时间：2022-03-08 12:51:15
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【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序
【中图分类号】D922.591
【文献标识码】A
【文章编号】1672—5158（2012）10-0411-01
一、建设企业劳动争议内部调解机制的必要性
近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：1、调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）；2、通过劳动仲裁机构仲裁；3、通过向人民法院提讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。
二、企业劳动争议内部调解机制的建设和实施
（一）严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。
（二）明确企业劳动争议调解委员会职能
1、负责调解本企业发生的劳动争议。2、向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。3、严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。4、总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。
调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。
（三）、企业内部劳动争议制度建设和调解程序
企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。
1、当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。
2、当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。
3、调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：
（1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。
（2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。
（3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。
4、调解中运用的技巧。
（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。
5、制作调解协议书。对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：
（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。
（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。
（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。
（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。
（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。
6、调解协议书的送达。对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。
关键词：构建 “医患纠纷多元调解机制”；基本思路
正文：
构建“医患纠纷多元调解机制”应当秉持来自实践又高于实践的思路进行设计，以实践中的需求为主线，辅之以专业性的调控和保障，才能有效进入实践运作。本文以为，构建“医患纠纷多元调解机制”应当首先确定其主导定位。
一、构建“医患纠纷多元调解机制”主导定位的确定
笔者以为，构建“医患纠纷多元调解机制”应以基层人民法院为主导，理由如下：
首先，人民法院的性质、职权、地位决定了构建“医患纠纷多元调解机制”要以基层人民法院为主导。《中华人民共和国法院组织法》第三条规定：法院的任务是审判刑事案件和民事案件，并且通过审判活动，惩办一切犯罪分子，解决民事纠纷，以保卫无产阶级制度，维护社会主义法制和社会秩序，保护社会主义的全民所有的财产、劳动群众集体所有的财产，保护公民私人所有的合法财产，保护公民的人身权利、民利和其他权利，保障国家的社会主义革命和社会主义建设事业的顺利进行。法院用它的全部活动教育公民忠于社会主义祖国，自觉地遵守宪法和法律。第四条规定：法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。上述法律规定决定了基层法院在构建“医患纠纷多元调解机制”中始终处于主导地位。
其次，“诉调衔接机制”功能决定了“诉调衔接机制”的构建要以基层人民法院为主导。“医患纠纷多元调解机制”所推行的诉前人民调解制度是一种直接辅助民事诉讼程序的替代性纠纷解决方式，是诉讼程序的有益补充，与基层人民法院的诉讼程序有一种制度上的联系，是纠纷进入基层人民法院审判前一种非审判解决途径，基层人民法院是多元化纠纷解决机制的核心和灵魂。因此，构建“医患纠纷多元调解机制”中应以基层人民法院为主导。
第三，解决纠纷的目的决定了“医患纠纷多元调解机制”的构建要以基层人民法院为主导。实现医患纠纷解决的目的就是彻底解决医患纠纷。实践证明，要彻底解决涉及生命、巨额赔偿、矛盾较容易激化的医患纠纷，光靠人民调解一般是无法成功的，需要具有权威性人民法院的指导、支持才能得到实现。因此，基层人民法院理所当然成为构建“医患纠纷多元调解机制”的主导。
二、“医患纠纷多元调解机制”运作原则与流程的设定
（一）基本原则的设定
1、有限调解原则。“医患纠纷多元调解工作室”只能在有限的调解时间内，对基层人民法院有选择地分流出来的医患纠纷进行调解，具体调解时间可确定为30天。
2、免费调解原则。医患纠纷诉前调解不具有诉讼性质，对病人与医院双方当事人参加诉前调解的，调解费用不需交纳。
3、定期回访原则。医患纠纷调解处理结案后，“医患纠纷多元调解工作室”要定期回访病人当事人，掌握调解效果及反馈意见。
4、效力保障原则。对医患纠纷调解达成协议的，“医患纠纷多元调解工作室”要立即把“医患纠纷调解协议”送交基层人民法院确认其法律效力。
（二）流程运作的设定
“医患纠纷多元调解机制”流程运作设定如下：医患纠纷当事人到基层人民法院立案时，立案法官要立即对材料进行初审，认为属于诉前调解范畴的医患纠纷案件，应当引导当事人到“医患纠纷多元调解工作室”进行诉前人民调解；“专职医患纠纷联调员在双方自愿的情况下，采用各种方式方法组织病人与医院双方当事人进行调解，原则上应在30 日内调结医患纠纷；如果调解达成协议的，由“医患纠纷多元调解工作室”制作“医患纠纷调解协议书”，由双方当事人签字后生效，具有民事合同效力。如果当事人不愿继续调解的，“专职医患纠纷联调员”应当立即允许当事人依法向法院；“医患纠纷调解协议”到达履行期限后，“医患纠纷多元调解工作室”要及时回访病人当事人听取意见，并促使医院方自动履行协议；双方当事人达成诉前“医患纠纷调解协议”后，有一方反悔的，另一方可以向基层人民法院提起“司法确认”的请求，要求人民法院对其诉前“医患纠纷调解协议”的效力进行司法审查；调解结束后，“医患纠纷多元调解工作室”发函通知人民法院调解处理的结果，基层人民法院将医患纠纷相关材料归档保存，根据不同的调解处理的结果做出相应的司法处理。
三、“医患纠纷多元调解机制”的构建目标
“医患纠纷多元调解机制”的构建目标应当实现“六个衔接”，具体如下：
1、办公场所的衔接。具体可以同司法局联合，在基层人民法院附近开辟“医患纠纷多元调解工作室”，或在基层人民法院办公楼内腾出几间办公室作为“医患纠纷多元调解工作室”的办公场所。其能够使进行诉前调解的医患纠纷当事人，在基层人民法院附近或不出人民法院就可进入人民调解程序解决医患纠纷，实现人民调解与诉讼调解办公场所的有效衔接。
2、调解人员的衔接。具体可以由基层人民法院和司法局商定后，在“医患纠纷多元调解工作室”设立由司法局统一管理的“专职医患纠纷联调员”若干名，在有经验的人民调解员、镇司法所退休法律专业人员和退休法官中选任，工资待遇由司法局在专项拨款中解决。通过对“专职医患纠纷解联调员”的司法人力资源进行优化配置，实现人民调解与诉讼调解调解人员的有效衔接。
3、调解程序衔接。一是诉前委托调解。在基层人民法院立案庭门口设立提示牌：“人民调解也是解决纠纷的一种途径，经法院确认的调解协议具有法律强制力”。对直接到基层人民法院的医患纠纷，法官要向当事人宣传人民调解工作的特点和优势，建议当事人首先要选择人民调解，并告知其到“医患纠纷多元调解工作室”进行诉前调解；医患纠纷当事人同意接受调解的，法院要将案件以“委托”的形式移交给“医患纠纷多元调解工作室”。二是庭前邀请协助调解。对涉及病人与医院关系、矛盾容易激化的医患纠纷案件，在开庭前要通知双方当事人到“医患纠纷多元调解工作室”，邀请村委会、居委会、社区特邀调解员、行业专业人员、卫生行政经过或相关单位共同参与庭前调解。实现人民调解与诉讼调解调解程序的有效衔接。
4、业务管理衔接。基层人民法院可以成立专门指导小组加强对“医患纠纷多元调解工作室”的协调与指导，具体为：定期或不定期赠送法律书籍给“医患纠纷多元调解工作室”，不定期召开联席会议研讨医患纠纷案件，开展重点医患纠纷案件的庭审观摩，开设培训班专门培训“专职医患纠纷解联调员”的法律知识、调解方法与调解技巧，提高“专职医患纠纷解联调员”的工作能力、职业素质与法律素质，实现人民调解与诉讼调解业务管理的有效衔接。
5、调解效力衔接。当事人持已经生效的“医患纠纷调解协议”向基层人民法院申请支付令的，只要符合《民事诉讼法》规定的条件，人民法院应当依法支持；经基层法院庭前调解达成调解协议的，由基层人民法院审判人员制作“医患纠纷调解书”，经双方当事人签收的民事调解书与人民法院民事判决书具有同等法律效力；经当事人申请，对医患纠纷通过“医患纠纷多元调解工作室”达成协议的，基层人民法院要依据有关法律规定对“医患纠纷调解协议”进行合法性审查，经过审查并依法制作人民法院民事调解书的，与人民法院民事判决书具有同等法律效力。比如诉前达成调解协议形成“医患纠纷调解协议书”的，通过人民法院制作人民法院民事调解书对其进行司法确认，在人民法院确定其法律效力后，即实现人民调解与诉讼调解调解效力衔接。
在生活中，协议书起到的作用越来越大，协议书对双方的事务履行起到积极作用。想写协议书却不知道该请教谁?以下是小编为大家推荐的关于一些试用协议书，希望能帮助到大家!
