时间：2022-07-03 10:33:32
导语：在移动经理竞聘报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
你们大家好！
今天我非常荣幸地在这里参加公司南大街营业厅营销经理的竞聘演讲，心情十分激动。首先感谢领导们过去对我的培养以及给我这次机会，站在这里进行竞聘演讲！同时借此感谢和我一起工作的各位兄弟姐妹在工作中对我的关心和支持！我十分珍惜这次的竞聘机会，无论竞聘结果如何，我认为能够参与竞聘的整个过程其本身就意义重大，并希望能通过这次竞聘得到锻炼，使自己的工作能力和综合素质得到提高。相信这次竞聘将是我今后人生中的又一个大的转折点。
我*年3月到公司参加工作，当营业员，主要搞营销工作。初到公司，看到先进的硬件设施、完善的市场服务、至诚的服务理念、和谐的人文氛围、深邃的企业文化、广阔的个人发展空间给我留下非常深刻的印象，它深深地震撼着我的心灵，感受到的是移动美好的未来，灿烂得前景。使我坚信：选择了移动就是选择了人生发展的机遇。自从进公司那天起，我就立志要把领导分给的工作任务做好，公司的兴衰系于公司每一个员工，每一个员工都要在自己的工作岗位上尽职尽责，我作为其中的一员就责无旁贷。为了把自己的工作做好，我虚心向老同志和身边的兄弟姐妹们学习，尽快熟悉业务，由于自己的工作是开卡，作为一名开卡员，就是公司经营发展的一员后勤兵，三年多来的实践报告工作使我养成了视移动公司为自己的家的工作作风，三年多来任劳任怨，热情服务，按时作息，从不离开工作岗位，和身边的姐妹们、同志们团结一致，和谐工作，从来没有在工作中造成任何损失。卡是公司竞争中的“子弹”，没有卡，便没有了竞争的武器，何从谈发展。而卡的及时开通和售后服务的处理，是赢得信誉的不可忽视的一个重要环节。我深深的知道自己的工作在某种程度上代表着公司的形象。因此，几年的工作中，客户选上的卡及时开通，对客户使用中要查询的个别问题，热情为他们服务，从来不搪塞推诿。并且，还在工作之余积极挖联通用户，发展新用户，利用亲朋好友同学等关系，向他们宣传移动，动员使用移动卡。总是默默地为公司的发展尽自己微薄的力。积沙成塔，集腋成裘。我相信自己和全体员工的点点滴滴的工作将会汇集为公司源源不断地滚滚财源！
在三年多的工作中，我也积累了不少的工作经验，在这次的竞聘中，我觉得自己有很大的优势竞聘营业厅经理的岗位，我具备以下优势：
第一、我有一颗热爱公司、热爱本职工作的强烈的事业心和责任感。干好任何一项工作的前提和基础就是要有一颗爱心。我有这样一颗爱心，我相信自己能够把本职工作做好。
第二、几年来的工作锻炼了我较好的心理素质。我从不因心情而影响工作、干净干事、干练干事，具有一定的果敢决策和组织协调能力。同时具有工作积极进取的信心和勇气，就拿这次竞聘来说
，我站在这里，就是在迎接挑战，从挑战中发现自我、改进自己的不足，也想通过自己的行为向大家证明：镇雄移动的员工是开拓进取的员工，是敢于发出挑战并迎接挑战的员工，是永远的挑战者！既然是挑战，就一定会有成功会有失败，如果这一次失败了，说表明我还存在许多问题和不足，我会更加努力的磨练自己，提高自己。各位同事让我们用全部的真诚和智慧，去迎接改革路上方方面面的挑战，去迎接时代暴风骤雨的挑战，让我们镇雄移动在挑战中立于不败之地，去拥抱时代的辉煌！
第三、有几年的营销工作实践经验。熟悉移动工作，特别是营销方面的各项政策和规定，有一定的顾客人员网络，有一定的同事和谐相处的人际氛围，有一定的处理顾客投诉等的方法和经验。我除了干好自己工作的同时，在闲谈中常和有经验的同事一起探讨营销方面的业务，常在工作中向营销很有经验的同志学习，默默地把他们成功的经验记在心里。
第四、我比较年轻，精力充沛，处于人生的黄金阶段，并具有较高的办事效率，对于工作有雷厉风行的作风。我敢于创新、思想敏锐，善于接受新事物，并能根据实际情况，大胆设想管理方法。
第五、我对人热情，办事耐心。这一点，对一个营销经理来说是不容忽视的素养。营销本身就是服务。对自己身边的姐妹弟兄们我会对他们作认真细致的思想工作，我会关心他们的工作和生活。对自己的顾客我会用微笑向他们展示移动服务窗口的热情。耐心倾听他们的要求，细心处理他们的每一件事，用心解决他们的投诉。
以上这些优势，恰恰是我竞聘的营销经理这个岗位人员应该具备的政治上、思想上、业务上、个性上、管理上的素质和要求。而这些我都基本具备了。
如果竞聘成功，在今后的工作中，我会更进一步加强自身业务学习，不断提高自身素质。我想，只要有强烈的工作责任心和事业心，我会很快适应这个工作岗位的。我竞聘上这个岗位以后，我的工作宗旨是：“以人为本，注重效益，热情服务。”工作的质量上，我会做到准备到位，服务到位，巡查到位，处理到位的等“四个到位”。我会在公司的领导下，在店面经理的具体指导下，团结身边的兄弟姐妹们，共同做好以下工作：
第一、加强本厅的所有员工的思想政治工作，统一思想，统一认识，形成合力，展示活力。
第二、带领大家熟悉营销员职责和素质要求，规范行业形象，真正做到内强素质，外树形象。要求大家提高较强的业务能力，应变能力，增强服务意识和敬业意识。特别是在对待身边的员工要和蔼可亲，自己只是一个带班的班长，对他们绝对不，要身先士卒，率先垂范，要求他们做到的自己就要做到。对待顾客一定要有耐心、有热心、有爱心，不管他谈到什么事情，都要善于倾听，耐心解释，心中时时想到“顾客的都是对的，都是我的错，我该为你服务，我尽量想法解决”这样一个理念。既不能哭丧着脸，更不能生硬的语言回击。要知道每一个客户都是我们的财主，都是我们的上帝。每次得罪了一个顾客，就会给我们带来一份怨恨，在长久的竞争中就会断绝一条条的财源。
第三、加强制度化建设和常规检查。对台席营销物品上岗前的检查制度化，这是工作前必备的准备。对员工的上班情况进行合理排班，严格考勤，对员工的请假和休息假日，做到工作与休息，工作与关心两个方面，本着工作第一的原则进行处理。建立员工交接班签字落实制度。上一个班在交班时，对各种工作情况，设备运行情况，群众投诉情况，认真里记录转交下一班，下一班接班时在交接班记录上核实签字交接。建立疑难投诉或者突发较棘手客户服务问题巡查和及时反馈制度。作为营销经理的我，要时时巡查，确保问题及时处理，确保咨询时时有人回答，有时候，员工正在忙其它业务，这时对咨询和一般的投诉就要主动上前予以解决和解答。抓好营业厅的各种资料的汇总，款的收集、保管及送缴。每天结束，巡视营业厅，检查设备运行情况及所有财产的情况，确保安全
，才能离开。
按照《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位“连续工作满十年”或“连续订立两次固定期限劳动合同”，便可要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。在劳动者一边，这意味着一个长期稳定劳动关系的形成和享受“永久员工”的待遇，用人企业则被迫面临较以往更高的人力资源成本。
包括电信运营商在内的国有企业并不是新法案管制的重点，但正如业内专家所言，电信运营商也面临一场人事困局，即如何在形成长期稳定劳动关系的同时，缓解人力资源经营中出现的惰性，适应电信业的转型需求和高度竞争。
固网运营商应对积极
在采访中，记者发现，不同运营商的反应各不相同，其中固网运营商应对新《劳动合同法》的行动比较积极。
据广东、江苏电信的基层员工透露，目前省公司方面已成立了专门针对《劳动合同法》的研究小组。广西电信一位员工告诉记者，目前，其所在人力资源部重点关注劳动合同订立、修改、解除、终止等的法定条件和程序。其次专门就派遣制用工的管理、派遣机构与用人单位的权利与义等进行专题研究。
中国网通贯彻《劳动合同法》的步伐走得更快。浙江网通人力资源副总经理金慧宁也透露，网通正在集团层面对内部规章制度做统一修订，诸如“严重违纪”、“营私舞弊”等涉及无固定期限劳动合同解除的条款都在重新界定中。
相比之下，移动运营商的动作稍显迟滞。记者电话连线中国移动相关负责人时了解到，公司人力资源方面暂时没有针对新《劳动合同法》有所动作。
不过，中国移动的一些省级公司已经进行了细微的调整。记者获悉，北京移动的人力资源部门已经于11月初，在内部ERP系统上为可以签订无固定期限劳动合同的员工提供了两个选项：一是同意续签合同期为1年至10年；二是同意续签合同期为无固定期限。但没有提供新法中对“违约金”、“经济补偿金”和“赔偿金”修改的条款。
人才结构性矛盾凸现
同样面对新《劳动合同法》，为何固网运营商的应对更积极？一位不愿具名的人力资源专家告诉记者：“这些运营数十年的老企业，在过去的时间里积累了很多问题，需要时间去处理，从而有一个逐步消化的过程。”
事实上，作为历次电信改革的母体，固网运营商承担了几次分营中大量退休、附属企业员工的负担，冗员问题也更为深重。中国电信集团公司副总经理李平曾透露，中国电信的员工数大于其他五家基础运营商员工数之总和，内退、离退休员工高达18万人。一位运营商人力资源管理人士告诉通信产业报记者，在职冗员以及离退休养老费用等社会性负担正如高利贷一般，吞噬着固网运营商的盈利。
除去冗员繁多的问题，固网运营商还存在中高端人才匮乏的难题。某地方运营商人力资源经理将这种结构性矛盾生动地总结为“三多三少”，即员工队伍整体规模较大与高素质人才相对较少的矛盾；生产、操作型人才较多与创新、复合型人才较少的矛盾；从事传统CT专业人才较多与从事ICT人才较少的矛盾。
