时间：2022-04-25 11:24:46
导语：在人力资源专业技术工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】事业单位 人力资源 管理能力 问题
我国的事业单位中聚集着大量的专业技术人员。事业单位内部的人力资源管理，不仅对事业单位的未来发展发挥着重要作用，而且推动全社会的发展有着重要意义。人力资源管理能力的建设是当前事业单位内部需要重视的重要问题。
一、事业单位加强人力资源管理的必要性
随着社会的快速发展，知识资本已经成为单位创造效益的重要推动力，而且人才在事业单位发展中也发挥了越来越重要的作用。人才是事业发展的基础，是推动社会进步、社会发展的主要推动力。在我国的众多事业单位中，存在大量的优质人才资源，但是就如何有效管理这些高素质人才，提高人力资源的利用率，已经成为当下事业单位人力资源管理中必须重视的主要问题。为此，当下事业单位必须不断提高自身的人力资源管理能力，从而有效提高人力资源管理成效。
二、事业单位人力资源开发中存在的问题
现阶段我国事业单位的人力资源管理工作中还存在以下几方面的问题。首先，事业单位的用人机制存在较大的问题。我国事业单位在用人机制、工资制度、激励制度等方面都有严格限制，人才流动相对滞后，人力资源的管理依然会受到政府行为、行政计划的限制，各种弊端因素使得事业单位的内部的人才积压与人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事业单位内部依然无法有效配置各类人才，甚至出现优秀人才流失的现象。外部人才环境较差，尤其是越来越多的企业对人才的吸引力更大，从而也给事业单位的人力资源管理提出了更高的要求，原有的陈旧的人力资源管理模式，严重影响了事业单位人力资源的整体性开发。
其次，我国事业单位所承担的社会负担较重，事业单位的工作人员无法得到较好的系统培训。现阶段事业单位除了要负担一部分自身的事I费用之外，还必须承担离休人员的福利待遇，这就使得事业单位的社会负担较重。虽然政府部门会给事业单位一定的资金投入，但是这并没有改变事业单位所面临的困境，人员也因此得不到较好的系统培训。
最后，事业单位内部的绩效考核存在较大的问题。事业单位绩效考核存在的问题表现在多个方面，其一，对考核工作的重视程度不够，比如大多数事业单位都将自己的工作重心放在了业务工作上，而最后的工作绩效考核也仅仅是在年终时匆忙总结得来的。其二，群众不了解事业单位绩效考核的意义，民主评议仅仅敷于表面，没有真正发挥绩效考核的公平公正性，而这种情况也在一定程度上影响了绩效考核的真实性和公平性，不利于调动事业单位工作人员的工作积极性。
三、事业单位的人力资源管理的对策
为了提高事业单位的人力资源管理能力，今后事业单位的人力资源管理工作应该坚持以下几点对策。首先，事业单位要树立起以人为本的人力资源管理理念。创作一个完善的良好的内部人才运行环境，以尊重人才、关心人才来塑造事业单位的社会形象，树立独具自身特色的事业单位文化，并通过事业单位的文化来影响每一名职工，充分发挥人的主观能动性，以促进事业单位又快又好的发展。
其次，事业单位还必须注意加强绩效考核工作。绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩等多方面进行综合评价。绩效考核时事业单位人力资源管理工作的基础工作内容，而有效的绩效考核制度大都就是通过约束、激励、指导员工的工作，从而有效的调动职工的工作积极性，提高课堂教学成效。事业单位要开展绩效考核工作还必须通过以下几方面工作来提高和完善绩效考核工作。其一，要对绩效考核工作开展的必要性和重要性形成充分的认识，在议事日程中纳入绩效考核工作，以确保绩效考核作用的充分发挥和有效施展。其二，基于客观实际出发，依据自身人员状况和工作特点进行考核内容确定，并对考核指标和考核内容进行量化。其三，基于公正、客观的原则，对绩效考核各环节进行严格、科学的把关，特别是要尽量避免主观主义和以片概全问题的出现。
最后，要重视专业技术人员的再学习、再教育工作，并对其进行持续的强化。再学习、再教育是事业单位专业技术人员综合素养和创新意识以及创新能力提升的重要手段。专业技术人员有权力，也有义务接收继续教育。因此，专业技术人员继续教育工作的强化对于高素质、创新型专业技术团队的构建具有非常重要的推动作用，在创新能力提升和创新型国家建设中具有非凡的作用，因此，事业单位必须充分重视专业技术人员在学习、再教育工作的强化，通过各种有效措施，帮助他们创造更多的继续教育机会，让每位技术人员都能享受继续教育的权利，不断提升专业技术团队的综合素质，以为事业单位各项工作的顺利开展奠定坚实的基础。
四、结语
总之，在实践操作汇总，事业单位应不断提升自身人力资源管理效能，以更好的应对各种挑战，实现自身的稳定发展。
参考文献：
[1]邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济，2007，（9）.
