时间：2022-10-09 19:10:36
导语：在岗位工作目标的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
第一条岗位责任制度，是根据精简、统一、效能的原则，对机关内各个部门和各个岗位应承担的工作内容、数量、质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等予以明确规定的工作制度。
第二条岗位责任制度适用于局机关在编的科级职位（含）以下的机关工作人员和在局机关混岗的在编事业单位工作人员。
第三条制定岗位目标的依据
1．区委、区政府对我局所确定的工作职责及任务；
2．商务部、省外经贸厅、市外经贸局下达或委托办理的重要工作任务；
3．上级临时布置的重要工作；
4．局确定的年度工作重点和工作目标；
5．履行局和各科室职能所确定的日常工作任务。
第四条制定岗位目标的程序
1．每年初办公室将上述目标依据中第1、2、4款的任务，根据各科室工作职能进行细化分解，发各科室研究讨论。
2．各科室将意见反馈至办公室，办公室负责汇总并逐项修订后，将细化目标分送各科室分管局长审核，报局长办公会议研究审定。
3．办公室按照局长办公会议研究审定的意见对工作目标再次进行修订，并正式下发各科室执行。
4．属第3款的工作任务，由办公室根据各科室的职能进行细化分解，直接发各科室执行。
5．各科室对下达的工作目标任务进一步分解、细化、量化，逐一落实科室负责人、具体负责人。
6．工作目标凡涉及两个以上科室的，应由牵头科室负责细化并协调落实。
第五条岗位目标的责任
1．股长（主任）或主持工作的副股长（副主任）对本科室岗位目标完成情况负总责；副股长（副主任）对其分管范围内的岗位目标负直接领导责任；机关工作人员对其岗位职责范围内工作目标负直接责任。
2．科室领导在完成岗位目标中应承担以下责任：
（1）根据本科室职能和领导交办的工作，对办公室初步细化目标组织研究讨论，提出具体修改意见；
（2）根据科室领导的分工、科室人员的岗位职责，将科室工作目标分解细化，落实到具体负责人、责任人；
（3）定期召集会议，了解掌握本科室完成岗位目标的进展情况及存在的问题，组织研究解决问题的办法；
（4）及时主动帮助科室人员分析影响岗位目标完成进度和质量的原因，提出拟采取的措施；
（5）对科室岗位目标涉及其他科室的，主动进行沟通与协调；
（6）每月对本科室工作目标完成情况进行小结。年中、年末对本科室工作情况进行总结。工作总结报送局办公室。
3．科室工作人员应承担以下责任：
（1）自觉接受岗位职责内的工作目标和领导交办的工作任务；
（2）努力学习掌握完成岗位目标所需的知识、技能；
（3）按照局、科室的岗位目标进度要求，制订本岗位目标进度计划；
（4）主动汇报完成岗位目标进度情况和遇到的问题，提出改进措施；
（5）季末对岗位目标完成情况进行小结，年中、年末书面报处领导。
第六条岗位责任的督查、考核和奖惩
1．每季度各科室应对岗位目标进展情况进行检查，并将进展检查情况报送办公室汇总综合分析；
关键词：工学结合； 实践；基础；保障近年来，国家各级教育部门不断要求各类职业学校要注重提高教学质量，提升学校内涵建设。2010年，教育部副部长鲁昕提出：“一要以实现专业与产业、企业、岗位对接为目标，加快校企一体化建设；二要以实现专业课程内容与职业标准对接为目标，构建新的专业课程体系；三要以实现教学过程与生产过程对接为目标，推进人才培养模式改革；四要以实现学历证书与职业资格证书对接为目标，建立健全“双证书”制度；五要以实现职业教育与终身学习对接为目标，构建人才培养立交桥。”即“五个对接”。它为职业教育的改革、开拓、创新、发展指明了方向。
国家教育主管部门在创新发展职业教育的指导性文件中，多次提出以做好“五个对接”为职业学校发展的建设思路，广泛开展职业教育的创新发展实践活动。“工学结合”是“五个对接”的重要内容之具体体现，它提出了人才培养模式的建设新思路。在职业学校，如何使学生在“试学”“厌学”心态中，产生对专业的兴趣、激发学习动力是一项系统工程，人才培养模式创新、教学模式和教学手段的有效利用，是职业学校促进质量提升的重要手段。“工学结合”人才培养模式的构建与实践探索，有着极为重大的意义。
我校是一所中职院校，学校发展经历了省重点职校、国家级重点职校历程，学校始终努力走在改革发展的前列。但是学校在区域条件下的发展，仍然面临许多困难，目前学校不断改革创新、多措并举全面推进学校内涵建设，探索“工学结合”的教学实践，在人才培养模式中，开展了基于“工学结合”的实践与研究。结合教学实践下面谈一点开展“工学结合”活动的实践与思考。
一、 对“工学结合”的解读
“工学结合”一语说出了职业教育的本质和对职业教育教学活动的期待，职业教育承载着为社会生产一线培养具有一定专业理论基础和专业技能的的专业技术人才的重任，是提高全社会劳动者素质的重要途径，职业教育的专业应该培养出能够适应一定行业、企业岗位需求的专业技术人才，因此专业是应该和行业、企业岗位相适应的。
