时间：2022-09-05 08:51:34
导语：在组织管理创新的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：互联网+；平台经济；乘数效应；营销管理
在电力体制改革、“互联网+智慧能源”、供给侧改革、“中国制造2025”等一系列宏观政策驱动下，电能消费市场正发生着天翻地覆的改变，电网企业失去了独家售电的垄断经营权，依靠购售价差赢利的能力也被严重挤压，而应对客户增长、需求差异化以及市场容量及格局改变的成本持续攀升，企业面临着严重的生存威胁。从市场的角度看，大量拥有特殊竞争优势的企业正迫切期望参与到市场竞争中来，在爆炸式增长市场中分得一份红利。例如：拥有新能源发电、储能等核心技术的新能源企业，拥有微网、虚拟电厂、售电平台运营能力的独立购售电运营商，拥有配电、终端用能等核心设备生产维护能力的设备生产及运营厂商等。市场迫切呼唤打破壁垒、建立“多买多卖”“三公”交易机制，扩大电能从产品到服务的交易范围和容量。受内外形势所迫，电网企业充分认识到转型迫在眉睫，正通过在营销环节打造面向市场的“入口+平台”，抢占市场先机，扩大核心资源能力，拓展产业布局，从而营造符合自身发展意愿的外部生态。随着平台的逐步形成，电网企业与市场各方互联互通的开放接口、网络协议和应用支撑能力越来越强大，然而让平台真正发挥效能的关键远远不止于平台的建设，而在于平台的应用与运营。本文结合互联网经济社会发展新形态下商业模式创新的成功案例，探讨电力营销环节在现有庞大的组织制度框架下实施弹性组织管理创新的原理、方法，探索了一些现实问题的解决方案，希望能为电网企业提高快速迭代创新能力拓宽思路。
1平台乘数效应原理
在经济学领域，乘数效应原理研究的是某一变量变化引起相关变量成倍变化的经济理论。首先，从现有的业务能力入手，电网企业目前为客户提供的业务包括业扩报装、抄表核算、电费收费、计量检定、用电检查、需求侧管理等，在此可总结假设为服务市场的10种能力，如图1．由图1可以看出，目前电网企业提供给市场的服务产品是基于自身能力和客户普遍需求的一类固定组合产品，业务能力范围受到组合的限制，如果在企业与客户之间搭建起统一的“入口+平台”，将企业能力和客户需求之间的固有组合解耦，则释放出来的企业满足市场需求的能力组合实现乘数倍增长，如图2所示。依据图2进行计算，若电网企业具备10种服务市场的核心能力，则企业可服务于市场的组合能力将达到210-1＝1023种。同样，若客户有10种差异化的基本需求，则客户实际的电能消费组合需求也将达到210-1＝1023种。通过平台载体，组合能力和组合需求找到了一一匹配的路径，从而完成企业产品服务的送达。根据以上乘数效应原理，组织管理创新应从内部能力重构、外部需求拉动、内外协同创新3个方面入手。
2内部能力重构
业务能力重构的原则、方法可以有多种思考角度，围绕外部响应的灵活、高效，以下4个方面值得关注和大胆尝试。
2.1拆分
将原有业务从组织单元、业务流程、支撑系统等各方面拆分成独立的业务环节最小单元，对业务单元之间协作给出标准化定义，实现跨环节业务的无缝连接从而实现整体业务的贯通。例如：在过去计量业务中，周期轮换、故障换表、计量装置改造等各类业务流程都存在现场换表业务环节，将该环节拆分为一个独立的业务单元，规范从业职能部门、工作职责、人员要求、标准操作内容以及工作任务接收和完成反馈方式，则可成功把该业务环节独立拆分出来，这种最小化拆分不但有助于跨业务协作和弹性组合，更有助于小单元业务的标准化管理、规范化执行。
2.2整合
随着技术水平和劳动效率提升，部分业务的人工干预度减少，跨专业业务间工作内容重叠交叉，一些专业工作出现了整合需求。例如：电网企业用电现场的抄表催费、用电检查、采集运维等工作，一方面，随着智能电能表全覆盖和用电采集系统的建成，自动化抄表全面推行，现场抄表业务逐渐萎缩，随之而来的是现场终端设备维护需求的持续增长；另一方面，随着渠道的完善和服务送达能力的提升，电费现场催收业务也将缩减，取而代之的是更多的现场用电咨询服务需求。将用电现场的抄表催费、用电检查、采集运维等多种业务进行整合，可使现场业务从简单低效的技能工种演变为技术性强、服务能力要求高的综合性技术工种，促进工作效率大幅提升。
2.3智能化
在业务流程自动化基础上，进一步探索关键环节的智能化改造，消除瓶颈，解决问题。例如：传统故障表拆回检测、示数记录等工作，必须人为分析、判断、记录。未来，可以通过自动拍照、视频识读、机器手自动投送检测台等方式实现智能化控制，提高环节处理能力效率。又如：通过营业厅视频识读，分析窗口繁忙情况、自助设备排队情况，当服务能力达到繁忙预警线时，自动组织分配新的服务资源。此外，客服呼叫中心还可针对突发故障启用智能话务响应策略，组织自动语音应答、分配机器人坐席等。
2.4弹性组织
近年来，业务自动化水平的提高对从业者的合作意愿来带冲击，体现在：业务操作对能力和工作效率要求更高；基于系统的跨专业协同难度加大，责权边界难理顺；业务工作机械化程度加大，工作趣味性和成就感降低；增效带来了减员压力，导致从业者不安抵触。这些冲击导致一线岗位对业务优化积极性不高、相互推诿责任。在企业内推行项目制弹性组织形式，将相互竞争、制衡环节的从业者，以项目组形式组建利益共同体，按共同效能实施管理考核，往往能起到“四两拨千斤”的效果。例如：将抄表催费、核算、稽查、用电检查等业务，按片区划分成若干难度系统不同的业务分包，鼓励具有资格的相关员工组建项目组自由竞标承包业务，，通过利益驱动使难事、易事都有人愿意做，可使客户差异化需求得到满足，工作成效按片区价值贡献考评，工作质量有了根本保障；同时，自由组合带来工作能力、效率的强强联合，企业整体效率提升，落后者遭淘汰，良性竞争环境得以形成，在这种机制下将脱颖而出一批业务骨干和带头人，他们不由高层领导任命，而是来自同事们的认可，在同辈中树立起标杆。
3外部需求拉动
在“互联网+”新形态下的经济社会中，客户的需求远不止于产品本身的功能，已发散到产品品质、服务体验、消费偏好甚至价值认同等更深层次需要，被企业普遍接受的拉动需求的方式是对市场现有需求进行持续地分析、挖掘，从而不断推出符合需求的产品和服务。随着市场的透明化以及竞争的白热化，更科学的拉动方式是关注需求的满足方式，在达成需求满足的过程中，发挥客户乃至全社会的能力开展服务过程的差异化设计，使客户乃至全社会在参与中唤醒自身新的需求。例如：互动交流、从参与中获利等需要。这种新的需求拉动方式最经典的当属“众创”模式的巧妙运用。众包、众智、众创均为互联网商业模式创新的热词，其核心思想就是利用、调动民间大众的智慧，解决现实问题、挖掘资源价值、催生市场需求，在智慧能源、智慧城市乃至智慧地球的时代背景下，推动全社会形态的智能化发展。例如：美国政府发起的“绿色按钮”行动计划，要求所有能源企业公布能源消费数据，组织APP创新大赛，鼓励社会力量基于开放的能源数据创新挖掘价值，这一举措在政府和能力企业以极低的成本投入下，在极短的时间内满足了美国2700万个家庭获取和下载能源消费数据的需求，同时催生出了一批开展能源消费社群运营和能源综合服务的新兴企业，也为社会整体用能效率提升作出了巨大贡献。从深挖到唤醒，从企业投入到社会自发，未来需求拉动的空间和潜力无限广阔。
4内外协同创新
随着内外交互平台的搭建和业务单元的标准化，基于大平台与小前端个性化之间的自由组合为内外部协同提供了有利条件，电网企业与市场中各种组织甚至个体合作，实施超出资产边界的社会化的分工协作，将共创出超乎预期的增量价值。企业建立有效协同机制的根本在于摆正角色定位。未来企业最重要的功能不再是管理或激励，而是赋能，即企业职能从过去分派任务和监工转变为内外部业务参与者的顾问，帮助有意向合作的内部员工以及外部组织将其专长、兴趣和客户的需求和问题更好匹配，从而创造出服务市场的劳动价值。企业和业务执行者之间的关系从雇用关系转变为公共服务提供商与使用者之间的关系。此类创新方法不胜枚举，以下结合电力营销瓶颈问题和新业务领域，提出若干值得尝试的探索方向。
4.1抢单
随着核算业务流程的智能化，核算工作变成了业务量大、简单机械、收入偏低的业务工种，作业标准化程度高但员工从业意愿非常低。若将该工作的作业标准和从业资格公布到公共业务平台，并将工作任务以工单形式到公共平台上，则可尝试借鉴交通、快递行业的“抢单”模式分派任务，让企业内外有意愿从事该项工作的个人和组织自由抢单完成工作任务，并按抢单工作量和质量考评计酬。一方面抢单竞争提高了工作效率；另一方面，基于标准化的竞争考评使业务质量得到极大提升，优质用工荒问题得到根本解决。
4.2外包
[关键词]大学图书馆；组织模式；管理创新
[中图分类号]G251[文献标志码]A[文章编号]1005-6041（2013）01-0029-04
在知识经济、网络环境的新形势下，传统的图书馆组织模式越来越不适应当前的要求，必须创建一种全新的组织管理模式。可以说，组织模式的管理创新是大学图书馆建设的保证，也是大学图书馆发展创新的有效途径。
1 大学图书馆的组织模式
1.1 大学图书馆组织结构现状
传统的大学图书馆组织结构基本雷同，是一种以业务流程或服务功能为基础的等级式组织结构，属于典型的直线职能制。部门设置是围绕资源管理的思路来布局的。如：图书馆馆长、图书馆副馆长、采编部、流通部、期刊部、阅览部、信息咨询部。
1.2 大学图书馆组织模式的问题
1.2.1 图书馆的部门设置是以业务工作为主要依据，强调的是文献资源的过程管理。主要表现为把不同类型文献资源的采购、加工、整理以及服务相分离。若彼此间缺乏联系，协调非常困难，既不利于资源的合理配置，又不利于文献整理的标准化、规范化；而部门划分过细，则遏制或削弱了相同功能的整体发挥，机构臃肿，工作效率低下。[1]