试用协议书1甲方(公司名称)：
乙方(个人姓名)：_________________ 身份证号：______________________根据国家劳动管理规定以及本公司招聘管理办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在公平、自愿的基础上，经协商一致签订本协议，以资共同遵守。
一、试用期限为________个月，自________年____月____日起至________年____月____日止。
二、乙方的工作岗位为________;试用期标准薪资根据转正后标准薪资的80%计算，金额为/月(RMB);试用期间业绩提成及工资发放，根据公司现行的管理制度执行。
三、试用期第一周为考察培训周，试用期未满一个自然月离职(含主动辞职和被辞退)，考察培训周按零工资计酬。
四、试用期间，缺勤一律按事假计算，符合旷工则按旷工计算，并根据缺勤天数延长试用期。
五、试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。
六、试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守甲方的各项管理制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。
七、试用期间，乙方提出解除本合同时，须提前一周通知甲方，若乙方在试用期间自动离职则甲方不予发放工资。
八、试用期间，乙方不能胜任岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任，以及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件者，甲方可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方考察培训周以外的有效考勤计算。
九、试用期间，乙方严重违反甲方的规章制度，或因泄露商业秘密、严重失职、营私舞弊等行为，给甲方造成利益损失，甲方有权立即终止试用并予以解雇，乙方须承担相应的赔偿责任。
十、试用期满并考核合格后，签订正式劳动合同;乙方在试用期间表现优秀，可申请提前转正，并签订正式劳动合同。
10.1
试用期间，主要考核指标达到相应岗位标准的85%者，视为表现优秀。
十一、试用期满考核不合格者，将予以解雇或延长试用期;甲方对乙方的试用延长期不应超
过两个月，延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。
十二、有下列情形之一的，甲方可解除试用协议：
12.1
行为触犯了国家的法律、法规而被追究刑事责任者。
12.2
患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安
排工作者。
12.3
完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级者，应同时办理退职手续。
十三、乙方声明，乙方在签署本协议时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，签章后生效。未尽事宜，由双方协商解决。 十五、签章生效：
试用协议书2本协议本着平等互利，公平公正的原则制定。
甲方为 公司，乙方为 。
根据员工与公司签订的劳动合同，试用期将于月日结束。
经部门主管及人事部调查考核，综合考核结果与实际表现，未能达到公司要求，因此根据《劳动合同法》第十九条相关规定，延长员工试用期个月，直至年月日止，以作深入考核。
本协议均属双方自愿接受，并于本协议上签名确认，人事部留存备档。
本协议一式两份，员工本人一份，人事部留存一份。
甲方：公司 乙方：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
试用协议书3协 议
甲方：
乙方：__医院 科室
为了使先进的医疗设施设备更好地造福患者，甲、乙现就某某医疗设施设备之使用达成如下约定：
一、甲方提供给乙方某某设施(设备等) 套(台)，其规格型号为： ，产品配置为：。甲方确保其所提供的设施(设备等)及配套设施、试剂等符合国家质量标准，依法拥有医疗相关器械注册许可证，并拥有完整的知识产权。
二、甲方负责对该设施(设备等)安装、调试及正常使用以及维修、维护，并承担相关费用。
三、甲方负责对乙方工作人员进行操作培训，直至乙方人员完全能够使用该设施(设备等)为止。
四、甲方以优惠价向乙方提供相关试剂或其他相关维持本设施(设备等)正常运作的相关消耗品。
五、乙方在甲方的指导下对该设施(设备等)进行日常使用，包括提供与该设施(设备等)相匹配的场所，配备相应人员进行操作。该设施(设备等)因产品自身缺陷、安装调试之失误或火灾、水患等因素造成的损坏之后果，乙方不承担责任。
六、试用期内，乙方使用该设施(设备等)的收入，归乙方所有。双方均明确认为该收入系为维持该设施(设备等)日常运作之所需，并非乙方盈利所得。
七、因使用该设施(设备等)所造成的医疗纠纷由甲方负责，乙方负责协调。
八、甲方因违反上述第一条之约定而造成的纠纷概由甲方负责，甲方赔偿乙方的损失，并同时承担违约责任，支付给乙方违约金万元。因本条前述原因，乙方有权随时终止本协议。
九、本设施(设备等)试用期为__年，自 起至 止。期满后该设施(设备等)归由乙方所有，或双方协商决定该设施(设备等)之所有权归属。
十、因本协议而产生的纠纷，由乙方所在地法院管辖。
甲方：
乙方：__医院 科室
年 月 日
试用协议书4甲方：成都帝道投资管理有限公司
乙方：________________________
身份证号：______________________________________
乙方的岗位为：_______________________
我公司所有员工的录用试用期为一个月，试用期满后未达到公司试用标准的.员工，需对以下条款进行选择：
1.延长试用期
试用期满后未达到公司要求的员工与公司协商决定后，自愿延长试用期时间。甲方聘用乙方为延期试用期的时间为_______个月，自_________年_____月______日起至_______年_____月_____日止。经双方平等协商，以共同遵守。
2.离职
试用期满后未达到公司要求的员工自动离职。
注：本协议的最终解释权归成都帝道投资管理有限公司所有。
乙方：(签字)
签订日期：
试用协议书5_________有限公司(以下简称甲方)与_________(先生/女士，以下简称乙方)双方经友好协商，本着自愿和平等的原则，一致达成下列条款：
一、试用期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
二、工作岗位：在_________担任_________工作。
三、工作时间：每日八小时，甲方因生产需要加班，应按国家的有关规定支付加班工资。
四、劳动报酬：依照按劳取酬的原则，乙方月收入不低于人民币_________元，该收入由_________等构成。
五、劳动纪律：试用期间乙方遵守国家的法律法规，遵守甲方的各项规章制度及员工守则。乙方如违反企业的规章制度，甲方可以根据情节轻重给予必要的处分。
六、合同解除：乙方在本合同履行期间可在不说明任何原因的情况下辞职，甲方无异议;但乙方辞职必须提前5天通知甲方，否则应承担违约责任。试用期间甲方如发现乙方不符合录用条件或不适宜甲方工作等情况的，可以随时终止试用，解除本合同，并不因此承担违约责任。
甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________
一、非诉人民调解工作主要做法
（一）紧扣市区工作实际设机构，在组织建设上走出司法非诉人民调解特色。