[2]李雪飞.对提升事业单位人力资源管理能力的思考[J].当代继续教育，2008，（9）.
苏财会〔2021〕21号
根据《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）精神和要求，并商省职称办同意，现将我省2021年度正高级会计师资格评审申报材料报送工作的有关事项通知如下：
一、申报要求
（一）2021年我省正高级会计师资格条件按照《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》（苏职称〔2018〕2号，以下简称《资格条件》）执行。
（二）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审。
（三）省内符合《资格条件》的企业和事业单位的人员（以下简称“申报人”）均可申报。
（四）非公有制企业、单位的专业技术人员可根据人社厅发〔2020〕13号文的要求在所在地进行相关申报。
（五）外省或中央驻苏企业、单位及其分支机构的专业技术人员需在我省申报评审的，须经具有人事管理权限的主管部门同意并提交委托函，向省人力资源社会保障厅办理委托手续。经省人力资源社会保障厅核准同意后受理申报（详见苏职称办〔2021〕39号文）。
（六）取得高级会计师资格后，有关专业年限计算、继续教育、专业理论知识、专业技术工作经历（能力）、工作业绩与成果、论文著作等其他评审材料的具体要求，对照《资格条件》的相关条款。
（七）申报职称的资历（任职年限）的截止时间为2020年12月31日，申报职称的业绩成果、论文、学历（学位）证等截止时间为2021年3月31日。
（八）凡申报材料弄虚作假，经调查核实确认的，将按《江苏省职称评审管理办法（试行）》（苏职称〔2020〕42号）和《省人力资源社会保障厅省职称办关于做好2021年度职称评审工作的通知》（苏职称办〔2021〕39号）的有关规定处理。
二、报送要求及时间
各地、各单位要按照《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》（苏财规〔2011〕11号）要求，对委托评审的材料严格把关，认真做好审核、公示和推荐工作，确保材料真实、齐全、手续完备。
1．申报人必须先行完成会计人员信息采集。
2．申报人必须登录江苏省财政厅门户网站（czt.jiangsu.gov.cn），通过网上申报系统（在“江苏人才信息港”职称申报评审管理服务平台上也有相应的链接）进行个人申报。网上申报的起止时间为：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具体详见操作指南），逾期不补报。
3．申报人按要求在申报系统上如实填写各项信息，并将相关申报材料原件扫描上传。提交之后，申报人应按时携带本人身份证及所有申报材料前往所在地财政局会计管理部门，办理材料现场核对（受理后当场退回材料原件）和网上缴费等相关事宜（具体时间依当地的安排）。
4. 因评审工作全部在网上进行，申报人不再提交纸质材料。省财政厅会同省人力资源社会保障厅联合发文公布评审结果后，评审通过人员自主打印省人力资源社会保障厅统一编号和用印的电子职称证书。
5. 评审通过人员经评委会签章后的《专业技术资格评审申报表》末页（需归入本人档案）等相关材料，将统一采取邮寄到付的方式，通过中国邮政EMS从南京送达。
6．省各有关单位应于8月6日17：00 前，携带申报材料原件（包括申报人身份证等相关证书）至省财政厅会计处（地址：南京市北京西路63号天目大厦808、809室）进行现场核对（受理后当场退回材料原件）。
7．各设区市及昆山、泰兴、沭阳县（市）财政局于8月11日前，将经市职称管理部门审核后的《江苏省会计专业技术职务（正高级会计师）任职资格评审情况一览表》报送省财政厅会计处。
逾期不再受理。
三、收费标准及要求
按照省物价局核定的收费标准，每人评审和面试及论文鉴定费500元。申报材料提交并现场核对通过后，由申报人在网上申报系统中直接支付（详见网上申报系统操作说明）。8月6日24：00前未缴费的，视同放弃申报。缴费成功后，不办理退费。需票据凭证的，可根据系统提示自行下载打印电子票据（截止2021年12月31日24：00）。
四、其他事项
1．本次评审拟于10月份进行。正高级会计师资格评审采用评审和面试相结合的方式进行，最终由执行评委会根据申报人综合情况进行无记名投票表决。
2．《江苏省会计专业高级专业技术资格条件》《江苏省会计专业高级资格评审工作实施办法（试行）》和所需填报的相关表格，请登录江苏省财政厅门户网站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“会计综合管理平台”相关栏目中查询下载。