职业教育培养的人才应该是直接成才。目前的人才培养程序是学校―顶岗―就业三步走。其中，顶岗是学生身份向工作一线技术人员转变、学生从学习走向工作的缓冲环节，是实现知识向工作能力迁移、学习过程向工作过程转变、学习任务向工作任务转变的重要阶段。在职业教育的常规教学及实践中，如果以“工学结合”设计人才培养模式、构思教学环节、改革教学方法，通过教学过程的设计，使学生在学习过程中自觉地培养转变身份意识，将会调动学生深层次的知识探索意识。因此，“工学结合”应该包含：教学情境和工作情境的结合，教学活动程序和岗位工作流程的结合，教学内容和工作内容的结合，课程标准和岗位技能标准的结合，教学任务和工作任务的结合，从而促进职业学校教育教学与工作岗位需求的相适应。
二、 增强“工学结合”实践实效性的基础 1.以 “工学结合”为理论基础，开展人才培养模式的构建与实践活动
职业教育的基本要求是教书育人，传授知识、培养技能、形成一定的职业岗位能力技术人才，培养具备一定职业素养的、能适应一定行业、职业岗位需求的专业性应用型技术型人才，工作能力是其中重要的元素。因此，通常所说的“学以致用”、“学中做、做中学”是当前教育界，尤其职业教育备受重视的、组织教学活动的基本指导思想，而“工学结合”正是这种思想的典型具体表现之一。它既是构建人才培养模式的理论基础，也是组织实施教学行为的理论指导。在实践层面上，易于促进开展项目教学；易于促进构建情景教学；易于促进探索理实一体化人才培养模式。“工学结合”其实也鲜明直接地指明了在职业教育中，开展培养学生工作岗位能力的思路与做法。
2.以“工学结合”开展教学实践探索要实现几个目标的结合
（1）要注重教学目标和工作目标结合。目前，众多的教材是以学科知识体系为逻辑体系，组建教学内容，知识具有很强的系统性，知识目标为教学目标。但是，在开展“工学结合”的教学实践中，要注重调整教学目标及过程设计思路。变教学知识目标为工作任务目标，以工作任务的目标为引领，工作完成必须以知识和技能为核心，组织教学活动。使学生通过在“目标引领、过程落实、体验完成工作任务”的环节中构建知识体系，形成解决实际问题的职业岗位能力。教学目标和工作目标结合有利于探索构建新型教学模式。
（2）要注重知识目标和工作目标的结合。基于“工学结合”理念，在某种程度上可以认为，学习即是工作，工作即学习，从类比角度看，这和陶行知先生的“教育即生活”理念一脉相承。因此，围绕相关的职业工作岗位需求，在教学实践中，教材或教师提供给学生的教学材料，一方面信息量要全面、丰富，还要知识突出，与生产生活具有适应性，要避免教材与市场实际情况相脱节。因此，教材教学知识要新颖、要突出技术性、不能一味以结构、原理、分类，举例冷僻，贴近生产生活的反而被忽视了。知识目标贴近应用性、工程性，便于用在教学的工作任务中，学生容易能够自主完成其它相近的实际工作任务。知识目标和工作目标的结合有利于提高学生的职业、专业素养。
（3）要注重技能目标和工作目标的结合。工作目标的直接要求是工作者要具备运用相关知识和技术解决实际问题的技能，因此要围绕工作问题学习掌握所需的技能，进行专项技能训练。在训练中，对要求到的一些规范和相关知识要不断地强化。在设计行业和工程技术的技能训练中，要按照企业规范要求，组织知识学习和技能训练。基于这种工作需求，在实际的教学实践中，校本教材尤为重要。我们在教学实践中，甚至依托相关职业院校和研究机构，组织开展基于课程标准和职业技能标准对接的校本教材编写。技能目标和工作目标的结合有利于将系统的专业技术、技能与职业岗位技能紧密联系，在具有针对性和应用性的同时，扩展专业技能，克服岗位技能的局限性、片面性，培养自主学习能力和创造能力。
（4）要注重情感目标和工作目标的结合。在组织教学过程与工作过程结合实践活动中，要通过多种方法，以典型的工作任务，培养学生的专业兴趣。通常说“态度决定一切”，虽然不尽科学，但是职业院校的学生，如果没有端正的学习意识，再好的情景、再好的模式，也不能调动学生主动的投身学习中。再好的教学组织，也不能产生预期的良好效果。情感目标和工作目标的结合，能够促进学生的对专业的热爱，培养爱岗敬业的精神。
（5）要注重教学环节与工作流程的结合。教学环节转变为工作环节，有利于引导学生不知不觉改变身份，全身心投入到学习中，同时有利于学生形成专项专业技能，形成职业岗位能力，也易于培养学生实践能力、开发学生创新能力和自主学习能力。教学环节和工作流程的结合融知识学习、技能培养于虚拟或现实的生产工作过程中，有利于培养学生专业实践能力、有利于通过创设企业情景，培养学生职业素养，有利于新型人才培养模式的构建。
三、几种实践模式和做法
1.在教学情境中构建“工学接合”模式，在学校教学和实训环境中实施。根据特定的行业、企业工作任务工作流程，编制学习流程，组合专业知识的学习和技能的训练。将企业项目或从一定行业、企业岗位工作任务中提炼的项目，结合学科知识，设计成学习项目，组织教学实践。
2.在教学过程与工作过程结合中构建“工学结合”模式，在学校教学环境和企业环境中实施。利用企业工作项目，开展教学实践、拟定学习项目、设计工作过程。利用学习项目的组织，弥补企业工作项目的狭隘性和片面性。