1.2.2 图书馆的人力资源管理多以“事”为中心，人本思想匮乏。主要表现为人事上侧重于编制管理，忽视人本管理，压抑了组织成员的个性特征，难以发挥其主动性和创造性。原因在于：1）图书馆馆长由学校上级领导直接任命，许多馆长非图书馆学、情报学专业出身，缺乏对图书馆的深刻理解。馆长不能根据图书馆发展实际选用人才，而是由上级安排图书馆工作人员。2）图书馆没有建立科学的激励约束机制。绩效考评制度未能发挥其应有作用，奖惩措施不明显，不能有效激励优秀人才的业务创新。3）图书馆人员整体素质不算高。与学校其他部门相比，人员结构较参差不齐。
1.2.3 图书馆文献信息资源的管理“以藏为本”的旧观念较重，图书馆的藏书基本根据学科划分后分布在不同的书库；藏书工作、读者工作仍然是其工作的主体。建设“以用为本”“以用定藏”的文献资源保障体系尚需时日。
当前大学图书馆的人事管理制度、组织结构基本上是沿袭以“资源”为中心的管理思想。传统组织管理模式的设计，基本上是以规范和制约人的行为，使人不犯错误为出发点，产生大量的管制和约束，导致组织僵化，缺乏创新和激情。20世纪80至90年代以来，组织创新理论得到空前发展，对组织创新研究的目的是发现组织创新的决定因素。从静态角度，组织创新的动因从组织理论出发的组织创新研究中探讨了个人、组织和环境变量的影响，逐步转向主要关注组织结构的影响，这是因为结构变量是组织创新的基本决定因素；从动态角度，组织创新研究还应注重创新过程的变化，特别是人在组织创新过程中的主观能动性。“以人为本”的人本管理思想正顺应了当前大学图书馆改革发展的需要。
2 人本管理论
“人本管理”以“人”为中心，主张“人”既是实现组织目标的资源，又是组织发展的目的；将人的自我价值和组织的共同愿景融为一体。为此，组织必须充分重视人、尊重人和培养人，给个人的全面发展提供广阔的空间。[2]图书馆组织管理引入“人本管理”有2层内涵：1）对图书馆组织结构设计的管理。确立人在组织中的核心地位，充分体现人的主导性和创造性，是图书馆组织管理的目标。2）对图书馆的人力资源管理。尊重员工，建立与员工之间的情感沟通，让员工参与组织管理，尊重、关心和善待每一位馆员，是图书馆人本管理的真正内涵。
将“人本管理”理念置入图书馆组织管理中，就是在“重视人、尊重人和服务于人”这种核心价值观的引导下，遵循一切以人为中心，兼顾馆员与读者两个重要因素，通过科学管理手段，促进图书馆发展。
3 知识经济环境下图书馆组织模式
知识经济是不断创新的经济，是不断产生新思想、新理念和新产品（服务）的经济。因此，知识经济社会中的组织都应是创新的组织，应是个性化、活力化的组织。这种组织应努力展示自身特色，为组织成员创造充满创新价值的组织机制，积极鼓励成员追求创新价值。
3.1 知识经济环境下图书馆组织结构的设置原则
3.1.1 扁平化原则。管理机构层次少，利于部门间上下左右信息畅通，利于各管理环节间的控制、协调，以便提高工作效率。新机构管理层次分为决策层、协调层和执行层。它要求上下 （层次） 左右（横向） 职责关系明确，各部门加强协作，弥补层次结构横向联系差的缺点。同时明确赋予各层次管理人员目标任务、职务职责、权利义务和应得利益，做到责、权、利统一，发挥各层次管理人员的自、主动性、积极性。[3]
3.1.2 弹性原则。随着图书馆自动化管理系统的不断完善和对外开放的社会化服务逐年扩大，图书馆的工作内容会发生许多新的变化，所以在管理机构的设置上要留有足够空间以随时适应内外环境的变化。
3.1.3 有效沟通原则。图书馆的各个部门之间需要很好地进行协作与协调。只有实现管理人员之间、部门之间、员工之间充分的信息沟通和资源共享，才能将个人的积极性、能动性和创造性潜能转变为组织整体的竞争力，才能互相协作实现组织的战略目标。尤其在“以人为本”的现代图书馆管理中，高度重视组织的沟通机制，对于培育和建立图书馆新的组织机制具有重要的意义。
3.1.4 效率原则。1）准确界定组织的职责范围，合理配置人力资源，做到因时、因事、因地设置部门机构、减少层次，完善组织结构。2）及时快速地办理各种事务，不耽误时间。3）思维超前，创新思考。4）社会效益和经济效益并重，即图书馆服务要强调社会服务效应的同时，要注重资源及服务的经济效益。5）战略目标和一般目标结合，主要指图书馆要将长远规划、战略与近期目标、任务有机结合。
3.2 知识经济环境下图书馆组织模式
3.2.1 创新人力资源管理模式
（1）配置科学合理的人才结构。图书馆人才群体是个多序列、多层次、多要素的动态综合体，不同岗位在知识、专业、技能等方面要求存在较大差异。其构成要素主要有：性别结构、年龄结构、学历层次结构、职称结构、学科专业结构等。在性别、年龄结构上实行“老、中、青”结合，保持合理比例；在学历、职称结构上，强调人才的综合素质、知识水平和业务能力；在学科专业结构上，广纳各学科专业，强调复合型技能，特别是掌握现代信息技术。根据每个人的年龄、特长、学历、职称、职务和责任感等因素加以优化组合、合理搭配使用，发挥人才的群体效应，使之更好地服务于大学的教育教学改革与发展。
（2）建立人才培训制度。人才培训是一种智力投资，也是一项长期的智力开发工程。它既帮助员工更新专业知识和技能，满足岗位新要求；又是员工个人发展与职业晋升的机会。[4]图书馆要制定员工培训计划、岗位培训、继续教育等制度，如：业务技能培训班、信息技术培训班、专利知识培训班、文献检索培训班、网络知识培训班以及岗位资格证书培训班。
（3）建立绩效考评制度。完整的考评制度应该包括考评目的、考评类型、考评内容、工作方法等。通过建立图书馆的考评制度，能明确工作人员的具体工作职责，加强图书馆工作的科学管理。具体围绕“德、能、勤、绩”4方面对员工进行考评。考德是指对员工的道德品质、思想觉悟、政治倾向等内容的考评；考能是对员工的学识、智能、业务技能等的考评；考勤是对员工的工作态度和表现的考评；考绩是对员工的工作效率和效果等内容的考评。[5]考评结果透明公开，做到奖勤罚懒，奖功罚过，公平竞争，在图书馆培育和谐竞争的氛围。
3.2.2创新组织管理体制
（1）建立信息通畅的组织运行机构。图书馆要打破传统的组织结构，建立柔性的、灵活的学习型组织。学习型组织是一种以知识信息的共享、沟通与创新为基本出发点的由相互协作的个体所组成的正式群体。
（2）构建科学民主化的决策机制。
1）决策主题。主要坚持两原则：一是“抓大放小”。要着眼于大学图书馆的战略思维，集中精力解决事关图书馆改革发展的大局与长远战略问题。管理者着重抓好方向性、长远性和全局性战略决策。如图书馆的发展战略规划和中长期目标、重大改革方案与制度建设，图书馆内部结构和岗位设置，重要干部的任用，组织文化建设等。这些重大事项必须综合各方面意见，在管理层内充分酝酿讨论并集体决策。二是“多元化分工”。图书馆事务繁杂，需要决策的内容也较多。事无巨细的做法既有悖于民主集中制原则，也是对馆长负责制的曲解。为了提高决策的效果和效率，必须对决策主题实行“分类管理”和“分层管理”，并以文字形式加以明确。
2）决策形式与方法。图书馆的决策形式可分为3种类型：领导个体型决策、领导群体型决策和群众参与型决策。领导个体型决策是指领导根据自己的经验和判断对于职权范围内的工作所作出的日常性决策，其中包括听取各方面意见后由其个人所作出的决策。这种决策的特点是属于经常性的、大量的、次重要的个人决断，其正确性依赖于领导个人的知识、经验和掌握的信息，尤其是个人的品质（如公正与否等）。领导群体型决策是指班子集体讨论后根据多数同志的意见所作出的决策。这类决策的特点是不定期的涉及图书馆大局和长远发展的重要决断。其正确性取决于班子的民主性、凝聚力和整体素质。群众参与型决策，是指全馆职工或选出的代表参与讨论并根据多数成员的意见所作出的决定。这类决策的特点是参与面广、群众关心度高的重要事项的群体性决策，其正确性取决于信息的对称和群众参与程度以及群众的整体素质。一般而言，群体性决策有利于集思广益，掌握的信息比较全面，群众的认同程度比较高，贯彻落实比较容易。而个体型决策当机立断，效率比较高。上述3种决策类型在决策内容上应各有分工，避免随意性，防止“越位”决策。至于决策方法，无论何种决策都应充分贯彻党的群众路线和实事求是的思想路线，即使领导个体型决策，也应该建立在平时调查研究、对馆情全面了解、对政策准确把握的基础之上。同时，决策方法也要与时俱进，要认真探索和总结，结合研究实际不断创新，以形成科学的决策体系。
3）决策反馈机制。为保证一项正确的决策得到一以贯之地执行，有必要建立关于决策信息反馈和过程调控机制。对大学图书馆而言，主要看执行结果是否有利于提升广大教职员工的满意度，是否有利于增强图书馆为学校教学科研服务的能力，是否有利于培育图书馆文化，是否有利于调动广大职工的积极性和创造性。为此，必须明确规定各部门主体的责任，实行“决策失误责任追究机制”，真正实行“谁决策，谁负责”。
4）决策制度化建设。关于图书馆决策的内容、方法、程序等，都应以制度的形式加以规范，以避免理解上的可塑性、操作上的随意性。如图书馆领导的分工必须具体、明确，边界要比较清楚，要以文字形式规定其行使的权力和责任，这是领导个体型决策的主要依据；再如，图书馆会议制度必须健全、规范，以利提高会议质量，保证议事和决策效果，这是群体性决策的重要依据。同时涉及信息的采集制度、专家咨询制度、领导班子议事程序、决策反馈制度等，所有这些制度的建立都要立足于系统性、务实性、可操作性相结合。
[参考文献]
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[2] 刘祚柱.论马克思的人本观对人本管理的启示[J].经济与社会发展，2006，4（1）：37—39.