联系电话：025-83633209
附件：
1. 材料目录及要求
2. 江苏省申报正高级会计师任职资格人员情况简介表
3. 论文鉴定申报表
关键词：医疗卫生机构 医药 人力资源 现状
2011年广西相继出台了《加快中医药民族医药发展的决定》、《壮瑶医药振兴计划（2011-2020年）》等政策，要将中医药民族医药打造成为广西千亿元产业，努力建立起结构合理、功能完善的广西中医药民族医药“311”发展新格局。广西要实现中医药民族医药发展的中长期目标，需要全方位认识广西中医药人力资源的现状。笔者参与2010年全国中医药基本情况调查（广西部分）工作，综合数据，对目前广西中医药人力资源状况提出以下认识。
一、广西中医药事业所处环境和地位
在广西，现已查明的中草药品种有4623种，仅次于云南位居全国第二，中医药市场前景广阔。随着中国-东盟博览会永久落户南宁和中国-东盟自由贸易区的启动，广西将作为中医文化对外发展的重要窗口。
广西的区位优势和经济环境为中医文化发展奠定了有力的基础，中医事业蓬勃发展还依赖于中医技术队伍的配置，也就是中医人力资源结构配置。面对有力的外部环境和中医发展趋势，构建适合广西中医发展的中医人力资源结构对广西引领东南亚中医发展事业来说有着不可替代的现实意义。
二、广西医疗机构中医药人力资源结构现状
1.广西医疗机构分类情况
根据2010年广西中医药基本现状调查数据显示，广西全区中医、民族医机构共26108个，各级医疗机构共分为中医医院、综合医院、社区卫生服务中心、社区服务站、中医门诊部、乡镇卫生院、村卫生室等八个类别。
2.中医药专业技术人员占总医疗技术人员比重
全区医疗机构中卫生技术人员共197146人，中医药专业技术人员共21674人，中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的11.0%，中医药专业技术人员比例偏低。其中中医药专业技术人员比例最高为50.5%的是中医医院，这主要是由于中医医院以提供中医药卫生服务为主，对中医药专业技术人员的需求量较大。
全区城市医疗机构的中医药人力资源平均比例为13.12%，社区医疗机构的中医药人力资源平均比例为21.9%，农村医疗机构的中医药人力资源平均比例为6.74%，全区医疗机构的中医药人力资源比例均偏低，足见我区在卫生事业的发展上还不够重视中医药，导致全区医疗机构的中医药人力资源比较匮乏。这极不利于广西医疗机构中医药的发展，也影响着广西中医药事业的进步。
3.中医药专业技术人员学历结构分析
在城市医疗卫生服务机构中，本科和大专学历的中医药专业技术人员数占较大比重，是城市医疗机构中医药服务的主力军和中坚力量。硕士及以上学历的中医药专业技术人员绝大多数集中在城市医疗机构；社区医疗机构的中医药专业技术人员学历结构比例较均衡，主要由本科、大专、中专及以下学历构成；农村医疗机构的中医药专业技术人员学历以大中专文凭为主，中专及以下学历的中医药专业技术人员占卫生技术人员总数的70%左右，中医药卫生技术队伍学历普遍偏低。
具有本科以上较高学历人员数从城市到农村依次递减，多是集中在城市和社区，而大中专学历人员则依次递增，坡度明显，一定程度上反映了城市中医药人才拥挤和农村缺医少药的基本现状。
4.中医药专业技术人员职称结构分析
广西医疗机构中的中医药高级专业技术人员比例较少，职称主要分布在初级和中级，而本应成为中医药卫生技术队伍中坚力量的中级职称人数比例也相对偏少。全区医疗机构中有将近一半的中医药专业技术人员存在无职称的问题，主要原因在于中医药的基本文化特性使得这一专业技术在传承上允许师承制，即德高望重、有专业学术修为和精通中医药专业知识的老专家在有关部门的合法授权下可收徒教学，不需要经过正规的传统教育，也不需要按一般的程序进行职称评定；其次，村卫生室、中医门诊部等以私营为主要运营模式的基层医疗机构中医药专业技术人员很大一部分属于确有专长人员，即未经过正规的传统中医药教育而在长期实践经验中总结出一套确实行之有效的中医药治病方法，能为病人切实解除病痛的民间中医药专业技术人员，这类人员大多无职称。
广西中医药高级专业技术职称主要分布在城市医疗机构，从城市到农村依次递减，无职称现象较普遍，以社区和农村为主。中医药专业技术人员在城市、社区、农村的职称分布情况与学历情况较相似，都存在着高学历、高职称人才集中在城市医疗机构，而农村基层的医疗机构中，中医药专业技术人员普遍存在学历低的情况，城乡差距大。
5.中医药专业技术人员年龄结构分析