一是强化组织保障。区成立了非诉调解工作委员会，主任由司法局主要领导担任，副主任由各专业委员会的主要领导担任，负责市区非诉调解工作的决策、部署和督查，抽调业务骨干为落实非诉调解工作的具体责任人。二是搭建非诉调解工作平台。在各专业单位设立人民调解窗口，专业人民调解委员会增设人民调解室，办公地点设在各专业人民调解委员会，与专业单位实现对接，有效提高矛盾纠纷调处的针对性。三是确保人员到位。非诉人民调解委员会聘任了8名专职调解员并常驻各专业非诉调解室工作，邀请各基层司法所人员、各行业德高望重的退休人员、执业律师、公证人员和学法律专业的实习生为兼职调解员，对相关案件进行调解或协助调解。专职调解员月薪工资为基本工资加调解成功并形成卷宗的奖励工资，兼职调解员每参加一起调解，补助100元。
（二）非诉工作出新招，无缝对接显成效。
1、创新方法，丰富手段。我区非诉人民调解委员会在实际工作中，不断完善，不断创新，逐步探索出了一整套调解方法。如抢抓关键、利益平衡、辩法析理、案例诱导、冷却处理法和温情感化等，将这些方法灵活运用，巧妙有机地结合到一起。一是抓住关键点。对于一些争议标的不大而案情却相对复杂的案件，并不固守查清事实这一教条，而是本着利益平衡的原则，在尽量了解案情的同时，寻找双方当事人的实体利益平衡点，围绕这个平衡点进行调解，取得了较好效果。二是辩法析理诱导。在民事纠纷、交通事故赔偿纠纷调解过程中，根据双方当事人争议焦点，理出头绪，讲明法律，说清道理，通过及时耐心的启发疏导和说服教育以及相关案例，化解当事人之间的矛盾。如诉前人民调解委员会受理的一起人身损害赔偿纠纷，双方当事人剑拔弩张，情绪激动，矛盾随时可能激化。对此，调解人员办案人员分头到原被告家中，在指出双方均有过错并做其思想工作的同时，向双方讲述了一起因琐事互殴，打人者因犯故意伤害罪被判刑而被害人致残的案例，教育双方摒弃前嫌。最终通过引导和说服教育，双方当事人互相道歉，握手言和。三是借力使力。一件纠纷到了法院，双方当事人都托人的为数不少。对此，调委会工作人员借助双方“说情人”，利用他们来开导当事人，为纠纷调解创造有利条件，并针对当事人比较相信人、律师的特点，通过人和律师协助调委会做当事人的工作，促成调解等方法，取得了较好效果。四是冷热处理重感化。针对不同纠纷的特点，准确把握调解时机，分别适用“冷处理”、“热处理”、“温处理”等不同方法，对于打架导致的人身伤害等当事人情绪比较激动或矛盾较为激化的案件，不急于调解，而是先放一段时间，使当事人的情绪“凉”下来，从而使当事人能够冷静下来，正确分析案情，从而愿意接受调解；对当事人已有调解意愿，但还拿不定主意的时候，趁热打铁，不失时机地摆事实、讲道理，进行“热调解”；对与当事人接触进行调解的时候，要出以真心、付出真情，让当事人相信调解人员是他的贴心人，会为他主持公道，从而愿意讲出真实的想法，愿意接受调解人员提出的调解意见，进行“温处理”。同时通过“部门联动、司法为主”的联合调处方式，委托亲朋好友等社会人士进行调解，从而将社会资源引入司法领域。
2、坚持原则，规范调解。为实现非诉人民调解委员会在解决纠纷过程中的法律效果、社会效果、政治效果的有机统一，非诉调解委员会确立了四项“调解原则”。一是合法原则，即民事纠纷、交通事故赔偿纠纷调解的过程和当事人达成的调解协议的内容必须符合法律规定，不得违背社会公德，不得损害社会公共利益和国家、集体以及第三人的合法权益。二是公开原则，即除涉及国家秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开调解；离婚案件、涉及商业秘密的案件，当事人申请不公开调解的，可以不公开调解。三是效率原则，即及时、便捷调解，化解矛盾，减轻当事人诉累，调解不成的，及时进入诉讼程序。四是规范原则，即在制作调解书时，必须要严格按照法律规定的规范来进行制作，防止出现调解书不规范问题。非诉人民调解委员会自成立以来，未出现违法调解、强迫调解的问题，没有出现超期限调解和调解书不规范的问题，各项工作已走上规范化轨道。
二、非诉人民调解工作中存在的问题
（一）与司法行政机关建立衔接机制有待于进一步加强。
各非诉人民调解室、司法所调处的民间纠纷而达成的协议，因没有强制力，其中有部分未能执行。从调解看，一般是由各非诉人民调解室、司法所将达成的协议提交人民法庭、法院来确认。法院以民事调解书的形式确认，当事人的称谓以原纠纷协议双方为原被告。相当于把调解协议书拿到法院去“公证”，赋予其法律强制力。但是从调解中也存在一些问题。一是当事人双方不愿到法院确认。因为选择非诉人民调解、司法所调解，就应监督执行。无须再费精力到法院确认，而且发生诉讼费用，对协议双方不经济，并且费时费力，增加诉累。
（二）在案结事了方面衔接机制有待于完善细化。
调解中，经常发生各非诉人民调解室、司法所调解不了的案件或调解后反悔的案件以及调解后不能履行的案件，最后当事人采取诉讼方式。这就存在一个纠纷解决的衔接机制问题。如果非诉人民调解室、司法所与法院共同做好这类矛盾的受理、调解工作，有利于化解矛盾、案结事了。
（三）建立大调解格局成员单位的职能作用没有充分发挥，有待于进一步夯实。
现实中有很多纠纷未通过各级组织处理而直接进入到法院来，给法院带来前所未有的工作压力和风险。因此，有必要落实大调解格局成员单位的职责。即各种纠纷分散由各乡镇调委会、村级组织、有关单位去调处。调处无果的，可以由司法行政机关、人民法院立案后进入程序进行处理，多元化解纠纷，有利于社会和谐稳定。
（四）调解组织、调解员培训不够扎实。
调解组织的培训主要以乡镇政府为主，人民法院、司法行政机关参与培训的较少。究其原因是：各级调解组织、调解员的设立、配备均由各乡镇政府、各单位确定，培训机会少，人民法院、司法行政机关主动联系时遇不到机会。人民法院、司法行政机关只是通过个案的审理，与各调解员接触并现场指导培训，没有形成规模培训。调解依靠对地方习俗了解经验及自身的威信，缺乏法律上的分析和判断，难以让当事人信服。
（五）调解协议书的确认工作还存在一些难点。
一是调解协议签订和协议确认书完成之间的时间差问题。比如在处理企业劳资纠纷时，当事人（主要是农民工一方）在签订协议并当场履行协议后就离开，之后再向他们送达确认书并签收回执时很难找到其人。二是基层调委会制作的调解协议书质量也存在一些问题。由于不少调解员的文字表达能力还有待于进一步提高，制作的协议书质量不高，已成为开展调解协议确认工作的一大瓶颈。
三、非诉人民调解工作中的对策及建议
（一）继续完善大调解模式。由县（区）委、政府统一领导，政法委协调，司法行政机关、政府各职能部门、群众性自治组织等参与,以非诉调解为基础，人民调解、行政调解、司法调解既充分发挥作用，又相互衔接配合，综合运用多种手段化解社会矛盾纠纷。只有整合现有调解资源，实现功能互补和程序衔接的有机统一，才能使各种调解在充分发挥各自功能的前提下，达到相互协调，互相促进，实现调解在化解社会矛盾纠纷方面作用的最大化、最优化。解决办法：一是选择一个矛盾多发行业单位或街道（乡镇），实行政府购买人民调解服务的试点，由政府出资与人民调解组织签订解决纠纷协议书，明确双方的权利义务。探索适应市区以及不同行业结构、矛盾易发单位等社会矛盾纠纷解决的多元化模式。二是在人民调解与司法调解衔接方面，可在各单位设立人民调解窗口。其优势在于：一方面对属于人民调解范围的民间纠纷就近就便进行诉前调解；另一方面邀请非诉人民调解员、司法员调解、委托人民调解组织调解指导等创造程序上、制度上的便利。更重要的是，能够为纠纷当事人利用调解机制解决纠纷提供最大的方便。
（二）非诉调解协议确认机制，有待于在调解中进一步完善和明确。当前，我区非诉民事调解协议的基本操作流程已具雏形，但还有待进一步细化，有待形成更为具体的书面操作文本，要根据不同类型的案件，制定相应的具体措施，便于确认工作有章可循，使确认工作进一步规范化。所以我们在确认工作中，要对法律精神更深入理解，既要拓展确认工作的适用范围，又要严格划定确认的，使这项新制度发挥其应有的最大功能。