[3] 武 彬，迟晓丽.基于知识服务的高校图书馆组织模式创新[J].科技进步与对策，2007，24（12）：162—164.
[4] [美]Joan E. Pynes.公共和非营利组织的人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2002：251—275.
信息资源管理最早出现在图书馆的文献中，经历了管理信息系统和信息技术系统两个阶段。在20世纪70年代末期的美国，它才慢慢转入经济与人文管理阶段。对于信息资源管理的含义要从两个层面理解：一是在狭义上是代表着信息内容；二是在广义上它泛指与信息相关的事物，比如信息的设备、信息的人员、信息的资源等相关的事物。但是无论是广义上还是狭义上的理解，它既然是资源就肯定存在配置上的问题。信息资源的配置可以分成宏观和微观，前者是指国家和社会的，后者则是指企业自己本身的。无论是哪个方面，信息资源能给企业带来什么样的影响都取决于它的资源配置是否合理，由此不难看出，企业信息资源的配置是企业信息资源管理的实质。
近年来，信息资源的配置已经得到了企业和社会的关注，信息经济学也将这个话题作为自己的研究主题。在经济体制多元化的今天，如何合理的掌握信息，优化配置企业信息资源成为了当今最热门的话题。本文从对企业信息资源优化配置的概念和重要性出发，分析企业信息资源优化配置与组织管理创新之间的联系。
1 现代企业信息资源优化配置的重要性
随着经济体制改革的进行，只有真正掌握先进的生产技术，使用先进的生产设备，才能保证产品的性能和生产效率同步提高。企业生产的保证是合理的组织管理，只有在合理的组织管理的带领下，才能使企业步入正常收益的轨道。只有充分的掌握企业自身的实际情况和思想运动方向，合理的将信息和企业管理结合起来，将企业的各种资源发挥到最大价值，提高生产力，企业才能生产出优质的产品，才能在日益激烈的竞争中赢得一席之地。
信息的获取和合理利用需要信息相关的人、设备、资金等要素的配合，这几点要素是密不可分的，信息人才是信息的载体，离开了他们，设备资金都是空谈。信息设备是传递、储存、处理信息的工具，假若没有信息设备，会大大的降低信息工作的工作效率，严重的话信息工作就会难以进行。信息资源是少之又少的，所以现代企业必须重视信息资源的优化配置。随着时代的更替，信息的含量会随之增加，许多垃圾信息也会影响到企业决策的判断，会给企业决策带来麻烦和经济效益的降低。依据信息资源的优化配置的重要性，企业必须重视企业的信息资源优化配置，将信息的价值利用到最大化，实现企业的长远发展。
2 现代企业信息资源优化配置的基本要求
2.1 提高企业的竞争力，注重资源配置的实用性
企业资源配置的最终目标就是要提高企业的竞争力，使企业能够在激烈的市场竞争中站稳一席之地。企业的竞争力就是企业要用比别的企业更加优惠的价格和更加优质的产品销售产品，它是由产品的品种、品质、价格、服务态度等多种因素构成的，提高企业的竞争力会增强企业在多方面的实力，会提高企业综合竞争力。依据竞争力的优势，企业必须紧紧围绕着这样的目标，进行合理化的企业信息资源配置。在优化配置的过程中必须结合企业实际情况，以最合适的方式进行配置资源。
2.2 企业信息资源以企业信息的需求为依据进行优化配置
在企业信息资源优化配置中会遇到许多琐碎的问题，配置多少、应该配置什么、怎么配置等等。这些问题均应按照企业信息需求进行配置，按照企业信息需求，将企业所需要信息的形式、质量、内容等因素确定出来，然后再通过合理的人才配置，制定最终的企业信息资源配置的规则和计划，最后实施。
2.3 注重企业信息资源配置中各个元素的协调性
企业信息资源配置并不是一件简单的事情，它需要企业与企业外在有着一定的联系，企业信息资源配置应该考虑的更加全面。第一要注意企业各种信息资源之间的相互协调性；第二是要在企业信息资源优化配置的同时搞好和其他配置的关系，不能只注重信息资源而忽视其他资源。
3 现代企业信息资源优化配置模式浅析
企业信息资源的优化配置就是从企业的利益出发，通过规划给各子公司和部门协调的配置信息、信息人才和信息技术设备，从而实现企业信息资源结构的优化和企业利益最大化。企业信息资源优化配置主要包括企业信息本身结构的优化、信息人才结构的优化、信息技术结构的优化。
3.1 现代企业信息资源优化配置的基本原则
3.1.1 效率与效益原则
企业信息资源配置的目的就是提高企业的竞争力，有计划的实现信息资源的优化。然而在配置的过程中必须要考虑到实用性，对企业具有实用价值的信息就必须要进行配置。同时信息配置还要考虑到信息的经济性，尽量以较少的资源建设合理的企业信息资源，提高企业的效益。
3.1.2 需求主导型原则
要达到企业的信息资源配置优化就必须依据企业的信息需要，应该根据企业的信息需要的特点和规律来确定企业配置的信息数量、内容等，在此基础上制定合理的信息资源配置规划，付诸实施并不断的调整。
3.1.3 整体协调性原则
由于企业信息资源配置的复杂性，要进行企业信息资源配置就必须考虑到各个方面的协调。所以必须要加强各类信息资源的协调和企业信息资源与其他资源之间的协调，通过各类资源之间的关系来统一配置，还有就是要加强企业信息资源微观配置和宏观配置之间的协调，同时企业信息资源配置和开发利用的协调也不能忽视。
3.1.4 实时性原则
随着经济和社会的发展，信息资源的更新日新月异，现代企业必须把握时代脉搏，创新就是实时行为。通过思想创新、组织创新、制度创新、流程创新、模型模式创新来不断提高企业集团的核心竞争力，实现企业信息资源的优化配置。
3.2 现代企业信息资源优化配置机制
企业信息资源管理是指根据不同的级别来建立合理的管理秩序及规范，使管理活动变得有效。企业信息资源优化配置在上述基本的原则上还要考虑组织管理层次、企业价值链以及管理模式几个方面。
①从企业组织管理层次上考虑，企业管理可以分为基层、中层和高层管理，通过这样的三级管理来直接控制企业的各种活动。不同层次的管理者有自己的职责，对于信息的要求也是不同的，基层管理者需要详细的信息，只限于企业内部的信息；而中层管理者则需要大量的信息，同时也会需要一些企业外部的信息；高层管理者需要企业内部和外部的信息，但是更多的是外部信息。所以企业的内部信息对于企业的日常管理很重要，而企业的外部信息对企业发展战略更为重要。
②从企业价值链和动态协调的角度考虑，现代企业越来越强调企业与企业价值链上各合作伙伴之间的关系，所以，企业信息资源配置必须把市场需求、产品开发、质量控制、销售服务、供应商及客户等看成一个整体来考虑。
③从企业管理模式和经营方式的变化角度考虑，现代企业对信息技术越来越重视，通过信息技术的运用来实现信息流的合成、重组及优化运行，目的是提高企业的核心竞争力，让企业突破计算机技术的束缚，最终实现根据企业战略目标和用户需要协调。
4 现代企业信息资源优化配置的组织管理创新
4.1 业务流程再造
传统组织结构下的业务流程存在各种问题，阻碍了信息的流动，所以业务流程的再造势在必行。流程再造的三个环节是流程分析与诊断、流程再设计和流程重组和实施。流程再造的方法是清除、简化、整合和自动化。企业组织必须先转变观念，确立下一道工序或下一个环节是上一道工序或上一个环节的用户的思想观念，形成用户为中心的管理理念。通过对用户价值的量化评估，帮助企业找到价值用户。在这种理念下将企业内部的流程及工序等变为平等的关系，形成自主运行的业务链，并重新构建企业的生产经营流程。
4.2 企业组织结构创新
①要求组织结构扁平化。由于信息资源管理的实施，使得过去的票证等大大减少，企业的组织结构实行了扁平化。使得数据更快的流动，增加了一定的灵敏度，减少了岗位设置。
②以信息为基础的组织要求组织管理集中化。传统的企业管理模式采取的是分权的管理形式，使得资源浪费，经济效益低，而信息时代，企业的管理变得集中化，组织倾向于更能发挥经济效益的管理模式。一方面将企业直接与外部市场联系的某些业务职能如采购、销售等实行集中管理。另一方面将企业中原有的服务及参谋部门组成一个新的服务部门，建立共享服务中心，同样的实行集中管理、统一管控、信息共享，提高了生产效率。
关键词：民族自治地方政府；管理；创新
一、民族自治地方政府管理创新的必要性
1．民族自治地方政府管理创新是经济全球化的必然要求
当今世界是国际竞争日趋激烈的时代，各国为了吸引资金、技术和人才推动本国经济发展而进行着激烈的竞争。这种竞争，表面上看是国与国之间的经济竞争，但其背后是政府管理方式、机制、职能与效率的竞争。我国加入WTO，直接成为经济全球化的—个重要组成部分，国际竞争更加激烈。在这种竞争中受到压力最大的是政府。对于民族自治地方政府来说，如何应对人世后所带来的变化，及时转变职能是当前的主要任务。而政府职能转变实际上就是政府管理创新，只有通过政府管理创新，才能真正实现政府职能的转变。民族自治地方政府作为本地区经济活动的主要组织者，应从实际出发，结合本地区的特点，按照世界贸易规则，有效地行使自治权，积极推进政府管理创新，调整政府职能，提升政府能力，以适应环境的新变化和新的挑战。
