时间：2022-04-03 00:12:34
导语：在课程顾问总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一门课程所对应的微课不应太多，也不是每一个教学单元都需要微课，微课选题应具有代表性、完整性、独立性、普遍性和重复使用性的特点。选题的过程包括课程分析和提炼学习情景。
（一）课程分析
课程分析的目的在于根据专业培养目标和课程标准的要求，分析学生的能力构成，分析教学形式和学习资源的利用，归纳出课程所有的重点和难点，分析学生在学习过程中的思维方式和学习行为特点。《汽车营销实务》课程是汽车技术服务与营销专业的核心课程，是一门工学结合课程。其所对应的主要就业岗位是汽车销售企业的汽车销售顾问岗位，学生通过汽车销售顾问岗位的典型工作任务学习和练习，掌握岗位所需要的知识和技能。
（二）提炼学习情景
汽车销售顾问岗位典型的工作任务包括展厅接待、需求分析、产品展示与介绍、试乘试驾、销售促进、一条龙服务、报价签约、交车、售后回访等。根据汽车销售顾问岗位知识和技能水平要求，结合典型工作任务，确定其主要学习情景为汽车销售礼仪、展厅接待、寒暄、需求分析、六方位介绍、试乘试驾、异议处理、一条龙服务、报价签约、交车、售后回访。这些学习情景即可做为微课的选题。
二、视频拍摄脚本
根据系列微课的选题制作视频拍摄脚本，拍摄脚本内容包括：拍摄场地、场景布置、对白、特写镜头。拍摄场地可以考虑企业实景和学校实训室，为了使视频呈现真实自然的效果，应尽量选择企业实景拍摄。《汽车营销实务》系列微课视频可以选择在汽车4S店拍摄；场景布置不能太杂乱，要突出拍摄的主题；对白设计要口语化，避免生硬难懂的语言，要强调对白的目的，帮助演员理解台词，而不是死搬硬套；作为学习用的微课视频，特写镜头尤其重要，特写镜头往往是表现知识技能的关键点。
三、拍摄
（一）寻找合作企业合作拍摄视频
由于汽车销售行业业内人员大多学历不高或者在上学期间并没有经过专业汽车销售岗位培训，汽车销售企业每年都会组织员工进行培训《，汽车营销实务》的系列微课视频也可以作为企业的培训资料。校企共用拍摄可以提高企业参与视频拍摄的积极性；校企合作拍摄可以更好融合企业标准和行业相关规定；提高微课视频的影响力和使用价值；企业提供场地支持、人员支持和技术支持可以节省拍摄的成本。
（二）拍摄的准备工作
与企业合作拍摄可以由企业提供拍摄场地和人员，拍摄的场景要根据拍摄项目进行布置，与拍摄项目无关的场景尽量不要出现在画面中，避免分散学习者的注意力，拍摄场地要求杂音小、光线好，一般的汽车4S店的光线都比较充足，但是工作时间杂音会比较大，可以选择汽车4S店的淡季、非周末和非节假日的时间拍摄。为了拍摄的效果，可以聘请企业优秀的汽车销售顾问本色出演销售顾问，由《汽车营销实务》课程任课教师出演客户，在拍摄前需要对汽车销售顾问和客户进行培训和排练，在拍摄期间可以节约时间。
（三）现场拍摄
拍摄时需要根据各个项目企业标准流程进行拍摄，每个流程的关键点都需要有特写的镜头作为补充。拍摄时营造自然轻松的气氛，现场台词可以征询演员的意见。拍摄可以分成小段进行，一个小段时间可以是几秒钟到几分钟，每个小段的时间不要太长，这样不容易漏掉关键的细节。一个场景连接另一个场景的片段需要有一定的过渡，比如演员从一个位置走到另一个位置，要有离开和进入的画面。视频拍摄过程需要多拍点照片，供后期的视频剪辑使用。
四、后期制作
后期制作首先视频结构规划，完整的微课视频可以非常简短，但是需要吸引学习者的兴趣、满足学习者学习思考的需求、深入浅出便于学习者掌握相关知识和技能。这就要求视频结构合理，符合学习者的认知逻辑和学习者的知识背景。
（一）剪辑
视频剪辑需要注意视频的连贯性，同时还要插入关键镜头的特写；最后形成的微课视频时间要简短，内容要全面，内容要体现每一个流程；剪辑的过程需要注意声音的连续性，如果实在不能连续可以后期配音补充；插入照片的时候需要注意动和静的过渡要自然，可以利用视频剪辑软件插入动画效果；每个流程的细节配上文字的提示，可以帮助学习者观察到细节。
（二）字幕和配音
如果演员的普通话不够标准或者拍摄现场有杂音就要考虑字幕和配音了。字幕包括提示性字幕和对话字幕，提示性字幕主要是对项目的主要步骤、注意事项、关键的细节进行提示和总结，提示性字幕要显示尽量长的时间，字体大小要以醒目又不影响画面效果为原则，以加深学习者的印象。对话字幕不是每句对白都需要有字幕，如果视频拍摄的音效很好，就只需要在视频的关键节点配上提示性的字幕就可以了，这样可以让画面更加简洁，可以让学习者在学习的时候更容易集中注意力。后期的配音需要找专业的配音演员在专业的场地进行配音，因为教师的普通话水平毕竟不如专业配音演员的普通话水平，使用专业配音演员的配音可以大大提升视频的音效。
（三）片头和片尾
一、后备干部界定和要求
1.后备干部的定义
第一，后备干部是市级公司基层管理人员中的优秀管理骨干，是分公司中层干部的培养对象。第二，后备干部既要具有管理欲望，又要具有统筹全局的培养潜能，并具备一定专业知识、具有基层管理经验或项目管理经验的人才。第三，后备干部人选，原则上要求具有多岗位工作经历。第四，后备干部的数量原则上应根据公司中层职数l：2的比例培养和储备，在年龄上要形成梯形年龄结构。
2.后备干部素质要求
第一，政治素质。政治上表现成熟稳定，热爱党，热爱社会主义，热爱移动事业，遵纪守法，作风民主，为人正派，清正廉洁。第二，职业素质。认同公司企业文化，执行力好，具有强烈的使命感、责任感，具有良好的职业涵养，具有较强的学习意识和学习能力。第三，业务素质。具有所从事岗位较扎实的专业理论知识和较丰富的实际工作经验。第四，管理素质。有较好的全局观念和组织能力，有较强的协调沟通能力和团队协作精神，有一定的前瞻性和创新能力。第五，心理素质。具有健康、成熟、稳定的心理素质，能独立承受和应对工作中较复杂问题的能力。
二、项目方案目标
1.显著提升每位后备干部的四类、12项管理才能
2.提供每位后备干部四类、十二项管理才能评定表（期初、期末）和MBTI性格测量表
管理才能评定表（期初、期末）和MBTI性格测量表，可以为公司任用后备干部提供参考信息。
三、项目方案理论根据
本项目设计的理论根据是MAP管理才能评鉴模型和行动学习法。
1.MAP管理才能评鉴模型
MAP管理才能评鉴模型（Managerial Assessment of Proficiency），是美国Training House公司投入巨资开发的评量系统，是一套最先进、高度客观且能有效评量管理才能的工具，能为组织与个人的管理能力发展提供最明确的指标。
MAP管理才能评鉴模型涉及四类、十二项管理才能。这些管理才能契合后备干部晋升后的管理职责。
MAP管理才能评鉴模型图示如下：
2.行动学习法
行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，来发展他们的管理能力。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习以实践活动为重点，以学习团队为单位，以真实案例为对象，以角色扮演为手段，以团体决断为要求。
四、项目实施周期
项目实施历时一年，从2014年3月——2015年2月。
五、项目方案构成
“后备干部项管理才能提升行动项目”，由行动学习计划、课堂学习计划和专业顾问咨询计划构成，以行动学习计划为主。
行动学习计划，是通过工作实践学习、锻炼管理才能的计划。
课程学习计划，是通过课堂或培训学习管理才能的计划。
