时间：2022-07-21 07:40:04
导语：在工资待遇调查报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
又是一年毕业季，又有一批学生将迈出校门走向工作岗位。对于兽医专业的毕业生来说，一方面好像从来都不用担心没有就业机会，而是有太多的机会，不知道如何选择；另一方面工资待遇差、工作环境艰苦也是选择从事本专业的毕业生面临的一大现实。
尽管近年来，随着畜牧产业的发展和城市宠物数量增加，兽医的需求量和地位得到了很大的提升，但是，兽医专业毕业生的待遇和执业环境仍然没有得到基本改善。其中一部分原因是行业特点决定的，毕竟除了宠物医生，大多数兽医的舞台在养殖场，而养殖场往往地处偏僻，设施条件差；另一部分原因是教育资源决定的，兽医作为实践学科需要大量的实践经验才能胜任，而我国的教育资源决定了兽医专业学生普遍缺乏实践机会，所以在走向工作岗位的很长时间都处于“学习实践”阶段，并不能为雇主创造太多价值，这也是很多毕业生在工作初期沦为“饲养员”的主要原因。
对于上述问题，短期内肯定解决不了，但是该毕业的兽医专业学生还是要毕业，其中相当一部分还是会选择从事所学专业。那么，对于他们来说应该如何结合现状与自身，做出职业选择？未来，我国的兽医教育又应该从哪些方面做出改善以帮助学生更好的就业？本期就这一话题进行讨论。“大家谈”整理了行业前辈的经验之谈，希望能为毕业生提供指导；“调查”选取了河北科技师范学院今年毕业的铁鲲源同学做的一份关于兽医专业毕业生就业形势调查报告的部分内容，希望能为兽医教学提供参考；“体会”是中国农大林芳斌同学的一段实习体会，希望能给进入养殖场的毕业生带来鼓励。
近年来，随着计算机技术的发展，数字控制技术(既数控技术)已经广泛应用于工业控制的各个领域，尤其是机械制造业中，普通机械正逐渐被高效率、高精度、高自动化的数控机械所代替，范文之调查报告:数控专业社会调查报告。 目前国外机械设备的数控化率已达到85%以上，而我国的机械设备的数控化率不足20%，随着我国机制行业新技术的应用，我国世界制造业加工中心地位形成， 数控机床的使用、维修、维护人员在全国各工业城市都非常紧缺，再加上数控技术人员从业面非常广，可在现代制造业的模具、钟表业、五金行业、中小制造业、从事相应公司企业的电脑绘图、数控编程设计、加工中心操作、模具设计与制造、电火花及线切割工作，所以目前现有的数控技术人才无法满足制造业的需求，而且人才市场上的这类人才储备并不大，企业要在人才市场上寻觅合适的人才显得比较困难，以至于导致模具设计、CAD/CAM工程师、数控编程、数控加工等已成为我国各人才市场招聘频率最高的职位之一。数控专业就业前景看好!二、数控专业调查内容：
(一)数控技术人才的需求分析
装备工业的技术水平和现代化程度决定着整个国民经济的水平和现代化程度，当今世界各国制造业广泛采用数控等现代制造技术，以提高制造能力和水平，提高对动态多变市场的适应能力和竞争能力。改革、开放的中国正逐渐成为世界制造业中心，重庆市在十中也明确规划：将把重庆市建成国际制造业基地，走新型工业化道路，这些新形势对技术技能型、知识技能型、复合技能型等新型的数控类人才在数量与质量上提出了新的要求。同时，劳动力市场也呈现出数控类人才的大量短缺现象。
(二)数控人才的知识结构
现在处于生产一线的各种数控人才主要有二个来源：一是大学、高职和中职的机电一体化或数控技术应用等专业的毕业生，他们都很年轻，具有不同程度的英语、计算机应用、机械和电气基础理论知识和一定的动手能力，容易接受新工作岗位的挑战。他们最大的缺陷就是学校难以提供的工艺经验，同时，由于学校教育的专业课程分工过窄，仍然难以满足某些企业对加工和维修一体化的复合型人才的要求。
另一个来源就是从企业现有员工中挑选人员参加不同层次的数控技术中、短期培训，以适应企业对数控人才的急需。这些人员一般具有企业所需的工艺背景、比较丰富的实践经验，但是他们大部分是传统的机类或电类专业的各级毕业生，知识面较窄，特别是对计算机应用技术和计算机数控系统不太了解。
对于数控人才，有以下三个需求层次，所需掌握的知识结构也各不同：
1.蓝领层
数控操作技工：精通机械加工和数控加工工艺知识，熟练掌握数控机床的操作和手工编程，了解自动编程和数控机床的简单维护维修。适合中职学校组织培养。此类人员市场需求量大，适合作为车间的数控机床操作技工。但由于其知识较单一，其工资待遇不会大高。
2.灰领层
(1)数控编程员：掌握数控加工工艺知识和数控机床的操作，掌握复杂模具的设计和制造专业知识，熟练掌握三维CAD/CAM软件，如uc、ProE等;熟练掌握数控手工和自动编程技术;适合高职、本科学校组织培养。适合作为工厂设计处和工艺处的数控编程员。此类人员需求量大，尤其在模具行业非常受欢迎;待遇也较高。
(2)数控机床维护、维修人员：掌握数控机床的机械结构和机电联调，掌握数控机床的操作与编程，熟悉各种数控系统的特点、软硬件结构、PLC和参数 设置。精通数控机床的机械和电气的调试和维修。适合高职学校组织培养。适合作为工厂设备处工程技术人员。此类人员需求量相对少一些，但培养此类人员非常不易，知识结构要求很广，适应与数控相关的工作能力强，需要大量实际经验的积累，目前非常缺乏，其待遇也较高。
3.金领层
关键词：农民工 工资决定 供求关系
关于农民工工资研究的现有文献主要围绕农民工工资歧视、微观层面农民工工资决定机制以及农民工工资被拖欠等议题展开。已有研究较少涉及影响农民工工资决定的宏观因素及其作用机制。本文根据近三十年数据，分析农民工工资变化趋势，探索影响农民工工资决定的宏观因素及其作用机制，并给予实证分析，以期为政策制定提供科学参考依据。
农民工工资变化趋势
（一）农民工工资走势
由于统计部门以往缺少针对农民工群体的长期跟踪调查，因而我国农民工工资数据相对不足，研究人员不得不依靠其他途径估测农民工工资。结合新近公开的数据，本文定量估测了1985-2012年农民工实际工资。其变化大致可分为两个阶段：1985-2002年实际工资相对稳定，虽然年度间经常性波动，但是总体上无明显的上涨趋势；2003-2012年实际工资呈现显著的上升趋势，特别是2008-2012年实际工资迅速攀升，如图1所示。
（二）农民工与城镇正式职工的工资比率
由于农民工和城镇正式职工的工资增长速度不同，两者的工资比率随时间而发生变化。1995年以前，两者工资比率一直大于1，这说明，农民工的工资整体上高于城镇正式职工。1996年，工资比率开始小于1，反映农民工的工资已经低于正式职工。随着时间的推移，工资比率持续走低，2008年达到最低值48.5%。2009年以后，工资比率有所回升，2012年，农民工月收入是城镇正式职工月工资的57.9%。
（三）农民工工资内部差别