2．民族自治地方政府管理创新是社会主义市场经济体制的必然要求
党的十六大以来的一系列决策表明，在建设社会主义市场经济体制的过程中，我国政府管理模式的创新，已经进入了高层政府的决策议程。而我国民族地区在国民经济增长速度、经济结构调整、产业升级换代等方面与我国发达地区相比仍然存在着较大的差距，仍然存在着市场开拓力弱、经济向外度低、资金人才短缺、所有制结构调整滞后等诸多问题。所有这些方面决展过程来实现，必须依靠政府强有力的推动功能，加速市场经济的发展过程，实现经济的高速增长。虽然改革开放以来民族自治地方政府职能较最初有了相当的改善，但总体来说，适应市场经济变革的步伐仍然很缓慢。从实际情况看，民族自治地方政府在行政管理过程中，过去和现在始终强调“稳定”的职能，维护政治秩序仍然是民族自治地方行政管理职能的—个重要特点。而要适应社会主义市场经济体制的要求，必须尽快实现政府管理模式的转型和创新，充分发挥市场机制配置资源的作用，把政府职能切实转变到经济调节、社会管理和公共服务上来。
3．民族自治地方政府管理创新是提高政府能力和管理水平，建立服务型政府的必然要求
政府能力是政府组织为完成职能规范的目标任务所具有的维持自身稳定存在和发展、有效治理社会的能量和力量的总和。提高政府能力要求民族自治地方行政管理仓I撕要以整合社会各方面资源，建设—个能有效执行决策、治理社会的有能力的政府为最终诉求。而面对新形式、新任务，民族自治地方政府在其自身的建设中还存在着许多亟待解决的伺题，如政府职能不到位，对经济的干预不恰当；政府的管理方式陈旧，监督无力；政府运行机制不协调，决策机制不完善；行政程序和行政行为规范化程度低，行政透明度不够等等诸多问题。所有这些要求民族自治自治地方政府重新定位政府在社会公共事务管理中的角色，进行角色转变，实现政府管理的创新。
二、民族自治地方政府管理中存在的问题
改革开放以来，民族自治地方政府在建立和发展社会主义市场经济体制的同时，在改善和提高人民的物质生活水平，促进社会发展等方面发挥了重要的作用。但是面对新形势、新任务，民族自治地方政府自身的建设还存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面：
1．思想认识不到位
受传统思想定势的束缚，民族自治地方政府管理创新的整体思路没有太大的突破，仍然停留在管制型政府的理念上，缺乏思考问题的新视角。首先，对地方政府职能转变的内涵认识不够清楚，只是停留在感性认识层面，还没有上升到理性的高度。长期以来形成的“管的越细越好，干的越多越好”的传统的观念没有彻底改变，缺乏服务观念、效率观念、竞争观念、创新观念。其次，“官本位”的思想依然存在。不少人认为只有做官，才能最大限度地实现^生价值，才能为社会做出应有的贡献。不仅这样，在行政管理过程中有些领导干部没有摆正党的领导地位和全全意为人民服务的关系，居功自傲，高高在上，把自己看成是人民群众的主人，这样必然弱化为人民服务的意识。
2．民族自治地方政府的管理创新带有典型的“转型”的特征
社会的运行、经济的发展、政治的进步都需要体制的保障和推动。当前，我国民族自治地方的市场经济体制、民主政治体制、政府管理体制都不是很完善，不能为经济社会的发展提供有效的制度保障，影响了地方政府施政能力及经济改革的顺利进行。民族自治地方政府在体制转轨的过程中由于受到其特殊的政治、经济、民族、宗教、历史文化等诸多因素的影响进入两难窘境。—方面，民族自治地方政府作为当地经济活动的组织者必须适应市场经济的发展推动政府管理创新。另一方面，民族自治地方政府作为各种现实利益关系的集中代表，在一定程度上维护了某些陈旧的制度格局，阻碍了体制改革的顺利进行。其中民族自治自治问题的改革、理顺中央和地方关系的改革是最具有复杂性和敏感性。不仅如此，民族自治地方政府的行政管理，甚至在某些部门和领导干部利益化的驱使下，其行为出现失范现象，不能真正把政府为市场服务的职能落到实处，阻碍了政府管理创新。除此之外，民族自治地方政府管理创新还要受到民族地区经济发展水平低，市场发育程度低等因素的影响，具有“转型”的特征。
3．政府管理方式滞后
在我国计划经济体制下政府是全能政府，社会的力量非常薄弱。而在社会主义市场经济体制下，社会得到了成长的机会，但是政府权力依然很大，这直接导致了政府行政效率低下。在民族自治地方这种现象更加明显，我国民族自治地方政府现行的行政管理方式从实质意义上讲，仍然主要是以权力导向型管理为特征的，这种管理方式强调行政命令，注重直接管理并且随意性大，没有预期。也就是说在管理方式上，民族自治地方政府采用的更多的是行政专制和经济处罚的手段，而且是白上而下的单向管理，没有建立起与社会主义市场经济体制相适应的以民主法制为基础的变向回应型社会管理体制。不仅如此，民族自治地方的政府的管理由其经济发展的特殊性决定其一直处于半封闭状态。政府信息公开的规范化、制度化程度都很低。政府活动的神秘性导致了公众对政府的隔膜感，阻碍了公众对政府活动的监督，从而也产生了政府的专断和随意性。
三、实现民族自治地方政府管理创新的对策
1．转变政府管理理念。树立“服务政府”的理念
同志在谈到政府职能时曾说：“管理就是服务，我们把政府变成—个服务型的政府，为市场主体服务，为社会服务，最终是为人民服务。这充分说明我们必须对计划经济体制下形成的管制型政府加以彻底的变革。
实现政府管理理念的转变应该做到以下几点：首先，要增强行政管理创新的紧迫感，走出“全能政府，无所不能”的思维误区，树立“有限政府”、“责任政府”、“法制政府”、“服务政府”的理念。其次，树立以人为本的政府管理理念。在我们国家，政府及其官员不是社会的主人，而是人民的公仆，其职能是为社会和人民掌好权，是利用人民赋予的公共权力为人民服务。这就要求我们摒弃过去的官本位的思想，充分尊重人民群众的主体地位，通过公民广泛的民主参与的方式来改变长期以来官管民的官本管理模式，实现民管官的民本管理模式，来改变长期以来采用行政手段进行的微观的、直接的管理模式，实现对经济生活的宏观的、间接的管理椟式．。同时通过切实的民主监督，使政府及其各级官员能够树立社会主义的权力观，为人民掌好权，用好权，办好事。最终把政府变成—个为社会服务、为市场主体服务、为人民群众服务的服务型政府。
2．全面推行依法行政。真正行使好自治权
民族自治地方政府由其行政管理活动的特殊性决定，除了拥有与一般地方政府相同的行政权力以外还拥有《宪法》和《民族自治自治法啶的自治权。民族自治地方政府的—个十分重要白勺：行政管理职能就是认真贯彻落实这种自治权，特别是行使自治行政权。党的以来，我国民族自治地方的自治权基本上得到了贯彻落实，但仍然存在不到位的地方。所以我们要真正实现政府职能的转变，把民族自治地方政府的职能转变到经济调节、社会管理和公共服务上来，就必须理顺中央和地方的关系，在宪法和法律的框架内实现和确保民族自治地方政府行使自治行政权，保障民族自治地方政府在经济，社会文化生活方面管理的自。只有这样做，才能使民族自治地方的政府职能具有规范性和强制性，才能使民族自治地方政府职能的行使有强有力的保障，才能使民族自治地方政府管理创新落到实处。
3．转变政府职能。建立“有限政府”、“服务政府”
党的十六大第一次将政府职能归结为“经济调节、市场监督、社会管理和公共服务”等四个方面。这_新的政府职能体系的提出，要求民族自治地方政府必须加快政府职能转变，尽快实现由无所不管的“全能政府”到有所舍取的“有限政府”的转变。民族自治地方政府要想实现政府职能转变，提高政府能力，首先要从过去强调维护国家统一、促进民族团结、维护政治秩序的政治职能向实现民族自治地方更快发展的经济社会职胄酵专变。其次，要逐步放弃微观经济管理职能，逐渐退出市场，放松对社会经济事务的管理和公民私人事务的管理，腾出更多的精力，更多地为市场经济和社会发展提供优质服务。同时建立起强有力的宏观调控体系和社会服务职能体系，理顺政府、市场、社会的关系，实现“无限政府”向“有限政府”、“服务政府”的转变。
4．改变政府管理方式，提高政府行政能力。实现“权威政府”到“能力政府”的转变
关键词：现代工程项目管理；组织创新；概况
中图分类号：F828.6 文献标识码：A
文章编号：1 005-91 3X（201 6）09-01 32-02
由项目管理实践发展方向分析，项目管理正逐步渗透到一般管理领域，且克服了传统管理方式的局限性与缺陷。如将现代工程项目管理方法与技术充分应用到各项工程建设中，将大大提升其管理水平。项目管理组织作为工程管理的重要组成部分，其管理水平的高低直接影响着工程建设的质量，为此，相关企业、部门必须对科学发展观认真落实，实现工程项目管理组织创新，且对现代工程管理内涵加以扩展，达到调整与转变工作重心，实现工程建设事业可持续发展的目的。
一、组织创新的概况