同固网运营商相比，移动运营商可谓轻装上阵。目前中国移动员工数量为11万，联通为4万，而且基本没有退休员工。但在采访中，移动运营商的一位基层技术人员坦言，“温水煮青蛙”的现象在自己和周围的同事身上不同程度地存在，优越的工作环境和薪酬之下，“更倾向于图个安稳”。然而随着3G牌照的发放、三网融合趋势的到来，电信业的竞争将更为激烈，移动运营商人力资源与业务发展上的不匹配也有逐渐凸显的趋势。
此外，固网运营商面临的派遣用工问题也更加严重。目前，电信企业中存在大量派遣用工，他们被称为劳务工，人事关系一般挂靠在邮电人才中心。新劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。此外，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。
显然，在《劳动合同法》实施之后，面对可能大量增加的“永久员工”，运营商人力资源的结构性矛盾和成本压力有加剧的危险。如何保持员工的责任感、提高工作热情、促进能力转型，是广大电信企业管理者必须解开的困局。
人力资源的“萨班斯法案”
金慧宁在采访中强调：“新《劳动合同法》的实施对企业人力资源操作的制度性、流程性与合法性具有更强的约束。从这个角度上讲，它就是人力资源上的‘萨班斯法案’。”而美国的《萨班斯法案》向来以严格的法律约束和较强惩戒力闻名。
在中国人民大学劳动人事学院彭光华教授看来，新《劳动合同法》是为了帮助企业培养人才，而不是损害企业的利益。“人才的形成是靠一种长期稳定的劳动关系竞争得来的，而签订无固定期限劳动合同是长期稳定劳动关系唯一形成途径。”因此，《劳动合同法》对电信运营商最大的挑战在于内部“柔性”人力资源管理制度的建立，而电信企业破解人事困局的关键是形成能上能下、能进能出的人力资源体系。
实际上，电信运营商早已开始关注企业竞争机制的建立。在各电信运营企业，竞聘上岗制度早已开始实施。只要满足工作年限、学历、专业技术等条件的要求，十几个员工可以同时竞聘一个岗位。但这一制度的应用仅限于中层干部和技术岗位。赛迪顾问人力资源资讯中心副总经理封殿胜认为，竞聘上岗的范围应进一步扩大。
与竞争机制相比，内部待岗与离岗退养机制却尚未在运营企业中扎根。金慧宁告诉记者，在新《劳动合同法》规范下，员工如果岗位测评不合格，进一步培训后仍不能适应岗位，企业也可以采用待岗与离岗退养机制鼓励员工退出。“这对适应今后的市场竞争很有必要。”
在转型人才的引进上，封殿胜主张运营商改变现有单一的人才招聘渠道。“在接受应届毕业生和转业军人之外，应更多面向全社会招聘急需人才，从实践经验、专业知识、技术水平进行全方位筛选。在3G牌照未定、各家不敢立即大规模建设网络和规划技术的当下，这种灵活多样的招聘方式，有利于运营商对3G人才资源的储备。”
链接法条解读
无固定期限劳动合同
第十四条规定：有下列情形之一，(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊的。劳动者可以提出订立无固定期限劳动合同。
裁员
第十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的，用人单位听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员的。
解除劳动合同
李贵兴在企业协作领域拥有超过14年的工作经验，经历信息技术产业的整个转变历程——从电子邮件、群组软件、团队计算机应用，到万维网、Web 1.0、Web 2.0，再到如今的社交商务。凭借丰富的工作经历，李贵兴在企业协作领域拥有资深的行业见解，并积累了大量宝贵的实践经验。在他的帮助和指导下，众多企业顺利完成了电子协作、知识管理和自动化解决方案的部署。企业通过部署社交商务解决方案，实现了员工间和社区内的实时知识共享和跨部门网络协作，通过内外部的有效协作，企业的生产力和生产效益都得到大幅度提升。
一家全球化企业，随着业务不断扩大到多个国家，希望通过新增一个营运中心来拓展国际新市场，因此需要在极短的时间内在当地招聘到适合的人员。如何挖掘、吸引、招聘和挽留人才，成为其扩展海外市场版图的核心所在。
在社交媒体产生的种种能量与机会汇集在一起的时候，这样的业务场景及其需求屡见不鲜。无论是在人员的招聘与配置、培训开发与实施，还是在构建智慧的团队、管理全球员工队伍中，结合了社会化协作工具的信息手段都正在改变人们的工作方式。
智慧的团队从何而来
人力资源的发展日益受到企业的关注与重视，并已被作为组织发展的新战略、提升竞争力的核心所在。伴随社交在工作场所的兴起，雇主可以捕捉到大量关于员工行为、生产率等方面的数据，并通过组织和分析这些数据，提高个人、团队和业务绩效。与此同时，当雇主积极使用大数据和分析技术的时候，分析技术为组织创造了一种竞争优势，同时巨大的数据源也改变着人力资源专业的本质，人力资源负责人现在可以基于量化的洞见应对劳动力方面的挑战。此外，在移动技术被广泛应用的当下，互联互通变得更加容易，社区可以更快地形成，企业的决策时间也可相应缩短。而独立劳动者正在大量涌现（即越来越多的人开始自谋职业），随着人力资本成为持续经济价值的主要来源，雇主们正在寻找更好的方式，与独立和非传统劳动者进行合作。同时，雇主也在建立自己的人才网络，以更快地填补人才缺口，通过建设一支可调节的员工队伍实现成本节约，通过定期引进新的知识和新鲜的想法来提高其创新能力。这种劳动力队伍的变化也将给企业组织的文化带来巨大变化。
在当前新的经济和用工环境下，愈来愈多的企业已经注意到自身需要结合四大市场新动态，更加深入地检视当今的工作方式，构建自身的人力资源竞争力。企业开始寻找能经由人力洞察、人力行为与劳动力解决方案驾驭大数据与分析的力量，并结合社交与移动技术，将人力与员工团结起来，进行更有意义、更有价值的工作以推动业务的方式。而这正是IBM提出的“智慧的团队”的概念。
探寻智慧的所在
IBM将上述所有市场动态因素综合考量，为企业提供打造智慧的团队的理想的解决方案。它的独特优势在于，IBM可以通过业界领先的行为科学分析能力、加速实践的社交平台和市场领先的服务支持，并将三者强强结合，助力企业应对人才方面的各种挑战。
可以说，引入行为科学分析能力，成为“智慧的团队”的一大亮点。越来越多的企业开始意识到，科技发展为当今社会带来了巨大变革，但更为重要的是，员工是促进企业价值增长的关键。正是员工及其技能促进了企业的创造与创新能力，拓展了各项业务。但一直以来，企业面临的挑战是如何识别和吸引核心人才，同时激励核心人才和拥有合适技能的员工为企业创造价值。
贵公司的人才招聘进展如何？传统的人才招聘由人力资源部门单独负责。但现在，包括CEO在内的不同级别的决策者都注重在职员中寻找优秀的人才，挑选合适的人才负责合适的岗位，并保障他们认同企业文化、助力公司达成业绩目标。举例来说，2012年《IBM全球CEO调研报告》显示，70%的受访企业均表示人力资本是持续创造经济价值的最大助推因素。这一事实清晰地告诉我们，企业对优秀员工的需求不断增加，全球各地的企业认识到争取最优秀的员工是值得的。但问题是，企业如何吸引和挽留人才，并在合适的时间、将合适的员工安置在适合的岗位上。
单纯地对人力资源部门进行整改并不能实现上述目标，企业应从根本上调整招聘人才和发展人才的方式。以人才招聘为例，通过招聘信息，再从成堆的候选人简历中挑选竞聘者的招聘方式一去不复返。在社交化、电子化影响力加大的今天，潜在的竞聘者活跃于社交网络，标注出自己擅长的领域并主动在网络上结识其他人群，需要采用综合了社交属性、分析方法和人才管理的整合性工具吸引并留住人才，从而为企业创造价值，打造“智慧的团队”。
利用源自行为学研究和对社交网络的洞察，企业不仅有机会成功地招聘到自己所需人才、同时还能激发员工的潜能，让他们帮助挖掘商业价值和促进企业发展。不同于之前从成百上千的简历中费心找出仅具有一两项与企业需求对应的竞聘者，现在的人力资源专家可以通过更具战略性的方式吸引和识别符合竞聘岗位需求的人才。这样的招聘方式可以激励员工更多地参与企业业务，从而提高企业生产力、激发创造力及推动业务创新。
2012年12月，IBM在以13亿美元的价格收购Kenexa公司后，其在行为科学领域的优势也将被最大化地整合进IBM的解决方案中，并帮助企业进一步强化其在第一时间为合适的项目构建一支理想团队的能力。
让每位员工都成为最智慧的
如今，公司管理人员可使用高级分析来寻找表现最出色的员工，了解激励他们的因素，并使用这些洞察帮助其他员工更积极地投入工作。
来看看全球著名建材公司CEMEX的做法。CEMEX员工遍及50个国家。为了应对业务挑战，公司需要把分布在全球各地的员工更加紧密地联系到一起。为此，CEMEX公司发起了一项名为“转变”（Shift）的社交网络行动，在全体员工中开展开放式协作。在一年时间中，有2多万名员工参与了该行动，建立了500多个社区，9项全球创新行动正在实施中——各种创意也在公司范围内各个领域和级别的专家中广为流传。维基、博客和社区成为联系全球经营部门的纽带，员工的协作也产生了令人瞩目的成效。例如，在不到4个月的时间里，公司就成功地推出了全球品牌中第一个特色产品——CEMEX Ready Mix。“转变”（Shift）社交网络行动不仅为公司带来了与传统的电话会议及出差开会相同的协作效果，还能每年为公司节省50万～100万美元的开支。
