时间：2022-08-24 19:07:32
导语：在教师管理制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：教师管理；制度改革；改革措施；管理有效性
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）07-127-01
教师管理工作的开展需要相适应的制度予以配合，随着学校教学环境的变化以及教师队伍实际情况的变革，现有的教师管理制度往往存在着一些不符合学校实际管理需求的地方，进而造成制度管理效率的低下。尤其在教师工作业绩考核、制度的公平性和客观性、制度的执行力方面，现有教师管理制度与实际管理需求的不适应日益的凸显。因此教师管理制度改革迫在眉睫，管理制度中的条例、执行的范围、奖惩措施等具体内容也应当得到精细化的处理与探究，进而保障教师管理制度改革能够得到更有针对性的支持，保障改革的有效性，为构建高效率的教师队伍提供支持。
一、现有教师管理制度存在的问题探究
文章结合实际的教工管理工作，在本节首先对现有的教师管理制度存在的问题进行探究，以从制度运行的实际情况来发掘管理制度存在的不足点，进而为教师管理制度改革提供相关的参考与切入角度。
1、体制管理量化困难，教师工作考核难以细化。现阶段教师管理制度的构建往往采取的是“指导式”的管理模式，制度条例的制定侧重宏观管理，部分的制度往往只是注重方针方面的指导，并没有在细节方面制定有针对性的管理方案与调理。因此实际的教工管理过程中，教师的工作业绩、教师的教学水平等情况无法真正的去量化衡量，制度的激励效果、制度的惩戒性无法得到落实，进而整个制度的有效性难以发挥出来。在这种情况下，教师的管理工作难以高效率的开展起来，客观性、科学性、公平性无法得到保障，整个制度的预期目标难以实现，实际的教学效果也无法获得提升。
2、制度落实缺乏监督，管理制度落实效果不理想。由于教师管理制度不等同于一般的管理条例或者规章，因此整个教师管理制度的建设往往忽视监督制度模块的建设。在宏观角度下，监督条例的制定往往也只是注重宏观方面的指导，强调制度的重要性与地位，总体的监督条例往往只能在思想认识方面起到一定的督促作用，对于制度的落实的质量、制度的公平性、制度的执行范围无法起到强有力的约束作用。因此在这种情况下，教师管理制度很难获得实际的监督，制度的执行以及管理效果的发挥也无法真正的被体现出来。
3、“人治”强于制度管理，制度执行缺乏保障。现阶段，学校官僚化、等级化现象仍然非常的严重，职位权力高于教学能力，人治管理强于制度管理，这些现象的存在逐渐的弱化了教师管理制度的执行力度，各项制度逐渐被架空，多数情况下，教师的工作管理、教学质量监督以及工作奖惩都受到主观因素的影响。从这一方面来看，现阶段整个教师管理制度的执行仍然缺乏必要的保障，实际的有效性还有待进一步考量。
二、关于教师管理制度改革的思考
根据文章的分析，现阶段教师管理制度的建设与落实仍然存在着量化困难、监督不力、制度执行缺乏保障等问题，对管理制度效果的发挥产生严重的影响。因此文章在本节结合之前的分析，对教师管理制度改革进行进一步深化探究。
1、精细化教师管理条例，保障管理工作的量化处理。教师管理制度难以量化的一个重要原因是因为制度条例无法获得精细化的建设，教师工作的考核与管理无法找到具体的条例依据，因此现阶段在进行管理制度改革的过程中，学校的管理层首先要注重对教师管理条例进行精细化处理，结合学校的实际情况将具体的工作内容落实到管理条例中来，并予以详细的量化标准。只有精细化教师管理条例，使得教师的管理工作有具体可行的依据，并且能够得到科学的量化，教师的实际教学工作才能得到最为客观的评价，奖惩的执行也能更加的公平合理。
2、建立独立的监督条例，充分发挥教工代表、工会以及学校管理层的监督作用。监督工作的缺乏往往会造成教师管理制度效果的缺失，因此教师管理制度改革的另一个重点工作就是应当建立起一项独立的监督条例，提升监督条例的实际地位，并同样做到精细化处理。同时，学校应当积极的发挥教工代表、工会以及学校管理层的作用，结合监督条例的实际标准，对教师管理条例的落实情况、客观性、公平性进行全程的跟踪监督，进而以规范的制度、多方强力度的监督来保障教师管理制度的落实，提升学校教师队伍管理的科学性和客观性，保障制度管理效果的充分发挥。
3、提升制度与实际工作的透明性和管理地位，强化制度的执行力。人治强于制度管理的首要原因在于权力的过度集中与滥用，在制定规范的监督条例前提下，学校管理层要加强教师管理制度与教工管理工作的透明度，详细介绍管理制度中各项条例的含义与量化标准，保障制度的客观、无异议。同时建立起教工管理工作跟踪记录，使得教师的管理工作能够与教师管理制度相对应起来，经得起比照推敲，经得起全体职工监督，将权力限定在教工管理制度的范围之中。只有保障制度管理强于人治甚至完全替代人治，教师管理制度才能真正的得到落实，并且发挥出其应有的作用，整个制度的执行力才能真正的建立起来。