组织是围绕完成计划和目标建立有效的组织机构的一系列活动或过程，满足计划、目标需求的组织结构的建立为组织的核心任务。组织创新过程则是一个极为复杂的组织学习过程。组织创新一般可分为广义与狭义2类，如图1所示。组织创新广义方面是指，创新企业战略、组织结构、文化等，而创新企业流程等方面则可归纳到狭义。以国内文献来讲，郭韬则认为“组织创新是指组织中管理者和其它成员为使组织系统适应外部环境的变化或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个系统及其相互作用机制或组织与外部环境的相互作用机制的调整、开发和完善过程。”该定义包含以下内容，其一，组织管理者与其他成员都为组织创新活动的主体；其二，组织内所有子系统与其互相作用机制、外部环境互相作用机制为组织创新对象。本文以组织设计与组织变革作为现代工程项目管理组织创新的重点，在新理念、新方法与新模式的共同作用下对组织设计及变革起到指导作用，实现工程管理单位组织结构更加合理化，确保工程管理水平提升，推动工程建设事业迅速发展。
二、现代工程项目管理的组织创新策略分析
随着知识经济时代的到来，我国工程建设行业发展速度越来越快，现代工程项目管理作为工程建设企业生存、发展的重要构成部分，提高其管理水平，才能实现企业迅速发展，才能提升企业市场竞争力。组织创新作为现代工程项目管理的重要内容，其为项目管理水平提升贡献着极大的力量，为此，必须重视组织创新，选取科学有效措施，建立与完善组织管理体系，最大限度地推动企业可持续发展。
（一）组织结构创新管理
组织管理理论认为，建立与实施组织活动主要是为目标实现提供服务的，如共同目标缺失，则组织意义将不复存在。这就要求必须做好企业组织结构创新。在现代工程项目管理组织结构创新中，要求明确一个主管领导，为转变企业管理模式提供服务，且做好公司企业流程重组及建立、完善质量体系与信息支持体系工作。同时将企业改制办公室、文化领导小组等设置到企业内部，为塑造企业文化、信息化管理水平提升等提供强有力的支撑。本文以扁平网络管理组织模式为主分析，伴随知识经济时代的到来，组织创新力度越来越大，为适应社会经济发展需求，企业必须紧跟时代步伐，选取科学有效的措施，实现组织结构创新。此种组织管理模式，要求必须将原有上下等级打破，降低层次，进行扁平化、开放式管理，也就是达到组织形式网络化，该组织模式的最大优点在于能够确保信息通畅。因其具有较少管理层次，将大大削减中层管理人数，这也是组织层次成本降低的要求。同时，能够大大加快决策、执行实施速度，实现柔性化管理。
（二）组织信息管理创新
企业颞部信息流通不畅是其转变信息管理方式必须克服的问题，这就要求现代工程项目管理，必须以互联网信息技术为前提条件，对现有资源技术加以充分利用，进行知识管理信息传递系统的建立。该系统必须满足并行操作、外部系统接口充裕等要求。为此，本文基于IT技术，在其中心进行专门项目IT组设立，在IT管理层人员的领导下，各级人员需向项目管理提供技术保障。在工程项目IT执行阶段，需合理制定相关执行计划，进行相关文件编制，做好此系统成本估算工作等。在完成项目后，需将IT系统去除，对项目电子文档进行归纳、整理，做好备份工作，且将电子系统、文档等资料交给业主。如智能化设计环境中可视化技术的应用，在工厂设计环节通过Smart Plant Reveiew能够全面检查三维模型，在设计环节即可扼杀失误。且利用此方式对设计方案加以优化，进而对施工等各项需求加以满足。同时，区域不同情况选取协同工作的CAD方式，在互联网可通过FTP协议传送三维CAD模型，针对一个模型利用Working Share等方式即可通过所在不同地域的设计人员对其进行设计、修正，并向服务器及时反馈。
（三）集成管理与协同决策创新
人力资源管理、客户关系管理、财务管理等为企业协同办公平台的主要成分，利用分析整合企业所有信息，可实现信息共享、连接畅通。在现代工程项目管理组织创新中，往往都会建立企业集成管理系统，以此实现企业资源有效利用的目的。其具体方式如下。
1.文档共享。何时何地工程企业都能进行文档存储、创建，且实现信息共享。在此过程中，一般会设置相应的权限，根据权限进行各类文档的应用。其主要功能为将一个多样性的知识信息网提供给各个员工，此网中员工可根据自身职务类型进行知识查询，且能够实现知识积累、经验分享的目的。
2.人员管理。人力资源管理模块在现代工程项目管理中的建立，能够对任职者的素质需求加以明确，且为人力资源管理工作的开展提供可靠依据，如招聘、绩效考核等。作为企业协同办公平台的重点，人力资源管理需协同其它模块共同工作，以此对员工实际工作情况全面了解，实现绩效考核动态化，及共享信息、交流畅通。
3.客户信息。作为一种商业策略，客户关系管理是所有现代企业经营效益提升的重要构成成分。其中客户关系管理的前提条件为人和业务流程技术，工程建设企业利用共享信息达到分类管理的目标，且进行客户信息跟踪、维护等系统的建立。
4.工作流管理及采购管理。管理流程的建立应与国际管理环境相符，系统管理中的业务流程可包含工程需求、邀价、开标等内容。以此设计系统全过程管理流程，实现科学管理。工程建设项目因工程建设需要，施工材料量多、设备较大，其采购涉及范围较多，如生产、供货、型号、运输等方面。为此，通过标准化采购管理，能够对所有设备、材料的相关信息资料进行准确、及时跟踪，如签订定单、制造、运输、存储等。采购业务管理的目标应以促进工程施工进度为主，以此提升施工效率。
（四）建立知识管理系统
一是企业知识库的建立。一般可由两个方面理解企业知识库，其一企业数据集合由企业数据库系统构成；其二数据仓库技术的发展基础为数据库系统。作为数据管理方式，数据库系统前期以事务处理为主，经过长期发展，此类数据库内日常业务数据量越来越多。在知识库内，知识门户的作用也愈加重要。大多数企业知识管理的入口为技术开发，进行该企业内部网络地建立。利用此网络能够进行信息地快速传送，且能够进行网络会议、网上协同计算地应用。如图2所示。
二是知识管理机构设立。为满足知识经济发展需求，要求实现企业知识专门化管理。在企业管理中，企业知识管理战略制定是知识主管的主要任务，需制定企业知识管理实施策略。做好推广知识管理工作，帮助员工对其知识角色加以确定，并提问于员工，对知识对团队行为、管理流程的影响作用进行分析。同时分析知识管理内容，在对组织管理内知识需求各个方面进行分析，以此对企业发展理念、计划等加以确定。除此之外，还需设计好知识管理系统。在知识创造、共享与使用环节，对组织机构体系完善程度如何加以确定，避免对企业发展造成负面影响。
论文关键词：知识管理；民营集团人才资源；管理创新途径
一、新组建民营集团人才资源管理存在的问题
(1)忽视人力资源管理对集团发展的影响。从我国新组建民营集团运作情况来看，多数业主将更多的心思花在项目的开发上，很少考虑集团人才队伍的建，不重视知识，不重视人才资源队伍建设等问题比较突出，有些集团将原有处在管理岗位或技术岗位上具有长期管理经验和技术的人员全部不予以重用，造成新集团成立不久，即刻陷入瘫痪。
(2)人才资源管理意识及内容落后。由于新组建民营集团受长期家族式管理的影响，忽视了“人一知识一资源”这一人才管理链条的存在，将对人的管理误解为是对人才的管理，造成知识员工的知识资源不能得到充分发挥。人才浪费现象普遍，已经成为新组建民营集团最感头痛和难以解决的问题。
(3)管理机制落后。由于激励、监督约束、考评机制不健全和不完善，员工的职业道德、职业态度受到质疑；职业理想、职业规划受挫；不思进取、工作怠慢；知识创新意识淡薄，有些集团每年在高校学生就业时招到的是一时找不到合适单位的毕业生，但当经过一段时间实践培养和锻炼，具备了一定的适应能力和解决问题的能力时又很难留住，客观上成了为沿海和为其他企业培养高校就业人才的基地。
(4)缺乏长远的人才资源战略规划。在人才资源管理方面，很多集团似乎没有明确而合理的人力资源架构，集团从吸收、培养到重用等都存在肓目性。结果自己培养的人才要么是不符合专业发展方向，要么是好专业培养完就走，使人才队伍建设始终在低谷徘徊。
(5)缺乏刚性硬管理和人性化软管珲的结合。大多数集团公司内部缺乏重视知识员工地位的氛围，强调的是可以量化的硬管理标准，忽视了“以人为本”的软管理，严蚕制约了知识员工的主观能动性和智慧的发挥，抑制了知识员工的工作积极性和创新性，特别是集团人事管理术把企业文化纳入到人力资源管理中，使文化在集团中所具有的动力、导向、凝聚、融合及约束功能都没有被很好地挖掘出来，人才的责任感、职业理想成了一句空话。
二、新组建民营集团人才资源管理实施知识管理的必要性
(1)知识管理是集团人才资源管理创新自身发展的需要。从我国民营企业运行的实际来看，多数集团寿命短暂，甚至有的如昙花一现，这在很大程度上受人才缺乏的影响。随着我国市场经济的进一步发展和不断完善，客观上决定了新组建民营集团人才资源管理创新必须成为集团的管理重心。通过人才资源管理创新实施知识管理，以促使集团加快人才资源管理创新的步伐，将集团所需知识与集团的经营达到最佳结合，这些正是新组建民营集团能得以生存并发展的根本。