专业顾问咨询计划，是通过管理才能咨询顾问提供的咨询服务提升管理才能的计划。
项目倡导：行动学习计划由后备干部个人制定和实施、检查和控制；课程学习计划、专业顾问咨询计划，由公司制定、实施。
1.行动学习计划
（1）行动学习流程
（2）行动学习流程说明
第一，期初，每位后备干部评定自己的12项管理才能水平，作为制定管理才能提升目标的基础数据。
第二，每位后备干部根据12项管理才能基础数据，制定出自己的12项管理才能提升目标。
第三，每位后备干部根据12项管理才能提升目标，制定出自己的《12项管理才能提升行动计划》。《12项管理才能提升行动计划》，确定了将12项管理才能从期初实际水平提升到期末目标水平的具体行动路线，包括课堂学习路线和行动学习路线，重在行动学习路线。
第四，每位后备干部严格实施本人的《12项管理才能提升行动计划》。公司针对12项管理才能中的各项能力提供相应的咨询、培训、辅导、实践机会。
第五，在实施过程中，每位后备干部定期评定自己的12项管理才能，结合评定结果和期初制定的管理才能提升目标，调整《十二项管理才能提升行动计划》。
第六，期末，每位后备干部最终评定12项管理才能，总结《十二项管理才能提升行动计划》实施结果，撰写总结报告。
2.课堂学习计划
公司为后备干部安排如下培训课程，辅助后备干部提升管理才能。后备干部可以自主选修培训课程。
3.专业顾问咨询计划
公司聘请MAP管理才能专业咨询师，在制定和实施管理才能提升行动计划过程中为后备干部提供个性化咨询服务，帮助后备干部解决具体问题。
专业顾问提供下列咨询服务：第一，MAP管理才能评定方法咨询和评定结果解读。第二，MAP管理才能提升目标设定咨询。第三，MAP管理才能提升行动计划制定咨询实施咨询。第四，管理才能提升行动计划实施过程进行监督和检查。
六、项目实施管理措施
项目实施期末，对《12项管理才能提升行动计划》完成情况和12项管理才能提升目标实现情况进行评定，并根据评定结果，对后备干部进行相应的奖惩。
第一，将出色完成《12项管理才能提升行动计划》、出色实现12项管理才能提升目标的后备干部，纳入未来一年优先任用后备干部。
第二，对基本完成《12项管理才能提升行动计划》、基本实现12项管理才能提升目标的后备干部，纳入未来二年优先任用后备干部。
第三，对完成《12项管理才能提升行动计划》的85-95%、实现12项管理才能提升目标的85-95%的后备干部，继续保留后备干部身份。
[关键词]表现指标；新《纲要》；推行研究
与内地的《幼儿园教育指导纲要(试行)》(以下简称“新《纲要》”)相比，香港的《表现指标》非常具体、详实，可操作性强。但香港教育当局及幼教界仍然认为，教师并不能将它拿来直接运用于实践。这就需要幼教界同仁和专家共同合作进行系列先导性、试用性研究，以探索各种推行经验和可行模式，并为最终大面积推广《表现指标》扫清障碍。因此，在有关方面资助下，我们用近三年半的时间走过了这一艰难但又充满乐趣的从理论到实践的过程。在这里，我们简单总结两个研究阶段的经验，并分析一下香港经验对内地推行新《纲要》的启示。
一、第一阶段：在理论与实践之间搭起可行的桥梁(2001年至2003年6月)
这一阶段研究主要是帮助12所幼教机构尝试运用《表现指标》进行自我评估及自我完善工作，并在此基础上总结出多种可供运用的推行模式或可供借鉴的改善建议，然后出版了一套有针对性的、具体的、可操作的资源，以供参考使用。
该阶段共有两个方面的参与者，一是本研究的主持者，香港教育学院幼儿教育学院七位学有专长的讲师组成的研究小组，为参与研究的幼教机构提供专业指导；二是12所各具代表性的本港幼教机构，分别在香港岛、九龙和新界三个地区，其中有幼儿园和托儿中心，包括非营利性办学机构和独立办学机构等，并由各幼教机构委派本研究的学校发展专员(PreschoolDevelopment Officer,简称PDO)。
(一)研究进程
我们(何琅莹、黄艾珍、黄蕙吟、林瑞瑛、李婉玲、李辉、胡婉珊，2003)发现幼教机构进行自我评估和自我完善的工作一般进程大致如下：
1．自我评估阶段
第一步：研究指标，澄清概念。在研究小组带领下，PDO及各幼教机构核心小组成员仔细研究并讨论《表现指标》的内容，对《表现指标》及什么是优质幼儿教育达成共识。然后各自通过专题会议及工作坊，向所有教师介绍《表现指标》的内容，让全体教职员有清晰的方向。
第二步：学会评估，掌握评估工具。研究小组通过一系列的工作坊及专题讲座，向PDO及各幼教机构核心小组成员详细介绍系列的观察评估方法及评估工具：《教师投入程度评估量表》和《儿童参与程度观察量表》。然后各自通过专题会议及工作坊，向所有教师介绍评估工具及使用方法，并尝试进行小范围试评。
第三步：各幼教机构开始自评。这时，PDO与全体教职员深入商讨，拟定可行的工作时间表，商议搜集例证的途径。然后按照工作时间表，搜集所需的例证，并以清楚明确的方式报告评估结果，并附相关例证。
第四步：专家定期到幼教机构帮助解决实际困难。各园顾问每月定期到幼教机构与核心小组成员碰面，了解各幼教机构自评进展，帮助解决实际困难。另外，研究小组也会针对新问题继续发放有关例证及信息，让教职员掌握整个自我评估过程的进展。 2．自我完善阶段 第一步：各幼教机构递交自我评估报告，由该园顾问审阅。
第二步：该园顾问与PDO及该幼教机构教职员商议，确认本幼教机构的强项弱项，并选定改善的重点。
第三步：由核心小组根据本幼教机构情况制定改善计划，并将自我完善计划书递交给各园顾问审阅。
第四步：研究小组召开12所幼教机构PDO及核心小组成员会议，各幼教机构汇报自评结果。通过这一会议可以发现一些共同的问题。
第五步：研究小组根据各幼教机构存在的共同问题举办系列的有针对性的讲座及工作坊。例如：大多数幼教机构发现教师的教学基本技能及评估工作仍有待提高，于是研究小组安排了四次培训工作坊，请有需要的幼教机构教师参加。
第六步：枪讨成效，二次评估。在改善计划开展数月后，各园顾问与各幼教机构共同检讨重点项目的改善成效；PDO及核心小组负责搜集例证，进行第二次评估。
(二)主要经验
1．专家到园指导是必需的
在整个自我评估及自我完善过程中，专家的适时介入和适当指导是非常必要的。因此，在2001552003年6月的两年时间里，研究小组七位成员都做了幼教机构的顾问，与12所幼教机构共同协作，运用《表现指标》，评估各幼教机构的教学质量，从而帮助各幼教机构找出强项弱项，并重点指导做好改善工作。
2．发展百花齐放的自评及改善方式
各个幼教机构都有自己的办学理念、背景、历史和资源，在管理模式和自我评估及自我完善方面各不相同。因此，各园顾问需要根据各自不同的背景和条件，有针对性地、持续地给予指导和帮助，使这些幼教机构能从现有状态下迅速启动，尽快踏上有自己特色的自我评估和自我改善之路。
3．通过学校发展专员推动全机构改革
PDO是幼教机构和研究小组之间的桥梁。研究小组通过先行培训PDO，让他们熟悉《表现指标》并掌握自评方法，使其成为项目推行的“火种”。进而再通过PDO开展本机构的培训及推行工作，最终在所有参与研究幼教机构开展有效的自评和自我完善工作。这种“星火燎原”的推进方式令推行工作事半功倍。
4．建设园区网络，利用同侪支持
我们根据所属区域将12所参与机构划分成6个不同的园区。每区两所幼教机构结成伙伴关系，利用每月例会或其他时机，互相参观，互相学习，互相切磋分享，充分发挥同侪和园区网络的支持作用，讨论解决自我评估和自我完善过程中遇到的共同性问题。
(三)主要成效
1．更新了管理者及教师对“学与教”的认识，改进了整个幼教机构“学与教”的效能，教师们对教学工作更有信心了。