不同的行业、地区、雇佣形式、性别以及文化程度的农民工工资存在显著的差别。2012年，交通运输业的农民工人均月均收入最高，达到2735元；服务业最低，仅为 2058元，农民工就业的最主要部门―制造业的农民工月均收入是2130元。东、中和西部的农民工工资存在一定的差异，但这种差异是不断缩小的，例如，2002年东中西农民工月收入之比是1.14∶1.06∶1.00，2012年已经减少至1.03∶1.01∶1.00。外出农民工中，受雇人员的月均收入低于自营人员；女性农民工的月均收入低于男性农民工。农民工工资与其文化程度及是否接受过职前培训存在正相关关系。
（四）工资与生产率
给定其他条件不变，单位产品的劳动力成本受劳动力价格和劳动生产率影响。如果劳动生产率的增速快于工资，那么，单位劳动成本不升反降，产品仍将保持其国际竞争力。令单位劳动成本等于农民工名义工资与劳动生产率之比。1985-1998年，单位劳动成本在波动中呈现下降趋势，也就是农民工名义工资的增长滞后于劳动生产率。1999-2008年，单位劳动成本相对稳定，甚至略有下降。但是，2009年以后，单位劳动成本呈现上升趋势，这说明，农民工名义工资的增长开始快于劳动生产率。
影响农民工工资决定的主要因素及其作用机制
（一）供求关系改变
在过去三四十年中，我国人口结构发生重大转变，劳动力供给也相应地发生转变。由于实施计划生育政策，社会经济环境变化，人口出生率从1978年的18.25‰下降至2012年的12.10‰，人口自然增长率从1978年的12‰下降至2012年的4.95‰。劳动力供给基础也随之发生变化，15-59岁的劳动年龄人口总量虽然不断增加，但是增幅逐渐趋缓。2012年，劳动年龄人口甚至首次出现净减少345万人。
另一方面，农村劳动力向城市迁移的速度已明显放缓。如果以2004年为转折点，1985-2003年期间外出农民工数量年均增长率为16%，而2004-2012年期间外出农民工数量年均增长率仅为4%。通过持续多年的大规模农村劳动力转移，农业中积累的剩余劳动力多数已经转移出来，部分剩余劳动力由于年龄偏大或者健康原因不得不留在农村。由于劳动年龄人口总量和外出农民工数量增长趋缓，因而城市劳动力供给的增长速度落后于劳动力需求的增长速度，直接推升了农民工工资水平。
2001年以来，宏观经济迎来一轮景气周期，2001-2012年的年均经济增长率达到10%以上，劳动力需求相应地增长较快。“求人倍率”等于劳动力市场岗位空缺数与求职人数之比，是反映城市劳动力市场供求状况的一项重要指标。2001年“求人倍率”仅为0.71，随后几年不断增加，尽管受国际金融危机影响，2008-2009年指标曾有所回落，但是始终保持在0.90以上。2010年，“求人倍率”首次突破1.00，2012年更是高达1.06，这说明，我国劳动力市场偏紧，劳动力短缺。
（二）劳动力市场政策改善
改革开放初期，农民工异地流动受到严格限制，乡镇企业是农村富余劳动力就地转移就业的重要渠道。1985年以后，经济改革重心转向城市，政策开始有条件地允许农民进城务工。1989-1991年，由于经济治理整顿，一度限制农民工盲目外流。1992年，针对部分地区出现了流动无序的现象，政策强调有序流动，外出劳动力需要交钱办理流动就业凭证。到二十世纪九十年代中后期，城市劳动力市场迎来了一场彻底而痛苦的变革。由于经营不善，缺乏效率，一些国有企业被迫宣告破产，大量职工下岗。另一方面，非公有制企业逐渐发展壮大，成为城市劳动力市场最主要的雇佣者。由于农民工比本地居民更为廉价，因而企业雇佣了大量的农民工。但是，这一时期城市劳动力市场普遍存在歧视农民工的现象，一些城市在就业形势严峻时，农民工往往成为其排挤的首选对象。
进入21世纪，尤其是2003年以来，城市劳动力市场逐步开放，农民工就业环境明显改善。政府先后出台了多项改善农民工境遇的政策规定。比如，取消了对农民进城就业的歧视性规定和不合理限制，包括取消对企业使用农民工的行政审批，取消对农民进城务工就业的职业工种限制，不干涉企业自主合法使用农民工。保障农民工合法权益，着重解决拖欠和克扣农民工工资问题，执行最低工资标准制度。向农民工提供职业和技能培训，解决医疗等社会保障问题。因而，这一时期外出务工的农民工数量持续增加，工资待遇也明显改善。
（三）保留工资增加
随着城市住房、教育、医疗等各方面生活成本不断攀升，农民外出务工需要更高的工资来弥补城市高昂的生活成本。同时，取消农业税，农业生产率不断提高，使得农民收入增加。这些都将提高农民工的保留工资，企业为了吸引农民外出务工，不得不增加工资。
计量模型与实证结果
（一）模型设定和数据来源
国外研究宏观工资水平，常采用菲利普斯曲线或者工资曲线。然而，由于我国缺少针对农民工群体失业情况的定期调查数据，因而，应用以上方法研究农民工工资，条件尚不成熟。不过，由于我国特定的城乡二元结构，农民工失业率是比较低的，例如，局部省份抽样调查表明，进城农民失业率仅为2.84%，其中男性失业率仅为1.13%，大大低于城镇人口失业率。因而，本文可以采用另一种方法进行实证分析。
本文认为，劳动力供给与需求、劳动力市场政策以及保留工资是影响农民工实际工资的主要因素。劳动力供给增加或需求减少，会对工资施加向下的压力；反之，劳动力供给减少或需求增加，则会推升工资水平。倾向于改善农民工待遇的劳动力市场政策，将提高农民工的工资；反之，倾向于恶化农民工待遇的劳动力市场政策，将降低农民工的工资。保留收入提高，可能会导致农民工工资上升；反之，保留收入下降，可能会抑制工资上升。因而，设立如下计量经济学模型：
LnWt=α+β1×LnGDPt+β2×LnMIGRANTt+β3×LnINCOMEt+β4×D2003+εt
此处，被解释变量是农民工工资（W），解释变量包括二三产业国内生产总值（GDP，用来反映非农劳动力需求），外出务工农民工数量（MIGRANT，反映农民工劳动力供给），农民人均非工资性纯收入（INCOME，是农民人均纯收入减去其中的工资性收入，表示农民工的保留工资），D2003（虚拟变量，反映2003年以来劳动力市场政策改善，2003年以后取值为1，以前为0）。除了虚拟变量之外，其余变量均取对数。农民工工资、二三产业国内生产总值和农民人均非工资性纯收入均利用消费者价格指数（CPI）进行了调整。
农民工工资数据来自卢峰（2012）和2009-2012年的全国农民工监测调查报告。二三产业国内生产总值和农民人均非工资性纯收入来自历年的中国统计年鉴。外出务工农民工数量来自国家统计局盛来运（2008）和2009-2012年的全国农民工监测调查报告。
（二）回归结果与分析
采用普通最小二乘法，估计区间是1985-2011年。运用SPSS16.0软件，估计结果如下：
LnW= 2.85 + 1.16×LnGDP-0.41×
（0.41） （0.17）
LnMIGRANT-0.96×LnINCOME+0.23
（0.60） （0.11）
×D2003
Adjusted R2=0.89 F=52.94 n=27
括号内为标准差。调整的R2为0.89，反映模型拟合程度较高。