3.在企业实践中构建“工学结合”模式，在企业环境中实施。学习目标立足于企业工作目标，而高于企业目标，具有一定的前瞻性和引领作用。
四、保障条件
1.对教材的内容要求
教材理论知识要全面、要具备学科科学性；具备专业性、做到知识和技能和行业岗位能力紧密结合；具备实用性、要能够直接解决实际生产生活中的问题；具备拓展性、要让知识技能紧密围绕某项职业岗位能力并具有一定的广度和前瞻性。
2.对教师的要求
“师者，所以传道授业解惑也”。教师是学生与知识技能的桥梁，是教学活动的组织实施者。核心要素是态度和能力。对于态度，要有制度约束，要有激励机制，要有指导引导。对于能力，要求做到认真、仔细、一丝不苟。 组织教学过程与工作过程结合实践活动，对教师有较高的要求，尤其是“双师”素质教师。因此，学校教师队伍建设尤为重要，要突出专业（学科）带头人、骨干教师的培养，要全面落实青年教师结对帮扶制度、校本培训制度，专业教师下企业，制度化、规范化。紧密联系学校实际，组织开展可行性的培训活动。教师的成长，制度保障和激励约束不可少。国家和省市级各类关于教师成长或资质认定的文件，在教学行政管理中要落实到实处，不能弄虚作假。
3.有效的教学行政管理或科研组织
在成熟的条件和实践模式中开展教学过程与工作过程结合教学实践，需要必要的教学行政管理，保障实施的实效性。在探索的条件和实践模式中，可以由学校相关职能部门，征集实施骨干教师开展教学，组建项目研究团队为实践教师制定行动计划、帮助实践总结和调整、同时对“结合”的教学实践进行理论化、程序化和规范化的研究。实践表明，有学校相关部门的统筹指导，项目小组和骨干教师组成的团队落实，教师、团队和学校将会是“多赢”局面：教学有成效、实践有成绩、研究有成果、专业有面貌。
受聘方：___________________________（简称乙方）
为保证__________________顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据国家法律有关规定并参照_____________讲座教授岗位制度，经双方协商，订立本合同。
第一条 聘期
_________讲座教授岗位聘期为_________年，第一年为试用期，聘任期满，聘任合同自动解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
乙方在聘期内讲座教授岗位上应完成的工作目标：_____________。
乙方在聘期内应承担的工作任务：
1.教学任务（包括承担核心课程讲授任务，合作培养博士、硕士研究生及合作指导博士后工作人员，高级访问学者）：________
2.科研任务：___________________________；
3.学科建设任务：_______________________；
4.人才培养任务：_______________________；
5.其他任务：___________________________。
第三条 权利和义务
甲方权利
1.根据学校有关规定以及讲座教授岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。
2.依照国家法律，法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。
甲方义务
1.依法维护乙方应享有的各项权利。
2.为乙方提供良好的工作和生活条件：
实验室及仪器设备条件：_________________________；
科研配套经费：_________________________________；
工作助手（可由讲座教授自主选聘）：_____________；
办公条件：_____________________________________；
生活条件：_____________________________________；
招生条件（包括培养博士，硕士研究生及指导博士后工作人员，高级访问学者等）：__________________。
3.指定专门单位及专门人员与乙方合作开展科学研究：
合作单位：______________________________________；
合作者（包括姓名，职务等）：____________________；
合作开展的科研项目：____________________________。
4.为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。
乙方权利
1.乙方按照__________________的规定，在聘期内每月享受人民币_________元的奖金，按实际工作月支付。
2.享受甲方为其提供的工作和生活条件。
3.甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。
乙方义务
1.认真遵守__________________和__________________及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。