再来看看AMC娱乐公司，AMC在全美和加拿大拥有340多家影院，约5000块屏幕，影院票价适中，会带给人以与众不同的享受。在任何一周，公司影院都会占据全美高票房前50位影院中几乎一半的席位，包括排名前三的影院。但在发展中，AMC娱乐公司面临如何吸引和留用适职人员以提供优异的顾客服务来推动特许销售，并避免员工高流失率的挑战。不仅如此，AMC还缺乏合适的工具来有效评定员工的积极性和领导效率。
述职报告是指各级各类机关工作人员，一般为业务部门陈述以主要业绩业务为主，少有职能和管理部门陈述。下面就让小编带你去看看核算会计个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
核算会计述职报告1光阴似箭，在不经意间，20____年已与我们擦肩而过，今年也是我的本命年，对我也有特别的意义，总体来说，工作还是蛮顺利的，回顾自己一年来的工作，有喜也有忧，喜的是这一年来学到了不少经验，公司就像自己的第二个家，忧的是自己各方面的经验还比较欠缺。现将工作情况总结如下：
一、上半年主要负责与各部门之间的交接工作，部门文件资料的整理，维修产品的出入库，制作标签或序列号以及部门的日常开销等。
从下半年成立新公司起，增加了负责办理公司银行的开户，社保的开户及公积金的开户等相关事宜，及时办理好开户及员工公积金和社保的缴纳;且负责公司财务方面的工作，作为公司的财务人员，尽心尽职，主要做到了以下几点：
1.严格执行现金管理和结算制度，定期向会计核对现金与帐目，发现现金金额不符的，做到及时汇报，及时处理。
2.及时收回公司各项收入，开出发票。
3.根据会计提供的依据，及时发放员工工资和其它应该发放的经费。
4.坚持财务流程，严格审核，对不符流程的发票不予报销。
二、工作中的不足与今后的努力方向
一年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是管理方面，财务方面的经验还不够，出现这样或那样的问题;在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。
核算会计述职报告2时光飞逝日月如梭，转眼20____年已悄然过去，在这举国上下普天同庆的新年开端，我也满怀着喜悦的心情对过去一年的工作作个简单的总结和汇报，以求不断丰富自己、完善自己、充实自己，将自己置身于____银行改革和发展的最前沿。
自____银行____支行成立至今，我一直都在储蓄出纳岗位工作，始终本着对工作认真的态度和高度的责任心，刻苦钻研，认真提高政治思想觉悟，坚决执行国家有关的金融政策和法规，积极学习各项业务知识，熟悉正确及时地办理各项业务。储蓄出纳岗位是银行尤为重要的一个岗位，也是银行第一线、最基础的工作。因此，我深刻地体会到此岗位的重要性和责任性，就是要坚决按照岗位职责严格要求自己，照章办事，加强监督，保证资金和财产的安全，恪守信用，诚实服务，自觉遵守各种规章制度，对客户诚心、热心、细心、耐心，维护客户的正当利益，坚持“存款自愿、取款自由、存款有息、为储户保密“的原则，严格按照“____银行规范化服务标准“办事。当发生业务时，存款业务本着先收款后记帐的原则，取款业务本着先记帐后付款的原则，认真审查凭证、票据的各要素是否真实、准确、合法后才能输入电脑。保管好自己的磁卡、印章、重要空白凭证、密码等也是至关重要的，做到专人专卡、专人专章、重要凭证不空号跳号、密码不外泄并及时更换，日终做好轧帐工作。每天以高度的责任心和敬业精神对待自己所从事的各项工作，严格按规章制度和操作程序办事。
在金融市场激烈竞争的今天，除了要加强自己的理论素质和专业水平外，作为储蓄出纳岗位的一线员工，我们更应该加强自己的业务技能水平，这样我们才能在工作中得心应手，更好的为广大客户提供方便、快捷、准确的服务。因此，我经常利用下班后和业余时间在支行里刻苦学习，勤练技能，终于功夫不负有心人，在支行的每次技能测试中都能名列前茅。
新年新气象，我仍然会不断的努力，为____事业发出一份光，一份热!我由衷的相信，树立“爱____、做主人、尽责任“的理念，弘扬“艰苦创业、创新图强“的企业精神，认真履行“三个一流“的宗旨，____银行一定能在新的一年里取得新的胜利!
核算会计述职报告320____年在公司各领导的领导下和各位同仁的帮助下，我顺利的完成了公司的会计工作,取得了一定的成绩，现将主要工作总结如下：
1、正确履行会计职责和行使权限,认真学习国家财经政策、法令，熟悉财经制度;
积极钻研会计业务，精通专业知识，掌握会计技术方法;热爱本职工作，忠于职守，廉洁奉公，严守职业道德;严守法纪，坚持原则，执行有关的会计法规.在局会计工作规范化检查评比标准中荣获第一名。
2、按照上级规定的财务制度和开支标准，经常了解各部门的经费需要情况和使用情况，主动帮助各有关部门合理使用好各项资金.公司上半年曾一度出现资金短缺,会计室通过努力,保证了职工工资按时足额发放及其他各项急需资金的落实.
3、工作中审核一切开支凭证，及时结算记账，做到各项开支都符合规定，一切账目都清楚准确。
对经费的使用情况和存在问题，经常向有关领导请示汇报。
4、按照规定编造全年、每季、每月的各种预算报表统计资料和月度结算，做到准确无误，并及时报告分管领导。
5、所有财务凭证，及时整理、装订和保存。
6、经常与各部门管财产的同志联系，建立必要的手续，做到各单位的财产和全校的总账相符合.
7、配合、督促各有关单位，及时处理一切暂收、暂付款项。
8、指导和帮助出纳工作。
在过去的一年里,兢兢业业,圆满的完成了公司的工作任务,并得到各领导肯定和许多同事的赞扬,这对我是一种鞭策,在新的一年,将以更加饱满的工作热情投入到工作中去。
述职人：______
20____年____月____日
核算会计述职报告420____年紧张忙碌的一年即将结束了，总结这一年的工作，在各级领导的正确领导和业务指导下，我在本工作岗位上取得了一定的成绩，但也存在着很多的不足之处。本着正视当下、展望明天、总结成绩、剖析不足的思想，对本人今年的工作作以肤浅的小结，不足之处请领导批评指正：
一、岗位工作取得的成绩：
1、资金方面：作为一个企业，资金的安全及管理是财务业务中很重要的工作，20____年我每月月末会与出纳人员及时、完整核对现金、银行存款、其他货币资金往来进行对账、盘点，并做资金对账表存档。
保证了各项资金帐帐相符、帐实相符，为公司资金安全管理及合理使用提供了数据基础。
2、供应链方面：作为一个总账会计，我要负责每天采购、出库等发票的生成，月底我要做供应链的对账、关帐结账工作。
在这一年里，我能坚持每天生成相关发票、月底做库盘点数据并参与盘点、审核盘盈盘亏单据及写盘点报告，为公司商品管理工作尽到了一个作为财务人员的职责。
3、应收应付系统方面：我坚持每天把出纳传递的收、付款单据在当天入账，及时核销客户应收款、供应商应付款;
及时处理商务部门及业务人员OA邮件关于应收应付款项的调整入账;改变了以前因入账不及时，给商务方面在对客户和供应商款项管理方面造成的数据信息滞后、帐期影响。在这一块，通过我的工作有了很大改善，为公司各层级数据需求者提供了及时、完整、准确的数据支持。每月底及时进行了关、结账工作，仔细调整业务环节中出现的数据不符合系统的情况，从未因供应链关结账的问题影响下月的业务开单。
4、固定资产系统及存货方面：我每月对公司购入的各项固定资产进行登记入账、建立卡片，月底对资产项目核对关结账。
5、总账账务方面：我坚持每天及时从出纳处取得各项单据，及时分类归集记账，做到分录摘要清晰明了、数据准确、核算项目对应无误;
并增加了原来未做现金流量项目;在月末及时进行账目核对，保证资金、备用金项目、应收和应付项目帐帐相符，通过每月对应收预收、应付预付项目的数据的对比，核销了应收款、应付款的重复项，保证了资产负债表项目数据的真实合理，为数据分析奠定了扎实的基础;及时处理财务经理、财务总监OA邮件关于各种账务调整、数据清理的工作;能及时每月对P____F工厂、C____T采购、销售、一般往来账务及时进行核对并制作对账表，对于双方有疑问的事项我能做到和对方财务人员保持密切沟通只至找出问题所在、及时解决，保证双方往来账务清晰、数据准确。
6、其他会计事项：我能按照财务部规章制度、领导要求，处理相关财务事宜，提供需要的数据信息及账表及其他事务;
对于其他部门和人员通过系统查询关事项，能积极配合并释疑;遵守财经纪律和制度、遵守职业道德、保守各种保密事件及商业秘密，做到数据不外泄不传播。
二、工作中存在的各种问题及修正：
1、在凭证制作过程中出现了数据登记不完整、科目归集、核算项目归集不准确的时候，在20____年的工作中应更加仔细、详细分析数据属性，做到摘要意思清楚、信息全面、科目及核算项目及现金流项目归类准确、数据准确。
2、对于应收应付项、资产项、总账项，不能拘泥于做账而“作”帐，在每项目完成之余，多看多想各环节数据状况、关联信息，发现及处理系统中出现的有必要处理的事项，使财务帐各项目、数据更完整清楚、符合逻辑。
三、20____年工作打算及展望：
新的一年，工作也是一个全新的开始，理应对人生对工作有个新展望，在崭新的下一年我要：