除了变量INCOME（农民人均非工资性纯收入）之外，其余解释变量均高度显著。变量GDP的回归系数是1.16，这说明，控制其他因素不变，二三产业实际国内生产总值增加1%，农民工实际工资将增长1.16%。变量MIGRANT的系数为-0.41，意味着外出务工农民工数量减少1%，农民工实际工资将增加0.41%。虚拟变量的系数为0.23，说明2003年以后与此前相比农民工实际工资增加23%。上述结果与理论预期基本吻合。
结论与政策建议
2003年以后，农民工工资呈现显著的上升趋势。但是，农民工工资的增速多数年份里低于城镇正式职工。农民工群体内部由于行业、地区、雇佣形式、性别以及文化程度不同存在明显的工资差别。农民工实际工资上升是多种经济力量互动的结果。农村劳动力向城市迁移速度放缓，经济快速发展对劳动力需求增加，是推动农民工工资攀升的主要原因。政府采取一系列政策措施，为改善农民工工资待遇营造了积极的外部环境。基于计量经济学模型的实证分析结果表明，二三产业实际国内生产总值和外出农民工数量是影响农民工实际工资最重要的变量，这说明，劳动力市场供求力量在农民工工资决定中发挥着主导作用。另外，近年来劳动力市场政策改善对农民工实际工资具有积极的正面影响。虽然理论上保留工资可能影响农民工工资，但是在实证分析中该变量并不显著。
未来提高农民工工资一方面需要保持经济稳定增长，由于宏观经济形势直接影响着劳动力需求和农民工工资水平，因而经济增速应维持在合理的区间，避免经济增长的“硬着陆”，另一方面需要不断完善城市劳动力市场政策。当前我国劳动力市场仍不尽完善，依附于户口的城乡有别的社会福利制度安排，使得农民工在就业、住房、社会保障以及随迁子女教育等方面存在着诸多问题，应尽快做好农民工向市民转变的顶层制度设计，建立城乡衔接统一的劳动力市场。
参考文献：
1.卢锋.中国农民工工资走势：1979-2010[J].中国社会科学，2012（7）
皖北及苏北12家县级医院，其中业务骨干的学历集中于本科的单位，皖北及苏北各有5家和4家，总体上占75％。另外，职工中硕士总数小于5人的单位共7家，占58％，而大于10人的单位仅仅只有苏北一家医院，仅占总体的8％，见表1；调查的所有医院中，67％的单位认为不足50％的专业学位硕士有良好医德，77％的单位认为，大于75％的专业学位硕士有扎实的理论知识和基本功并且其临床能力能达高年资住院医师，见表2；近3年内，每年需求5－10名硕士的单位共9家，占75％，其中10家医院认为，所需硕士中专业学位硕士比例应大于50％，见表3；县级医院在引进硕士研究生时，有11家单位愿意提供优惠政策，包括入院即给予人事编制，提高工资待遇，解决子女教育问题，给予住房补助等；同时年龄限制放宽至35周岁的单位占92％，籍贯不限的单位占100％，75％的单位支持考博继续深造，见表4。
二、讨论
2009年卫生部调查报告：全国县级医院卫生技术人员本科及以上学历的占19．9％。另有调查研究指出，广西壮族自治区6家县级医院本科及以上学历占31．8％，但是研究生甚是匮乏［1］。而本次研究中，亦不难发现皖北及苏北县级医院高层次人才不足和业务骨干学历水平偏低的情况，可见不同地区县级医院高学历人才不足的现状是普遍存在的。业务骨干是一个科室或者学科的核心角色，其学历水平在一定程度上，可能直接影响整个学科的业务水准，并影响对该学科或领域前沿动态的认识和把握。所以只有不断提高业务骨干的学历，同时引进高学历人才，才可能推进县级医院稳定而持续的发展。自1998年首批专业学位硕士出现以来，很多学者不断地观察、统计及分析科学学位硕士和专业学位硕士的不同点，试图描绘出两者的能力特征图。当然医学类硕士的研究也不例外；很多医学专家，不遗余力地寻找和分析，二者临床工作能力和科研能力的区别。通过表2可知，大多数单位认为专业学位硕士毕业生医德素养堪忧，这或许和专业学位硕士教育有关。蔡晶［2］等认为，目前多数院校的医学道德、伦理学等课程只在本科开设，而很少有学校将道德素质教育纳入研究生课程中。其实，医德教育对于专业学位硕士研究生来说更为重要，因为他们在教学医院完成大部分学业，并且直接面对患者，在利益与道德的选择以及医患关系的处理上容易受到周边环境的影响。但是李培杰［3］等有不同的发现，对随机抽取60位在读硕士研究生进行患者满意度调查，结果发现患者满意率高于96．8％；医院温馨服务中心及医务处资料表明在读硕士研究生无服务态度方面投诉及无医疗差错发生。这种差异可能与硕士研究生培养院校和临床实习医院的不同文化底蕴、道德观及价值观有关；抑或是由于硕士研究生毕业后，进入工作单位角色的转换以及工作环境的改变，影响了他们的职业道德，因此继续引导硕士毕业生保持良好的医德医风颇显重要。医技人员只有具备良好的医德，才能真正发扬救死扶伤的医学人道主义精神，才能全心全意地投入医疗服务，才有可能成为合格的白衣战士。高尚的医德情操是医务人员开发智力、努力学习、勤奋工作、追求真理、发展科学的积极促进力量。因此，研究生教育更应注重对医学道德的教育。经证实，2013年我国已有北京大学、北京协和医学院、蚌埠医学院等64所高校，成为首批临床医学专业学位硕士研究生培养模式改革试点，这将有利于推进临床医学专业学位硕士研究生培养与住院医师规范化培训相结合，促进培养出更多高层次应用型医疗卫生人才。本次调查中，37份调查报告认为大于75％专业学位硕士有扎实的理论知识和基本功并且其临床能力达到高年资住院医师水平，占总体调查报告的77％。通过与医院领导及临床医生座谈交流发现，专业学位硕士的临床能力是各医院津津乐道的，有人还认为专业学位硕士临床能力明显高于科学学位硕士，这和专业学位硕士的培养方案是密不可分的。专业学位研究生在临床阶段等同住院医生每人分管病床5～8张，在上级医生的指导下，对患者进行全面的诊疗工作，导师组及时进行问诊和体格检查的补充，病历的修改，查房时要求研究生汇报病史并提问，进行疑难病例的讨论等，同时让研究生查阅文献资料，了解相关专业的最新诊疗动态，从而规范诊断和治疗，不断提高研究生的临床工作能力。另外约75％的单位认为相关科室引进专业学位硕士后，科室的科研项目增多、科研氛围改善。有人还指出专业学位硕士的加盟，填补了一些县级医院的科研空白。超过50％的单位认为，专业学位硕士进入单位工作后1年内不能够独立承担门诊或急诊日常工作，这种现状的出现，是值得研究生培养单位反思的，要注意锻炼并提高研究生独立处理临床工作的能力，同时，研究生本人也应注重自身临床实践能力的提升。县级医院发展进入了一个黄金发展阶段，具体体现在大量资金的投入，先进设备的引进，最重要也是最关键的还是高层次人才的引进。如表3所示：近3年内，每年需求5－10名硕士的单位共9家，占75％。其中10家医院认为，所需硕士中专业学位硕士比例应大于50％。因为用人单位从专业学位硕士毕业生的职工中，看到了他们的优势，认为他们更能满足县级医院的要求，认为高学历人才就应该具备专业学位硕士的相关能力。另外发现，全部的单位认为，临床医学专业应占所需硕士的首位，其中有9家单位认为影像专业应占第2位。从县级医院所需人才的专业分布看，临床专业占有半壁江山，需求量最多。但是影像专业的需求比例也较高，是值得注意的。这可能和县级医院广泛引进先进影像技术如高分辨率CT、介入影像技术等有关。