（三）要拓宽工作领域。要把非诉调解从民事案件诉前调解、交通事故赔偿纠纷调解引入到社会各行各业矛盾纠纷的化解中，特别是治安行政、劳动争议、、产品质量责任争议、合同争议、医疗纠纷、环境污染赔偿等许多领域。在立法或司法解释对非诉调解做出明确法律定位之前，非诉调解组织完全可以发挥自身的优势，不断拓展调解领域，探索与行政调解新的衔接机制。
（四）加强素质提升。要切实提高人民调解队伍的专业素质和工作水平，调解人员素质决定人民调解工作的成效，同一个矛盾纠纷，经不同素质的人员来处理，其效果是不一样的。综合素质高的人民调解员，能够以恰到好处的方式方法，使当事人之间的矛盾纠纷冰消雪融，大事化小，小事化了，双方之间的关系恢复到未发生矛盾前的友好、和睦状态；反之，不但不能化解矛盾，而且可能使矛盾激化。因此，要建立人民调解员定期培训工作制度，由法院、司法机关抽调业务骨干，定期对人民调解员进行集中培训。不定期邀请人民调解员旁听依法公开审理的各类案件，有效提高他们调处纠纷和适用法律的能力。
（五）物质保障亟待加强。为确保非诉调解工作的顺利开展，要按照《人民调解法》规定，把调解员津贴纳入财政预算。各党、政、企事业单位和专业人民调解委员会均应设立相对独立的办公场所和调解室，真正实现“人员固定、场所固定、工作时间固定”。为激发人民调解员的工作积极性，还要按月发放定期津贴。
（六）社会宣传要加强。为提高非诉人民调解工作的社会知晓率，要积极利用广播、电视、报纸、网络等新闻媒体，向社会广泛宣传开展非诉人民调解工作机制，促进人民调解工作机制在化解社会各类矛盾纠纷中的作用得到更加充分有效地发挥。
终止劳动合同协议书样本一
甲方：__________ (以下简称甲方) 通讯地址：__________ 联系电话：__________
乙方：__________ (以下简称乙方) 身份证号码：__________ 户籍地址：__________ 联系电话：__________
鉴于甲方和乙方于_____年_____月_____日签署了《劳动合同》(合同编号：_____)(详见附件)。基于乙方个人生涯规划发展原因，并经甲方和乙方协商一致，双方同意按照本协议约定的条款和条件提前解除该《劳动合同》。
通过双方友好协商，达成如下一致意见：
1、 合同解除及责任承担
1.1乙方向甲方提出并同意，自本协议签署之日起解除双方已签署的《劳动合同》。自本协议签署之日起，该协议不再对双方具有法律约束力，一方相应免除另一方在《劳动合同》项下的各项义务，并放弃追索的权利。一方放弃在任何时间、任何地点，通过任何方式向另一方提出违约、赔偿权利的要求。
1.2《劳动合同》解除后，双方同意，任何一方均无须承担《劳动合同》项下约定的须由该方承担的任何义务与责任。除甲方同意给予乙方总计人民币壹万元的款项之外，任何一方无须向另一方支付任何钱款、费用。乙方同意，该等钱款为甲方需要向乙方支付的全部钱款，除此之外，甲方没有对乙方负有任何其他债务。
1.3乙方确认本协议签署后，《劳动合同》即行解除，对双方不再具有约束力，同时放弃根据《劳动合同》向甲方提出索赔、赔偿或其他请求的权利。
2、承诺与保证
甲方和乙方共同承诺及保证：
2.1解除《劳动合同》不会导致一方产生对另一方的任何债务负担;
2.2解除《劳动合同》不会导致任何一方被提讼、仲裁或其他法律程序或行政程序;不会导致任何一方存在诉讼和潜在纠纷的可能性。
3、管辖法律：仲裁
3.1本合同受中国法律管辖，并按中国法律解释。
3.2凡因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，由双方协商解决，若协商不成，任何一
方均可将该争议提交当地劳动仲裁委员会，按照申请仲裁时该仲裁委员会有效的仲裁规则在东莞进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。
4、其他
4.1本合同自甲方盖章、乙方签字生效。
4.2本合同一式贰份，双方各持一(壹)份。
4.3附件：《劳动合同》
甲方：__________ 乙方：__________
(盖章) (签字)
____年____月____日 ____年____月____日
终止劳动合同协议书样本二
签订时间：_____年__月__日
协议双方：
甲方：________(用人单位)
(用工单位)
乙方：________
甲乙双方本着协商一致，平等自愿，公平合理的原则，依据《中华人民共和国劳动法》，《中华人民共和国劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》等相关法律法规的规定就解除双方之间的劳动合同达成如下协议：
(一)甲乙双方一致同意于_____年__月__日解除双方于_____年__月__日签订的自_____年__月__日至_____年__月__日(年)的劳动合同。乙方工资发放至_____年__月__日;经双方协商一致后同意由甲方一次性支付给乙方人民币________元整，作为甲方给予乙方的解除劳动合同的经济补偿金。
(二)甲乙双方一致同意自本协议签署之时，终止履行劳动合同所约定的一切义务，自愿放弃因劳动合同履行及解除所产生的一切权利。并确认双方之间已不存在任何劳动争议及纠纷。(包括劳动合同履行期间及解除后，双方应履行的所有义务等。)
(三)自本协议签署之日起五日内，乙方应将属于甲方的所有财物，文件和资料等归还给甲方，并按甲方人事管理制度规定及时办理离职手续。若乙方未在规定时间内办理完离职手续的，乙方同意甲方有权暂时缓发包含本协议第一条在内的一切费用。
(四)未经同意，任何一方均不得向第三方泄露本协议书的内容。否则对方有权追究泄秘方的法律和经济赔偿责任。
(五)双方若在履行本协议时产生争议的，应先友好协商解决。如果协商不能解决的，可以到甲方所在地劳动行政部门提起仲裁申请。
本协议经双方签名盖章后生效，且原件一式三份、由用工单位、用人单位、员工本人各执一份，具有同等法律效力。
〔摘要〕立法者的本意是利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实效，但远未达到制度设计的预期目标。本文主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制，通过整合现行多元化调解资源，构建政府主导、多方参与的调解机制以及增加制度的吸引力等改革措施，对劳动争议调解制度加以完善。
〔关键词〕劳资对立；劳动争议协商；劳动争议调解；劳动争议仲裁；调解程序
〔中图分类号〕df479.1〔文献标识码〕a〔文章编号〕1000-4769（2012）06-0084-06
调解是指第三方在冲突主体之间进行斡旋、协调，促成纠纷主体互谅互让、相互妥协，从而消除冲突的一种纠纷解决机制。劳动争议调解是调解方式在劳动争议案件处理过程中的具体运用，是指“在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝说争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种方式”1。
我国依照纠纷解决的进程，构建了企业劳动争议调解委员会调解、基层劳动争议调解组织调解、劳动争议仲裁调解和劳动争议诉讼调解四种调解机制。本文试图通过对上述四种类型的劳动争议调解机制进行实证分析，针对其运行中存在的问题，提出改革建言。
一、劳动争议调解总体运行状况
争议双方通过谈判协商自行解决矛盾是最有效和成本最低的纠纷解决方式，这一方式反映到劳动争议处理制度中，就是劳动争议协商。但是，目前我国劳动争议协商制度几乎完全失灵。在协商这一化解劳资冲突的“第一道防线”失守的情况下，立法者寄希望于将调解作为“第二道防线”，对劳动争议进行拦截、分流。要全面掌握劳动争议调解的运行状况，首先应了解当事人选择适用该程序的比例和调解委员会的工作情况。
（一）选择适用劳动争议调解程序的比例