(2)科学的知识管理模式可以使集团人才资源管理创新实现有效管理。集团通过实施人才战略来谋求发展，必须引入知识管理的管理模式，采用现代管理理论、手段和方法，以充分激活人与所拥有的知识这两大管理要素，使员工所拥有的知识得到最充分的运用，并对其更加合理地组合，其中对人的智力这一核心要素的挖掘最为关键。
(3)人才资源管理创新实施知识管理符合新组建民营集团自身特点的要求。新组建民营集团多是在小规模基础上发展起来的，在管理者素质、融资、对人才的重视程度及培养力度等方而不仪与国有企业存在差别，就是与有一定发展历史的民营集团相比较，都显现出自身的特点。因此，民营集团的发展也就需要充分发挥智力资本和人才优势，提高研发、适应市场环境及创新能力，这在客观上决定了新组建民营集团不仅需要进行人才资源管理创新，也更需要在这一过程中实施知识管理。
(4)实现对人的管理到对知识资源的管理。新组建民营集团必须将对人的管理上升到对知识资源的管理上来，在人才资源管理创新中实施知识管理，已经成为提高集团竞争力的重要内容，即通过知识管理，将关键性的知识员工视为管理的主要对象，通过调动和发挥每一位知识员工的积极性和刨造性，引导知识员工为集团经营目标的实现发挥作用。因此，新组建民营集团要实现管理的合理化、科学化及创新性，就必须强调人的价值和作用，从而实现对人的管理向对知识资源管理的转变。
(5)集团人才资源管理创新实施知识管理是市场竞争的需要。随着市场经济的不断发展和完善，新组建民营集团能否抓住高素质的人才并充分发挥其应有的作用，将直接关系到集团的成败。而人才资源管理创新实施知识管理，将有助于集团更加重视高素质创新人才机制的健全和完善，造就一支能适应市场竞争的集团人才队伍，来满足市场对人才培养和创新技术的需要。
(6)人才资源管理创新实施知识管理，强化人本意识，坚持以知识员工为中心，推动集团发展。“人本意识”，就是指以人为考虑一切问题的根本，这种思想直接引申出以知识员工为重心的管理意识。我国民营企业是国民经济发展的重要组成部分，在带动我国经济发展中发挥越来越大的作用。因而，强化人本意识，以知识员工为重心，可以为创造和谐社会作出重要贡献。同时新组建民营集团的发展，关键也需要集团在人才资源管理中形成精英队伍的稳定和对集团所作出的贡献。因此，要整体改变我国民营企业发展的现状，使新组建的民营集团发挥强大作用，就必须在企业管理中强化改革创新意识，特别是人才资源的管理创新。知识管理与民营集团人才资源管理创新的关系如下图所示：
三、集团人才资源管理创新的内容和途径
(1)高层管理者对人才资源管理观念、管理思想的创新。市场经济条件下以人为本的管理理念和思维方式，其核心就是把人才资源看做集团最重要的资源。“将帅无能，累及三军”，一个好的集团肯定有一个好的业主。我国民营经济发展的历史和实践证明，那些从无到有、从小到大、从弱到强的民营集团都具备高素质人才和高管理水平。因此，在激烈的市场竞争中，新组建民营集团人才管理工作的好环，已成为集团能否适应市场经济要求并在竞争中取胜的重要因素，这在客观上要求人才资源管理者必须从对“人”的管理转变为对“知识”的管理，从高层到人力资源管理部门不仅树立一种知识管理理念，重视集团的知识资产，并把工作重心从管人到管理知识的转变及以人才资源的开发、利用及效果评价上。
(2)管理内容的创新。人才资源管理思想的创新，实质上就意味着管理内容的创新。在人才资源管理中，‘’是知识的载体，是知识管理的对象；人的“知识”是管理的内容，而管理的“实质”是人所拥有知识资源的运用和创新。管理对象、管理内容、管理实质是人才资源管理客观上形成的不可分割的链条，这一链条的管理实质是对象、内容和实质的结合，管人就是管人的知识，而管理知识就是将每一个体的知识形成组织的资源，并使资源能为组织带来效益。同时，明确了管理的对象、内容和实质，还必须深入分析“人、知识、资源”这一链条上每一个环节所体现出的价值。也就是说，这三者是一个统一的整体，有人不一定有知识，有知识不一定能成为组织资源，只有将人、知识结合起来，并通过知识管理的理论和方法，将每一个体的知识转化和整合成为组织自身的资源，才能为组织带来效益，甚至是不可估量的效果。
[关键词]组织学习 知识管理 组织创新 耦合性
[分类号]F272
1 引 言
21世纪的竞争格局表现为时间的竞争和快速响应能力的竞争。企业要想赢得竞争优势，创新是主要的驱动力。波特认为唯有不断地创新，才能构建组织长期的竞争优势，适应环境的变迁。组织创新离不开知识的获取和利用，组织学习是知识获取、利用和扩散的主要途经，而知识管理就是通过组织学习获取相关知识，并利用这些知识促进创新的过程。因此，深入探究组织学习、知识管理与组织创新之间的关系，对于提升获取、整合和创造新知识的能力，增强企业创新性，进而改善组织绩效具有重要的意义。
2 组织学习与知识管理
Agryris&Schon认为组织学习是“发现错误，并通过重新建构组织的‘使用理论’而加以改正的过程，能够减少企业的习惯性防御”。根据Crossman提出的组织学习理论框架，组织学习过程包括直觉感知、解释说明、归纳整合以及制度化4个子过程，这4个过程在个体、团队和组织三个层次展开。直觉感知是一种对过去的行为模式的再认识过程；解释说明通过语言、对话和认知地图来解释个人感知所得；归纳整合是指取得共同的理解、相互调整采取一致行动的过程；制度化是确保来自个人或团队的学习成果在组织内得以传播和发展的过程。
根据国际上的统一标准，知识管理过程包括：知识创造、知识存储和知识转移。知识创造是指新知识的开发。Nonaka提出的SECI模型，即知识创造模型，将知识之间的转换以4种模式来描述：①社会化(so-cialization)，适用于从隐性知识到隐性知识的传递；②外在化(externalization)，适用于从隐性知识转化为显性知识；③组合化(combination)，适用于从显性知识到显性知识的转移；④内在化(internalization)，适用于从显性知识到隐性知识的转化。
这4种转化伴随着知识转移的发生，均涉及到学习行为和过程，不同的转化可能会涉及到不同的组织学习过程和层次。社会化即个体之间的相互学习，通过经验共享把隐性知识转换为新的隐性知识的过程，也即直觉感知过程。外部化是通过解释说明将隐性知识清晰地表述为显性知识的过程。组合化是指通过相互沟通将显性知识转换成更复杂、更系统化的新的显性知识的过程，也即组织学习过程中的归纳整合。内部化是显性知识内隐为隐性知识的过程，这就是新一轮直觉感知的开始。因此，Nonaka等人认为知识创造有两个维度，除显性知识与隐性知识之间的转化外，还包括个体知识与组织知识之间的变换。通过在个体、团队和组织这三个层面上的运动，知识呈螺旋式向上发展。在这个动态的螺旋运动中，随着组织学习子过程“制度化”的发生，个人或团队所习得的知识存储在组织中。因此，可以认为，组织学习过程和知识管理过程是相互相伴生的，两者有机地结合将促进组织知识存量的增长，如图1所示：
3 知识管理与组织创新
企业组织创新是一个非线性的复杂过程，可以被分为渐进性创新和革命性创新。渐进性创新是增量创新，革命性创新是不连续创新。渐进性创新由改进、解决问题或变革组织中的一部分的递增步骤组成。革命性创新发生在跳跃、并发或混乱之中，是指组织依存一个全新的概念而变化，如生产完全不同的产品或提供完全不同的服务。无论哪种组织创新都离不开知识的获取与整合运用，Drucker认为，创新是知识应用的结果。渐进性创新是经验性知识累积的结果，革命性创新则需要组织吸收外界知识，或组织知识结构发生变化来促成。
知识管理通过其获取、共享、创新、应用和存储知识的职能帮助组织达到提高创新能力的目的。从知识存储量来看，在组织不断地发展过程中，随着组织进行有效的知识管理活动，组织知识存量不断上升，从而导致渐进性创新不断发生。当外界环境发生一定的变化，对组织产生重击，或组织本身存在问题需要改变时，组织突破原有的知识框架，吸收新的知识，这一过程也就是后面将要提到的忘却学习过程。在此过程中，组织知识存量发生变化，突破某一特定的阈值，导致组织发生了非连续性创新，也即革命性创新。这里所说的知识存量，不仅指组织内部所存储的知识的数量，还包括知识的类型。从知识转移的角度看，大多数的组织创新是渐进性的，只有当这些部分创新行为能够影响整体，并导致组织的深层结构发生基础性的变更时，渐进性组织创新才转化为革命性组织创新。个体之间的知识转移实现了知识的传播和推广，然而组织不仅仅是一群个体之和，个体与群体、群体与群体之间的知识转移，有助于组织整体接受其个别子系统的创新行为，实现深层次的变革。从知识创造角度来看，显性知识和隐性知识之间的相互转换使得知识不断发展，Nelson和Winter认为，每个创新都是由一些建立在现有实践基础上的相对较小的步骤所组成，这些较小的步骤正是组织知识发展的结果，组织创新所包括的组织结构、业务流程、组织文化和产品创新因此而得到进一步深化。根据协同学理论，组织文化创新被认为是组织创新中的“吸引子”，是组织创新的前提和先导，斯凯恩曾强调创立者的行为在塑造企业文化中的重要性，也就是说隐性知识的创造、积累对其尤为重要，可以说隐性知识创造是组织文化创新的“吸引子”。综上所述，组织创新和知识管理两者同样是密不可分的。