广西医疗机构的中医药人力资源平均年龄为39.14岁，平均年龄结构较为合理。这一年龄层次的中医药人才在专业技术水平上都有较高、较稳定的发挥，在工作心态和心智上都偏向成熟，能够较理智地看待问题，有利于中医药专业技术工作的开展。但我区医疗机构的中医药人力资源在39岁以下的年轻后备力量略显不足，不利于年轻人才的储备，年龄结构分布有待优化。
三、广西医疗机构中医药人力资源结构中存在的问题
总结广西医疗机构的中医药人力资源基本现状，广西中医药人才队伍朝气蓬勃，中医药事业发展势头强劲，前景看好，但也同时存在着问题，亟待解决和优化。
1.城市中医药人才过剩，分布方式不合理
广西城市地区中医药人才市场趋于饱和，供需矛盾尤为突出，中医药毕业生在城区就业困难却不愿意到县级或基层单位发展，使城市地区滞留大量中医药技术人才而得不到有效利用。许多本科毕业生选择考研以暂缓就业压力，但这并不能从根本上解决中医药人才的就业矛盾。
2.社区中医药人才缺乏系统培训，专业素质不高
我区的社区医疗体系还有待进一步完善，重点体现在卫生技术人员的配备不足，难以满足社区居民队伍逐步扩大的基本现状；社区卫生技术人员中仍然存在着无学历、无证上岗的现象。社区医疗服务机构的在职专业技术人员中，接受全科医师培训的仍占少数，医生的专业技术发展受到限制，不利于社区医疗服务事业的推进。
3.农村中医药人才紧缺，待遇不高
广西的农村人口比例超过80%，卫生人才比例却最低，大部分农村地区缺医少药现象严重。基层中医药人员收入普遍偏低，发展机会小，中医药技术人员的根本利益得不到相应的保障，导致中医药人才流失严重，出现青黄不接的现象。
另外，基层中医药人力资源专业水平普遍偏低，存在中医药技术人才学历偏低、医学基础薄弱、专业知识面狭窄等情况，无学历人员从医现象也较为严重，与当今农民日益增长的医疗卫生需求不相适应。
自治区为了加快中医药产业发展实施了“中医药民族医药人才队伍建设工程”等中医药发展的工程，加快中医药民族医药人才培养，推动中医药民族医药千亿元产业发展，加强中医药民族医药对外合作交流，将有效解决中医药人力资源发展的瓶颈，实现中医药事业的大发展。
参考文献：
[1]左延莉.广西卫生人力资源配置现状与预测研究[D].南宁：广西医科大学，2002：34-35
[2]申卫国.湖南省卫生人力资源现状与对策研究[D].长沙：中南大学，2006：82-85
[3]王思民，俞颂华，刘志勇.影响我国中医药人力资源发展的关键因素分析[J].企业经济，2008，12：29-31
未来行业人力资源的特性未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。对人力资源的个体素质提出要求未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。
2解决办法与途径
教育培训是提高人力资源素质的必由之路如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。提高电力行业人力资源素质的主要途径一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。二是继续教育。
关键词：改行;就业; 素质教育; 行为导向教学理念
作者在大学生社会实践中进行了调查统计，发现有相当数量的工科大学毕业生改行了，专业改行浪费了人才资源，本文提出了在工科专业基础课和专业课教学过程中注重基于工作过程为导向的素质教育，培养学生实践能力的改革思想。
1. 调研样本选择、调研结果统计分析
（1） 选择调研样本
对多所学校工科机械类本科毕业生网上发放问卷，委托企业人力资源和技术部门统计，借大学生返校聚会的机会，向毕业生发放调查问卷608份，共收到问卷496份作为样本。
（2） 对改行的界定
考上研究生的不在统计之内，在企业从专业技术工作做起，走上管理层岗位的不算改行;跨越一级学科的专业才算改行。
（3） 对改行与毕业年限关系统计分析
对496个样本进行了统计分析，得图1所示专业改行与毕业年限关系统计结果，毕业就改行的162人占32.2%;工作一年改行的178占35.8%;工作一年改行的178占35.8%，以后改行的可能性很少，可以从事专业技术工作的占32%;可见超过一大半毕业生改行了。
2. 改行原因分析
对一年内跳槽的166人的原因进行了统计分析，得图2所示结果：在企业心理落差很大，与自己理想状态的工作相差很远的占26%，而这些人大部分还没有接触真正专业技术工作，半年内就跳槽;业务能力不适应单位需要，不能承担专业技术工作的占70%;总感觉工作太累待遇低的占18%，这三者百分比大于100%是因为部分跳槽者原因占二或三项，为此以由重到轻的顺序统计跳槽的原因依次为：E、D、F，可见跳槽第一位的原因是在原单位业务技术能力不足，在比较大的程度上不适应专业技术工作。