按正常逻辑，作为劳动争议处理制度的“第二道防线”，调解制度应该凭借其组织覆盖面广、接近争议发生的时间、地点、人物，有第三方主持公道，方式灵活便捷等优势，受到当事人的青睐而“截留”绝大多数劳动争议案件。但是，将选择适用调解程序的案件数和不愿接受调解或调解不成进入劳动争议仲裁的案件数进行对比后，就会发现：调解委员会受理案件的数量远低于仲裁委员会受理案件的数量。见表1。
从表1可以看出，近5年来，从全国情况看，劳动争议调解与劳动争议仲裁受理案件对比说明劳动调解的总量较小，分流、过滤案件的能力不强，使大量争议未能得到有效解决而流入后续环节。尤其是在2008年后，仲裁案件数量急剧上升，劳动争议仲裁受理案件数维持在劳动调解的3倍左右；而劳动争议调解受理案件数却持续下降。
从表2可见，笔者所在的s省的劳动争议调解和劳动争议仲裁的比例大体维持在比较均衡的状态，这说明s省的劳动争议调解功能发挥较好。但劳动争议仲裁持续上升的势头与全国相同。在可以预期的未来，s省的劳动争议仲裁压力将会持续增大。
（二）调解委员会的工作情况
从表3可以看出，经过近几年的发展建设，我国企业劳动争议调解委员会个数和人数都有了较大发展，2010年相较于2006年翻了一番。但劳动争议调解受理案件数却呈现逐年下滑趋势，尤其是2008年后更加明显。这或许与《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，劳动争议当事人倾向于使用更有效力、更正式化的程序解决纠纷有关。
其次，劳动调解也不存在案多人少的困境。以2010年为例，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，调解员1831535人，共受理案件269926件。也就是说，平均每个企业劳动争议调解委员会全年受理案件仅0.52件，平均每个调解员全年仅处理案件0.15件。这说明劳动争议调解的资源是充足的，冗余度是较高的。但是，调解成功率却不高，有超过3/4的案件无法通过调解解决。不过，集体劳动争议调解的成功率显著高于平均水平，说明调解在解决集体劳动争议方面优势较明显。
从表4可见，整体上，s省的数据与全国相差不大。除去因为样本数较全国少因此离散程度较高的原因外，s省比较明显的是调解成功率比全国水平低，但集体劳动争议调解成功率显著较高。
二、企业劳动争议调解运行状况
企业劳动争议调解委员会是依法设立的，专门调解本企业内部争议的群众性组织。《劳动法》第80条、《企业劳动争议处理条例》第7、8、9条和《劳动争议调解仲裁法》第10条都对其设立、组成、代表的产生进行了比较详细的规定。
（一）企业劳动争议调解委员会的组建率极低
如果一个企业根本没有设立劳动争议调解委员会，那么在争议发生后当事人自然就无法选择适用企业劳动争议调解程序了。从《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的条文可以看出，企业劳动争议调解委员会不是必须设立的，即没有设立并不违法，再加上企业劳动争议调解委员会的经费由企业负担，因此，绝大多数企业根本就不设立这一组织。截至2010年，全国共有518652个企业劳动争议调解委员会，但“根据2011年数据，以个人独资企业等形式的企业大概有1100万家，另外以个体户登记的企业有3600万家，合在一起有将近5000万家”。3这表明，目前我国企业劳动争议调解委员会的覆盖率极低，仅占1%左右。
（二）“缺乏独立的第三方”导致企业劳动争议调解委员会效能低下
立法者原本是想通过设立在企业内部的劳动争议调解委员会尽量把劳动争议解决在基层，化解劳资纠纷，修复劳动关系。但从上面的数据可见，企业劳动争议调解委员会并未达到制度设计的目的，根源就在于缺乏独立的第三方。目前的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，根本不存在第三方。所谓的企业调解其实就是职工代表和企业代表一起就劳资纠纷的解决进行“协商”。此外，许多工会在企业中独立性不足，很难真正代表劳动者的利益，也无法获得劳动者的信任。实践中，许多企业劳动争议调解委员会缺乏追求效率和公平的激励机制，“调而不解”，不仅不能化解矛盾，反而可能拖延劳动争议的解决进程。
三、基层劳动争议调解运行状况
基层劳动争议调解组织调解包括“依法设立的基层人民调解组织”和“在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人可在发生劳动争议后到上述两类组织申请调解。
（一）基层人民调解组织调解
“基层人民调解组织就是指基层人民调解委员会，是我国解决民间纠纷的基层群众性组织。”4《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议调解纳入基层人民调解组织的职能范围，是充分运用现有资源、节约纠纷解决成本的一项举措。
在《人民调解法》颁布实施后，“依法设立的基层人民调解组织”调解劳动争议就更具有法律依据了。我国基层人民调解组织具有“亲民性、便民性
、预防性、免费性、独立性、中立性等方面的优势特征”5，运用其来调解劳动争议是对现存资源的充分利用，有助于节约纠纷解决成本。不过，由于劳动争议比较复杂，不属于普通的民间纠纷，目前此类调解组织因缺乏专业能力而难以形成权威。
（二）乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解
在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，主要是指区域性、行业性的劳动争议调解委员会，是近年来一些经济发达地区为了解决当地外资企业、私营企业劳动争议的需要而设立的区域性劳动争议调解组织。“这类组织目前主要有两种模式：一种是依托于乡镇劳动服务站的调解组织，另一种是依托于地方工会的劳动争议调解组织。”6《劳动争议调解仲裁法》从立法上肯定了实践中存在的这些劳动争议调解组织，拓宽了劳动争议调解的渠道。
这类调解组织的独立性、中立性和专业性都比较强，调解的成功率很高，一般都在80%左右。但是目前还是存在一些问题：一是组织薄弱。必要的组织机构是劳动争议处理制度发挥作用的前提，但目前大量的乡镇、街道还没有设立劳动争议调解组织。二是没有经费来源。目前尚无明确针对区域性、行业性劳动争议调解组织经费来源的法律规定，导致其工作开展困难。
四、劳动争议仲裁调解运行状况
劳动争议仲裁调解是在仲裁庭的主持下进行的，贯穿于劳动争议仲裁全过程。“着重调解”被规定为《劳动争议调解仲裁法》的基本原则之一。在此原则的指引下，该法将调解规定为劳动争议仲裁的必经程序。①司法实践中，劳动争议仲裁调解在劳动争议处理中也发挥了重要作用。
从表6可见，调解结案在s省的劳动争议仲裁中占很大比例，近几年基本上稳定在40%左右，略高于全国水平。但值得注意的是，案外调解的数量较少，这说明s省劳动争议的当事人普遍希望通过较正式的程序来处理争议。
五、劳动争议诉讼调解运行状况
调解原则是我国《民事诉讼法》规定的重要原则之一。③诉讼调解可以在庭审前、庭审中、庭审后等诉讼终结前的任何阶段进行，贯穿民事审判全过程。劳动争议案件在法院案件分类上属于民事纠纷，适用民事诉讼程序进行审判，因此，法院也会对劳动争议案件进行调解。
通过表7可以发现，我国劳动争议诉讼以调解方式结案的比例逐年攀升，2010年甚至高达42.89%。需要注意的是：（1）即便进入诉讼阶段，最终需要判决结案的仅为案件总数的1/3左右，还有大量劳动争议事实上是可以通过调解方式解决的。诉讼之前的程序的分流、过滤能力存在严重问题。（2）近三年劳动争议诉讼中调解结案率的大幅提升与我国法院系统提倡的“大调解”密切相关。但在诉讼调解中应切实贯彻调解自愿原则，避免法院向当事人推销“打折的正义”。
六、改革我国劳动争议调解制度的建议