2.每年在_________讲座教授岗位上工作3个月以上，特殊情况下至少不得少于2个月，全面履行讲座教授岗位职责，完成讲座教授岗位的工作目标及任务；接受甲方的管理，监督及考核。
3.乙方在聘期内_________讲座教授岗位上所取得的教学，科研等成果均属职务成果，其发表有关论文，着作或申报有关奖励，专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位署甲方名）。
第四条 考核
1.甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向院系所学术委员会汇报履行岗位职责情况及工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。学校根据校教师聘任委员会意见确定考核结果并备案。
2.对考核不合格者，经校教师聘任委员会审议，可以解除聘任合同。
3.乙方三年聘期届满评估按照___________________________进行。
第五条 合同的变更与解除
1.乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经校教师聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由学校在因特网上公布解聘消息。
2.乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经聘用单位同意，并经学校教师聘任委员会审核，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。（注：此条可具体化）
3.聘任期间如发生双方无法预见，无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第六条 附则
1.本合同一式三份，双方当事人各持一份，另一份交学校人事处专家办公室备案；本合同于双方当事人签字盖章之日起生效。
2.除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。
3.本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方（盖章）：_________ 乙方（签字）：_________
代表人（签字）：_______
结合辖区实际，根据市区劳动保证工作会议精神以及区就业服务管理局下达给城北街道2011年就业服务工作目标任务。特2011年就业服务和劳动保证工作的安排意见，请认真贯彻执行。
一、指导思想及工作目标
(一)2011年就业服务和劳动保证工作的指导思想是继续贯彻落实好就业和再就业第三轮各项优惠政策,推动劳动、就业各项工作不时取得新突破,做好《就业促进法》劳动合同法》贯彻落实、宣传、培训工作。促进就业各项工作的开展;以落实再就业各项扶持政策为重点，帮扶困难人员就业，以强化就业服务为手段，努力改善守业和就业环境;以守业带动就业为主导，推进大学毕业生、返乡农民工守业和再就业，全面提高就业和社会保证服务站整体服务水平，切实做好城镇就业和社会保证工作，确保各项工作目标任务的顺利完成。
(二)2011年的工作目标是以开发就业岗位、落实再就业扶持政策为重点。失地无业农民520人，②“4050等救助对象120人实现再就业)登记失业率控制在4％以内；组织失业人员就业培训260人，培训后再就业率达到60％以上，守业培训50人，培训后自主创业30人，农民工培训120人，富士康招募人数86人，城镇居民医疗平安参保人数9600人，新增新型农村养老平安参保400人。
二、继续做好就业再就业工作
(一)加强领导。继续改善就业环境，努力增加就业岗位，把国家、省、市、区各级就业扶持政策真正落实到位。
(二)进一步做好有关就业扶持政策的落实。重点做好小额担保贷款，灵活就业人员、大龄特困人员社保补贴工作，切实加强督促检查力度，积极推进各项工作健康有序开展。
(三)认真分解和落实再就业工作目标任务。广泛收集用工信息，加强社区人力资源信息基础数据库的建立，完善各项基础台帐。重点为下岗失业人员、返乡农民工推荐就业岗位。建立完善的一站式”服务工作规范，提高工作效率。大力发展各类社区就业实体，积极开发公益性岗位和其它就业岗位，重点解决就业困难对象的就业问题。鼓励服务型、加工型、商贸型企业积极吸纳失业人员，要鼓励失业人员自谋职业、自主守业，通过灵活的就业方式，多方位、多渠道实现就业再就业。
(四)大力开展职业培训工作。大力开展有针对性、适用性的各类职业培训工作，积极为失业人员、返乡农民工发明就业条件。
(五)协调相关部门认真落实税费减免。工商登记，场地布置，再就业救助等各项失业人员再就业扶持政策，建立健全失业人员信息库，做到基础资料齐备，各项数据完善准确。大力推进劳动力市场“三化”建设，劳动力市场信息网络建设的基本要求，健全下岗失业人员救助对象，职业介绍、职业培训、岗位开发，建立空缺岗位演讲制度，