结束语：文章通过对现阶段教师管理制度的分析发现，现有的教师管理制度仍然存在着体制管理量化困难，教师工作考核难以细化；制度落实缺乏监督，管理制度落实效果不理想；“人治”强于制度管理，制度执行缺乏保障等问题，整个教师管理制度的效果无法真正的发挥出来。因此在教师管理制度改革的过程中，学校管理层一定要有针对性的采取相关的措施，保障教师管理制度的执行力。一方面，要精细化教师管理条例，保障管理工作的量化处理；另一方面，要建立独立的监督条例，充分发挥教工代表、工会以及学校管理层的监督作用；最后要不断的提升制度与实际工作的透明性与管理地位，强化制度的执行力，保障教师管理制度能够真正的成为学校教工管理的依据，提升教师队伍管理的水平与效果。
参考文献：
一、校级骨干教师认定范围。
根据相关荣誉和称号，对校级骨干教师分为以下两类：
第一类：教学能手、教科能手、示范课、AA级优质课。
第二类：教坛新秀、教科新秀、德育新秀、A级优质课获得者、基本功竞赛获得优胜者。
二、校级骨干教师岗位要求
1、爱岗敬业，热爱学生，富有奉献意识和合作精神，高质量做好教育教学工作。
2、加强自身学习和修养。每年研读一本教育专著，并研读1－2种相应专业的教学期刊，并做好学习笔记或撰写好学习体会。
3、积极发挥示范和带头作用。骨干教师指导青年教师1～2名或带好一个兴趣组，并有具体指导方案和过程安排，每学期本校上公开课1～2次。
4、积极参加教育科研。每位骨干教师独立承担或参与一个市级以上研究课题。
5、积极撰写本学科教学研究论文。每年有1—2篇教育教学专业论文在市级及以上评比中获奖或市级及以上教育杂志发表。
6、积极参与本学科教改工作，积极承担或参与教改实践中的课改实验，骨干教师的教学质量要始终处于前列，带动本学科教学质量提高。
三、校级骨干教师考核办法
1、成立考核小组。校长为组长，分管校长副组长，教务、教科、德育和骨干教师所在教研组代表组成考核小组。
2、考核内容：各层次骨干教师岗位要求的具体内容，主要包括师德表现、业务能力、教学工作；科研水平、进修情况和教育成果等方面。
3、考核程序：考核按学年度进行，各骨干教师将自己一学年度的工作情况进行自我评价（填好自我评价表）。并附有关的原始业务材料（包括获奖证书、论文、公开课的备课教案、学习笔记等）。考核等第为不合格、合格、优秀。
4、考核对象必须是在职在岗（与荣誉称号对应岗位）的骨干教师，如考核不合格，不得享受相应待遇。
四、骨干教师的有关待遇
一、外籍教师学习我国有关法律规定，督促他们遵守我国法律规则。
二、要采取过硬的措施保证外教的生命财产安全，禁止可能对外籍教师正当权益
造成损害的言论及行为。
三、关注外教的活动，若发现其有违法可疑活动，及时向公安部门通报。
四、关注与外籍教师交往人员情况，一旦发现可疑情况，及时向外事公安部们通报。
五、禁止无关人员到外教宿舍留宿。
六、外籍教师旅游及在外留宿，需经学校批准。
（一）“相对公平”问题突出
公平的两大功能之一是“激励功能”。美国杜卡罗莱纳大学心理学教授亚当斯提出的“公平理论”认为：报酬是否公平，职工不仅关心绝对值，也关心相对值；这个相对值是与他人相比较、与社会相比较、与自己的过去相比较的差别；而只有公平的报酬，才能真正起到激励职工的作用，让职工满意现有工作。目前世界上多数国家的教师平均收入都高于类似的或同等资格的其他职业的平均收入。欧洲国家如意大利、法国是根据公务员工资的一般指数来确定教师的工资收入，并与物价挂钩；亚洲的日本则规定教师待遇应高于国家公务员，其国内教授的年薪排名各行业第二位，仅次行员，是大众皆知的高收入阶层。而中国高等教育学会薪酬管理研究分会课题组近期针对全国84所高等院校所做的超过13万个样本的“高校教师薪酬研究报告”指出，在受访的高教群体中，超过八成的人具有博士学位，但中低收入人群（年收入?15万）却占到了总人数的85.9%。有人会说国家体制不同，国情不同，行业整体收入情况有差距也是常理，那么国内的教师群体之间真正实现收入公平了吗？2014年教师节当天，社会科学文献出版社与北京工业大学联合新书《高校教师的收入分配与激励机制改革研究》，书中提到了国内高校普遍存在的“行政化”与“市场化”现象扩大了教师群体的收入差距：就处于同一职称的个人年收入差距而言，教授最高者是最低者的15倍，副教授此数值为23倍，讲师为25倍。调查中有人形象地将高校普遍出现的这一现象描述为“三奔一荒”——奔官、奔钱、奔项目，荒的是学术。另有学者通过定量研究指出，目前国内高校教师队伍中，工作绩效与职工年龄、教龄、职称均呈正相关态势。学术地位高、职称高者往往工作绩效也较高。河北工业大学蒲晓宁的硕士毕业论文《河北省高校教师工作满意度研究》中也提到类似的研究结果：在工作总体满意度、收入福利满意度、自我实现、人际关系、人事管理等各维度上，高分值都集中在46岁至50岁年龄区间的教师群体。前文提到的中国高等教育学会的“高校教师薪酬研究报告”中还提到了一个重要的数据：14%——这是高校教师的基本工资仅占个人总体收入的比例。基本工资属于基础性稳定收入，不同于其他奖励和福利，它体现的是稳定性和保障性。很多人寒窗苦读二十年“修成正果”，放弃了高额年薪的企业工作，为了就是踏进大学校门享受教师职业带来的安定感。但仅仅14%的比例显然弱化了高校教师的职业特点。对于那些无行政职位无校外兼职的年轻教师而言，课时费是其工作收入的重要组成部分。一方面，大学扩招带来的大批生源加重了教师的授课负担，讲课数量越来越多、备课时间越来越长，而各个学校的年轻教师都是课堂的主力军，承担着最为繁重的教学工作，多数人早早地落下了慢性咽炎、颈椎病等职业病的病根儿；另一方面，部分年轻教师苦于生财无门，为了减轻生活负担，不得不集中教学精力赚取课时补贴，从早到晚矜矜业业，来得最早，走得最晚。近年物价飞涨，犹记猪肉第一次涨到20元一斤的价格时，本人所在的教学单位仍是20元一节的课时费，有一年轻同事苦笑道：“一堂课讲下来口干舌燥，也就够买一斤猪肉而已，想要配菜，还得另上一堂”。一位年过四十的中年教师曾以过来人的口吻在微博中写道：“按照南京高校的薪资水平，青椒们的工资应该在每月3000000元左右，仅相当于装饰市场一个熟练农民工工资的一半。”阅过此博文，不免让人心生感叹。