立法者的本意是想利用调解的低成本和柔性特点来分流、过滤掉大部分劳动争议案件，缓解劳资对立。目前我国的劳动争议调解制度虽然产生了一定的实际效用，但远未达到制度设计的预期目标。主要表现在：企业劳动争议调解委员会的组建率极低，而且“缺乏独立的第三方”这一致命缺陷导致其效能低下；基层人民调解组织因缺乏调解劳动争议的专业能力难以形成权威，区域性、行业性劳动争议调解组织因覆盖面窄且无经费来源而举步维艰。近年来，调解结案率在劳动争议仲裁和诉讼中稳定地维持在一个较高的位置，但这一现象也从反面证明了前面两种调解方式的低效能。
笔者主张将调解作为解决劳动争议的主要方式，最大限度地引导当事人选择这一纠纷解决机制。因此，应进一步对目前的调解机制进行改良，以产生足够的制度绩效。
（一）整合现行多元化调解资源
建议对现有的调解资源进行整合，提高总体效能。
1.引导形成调解组织的层次化格局
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业调解和基层人民调解两个层次的调解方式，这两种方式在适用过程中各有利弊，应对其进行引导，扬长避短，形成侧重点不同的层次化纠纷解决格局。
缺乏独立的第三方是企业劳动争议调解委员会的“致命弱点”，其开展的调解实际上是劳资双方的协商。在无法对企业劳动争议调解委员会的组织结构进行大幅改动的现实条件下，不如顺势将其改建为劳动争议协商平台，“组织开展协商解决劳动争议的工作，以及解决因实行企业劳动规章产生的各类纠纷，开展争议预防”。7
乡镇、街道调解组织（区域性、行业性调解组织）的独立性、权威性较高，公信力较强，调解成功率高。但这类组织存在组织薄弱和缺乏经费来源的问题，应通过机构建设，提高其覆盖面，保障其经费等措施进一步发挥其优势。劳动争议人民调解可以借助目前已经形成的比较健全的人民调解组织网络快速开展工作，但存在人民调解员难以针对劳动纠纷的特殊性进行调解的弊端。针对这一问题，可以通过引导其侧重调解简单、小额纠纷来弥补其专业性的不足。但是，从长远看，还是应该通过培训等方式来提升人民调解员的专业素质。
通过对上面两个调解层次的优化，力图实现将大部分劳动争议解决在基层，少量争议流向仲裁，极少争议流向法院的目标。
2.巩固仲裁调解和诉讼调解
目前调解结案在劳动争议仲裁和诉讼中占据了很大比例，基本维持在1/3左右，这一方面反映出调解制度在仲裁和诉讼中运行良好，另一方面也说明即便进入仲裁、诉讼阶段，仍然有大量劳动争议是能够通过调解方式加以解决的，即前面两个层次的调解还有提高分流、过滤功能的空间。笔者认为，应尽量使劳动争议在进入仲裁、诉讼前就通过前面两个层次的调解解决，这样才能真正实现案件分流。当然，也要巩固和促进仲裁调解和诉讼调解，因为在案件已经进入仲裁、诉讼程序的情况下，适用调解结案毕竟比裁决、判决的成本低。
（二）构建政府主导、多方参与的调解机制
前文针对现行机制下如何发挥调解的作用提出了建议。但是，从长远看，要使调解成为解决劳动争议的主要方式，还必须从体制上对调解制度进行变革。为此，应当构建一个独立、中立、权威的劳动争议调解组织。首先，这一调解组织应该是设立于企业之外的独立的机构。其次，这一调解组织应该按照国际劳工组织规定的“三方原则”来组建；再次，调解员应当精通人力资源和劳动法方面的专业知识。这一组织的结构，有两种模式可供选择：一种是完全社会化的公共调解机制，另一种是政府主导、多方参与的调解机制。笔者认为，前一种模式在理论上是可行的，但是其初创成本过大，在立法上不经济。后一种模式不仅在理论上具有合理性，在现实中也更具有操作性。理由如下：
第一，调解劳动争议是政府的职责之一。劳资之间通过不完全、非均衡的契约进行联结。在发生劳资争端时，政府有必要介入，从而使劳资之间的交易关系转变为劳、资、政三方的博弈。根据国际劳工组织的研究，“在20世纪后期，有越来越多的国家，选择了以行政决策、决定、干预为主导的机制，以应对劳动争议的调解和仲裁，因为这样的机制更加灵活、便捷”。8
第二，政府主导点多面广，有资金、人员保障。一方面，政府主导模式能够保证将调解这一“公共产品”广泛、便捷地提供给劳动争议当事人；另一方面，政府主导模式能保障经费和人员的持续供给。
第三，政府主导符合我国文化传统。
官方调解在我国有悠久的历史，历代官府中都设有负责调解民间纠纷的官吏。政府在我国历代民众心目中都一直是权威和公信力的代表。诺思认为，“制度提供的一系列规则由社会认可的非正式约束（制度）、国家规定的正式约束（制度）和实施机制所构成”。9我们必须认识到，由习惯习俗、文化传统、伦理道德等构成的非正式制度是我国劳动争议处理制度安排中的重要约束条件，应当对此加以尊重和重视。
（三）增加调解制度的吸引力
要使调解成为解决劳动争议的主要方式，最大限度地调动当事人和社会的认同和呼应，就必须在增加调解制度的吸引力方面下功夫。
1.强化调解协议的效力
劳动争议调解协议是在双方当事人自愿的基础上达成的。实践中经常发生当事人在签订调解协议后又反悔，拒不履行协议的情形，此时另一方当事人只能申请仲裁，之前的调解资源被浪费。
结合《劳动争议调解仲裁法》第14条《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”、最高人民法院2002年《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。”以及《人民调解法》第31条第1款《人民调解法》第31条第1款：“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”，可以看出，劳动争议调解协议具有法律约束力，属于民事合同。由于劳动争议调解协议的效力限于合同效力，不具有强制执行力，难以实现有效拦截案件流向仲裁、诉讼的制度目标，因此，需要对其效力进行“加固”。加固可以采用以下几种方式：（1）通过支付令进行加固。《劳动争议调解仲裁法》第16条引入了支付令制度。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位既不支付又不提出异议，法院就可以强制执行。（2）通过仲裁审查进行加固。《企业劳动争议协商调解规定》第27条第2款规定：“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事仲裁办案规则》第54条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书”。第28条第2款规定：“仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。”（3）通过法院确认进行加固。（4）通过公证进行加固。
2.提高调解员的专业素质
《劳动争议调解仲裁法》第11条规定了调解员的选任《劳动争议调解仲裁法》第11条规定：“劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。”，但是“没有设定资格审查和认定制度、定期考核和任期制度、定期轮换培训机制等，更没有保障机制”10。调解员的素质和调解的成功率正相关。一个称职的调解员不仅应熟练掌握劳动法律、法规、政策，还应具备丰富的调解经验、娴熟的调解技巧和超强的沟通能力。因此，需要建立一套关于调解员选用任命和业务培训的管理制度，提高其专业素质。从长远来看，调解员的队伍建设还是应该走职业化道路。
3.实行调解完全免费
调解应当完全免费，尽可能地截留并公平、高效地处理劳动争议案件，减轻仲裁机构和法院的压力。总之，通过上述三项举措，构建一个公正、专业、快速、灵活的劳动争议调解制度，最大限度地引导当事人选择调解这一纠纷解决机制来解决劳动争议。
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毕业生：__________________
用人单位：________________
培养单位：________________
签订本就业协议应遵守的条款
第一条 本《就业协议书》适用于参加初次就业的普通高校(含研究生培养单位)毕业研究生、本专科毕业生;在中国境内登记注册的各类企业、事业单位;国家机关、部队以及依照中国法律核准登记的外因公司、分支机构。