2．园长管理方法亦有所改变：开始强调“从下而上”的方式，通过磋商去达成共识，取代了过去只由园长委派工作，下属只负责执行的“由上而下”的方式。
3．提升了机构文化，培养了团队精神，同事之间的关系因为有了较多的沟通和交流而形成了默契，教职员更积极主动关心孩子的反应，为孩子的发展提供更好的帮助。
4．初步建立园区网络，发展出互访互学的伙
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伴关系，并为幼教机构接受教育统筹局(EMB)“质素保证视学”做好初步准备。事实上，研究期间就有参与机构顺利通过了教统局的视学。
二、第二阶段：通过大面积推广，验证第一阶段成果(2003年7月至2004年年底)
为促使本港所有幼教机构都懂得使用《资源套》，同时也为验证第一阶段研究成果，2003年我们又获优质教育基金资助，顺利进入第二阶段研究。在这个阶段中我们找了64所幼教机构，分成8个园区，每一组均配一名顾问，在专家有限度的支持下，幼教机构尝试运用《资源套》进行自我评估及自我完善。
(一)研究进程
整体来说，第二阶段的研究过程与第一阶段无异，只是时间上缩短了，顾问的支持减少了，而外部支持主要来自园区之间的相互交流和协调。
第二阶段的研究结果发现，本港幼教机构要运用《表现指标》进行自我评估与自我完善，一般会经历以下七个步骤(黄艾珍、李辉、容燕文，2004)：
步骤一：组建工作小组，学习、理解《表现指标》。可尽量与现有组织(如园本课程发展小组)相结合，由园长或资深教师负责，既可以要求所有教师也可以选择部分教师参与。然后学习研究《表现指标》，理解有关评估的重要概念。工作小组成员要通过讨论形成共识，然后与教职员讨论评估重点，形成共识。
步骤二：拟定自评模式，选择自评策略。在自评时可采用的模式有以下三种：一是全园选取同一教学主题，在同一时段进行自评；二是每个年龄段选取两个或两个以上的教学主题，在同一时段进行自评；三是每个年龄段选取不同的教学主题，在不同时段进行自评。
步骤三：确立自评重点及分工。选定自评策略后，就需要确立自评重点及各项分工。例如，《表现指标》之“学与教”范畴第一项是课程设计，其中又分为课程组织与课程管理两部分共五个要点。可将五个要点分给五个不同的参与班级。
步骤四：运用《应用指引》进行自评。《学前教育机构表现指标“学与教”范畴应用指引》(香港教育学院幼儿教育学院，2003)提供了操作性较强的评估方法和工具。教师一般可以通过活动室观察和数据搜集两种手段来进行自评。活动室观察主要是观察幼儿的学习过程，包括活动室观察或同侪观摩、录像技术等观察儿童投入程度等；数据搜集包括审视每日教学计划，检阅儿童习作，与儿童进行访谈等。通过这两个途径可以得到以下相关证据：教师观摩记录，教学录像记录，儿童观察记录，相片及说明，每日教学评估，儿童作品分析，儿童访谈记录，儿童出席记录。这些为工作小组进行全面分析和检讨提供了有力的证据。
步骤五：确认强项弱项，制定行动计划书。首先根据自评结果总结本机构在各方面的强项弱项及亟需改善的项目，然后列出清晰的一览表，再据此撰写详细可行的行动计划书。行动计划书包括以下内容：长期计划、短期计划、行动、资源、职责、计划日程表、检核手段等。
步骤六：集中资源，改善重点项目。这一阶段需要外来资源和专家的介入、支持和帮助。必要时可开设一些有针对性的工作坊，例如，如何设计全面均衡的课程，课程模式比较，如何把握教师主导与儿童主导之间的平衡，等等。
步骤七：评估改善成效，撰写检讨报告。首先，检讨整个改善工作的成效，总结实际的改善重点，归纳实践改善的方法，分析幼教机构在自我完善前后发生的变化，回顾与反思教职员工、儿童及整个机构的得失。然后撰写总的检讨报告，为下一轮自评及自我完善做好准备。
(二)主要经验
1．建立自评文化很重要
受访者都认为本次计划帮助他们用《表现指标》去完成自评及自我完善计划，使他们了解了本机构的强项和弱项，从而加以改善，由此形成了一种自评文化。
2．建立同侪观摩文化
同侪观摩及观摩后的互相讨论是促进教师专业发展的重要手段。研究中所有机构都借自评的机会尝试推行了观摩文化，初步认识到这一文化的“神奇力量”。
3．建立新型的“学与教文化”
通过第二阶段内的培训、工作坊、园与园之间的聚会、顾问支持等，教师们真正了解了如何在活动室落实“以学童为本”的教学理念，幼稚园也建立了以《表现指标》为指引的“学与教文化”。
4．培养团队精神，转变应对范式
通过自评与自我完善的磨砺，各机构内部团队精神得以加强，教师的主动性、积极性也显著提高，平时很少发言的教师现在都主动提出问题或建议，从而建立了新型的学习团队。
三、香港经验的启示
通过四年的行动研究，我们获得了宝贵的经验。择其要者，总结如下：
1．先导计划是成功的第一步
要真正将《表现指标》落实到全港每一个幼教机构当中去，需要幼教界同仁和专家共同努力。系列先导性、试用性的研究计划，总结了经验，探索了可行模式，培养了种子学校，为最终大面积推广《表现指标》扫清了障碍。
2．政府提供经费是关键
无论是先导计划还是后续项目，都需要政府的经费支持。政府的经费支持是多样的，可以是直接的，也可以是间接的。例如资助我们研究项目的是香港优质教育基金，这是由香港特别行政区政府设立的。
3．专家到园支持是保障
我们发现，在研究的不同阶段、不同园区，专家需提供有针对性的、具体的、园本的指导。专家为各机构提供的支持，可以有效地帮助各幼教机构解决实际推行过程中的具体困难，并以此为契机或突破口，推动园本发展(school-baseddevelopment)。
4．建立园区网络是大规模推行的有效途径
我们在本港各个园区培养种子学校，然后以此为核心，以点带面地在各园区建立起网络，发展出互访互学的伙伴关系，这种由点到线再到面最后到体的多元立体发展思路，能够较为快捷、全面和有效地推行《表现指标》。
5．教师素质是推行成败的关键
“提供专业培训”是幼教界当前之急需。在香港，目前已有培训机构或个人因应这种需求，提供在职培训及到园支持服务。
研发中心（研发部）团队往往至少有咨询团队和策划团队两种。笔者根据从事多个项目策划的实际工作经验，结合当今管理咨询行业的发展趋势，浅谈作为一个合格的策划人员需要具备哪些基本能力。
管理咨询行业的策划人员，在不同的企业有不同的称呼。有的企业叫做“策划顾问”，有的企业叫“策划经理”，更有些企业直接叫“顾问”。总体来讲，他们会承担以下工作：1、培训项目建议书的策划与撰写；2、咨询项目的参与，如项目调研、课程辅导成果等的参与、整理与撰写；3、公司产品的策划、包装与研发。
通过策划人员要承担的几类工作，可以看出有一个共性的内容，那就是要方案的策划与撰写。那么，笔者就以培训项目建议书为例来阐释。要想做好一个让客户满意的培训项目建议书，首先要有以下几个要求：1、该项目建议书文字简洁明了，又不失饱满充实。不仅仅要有“线条流畅”与“骨感美”，又要做到“突兀有致”；2、撰写立场是站在客户角度而做的，多用客户的语言来阐释，进而抓住客户的“心灵痛处”，与客户引起共鸣；3、实施性和实操性要强。好的建议书必须具备可实施性与可操作性，而非空洞假想出来的文字拼凑。
但是，据我观察，现有大多同类公司的策划人员，由于受到自身文字功底、客户感知、客户实际需求解读、撰写时间有限等限制，做出来的方案将会暴露出以下问题：1、逻辑混乱；2、白话多，文字不够精炼；3、方案震撼力较差，没有与客户引起共鸣。
那么，作为一个合格的策划顾问人员，至少要具备以下五个方面的基本能力。