（二）“学术权贵”与“学术贫民”渐行渐远
我们常常在学术汇报或论文著作中看到这样的字眼：某某教授，博导，某发展研究中心主任，某委员会主席学术精英是这样一类高职称、高收入、高声望的人群，是处于学术职业分层金字塔顶端的少数人。他们往往是各学科发展建设的专家、教授，编辑多部教材，主持多个课题，手下研究生与博士人才济济；他们也是校内职称评定委员会的委员，制定和修改着各学院的科研考核细则与职称评审条件，直接影响着处于学术底层的青年教师群体的职业晋升和福利分配。学术精英中的一部分也曾孜孜以求、勤勤恳恳，在追求知识与真理的道路上一步一个脚印，但却在“市场化”和“行政化”的利益驱动下慢慢偏离了轨道，不甘于坐冷板凳，热衷于追逐名利，渐渐蜕变为所谓的“学术权贵”。苏州大学学者聂保平在《学术权贵是怎样产生的》一文中对“学术权贵”进行了界定和批判：“学术权贵是指那些占据学术系统的要津，对学术资源具有分配权和对学术活动具有主导权的学者。这些人后来逐渐远离乃至破坏了知识精英本该有的真知生产和德性培育基本职责，转而有意无意地固化自己的既得利益，虚化学术价值，庸俗学术精神，进而成为制造‘学术贫民’的隐性力量。”有研究指出，近年的国家社科重大项目中标者八成以上是各高校的院长、书记或校长。学者一旦混上行政职位，分房、拿项目、成果评比等样样排名靠前，遥遥领先于那些没有行政头衔只埋头苦做学问的学者。“学术贫民”的主体是有思想有学术追求的青年教师群体，也被称为“青椒一族”。他们学术声望低、教学经验少、科研经费申请困难、收入水平低下，影响着未来的学术潜力。对外经贸大学公共管理学院发表的《中国高校青年教师调查报告》指出“,青年教师也是高压人群”：72.3%的受访者直言“压力大”，其中36.3%的人认为“压力非常大”；压力主要来自三方面——科研任务重、教学任务多和经济收入少，其中科研任务是最大压力源。除了海归中的杰出代表，大部分青年教师在跨入高校大门时是从初级或中级职称起步的，“在实施教师聘任制过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面未能处理好人文化社科与自然学科、基础学科与应用学科的关系，采用一刀切的办法，违背了学科发展的内在规律，造成致力于学术发展的教师很大的压力”。以本人所在的单位为例,由于理工科背景雄厚,人文类学科的职称评定也照搬了工科的评审门槛,副教授评审条件甚至超出了国内某些高校教授评定的标准。仅就“主持国家社科”这一项要求，就教授或副教授而言也实属不易，讲师则可谓凤毛麟角。
二、重视学术分层中的弱势群体，实现公平与效率并重
论文摘要：当前,绩效工资在我国基础教育战线已基本完成,高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分,高职教师队伍建设与基础教育和普通本科教育有着不同的特征。因此,在高职院校实行绩效工资,必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系,以充分调动高职院校教师的积极性,为中国特设社会主义商业培养更多的高技能人才。
过去,我们一直强调:教师职业是天底下最神圣的职业,教师是人类灵魂的工程师。当我们过多的从精神层面给与教师职业肯定的同时,我们发现教师职业的性质并没有随着这种口号式的激励而改变,社会地位也没有随着这种口号而提升。当我们在过分强调奉献的同时,忽然发现教师也是人,而且也是一个“理性人”,他们也应该有自身的利益追求。事实上,基础教育战线绩效工资的全面实施,的确在改变教师对自身职业的看法的同时,也在改变着整个社会对教师职业的认识。教育在整个社会发展中的基础性地位也更加凸显。但是,基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的,而是整个教育系统的合力的科学使用,才能满足整个社会发展对不同层次、类型人才的需求。因此,高等院校实施绩效工资也势在必行,为了更好的调动高等学校教师的工作积极性,必须要研究高等院校绩效工资的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲,我国的高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育,这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此,对教师的管理方式也就不同,高等职业技术教育有着完整的实践教学体系,需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定了它的管理制度应该和其他的教育机构有所不同。当前,高等院校正在逐步的实现绩效工资。那么,高职院校如何利用这一契机,建立科学的教师管理制度呢?