1、20____年建立新财务帐套，全面准备、核对、处理数据，在1月底完成帐套各个模块数据录入及初始化工作。
2、更好、更全面完成本岗工作;
团结部门全体人员、紧密协同工作;不折不扣完成上级领导安排布置的各项财务工作。
3、积极参与各种培训及学习，不断充实、更新知识，提升职业劳动技能。
述职人：______
20____年____月____日
核算会计述职报告5经过20____年底的公司竞聘，我荣幸的被公司聘为计划财务部副经理。主要配合部门经理分管建设项目审批、招投标活动及合同管理、基建项目(生产楼、营业场所等)的审批及工程管理、组织编制公司五年规划、滚动规划等工作。
回顾一年来的工作，在公司领导的领导下，部门经理的带领下，部门员工的辛勤努力下，较好地完成了公司和总部布置的各项工作，基本满足了公司建设、经营、发展的需要，有成绩也有不足，总结如下：
一、围绕公司20____工作方针，注重与上级主管及相关部门的业务沟通，加强计划、项目管理工作。
参与了总部工程项目取费标准的讨论制定工作，针对以前项目可研、设计中一些不和实际的取费标准进行了调整，使之更加灵活、更符合实际，减少了可研、设计中一些不必要的费用列支。
4月份被总部借调，参加小型项目及零星固定资产购置计划执行情况的检查工作。通过与总部领导及兄弟分公司的沟通与交流，我们的计划管理工作得到了总部与其它分公司的认可，并认识到了存在的不足。
二、配合部门经理完成了部门员工的岗位竞聘工作，并对各岗位的工作内容进行了详细的分析与讨论，对各岗位的岗位职责、岗位标准做了具体的说明并形成了工作文件。为对各岗位的考核标准及工作的延续性打下了良好的基础。对提升员工素质，发挥主观能动性起到了积极的作用。
三、结合公司“十五”发展规划，以公司总体发展战略为指导，以市场需求为导向，加强网络资源分析，充分挖掘存量资源潜力，确定合理的网络发展目标和建设规模。根据业务发展，突出重点，合理安排资金投向，优化投资结构，保证资源优化配置。统筹考虑当期投入对未来收益的影响，依据公司的实际发展情况，及时地进行调整，组织编制了公司20____-20____年度滚动规划，保证公司发展的持续性和稳定性。
四、项目审批与管理工作
制定了吉林联通项目管理办法并进行了认真讨论。进一步明确了项目建设的界面分工，完善了项目审批流程。明确了大、中型项目与小型项目的审批方式。积极与总部及相关部门配合，完成了公司今年基本建设项目的审批工作，保证了公司的投资重点。与移动部配合，把今年cdma的投资重点转向长春、吉林、延边三个地区，保证主要地区的网络赶超。
与总部计划财务部、基础网络部积极沟通，利用二干五期的节余资金完成了二干西环扩容和传输网管两个项目，充分利用了项目资金，避免了项目资金指标的浪费。与总部沟通，对于数据互联网的年度计划及时进行了调整，将一部分已不适合市场发展的计划指标(280万)调整到零星及接入工程，满足了市场需求。
在随市政道路改造的管道项目的建设上，采取一事一议的方式，由地市随时上报随时审批，避免了在年初计划中大量列支管道项目，而经常有实施不了的情况。夯实了计划指标。但在与地市的衔接上，还存在沟通不够，信息反馈不及时，计划外项目时有发生，项目超支等情况。
五、招投标及合同管理工作
在招投标方面，做到了招投标工作的规范化、制度化。严格执行总部设备采购办法，对于自行采购的设备，严格按照省分制定的招投标管理办法执行，注重程序的规范和招投标资料的归档工作，加强过程管理，规范合同文本。不足之处是部门间、省分与地市间没有建立合同信息系统化的共享体系，对于授权地市签订的合同的反馈通道未有建立，地市的招标的规范化管理仍需加强。
六、生产楼及营业厅建设及规划工作
与地市分公司积极配合，及时安排资金，确保了长春、延边生产楼的顺利实施。
综合考虑各县的经济发展及效益，编制了全省县级分公司办公营业场所的规划，合理安排投资，统一规划，分步实施，阶段操作，计划在3-5年的时间里实施。统一了县级分公司的建筑风格。
考察了大安、梅河、九台、德惠、敦化等县级营业厅的选址，对规模、造价及效益进行了综合考虑，经领导审批，确定了建设大安、敦化营业厅，并下达了购置及改造的批复。
下一步的工作思路
随着公司的调整，20____年我们将以信息系统建设为基础，全面提升管理水平，提高服务意识，作好20____年计划财务工作。
一、慎重提出投资需求，严格控制资本开支，提升效益水平。
公司经过八年大规模网络建设，各项基础设施已趋于完备，20____年考虑在强调效益至上原则的基础上，适当压缩固定资产投资总额。
继续坚持移动为主，注重两网协调发展，在c网发展的同时，要更多关注g网的优化和发展。c网20____年建设重点一是继续完成目标网二期工程建设，进一步完善网络覆盖，提高网络质量;二是对现有网络进行认真分析和网络优化，根据市场需求，有针对性地确定建设方案，有效提高网络资源利用率，提升投资收益。
20____年建设重点一是进一步体现“效益导向”，在需求旺盛、投资回报有保证地区进行适度扩容，同时加强现网挖潜和优化，有效提升网络质量和服务水平;二是定位于短期快速收益，注重提升效率，优化配置。
注重基础网络、支撑系统等基础设施的建设，应在坚持“立足长远、统筹规划、分步建设、合理利用”的原则下，加大投入力度，重视网络安全性，满足业务发展需求。
严格控制其他专业投资规模，突出效益导向。深入分析、挖掘、优化、调配现有资源，提高利用效率。加大业务和网络的整合力度，有所为有所不为，集中有限资源重点突破。
二、把资本性支出的全过程控制作为计划管理的核心，实现公司资源的合理配置，促进各个业务有效益的协调发展。
下一步的工作要重点抓执行，注重过程管理，提高工作效率，夯实基础，把工作进一步规范化、系统化、精细化。
经过与总部的积极沟通，确定我公司为项目管理系统二期试点省份。下一步要把项目管理信息化建设作为工作的一个重点，形成项目的全过程闭环管理。注重项目执行的全过程控制与跟踪，从项目管理的角度出发，制定体现项目全过程管理的管理规范，实现以可研、主设备合同、设计、配套设备合同、工程实施、决算审批为里程碑的项目各阶段、各环节的监控以及制定可研、设计两个重要阶段的项目审批的操作规范。实现项目的网上审批，提高工作效率。做到项目信息的及时沟通、反馈。避免项目超支和计划外项目的出现。
依托erp系统，以合同信息为基础，建立工程资金计划运转体系。加强内部沟通，做好资金预测，增强投资计划的准确性、指导性、完整性，缩短资金拨付的周期。提高效率，为地市做好服务。规范项目审批流程，加强对设计的规范管理，制定小型项目的管理程序，完善、细化小型项目的审批流程。
三、建立完善的审批制度，进一步加强招投标的规范化管理。
制定采购控制程序，细化流程。加强与总部进出口公司的信息沟通，通过远程查询系统，了解省分自行采购设备的价格走向及全国的差异。依托erp系统，建立价格信息库，对地市自行采购的设备、材料、办公用品、耗材、微机等价格定期更新，供地市自行查询，了解价格差异，降低成本，节约资金;建立供应商信息库，为供应商评定做好平台支撑，为公司领导决策提供支持。制定合同管理办法，完善、细化合同管理流程，加强对地市的合同管理。建立合同管理系统，做到省分、地市的合同信息实时查看、检查。
四、加强通信局房建设的前期工作。对通信局房的新建项目要先规划再报可研;充分利用已有资源，严格控制新建项目的建设规模;结合营销重点的扩大，重点支持效益好的县级分公司的营业场所建设。
五、组织编制公司“十一五”规划。要综合考虑公司以往总投资和收入、公司业务发展情况、其它电信运营商的'收入情况、吉林省gdp、零售总额、人口数等因素，以利润为中心，市场为导向，认真细致地做好规划的编制工作，保证公司发展的持续性和稳定性。
协助部门经理带好员工队伍，提高部门整体业务水平、战斗力地同时，还要加强自身素质的提高。在今后的工作中，注意自觉加强业务知识的学习，理论水平、管理水平的提高和个人素质修养的提升，增强服务意识，保持求真务实的工作作风，力争把工作做细、做实、做出成效。
IT行业变化的决定因素来自技术的进步。正如英特尔公司创始人戈登・摩尔在1956年的预测：微处理器芯片的密度将每18个月翻一番。这种技术的快速进步，促进了IT行业快速变化：行业自身在变化的同时，也在与其他行业进行融合，而且这一趋势将更为明显。
如此这般，产业按摩尔定律在变，世界也正在迅速地、戏剧性地变化着，这些变化包括经济的、政治的、技术的和文化的。它们将给人们的工作领域带来相当大的不确定性，打乱人们的职业生涯活动。据调查公司Gartner预测，不包括死亡和退休的人员，到2010年美国会有15％的技术工作人员退出IT行业。同时，全球对于信息技术开发人员的需求将减少30％。
作为国际化程度很高的IT业，随着IT服务外包业务的世界性整合、创意产业的快速发展、技术的巨大进步等，势必也会影响到参与整个IT产业链的国家或地区。再加上IT从业者自身技能水平和快速适应能力等因素，在未来几年中，IT职场也将发生巨大的变化。
变局一：网络革命职场版图
网络，不是泡沫
随着纳斯达克股市网络股的狂飙和暴跌、国内2000年开始的网络寒冬到2004年的复苏，人们对网络都抱有一种成见，那就是泡沫。有些互联网最忠实的分子也开始动摇，因为除了烧钱，挣钱的没有几家。从人类发展历史的长河来看，网络与资本的关系并不能代表其将来的发展，未来将会带来一场革命。