而一些研究生培养单位，影像学硕士所占比例不足10％，这可能会使影像学专业的硕士研究生存在供需矛盾，应引起注意。硕士培养单位可以进一步调查研究，获得更多确凿证据或资料后，可以适当增加影像专业的硕士招收比例，但要注意提高速度及程度，以免盲目跟风，导致培养过剩，影响学科发展和毕业生就业。为了吸引硕士等高学历人才，县级医院提供了一些优惠政策和条件。本调查研究发现，县级医院在引进硕士研究生等高学历人才时，有11家单位愿意提供优惠政策，包括入院即给予人事编制，提高工资待遇，解决子女教育问题，给予住房补助等；同时提出了年龄限制放宽，籍贯不限，支持考博继续深造等。有研究表明，县级医院引进人才的瓶颈主要有两方面。一方面，从个人职业发展看，县级医院缺乏良好的竞争平台，未形成有效的奖惩机制；另一方面，医院的学术科研活动缺乏一个良好的、可行的鼓励机制，缺乏科研学术至上的氛围，硕士毕业生看不到提升自身专业技能和科研能力的良好渠道［4］。还有人认为，县级医院医患关系紧张，医务人员执业环境不佳。某项调查发现医院医疗纠纷发生频率和赔付金额都连年增加，成为医院沉重的负担，仅2010年一年内，广西壮族自治区6家县级医院因医疗纠纷赔偿的总金额为105．57万元，其中赔偿额最高的达61．50万元［5］。另外由于县级医院床位规模的增加、新的人员配置暂时还无法跟上，医务人员无法脱产去较高层次的机构或学校深造学习。但是本次调查发现，至少皖北及苏北县级医院提出的优惠条件是有吸引力的。年龄放宽、籍贯不限增加了脱产读研毕业生的就业机会，显示了县级医院对非技术条件的包容和理解，另外与单位领导交谈中，可以感受到他们求贤若渴的诚恳态度。另外超过70％的县级医院支持留薪考博，但必须签订合同，承诺毕业后返回原单位工作，支撑医院学科建设和发展，届时给予一定补助。所以有理由相信，随着县级医院改革的深入，国家政策的扶持及医疗市场的指导，积极发展医疗意外伤害保险和医疗责任保险，完善医疗纠纷预防和应对机制，严厉打击“医闹”行为，为医务人员创造良好的执业环境，县级医院对硕士研究生将更加有吸引力。即将毕业的硕士研究生或研究生培养单位，都应该清楚地看到县级医院的就业潜力和发展空间。
三、建议
当代大学生人生追求机机及信仰的调查与分析
关于“科学发展”，“和谐社会”的典型调查与分析
当前人民群众精神文化需求的新特点新变化调查研究
农业劳动力转移对策研究
农民收入问题调查
贫困大学生问题调查
人才市场，技术市场发展调查与分析
农业产业结构调整典型调查
农业产业化典型案例调查与研究
产业结构调整和优化调查研究
当前城镇化的调查和分析
生态环境产业发展调查分析
当代中国农村家庭结构与功能变迁调查与分析
当前居民生活方式的改变与生活满意度的调查分析
社会诚信度现状及其影响调查与分析
社会公平感与纳税行为的关系研究
当前就业方式，就业观念变化调查研究
当前社区服务问题调查研究
老年人家庭赡养问题
当代社会变迁中消费文化兴起问题调查研究
社会生活中中介组织的现状，成因及发展趋势
农民对土地的意识变迁及其成因调查
城市中农民工生存现状调查与思考
公民的环境生态意识及其测量研究
当代时尚流行的调查与社会心理学研究
网络发展及其对青少年影响调查与研究
当前大学生服务社区的调查与分析
当代中小学学生道德现状调查
现代科技发展与社会主义市场经济对高等教育的影响及对策
当前推进中小学素质教育的调查报告
大学生创新精神和实践能力培养的调查研究
大学生参加社会实践的意义和途径方式调查研究
当代大学生价值取向和心理素质的调查分析
加强和改进高校德育工作调查研究
中国职业技术教育发展与改革调查研究
高校毕业生就业问题调查研究
中国优秀传统文化与大中小学教育
当前我国民办教育发展典型调查
当前少数民族教育发展调查
中国家族企业问题调查研究
信息化对企业价值增值作用调查与分析
中国企业家队伍成长与发展的调查与分析
企业在创新中发展的典型调查与分析
非法传销活动的调查与分析
团建及民主建设问题
党建问题
金融危机对其的影响问题
企业人才引进问题
中国家族企业问题调查研究
民营企业家发家史（“原罪”问题）
民营企业家参政议政问题
中小企业偷税漏税问题调查研究
劳资纠纷问题
参与慈善问题
私营企业主入党发挥先锋模范作用的调查。
医疗和养老保障问题
工伤保险问题
生活环境问题
工资待遇问题
工资被拖欠问题
劳资纠纷问题
子女在城市中就学问题
返乡农民工再就业问题
农民工在城市中受歧视问题
农民工对城市造成冲击问题
有关工会组织对于维护农民工权益的现状调查
改革开放以来农村基础设施建设的进步
改革开放以来农村扫盲问题取得的成就
改革开放以来农民收入增长状况
农民对“建设社会主义新农村”理论和措施的看法
国家调整“三农”政策以来，农民生活发生的变化
家电下乡问题
农民医疗问题现状
农民子女教育问题
农村留守儿童问题
农村新农合实施问题
农民养老问题
旅游资源开发问题
成人受教育情况等
农村生态环境问题
农民业余文化生活状况的问题
卫生革命推进新农村建设
新农村建设过程中政府信用的重塑
农村师资状况问题
农民闲暇娱乐情况调查
农民文化消费状况调查与统计
乡村图书馆，乡村文化广场现状调查
民间非物质文化遗产调查
民间手工艺品调查
南海（或其它同学居住地）大气污染问题
南海（或其它同学居住地）水资源污染问题
南海（或其它同学居住城市）环境污染问题原因的调查
南海皮革业对环境造成影响问题
南海河流污染问题
南海（或其它同学居住城市）突发环境污染问题
农村、农业污染问题
南海环境保护问题
狮山大学城周边环境污染问题
华南师范大学学生宗教信仰问题
华南师范大学学生业余文化生活问题
华南师范大学学生旷课问题
华南师范大学学生创业问题
华南师范大学学生对学校行政管理制度的态度问题
华南师范大学师生关系问题
华南师范大学学生消费问题
华南师范大学学生间贫富差距问题
华南师范大学学生心理健康状况问题
【关键词】绥化学院 学前教育 就业情况
【中图分类号】G657 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）35-0029-02
一 绥化学院近三年学前教育毕业生的就业现状
1.2011届34名毕业生的就业状况
就业地点：农村6人，城镇28人。单位性质：公立幼儿园9人，私立幼儿园17人，其他8人。劳动关系：事业编制2人，长期聘用制18人，临时聘用制9人，其他5人。劳动时间：8小时11人，8～10小时19人，10～12小时3人，12小时以上1人。工资：1000元以下3人，1000～2000元24人，2500元以上7人。“五险一金”购买：全部办理6人， 部分办理21人，完全没有4人，没办理但用其他方式补助3人。
2.2012届46名毕业生的就业状况
就业地点：农村9人，城镇37人。单位性质：公立幼儿园7人，私立幼儿园30人，其他9人。劳动关系：事业编制3人，长期聘用制24人，临时聘用制13人，其他6人。劳动时间：8小时17人，8～10小时23人，10～12小时4人，12小时以上2人。工资：1000元以下3人，1000～2000元36人，2500元以上7人。“五险一金”购买：全部办理13人，部分办理由28人，完全没有1人，没办理但用其他方式补助4人。