一、高度重视高职院校绩效工资实施的意义
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay),是以职工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。 一般情况下,绩效工资由四部份组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。对于高职院校来讲,实行绩效工资主要有如下的意义:
1. 真正在高职院校内部贯彻的社会主义分配原则,全面提高高职院校教职工的劳动积极性
高等职业技术院校作为教育机构,有着与企业不同的特征。企业的员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而高等职业教育的服务对象是学生,对教师的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,高职院校工资分配的平均主义现象严重。工龄,职称是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的公平,这种情况下教师的劳动,教师敬业精神主要的依靠就是职业道德素质。但是,职业道德素质本身是自律的,没有外在的强制力,而且也是可以改变的,因此,很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高教师的工作积极性。
2. 在高职院校实行严格的、长期的绩效工资体系可以让教师不断改进教学方法、提高工作能力、从而提高人才培养质量
高职院校教师的最终业绩标准是人才的培养质量,这既是教师个人价值的体现,也是高职院校对社会的责任和义务,必须接受社会的检验。高职院校以科研业绩、教学业绩为基础设计合理的薪酬体系,可以不断地激励教师加强自身的学习,积极从事创新性的科学研究,改进教学方法,保证人才培养的创新性、实践性,保证知识传授的前沿性,最终保证高技能人才的社会适应能力。在提高学生的社会适应能力的同时,为中国特色社会主义事业培养更多、更好的高技能人才。
3. 高职院校实行绩效工资有利于提升高职教师的团队精神和高职院校的品牌形象,增大高职院校的凝聚力
任何一所高职院校要全面保证教学质量都必须要有一支优秀的教师团队。有效的工资激励制度,不仅可以促使人才的脱颖而出,而且也可以通过事业、经济两因素留住人才,从而形成稳定的教师团队,在人才培养上形成合力,提高教师队伍的团队合作意识,扩大高职院校的社会影响力,宣传自身的品牌形象。
二、高职院校绩效工资实施的基本条件和要求
“绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动事业单位工作人员积极性和创造性,促进社会事业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于事业单位有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,高职院校实行绩效工资必须具备一定的条件。
1. 高职院校必须制定科学合理的绩效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,教师无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,高职院校绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。
2. 努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏教师之间的信任和团结。因此,要经常做教师之间的沟通工作;绩效工资鼓励教师追求高绩效,但是教师的高绩效有时可能和学校的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高教师对学校的组织认同感,以学校的利益为重;此外,个别教师还可能为了追求自身的高绩效而损害服务对象的利益。例如,个别教师为了完成自身的科研任务,而不愿意承担应当承担的教学任务,因此,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。
三、结合高职院校绩效工资改革,创新教师管理
高职院校教师的管理不是目的,而是手段,教师的合理管理,是为了更好的使用,因此,高职教师的基本理念必须正确。高职院校直接服务于地方经济,因此特别强调服务能力建设,因此,要鼓励教师走出校门,参与社会建设。而要鼓励教师走出校门,首先必需承认教师合理自利行为的正当性。教师既是“道德人”也是“经济人”,教师职业既应该履行自身对社会的道德承诺,也应该有自身的利益追求,二者是辩证统一的关系。鼓励教师走向社会,不仅可以让教师获得更多的利益,而且可以真正的让教师成为“双师型”教师。让教师深入企业锻炼,可以让教师获得更多的实践经验,从而更好的从事实践课的教学。总之,在绩效工资背景下对教师进行管理形式应该更加灵活,目标应该更加明确。对管理者来说,就是要做到三个公正:
1. 待遇公平公正
绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平是存在矛盾的。而且,公平的内涵远不止工资,对待教师,经济上要公平,政治上更要公平。无论是入党提干、评职评先、进修学习,乃至会议上的表扬、批评,都要以无私的眼光对待每一位教师。不可任人唯亲,随心所欲。
2. 使用公正
对高职院校教师的管理,不仅要利益驱动,还需要事业驱动,因此在对教师的使用上必须要公平公正,要根据每位教师的个性特点和能力状况,安排适当的工作岗位,
3. 情感公正
情感公正是加强教师对组织认同感的重要方面。由于绩效工资在数量上的差异,很容易造成教师情感上的疏离,而这种疏离必然会影响到组织的公平感,一旦这种公平感丧失,教师就不会履行对组织的承诺,就会产生离职的意愿,破坏教师之间的信任,从而失去对组织的满意度。
论文摘要： 现代教育管理要具有时代特征,坚持与时俱进,不断革新内容,创新方法,更新手段,保持先进性。要树立可持续管理观念,致力于制定、实行公平的政策,创建具有持续性的公平竞争环境,建立起适应形势发展进行持续性调整的机制,以实现管理效能整体性提高的目标。
如今,教育改革面临着极大的机遇和严峻的挑战,任何一个教育组织都十分重视教学管理,因为它与教学成绩一样,都是学校生存的命脉,创新的学校教育教学管理制度也是提高学校知名度的重要手段之一,所以,学校教育组织必须依靠它来赢得社会、政府、家长和学生对学校的信任、理解和支持。一所质量高的学校绝不是只靠着有几位著名教师、现代化的教学设备或者教育经费充足,而是由于学校管理的整体水平和全体教职工共同创造的结果。从中可以看出,教育教学管理的创新是刻不容缓的。
一、教育教学管理制度创新必须具备两个基本条件
1、教育管理者的创新素质
教育思想观念的转变是一个过程,学校教育的整个过程中都必须不断转变教育思想观念,保持教育思想观念的不断变革和及时更新,这是学校改革与发展的“发动机”,操作这台发动机的正是学校的管理者。因此,学校的管理者是学校教育教学制度创新的关键。