4组织学习与组织创新
组织学习和组织创新之间的关系，一直是人们所关注的热点。正如谢洪明、韩子天所统计，许多研究都表明了组织学习对组织创新有影响，Argyris and Schon(1978年)认为在相同的组织条件下，组织学习在未来可使组织增加创新的能力。Stata(1989年)发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集的产业中，个人与组织的学习进而引导创新，才能成为组织中惟一可持久竞争优势的来源。Mabey and Salaman(1995年)也认为组织学习是组织维持创新的主要因素，Glynn(1996年)也认为组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段。
卢因提出组织创新过程包过三个阶段：解冻、变化和再冻结。第一步是使目前的习惯水平解冻，对于组织来说，解冻的步骤可以是为组织成员提供数据以展示为了满足不断增长的需求，他们所在的位置与他们需要在的位置之间存在相当大的差距。第二步是组织
创新的实施，包括选择创新模式与途径，获取相应的资源，朝着新目标移动。第三步再冻结是指建立起一定的途经使新的行为水平变得“对变革相对安全”。在组织创新的不同阶段，经常伴随着不同形式的组织学习。根据国内外学者对组织学习方式的研究，组织学习方式包括：从经验中学习、交互式学习、反思学习、知识冲突学习、忘却学习、干中学学习、学中干学习和试错学习等方式。在组织创新的解冻阶段，组织需要获取信息，寻找差距，反思经验教训，考虑可能用到的新知识和新技术，因此反思学习和忘却学习起到了主导作用。在组织创新的实施阶段，组织开始确定创新的方法和途径，在创新中不断找到问题、解决问题，因此试错学习、知识冲突学习和干中学等学习形式被应用其中；在组织创新的再冻结阶段，组织配置一个新的激励制度去巩固新的、期望的行为水平或变革组织的某些方面使得新的责任安排和新的表现评估方法得以实施，从经验中学习和交互式学习为此提供了帮助。根据阿吉里斯所描述的“单环学习”和“双环学习”概念，组织在进行创新的过程中，除了要通过“单环学习”掌握解决问题所需要的新知识外，还要通过“双环学习”了解如何不断改进创新活动的流程，从早期创新活动所遇到的问题中汲取教训，通过此过程，组织才能够实现真正的变革和创新。所以说，组织创新实际上就是组织通过复杂的组织学习，获取有价值的知识，不断努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境的过程。
5 组织学习、知识管理与组织创新的耦合
根据前文的分析，组织学习、知识管理与组织创新两两之间的关系可以表述为：组织学习与知识管理活动相互伴生，在此过程中，知识呈螺旋式上升，当组织知识存量突破某一阈值时，组织由渐进式创新转变为革命式创新，在组织创新的不同阶段，不同形式的组织学习交替发挥着重要作用。组织学习、知识管理与组织创新的三维空间模型如图2所示：
下面来讨论三者之间的耦合性。耦合作为物理学概念，指两个(或者两个以上)系统或运动形式通过各种相互作用而彼此影响的现象。从耦合的内涵可以看出：耦合的基本前提是耦合各方必须存在某种关联；耦合的结果是耦合各方的相互作用、相互制约。企业作为一个知识体系，其组织学习、知识管理和组织创新三种行为活动通过知识的获取、转移、共享和运用联系起来，因此，知识本身的属性会影响三种活动的进展。知识本身的属性包含知识的复杂性、专有性、前沿性和默会性””，知识的复杂性属性直接决定了组织学习效果，知识越复杂，学习主体对其理解和掌握程度越低，知识在企业内的转移越困难；专有性与复杂性呈一定的正线性关系，知识专有性越强，学习难度也将增大；前沿性知识对于组织创新很有帮助，但不易获取；知识的默会性指其难以编码、阐明和交流的特性，该属性造成了知识转移的难度，进而阻碍了学习和创新的进程。1985年松下公司遇到一个难题，即如何让面包机揉出的面好吃又有风味?他们甚至比较了机器揉面和手工揉面的x射线，也不得要领，机器烤制的面包总是单调而缺少特色。于是，公司派出一位细心的工程师去研究这个难题。研究人员采取了不同寻常的办法：跑遍东京大阪的面包房、西餐馆，走访研究面包大师们如何做面包。他们仔细记录面包师们的制作过程，分析他们讲述的诀窍和心得，终于弄清了面包师们自己都讲不出、道不明的过程和技巧，编制出若干套各有特色的程序，并且把这些程序配置在几个不同型号的面包机上，松下的面包机才终于能够烤出风味各异、美味可口的面包。这个案例清楚地表征了“只可意会不可言传”的知识和技能为学习和创新带来的难度。
根据曹兴等人的研究，企业知识状态由知识存量、知识结构、知识分布、知识水平和知识流动等决定，某个方面的量变或突破性质变都会引起知识状态的变化，知识状态的变化直接关系到企业技术核心能力，体现了企业内部各种知识与外部环境之间的交流与联系，实现企业价值创造。因此，改变企业知识状态，使之向更高一个层次发展，对于企业来说具有重要的作用。组织学习、知识管理与组织创新正是在改变企业知识状态的过程中交互作用，力图实现企业知识状态的边际收益递增。组织学习通过内向学习和外向学习两个方面提高企业知识存量，学习目的、学习方式、学习对象和学习效果等都关系到企业各种类型知识所占的比例即知识结构，知识管理活动中转移、存储和创造的有效性虽不能改变企业知识存量，但影响到知识结构层次的跃升，而低层次知识向高层次知识的升迁是组织创新的基础，创新为提高企业知识水平，提高企业某种类型知识相对于竞争对手的先进性提供支持。企业知识分布是指企业内的不同载体(部门)所拥有的知识的状况，合理的知识分布使得企业各个部门间易于协作、交流，使得学习能力得以加强。知识流动的本质与知识管理活动相一致，通过技术与人员的结合，创造、转移和存储知识的过程，实现组织学习的目的，促进组织创新的完成。组织创新所带来的组织结构的柔性和扁平化发展有助于组织各层次、各部门之间的相互沟通，提高了知识流动的速率，实现了知识共享；组织文化的创新提高了企业对学习支持的程度，为组织学习和知识创造营造了良好的环境。由此可见，组织学习对组织创新除有直接影响外，还有间接影响，在其中发挥中介作用的是知识管理，组织创新也同样反作用于组织学习和知识管理。组织学习、知识管理与组织创新之间的相互作用见图3。
综上所述，可知作为企业的三种行为，组织学习、知识管理与组织创新通过知识的获取、转移、共享和运用联系起来，在改变企业知识状态的过程中，彼此之间相互影响、相互作用，产生协同放大的效应，所以可以认为三者之间存在着耦合性关系。
创新管理 努力做好党校学员组织工作 文章作者：zhshxin 文章加入时间：2005年8月7日12:32 创新管理 努力做好党校学员组织工作 党校姓党，是县委、县政府培训党员干部和提高公务员理论骨干素质的重要“阵地”和“熔炉”，随着改革的发展和公务员队伍的职能转化及学历变化，按照党校教育“教学是根本、组织是保证”，要求创新管理，不断改革，努力做好新时期党校学员组织工作。 一、转变观念，科学定位 一是学校定位。服务县委县政府中心工作，加大应用理论研究，为县域经济和社会发展提供理论支撑和智力保证。 二是管理变位。变管理为服务，从以管理为主向服务为主方向转变，根据班级性质或专业特点确定管理目标、方向和手段。 二、坚持“五抓”，创新管理 1、抓班