第一、极强的学习能力。一个学习能力弱的策划顾问，是不能适应此类工作的，因为每天将会面对不同客户的不同需求。只有具备极强的学习能力，才可以做到与客户站在同一“语言平台”下去交流，撰写的方案才会感染客户，从而引起“共鸣”。
第二、独特的创新能力。面对客户的不同需求，一定要策划出一些“新”、“精”、“准”的概念或产品，否则就不会让客户“眼前一亮”。
第三、敏锐的客户感知能力。了解客户的要求除了知道客户直接提出的需求外，还必须高瞻远瞩，比客户更早地把握所需项目的发展趋势，进而可以引导出更多的客户需求。
第四、丰富的表达能力。一个文字功底深厚、文字表达能力丰富的策划顾问，才可以让客户感知其专业。
第五、严谨的逻辑能力。只有逻辑思维清晰而又严谨的策划方案，才会让客户第一时间去把握其要旨，像一坛老年陈酒一样流连忘返，回味无穷。
刘子熙
上海启能企业管理咨询有限公司总裁
“TTT?国际职业培训师标准教程?”中文版版权所有人
“SCD?通用标准课程开发教程?”版权所有人
刘子熙职业训练发展研究院名誉院长、首席研究员
刘子熙是谁？对于咨询培训行业的从业者来说，他是耀眼的行业明星；对于企业培训管理者来说，他是值得信赖的专家顾问；对于参加过他的课程的学员来说，他是令人终身难忘的职业导师；对于活跃在讲台上的职业培训师们来说，他是楷模和榜样。
然而，不同于一些娱乐明星式的培训“大师”，上述光环并没有照耀到“职业训练和组织学习”这个精专的小圈子外。用刘子熙的话说，“我用20年的时间只做一件事”。这样的专注就是对“专家”一词的最佳诠释。本刊访问的，就是几乎把全部职业生涯都献给了从事培训师职业训练和组织知识管理的TTT先行者、启能顾问创始人刘子熙。
逐梦“智业”20年
本刊记者：业界给了您很多称号，比如“十大”“第一人”等，但我注意到您似乎从不使用这些称号。即使在主场平台，您也只是引用过“中国TTT先行者”这一说法。这是为什么呢？
刘子熙：十分感谢业界同人的厚爱！我只是在“职业训练和组织学习”，也就是广义的“TTT”这个领域，比国内同人起步稍早一些而已，所以“先行者”这个说法我可以接受。我更期待年轻的朋友们能够与“先行者”同行，与“前驱者”齐驱！
本刊记者：刘老师，听说您在北大攻读的是法律专业，您是从什么时候开始从事人力资源和职业训练方面的培训的呢？
刘子熙：我和HR管理可以说是缘来已久。我在1988年进入当时的劳动人事部，做了不少与HR政策法规相关的文字工作。1992年进入咨询培训行业后，通过两三年的观察和实践，我发现要想真正提升中国企业培训的水平，必须从系统规范地提升培训师队伍的素质抓起。我预测：随着中国经济的蓬勃发展，企业在培训方面的需求将会越来越旺盛。当时我心中有一个梦想：通过自己的努力，为国人的职业素质的提升和民族经济的振兴做出贡献、产生影响。当然，一个人的力量是有限的，任何个人的梦想都必须找到支点和杠杆， 才能转化为集体的愿景并变为现实。于是，我在1994年引入了TTT课程规范，并在此基础上结合当时的中国企业培训的实践，开发了“TTT国际职业培训师标准教程”中文版，成为被业界所熟知的品牌课程。
到现在这一课程已经经历了20年。20年弹指一挥间，中国的经济社会发展水平、中国企业界的组织知识管理水平，都和过去不可同日而语。我们的“TTT”中文版课程也已发展出多个版本、多个系列，拥有多种辅助产品和专业服务。
本刊记者：您刚才提到的梦想，到今天实现了吗？
刘子熙：如果从个人职业梦想的角度来看，确实可以说这20年我为中国企业界的组织学习发展的提升做出了贡献，产生了影响。我可以坦然地对自己说，我问心无愧，不留遗憾。然而，和国际先进企业相比，我们的组织学习发展和知识管理水平还有明显差距，不同行业、不同法人治理结构、不同发展阶段的企业的知识管理水平参差不齐，很多企业在培训管理和组织学习发展部门的建设上还不能满足企业快速成长的要求。可以说，梦想还在，初心不变，但任务和途径必须做出调整。
本刊记者：任务和途径要做哪些调整呢？
刘子熙：过去以“个人职业素质的提升”为中心，现在必须转化为以“组织系统的学习发展”为中心；过去通过“队伍建设”解决问题的思路，必须转化为兼顾“队伍建设”“体系建设”“资源建设”和“制度建设”的系统思路。简单地说，就是变“个人成长”为“组织发展”，变“靠人救火”为“靠系统消防”。这个梦想不再只是一个个人的“职业梦”，也不只是帮助更多的个人实现自己的职业梦，而是要帮助企业更有效地提炼个人心得，总结部门经验，沉淀组织智慧，是通过智慧整理、复制和传承，创造民族企业振兴的“智业梦”！
本刊记者：您刚才提到“培训管理和组织学习发展部门的建设”，这似乎也是本刊要解决的问题。那能否请您从企业大学建设的角度，探讨如何实现您所说的“智业梦”呢？
刘子熙：结合启能顾问的实践总结，简单地说，就是把握四个字：人、课、事、物。
改善人：从“上马”到“策马”的队伍建设
本刊记者：“人”是否是指企业大学的负责人？
刘子熙：我不是从这个角度出发的。负责人当然是企业大学建设的关键，但受历史、环境、传承和企业文化等因素的影响，不同企业的情况差异颇大。我们与其谈企业大学负责人的素质提升，还不如更加务实地谈谈怎么帮助这些负责人更好地履行职责。我这里谈到的“人”，是指企业大学的师资队伍建设。
本刊记者：据我们了解，国内不少企业大学的师资来源大致有专职、内聘兼职和外聘特约三种。在您看来，这三种人当中哪一种是企业大学师资力量的基础呢？
刘子熙：按照你的说法，内聘兼职人员是基础。先不谈人力资源配置和预算，仅从专业能力的适应性、针对性来看，内聘兼职师资也是另外两种力量无法替代的。所以，我们一般谈到的“内训师”这个角色，就是指你所说的“内聘兼职”师资。他们不仅是企业大学师资力量的基础，也是核心和主力。
但这个队伍拉起来不那么容易！本色做人，角色做事！队伍建设要从选对人开始，再从胜任角色要求的角度进行持续性的改善训练，以达到“改善人”的目的。一般来说，除了高管在企业大学做挂职领导外，内训师一般都来源于中基层管理者、岗位标兵及业务骨干。但这些人并不全是内训师的恰当人选。启能顾问在和很多企业大学合作“内训师培养”项目时，积累了一些内训师选拔的经验。我们将之总结为“四看”：一看个人意愿，“我愿意”是前提；二看业务水平，“我够格”是基础；三看职业素养，“我适合”是条件；四看组织规划，“我发展”是目标。如果按照“四看”原则筛选人选，队伍建设在选人环节就不会出现大问题。现在看来，很多企业大学或组织学习发展部门在选人环节普遍存在两大误区：一是忽视候选人的自主意愿，多采用行政命令和指标摊派的方式；二是过分强调讲台职业素养，在选人伊始就用候选人的试讲呈现作为选拔依据。
本刊记者：个人意愿的作用我能够理解，但强调内训师的讲台职业素养难道有什么错吗？
刘子熙：讲台职业素养作为选拔条件当然没错，但考核的权重和时机要适当。从权重上讲，忽视企业内训师和职业培训师在培训技能要求上的差异，过分强调讲台职业素养的作用，重了。从时机上讲，在引入培训师素质提升训练，也就是“TTT课程”之前考核内训师的讲台职业素养，早了。
把握“人”的要素，指的是企业内训师的队伍建设。在“四看”原则选拔合适人选后，再通过“TTT课程”改善内训师队伍的讲台职业素养。重在“改善人”。
本刊记者：恕我直言，几乎每家上规模的企业，不论是否建立了企业大学，都会引入内训师培养计划。这不是大家都已经在做的事吗？