可见：机械类大学生在企业工作一年基本就是决定是否跳槽的关键时间节点，而在校工程实践能力的培养和在企业第一年工程实践能力的锻炼程度如何？在很大程度上决定是否跳槽，也决定了大学生职业技术生涯发展前景。
2. 反思机械类本科实践性教学环节存在的弊端
大学生专业技术能力不能适应原单位岗位技术工作，原因如下：
（1）很大原因是在校学习期间没有比较好地培养起自己的知识、能力和素质，尤其是做为把学校教学向企业专业技术工作过渡的实践性教学环节偏离了工程自然的正确道路，做了脱离工程实践的纯理论性设计，没有起到把学校教学向企业专业技术工作过渡的桥梁作用。
（2）学校政策上缺乏青年教师到企业工程实践能力锻炼的机制，影响了实践性教学环节的教学质量。
（3）大学毕业生实践创新能力差，与我国高校长期过分偏重理论和学术性专业教育，忽视了基于行为导向教学理念为特征的实践教学和专业工程能力培养，教育教学理念和教学模式严重滞后于社会对人才的要求。
3. 机械类本科教育加强实践性教学环节提高工程实践能力的思路
（1） 教师在授课过程中要贯彻行为导向教学理念组织教学，即把知识点和企业实践工作过程融入教学，让学生“看实物、看工作过程、动手做、置于工作现场发挥耳、眼、手、动作全部投入的教学过程”，拉近理论与工程实践之间的距离，形成大学生的知识、能力和素质。
（2） 教师在指导实践性教学环节过程中，如课程设计和毕业设计，要注重选择来自企业工程应用题目，注重把知识点、实物、实验和企业工程项目案例弄明白，掌握的原则是只要是真刀实枪设计、安装、操作的实实在在课题就认为与企业工程实践接轨。通过企业工程案例获得感性认识之后再进行设计，即使学生照图册抄也明白为什么这样设计，避免闭门造车和就画图而设计，不能提高大学生的工程实践创新能力。
4. 企业要以项目的形式加强毕业生实习期工程实践能力的锻炼
大学生毕业进入企业首先面临半年左右的实习期，调查发现，不少企业对学生的能力估计过高，没有安排学生以工程项目为切入点进行实习，而让学生全厂逐个车间工段观看实习，很容易走马观花，难以达到应有的实习效果。如调查发现某企业三位机械类毕业生在机械加工车间实习了四个月，问及某台立式铣床相关技术问题时，只知道铣轴上键槽，其他如工序尺寸、定位基准、测量基准、设计基准、铣床传动链和电气控制等问题一概不知，这样实习期满根本承担不了轴的加工工艺设计和铣键槽工装设计。
建议企业对新来大学生分组进行项目实习：每组给具体的实习项目，已经设计成功投入使用的项目（一道工序为主）即可，如A组轴铣键槽项目、B组精车削轴项目：均涉及加工设备、工装、工艺规程、加工工艺尺寸链计算及电气控制与维修等实习，把书本知识和前人的设计理实一体化认真学习通一遍，把电气控制原理图再对照实物画一遍，毕业生以项目成果和实践为导向，深入学习、理解、学习项目的内容，组与组之间再互相交流学习，达到实习一个项目有多个项目的收获。项目实习结束可转入另一项目。有的企业就这样以项目为切入点安排新到大学生实习，明显提高了实习效果，实习期满学生感觉有承担技术工作的能力了。
作者在2013年指导专业课程设计设计进行了文献[2]所述的实践性教学改革，取得了比较好的效果。大学毕业生进行项目实习，实际就是基于行为导向教学理念的项目教学法在企业实习的延伸，实践证明能够有效地提高大学生的工程设计能力，很快就能担当起专业技术工作，有效地培养了人才，跳槽可能性就大大降低了，使人才资源充分发挥作用。
参考文献
[1]曹红波. 初入社会大学生跳槽现象剖析，江苏高教2000年4期，83-84
[2]赵庆志，许云理，李佳欣. 基于行为导向教学理念的《数控技术课程设计》，课程教育研究，2014年11月 （下旬刊），4-6
一级建造师（这个主要是偏工程类的）；这个是很多工程类人士心中的痛，尤其是那个实务，怎么考也考不过。小编不幸也是如此。这个主要是很多建筑公司要维持资质，需要有一定数量的持证人员，做项目经理，需要持证。目前市场容量有了一定的数量，但是还算是稀缺。
法律职业资格证书；这个考试有一个让人耳熟能详的名字，那就是国家司法考试。国家司法考试的含金量不言而喻，这也是踏入法律相关高薪职业门槛的必备条件。不过，从2018年开始，国家司法考试统一更名为法律职业资格考试，考试报名条件也变得更加严格了，除了本专业的大学毕业证可以报考以外，非法律相关专业的大学生，需要取得法律硕士等学位，今年已经是最后一年国家司法考试了。
电子商务师证书；利用计算机技术、网络技术等现代信息技术从事商务活动或相关工作的人员。通俗地说，电子商务师就是通过专业的网络商务平台，帮助商家与顾客或商家与商家之间完成商务买卖活动的从业人员。近年来，全球电子商务高速增长，网上交易迅猛发展，电子商务的发展前景不可限量。预计我国在未来10年大约需要200万名电子商务专业人才，由于互联网用户正以每年100%的速度递增，该行业的人才缺口相当惊人。