子。干训兴，党校兴，党校与干训共生存。党校教学质量是党校的生命，学员组织工作是这个生命的保证。校委一班人，坚持以教学为主，把干部培训工作摆在一切工作的重中之重。从校委班子中分出强有力的领导力量抓干部培训管理工作，重大问题坚持由校委会集体研究决定。一是共同研究制定教学计划和培训方案；二是与县委组织部共同拟定调训对象名单；三是研究决定每班研究主题和活动内容；四是与县委组织部共同确定班组干部和班委会人员名单，并由组织部派员在学校开班动员报告时大会宣布；五是班委会定期研究有关总结干部培训组织工作。 2、抓队伍。学员组织工作是保证，队伍是关键。我们始终坚持“高看一等，厚爱三分”，对组织员队伍严标准、高要求，选拔立场坚定、*可靠、综合素质高的干部担任组织员工作。具体到培训过程就是班主任的选拔任用工作，根据基层党校实际我们先后确定有五名具有高级讲师以上职称的优秀老师担任班主任(即组织员工作)，使党校教学过程中的学员组织工作有比较稳定的组织员队伍，从而夯实了做好学员组织工作的基础。 3、抓服务。正确处理组织员与学校与学员之间的关系。坚持由管理型向服务型转变。一是处理好班主任与学校之间的关系，班主任自觉接受校党委和县委组织部的集体领导，传达县委组织部和校委的集体意见和要求，执行校委的集体决定，切实履行组织工作职责，为完成培训计划、任务目标提供组织保证，做到从*上帮助、理论上辅导、生活上关心，坚持用教学吸引人、用活动凝聚人、用服务管理人，使学员享受全过程的服务，并融管理于服务之中。 4、抓制度。科学的管理必须是用制度去约束，使管理制度化、服务规范化。近几年我们先后制定了《课堂纪律十不准》，与县委组织部联合下发了《关于学员请销假有关规定》、《组织部不定期点名通报》、《学员在校学习期间考勤发至学员单位》等，还和县纪委联合下发了《禁止学员在校期间用公款相互吃请的规定》，我们还积极配合县纪委不定时到各大小餐馆进行了明查暗访，有效地控制了学员在校期间推磨转圈、互相请吃的不良风气。把帮助学员树立良好学风作为工作的重中之重，我们相继出台了《学员读书笔记评比制度》、《考试制度》，开展 了看平时表现，比党性锻炼；看读书（听课）笔记，比钻研精神；看考试成绩，比进步大小的“三看三比”活动。在学员中形成了比学习、重提高；讲党性、有进步的良好风气。我们用与县委组织部联合开发的《水镜牌干部理论水平测评系统》软件对学员入学和在校培训后的情况进行上网微机考试，收到较好的效果。 5、抓主体。学员是主体，党校最大的资源优势是学员优势。我们规范程序，实现学员考核办法的创新，对学员受训情况进行全面科学、客观公正的考核，既是党校促进学习、提高质量和检查效果的主要手段，也是组织人事部门集中考察和合理使用干部的重要途径和依据。过去那种传统的“总结、鉴定加评比”的考核办法已不能适应新时期党校教育和干部考核工作的需要。如何建立起统一、规范科学的考核机制让学员既有压力又有动力？对此，我们进行了以下探索。 一是由印象考核向要素定量考核的转变。我们把党性锻炼、学习纪律、读书笔记、组织能力和结业论文等五个要素作为考核基本内容，对学员受训情况进行客观定量考核。考核学员分析、解决问题的能力和理论联系实际的研究成果。2003年，在南漳县基层党建“说事”活动开展一周年之机，我们组织学员开展如何进一步深化“说事”活动理论研讨，撰写论文80多篇，其中被省、市、县刊物采用26篇。为进一步加大基层民主建设，促进基层党建工作提供了理论保证和智力支撑。 二是由单层考核向多层考核的转变。我们在教学的实践中探索出
了三层考核模式，即“班委会——班主任——干训科”，负责实施考核工作。“党性锻炼”由班主任会同班委会考核评定；“学习纪律”由班主任和班委会根据学员的到课率和上课表现综合评定；“读书笔记”由任课教师和干训科共同检查评定；“组织能力”由班主任和班委会结合学员平时能力表现考核评定；“结业论文”由指导教师会同论文评审小组进行评定。最后，由干训科在各要素单项考核的基础上，对每位学员进行综合考评，成绩分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，成绩合格的将被通报并要求自觉参加下期培训补课。并将综合考核成绩记入干部学习档案。近年来，我县的干部调训基本上是由党校组织科提供要调训干部名单，组织部统一进行干部调训，对培训不合格的重新调训。这一作法收到较好的培训效果。 三、扩大规模，确保质量 近几年主体班保证在500人以上(系统整训、部门集训除外)。 今年上半年4期265人，下半年3期350人。 三年内完成大规模培训干部的任务，把全县11344名党政干部(包括村级干部普遍培训一遍)。 文章出处： 自己创作 【大 中 小】 【打印】 【关闭】
关键词：信息化；国家审计业务组织；管理模式创新
前言
国家审计业务组织管理模式在信息化条件下的发展与创新，需要充分利用信息化技术的优势建立审计信息管理平台，利用信息化手段推动国家审计业务组织管理模式的创新[1]。信息化条件下的审计业务组织管理模式创新能有效的提高国家审计的监督能力，充分体现出审计功能，促进审计行业的科学发展，指导审计业务组织管理工作的展开。
一、分析审计信息和信息化条件下对国家审计业务组织管理模式的挑战
1.审计信息化早在20世纪90年代，联合国科教文组织就给出信息化的定义和重要作用，信息化是一和技术进程也是社会的进程表现，它能促进生产管理流程、组织结构、生产技能等方面的变革。我国对信息化的定义为利用信息技术，利用信息资源促进信息交流和知识共享，促进经济的增长以及推动社会类型的转变。利用现代信息技术构建审计信息管理平台，对审计信息资源加以开发和利用，实现信息资源的交流和共享，提高审计工作的质量的效率，保障审计行业的健康发展即为信息化审计。审计的信息化主要体现在三个方面。首先是审计业务管理的信息化。审计业务管理信息化就是要在特定的条件下，制定审计计划，并组织审计实施、审计报告和整改等问题，审计管理的每个环节都采用信息化的管理[2]。其次是审计项目实施信息化。也就是在实施审计方案的过程中对出现的重大问题组织专家进行会商，编制的审计记录、审计报告等项目审计的实施过程采用信息化管理。最后是审计机关事务管理信息化。主要是指审计机关内部的文件传递、业绩考核、人力资源管理和财务管理等事务采用信息化管理。2.信息化对审计业务组织管理模式的挑战（1）审计计划管理方面目前审计计划管理数据库还未建立完整，因此导致多数的审计机关在编制中长期审计计划时缺乏系统性的研究和规范，造成年度审计计划缺乏连续性和协调性，存在重复审计和审计盲区，严重影响了审计职能的作用。同时审计计划没有实行科学完善的动态管理，造成审计机关无法科学的对审计计划实施情况进行监管和考核，无法利用信息化的手段实现审计划实施的动态管理，造成审计计划执行存在一定的主观性。（2）审计业务实施组织管理方面审计信息化条件下要求审计资源的整合，但是审计项目职能型组织无法适应这样的环境，造成审计技术部门无法发挥其计算机审计技能，同时审计项目实施的方式无法满足审计信息化发展的要求，造成审计行业无法适应审计信息化发展的要求，严重阻碍了审计信息化的发展。（3）审计审理工作方面目前审计机关大多数采用的是现场审计结束后对审计的纸质审计资料审理的这种事后资料审理模式，这种模式存在的较大的弊端。首先是没有利用信息化的手段对资料进行审理造成审理的时间滞后，同时审理的内容也不完善，无法立即发现审计中存在的问题，即使发现审计问题也无法及时处理，没有发挥出信息化条件审计质量控制的作用[3]。（4）审计执行整改工作方面审计执行整改管理数据库没有建立完善，道州审计执行整改信息共享机制不健全。
二、信息化条件下审计业务管理模式创新
1.制定合理科学的审计计划面对多种多样的审计对象，在特定的条件下按照一定的标准和需求对审计对象进行划分，推进相关工作的展开，同时对每个审计对象的频率和计划周期进行科学合理的安排，以保障每个审计对象的计划能落实到实处[4]。计划制定后对审计计划进行全面分析，集合实例情况制定出后面的审计计划，将审计的周期无缝连接起来，对发现的问题及时处理避免再次出现，这样也在一定程度上将降低了审计计划的随意性。2.制定合理的年度审计计划以实际情况为基础制定出科学合理的审计计划仅仅是一种总体框架，而制定出合理的年度审计计划能丰富框架内容，特别是利用信息化手段能有效的增加编制审计计划等信息的途径，对信息的收集有一定的促进作用，促进审计计划的编制能借鉴其他相关的优秀资源，为制定优秀合理的年度审计计划奠定坚实的基础。3.整合审计优质资源信息化条件下的审计工作应该充分利用信息化的手段，将审计的程序优化，整合各方面的审计优质资源，发挥出信息化的最大优势[5]。对审计资源科学合理的配置能促进审计资源的共享，同时能促进审计项目的开展，对审计项目的深入研究，以审计项目表现出来的特点实现审计资源的合理配置，促进审计资源的共享。
三、结束语
世界经济和社会发展逐渐向信息化靠拢，随着经济社会信息化的不断发展，将信息化技术和信息资源应用到审计业务组织管理中能有效的完善审计信息化发展，同时也能将信息化条件下的审计业务组织管理的优势逐渐显现出来，在一定程度上促进审计工作的质量和效率，促进国家审计业务组织管理模式的创新，促进国家审计行业的进步。
参考文献
[1]河南省审计厅课题组.信息化条件下国家审计业务组织管理模式创新研究[J].审计研究,2013,02:3-9.
[2]解鹏里,胡友良.信息化条件下审计业务管理模式创新[J].河南商业高等专科学校学报,2013,03:6-9.
[3]李叶刚.浅析信息化条件下国家审计业务组织管理模式创新[J].时代金融,2015,03:22.
[4]刘彬,梁博.信息化条件下审计业务管理模式创新[J/OL].企业改革与管理,2015(13).2015.2939.
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