刘子熙：你说得既对，又不对。确实，企业组织普遍引入了“TTT课程”，但冠之以“内训师培养计划”，可能并不属实。为什么这么说？因为“培”了，却没有“养”。启能顾问曾经多次被应邀救场，为一些企业的内训师培养项目做效果落地服务。我们发现，绝大多数企业和相当多的企业大学在进行内训师队伍建设时，往往重在引入“TTT课程”，却忽视了课程效果的转化。重技能训练，轻素质养成；重课堂学习，轻讲台实践；重现场培训，轻持续改进的现象非常普遍。
本刊记者：确实如此。这个问题应当如何解决呢？
刘子熙：多年来，启能顾问为诸多国内著名企业提供了相关专业服务。这些企业涵盖了不同的所有制性质、法人治理结构、行业类型、规模和发展阶段。既有国有企业，也有民营企业；既有央企，也有地方企业；既有大型上市公司，也有快速发展的中小型企业。通过总结为这些客户提供服务的经验，我们形成了一套相对成熟、有效，且在相当大范围内普遍适用又具有很好的实操性的方法来解决上述问题。
本刊记者：能和大家分享一下吗？
刘子熙：当然！我们不仅乐意，也极度期待这套方法能够帮助广大企业的学习发展部门和负责任的同业咨询培训机构。简单地说，这套方法就是“扶上马，送一程”。
所谓“扶上马”，就是为内训师提供一套行之有效的理念系统、理论体系、方法技巧和行为规范，也就是培训师的“道、法、术、器”。我们的品牌课程―“TTT?国际职业培训师标准教程?”中文版，经过20年的磨砺和蜕变、沉淀和创新，被很多学员誉为“万课之王”，因为它创造、积累了大量的话语概念、心法理念、手法技巧、语感口诀、流程步骤、理论模型、工具表单等。我们进行过7次重要的版本升级，局部的调整和改进20年来从未间断，可以说我们的研发改进是建立在海量实践反馈的基础上的。我本人和我的授权导师、认证班学员已累计为超过10万名企业面授学员和7000余位认证班公开课学员授课。这不是一个小数目，但和企业界的旺盛需求比起来，还远远不够。令人欣慰的是，近年来越来越多的咨询培训机构和职业培训师加入到了TTT训练的行列中来。他们当中有相当一部分是拥有负责的态度、专业的精神，并有较系统的课程体系支撑的。尽管在训练风格、话语系统、功力效果等方面存在差异，但殊途同归，在支持企业内训师技能提升方面，我们做出了各自的贡献。
“扶上马”似乎并不是太大的问题，关键在于“送一程”，这才是要和读者分享的重点。我们针对内训师一次学习深度不够、训后成长动力不足、个体瓶颈难以突破三个关键问题，找到了有针对性的解决办法。
本刊记者：您所说的这三个问题，确实是企业大学师资队伍建设中反馈较突出的问题！我迫不及待地想要听到您的“秘方”了。
刘子熙：其实，有效的方法并不神秘。我们的策略是：一课四训、四讲评估和讲评改善。首先，运用“一课四训”夯实训练基础。所谓“一课四训”，就是指课前预训、课上正训、课后自训、多次复训。课前预训，把课程相关的基础理论、背景知识、记忆内容、问题线索让学员做预先的准备性学习；课后自训，围绕课程的训练目标，制定课后复习巩固、实践养成的阶段性计划；多次复训，有效整合组织内同一课程的实施阶段和批次，让学员带着在实践中运用所学后的感悟和困惑再次回到课堂，以终为始，不断提升。我们发现，在引入了上述机制的企业，训练效果得到了明显深化。这套机制不仅适用于内训师培养，也可以广泛应用于其他核心技能训练课程。
本刊记者：听起来都是浅显的道理，借助细致的安排和资料准备，形成标准的模式，确实让人眼前一亮。那么，“四讲评估”和“讲评改善”又是什么呢？
刘子熙：“道可顿悟，事须渐修。”培训师的成熟需要一个从业余到专业，从刻意到随意的过程。“四讲评估”就是一套简单易行的支持内训师走向成熟的方法。第一讲是“视讲”，借助视频回放，自我找错、修正；第二讲是“试讲”，要求多位内训师选择有代表性的内容要点进行集中呈现，由内部专家、讲评顾问现场提出点评、反馈，这一步相当于坐堂问诊，对症下药；第三讲是“示讲”，也就是标准示范课评估，是内训师从“新兵营”走上“战场”的关键点；第四讲是“实讲”，在实战中持续改进。在这个过程中，“讲评改善”既是“试讲”环节的个体辅导形式，又是一种有别于正训的学习过程。借助经过启能顾问系统培训和认证的“讲评顾问”的现场点评，所有参加试讲和观摩的内训师能够近距离地体验到课堂所学和工作实践的有机结合，做到观人识己、触类旁通、高效精进。
实践证明，这套方法真能让内训师从“上马”到“策马”，这就是“改善人”的目标所在。
优化课：从“菜单”到“菜谱”的体系建设
本刊记者：“改善人”的目标如果能够达成，企业大学的教学质量是不是就有了保证？
刘子熙：如果训练效果达成的程度完全取决于内训师的个人能力水平，那么这样的“保证”其实就是没有保证。保证有效训练有两条路径：一是提升人的能力，二是降低人为影响。即使内训师队伍的专业能力、职业素养、状态呈现有较大差异，训练依然能够达成预期的基准效果，这样的教学质量才是有保证的。
本刊记者：如何做到呢？
刘子熙：优化课。
本刊记者：您要把握的第二个字，就是课程体系建设，对吧？
刘子熙：可以这么说，但我更倾向于强调组成课程体系的课程标准化教案的建设。请注意，我用了“标准化教案”这个词，它有别于课程清单、课件和教材。近年来，很多企业大学从组织的人力资源战略出发，围绕岗位的“素质能力模型”和“学习路径图”来设计课程清单。这是一种理念的进步，课程开发的目的不再只是培养员工的技能，而是培养岗位；不再只是静态着眼当下胜任，而是动态考虑职业发展。但仅有课程清单是不够的，好比一家饭店，仅有菜单是不能开张的，菜单上的每一道菜名背后，必须有标准化的菜谱，这样端上桌的菜品才有质量和口碑的保证。“标准化教案”就是菜谱。
本刊记者：那不就是课件和教材吗？
刘子熙：不仅仅是课件和教材，它们之间是有概念区分的。我不是为了玩文字游戏，而是要强调一套可以最大限度标准化、降低人为影响的课程文案有着丰富的组成内涵，包括要点培训目标、授课计划、课程纲要、演示文稿、培训行为配置表、《讲师手册》、《一课四训学员手册》、资源素材库、试题库等内容。这些工具共同组成了标准化教案。在受过基本技能训练的内训师手中，它们的效能就可以充分发挥，它们的有机结合、运用，才是有效训练的根本保障。
本刊记者：对企业大学来说，怎样才能拥有这样的“标准化教案”体系呢？
刘子熙：启能顾问的品牌课程―“SCD?通用标准课程开发教程?”，提供了完成上述目标的方法论。我今天想要指出的是，很多企业大学和组织学习管理部门在课程开发项目的实施过程中普遍存在以下三个误区：一是开发立项盲目，二是开发思路僵化，三是开发成果单一。
本刊记者：请您具体谈谈这三个误区。
刘子熙：首先，开发立项盲目造成了资源浪费。有的组织学习管理者对实施开发课题的重要性和紧迫性的判断有偏差，想要一下子把“菜单”上的每一道菜全都变成“菜谱”，不仅不经济，而且不现实。有的企业开发人员之间缺乏有效的组织和协作，甚至低效率重复开发的现象也很普遍。这就需要对组织发展战略、人力资源战略、岗位要求和企业人力资本现状有系统的分析和清醒的认识。通过“定标找差”，确定首要开发目标，最大限度地整合、利用资源，加强内部开发力量的有效协作。
其次，开发思路僵化弱化了课程效果。很多开发人员秉持按图索骥的写作模式，忽略了对关键问题的把握。要知道，只有以终为始，才能用以致学，保证开发成果的实效性。
再次，开发成果单一限制了成果应用。大多课程开发成果表现为一个课件加一套讲法的套路式设计，对不同对象、不同课时、不同阶段、不同内容侧重点的需求缺乏对策。只有实现“一课多套”“一套多效”的设计，才能充分发挥开发成果的效能。
企业大学需要借助部分核心项目，在外部专家的支持下，逐步把上述能力内化。启能顾问通过一些典型课程的“联合辅导开发”，为一些企业大学和组织学习管理部门成功地植入了“标准化教案”体系的开发能力。
本刊记者：具体是怎么做到的呢？