执业医师资格证书；执业医师资格证是我国从业医师必须要拥有的资格证书，没有例外！未获取该证书的“从医”行为属于非法行医，我国对此管理越来越严格，执业医师资格证自然是早拿到的好。分为两级四类，即执业医师和执业助理医师两级；每级分为临床、中医、口腔、公共卫生四类。
中国精算师；精算师的职业生涯被喻为“金领中的金领”。国外精算师年薪百万，国内精算师月薪也是好几万的。目前我国精算人才紧缺，有预测称，我国未来十年急需5000多名精算师。
一级注册建筑师；在一个建筑设计单位内执行注册建筑师业务的人员。国家对从事人类生活与生产服务的各种民用与工业房屋及群体的综合设计、室内外环境设计、建筑装饰装修设计，建筑修复、建筑雕塑、有特殊建筑要求的构筑物的设计，从事建筑设计技术咨询，建筑物调查与鉴定，对本人主持设计的项目进行施工指导和监督等专业技术工作的人员，实施注册建筑师执业资格制度。年薪可以达到30万元。
特许金融分析师；特许金融分析师是现在世界上规模最大的职业考试之一，也是当今世界证券投资与管理界普遍认可的一种职业证书。所以这样看来，特许金融分析师这一证书是被世界承认的，而不管是在国内还是在国外，金融都是一个高薪的行业。
【摘要】人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。
【关键词】医院; 人事档案管理: 信息管理
1 人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1 人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2 人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2 医院人事档案管理的设想
随着 医 院 规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2 实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。
2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。
2.4 提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5 加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
关键词：事业单位；人力资源；储备
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
现代经济社会的飞速发展，不仅民营企业在人力资源的储备方面下足了工夫，事业单位更是如此，由于单位性质的不同，在薪资和个人发展前途的考虑下，更多的储备人才更倾向于民营企业的发展，因此事业单位才在人才储备上出现了青黄不接的状况。本文就事业单位人力资源的储备和质量保证展开探讨，并对其岗位培训整改提出个人的一些建议和看法，希望能够对各位事业单位从事人力资源管理的人员起到一定的辅助作用。
一、学习机会的创造，给员工提供一个提升发展的舞台
1.专业技术水平培训的开展
专业知识和专业能力的再教育是对专业技术型人才培训的主要内容，笔者所在事业单位通常会选择在单位中挑选出在资历和技术方面都能够起到带头作用的技术工作人员，在培训前做好课题规划，让技术强化培训的开展在效率收益方面能够取得更加的表现。继续教育的开展还要分清专业技术人员的工作性质和技术特征，有针对性、有目的性、有计划性地开展继续教育，进而为技术人才提供创造革新的知识和理论，表明单位支持人才发展的决心。
2.管理水平培训的开展
事业单位的工作性质中，从事基层管理工作的人员不在少数，作为中、高管理阶层策划决定的执行人，管理人员开展工作的技能和技巧是当下单位管理水平培训开展的主要内容。最基础的培训内容像他人工作的有效组织；舒适工作环境的营造以及被管理人员向管理阶层进步发展的引导等等，都是基层管理人员需要掌握的工作技巧。
除了基层管理人员的培训储备以外，事业单位中层管理人员的培训则主要倾向于管理能力提升，相比较于基层管理人员的培训内容而言，中层管理培训的内容更注重思想和观念层面上的强化。将这些内容具体化的话，就可以归类于创新思维能力的激发和培养、控制能力和战略性思想的深化。与此同时，管理知识的同化理解和对现代管理理论知识及技术的深造也是十分必要的。
3.技能水平培训的开展