3.2013届49名毕业生的就业情况
就业地点：农村8人，城镇41人。单位性质：公立幼儿园9人，私立幼儿园28人，其他12人。劳动关系：事业编制4人，长期聘用制27人，临时聘用制16人，其他2人。劳动时间：8小时有13人，8～10小时26人，10～12小时7人，12小时以上3人。工资：1000元以下3人，1000～2000元37人，2500元以上9人。“五险一金”购买：全部办理13人，部分办理有26人，完全没有3人，没办理但用其他方式补助7人。
4.三年对比，突出现状
以上数据表明，自绥化学院学前教育专业2008年成立以来，招生人数在逐年增加；毕业生入公立幼儿园带编制的人数虽逐年有所增加，但仍然寥寥无几，入私立幼儿园及其他早期教育机构的人数明显增多，从事其他行业的人数也在增长，还有一些选择自主创业；三届毕业生基本上都集中在市区就业；薪资待遇基本都在2000元以下；工作时间长，“五险一金”购买不完全到位；幼师队伍的职业稳定情况不好，跳槽现象时有发生。总的来看，三年就业率几乎都达到100%，就业前景很好。
二 绥化学院学前教育毕业生就业现状的影响因素
1.社会环境和制度
第一，城乡就业不均衡，农村学前教育发展滞后。目前，大量毕业生在市区就业，而农村学前教育师资力量极其薄弱，幼儿的入园率低，幼儿园管理体制不正规，长期得不到国家和政府的足够重视，致使农村学前教育的发展远远落后于城市。
第二，用人单位招聘门槛提高，都是优中选优。目前，用人单位对招聘幼师的标准不断提高，这无疑给学生制造了就业压力，影响了毕业生的就业率。
第三，幼儿教师的工资水平低。目前，幼师的工资待遇普遍都很低，特别是应届生更低，大多数毕业生都是无编制，月薪在1000元左右，不供吃住。随着物价不断地上涨，除去生活费用，所剩无几，生活压力很大。
第四，就业紧张的社会大环境对学生择业的影响。在目前就业难的形势下，幼师却呈现供不应求之势，但编制少，工资低，市区对幼师的需求都趋于饱和状态，对学生择业产生很大的压力，因此导致岗位多、毕业生流动性大等现状出现。
2.普遍存在的高校扩招制度
高校扩招，导致学生人数过多，由于基本设备设施不足，导致教学质量下降、校园生活空间拥挤，入学率高，毕业率也高，但就业单位和岗位有限，导致竞争激烈，就业压力大。
3.家庭因素
一方面，我校学前教育专业学生，有的本身就不喜欢这个职业，是家长的意愿或迫于就业压力才选择的这个专业，学生本身不喜好，学不精，难就业。另一方面，多数家长无法接受学生到西部或农村任教，从而存在着选专业和就业方向的矛盾观念。
4.毕业生主体因素
第一，就业期望值偏高，就目的具有较强的功利性和利己性。本专业毕业生在择业的过程中表现为对用人单位的性质和待遇考虑较多，一味追求高待遇的工作，没有脚踏实地的精神，没有树立正确的就业观念和就业意识。
第二，求职方式多样化。幼师好就业，但因为工资待遇低，“劳动和所得不匹配”，导致人才被一些工薪福利优厚的单位所“俘获”，幼师队伍流动性大，岗位多，求职方式多样化等现状。
三 针对绥化学院学前教育就业现状所反映的问题提出应对策略
1.改革当前我国学前教育的管理体制
目前要着重解决的两个问题：（1）要把学前教育纳入国民教育体系，使之成为其中的基本组成部分；（2）要改革学前教师的人事制度，保障幼儿教师的基本待遇，稳定教师队伍。
2.加大政府资金扶持力度，提高幼儿教师待遇
政府应该积极创建公立性质的幼儿园，规范和扶持地方私立幼儿机构，提高幼儿教师的地位和待遇；在政策上扶持农村学前教育，鼓励学前教育毕业生到农村就业，为其提供政策上的支持和物质保障，以此吸引毕业生在择业问题上的倾向，促使就业不平衡的现状得以改变。
3.发挥家庭的纽带作用
毕业生家长可以广泛利用自己的社会资源为孩子营造更好的就业环境和就业机会，共同帮助毕业生顺利就业。
4.高校应因材施教，给予毕业生就业指导
高校作为人才的生产者，除了要关注人才市场的需求，更重要的是要关注人才本身。因为人才本身是一种主体性、差异性、多变性的特殊产品，高校应在人才培养方面进行深入探讨，树立培养应用型人才的目标；加强学前教育专业生的综合素质，拓展实践的渠道，加强就业指导工作，培养学生正确的就业观念和就业意识，深入研究幼教发展现状，用最前沿的教学实践指导学生就业，广泛收集就业信息、创造就业机会。
5.高校控制招生数量，社会严把从业准入关
首先，各高校应提高招收幼儿教育专业学生的标准，并控制招生数量、优中选优，从整体上提高幼教事业的门槛；其次，根据《教师资格条例》的规定，严格幼儿教师的从业条件和标准，对已进入幼教工作岗位的不具备条件者，必须进行清理整顿，提高行业准入的“门槛”。
6.树立正确的择业观和就业观
学前教育专业毕业生存在着主观上的就业观念与就业现实脱节的矛盾，总是眼高手低，一味追求高薪和优越的生活环境，面对当前紧张的就业情况，必须正视现实、确立合理的就业观，提高竞争力，更好地突出绥化学院毕业生本科学历的优势。
四 前景展望
从整体来看，我校专业的毕业生有着更好的发展空间、学历优势以及专业素质，目前现有的学前教育专业在校生中大多都是中大专学历，本科学历不足5%，各幼儿园渴求“热爱幼儿教育、学历较高、有一定教科研能力、幼儿教育理念新、技能全面”的学前教育毕业生。而绥化学院的学前教育专业毕业生职业意识强、技能好、基础理论知识较系统、知识面较宽等特点，符合社会对幼儿教师的要求，而我院学前教育毕业生就业率从成立以来的2011～2013届几乎达到100%，这也显示出社会对绥化学院学前教育专业的认可，可以看出，其就业前景还是很有优势的，在立足本省就业的同时，我校应考虑外省招生，促进我校学前教育专业毕业生全国性就业。
参考文献
[1]谢坤.学前教育专业毕业生就业状况调查报告与分析——南昌师范高等专科学校为例[J].知识窗（教师版），2011（11）
[2]唐玉凤等.长沙地区高职学生就业调查分析及对策研究[J].中国职业技术教育，2004（8）
[3]梅俊宇.推进城乡学前教育均衡策略[J].经营管理者，2010（22）
关键词 幼儿园男教师 缺失原因 对策
中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2013）06-0004-02
我国著名幼儿教育家张宗麟先生说过：“幼教队伍中，只有男女教师性别比例合理调配，才能有利于儿童的身心发展。”然而彭淑珍却道出了男幼教的现状：“长期以来，学前教育受传统教育观念及男性择业观念的束缚，教育缺乏‘男性’。有的男幼儿举止行为有女性化的倾向，很多幼儿缺乏健康的个性品质。可见如果中国学前教育不走出这个迷宫，就必然会影响我们幼儿的健康发展。因此这种现状必须改变，在幼儿教育中加强男性教育刻不容缓。”此现象背后的原因是什么？笔者带着这个问题进行了一次较为深刻的思考和研究。
一、幼儿园男教师的现状
（一）幼儿园男教师人数少