(六)建立完善的再就业救助机制。充分发挥社区劳动保证站的基层平台作用，建立一套完整的4050救助对象和公益性岗位档案，积极开展“一走五送”上门服务活动，采取上门指导，即时服务，结对帮扶等各种形式和手段，开展切实有效的再就业救助活动。
(七)加强对社区就业和社会保证服务站工作人员的政策指导和业务培训。不时提高工作能力和业务水平，建立一支高效能，高素质的基层劳动保证工作队伍。
(八）加强宣传劳动合同法律法规和政策。突出宣传实施劳动合同制度对维护小企业和职工双方合法权益的重要性，增强小企业和广大职工的劳动合同法律意识。协同工会全面摸清辖区内小企业户数、职工人数以及劳动合同签订、参与社会平安等底数，依照信息准确、规范、统一的要求加快建立健全劳动用工信息数据库，采取定期和不定期方式对企业进行了解、核查劳动合同的签订情况，规范劳动合同签订、续订、变卦、履行、解除、终止等行为，实现对小企业劳动用工的动态管理。
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以年度综合考评的形式进行，考核周期为年度。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：年度综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、年度考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次年度员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。年度综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与年度考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工年度综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《年度综合能力素质考评表》
一、指导思想
以全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高管理水平和教育教学质量;培养学生德、智、体、美、劳全面发展，提高办学效益为学校总目标，围绕总目标，按系统原理整体推进，遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制。将总目标逐级分解到各个部门和岗位，做到人人有目标、事事有目标、用目标达成度来评价每个部门和教职工的贡献，并把目标管理评价结果作为教职工评优、晋级、奖惩的主要依据。从而增强教职工的责任感和成就感，充分调动教职工工作积极性，确保学校总目标的实现。
二、目标管理指标体系集权值
（一）多岗人员（即有教学岗位又有非教学岗位）
指标师德出勤教学
常规工作
质量指导学生竞赛教研
教改临时
工作控流合计
权值分10101530101555100
说明：工作质量包括教学质量和非教学岗位（兼）的工作质量。
（二）单岗人员（只有非教学岗位）
指标师德出勤工作质量工作成果临时工作合计
权值分101050155100
三、评价办法
在校长的领导下，采用形成性评价和终结性评价，定性评价和定量评价，各职能部门评价和校长评价，学校自身评价和上级主管部门评价相结合的方式进行评价。校长负责校务会成员的非教学岗位工作质量以及教职工师德规范的评价，各处室负责所所属岗位的评价，最后由校务会组织人员计算目标管理得分。为保证评价信度和效度，采取如下措施：
1、建立目标管理评价队伍，将学校个岗位工作目标达成度情况的评价任务分配到人。
2、对评价人的评价工作实行目标管理。
3、目标管理评价采取周小结一次，月总结一次，学期结束进行一次阶段性评价，学年结束进行一次终结性评价。
四、目标管理评价合分办法
1、逐岗计算目标管理评价分。
2、逐人计算目标管理综合得分。
(1)有教学岗位（包括只有教学岗学合同时兼有教学和非教学岗位）的个人；
X=师德评价得分+出勤分+教学常规分+工作质量分+师生竞赛分+教研成果分+临时工作分（其工作质量包括教学质量和非教学质量岗位工作质量分）
（2）没有教学岗位（只有非教学岗位）的个人。
X=师德评价分+出勤分+工作质量分+工作成果分+临时工作分
3、工作质量评价办法
（1）教学质量评价办法按《浏阳市质量评价方案》进行。
（2）非教学岗位工作质量评价办法按镇头中学非教学岗位工作目标评价细则进行。校长非教学岗位工作质量评价办法以校务会成员非教学岗位工作质量分的平均值为准。
（3）多岗人员（同时兼有二个或二个以上岗位）的工作质量分：
M=(XA+YB+……+ZC)/(A+B+……+C),X、Y、Z表示各岗位工作质量评价分。A、B、C表示个岗位工作量。
本责任书一式肆份，分公司、主管副总、部门经理及员工个人各存一份。本责任书自责任人签字后生效，有效期至2019年签定责任书日止。
主管副总经理(签字)：
部门经理(签字)：