第二条 签订本就业协议应当遵守平等、自愿、诚实信用的原则。
第三条 毕业生与用人单位有权利了解对方的实际情况，被了解方应当如实介绍自己的情况，不得弄虚作假。
第四条 《就业协议书》如增加其他约定条款，约定条款内容不得违反国家法律和行政规章的有关规定，不得损害学校、用人单位和毕业生的声誉及合法权益。
第五条 毕业生与用人单位对就业协议的成立，有其他约定的，须在就业协议书中注明。例如：用人单位进人需要经人事主管部门核准的，应当在协议书中约定，核准后就业协议成立。
第六条 本协议经毕业生和用人单位签字或盖章后生效，经学校鉴证登记后作为签发报到的依据。
第七条 本协议一式四份，毕业后、用人单位、毕业后所在学院和学校各一份。
双方协议的主要条款
用人单位 用人单位名称:_________ 主管部门:______________
通讯地址:_____________ 邮政编码:______________
联系人及电话:_________ 单位性质:______________
档案:_________________
接收单位 名称:_________________ 邮政编码：_____________
详细地址:_____________
毕业生 姓名:_________________ 性别:__________________
民族:_________________ 出生年月:______________
学院:_________________ 专业:__________________
政治面貌:_____________ 学位类别:______________
学历:_________________ 培养方式:______________
生源地:_______________ 婚姻状况:______________
联系方式:_____________
双方经协商达成如下协议：
第一条 毕业生工作的地点：____________________
第二条 毕业生的工作岗位是：__________________
第三条 毕业生户口迁入地地址：________________
用人单位每月支付的劳动报酬是：________________
毕业生到用人单位初次服务的期限是：____________
毕业生到用人单位报到后是否签订：__________合同。
本协议是否需要用人单位的上级主管部门核准后成立
双方商定按下列步骤解决争议：
一、对本协议产生纠纷和争议的，协商解决。
二、协商不能达成一致意见，任何一方可向当地政府主管毕业生就业工作部门申请调解。
三、调解不能达成一致意见，可向人民法院提讼。
一方违约向另一方承担违约责任的方式_____________ 。约定支付违约金的，违约金额最高不超过2000元。违约方应征得另一方的同意，另一方签字盖章后方可解除协议。
其他约定：_________________________________________________
毕业生意见：___________ 用人单位意见：_______________
签字：_________________ 签字：_______________________
_______年_____月_____日 _________年_______月_______日
用人单位主管部门意见：_______
论文关键词 诉前调解 调解协议 司法实践
一、诉前调解制度产生的背景
自古以来，因调解制度在有效解决民事纠纷，减轻节约国家司法资源，维护社会的和谐稳定方面颇有成效，故而被广泛的应用在我国的司法实践中，是中国司法制度中极具特色的一部分。
不仅在我国，诉讼外调解制度的良好效果在世界各国也得到充分的认可，许多国家相继创设了替代性纠纷解决机制，即ADR （Altemative Dispute Resolution） ，如美国制定的《解决纠纷法》明确鼓励各地成立民间调解组织、实行民间调解制度；日本1951年颁布的《民事调解法》也规定调解协议书具有与判决书同等的法律效力。
但在当今和谐社会创建的形势下，单纯的诉讼调解显然因纠纷解决途径的单一性和制度本身的缺陷，已不能为社会转型期较多的矛盾纠纷提供高效的纠纷解决机制，探索的目光转而投向构筑多元化的纠纷解决机制，人民调解，行业性调解、陪审员调解等社会化调解方式纷纷进入实践并发挥积极作用。
诉前调解作为多元化纠纷解决机制之一，因克服了诉讼方式解决纠纷的成本高、时间长、效率低等缺点，成为了我国替代性纠纷解决机制的重要形式。
二、诉前调解制度的优势所在
诉前调解制度，是指法院启动诉讼程序之前，经法官释明引导，在经当事人同意暂缓立案后而将民事纠纷案件转交人民调解委员会促成纠纷双方达成调解协议，进而化解纠纷的一项制度。若双方达成协议的，可要求法院据协议书内容制作调解书，当事人可凭调解书申请法院强制执行；如若调解不成，当事人则可直接选择立案进入正常的诉讼程序。
诉前调解制度是一种将法院调解与社会调解相结合的新型调解方式，既独立于民事诉讼程序而又与民事诉讼程序密切相连。在性质上它属于替代诉讼的纠纷解决机制，较民事诉讼程序他有着自己独特的优势：
一是对当事人来说，诉前调解程序灵活简便，省时省力。鉴于当前立法在诉前调解制度并未有有明确的法律规定和相对繁琐的程序要求，故纠纷当事人可不必严格遵循实体法和程序法规则进行诉讼，所以该制度在操作上具有极大的灵活性和简便快捷性，能有效减少了审判工作的中间环节、缩短诉讼周期。大大节省了诉讼程序中诉讼当事人需大量支出的时间和金钱，能够更好的挽回当事人的利益损失，让其权益得到更快的救济。
且诉前调解程序不需像诉讼程序经过公开审判，而是在人民调解员的主持下进行的面对面的调节，能够有效的保护双方当事人的隐私。还有正是由于诉前调解程序简便，调解员甚至可以直接到当事人家中或所在的社区开展调解活动，在化解双方矛盾的同时，也可在当地起到良好的教育示范作用，为缓和家庭成员间矛盾，维护邻里间关系的和解方面作用明显。
二是对于法院来说，诉前调解程序节约了司法资源，减轻法院的工作压力。诉前调解制度可以很好地起到分流案件的作用，一些事实清楚、争议不大的民事纠纷在立案前通过调解就得以化解，能够大大减少法院案件数量，缓解了目前法院工作案多人少的局面、从另一方面也保证了法院和法官可以有更多的精力投入到真正需要审判的案件上，更有利于提高法院法官的办案质量。
一些经过诉前调解达成调解协议而进入法院诉讼程序进行确认的案件，同时也在一定程度上也提高了法院的民商事案件的调撤率与执行案件的自动履行率。
三是对于社会来说，诉前调解制度能缓和社会矛盾，改善司法的社会效果。诉前调解的面对面的协商比较民事诉讼中的审判对质，能够大大缓和双方当事人在诉讼程序中表现出来的对抗性，避免正面冲突，在人民调解员主持下双方当事人进行的调解、协商能够促使双方理性、平和地解决纠纷。且从最终化解纠纷矛盾的效果上讲，诉前调解比判决更能有效消除民事纠纷，且在调解过程中调解员在法律法规允许的范围内还可将社会上的情理道德、公序良俗、传统习惯等引入用以解决纠纷，较之民事诉讼依据法律法规进行判决更符合社会实际，更具被大众所接受的亲和力。
三、诉前调解制度在实践中存在的问题
当前诉前调解制度作为我国一项重要的法制补充制度，弥补了目前民事诉讼制度所固有的一些缺陷而被许多法院广泛采用，且如上所述存在着诸多优点，但在现阶段作为新生事物的诉前调解制度相应的也存在一些问题：
一是我国在立法上对于诉前调解制度的相关法律规定的缺失。目前我国现行民事诉讼法中还没有明确的规定诉前调解制度，其在第八章所规定的调解也仅是是诉讼调解。2007年3月，最高人民法院的《关于进一步发挥诉讼调解在构建和谐社会中积极作用的若干意见》的第二条中指出，诉讼调解是我国诉讼制度的重要组成部分，是人民法院行使审判权的重要方式，是和谐司法的重要内容。和第十条规定人民法院应当进一步完善立案阶段的调解制度。立案后并经当事人同意后，人民法院可以在立案阶段对案件进行调解。可以看出以上法律规定也仅局限于对立案阶段的诉讼调解的认可，而有关立案程序前的诉前调解的立法规定尚属于空白。虽然各地法院对于诉前调解都有做一些尝试的改革，并取得了一定的成效，但仍没有统一的模式，缺乏相应的法律规范。在没有法律明确规定的情形下所作的诉前调解行为有着相当大的随意性，而欠缺规范性的更容易导致各地区人民调解室的做法不一，影响到司法工作的公信力。