学校管理者支配和引导着学校各个群体的行为,他们是否具有创新素质将直接制约和影响学校的发展和走向。如果一所学校没有一位富于创新的校长,做事情前怕狼,后怕虎,保守求稳,那学校也只能永远望它校之“项背”了。学校管理者必须敢于否定学校旧有的、束缚人性张扬的条条框框,大胆进行教学管理制度创新,这是教育事业发展对学校管理者提出的理性要求,也是取得成功的要素之一。
2、学校内部的创新氛围
目前学校要在比较理想的水平上开展创新教育,还存在着诸多制约因素,尤为重要的一点就是教师队伍的总体素质特别是教育观念和教育方法尚不能适应创新教育的要求。也就是说学校内部的创新氛围还不够浓烈。教育创新是一种具有高度自主性的创造性教育活动,它不是教育管理者独自单方面的行为,而是必须由全体教职工积极参与的一种整体性、目的性行为。它依赖于全体教职工的真诚投入,依赖于不同教师的教育思想和意见的交流与撞击。我们必须努力营造一个平等、民主、开放和宽容的创新氛围,创造一种以创新为内涵的校园人文环境,给教师以自由想像的时间和空间,给教师以交流与合作的机会,在教师的相互沟通、相互刺激、相互诱导中,提高工作乐趣,激发创新潜能。
二、创新教学管理制度必须遵循两个原则
1、以人为本
现在多指是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。学校管理正是如此,要在不断创新的过程中,注重个体的差异发展、注重群体的和谐发展,从而达到学校的可持续发展。有活力、善创新的教师队伍是教改向纵深发展的前提,也是教育可持续发展的关键,任何一项创新活动都离不开人的参与。
2、民主管理
改革和发展的实践告诉我们,没有民主的管理,就没有民主的教育;没有制定政策时的民主,就没有执行政策时的严格。一所学校,如果只有少数领导干部的积极性,而没有全体教职工的责任感和使命感,那么这所学校的一切工作都将难以开展。有关研究资料表明,教师群体对于民主、平等、尊重的情感需要,对于参与学校的民主管理较其他社会群体有更强烈的追求。因此,在新的教学管理制度建设过程中,教育管理者应充分发扬民主,实施合作式、民主式管理,为教师创造一种宽松和谐的环境,从而满足教师群体的心理需求,使每一名教师都成为自觉的创新主体,形成自我激励、自我约束、自我管理的局面,逐步达到人与学校、人与教育、人与社会的和谐统一。
三、确立整合思想,创新教育教学管理机制
科学管理水平和管理机制直接决定着一所学校的发展水平,科学合理而富有特色的管理制度则会极大地强化激励的有效性。新的教学管理机制必须致力于有效调动教与学两个方面的积极性、创造性,突出学生的主体作用和教师的主导作用,突出管理规范化、制度化、民主化要求。其基本特点是:管理体系由封闭式向开放式转变,管理组织从单一控制型转变成综合支持型,管理模式由刚性向弹性转变,管理方式由过程型向目标型转变,管理方法由行政化、控制为主向民主化、引导为主转变,管理手段由单一化向多样化、网络化转变。
1、 完善教育教学管理系统,形成有效组织保障
完善教育教学管理系统是确保学校开展正常工作的根本任务。上海有一所小学,2000年归并了6所村校,成为一所拥有近1700名学生,130多名教师的大型学校。办学规模的扩大,无疑使原先“垂直式”的管理方式增大了管理的难度,影响了管理效率。在此情况下,校长结合学校实际,确立整合思想改革了学校的内部管理体制,取消了副校长、教导主任等层级,改为条线负责制。把学校常规工作按学科及学校管理的需要,分成若干个条线,每个条线设一个负责人,管理该条线的人和事,并全权负责该条线工作的实施。条线负责人上对校长书记负责,下对教职员工和学生负责,与此同时,接受校长书记和师生员工的监督和评价。从而形成了校长书记——各条线负责人——教职员工的三级管理网络,学校内部管理由垂直管理变为扁平式管理,确保了学校常规管理能落实到处,构建结构完整、环环相扣、体现整体优化的教学管理工作系统。
2、创新教育教学管理制度,形成弹性管理模式
教学管理制度是一种稳定、规范的特有教育资源,为人才培养提供了一种质量保证的组合模式和激励约束机制。创新教育教学管理的目标之一就是从传统的管理制度向现代化的、先进的、科学的管理制度转变,实现制度创新,真正实现由管理者本位向学生本位转变。因此,必须建立严格而又灵活的教学管理制度,给学生以充分的发展空间,充分调动学生参与教学活动的主动性和积极性,充分发挥教师对学生的主导作用。我们适应素质教育和创新教育的要求,对现有教学管理规章制度进行全面清理、修订和完善,积极改革过分强调统一要求的管理模式,突出多样性特点,变硬性管理为弹性管理。近年来,中小学推行的二期课改,以学生为主体,因材施教,多元发展取得了一定的成效。
教育教学管理制度创新不是一个抽象的概念,而是一个具有重大实践意义的课题。我们广大的教育工作者应该以强烈的忧患意识和时不我待的紧迫感与危机感,及时把握创新的机遇,不断加快教育教学管理制度创新的步伐,使学校能够不断发展优质教育资源,使我国的教育事业取得更好的成绩。
[参考文献]
关键词：独立学院；专职教师队伍；结构；管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0024-02
独立学院是由普通本科高校按新机制、新模式办的本科层次的二级学院，是普通高校的优势办学资源与优质社会资本相结合的民办高等教育机构。
一、独立学院教师队伍
独立学院师资力量具有其独特性，一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生，还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训，部分还存在临时观念，责任不明确，往往都是上课来，下课走，难以完成教学的完整过程，尤其是课后辅导、批改作业等环节，难以保证教学效果，同时兼职教师与学校没有人事关系，学校难以做到全面管理。就目前来看，专职教师在独立学院中所占比重还比较低，兼职教师数量偏多，导致教师队伍不稳定，流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军，没有自己的具有足够力量的专职教师队伍，学科建设以及办学特色就难以实现。因此，建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。
二、独立学院中专职教师方面存在不足