长期以来，幼儿园都是女性的天下，大多数幼儿园没有正规从事教学的男教师。20世纪90年代以后，丹麦和西班牙幼儿园男教师的比例达到8%左右，瑞典大约是6%。日本幼儿园男教师的比率约为7%，美国幼儿园男教师的比率达到了10%。根据教育部的统计数字，我国现有幼儿园的女性专任教师比例为98.13%，男性仅占不足2%的比例。另外，据《中国教育报》2005年3月一份调查报告显示，当时全国男女幼儿教师的比例为0.3：9.7，在大连的比例是0.05：9.95，武汉市的比例是0.6：9.4，而在国内公认幼儿教育最为发达的深圳，比例是0.04：0.96。中国幼儿园长发展论坛主席李俊杰也认为，全国稳定的带班男幼儿教师不到3000人。
（二）幼儿园男教师流失多
1.很多男幼教毕业后并未从事幼教一职。笔者大学本科学校，自2004年学前教育招收本科班以来，男幼教毕业生共24名，从事幼教职业的仅2名。郑州幼儿师范学校从2000年开始招收男性幼儿教师，截止到2007年，该校毕业男性幼儿教师约50多人，但目前实际坚守在幼师岗位者不到10名。
2.很多男幼教从事幼教工作后很快离职转业。济南幼儿师范学校自2001年开始招收男幼师生至今，共有44人，有36人毕业时进入幼儿园工作，现有18名已经离开幼儿园，坚持在幼儿园工作的18人中除2人是自己开办幼儿园外，只有3人明确表示会继续留在幼儿园工作，其他都表示不会在幼儿园一直工作下去，已流失及将要流失的人数占总男生数的93%，流失情况极为严重。
二、幼儿园男教师存在的意义
（一）男幼教在孩子的性别角色认同中起到关键的作用。班杜拉的社会学习理论强调儿童性别角色的获得是通过不同性别得父亲母亲的榜样强化而形成的。幼儿园里，男幼教扮演着“父亲”的角色，提供的是男人的性别模式，男孩缺少父性教育，易使他们缺乏男性的特点，如刚毅、勇敢，在性别角色中倾向于女性化的表现。同样，女孩的性别认同也需要父性教育的影响。研究表明，缺乏父性教育影响的女孩，性别认识模糊，在青春期与男孩交往时往往会表现出焦虑和羞怯。
（二）男幼教的性格与智力特点对孩子的认知发展起着重要作用。男幼教在与孩子的互动过程中，更多以操作、探索和变换花样的玩法，刺激、丰富儿童的想象力，培养儿童的创造意识，发展儿童的求知欲和好奇心，这样就使得孩子学到与女幼教不一样的知识经验和兴趣爱好。男幼教参与孩子的生活，能有效培养孩子动手操作能力，逐渐提高孩子的认知技能、成就动机和自信心。
（三）男幼教的爱有助于孩子良好个性品质的形成。女幼教对孩子的引导依赖她的女性特征，如关心他人、体贴他人和富有同情心等，而男幼教通常是通过独立、果断、坚强、敢于冒险、勇于克服困难和宽容等个性特征影响孩子。孩子在与男幼教的互动中，会潜移默化地模仿和学习男幼教的言谈举止，进而形成体现男人品质的个性特征。
（四）男幼教与孩子互动有助于孩子形成社会交往技能。一方面，男幼教影响孩子的交往态度，使孩子在交往中更加积极主动、自信活跃；另一方面，男幼教在与孩子共同活动中，更多的是以平行平等的形式，给儿童更多的操纵、掌握交往过程的机会。
（五）男幼教是孩子快乐游戏的玩伴。男幼教一般比较粗犷、豪放，他们经常鼓励孩子冒险和探索，玩一些动作幅度大的游戏，给孩子带去无限的乐趣，使孩子咯咯大笑。同时，游戏中的大动作、激烈的身体碰撞对孩子的身体发育、促进动作协调也是极为有利的。
三、幼儿园男教师缺乏的原因
（一）师范院校培养的男教师很少
济南幼儿师范学校十年来培养的男生总数仅占学生总数的2%，数量极度缺乏。青岛幼师从1997年开始招男生，截止到2011年，共有男毕业生42名，总毕业学生数约为2700人，男生所占比例约为1.5%。长沙师范专科学校1976-2005年，毕业生总数为5124人，男生数为57人，所占比例是1.1%。
（二）幼儿园男幼教职业认同度低
社会学家研究发现：当女性在某一职业中占大多数时，多数男性会脱离这一职业，而男性对某种职业的脱离，必然降低了这一职业的社会地位。再者，历史上“男主外，女主内”的传统思想，让大多数男性认为培育孩子是女性的事情。
（三）工资待遇低
据调查，67%的男教师的月收入在1000-1500元之间，27%的男教师收入在1500-2000之间，仅有6%的男教师收入在2000元以上，有的幼儿园还不提供住宿，有的不给买五险。在许多西方国家，工资低也是造成男幼儿教师数量少、困扰幼教发展的一大难题。在芬兰，幼儿园教师性别比例也是女性居多。一般而言，芬兰的幼儿园虽然有合格的男性被录用，但在所有幼儿园工作人员中，男性还是只有4%。薪资低和不高的社会地位是人们不太愿意做这份工作的原因。
（四）不适应幼儿园的环境
1.幼儿园里都是3-6岁的孩子。他们的身心发展特点决定了其好奇、好动、好问和不能很好的自我照料的特点，幼儿教师不仅要照顾他们的日常生活，从吃饭到穿衣无一不需操心，还要精心组织各项活动，使他们在各方面达到适宜的发展。因此幼儿教师的工作是复杂而琐碎的。
2.幼儿园里女性居多，这给众多男幼教很大的心理压力。由于男女心理不一，他们的关注热点也不一样。幼儿园里，女教师工作之外的交流的内容基本上都是家长里短的女性话题，和男教师的共同话题只剩工作。时间久了，男教师会对这种外部环境不满，时常使他们感到心灵上的孤单和生活上的单调，渐渐地被边缘化，产生压抑。
四、解决幼儿园男教师缺乏的对策
（一）各师范院校增加男幼教的招生人数，提供一定的优惠政策并改变其女性化培养方案。例如，可以给合格毕业的男幼教安排工作等。除了从男幼教的师源上入手，扩大男幼教的招生比例外，在学前教育的课程设置上更应该关注男性实际，体现男性特点，积极探索专门针对学前教育专业男生的课程培养方案、技能培养方案、教学方法培养方案、社会实践方案及就业指导方案等。这样，才可以使男幼教充分发挥其优势，获得专业认同感，积极投身于幼教事业。
（二）加大社会宣传与支持力度，鼓励男性加入幼教行业。社会舆论和媒体可以为幼儿园男教师带来与传统观念相冲击的新观念，让公众对幼教这个职业有全新的认识，正确认识男教师在幼儿园工作中的重要性，接纳和鼓励男性参与其中，尊重他们的选择，理解他们的工作，维护他们的人格尊严，用平等的态度对待他们，提高幼儿园男教师的社会地位。
（三）加大政府对幼儿教育的投入力度，改善幼儿教师的福利待遇。男性一般都是家庭的主要经济支柱，目前由于幼儿园教师的工资待遇普遍偏低，导致许多原本对幼教事业感兴趣的男性止步门外。幼儿园要想留住男教师，就必须依法落实幼儿教师的福利待遇，切实提高他们的工资福利水平。只有这样，才能体现出幼儿园男教师的社会地位，并且吸引更多的优秀男教师加入到幼儿教育工作中来。
（四）发挥性别优势，改善园所管理体制。幼儿园管理者应该充分认识男教师的特殊价值，在职能设置上，尽量让男教师参与到幼儿园工作的各个环节中去，给予他们充分的信任和发展的空间，鼓励创新，挖掘潜力，激发男教师在幼儿园工作的热情和成就感，使男教师的优势和特点得到最大程度的发挥，以保证男教师内心的自我认同感，增强其主人翁意识和责任感，进而增强其自我认同感和自我归属感，消除其心理上的不稳定因素，并最终减少幼儿园男教师的流失。
参考文献：
[1]李玉秋.论我国学前教育需求男教师的迫切性[J].台州学院学报，2004，（2）.