仅就中国而言，诞生才十余载的网络，给我们带来的技术、政治、经济、文化、法律、伦理等方面的影响有目共睹，如海量的信息、无限的搜索、免费的享用、尽情的创作等，虚拟的网络带给人们无国界、无等级的平等交流和无比便捷的电子商务等。
随着时间的推移，网络的发展将最终彻底改变人类社会经济生活的各个层面，对人类文明的发展起到不可估量的作用。与农业革命和工业革命相比，信息革命使社会的生产效率进一步提高，网络将计算机与通讯有机地结合起来，突破时间和空间的概念，使得人们在任何时候，任何地方，都可以获取任何所需要的信息，或找到要找的人。所以，网络革命所带来的，远远超出改善社会生产效率的层面。
与传统时代相比，网络时代没有形成十分成型的思维方式与游戏规则。李开复则通过摩尔定律、吉尔德定律、麦特卡尔夫定律、无限的能力与机会定律、良性循环带来收益递增定律、“物以多为贵”与拥抱标准定律、注意力经济定律、价格永恒降低定律、自我管制经济带来消费者的天堂定律、不创新则灭亡定律、自食生存定律、快吃慢新吃旧定律、最终必须获利定律、实虚必合定律等14个定律，详细解释了目前网络经济的发展前景和规律。
他告诉我们网络经济的作用不但没有被夸大，反而是被大大地低估了。它们一致的特点是：并不一定会永远存在，因为网络经济几乎每天都在改变；但它们完全适用于今天的网络经济，是无可置疑的真理；如果遵循它们，就有机会成功，如果不遵循的话，就一定会失败。
同时，Web Services技术可以将Internet上的各种信息资源和服务功能整合在一起，在任何时间、任何地点向用户提供优质的服务。它的发展是全球软件企业面临的一个不可多得的契机。在ERP、CRM、电子商务、电子政务等行业，行业或服务性软件往往需要根据客户的具体需求量身定制，同时还需要咨询、升级、维护等一系列相关服务。在软件服务的市场上，利用Web Services技术，也能全面提升服务的质量和层次，进而提高IT产业的整体竞争力。
所以，网络带来的革命，将会带来传统行业的升级改造，加速社会经济的发展，催生更多的新型行业，也带来了更多的职业与岗位，如网络编辑、电子商务师、网络管理师、应用绘图师、数据管理师等。当然，有些新兴的职业与传统职业是有关联的。如果加上网络自身技术的发展，如基于TCP／lP的技术、万维网及其应用、网格计算、图形学和多媒体技术、复杂的应用程序接口的使用、人机交互、数据库技术等，那么将会衍生出更多的细分职业，也将会打破一些职位的界限。
因此，涉足网络前景无限。
变局二：3G人才行情看涨
3G，山雨欲来风满楼
赛迪数据显示，有超过70％的手机用户表示对3G在中国市场未来的发展看好，大多数手机用户认为3G时代的到来指日可待。据调查，在应用方面，对看电视／电影、视频电话、收听音乐、高速上网、多媒体传输等3G应用，用户的期待指数都超过了60％，并且利用3G高速率传输性能来看电视或电影、打视频电话和收听音乐成消费者的最爱。此外，在无线定位、多人游戏、手机会议等方面很多手机用户也有强烈需求。
随着3G牌照发放日益临近和3G发展步伐的加快，市场对3G人才的要求也不断提高，价值不断上升、需求人才领域也不断拓宽。据专业机构统计，2006年我国3G人才的缺口已经突破了50万，3G人才争夺战已经进入了白热化，各家运营商各显神通揽才。随着中国3G进程的加快，人才缺口进一步扩大。
而3G方面人才的短缺，也使得有关工作人员的待遇水涨船高。以研究生为例，3G人才的薪资水平最低为7万元年薪，最高在12万元以上，平均年薪接近10万元，成为与物流师、精算师、注册会计师并称的高薪行业之一。
赛迪资深专家分析，随着通信行业3G标准投入运营后，一些IT通讯企业将“放量”招聘3G人才，像3G无线软件开发工程师、3G无线研发质量工程师、3G无线网络规划／优化工程师、36／NGN核心网软件测试工程师、3G设备开发人才、3G运营人才、3G增值服务人才以及市场营销人才等将成为企业重点招聘的对象。由于3G行业门槛高导致中高级3G人才稀缺，因此未来拥有在跨国公司工作背景以及既懂得IT又懂电信的复合型3G人才将成为手机电视时代的天之骄子。
像所有高速增长的高科技朝阳行业一样，移动增值行业对人才的需求是挑剔而巨大的。了解新一代移动通信网络体系结构和特征。了解行业现有业务类型和行业发展趋势，掌握基于移动通信网络的多种应用开发技巧，理解行业规范并有实战经验的增值业务策划、设计、开发和实施人才将成为移动运营商和全国上万家增值业务供应商的首选人才。
据悉，包括摩托罗拉、思科、华为等国内外的网络、通信企业也都开始加紧了3G培训市场的进程。来自摩托罗拉的消息。其针对工程学院的MCNE培训原来只面向北京、上海、广州等地区，预计不久将扩展至南京、重庆、杭州，甚至中国香港、中国台湾等地区。以思科为首的培训学院也都加强了针对3G内容方面的课程。
在2010年之前，成为3G人才是一个明智之举。
链接
3G和3G人才
3G是3rd Generation的缩写，指第三代移动通信技术。相对第一代模拟制式手机(1G)和第二代GSM、TDMA等数字手机(2G)，第三代手机，是指将无
线通信与国际互联网等多媒体通信结合的新一代移动通信系统。它能够处理多种媒体形式，提供包括网页浏览、电话会议、电子商务等多种信息服务。
3G人才指从事3G通讯技术行业的工程师以及相关技术人员。目前的3G人才市场，最受欢迎的主要是三类人才：嵌入式软件工程师、移动商务软件开发工程师和移动增值业务开发工程师。移动通信软件工程师因人才的稀缺而身价倍增。
变局三：手机游戏缺少人才
手机娱乐，即将喷发的火山
随着休闲娱乐经济时代的来临，除了传统的娱乐外，数码娱乐也成为了人们不可缺少的娱乐方式，如mp4、摄像机、手机等数码产品，手机游戏、单机游戏、网络游戏等数码游戏。每一项都孕育着巨大的产业。
由于3G技术将给移动通讯带来巨大的变革，手机将真正成为一个集通讯、娱乐于一身的娱乐终端。作为无线增值服务业的新增长点，手机多媒体娱乐最直接的应用，手机游戏也必然将受到人们的关注。无论是自身研发还是外部采购，市场上众多的SP厂商纷纷开始磨刀霍霍，手机游戏产业一旦启动，其能量将不亚于目前的电脑网络游戏。
据信息产业部公布的数据，2006年全国将新增手机用户4800万户，手机用户总量有望达4．4亿户。相比拥有电脑的用户数量，手机用户绝对数量遥遥领先。与PC游戏不同，手机游戏摆脱了线缆的束缚，具有随时、随地、随身的特点，更适合人们在移动中休闲和娱乐。由此可以预见，手机游戏市场必然将远远大于网络游戏市场。与之相对应，手机游戏人才的市场需求也不会逊色于网络游戏人才的市场需求。
据ABI的研究表明，视频游戏市场的规模将由2005年的326亿美元增长到2011年的659亿美元。网络游戏和手机游戏将是增长的主力。IDC的最新研究报告《亚太区无线网络游戏市场2005―2009年预测和分析》预测，手机游戏市场将最终发展成主流，尤其是在高科技应用程度较高、有相应用户群的国家。近来各大手机娱乐软件公司招才行动频频，其中欧洲最大的手机游戏商之一智乐软件即将在全国范围内分批、分时段招收500多名专业手机游戏软件开发人员。
目前百宝箱囊括的手机游戏多达16834款，其中SP已经达到135家，CP过千家，已形成了浩浩荡荡的手机游戏产业大军。iResearch的调查报告也表明，到2008年，中国手机游戏市场规模将达到30．9亿元，签约用户将达到3169万人。手机游戏业将进入一个高利润的稳定增长期。
在巨大的需求面前，存在着大量的人才缺口。据了解，一款手机游戏至少要由三个熟练工程师共同开发一个月时间才能完成。相对于市场的需求，人才缺口确实较大，手机游戏策划、开发等岗位都急需人才。因人才紧缺，反过来也制约了手机游戏市场的发展，以至于目前日、韩、欧美的游戏开发商几乎占据了中国手机游戏市场80％的游戏内容。
随着各种移动上网、无线传输技术的日新月异，手机游戏很可能将会与网络游戏平分人才需求市场。人力资源专家认为，随着3G时代的来临，手机游戏开发人才的市场需求步入快速增长期，网络游戏人才作为主流需求的局面将会被打破。
但是相对于成熟的网络游戏行业人才队伍，手机游戏起步较晚，开发人员大都未受过专业化培训，游戏设计以及策划人才极少。在未来几年中，杀入手机游戏市场，也是一个不错的选择。
除了手机游戏以外，在围绕手机个性化的服务中，如短信、彩铃、外观设计等，也将大有作为。
变局四：创意人才是香饽饽
创意，创出来的价值
2006年11月，北京市发改委了《北京市促进文化创意产业发展的若干政策》。从2006年起，北京将每年安排5亿元专项资金，扶持发展文化创意产业。对于文化创意企业聘用的海内外高层次管理人才、创意人才和营销经纪人才中的京外人才，优先办理调京或办理《北京市工作居住证》。
其中，作为IT产业中的动漫和互联网游戏业，被首列为鼓励类投资的文化创意产业。这对于很多在皇城根下发展的IT人士来说，应是一个福音。另外，北京市政府还设立文化创意奖，对发展文化创意产业做出突出贡献的集体和个人给予表彰和奖励。此举表明北京市政府想彻底解决文化创意产业普遍遭遇缺乏人才的难题。
据《2006年中国动漫产业分析及投资咨询报告》显示，2004年全球数字动漫产业的产值已达2228亿美元，与动漫产业相关的周边衍生产品产值则在5000亿美元以上。2004年我国动漫总创收达117亿元人民币，国内动画片生产总量只有2．9万分钟。市场需求却在26．8万分钟，实际需求缺口达23万分钟，电视台严重感到动画资源的不足。在中国青少年最喜爱的动漫作品中，日本动漫占60％，欧美动漫占29％，而中国原创动漫，包括港台地区的比例只有11％，明显整个中国的动漫产业仅处于初级发展阶段。