人力资源的储备重点是提供工作人员发展空间的同时帮助他们不断提升自我，进而在保证工作人员自身发展前途的前提下保证单位工作质量的稳定。笔者所在单位采取了技能课程培训与技能比赛相结合的方式来对员工的工作技能进行培养和鉴定，其培训的重点主要放在了技能工作程序的操作上，在培训期间，相关指导人员还明确了工作流程规章制度遵守的必要性，并对违规操作的结果以及损失进行了阐述，为其工作习惯的培养打下坚实的基础，以此保证单位人力资源储备人员的品质和工作效率。
二、制度完善，以培训促进单位管理发展
1.多元化激励制度的构建
现阶段的上岗制度严格执行了培训上岗、培训任职、培训评聘的培训规章制度，而在此基础上，事业单位还应该对培训规章的激励制度进行创新完善，争取以多元化的激励制度来构建人才成长的专业平台，以此使得工作人员的知识、技能结构有所优化，进一步全面提升单位工作人员你的综合素养，为单位的可持续发展打好基础。
除了上岗培训以外，对于工作方式的创新、发展和总结等方面，单位员工也可以积极表现，而单位也可以依据员工的个人表现来进行适当的鼓励。像一些针对单位管理提出有效建议并通过评审的员工，可以根据个人情况和单位人事调整将其分配到管理阶层，并给予其适当的奖励。有条件且时间允许的情况下，单位内部还可以举办一些类似岗位大练兵、技能大比武的比赛活动，若在省市级的比赛中取得了较好名次的话，单位还可以给予一定的经济补助。
对于事业单位的工作人员自学是员工自我价值提升的一种有效途径。因此，在开展岗位培训时，相关培训工作人员可以利用事业单位的有关政策进行引导鼓励。笔者认为，文化知识水平和专业技能的提高完全能够通过自学或函授的形式加以实现。培训期间要让员工明白自学、函授有利于自我工作能力的提升，若能够得到并提供与工作相关或相近的职称评级证明或是学历证明，单位可以根据员工的个人表现来给予其一定的奖励。笔者所在事业单位还执行了“多种证书”并用的评鉴制度，将培训与个人待遇相结合，一来是对新晋员工培训起到引导鼓励的作用，二来也完善了单位的奖励制度，为单位人力资源的储备提供有利的管理环境。
2.运作规范的保证，约束制度的构建及完善
员工培训机制要秉持合理、科学、有效的构建原则才能与事业单位的管理部门形成责权分明、互相制约、互相促进的和谐关系，进而为事业单位发展效率和可持续性作出保证。笔者认为，在对招聘人员进行岗前培训时，可以结合经济责任考核制度，来对培训管理及后期的考核作出一定的调整，从而使得约束制度的构建有所完善，一来加固了事业单位的考核制度，二来也为人力资源的储备优化提供了有利条件。
员工的招收方面，新晋员工的个人文凭、工作能力是单位岗位分配的主要依据，正式入职后，单位还要有针对性地制定岗位培训、个人资历考核、人力资源应用与待遇一体化的严格工作规章制度，通过这样的方法让员工在循序渐进的过程中形成一种良好的工作习惯，最终达成单位工作人员能够自我发展、自我运行、自我约束以及自我启动的工作机制，进一步使得工作人员在管理方面、职能体系方面以及管理执行方面的动能性有所加强。
据笔者所知，各大事业单位在执行《岗位动态管理办法》的过程中，明确指出了当事业单位组织内部工作人员进行技能学习或培训课程时，对但凡出现无理由不参与培训课程或后期考核中出现两次不及格现象的工作人员，都要采取一定的处罚，以此表明培训课程的重要性。试岗期间相关的管理制度则规定，试岗期间若出现较为低级的工作错误时，应当采取工资下浮、奖金暂停发放的处罚，情节严重者还要取消其年末在单位内部评选优秀员工的资格。对于专业技术型的工作人员，采取年终考核制度，考核最后一名和不及格者，单位管理部门都要给予其一定的经济处罚。不及格者要单独进行二次考核，直到其考核成绩及格为止。这种工作制度的制定能够对工作人员的态度和主观能动性起到一定的促进作用，在体现事业单位工作制度完善程度高的同时，也让各工作员工意识到了个人工作习惯培养的重要性，进而在后期的工作实践中提升自我，既保证了个人工作质量，同时也起到了提高单位工作效率的作用，在笔者看来，约束制度的构建对于单位运作规范的保证是十分有必要的。
三、归纳总结
综上所述，时代进步发展背景下，事业单位要想做好人力资源储备的工作，就必须在岗位培训的内容、方法以及管理制度方面进行整改创新，尽最大的能力激发人力资源的活力，发掘人力潜能，培养并提升单位工作人员的团体意识和凝聚力，最终实现为单位未来的可持续发展培养一批知识技能全面的复合型人才。本文结合笔者多年的工作体会，主要就事业单位的人力资源储备展开以上探讨，并借此文阐述了个人对于人力资源管理工作的一些建议和看法。笔者坚信，事业单位在今后培训管理工作的开展中，一定会投入百分百的汗水和努力来确保人力资源储备的工作质量，尽最大的努力来实现事业单位工作效率的提升。在不久的将来，我国事业单位的发展一定会脱颖而出，为祖国的建设贡献出自己的全部力量。
参考文献：