根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求，独立学院的教师数量应按照1：18配备，一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍，专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先，独立学院发展初期专职教师数量偏少，多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职（母体大学安排和外聘）教师为主体，学校自有的专职教师很少，而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务，难以保证教学工作的连续性、一致性，也不利于学院的长远发展。其次，专职教师结构不合理。办学初期，绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师，所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大，中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大，思想保守，缺乏朝气及创新精神，难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生，从校门进入校门，直接开始授课，教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差，也影响教学质量，难以形成特色学科。独立学院要想长期发展，最终目标是要从母体大学分离出来，从相对独立走向完全独立，所以培养自己的专职教师队伍至关重要。
三、专职教师的管理对策
独立学院要提高教学质量，要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍，应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。
1.招聘。目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题，教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数，没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则，在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上，有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模，在专职教师队伍建设方面进行长期规划，分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合，对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计，明确将来的发展需求，找出两方面的差距，从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新，建立有利于吸引人才的用人机制，还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才，使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台，帮助明确发展目标、发展优势，实现自身价值。培养高质量的毕业生，挖掘本校的长处，宣传优势，不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度，使学校有一个良好的口碑等。
2.培养和培训。只有教师不断进步，才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养，独立学院不应仅成为教师临时授课的场所，更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍，要重视对专职教师的培养和培训，尤其是对青年教师的培养和培训，从制度上给青年教师的成长提要求、加压力，并提供精神上和物质上的支持和保证，创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高，另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节，可以集中对青年教师进行入职前的培训；鼓励青年教师多听课，学习借鉴他人上课的方式风格；定期召开青年教师座谈会，加强青年教师与其他教师的交流与合作；实行“导师制”，让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用；鼓励青年教师在职进修，提高理论知识及学历；组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践，参与企业科研课题研究；建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等；开展产、学、研结合，为教师提供社会实践和科研的平台，主动开展科技服务，承担科研项目，提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色，确定优先发展的学科和专业，设置学科带头人，选拔骨干教师，保证各学科专业的可持续发展。
3.薪酬与发展。要提高独立学院的教学效果，就要让教师发挥积极性和主动性，专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位，教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此，设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度，增加教师的物质鼓励，在经济上对他们的工作予以肯定，有利于吸引更多有才华的人进入教师行业，提高教师队伍质量，壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识，提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面，打破论资排辈的传统做法，实行绩效工资制，坚持多劳多得、优劳多得的原则，对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策，充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师，也可对绝大多数教师施加压力，使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展，教师队伍相对比较完善，职称评定上竞争压力也比较大，这也是独立学院独特优势所在。所以，独立学院可以在这方面为专职教师创造条件，不断鼓励专职教师完善自我，早日满足评定条件，同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制，通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼，能够充分有效地激发他们的工作积极性。