动漫产品本身有巨大的市场空间，而动漫产品的衍生产品市场空间更大，如文具、儿童食品、玩具、儿童服装、儿童音像制品和各类儿童出版物等，在某种程度上，这些行业今后的发展与行销都有赖于动漫这一新兴产业的带动作用。
面对巨大的市场需求，最缺的就是技术与艺术相结合的高级复合型动漫人才。未来几年将有故事原创人才、动画软件开发人才、二维三维动画制作人才、动画产品设计人才、网络和手机游戏开发人才和动画游戏营销人才等6类动漫人才紧缺。
“中国动画人才的需求量在5～10万人之间，但现有人才远远达不到这个数字。”中央电视台青少年节目制作中心副主任赵文江称。据悉，目前中国的动画产业人才为8000人左右，平均学历大专。而影视动画人才总需求量约15万人，游戏动画人才总需求量约10Zi人。目前，普通动漫人才月均收入在2000-4000元；高级人才月薪数万元，甚至有公司为招虚拟仿真设计人才，开出了10万元、20万元和50Zi元不等的高薪，但招不到人。
据央视统计，2004年上半年我国有151家电视台播出动画片，保守估计每家电视台平均每天播出20分钟，以20％首播来计算，那么中国动画片的需求量将在13万分钟左右。按中小制作标准，我国动画制作人才需求量近4万人；如果以实际需求量25万分钟来计算，人才需求则将近9万人。尽管目前我国设置动画专业的院校有71所，但人才的培养量远未达到社会需求。
另外，网络游戏也是我国政府重点扶持的产业，到2008年五年期间将投资10～20亿元开发100个具有自主知识产权、具有民族特色的优秀网络游戏软件，这其中最关键的是本土网络游戏开发人才的培养。
专门负责“中国民族游戏人才培养工程”的北京汇众益智科技有限公司总裁李新科表示，游戏产业的人才需求呈金字塔形，底层是运营、支持、服务等“边缘”人才；中段是游戏设计与开发人才；塔尖是主程序员、美术总监、策划总监等，其中需求量最大的就是“中段”人才，目前“中段”从业人员只有2至3万人，而未
来3到5年内则需要20万此类人才。
变局五：技术腕让位多面手
多面手，2010年的IT宠儿
2010年急需的企业IT工作人员，可能是那些根本没有深层技术技能的人员。诸如编程这样的技术含量低的支持性职位，将流向第三方提供商。相反，IT部门将被“多面手”把持。所谓的“多面手”，即那些可以制定和执行增加业务价值的IT计划，可以培育公司内外的关系、拥有技术背景并且还了解内部和外部业务部门的人。
而推动这些变化的因素是消费者行为的变化、数量越来越多的企业并购、外包、移动设备的普及和存储数据的增加。
此外，这些“多面手”所需的技能将在IT领域之外磨练而成。如艺术才能、优秀的数学能力、沟通与表达技巧，它们构成一种IT领域不常见的技能组合。而且，财务、工程、技术和数学等领域的专业知识将汇合在一起，形成下一代具有想象力的工具和技术。谷歌、eBay和雅虎已经开始招募数学、金融分析、工程和技术大腕，这些人将开发具有想象力的算法来满足用户的在线需要。美国国家科学院已经确定了一个新兴专业技术领域，这一领域将技术能力与艺术和创造技能融为一体，如计算机游戏领域中的那些技能。
Gartner分析师戴安・莫罗(Diane Morello)一针见血地说：“最有效率的团队将是外向型、业务推动的能力中心。”她解释说：“他们可能是围绕并购而形成的能力中心。这些IT人员可能会参与信息集成和系统集成、客户服务等工作，并且分散在不同地点，因此他们最好善于适应环境，能够与陌生的团队成员合作。”
莫罗补充说，项目管理和应用开发技能，不管是对于服务提供商、软件开发商还是IT部门而言，都非常重要，这也是2010年IT职位的一个显著特征。
此外，由于项目将是多方参与、合作完成。IT人员将与来自不同类型的渠道的人员一起工作。这要求IT工作人员具备流程设计和管理的技能。
Gartner的数据表明，到2010年，6成与IT相关的人员将承担面向业务的任务。此外，中大型公司中的IT部门，将比他们在2005年时的规模，至少缩小30％。Gartner还预测，由于任务自动化或由于缺少对所在领域的兴趣，到2010年10％到15％的IT专业人员，将离开自己的IT职位。
Foote Partners公司CEO兼首席研究官大卫・福特(David Foote)说：“在我看来，2010年热门的职位将是那些使能者(enabler)职位：企业架构师、技术人员、系统分析师和项目经理。假如我是IT人员的话，我会在今后5年里谋得其中的一个职位。很多人由于是纯技术人员而得不到这些职位。不过，对于他们来说，在服务行业内外，都有一些相当稳妥的机会。”
密尔沃基Marquette大学助理教授凯特・凯泽(Kate Kaiser)说：“现在人们对业务领域和项目管理技能的关注超过了技术技能。”2005年9月，凯泽率领进行了一次信息管理协议(SIM)调查，他对104名CIO进行了调查，以决定他们到2008年底时的技能需要。她预测，这次调查确定的前10项技能，将在2010年排在前12位。
她指出：“这并不是说你不需要技术技能，而是出现了对业务技能、更全面的技能的更大的需要。”
将在2010年生存下来，并且也许事业有成的IT专业人员会扩展自己的知识基础，扩展到他们熟悉的领域之外。那些不这样做的人，将找不到这些小众领域中的就业机会。
变局六：冷热职位岗位淘汰
冷热，行业的选择
2010年，IT业中那些技术含量偏低、重复性较高的职位将会被淘汰出局；不能适应产业发展与社会需求、不能保持技能水平的人也会面临危机，如仅掌握单一技能的高薪者。
Gartner分析师莫罗表示，如果你仅对难懂的代码有兴趣，你只是整天把自己关在小房子里，那么你的就业机会就会减少。老板开始找多面手，就是那些对企业范围内的应用程序都有丰富经验的人，并且能够把这些经验转化为可以增值的更大的整个公司性的项目。
Gartner的专家称美国传统科技岗位下降的状况可能不会在短时间内有所改变。从2001年至2004年3月，美国的软件业有16％的岗位“消失”。美国劳工统计局的数字显示，在2005年第一季度美国信息科技产业裁员数超过7000人。
业务领域
大企业将通过并购变得更大。但是，两家公司合并不仅仅只是技术和系统上的集成。技术、安全和数据领域中的企业设计师将在2010年发挥关键作用。
像微软和IBM这样的公司已经认识到2010年艰巨的架构任务在等着他们，开始招募专家级和大腕级企业设计师。
外包在业务领域中的技能发展中发挥重要的作用。如果公司依靠第三方提供商，他们必须雇用能够管理这些关系的人员。
技术基础设施和服务
在2010年减少最多的技能将出现在技术基础设施和服务职位――如编程和操作工作。这些职位将流向海外或更可能实现自动化。
一项任务越能系统化或转换为显示指令或写入文献，它就越有可能被移交出去。它越有可能被移交，就越有可能有人出来开发工具，以进一步减少完成这项任务所需要的人员数量。
在SIM调查中，今后5年里将系统设计和分析技能保留在公司内部被认为至关重要，但这些任务常常被外包。
安全
由于一些著名公司中发生数据安全违规的新闻不断出现，对安全规划和管理技术的需要也水涨船高。Marquette大学助理教授凯泽说，IT安全是今后5年中将成为对公司“十分重要”的前10大技能之一。
据IDC2006年1月有关安全领域劳动力趋势的研究显示，世界各地的公司雇用了140万IT安全专业人员。这家研究公司说，到2010年，这个数字将达到200万人，增长近30％。到2009年底，美国公司也将每年把花在信息安全培训上的费用增加16．4％。同时，与数据连续性和恢复相关的技能将由第三方提供商来提供。
存储
实施企业服务器战略的公司需要企业存储战略以及执行这项战略的技能。掌握SAN专长的存储管理员的价格在上涨，但这类人员很少，需求还非常大。存储区域网根据管理员设定的路线将数据传送给存储设备，克服了地理限制。对于2010年的跨国公司来说，存储管理显然将成为一个大问题，原因很简单，一个是我们必须对付的数据量，另一个是我们关注幅员辽阔市场以及我们正在设计依靠公用计算、开源和管理服务的系统的事实。
应用开发
到2010年，应用将成为由外部服务提供商提供的日用品。内部开发不会终结――只是在2010年以不同的方式来完成。挑战是选择软件包，然后根据你的需要定制它们。除了提供战略优势的面向客户的应用程序的编程，编写程序将可能消失。
Internet
在线银行业中的企业希望管理客户所
有的资金――从抵押贷款、助学贷款到退休账户。若想在2010年取得成功，他们必须建立用户友好的，提供人工智能、数据挖掘和数据仓库功能的网站。
技术是这些公司的高竞争力营销方式的组成部分。Foote Partne rs公司CEO福特解释说：“如果你想从事IT工作，就需要去干Web应用系统方面的工作。不过，你最好还了解客户，因为可能出现的情况是你的竞争对手具备这类才能。”这类才能使IT人员不仅只是从事开发工作，他们还能够与经常接触客户的同事交流或与客户联系，来迅速修改流程。
福特说，“这将大大缩短”通常需要3到6个月时间的“开发周期”。“快速的应用开发和极限编程是高回报的技术。但是，它实际上促进了机动性和灵活性。什么能比缩短产品开发周期更能促进业务发展呢?”