刘子熙：结果虽然简单，过程却很复杂，所以我只能简单介绍一下项目的实施阶段。第一阶段，项目准备。开发立项后，我们在TTT?课程和SCD?课程的受训学员中―结合他们在组织内部的管理层级、岗位任务、资历水平―选择种子选手组成几个不同的课题小组，用项目启动会的形式布置资料、准备任务要求。第二阶段，定标找差。以问题为线索，根据需求调研和问题分析的结果，确定课程的核心要点和训练目标。第三阶段，整合配置。完善课程的内容设计和形式安排，包括课程的纲要架构，相关资讯的收集、补充和整理，素材的整合、演绎，训练进程和讲授模型的设计、安排。第四阶段，标新立异。通过话语再造和视觉重建，形成课程的个性化呈现系统，包括标题目录、概念口诀、图形建模、工具表单等。这一步不仅是课程水准的保证，也是企业大学品牌化课程知识产权保护的基础。第五阶段，评效定型。通过对“标准化教案”的完善和对内训师进行“说课讲评”，发现问题、征集反馈，并通过适当的修订完成出品验收。
创新物：从“基本功”到“撒手锏”的资源建设
本刊记者：子熙老师，您开始时提到企业大学建设要把握的四个字“人、课、事、物”，“改善人”和“优化课”您已经做了阐述，现在请您谈谈“事”和“物”吧。
刘子熙：这两个字我们很少谈起。近年来，启能顾问提供的专业服务，大多围绕内训师队伍建设和基于标准课程开发的课程体系建设。但实际上，针对企业大学的资源工具建设、制度机制建设，我们也组织了“刘子熙职业训练发展研究院”的特约研究员做了深入的研究。
我所说的“事”是指制度机制建设，而“物”是指资源工具建设。我想先谈谈“创新物”，也就是用创新理念进行企业大学的资源工具建设。为什么要创新？是因为大多数的企业在这一点上还存在画地为牢、自我设限的问题。过去我们谈到课程以外的资源工具建设，多指书籍、音像制品、E-learning这些知识内容载体，或最佳实践式的典型案例。其实企业大学的资源工具建设有非常丰富的内涵，我们的研究团队根据资源的特点和作用，将其分为七大类：交互工具类资源、案例素材类资源、微课简训类资源、精华呈现类资源、教学工具类资源、教辅工具类资源、资讯整合类资源。
本刊记者：这个分类确实很细致。具体都有哪些内涵呢？
刘子熙：我简单举例说明吧。交互工具类资源指E-learning平台、移动客户端以及最近兴起的基于微信基础服务平台的深度开发应用；案例素材类资源指基于标准格式的最佳实践案例，用作课堂教学资源的素材案例，企业大学自主制作的音视频素材等；微课简训类资源包括口袋书微课、微视频片段微课、动画演示微课这样的自学资源，也包括用于互动训练的“简训”课件包，比如启能顾问开发的“壹图易训”系列简训产品；精华呈现类资源是指把组织知识管理的精华成果，比如理论模型、口诀口号等内容，用海报、贴纸、文具印刷等形式呈现出来；教学工具类资源是指在课堂正训和课后自训环节都用得上的工具表单、玩具式教具、仪式化工具、辅助复习记忆工具等，比如启能顾问开发的“元智方”“明言牌”“践诺环”“忆知笔”等；教辅工具类资源是指从培训管理的角度用于课堂氛围营造的工具资源，包括个性化的桌牌名签、课堂展架、条幅挂旗、竞赛展板等，比如启能顾问开发的“易名牌”系统可以在一个桌牌名签上自定义企业LOGO、核心理论模型、课堂纪律约定等内容，只要按照相应的格式要求指定存储包含学员名单的电子表格或数据库文件，就可以通过激光打印机在预制的桌牌专用纸上批量输出整班学员的桌牌名签；最后还有资讯整合类资源，包括企业大学的专刊、学报、学术资料汇编、网站和自媒体等内容，强调建立大数据观念，借助通过标签信息储存在云端的数据流，实现海量资讯为我所用。
本刊记者：听您这样“简单讲”，要落实可不简单。这对于大多数企业大学来说，恐怕短期内都是“不可完成的任务”。
刘子熙：你说得没错。资源建设这件事，“做全”很难，“全做到位”就更难。这也显示出企业大学和外部专家机构合作的必要性。当然，我对你说的“七大类”，可不是为了吓唬读者，做不到的事何必强人所难呢？资源建设的最终目的，一定是为了巩固企业大学建设的成果，沉淀和传承组织智慧。但短期目的更多是为了显示成绩、扩大影响、提振信心，要想达到这个目的，其实并不难。
本刊记者：具体怎么做呢？
刘子熙：借巧力，戒蛮力。中国功夫强调“四两拨千斤”，战略博弈有时可以利用“撒手锏”技术形成不对称优势。资源建设也是如此。在扎实做好基本功的同时，如果能集中人力、物力，重点落实突出本组织企业大学建设成果的特色资源，形成吸引眼球的效果，追求一定范围内的轰动效应，就可以达到事半功倍的效果。比如，设计呈现精华的海报、推广玩具式教具、利用微信公众号联络组织成员等，都可以成为彰显企业大学资源建设成果的撒手锏。
成就事：从“救火”到“消防”的制度建设
本刊记者：再请您谈谈企业大学的制度机制建设吧。
刘子熙：这是“成事”的关键。关于这一点，要结合企业的发展阶段、人力资源管理水平、制度标准体系、企业文化和领导风格等因素因地制宜，难有普遍适用的灵丹妙药。我只简单谈一点，影响企业大学制度机制建设的观念误区。
角色认识误区。企业大学推动组织学习发展，是为了解决企业在绩效、行为、认知层面存在的问题。但在解决问题的过程中，不能扮演“救火队”的角色，而要成为“消防队”。
本刊记者：救火不就是消防吗？
刘子熙：救火是消防，但消防不只是救火。消防部门常讲一句话“预防为主、防消结合”，这是我国消防工作的总方针。救火只是“消”，等问题出现后再解决，往往陷入被动。所以关键在于“防”，靠一整套严格的制度机制，防患于未然，则掌握主动。回到企业大学的制度机制建设，我们应当拿出战略思维，运用我常讲的“首善”理念，对涉及组织学习发展的制度机制进行系统、全面、细致的考虑，形成制度闭环，这样“人、课、物”的建设才能有保障和依托。很多企业大学的管理者认为应该先做事，再定规。其实规矩要先建立，然后随着“做事”的发展加以改善。
本刊记者：刚刚建立的企业大学需要建立哪些规矩呢？
刘子熙：与队伍建设、体系建设相关的制度要先建起来。比如：内部兼职培训师的选拔标准和选拔流程，内部培训师能力素质分级评估认证标准，培训工作的效果评估标准和方法，培训、辅导、课程开发工作的工作量计算方法和奖励、补助机制，导师制基本原则和内部荣誉体系，学分制基本原则与岗位学分标准等。“凡事预则立，不预则废。”做足“首善”，方能有备无患。
初识于偶然
3岁的子昂胆小、固执、情绪化，同时也不缺调皮捣蛋的坏毛病，我常常为了该怎么教育他而大感头疼。一天，我们母子俩路过杭州文一西路的乐高西觅亚创意工作室时，子昂一下子就被玻璃门内色彩鲜艳、造型多变的积木玩具给吸引住了。
在子昂好奇地对橱窗内各式玩具看了又看的同时，我在工作人员的介绍下了解到：原来，被儿子当成是玩具商店的乐高西觅亚工作室是一家早教机构，属于已经拥有20多年早教经验的乐高教育部。
为什么一家早教机构里会有这么多的玩具呢?我对自己的误解耿耿于怀。工作人员微笑着解释：“这就是乐高的魅力所在。来自丹麦的乐高积木曾被评为20世纪最佳玩具，配合乐高活动课程，让孩子在玩的同时体验到学习的快乐，这比单纯的灌输知识更能激发孩子的学习兴趣 ”
乐高总结：孩子是主动的学习者，他们身上有着天然的兴趣和本能，而发挥其本能的学习就是让他们置身于充满趣味性、刺激性，挑战性的活动中，主动去探究知识的奥秘。孩子动手做与玩的过程，就是知识在大脑中建构的过程。
亲密接触
听完了工作人员热情且耐心的介绍，我对乐高所提出的“联系、建构、反思和延续”这一教育理念依然似懂非懂。见惯了这样的家长，教育顾问提议：何不让子昂体验一把乐高的课程，让最“识货”的孩子来鉴定一下究竟好还是不好吧!