[2]彭淑珍.幼儿园课程中男性教育的透视与对策[J].成才，2005，（1）.
【关键词】女大学生就业歧视；生育保障；对策
一、女大学生就业歧视及其原因
（一）女大学生就业歧视
经国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定，就业中的性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等。但若是基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应该视为歧视。简单来说，就业中的性别歧视实际上是指用人单位采取各种或明或暗的手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会和待遇，从而使其处于劣势地位。
在我国，女大学生就业歧视的具体表现有：招聘条件直接提出性别界限，很多招聘广告打出只要男性；职业性别隔离，我国的就业女性总是集中于低收入、低声望的职业，性别职业隔离十分严重。据第三期中国妇女社会地位调查报告（2011年）显示，在业妇女在第一、二、三产业的比重分别为45.3%、14.5%和40.2%。女大学生在求职的过程中可以发现，往往在服务业等劳动密集型行业中女性的需求量较高；提出不合理要求，如用人单位私下要求女性承诺几年内不能结婚、生孩子等；薪酬歧视，即同工不同酬，从事相同的工种女性就业者的收入却低于男性等等。
（二）原因
潘锦棠教授认为，之所以女大学生就业难，是由于其对企业带来的贡献与其雇佣成本之比低于男性；厦门大学叶文振教授则通过实证研究提出源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学毕业生的主要原因。
据调查，有关性别与招聘状况的数据显示：平均来看，大约每4个女性被调查者中就会有1个女性因为自己的性别而被用人单位拒绝录用，值得关注的是，学历越高的女性被拒率越高，即女研究生比女本科生更难就业。同时在对用人单位是否不愿录用育龄尚未生育的女性进行的调查发现，20%的用人单位表示不愿录用育龄尚未生育的女性。需要指出的是，上述数据并不包含针对女性劳动者的隐形歧视，这就意味着真实的歧视状况会比现有数据情况更糟。这也就是说，用人单位普遍会介意女大学生特别是女研究生在毕业（入职）时年龄偏大，担心他们进入工作角色后不久就会面临结婚与生育的双重问题。而在女员工生育期间，依法享有产假、无需工作，但是企业却依法仍然需要承担女性相应的工资薪酬，从而大大增加了用工成本。
由此可见，女性之所以在就业时屡遭拒绝或是遭遇不平等的工资待遇，很大程度上是用人单位出于雇佣成本的考虑。而对于处于育龄的女大学毕业生来说，所谓的高于男性的雇佣成本正是源于生育子女的成本。用人单位不愿承担额外的生育成本的考虑导致女大学毕业生在进入劳动力市场时便成为弱势人群。因此健全的生育保障制度对于女大学毕业生的就业来说十分必要。
二、我国生育保险制度的现存问题及对女性就业的消极影响
我们先不考虑我国生育保险制度的现实情况以及女大学毕业生这一特殊群体，仅从生育保险制度本身出发，那么生育保险对于女性就业有什么影响呢？陈琳在《生育保险、女性就业与儿童发展的研究评述》一文中，通过对生育保险的劳动力市场效应分析提出：在供给方面，生育保险制度会带来女性劳动力供给的增加；而在需求方面，生育保险制度可能带来雇主对女性劳动力的歧视。从而导致的结果反而可能是被保护女性群体的工资和就业的下降。也就是说生育保险的初衷虽是保护女性权益，但其结果可能并不像设想中那么简单。接下来，结合我国的实际情况再来分析这一问题。
（一）我国生育保险制度的现存问题
生育保险是以生育行为的发生为基础，以生育行为的承担者为保障对象，为生育行为者提供收入补偿、医疗服务和生育休假。而且生育保险制度的主要保障对象是女性，是对女性生育行为价值的认可及对女性生育行为的特殊保障和补偿。具体包括生育津贴、医疗护理、生育补助和生育休假等。目前，我国生育保障制度主要存在以下问题影响着女性的就业：
1.企业负担重
在我国生育保险制度存在两种情况，第一种是生育保险费用由用人单位完全负担和管理，用人单位要承担女职工生育期间的各种费用，包括怀孕期间的检查费、接生费、住院费和医疗费，并发放产假工资和哺乳假工资。由于各企业的经济状况不同、生育女职工所占比例不同，企业所需支付女职工的生育费用相差很多，女职工越多的企业负担越重；第二种是参加生育社会保险。但是，职工个人不缴费，企业缴纳全部生育保险费。同时，由于女职工产假期间缺岗，企业需要重新安排非本岗位非熟练人员顶岗，这样一来给企业带来一些间接损失。可以说，女性的生育行为加重了企业的负担，现行生育保险制度会带来雇主对女性劳动力的歧视。
2.生育保险中男性权利与责任被忽略
长期以来我国生育保险制度都将生育行为的主要承担者女性作为保障对象，而男性在生育过程中扮演的角色往往被忽视。生育角色是指在生育的过程中人们与其身份、社会地位相一致的整套权利、义务的规范与行为模式。男性生育角色是指男性在生育过程中应该享受的权利以及其应尽的一系列义务责任等等。现实情况却是，在大多数情况下，我国许多男职工根本享受不到生育保险带来的利益，这导致在抚育孩子、接受绝育手术等方面，男性承担的责任远远少于女性。
（二）消极影响
第一，企业作为寻求利益最大化的理性的经济人，在面临需要承担女职工生育期间的各种费用的情况时，第一选择就会采取损害女职工权益的措施从而来保护其自身利益，如在核销女职工各项生育费用时百般刁难或是在招聘时尽量少招用女职工，甚至在招用女职工时要求其承诺几年内不得怀孕生育。对于处于育龄的女大学毕业生，这对他们的就业无疑造成打击。
第二，当前我国生育保障制度中男性生育角色的缺乏或弱化，不利于从公平公正意义上全面维护女性的权益。女性承担了更多的养育子女的义务，势必更加难以平衡家庭与事业的关系，从而增加就业成本，极有可能因此成为劳动力市场中的弱势群体。同时，对男性生育角色的弱化也不利于男性承担父亲的责任，不利于家庭和睦。
通过上文的分析，我们发现，我国生育保险制度虽是以保障女性的权益为初衷，对于女性的生育进行了一定的补偿与认可，但是也带来了一些负面的影响。尤其是对于刚刚毕业、没有工作经验而又处于育龄的女大学毕业生来说，大大地加大了他们进入劳动力市场的难度或是不得已接受不平等的薪酬。但是，生育保障对于改善女性基于生理因素而被歧视的状况又是必不可少的，因此，为了改善女大学毕业生就业歧视问题，必须进一步健全生育保险制度。
三、国外的一些做法及启示
（一）国外的一些做法
1.生育保险基金来源：三方负担
欧盟成员国的生育保险基金都由雇员、雇主和政府三方共同负担，只是不同成员国的筹资管理方式略有不同。有的国家将生育基金与养老基金的筹措结合起来，有的与疾病医疗或者工伤基金的筹措结合起来，向雇主、雇员征收单一的保险费，并由政府负担部分或全部生育补助。有的国家实行生育保险单项列支，即由雇主和雇员按一定限额以下的工资百分比，直接向生育保险项目缴纳保险费。
2.生育保险待遇：“父育假”
在欧美国家，“父育假”已经比较普遍，亚洲国家也在积极尝试进行普及。丹麦、芬兰、挪威等国家甚至规定妇女生育小孩后如果回原单位上班，可将生育现金补助转发给在家照看新生婴儿的男子，补助最高达到产妇原工资的100%。
为了解除女性就业障碍，瑞典政府制定了两个非常著名的政策以此来弱化女性劳动力市场的矛盾。第一个是“父母津贴”政策，瑞典政府用法律的形式规定父母的养育津贴和所应享有的亲子假期；第二个是建立“完善的儿童日托体系”，就是儿童托管中心，为上班的父母解除了在白天无人看管孩子的烦恼。在2002年，瑞典政府进一步完善了“父母津贴”政策，明确规定父亲在孩子出生后享有两个月的假期，同时父母可在孩子未满周岁之前带薪休假，期间可领取工资的80%。这一系列政策取得了良好的成效，瑞典女性的就业率高速保持增长，平均可高达79%，这在西方国家来说很不容易。
（二）启示
1.雇主、个人和政府三方分担
在企业改制转轨的今天，生育保险实行企业自保的形式不仅是加重企业负担，而且也无法确保保障的稳定性。参考我国养老保险改革的经验，加快生育保险制度的企业自保向社会统筹过渡的步伐是必经之路。在这过程中，我们可以借鉴国外由雇主、雇员和政府三方分担生育保险费用的做法，将生育保险统筹费用转变为三方分担，同时保障参保人员的利益和企业的生存。
2.重视男性生育角色保障
生育行为不仅仅是女性更应是夫妻双方共同承担的，男性在生育过程中扮演着重要的角色，将男性纳入生育保险是男性在生育过程中权利义务的体现，有利于增进父子感情、促进夫妻平等、符合家庭民主的发展方向。男性的生育角色保障目前主要可以体现在以下方面：当男职工的配偶无法享受生育保险待遇时，可以在男性职工的单位得到生育保障；当男职工在落实计划生育措施时享受生育保险保障；男职工有权享有育儿假、亲子假等。这些措施可以先在男职工中推广，待经济发展到了一定水平，再进一步地扩大对男性的保障范围。
对女大学生的就业歧视，不仅影响着女性自身素质的提高和其可持续发展，更是影响着社会的稳定和发展。因此尽可能地消除女大学生在劳动力市场中被歧视、保障女大学生平等就业的权利是一个艰难而又意义深远的课题。完善我国现有的生育保障制度使其更加成熟、真正成为促进女大学生平等就业的有力保障，在这方面需要我们更多的努力。
参考文献
[1] 国际劳动组织.就业和职业歧视公约（第111号公约）第一条[Z].1958.
