法、依规，持续、常态化进行。
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