4.绩效考核。绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节，只有通过科学合理的考核制度，才能促进专职教师的自我发展，有助于改善绩效，根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪，决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性，不能仅克隆母体学校的考核体系，应根据办学目标及特色来重新设计，明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色，指标尽量量化，确保客观、公正地反映教师的实际工作，不仅强调教学与科研，还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中，对于不同学科和不同年龄的教师，采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序，考核结果出来以后，学院应及时将信息全面反馈给教师，指出其优点和不足之处，并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况，对教师实行滚动管理，对于教学效果好、责任心强的教师，在聘任期满后继续聘任；而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核，体现学校对教师的导向，调动教师的积极性，对于独立学院来说，也能发现和合理的使用人才，肯定成绩，指出不足，保证独立学院的教师的质量。
提升专职教师队伍整体水平，是增强独立学院核心竞争力的重要手段，也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势，在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面，建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新，既要符合独立学院特点，又要充分调动专职教师的积极性和创造性。
参考文献：
[1]李晓波，鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考[J].内蒙古农业大学学报，2005，7（25）.
[2]杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报，2005，26（8）.
关键词：独立学院 兼职教师 兼职教师管理
一、兼职教师的界定
兼职教师是指教学单位根据人才培养方案及实际工作需要聘请承担各类教学工作的兼课人员，从雇佣层面上来讲，学校与兼职教师的关系是临时性的，他们通常在每学期或每学年根据课程的需要和兼职教师签订一次工作合同。学校按课程给予兼职教师报酬。
二、兼职教师的作用
独立学院由于办学时间较短，办学资源有限，师资力量主要依赖于母体高校，还没有形成属于自己的稳定的师资队伍。因此，需要聘请大量的兼职教师来满足教学要求，兼职教师在推动独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展中起到了非常重要的作用：
1. 缓解了独立学院快速发展过程中师资短缺的问题。独立学院快速发展，学校的规模、功能、课程实现了多样化，学校和学生数量都急剧上升，从而导致学院财政负担加重、教师短缺。
2. 有助于独立学院实践型，应用型人才的培养。独立学院以强调实际应用见长，因此常常聘用来自企业或组织工作第一线的、经验丰富的各位专业人才作兼职教师，讲授实践性、应用型较强的课程，这对学生就业有好处。
3. 有利于学校节约办学成本、减少开支。兼职教师在工资和福利方面的费用远低于专职教师，升职加薪的权利也受到限制，聘用兼职教师有利于学校节约开支。
4. 有利于增加学校的办学灵活性。有些选修课程读的人少就没有必要聘请专职教师，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足学生要求。另外，兼职教师合同按学期签订，因此学校很容易对师资做出调整，也可以根据学生需求灵活调整课程设置。
三、独立学院兼职教师管理现状――以浙大城市学院为个案
1. 取得的成绩：
浙大城市学院作为我国第一批成立的独立院校之一，经过十几年的发展，在对兼职教师的管理上不断完善进步，积累了一些经验，取得了一定的成绩：
首先，学院有明确的规章制度，对兼职教师的管理做到有章可循。我院于2010年12月制定了《浙江大学城市学院兼职人员管理办法》，从聘任条件和对象、聘任程序以及管理与经费等方面，对我院兼职教师的聘任办法做了相应的规定和说明。
其次，学院给与了兼职教师充分的尊重，付予兼职教师的课时报酬和其他福利能令大部分兼职教师满意。学院能按照约定，定期支付课时费给兼职教师，并尽量给兼职教师提供各种便利。
第三，学院在教学过程中有一定的措施比如随机听课等，给兼职教师一定的压力，尽量保证兼职教师的教学质量。
2. 存在的问题
1） 在聘任兼课教师时主要为了解决专任教师数量不足的现象，以完成教学任务为要求，而没有真正从改善教师师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度去综合考虑，往往是缺什么课教师就聘什么课教师，没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职教师，因此导致兼职教师层次普遍偏低
2）在聘任兼职教师时没有建立一套行之有效、可操作性强的招聘制度。学院对兼职教师聘任规定为 “择优自主选聘”，没有设定规范合理的招聘程序，因此导致分院对于兼职教师的选聘比较随意，主要是通过其他教师介绍或通过与企业的联系来聘用兼职教师，没有一套严格的筛选标准对他们进行选拔，以致出现鱼龙混杂。
3）对于兼职教师缺乏岗前培训，教学过程缺乏有效监督，影响教学质量。城市学院对学生的培养目标主要是技术应用型人才，但聘用的很多兼职教师对民办高校的学生及教学方法都不甚了解，根本不能因材施教。在教学的过程中学校或分院又对其缺乏有效的监督机制，导致部分兼职教师存在应付心理，讲课态度不够认真，责任心不强，只要不出现严重教学事故，学校对这些现象也都睁一只眼，闭一只眼了，这些都严重影响了正常的教学秩序。
4）对兼职教师缺乏人文关怀，兼职教师融入感不强导致责任心不够。分院将兼职教师聘进来以后，一般只在开学初召开一次全体兼职教师座谈会，基本上也只是走走形式，并无实际意义。整个学期期间，兼职教师与分院很少有交流，他们有课则来，上完课即走，不参加分院的任何活动，这样很难形成融入感，他们只是把兼职作为第二职业，增加收入的一种途径，责任感缺失。
5）福利待遇偏低，缺乏激励机制，导致兼职教师流动性大，缺乏稳定性，增加管理难度。而且，兼职教师的课酬在开学初已经按照职称评定，与教学效果无关，这样很难调动他们的教学积极性。
四、 健全独立学院兼职教师管理的对策研究
1. 从来源上对兼职教师进行规范化的管理以确保兼职教师质量，不仅要规范兼职教师的聘任条件，还要规范兼职教师的聘任程序，根据教师的专业特点和任职资格科学制定兼职教师的聘用标准，并确保招聘程序公平、公正、公开，以此来确保兼职教师高质量。
2. 加强对兼职教师的教学过程管理。建立起专门的兼职教师教学管理和评价体系对兼职教师的教学实施及时的监督和评估。对于优秀的兼职教师学校应给予正确的评价和适当的表彰，甚至制定相应的标准使得优秀的年轻兼职教师能够转为正式在编教师，这样可以提高兼职教师的教学积极性。
3. 加强对兼职教师的人文关怀，经常组织兼职教师与学生或专任教师的联谊座谈会，加强彼此之间沟通和学习的机会，鼓励兼职教师对学校献言献策，对他们的意见建议及时处理和反馈等，让兼职教师感受到自己就是学校组织的一员，承担起学校给予的教育教学责任，更有效的服务于学校教育。