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[5] 陈琳.生育保险、女性就业与儿童发展的研究评述[J].江西财经大学学报，2010（6）.
一、重视保育员的思想品行和文化素质，严把招聘关
个人的思想品行直接影响着对待幼儿的态度和教育走向，而个人的基本文化水平，在一定程度上决定着个人素养和工作能力，我们认为是否具备这两方面的素质均是加入幼儿园保育队伍的基本条件。因此，我园严把招聘关。
我们首先通过查阅应聘者的简历，调查其在校期间或在之前工作单位的表现，初步了解应聘者思想是否端正，品行是否良好，这是能否录用的首要条件；其次，我们要求应聘者必须具有高中以上的文化程度；再次，身体健康（持有市妇幼保健站开出的健康证明）、卫生习惯良好、热爱幼教事业、热爱幼儿、能吃苦耐劳、有奉献精神等等也是我们招聘的具体要求。严格的聘用要求使我园的保育员队伍整体水平较高，并且不乏有一技之长的优秀保育工作者。
二、更新观念，高标准严要求，积极开展专业培训
随着社会的发展，教育改革的不断深入，幼儿园保育观念也从传统的“保护身体发育”扩展到“促进幼儿个性发展和社会适应能力的提高”，从“安全保护与卫生”扩展到“实施教育过程中生理、心理和社会保健”。这种新的保育观，决定了保育员工作决不是一般意义上的保姆和清洁员，它不仅包括对幼儿身体各方面的保护与促进，而且也应包括对幼儿心理和社会性等方面的保育。
在新的保育观的指导下，我园重新完善了保育员职责，在原有基础上增加了新的要求：1.熟悉幼儿生理心理特点，能有针对性地开展心理疏导等工作；2.掌握一些基本卫生保健知识，熟悉并了解常见病与多发传染病的发病症状与应急处理措施；3.了解并掌握常见意外伤害的基本急救措施；4.了解幼儿的身心发展特点，能配合教师开展一日活动。新职责的制定，对我园保育工作提出了更高的要求。
为了帮助保育员更好地履行职责，保证幼儿全方位健康成长，一方面我园及时开展新保育观培训活动，使她们从思想上改变旧观念，接受新理念，同时深刻体会自己的工作在幼儿园教育工作中的地位和作用，激发了她们的自信心与自豪感，提高工作的主动性和积极性。另一方面，我们积极开展保育员专业素养与专业技能的园本培训，专业培训活动与教师同步。我们充分利用午休、课后等时间，定期开展培训活动，由本园保健医生或邀请妇幼保健部门的专业人士来园组织保育员学习保育专业知识和技能。培训内容包括幼儿卫生保健、幼儿生理发展、心理发展、幼儿教育等基础知识以及清洁卫生消毒工作、幼儿生活管理、教育活动配合、安全管理等技能，并通过写学习心得、专业知识笔试等途径检验培训效果。通过定期、规范的培训活动，我园保育员工作从之前的卫生打扫和简单的幼儿看护扩展到科学的卫生保健以及及时调整、疏导幼儿情绪、心理等范围，使我园的保育工作更加科学、有效，同时极大地促进了教育教学工作的开展。
三、实行量化考核制度，评定保育工作质量，激发保育员工作热情
为了保证保育员管理的规范化、科学化，后勤组制定了详细的量化考核细则，对日常保育工作包括卫生消毒、班级环境布置、物品整理、幼儿生活常规、与教师配合等方面进行量化评分，根据评分结果评选出“月保育之星”，幼儿园将其照片与优秀事迹在宣传栏张榜公布，通过树立“小典型”，营造一种人人争先创优的良好氛围。公平、公正、公开的月考核评选制度的实施，有效地调动了保育人员的工作积极性，激发了大家的工作热情，提高了工作质量。
四、开展各种师德培养活动，提高保育员师德修养
具有高尚的职业道德、以人为本、爱岗敬业、无私奉献的品质，是幼儿园保教人员最基本的要求。幼儿园保育员是生活老师，孩子们都尊称为老师（很多幼儿园称之为阿姨是不提倡的），师德培养同样重要。
我园保育组为此坚持每学期开展各种师德培养活动：有学习幼儿园优秀教育工作者感人事迹的专题会，有结合自身或身边实例的师德演讲活动，有激发多读书、读好书的“书香伴我成长”读书交流会，也有催人奋进、感人至深的“影片中的教育智慧”观影交流会等等。在活动中，保育员从早期的不敢说、没话说到后期的想说、敢说、有话题说，能发自内心结合实际说，越说越精彩、越说越感人，大家相互感染、相互学习，在良好的环境氛围里，我园保育队伍更加纯洁、更富有爱心与奉献精神。
五、利用各种活动展示保育员的自信与风采
保育员大都心灵手巧，幼儿园应充分挖掘保育员的聪明才智，发挥保育员的特长，通过开展才艺展示或比拼活动，展示保育员的风采，使她们以自身优势去赢得家长与同行的尊敬。例如保育组开展的“变废为宝――自制教玩具”活动、巧巧手――创设班级环境大比拼活动、保育技能展示活动、走进课堂――组织手工类、生活技能类教学活动等等，都能够很好地挖掘我园保育员的潜能。她们自身的特长，在各类活动中得到充分展示，令许多家长和老师称赞不已，对她们更是刮目相看，而我园保育员们在这些活动的开展中找到了自信与快乐。
六、提高保育员工资福利待遇
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