（三）提高医院工作效率绩效管理的实质就是效率管理。运用绩效管理实施医院成本核算，可以将绩效管理与财务管理的目标有机结合，通过绩效管理的各种办法来控制医院各个科室及所属部门之间的协作，使得各个科室与部门的工作目标始终与医院的整体工作目标保持一致。同时，由于成本核算能够清楚的量化绩效管理的经济效果，所以能够让绩效考核的依据更为准确和合理，从而起到促进医院工作人员整体效能的作用。二、医院绩效管理、成本核算及两者联系医院的绩效管理，是指医院对其工作人员实施个人贡献考核，并依据考核结果对其给予激励和惩罚的管理行为。主要内容包括，先根据医院总体目标进行层层分解落实，再依次落实到科室、部门、所属机构，最后落实到个人，具体制定为个人岗位职责和岗位目标；然后是对工作人员的工作目标完成情况结合其出勤率、工作态度进行考核；最后依据考核结果来对工作人员实施激励或惩罚。对于医院的绩效管理而言，制度是基础，考核是重点，落实兑现是关键，核心在于公平公正，全面完善的绩效管理能够充分调动工作人员的积极性，有力的促进各项工作顺利推进，能够有效促进医院实现整体工作目标。
医院成本核算的主要内容是通过记录和分析医疗卫生服务过程中发生的人、财、物等耗费，将其归结成为相关经济指标信息的管理活动。作为财务管理的基础工作，成本核算的主要目的是节省医疗资源，创造更多效益。目前医院的成本核算主要有全成本法、病种法和项目法三种。医院绩效管理与成本核算之间具有十分紧密的联系。第一，成本核算本身就包含了人力的消耗，绩效管理的目标之一是提高人的效率，有效的绩效管理能够降低人力成本，也就是说，绩效管理对成本核算具有正向影响作用；第二，成本核算能够清晰的反映人、财、物消耗情况，可以为绩效管理提供清楚的信息反馈，从这一点来看，成本核算对于绩效管理具有重要的参考作用；第三，成本核算数据作为医院的财务管理目标依据，对医院整体工作目标制定发挥了重要影响，而医院的绩效管理必须以完成医院整体目标为前置条件。因此从这一角度分析，成本核算对绩效管理具有导向作用。
三、改进成本核算工作，完善绩效管理体系（一）重视成本核算工作，实施360 度无死角成本核算和成本控制成本核算涉及医院的多个科室和部门，只有充分重视成本核算工作，才能发挥这项工作的功能。医院领导、中层干部要带头宣传成本核算工作的好处和必要性，向职工传递成本核算的相关工作理念，在全院逐步培养成本核算意识。此外，成本核算的关键在于数据的精确性。而做到数据精确的前提是数据收集必须全面广泛，不留死角。因此，医院的成本核算必须把所有支出和费用全部纳入到成本核算和控制体系之中，要对所有科室的成本费用进行归集和控制，同时在此过程中，还要做到全院成本核算和控制工作的规范性。
（二）注重现代信息技术应用，优化成本核算人员知识结构成本核算工作牵涉的数据多，处理起来较为繁琐和复杂，在工作中引入计算机相关软件来辅助工作完成，则能够起到事半功倍的效果。医院在这方面要加大硬件和软件投入，建立专项资金来购置计算机设备和相关软件，对于一些属于本院特有的个性化需求，还可以联系软件公司，专门根据医院的具体要求来编制专属软件。此外，医院还要紧跟医疗行业的财务核算制度变化，组织医院涉及成本核算的相关人员系统学习新的成本核算方法，以及新工作软件的使用方法，以达到优化员工知识结构，帮助其提高业务工作技能，更好完成工作任务的目的。（三）设置科学合理的绩效评价体系构建科学合理的绩效评价体系是保证绩效管理成效的重要前提。医院在这项工作中主要注意以下几个方面：第一，制定好工作目标和岗位职责，对于医院整体工作目标要层层分解落实，对于工作人员的个人岗位职责划分要明确具体，其工作要求要结合实际，既不能高得离谱也不能无要求；第二，制定好考核办法，对于能够量化的指标必须量化考核，同时在考核办法中还要引入民主机制，让职工群众来参与考核并占一定权重，以保证考核的公平性；第三，做好平时的工作记录，将其作为重要的考核依据。
1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义
高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用
（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。
（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。
二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核指标体系构建的原则
（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。
（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。
(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标
针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建
在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。
（1）一级考核指标内容及其权重
主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）
①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。
职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。
廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。
爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。
②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。
服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。
团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。
纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。
③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。
专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。
通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用PPT汇报，会用Smart原则凝练目标，会用WBS分解任务，会设计项目方案，会用OPPM一页纸进行项目管理，会用PDCA提升工作，会用知识管理分析解决问题等。
④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。
工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。
工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。
⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。
循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照PDCA的四个工作过程、八个步骤开展工作。
知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。
⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。
工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。
工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。
效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。
高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。
注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。
计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。
满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。
⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。
创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。
贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。
三、教职工岗位绩效考核体系的应用
1、组织考核
根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。
2、考核结果确定
各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级，其中A等占25%、B等占50%、C、D两等占25%，D等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和D等条件确定各成员等级。
3、考核结果使用
（1）岗位绩效考核结果使用
岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。
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