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【关键词】科研单位；人力资源管理；统计制度
在现代经济发展和企事业单位改革的时代背景下，传统型人事管理制度必须要向现代企业的人力资源管理转变。基层统计制度则是提高人力管理效能的基石，要想切实提高科研单位人力资源管理效能，必须要完善其统计制度。
一、统计与人力资源管理有着现实意义
（一）统计数据是科研单位制定编制规划的客观依据。为作出科学合理的编制规划，达到人事最佳比率，科研单位必须加强内部编制管理。需要注意的是，这种规划的制定不能由某个人或某个团体经过粗略估计之后决定，而是要找出一个客观的标尺，以此决定科研单位人员的编制数目，这种客观依据的得出需要科研单位在考虑部门日常性任务的基础上，综合各种数据运用统计学得出。
（二）统计数据是提高劳动生产率的依据。现代人力资源管理主要任务是提高劳动生产率，高校的科研活动是提高科研单位和发展的唯一途径。因此为了科研单位在同行业的其他机构中获得生存优势，得到发展先机，就必须合理高效地进行科学统计工作，最终使科研单位的资金和人力的投入能获得最大的收益。
（三）统计数据是制定内部机制的依据。科研单位人力资源管理处必须要了解和掌握全国科研行业的就业形势，以工作人员的薪酬水平等数据作为统计分析的对象，并分析研究符合本单位实际的人力资源管理制度，制定出科学合理的薪酬等级、绩效考核等内部制度。
（四）统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用。分析科研单位与其他用人单位的不同之处和共性所在，只有这样做才能制定出有针对性的符合科研单位特点的用人政策和管理措施。一般来说，供职于科研单位的工作人员文化水平较高，对新信息的理解和学习能力比较强，当他们意识到某项政策与自已的利益密切相关时就会自发地去解读这种制度或政策。研究表明，统计数据与文字相比，在政策立场的表达方面更具说服力。当用客观的明确的统计数据作为证据时，更能证明新制度或措施的合理性，更有利于新兴制度的推广和接受。一旦新兴政策被劳动者认可和接受，他们就会在政策压力下去提升自己各方面的能力水平。所以说，统计数据对劳动者素质的提高有着促进作用，尽管这种作用的发生不是直接的。
二、统计与人力资源管理的现状分析
（一）科研单位忽视人力资源管理。许多在科研单位供职的人员甚至是领导者都存在一个管理常识上的缺失或者是误解，在他们的传统观念中，只要有最基本的数学知识的人都可以做人力资源管理，因为他们对人力管理的理解只停留在最简单最浅层次的数据收集和数据归类。因此，很多科研单位认为没有必要浪费人力去从事专门的人力资源管理，当上级部门对单位的人力资源进行统计分析时，这些单位往往会临时从别的岗位上抽调一部分人做一些没有使用价值的数据应付检查。这些被临时抽调的工作者的统计工作能力有限，更不用说根据数据的处理对单位的人力资源状况做分析和预判。
（二）统计水平能力较低。一方面统计标准不统一，统计结果混乱。部分工作者自身具有多种职务，他们承担着科研任务，从这个方面讲他们应该算是专业技术工作者，在信息统计时应该把他们归类为专业技术人员。然而，增加统计工作难度的是，在很多科研单位，高水平的技术人员往往兼职管理者的角色。那么在对人员信息进行统计时该如何对这些工作者进行划分归类呢？不同的单位可能采取不同的归类方式，缺乏统一规则的后果将会是混乱的统计结果；另一方面，正如前面所讲，专职的统计从业人员的缺失造成了科研单位在人力资源这一板块的统计结果缺乏可信性和使用价值。
三、完善统计制度，提高科研单位人力资源管理机制
（一）当管理涉及到人力资源模块时，许多科研单位的工作者甚至领导都存在认知偏差。要想使单位的人力资源得到充分的利用，大家必须扫除这些落后的认知偏差，从而为人力资源管理的运作打下坚固的思想基础。
（二）提高现有人力资源工作者的技术能力，此外，科研单位要对具有专门人力资源管理背景的人才加大引进力度。提高现有人力资源工作者的技术水平，尽管他们可能不具有专门的管理知识和统计能力，但他们比新入职的员工更熟悉单位的情况；及时引进专门人才保证人力资源管理的可靠性和有效性，这两个方面同时着手可以维护科研单位的管理秩序。
（三）一般而言，统计数据比思辨得出的经验更加客观，更加科学。以调查统计得出的数据作为分析对象，我们可知，当全体工作人员的学历分布呈现一个什么状态时能使单位绩效达到最佳水平。综上所述，统计制度完善水平的高低与单位工作绩效的高低相关，而且相关系数达到了统计学上的显著水平。
参考文献：
[1] 徐革. 有关企业人力资源统计管理的思考[J]. 中国外资，2011（04）.
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