二是诉前调解人员的素质有待提升。目前我国基层调解组织从业人员同实际需求还存有差距。一些发达地区的人民调解员可以经过资质考核从社会中吸取较为优秀的调解人员担任，但在基层农村，一般做法则是选择当地村民或居民中拥有较高的威望和丰富的社会经验的老干部担任，但相当这部分人因自身经历所限往往缺乏相关的法律知识储备和法律适用经验，对于法律、法规了解不多、不深，让这样的调解员参与社会纠纷的调解，由其依照社会经验对纠纷事实来下判断是不够严肃的，也可能导致一些合情而不合法的结果出现，进而有可能会损害国家或第三人的利益。而且现阶段人民调解员的队伍也才刚刚形成相应的调解人员也并未像律师执业队伍那样形成完善的道德规范和执行监督机制，显然缺乏职业规范约束，这对于诉前调解长远发展是不利的。
三是诉前调解案件操作流程也需统一。目前我国对于诉前调解制度没明确规定的情形下，各地法院实施的程序也形成了各自的调节模式，也涌现了一批优秀的人民调解室，如湖州市吴兴区法院“沈金汝法官调解工作室”和杭州市江干区法院“朱学军法官调解工作室”，积累了一些丰富、有益的经验，但实际上各个人民调解室的做法并未统一。特别是在关于诉前调解制度在程序操作中，诉前调解案件的案件受理范围、管辖范围及证据材料要求方面，法院与人民调解室之间文书的交接、案件登记，诉前调解案件的审限要求，调解协议确认类的案件的承办庭室。省高院《民商事案件审前调解工作规程》（定稿）仅对审前案件的收费进行了规定，却未对确认民事调解协议案件收费标准进行统一。
四是人民群众对于诉前调解制度了的解和信任度还不够。在立案引导阶段发现大部分群众表示不知道不大清楚可经过诉前调解方式解决纠纷这项救济途径，对于人民调解委员会的职能作用也了解不深，同时也表现出来对人民调解行为效力的怀疑，还未能知道诉前调解所有的解决纠纷周期短、免费、方便等优势。
四、对于完善诉前调解制度的几点思考
一是在立法上对诉前调解制度规定缺失的空白予以弥补。鉴于我国现行民事诉讼法中并没有明确规定诉前调解制度，因此法院在诉前对纠纷进行调解缺乏明确根据，所以笔者建议民事诉讼法对民事诉讼诉前调解制度予以专门的立法规定，并明对相应的程序规范予以明确，并可对一些特定类的民事纠纷案件在立法上设定为进入民事诉讼程序的前置程序，提高民商事案件进入诉讼阶段的准入门槛，有效地对各类案件进行分流进而也能有效地促使司法效率的提高。
二是对调解人员进行统一管理与培训。要严格人民调解工作专职调解员资格准入制度，要综合考核调解员的文化水平、业务能力、思想道德品质等个方面素质，由业务能力好、调解经验丰富、责任心强的优秀审判员担任调解员，要人民调解员素质的好坏直接影响纠纷的调解效果，进而影响到人民群众对诉前调解这项制度的认同。
各地区法院可参考杭州余杭法院的做法，与司法局联合从政法系统和基层退休老干部中择优聘用专职人民调解员，向社会公开招聘专职人民调解员兼记录员，同时实行劳动派遣制，派遣至司法局后，再由司法局统一调度使用。
同时在人民调解员的培训方面，可由由人民法院陪审员定期组织业务培训，不定期的进行工作指导，邀请人民调解员参与案件庭审等方式提升调解员的业务素质。
三是明确程序流程，充分保证当事人的诉讼权利。科学的程序设计应当坚持以效率、快捷为主要原则，注重纠纷解决的法律效果与社会效果统一，同时避免妨碍当事人诉权的自由行使。为能尽快的解决当事人的纠纷，应对诉前调解的期限予以限制，以十五日为限，根据实际情况经当事人同意后可再延期一个月，期满后仍不能达成调解协议的应当及时移交人民法院及时立案。
而对于诉前调解协议之诉的案件收费标准问题，从鼓励当事人积极通过人民调解途径解决纠纷更好的实现司法社会效果方面考虑，建议免于收取案件受理费或可案件计费的方式收取费用。
对于民事调解协议书确认法院调解书的制作可统一由人民法院立案庭予以制作，并对确认案件的审理期限予以限制。建议明确规定诉前调解的时间为十五天，调解不成及时立案转入审判庭开庭审理，切实实现诉调对接，为化解纠纷提速。
认真贯彻落实党的十七大精神，以建立和谐劳动关系为目标，以关注民生、维护稳定为出发点，以贯彻《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》为主线，切实加强基层劳动关系协调和劳动争议调解组织基础与能力建设，建立上下联通、齐抓共管的调解机制，努力把矛盾化解在基层，把问题消除在萌芽状态。
二、组织体系
（一）区劳动争议仲裁委员会具体负责全区劳动关系协调、劳动争议调处工作的组织和协调工作，负责协调和处理重大劳动纠纷和劳动争议。
（二）各街道、镇要建立劳动争议调解委员会，主任由分管劳动保障工作的负责人担任，成员由工会、劳动保障事务所、司法所、综治办、妇联等相关部门组成。调解委员会设在劳动和社会保障事务所，与劳动和社会保障事务所合署办公。各街道、镇劳动和社会保障事务所所长任调解委员会副主任，负责日常工作。同时明确1名具有一定法律知识、政策水平和文化水平的人员担任调解员，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作。
（三）全区各类企业都要建立企业劳动争议调解委员会。25人以上的企业，调解委员会由企业代表和工会成员（或职工代表）组成，主任由工会成员或全体职工推举产生，同时明确1名调解员，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作；对职工人数不足25人的企业，可设立行业性调解组织，具体负责劳动关系协调和劳动争议调解工作。各街道、镇要按照属地管理的要求，指导和督促辖区各类企业组建好企业劳动争议调解委员会。
（四）各街道、镇的劳动争议调解委员会组建工作，要于2009年6月底前完成，辖区内各类企业劳动争议调解委员会的建立工作在2009年10月底前完成，并报区劳动争议仲裁委员会备案
三、工作职责
（一）区劳动争议仲裁委员会工作职责
1、全面负责全区劳动关系协调和劳动争议处理工作，督促、检查、指导各级调解委员会的建立和运作；
2、聘任、解聘专职或者兼职仲裁员，对各级调解委员会工作人员进行法律法规和业务培训；
3、讨论重大或者疑难的劳动争议案件，对调解仲裁活动进行监督。
（二）街（镇）调解委员会工作职责
1、负责指导、督促辖区内企业调解委员会的建立工作；
2、负责对辖区内各类用人单位劳动保障法律法规的宣传工作，指导、督促用人单位的规范用工；
3、负责协调和调处本辖区各类用人单位劳动纠纷和劳动争议。
（三）企业调解委员会工作职责
1、做好本单位规范用工行为的相关工作，努力建立和谐双赢的劳动关系；
2、对职工进行劳动法律法规的宣传教育，做好劳动争议预防工作；
3、及时调处、化解企业劳动争议和纠纷，把矛盾纠纷消除在萌芽状态。
四、工作规则
1、用人单位和劳动者发生劳动争议，可以首先向企业调解委员会申请协调和调解，达成协议的须记录在案并制作调解书，达不成协议的，双方可向辖区街道（镇）调解委员会申请协调和调解。自街道（镇）调解委员会收到调解申请之日起十五日内未达成协议的，当事人可以依法申请仲裁。
2、申请书要载明申请人的基本情况、调解事项、理由和时间，口头申请的应做好书面记录。
3、街道（镇）调解委员会接到当事人书面申请后，必须进行调查，查阅相关材料和凭证，听取双方当事人的意见，要在查明事实、分清是非的基础上，对双方当事人进行现场调解。调解活动由调解员主持，争议双方当事人必须到场；必要时可邀请其他部门成员或有关单位负责人协助调解。
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