征得我的同意，并对子昂做了一个大概的了解后，教育顾问把我们母子俩带到了一个教室。这里马上就要开始一堂专为3岁左右的小朋友而设计的课程――“我爱我家”。
老师分给每个宝宝相同数量的积木，然后让宝宝根据自己的想象搭建心目中的“家”，在完成了房子的外部架构后，小宝宝们可以向老师“买”各种不同的家具：小床、桌子、椅子、冰箱、洗脸盆、抽水马桶……然后根据对自己家里情况的回忆，把各种家具布置一番，打造一个属于自己的家。哪个孩子不爱积木呢?在这个遍布积木的教室里，小宝宝们个个忙得不亦乐乎。
不知道是因为思维太单一，还是天生的执著性子，子昂只知道向老师“买”床，不一会儿就买了五六个小床。接下来的台灯、桌子、椅子也都是双份购入。
眼看着其他小朋友已经把自己的家布置得像模像样了，可子昂的小房子里还是乱糟糟的。老师看在眼里，但并不催促也不干涉，只是提醒子昂道：“什么样的房子里才会有那么多的小床呢?”“是……幼儿园睡午觉的房间。”子昂聪明的回答赢得了老师的夸奖。受到了表扬的他情绪更加高涨，不但把“小宿舍”布置得井井有条，在课程结束时，还积极地帮老师收拾玩具呢!
乐高总结：0―6岁是孩子成长的关键期，这时孩子对自我和世界的好奇心最强烈。乐高教育根据不同年龄段孩子身心发展的需要，以“完整儿童”发展做为课程设计的基础，专门研发了符合不同年龄阶段与兴趣爱好的16门课程，教育目标就是珍惜孩子的好奇心，助长他们的学习欲望，培养孩子探索的自然天性。
分享体会
在孩子上课的一个小时里，我与等候在门外的家长们也慢慢地熟悉了起来。我是初来者，特想听听其他家长对乐高的看法，究竟孩子们在乐高上课后，都有一些怎样的收获与改变呢?
增长生活知识
乐高采取小班制的学习环境，每个班只有五六个小朋友，这使得每个孩子都能得到老师充分的关注和指导。每节课老师都会确立一个主题。记得有一次老师讲的是垃圾的回收，儿子上完课回家后，还教我们如何给垃圾分类。我觉得这种生活化的知识技能，要比学识字、学英语更有用。
――俞卓为妈妈
提升创造力
原来只是希望能提高孩子的动手能力，没想到经过几年的乐高培训，孩子的想象力也大为提高，经常会创造性地搭建出新的东西。看到什么喜欢的玩具，就会想到用自己家里的乐高积木搭一个。
――程镇林妈妈
学会团队合作
虽然现在的孩子获取知识的途径很多，但是该怎么教会他在遇到困难时冷静面对，如何与他人协作解决问题这一类生存技能呢?后来，我带着儿子来到了乐高。敏敏从怕生到被吸引、主动参与，并且慢慢地学会了如何与小伙伴们交流、合作。
――倪毅敏妈妈
丰富想象力
记得有堂《结构与力》课，老师要求小学员们搭建一个牢固的椅子。课堂里每个孩子的椅子都迥然不同，躺椅状的、带扶手的、折叠状的……当我走进教室时，真为孩子们丰富的想象力感到惊喜。
什么是标杆企业大学
企业大学是通过学习型组织建设、文化再造、知识管理等管理手段和现代培训技术，有效提升企业的学习力、文化力和创造力，在促进员工成长的同时，持续推进组织能力快速成长、绩效大幅提升的战略驱动单位。标杆企业大学应具备以下特征：
1.能够把握发展趋势，引领企业大学发展方向。与当前国内几大机构评选的模块化的标杆企业大学不同，笔者认为，标杆企业大学特指综合运营管理能力强、经营效果佳的企业大学。除了能够快速提升组织和员工的成长速度、促进企业绩效和竞争力的快速、大幅提升之外，还需要不断研究相关技术，把握行业发展趋势，及时强化相关能力，不断引领企业大学发展方向。
2.标杆企业大学的角色为“二主六辅”。“二主”即成长顾问、绩效伙伴;“六辅”即培训管理专家、资源整合者、组织建设者、文化建设者、绩效挖潜专家、变革推动者。成长顾问即员工和组织的成长顾问。作为成长顾问，需要具备专业的培训管理能力、组织建设能力，其与“六辅”中的培训管理专家、组织建设者、文化建设者、资源整合者相对应。绩效伙伴即作为供应商、内部单位和外部客户等全产业链中各级经理的绩效伙伴。作为绩效伙伴，需要具备专业的绩效挖潜能力、变革推动能力、组织建设能力，以文化建设引领加强资源整合，提供专业的培训与咨询相关服务，其包含“六辅”中的全部角色。
3.标杆企业大学是能自主经营的自治体。企业大学要打造成为标杆，首先必须能够自主经营，能够以科学的激励机制激发员工的积极性和创造性，充分挖掘员工的潜能，共同打造标杆。
4.标杆企业大学随着能力的强化而扩充自己的业务边界。企业大学的发展应遵循客观规律。首先应做好企业内部培训工作，获得内部客户的认可。在此基础上，逐步延伸到整个供应链，通过培训、咨询、辅导提升供应链的运作效率。如果在此过程中能够积累出市场需要且具备号召力的品牌课程，可以进一步向社会大众提供培训服务，成为人才工厂。
企业大学建设宜本着效果导向的原则，先做出实际效果获得支持与认可，再进行系统化的建设，从而发挥出企业大学的最大功效。
首先，要成为令人喜爱的成长顾问。企业大学要成为令人喜爱的成长顾问，需要设计立体化的快速成长体系并把握关键节点重点运作，帮助员工和组织以较少的投入获得较快的成长速度。一是在企业战略的基础上明确企业的核心能力，并以此为基
础，梳理出组织能力地图，进而结合企业情况诊断组织能力，设计人机协同的组织能力开发方案，并通过核心人才队伍开发与管理机制完善两大环节来实现。二是整合标杆经验，制订岗位攻略，帮助员工轻松胜任岗位;通过学习型组织建设，强化员工学习能力，营造良好的学习氛围;设计学习地图和核心岗位成长任务包、晋级包，并通过推动职业规划、人才测评、个人发展计划等环节运作引导员工学习方向;构建有吸引力的学习分享交流平台，引导学员在自学中快速提升;构建有效的在岗学习方案，通过互助、转岗等帮助员工快速提升;开发简单、系统的培训课程包，帮助学员快速提升能力;协助构建人才盘点机制与继任计划，确保优秀人才脱颖而出、快速成长。
其次，成为经理人追捧的绩效伙伴。构建绩效挖潜系统，开发绩效挖潜工具，通过培训培养绩效挖潜人才，辅导经理人开展绩效挖潜活动，协助经理人快速大幅提升绩效，成为其追捧的绩效伙伴。需要注意：在绩效挖潜机制建立过程中须搭建运作平台和运作机制，在确保高效运作的基础上，充分激发员工的积极性和创造性;分析影响经理人绩效的关键因素，开发出简单易用的绩效挖潜工具并不断总结优化;注重挖潜过程中的士气管理，先小范围试点，再批量复制成功经验;通过内外、纵横、正反、原理对标等手段“集优补缺”，力争获得突破和绩效的大幅提升;设计好标准化的总结固化工具模板，抓好最佳实践总结推广工作。
企业大学的价值创造逻辑
企业大学通过绩效伙伴和成长顾问两大角色促进组织和员工快速成长，进而提升企业竞争力。而要从根源上提升企业竞争力，需从核心竞争力――文化力、学习力、创造力入手（如图1所示）。
以绩效伙伴和成长顾问为角色，促进企业绩效和竞争力快速提升