业务智能性
到2010年，公平的全球竞争环境、创新和方便业务运行的技术推出，将使热门技能成为具有竞争力的公司的不二选择。
变局七：专业就业优势减弱
皇帝女儿，也非不愁嫁
在过去的一些年里，计算机专业通常是一所大学中比较热门的专业，是不少优秀高中考生的首选。同时，计算机专业毕业生在理论基础方面比较扎实，按理说也应当是用人单位的首选。但不少用人单位反映，计算机专业毕业生虽然了解的知识很多，但是许多毕业生存在着动手能力差、缺乏团队精神和交流能力等问题。
据《关于计算机人才需求的调研报告》(以下简称《报告》)显示，IT项目主管认为目前计算机专业人才存在的主要问题有三点：缺乏独立解决问题的能力；对工具和方法的应用不熟、经验不足；责任心和纪律性不强。人力资源主管则认为，在实际工作中，计算机专业人才最欠缺的五个方面依次为――对工具和方法的应用不熟、经验不足，价值取向和对职业生涯的规划不成熟，外语能力欠缺，缺乏基本的抽象分析问题能力，承受压力的能力不足。
在IT企业里工作的计算机专业毕业生们普遍反映，计算机科学与技术这个专业的专业特征不明显，因而缺乏竞争力。其中相当一部分人甚至认为，如果再有一次机会选择本科专业的话，他们不会选择计算机科学与技术专业。
《报告》调查结果也显示，不少计算机人才所从事的工作技术壁垒很低，仅仅从开发的角度来看，计算机专业的毕业生并没有很大的优势。许多管理人员认为。应聘者所学的专业并不是他们被选择的关键指标。例如，64 8％的IT项目主管表示不会在乎员工的专业出身，36．2％的人力资源主管表示不在乎应聘者的专业，但是需要有与计算机相关的学习背景；有意思的是51．7％的人力资源主管要求应聘者必须毕业于计算机专业。
66 2％的IT项目主管认为，与其他专业的毕业生相比，计算机专业毕业生有比较明显的择业优势。65．3％的毕业生认为，比计算机专业更具有长远优势的是数学专业的毕业生，这主要是因为学习数学的学生抽象思维能力强，能够触类旁通。在面对其他专业(尤其是数学专业)的毕业生的挑战时，计算机专业的毕业生应该加强数据建模等方面的能力，提高对抽象问题的解决能力，发挥自己在利用计算机实现抽象模型和软件系统方面的优势。也有16．2％的毕业生认为软件学院的毕业生会对计算机专业学生具有一定的冲击。
在从事与行业相关的应用系统开发与研究工作中，除了需要计算机专业知识，更需要与行业相关的专业知识。所以，非计算机专业的学生在这一点上经常占有优势，如做数字化医疗、动漫、相关外包业务等，那仅会计算机专业的知识与技能远远不够，相对应就需要医学、艺术等知识和技能。
但在一些涉及较深的计算机理论和计算机核心技术的工作岗位上，计算机专业的毕业生受青睐。他们具备像计算机体系结构、编译原理等与计算机核心相关的知识结构，因此在比较核心的系统开发上具有比较明显的优势。
因此，在未来几年中，计算机专业的学生在IT行业就业，并不具备十分明显的优势。如果想在此行业有所发展，那就需要提前准备一些相关知识与技能，以适应社会的要求。
变局八：综合素质备受青睐
综合素质，持续发展的动力
《中国IT行业人才现状调查报告》显示，IT企业普通员工的招聘渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。录用员工主要来源于毕业生和社会人员，分别为33％、49％，通过劳务派遣的方式最少，仅有3％。
其中，IT企业甄选人员的主要方法都是将“面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试”作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94．5％、知识考试比例为61．7％，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18．9％、9％。
结果表明，当前我国IT企业甄选员工的方法并没有发生本质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征、个人综合素质、个人潜能评价作为重点的甄选技术。这主要是因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。
同时，《关于计算机人才需求的调研报告》也显示，用人单位十分看重IT人才素质和职业道德。在企业访谈过程中，每个IT公司都毫无例外地谈到了计算机专业人才综合素质培养的问题。在知识经济快速发展的时代，高校毕业生仅仅掌握已有的知识是完全不够的，重要的是要有一种综合的能力，即通常所说的专业素质。
在“选择应聘者时优先考虑的前五项因素”一题中，首选是“持续学习能力”，得到了66．7％人力资源主管和项目主管的认同；其次是“独立解决问题的能力”，支持率达64．3％；第三是“沟通能力”，占36．4％；第四是职业道德和责任心，占56．6％；“参加过项目或者实习”和“团队合作意识”并列第五，支持率为53．4％。学习成绩的支持率只有24％，可见企业只是把学习成绩作为应聘者学习能力的参考来考虑的，招聘方更看重一个人面对新事物的再学习能力以及面临新问题的解决能力。
尽管企业招聘时比较看重应聘者的工作经验(分别有87．9％的人力资源主管和81．7％的IT项目主管认为在招聘员工时会看重应聘者的实践经验)，但素质与经验二者并不矛盾。招聘时考虑的是工作的关联性、有效性及成本最小化，而一旦进入工作角色后，注重的不仅是曾经做过什么，更是以后能做什么，要求员工在工作中能够应对经常变化的客观情况。
在对“管理项目时员工面临的主要问题”的回答中，前五项依次是：对工具和方法的应用技术不足、经验不足；缺乏独立解决问题的能力、责任心不足；职业道德和纪律性不强；知识体系结构不合理，范围狭窄，内容陈旧；沟通能力较弱。有43．7％的项目主管认为员工责任心不强。不少管理者抱怨有些员工跳槽太频繁，往往更多地考虑个人的待遇，而不太考虑集体和社会利益。人力资源经理和项目经理都表示不太愿意要那些频繁跳槽的求职者。
如此可见，价值观的问题已经排在专业技术问题前面了。以学习能力为代表的发展潜力，是用人单位最关注的素质之一。企业要求人才能够学习他人长处，而目前相当一部分学生“以我为中心、盲目自以为是”的弱点十分明显。
结束语：
未来几年，国家与地方政府持续对IT业的支持，外包服务的逐渐崛起，WTO保护过渡期结束，在金融、零售、电子、房地产、汽车等行业也会为IT人才提供更多新的机会。
在金融方面，国际金融公司如美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿等外资金融机构，纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。
由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训；并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。
项目背景
转型创新。证券行业不断创新发展，兴业证券积极探索财富管理转型与业务创新发展，业务结构不断优化，规模不断扩大，对组织能力提出新的要求：（1）原先简单交易业务下的“单兵作战”模式需向财富管理与创新发展下的“1+N”协作模式转型；（2）各新设网点急需“Team Leader”开拓业务。 “MiniMBA”旨在培养符合公司发展新需要的管理人才。
需求分析。先要对典型用户进行画像。根据实际需求，确定了三个基本维度。（1）一般背景：学员本科及以上学历，各单位的一线经理人，一般带领3-12人的团队。（2）管理提升：有意愿提升自己的管理能力，带领团队取得成功。（3）专业提升：结合新的业务发展需要，有意愿提升各类新的业务知识技能。
此外，潜在学员大部分是85后，爱好广泛，是移动时代的跟随者，对于新的学习方式接受度高，同时又易放弃，对于认可的团队，投入度比较高，有黏性。85%的社交沉浸于微信，微信对于时间的占有率非常高，社群学习、在线学习无疑是可探索的重要学习渠道。
设计运营