4. 重视和加强兼职教师的整合和发展，积极地将兼职教师整合到学校的组织中来，给予其发展的机会，改善兼职教师的教育教学能力，提高其教育教学水平。
参考文献：
[1] 严红. 健全独立学院兼职教师管理制度的几点建议[J]. 考试周刊. 2009：22-23
关键词：高校院系;管理制度;落实
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）44-0010-02
近年来，随着我国高等教育的迅速发展，各高等院校越来越重视制度建设工作，高等院校的各项教学管理规章制度已日臻完善，并在推动教学工作规范化、制度化、有序化方面发挥了重要的作用。然而，在教学管理和教学工作中我们发现，高校在制度建设方面虽然取得了不错的成绩，但在制度落实方面仍有不少薄弱环节，这在一定程度上影响了教学质量和高校管理水平的提高。由于院系是教学活动的主体，处于人才培养和高校管理的一线，但作为教学管理制度的直接执行单位，其在教学管理制度落实方面的实践探索对提高高校的整体教学管理水平具有非常重要的意义。
一、教学管理制度涵盖的主要内容
教学管理制度是在尊重教育客观规律的基础上，为保证教学工作的顺利开展、良性运转和教学质量的全面提高而制订的有关教育、教学工作的规则、规范的总和[1]。高等院校的教学管理制度，除国家教育部、相关部委和省级教育部门颁发的有关教育、教学工作的一系列法规外，最主要的就是各高等院校结合本校实际情况，自行制定的教学工作制度和有关规定。这些管理制度通常包括三个方面的内容：一是高等院校各级教学管理机构和各教学保障单位以及各级各类人员的职责;二是教学计划、教学组织实施、教学检查评价、教学保障、教师、学生管理等工作的规定;三是各种教学场所、各种教学设备、设施等的使用和管理细则。这些管理规章制度确定了与高校教学有关的各部门、各单位、各级各类人员、各项工作的地位作用，规定了各单位、各级各类人员与各项工作的关系，这就为高校运用规章制度对教学实施工作进行组织协调奠定了基础，提供了依据。
二、部系强化教学管理制度落实的有效举措
曾经听过一位教学专家的公开课，这位专家在谈到他对重点内容的讲解时，设计的方法不是多次强调这个内容是重点，让学生机械地去记忆，而是从讲定义、阐原理、示图片、举实例、做示范、联系临床等多个角度，强化学生对重点内容的理解，加深对重点内容的印记。其实管理工作也是这样，抓一项工作，落实一项制度，不是开个会，布置下去或组织一次学习就能够达到预期效果了。对一项教学管理制度的执行和落实，一定要多措并举，从多个角度设计落实相关制度的方案和措施，只有这样，才能确保教学管理工作的质量。近几年，我们在强化教学管理制度落实方面进行了有益的实践和探索，并取得了较为明显的成效。
1.加大教学管理制度的宣传教育力度。教学管理规章制度的宣传教育力度是影响其执行力和落实效果的外在因素。如果基层教学管理干部和一线教学人员对学校出台的制度不甚了解，那么在制度执行过程中，由于执行者对制度精神或部分内容理解不清或者曲解，制度落实的有效性就会大打折扣。因此，高校和院系一级应该重视教学管理制度的宣传教育工作，特别是在新的管理制度实施之前，应留出一段宣传的时间，通过教学例会、校园网、教学简报、宣传栏等途径宣传教学管理制度的起草背景和意义，介绍规章制度的内容、使用范围、适用对象、运用时机，必要的时候还可通过举办相应的学习班或咨询会等形式，提高管理制度的宣传效果，为营造“有法必依”的教学环境奠定基础[2]。
2.利用制度实施的时间节点组织学习。每一个高等院校的教学管理制度基本上都是汇编成册的一本厚厚的书籍，对于承担着大量教学管理任务、教学科研任务的基层教学管理人员和一线教学人员来说，逐项通读相关规定是不现实的要求，而且，泛泛的、不结合具体制度实施时机的学习，无助于制度执行力和落实效果的提升。而院系和教研室利用制度实施的时间节点组织对相关制度的学习，对制度的落实质量会有事半功倍的效果。比如，学期伊始，我们要求教研室结合教学任务和人员情况，组织所属人员集中学习或重温相关教学环节的教学管理制度，并用制度检查对照教学准备工作;实验教学开课前，要求教研室组织对教学场地设施设备管理规定的学习;期末考试前，利用教学工作会强调考试管理、监考人员职责、教学事故认定和处理制度中对各级各类人员的要求。实践证明，利用制度实施的时间节点组织学习，针对性强，实效性强，能够实现对教学管理制度的学习、巩固和对照检查等多重效果。
3.利用典型推动制度的规范化运作。一般来说，教学管理制度制订的主体是校级机关，院系则是依据高校的总体要求负责对机关各项政策、计划、工作任务的具体实施。在实际工作中我们发现，在制度执行过程中，常常由于制度制定部门和执行部门缺乏积极有效的沟通，导致基层教学管理部门特别是教研室对制度条文的理解出现偏差，因此，制度实施的结果常常会五花八门，相差很大。要想克服和纠正制度实施中的形式主义和各行其是的随意性，让制度实施的过程少走弯路，院系教学管理人员就必须要深入一线，及时了解各项制度落实的进展情况，在检查工作中注重寻找和发现典型，通过先进典型的示范和导向作用，及时矫正制度实施过程中出现的倾向性问题，以点带面，推动教学管理制度的规范化运作。
4.通过交流活动完善制度落实工作。实践证明，定期组织相关制度实施工作的经验交流会，是完善制度落实工作的有效举措。教研室和一线教学人员是很多教学管理制度的直接实践者，在他们中间蕴藏着大量的创造性思维和改革创意的火花，教学一线也有很多贯彻执行管理制度的好经验和好做法。作为院系一级管理机构，应积极搭建一线教学人员相互交流、相互学习的平台，每学期有针对性地组织1～2次相关制度实施工作的经验交流会，由教研室或骨干教师畅谈对提高制度落实效果的思考，介绍完善制度落实中的经验和做法，探寻从多方面、多角度落实制度的方案，让大家在互相借鉴、互相启发中完善制度落实工作，提高教学管理制度落实的质量和效果。
5.通过专题研究提升制度管理的水平。由于教学管理制度的实施是一项连续不断又涉及诸多要素和人员的工作，所以经常会出现一些新情况、新问题。作为部系管理干部一定要有问题研究的意识，在深入教学一线的过程中，注重调查研究，注重收集不同方向的信息，在诸多的需要解决的问题中，筛选出带有倾向性的、具有普遍意义的问题，如果这些问题能够通过研究得到解决或缓解，那么就可以考虑将这些教学管理现实中的问题转化为研究的主题。实践证明，院系有针对性地组织专项课题研究，不但可以破解教学管理制度落实中的难点和焦点问题，提升教学管理制度落实工作的质量和效率，而且对高校教育教学管理水平的整体提高也大有裨益。
我们认为，建立起比较完备的教学管理制度是高校非常重要的一项基础性工作，在高等院校各项教学管理规章制度已日臻完善的今天，教学管理制度建设的重点更应该放在落实和执行上。由于教学管理制度的落实不可能一蹴而就，因此，高校特别是处于教学一线的院系，应拓展工作思路，多措并举，强化教学管理制度的落实工作，确保教学管理制度在维护教学秩序和提高教学质量中发挥应有的作用。
参考文献：
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