为确保培训真正提升学员管理能力、提升团队绩效，学习内容的选择、学习方式的运营非常关键。特此，项目组在训前积极开展多维度的能力“测评调研”、品质课程挑选，并灵活运用各种学习方式――翻转课堂、行动学习、案例教学、拓展体验、社群学习、游戏化竞赛等等，积极营造乐学、分享的学习氛围，倡导学以致用，不断实战提升。
测评调研。为使培训内容更有针对性，训前开展测评调研。围绕拉姆・查兰领导力体系，从“管理自我”、“管理他人”、“带领团队”等几个维度，调查学员对自己管理能力的评价、培训期望，同时调研主管对学员能力的评价与培训需要，分析两者需求的平衡点。调研分析发现，大家对“影响他人”、“发展他人”、“团队建设”、“绩效导向”等能力维度的提升需要相对都比较迫切。
课程安排。结合各类调研需求，量身配置线上管理+线下专业双通道课程。
线上开设权威在线管理课程：《发展他人》、《影响他人》、《团队建设》、《招聘》、《绩效导向》、《管理你的团队》、《压力管理》、《情绪管理》，共8个模块、26门课程；其中《发展他人》、《影响他人》、《团队建设》三大模块下的11门课程为必修课，其余为选修课，另与中国证券业协会、纽约金融学院合作引入各类创新转型类专业课程。
线下安排《证券行业发展趋势与公司战略》、《营业部绩效管理与业务发展》、《团队管理c公司战略及业务发展》、《分公司机构业务之“新三板”干货》、《理财如水》、《客户培育与销售心得》、《客户维护与产品销售》、《财务报告分析：价值发掘和风险识别》等专业课程，以及《情境领导Ⅱ》、《了解自我―性格类型》等课程。
学员选拔
公司根据培养的目标、学习的要求，分别从“学员的资质”、“学习的能力”、“学习的意愿”等多方面，开展“网申”、“笔试”、“在线竞赛”等多项活动选拔“MiniMBA”学员。
团队组建。在“MiniMBA”学员的选拔中，选取“影响力中心”的学员担当模拟公司“执行长”为整体的学习过程起监督和效果保证作用，“合规官”记录养分和资本金等变化情况，协助执行长及时公布排行榜，同时创新设置不同的职位，发挥学员的特长和积极主动性。小组长即每个模拟公司的CEO，负责本组学习情况监督，由组长自主制定表格，督促组员学习，当资本金落后时，制定策略逆袭，形成自我管理的良好生态循环。
学习激励。“MiniMBA”项目对于线上课程的运营，将所有课程设定成任务，每周。设置两条外部激励线：
1.公司资本金力促团队上市：每个小组模拟一个公司运作，目标是上市；公司可以经营由执委会制定的常规任务，也可经营创新业务，为自己赚取资本金，教务组的课程任务需要资本金购买，完成课程任务也有资本金的奖励。特别的任务有额外的资本金可以赚取，每周公布各公司的资本金排行榜。每个公司的目标是在结训时拥有良好的资产进行“上市”。最终，脱颖而出的三个团队，在毕业典礼上模拟IPO路演展示他们的成果，角逐最佳上市，他们在结业典礼上采用各种有趣的方式，比如CEO宣讲、模拟财经访谈节目等，极大地感染了现场其他学员。
2.个人养分成就“梦想树”：针对个人的“梦想树”，在开始学习之初，为每个人种下梦想的种子，学员的线上学习和线下学习的行为的考核均记录在“养分”中，记笔记、晒笔记都可以获取养分，养分用以浇灌“梦想树”，达到一定养分值“梦想树”就可以长大，直至长成大树，开花结果。最终养分还可以在“梦想图书馆”中兑换图书，支持持续学习。
在线学习。在线学习是符合年轻人学习的新趋势。“MiniMBA”学员分布于全国各地，在线学习可以有效地弥补面授学习的时长，降低培训成本，并使学习更加个性化。
在课程的选择上，内容符合大家的需要，并优先考虑高品质的在线课程。引入中欧商业在线、中证协、纽约金融学院等知名在线课程，给学员提供丰富的管理+金融双通道的课程。
为鼓励大家更好地参与在线学习，学习运营进行了充分的游戏化学习设计，用积分、徽章、排行榜这些外部激励迅速激发学员的兴趣，使学员建立目标感，不断地为了目标完成课程的学习。鼓励学员写在线学习笔记，组织微信群内“晒笔记”、“晒学习心得”，同时辅以新的挑战，竞争与合作并存，激发持续的学习热情。
面授集训。对于学员的“校园情结”的营造，项目与武汉大学、中欧国际工商学院、厦门大学、上海交通大学合作授课，组织大家面授重回校园，邀请学长、学姐和学员分享，和中欧商业在线联合颁发结业证书，通过细节充分地营造“MiniMBA”的仪式感，让学员认真对待每一个学习任务和学习活动。
翻转课堂。践行“学以致用”，将在线的《发展他人》4门课程与版权课程《情境领导II》互相浸润，翻转运营：
集训前：学习4门《发展他人》在线课程，学员可以根据所学的工具，结合实际工作问题，提交一个mini案例。最后共收到37篇案例，教务组从中选出10篇优秀案例，制作成微信文章，由学员们投票评选出“最佳案例奖”。
集训中：参加面授课程《情境领导II》。有了前期的学习，很多知识点可以直接匹配，全面导入、融合。由于中欧商业在线的每门课程均配有情景案例，面授时可以直接用案例中的故事作为研究点――在线课程里的某主角处于什么发展阶段？他的上司用了什么样的辅导方式？为何采用这种方式？学员用“情境领导”的方法论去一一梳理、诊断。
集训后：重新回顾之前提交的优秀案例，审视真实的工作问题；有了中期解决模拟问题的经验后，学员们更有自信了，能用新的视角与工具，更深入地分析问题和解决方法的有效性，融会贯通地学以致用。
中后期的线下翻转也促使很多学员去温习线上课程，把第一次学习时可能忽略的知识点学到位，产生了线上线下互相促进的良好循环。训后发现，学员不仅将管理课程应用到工作中，指导下属提高胜任力、辅导新员工的营销技巧，还应用到生活中指导亲人写论文等，工作和生活中的行为都发生了改变。
社群学习。社群是“MiniMBA”培训在线学习的载体之一，在社群中，学习者可以分为四类：成就者、探险家、社交家、围观者，每个类型的学习者需求不同，“成就者”更看重在游戏中战胜他人，争夺第一，积分和徽章的外部激励对其有正向的作用；“探险家”更喜欢新的刺激和体验，喜欢在游戏化和社群中发现新鲜的事物；“社交家”对社群的依赖性比较高，期待在社群中和朋友一起完成任务；“围观者”在社群中相对沉默，但是时刻关注社群产出的干货，希望能时刻享受到社群的“社群福利”。社群的运营要满足这些不同类型的学员的需求。
社群中学员不断成长，因此每个阶段的需求不同；新手阶段，刚进入社群并且对游虻墓嬖蛄私獠欢啵此时学员需要的是社群内部的社交，通过社交建立对社群的认同感和依赖感，如损友益友大挑战等，使学员更好地融入群体。当学员对规则和课程的学习进入常态后，需要持续的新任务和新的课程，保持学习的频率和稳定的新刺激。当学员对所学习的内容成熟后，需要的是“专家”身份的认可和更高的挑战。对于成熟的“专家型”学员，号召担任业务知识的答疑专家，给予养分的奖励，将认知盈余和群内的分享精神发挥到底，并且形成社群分享的习惯，每周日晚上8点进行微信群答疑，由其他组的成员支持并整理产出干货内容。
学习成效
“MiniMBA培养计划”自2015年启动实施以来，已累计培养250余名学员。在线课程完成率95%以上，名列业内前茅。训后反馈，学员管理能力显著提升、团队绩效明显提高，并陆续晋升到更加重要的管理岗位。
学习反馈：项目训后评估的综合得分均在98分以上，满意度100%。每个学习班一般培训3个月， 96个学时的课程，其中在线学习48个学时，在线课程完成率98%以上，名列合作伙伴在线学习榜单前茅。学员还自主提交了学习笔记、Mini案例、 学习心得等数千篇。通过紧张快乐的O2O学习，大家产生了深厚感情，向各自单位同事重复推荐，再报名数量不断增加。
能力提升：项目持续近100天，能力自评、上级评估，前后测评数据显示，学员各项能力均有提升，特别是“影响他人”、“激励员工”等方面尤为明显。在训后调研中了解到，学员在工作中表现积极。一些学员还在竞聘面试中表现突出，管理意识、素养显著提高。
绩效提升：学员管理结业案例不断反映，在近百天的学习中，大家学以致用，辅导、发展团队成员，提升状态、改善业绩，团队绩效提升显著。有的引领团队，开拓业务，名列前茅；有的辅导新人，突破业绩，顺利转正。在一些班级学习过程中，正逢公司金融产品营销竞赛，“MiniMBA”学员表现优异，所在团队的销售业绩明显高于公司平均水平。
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