作为绩效伙伴，企业大学应提炼极其精简的管理理念和工具，协助经理人把握绩效创造关键点、资源有效配置原则、任务管控核心点、团队整合要点、管理诊断基本方法，并引导其诊断、梳理、挖潜空间，选定挖潜项目，组织团队以行动学习法的方式，尽可能在最短的时间内获得绩效的大幅提升，并将业绩提升的方法固化下来，确保持续高效。作为成长顾问，企业大学应通过搭建系统化的快速成长体系协助员工和组织快速成长。
以打造核心竞争力为手段，从根源上提升企业绩效
竞争力是企业统筹运用资源获得超越对手的竞争优势的能力。笔者将企业竞争力分为外在竞争力、内在竞争力和核心竞争力，并将核心竞争力划分为文化力、学习力和创造力三个方面。而企业绩效的提升，最终源于企业的核心竞争力，需要通过文化再造、学习型组织建设、知识管理等手段打造，从而从根源上提升企业绩效和竞争力。
充分发挥培训价值，助推企业绩效和竞争力提升
1.树立“四基”培训理念，整合多种培训手段（如图2所示）。业界总结出“三基”培训方式，即基于能力、基于任务、基于问题三种方式开展培训，部分单位为具体采用哪种方式效果更好争论不休。笔者认为，基于能力素质开展培训，着眼点是系统提升员工的综合素质和能力，但往往容易陷入知识迷宫，成为基于知识的培训;基于任务开展培训，着眼于通过任务提升并检验员工能力，但往往容易陷入虚拟任务迷宫，学员积极性不高且造成时间的浪费;基于问题的培训，着眼于通过解决本单位的问题改善绩效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解决了局部问题却放任影响单位绩效的重大问题，对业绩改进帮助不大。应在上述三种培训手段的基础上，进一步开展基于绩效的培训――着眼点在系统分析问题，通过培训解决影响单位绩效的关键问题。
通过立体化的“四基”手段来提高培训效果，一般应先通过绩效培训解决重大问题，再通过基于问题的培训解决企业内部中小问题。如果时间允许，可以考虑系统设计能力素质模型，开展基于能力的培训，但培训前后必须安排相应的任务，确保学员将学到的东西转化为自己的能力。
2.以效果为导向，打造有效的培训模式。当前，有很多企业的培训管理者将大部分时间消耗在培训的组织事务上，并因这方面的强大能力被称之为“事务专家”，从旨在创造价值的培训目的来看，这无疑是个讽刺。培训是创造价值的工作，价值创造点主要集中在年度培训方案策划、重大培训项目策划与实施上，培训管理者可以抓大放小，将所谓的事务工作简化或者外包，聚焦在能创造价值的工作上。因此，企业有必要以效果为导向，从年度培训计划策划开始，到重大项目策划、具体项目调研策划（培训转化方案）、培训前筹备（重点内容和演绎思路、讲师选择、营销推广、施加压力、学员准备）、训中实施（学习文化塑造、调动学员参与）和训后转化（行动计划、分享计划、辅导计划、督促实施）等各个环节寻求最优方案，打造高效的培训模式，避免“公开课”、“娱乐课”、“走过场”等情况。
1 CNS的角色功能
CNS是指在护理专业的某一特殊领域内，通过学习和实践达到硕士或博士水平，具有较高水平的专门护理知识和技能、丰富的临床实际经验的专家型临床护理人员。CNS通常有5个传统角色：临床专家、教育者、顾问、研究者、管理者或临床领导者。Scott对724名不同领域的CNS进行了问卷调查，统计结果显示：CNS的工作时间分配具有广泛不统一性。用于临床护理的时间占29～91% ，教育占24～89%，作顾问的时间占18～96%，研究占15～93%，管理占34～85%。
1.1 临床专家角色：CNS参与病人的直接护理。他们的活动包括评估、诊断病人对当前或潜在的健康问题的反映，并通过正确有效的护理措施取得最佳的护理结果；为需要高技能和知识的病人提供护理；为有复杂的、多学科交叉问题的病人与家庭提供直接的护理；安排实验室和诊断检查；在临床上对注册护士进行辅导等。
1.2 教育者角色：作为教育者，CNS的具体实践包括向学生提供教育，向其他护理同行、技术人员、医生助手提供教育；评估病人和家庭的教育资源；提供社区教育计划等。
1.3 顾问角色：Scott的研究表明，CNS顾问角色的活动包括为护理程序规范、护理标准等提供指导；与护理管理者协调，共同处理临件；促进护理人员的职业发展等。
1.4 研究者角色：CNS研究提高护理质量的对策，对护理实践中的问题进行研究。由于护理与许多不同学科有交叉，CNS也注重边缘问题的研究和探索，指导护理革新，同时CNS有责任推广和运用研究结果，在研究与临床之间架起桥梁。
1.5 管理者角色：管理者的职责包括对护理结果和护理质量给予评估；财政计划；年度预算；监督护理工作的执行和护理研究的进行情况；协助病房的护理管理，协调与其他部门及医院管理层之间的工作等。此外，CNS的工作场所不仅限于临床，也在门诊、社区广泛开展工作。
2 CNS的教育、培养及资格认证
2.1 CNS的学历及课程设置：CNS课程有广泛的基础专业课程软件，理论核心和研究课程，为CNS的多种作用提供基础。就日本的专科护士所接受护理教育课程来说，分为精神病护理、感染护理、老年护理、社区护理、小儿护理等共10门。
2.2 CNS的培养领域及培养制度：CNS以专科或专业作为培养领域，CNS培养扩展到临床的许多专业，包括ICU护理、急救护理、糖尿病护理、瘘口护理、癌症护理、临终护理、感染控制、感染管理、社区护理、精神护理等多个护理专科领域培养的专科护士。
2.3 CNS的资格认定：CNS的认定，是指对特定护理领域中从业人员个人资格的认定。为确保这种资格认定的质量，必须首先对从业个体所接受的护理教育课程做出认定。日本护理协会已与护理教育专门机构达成协议：关于为专科护士教育开设课程的门类以及接受教育资格的认定由护理教育专门机构负责；而专业领域的设置以及个人资格的认定由护理协会负责。受教育者达到认定基本条件并通过专科护士资格认定考试，再提出申请，经评审委员会评审合格后即可得到资格认定证书。专科护士认定的考核程序，一是资格审查，二是口试及笔试，每年举行一次。得到资格认定的专科护士，以后每五年须接受一次资格的再审，包括资格审查以及五年内在实践、教育、咨询、协调以及研究等方面做出的成绩。经重新认定不合格者，则取消其认定资格，以确保认定质量。美国护士协会要求CNS的资格认定是必须是注册护士，并具备以下条件：①通过硕士、博士学位学习获得与某个护理领域相关的科学知识和高级临床实践训练，具有分析复杂的临床问题的能力，具有广博的理论知识并能恰当地应用，并能预见护理措施的短期和长期效果；②以病人/顾客/家庭为专业服务对象；③获得专业资格和证书。
3 我国CNS发展现状
我国由于历史和社会的原因，护理大学本科教育停滞了近30年，护理事业的发展受到了严重阻碍。我国CNS的培养和使用尚处于起步阶段。目前，CNS学历层次参差不齐。教育课程以短期在职培训为主。近两年，北京、江苏、广东等地已经开始在ICU护理，糖尿病护理，造口护理等领域开展专科护士的培训。CNS培训与资格认定仅在ICU、造口专业开始起步。2003年初，为最大限度地降低医疗风险，保证病人医疗护理安全，克服医院用人的随意性，北京市卫生局参照国际ICU专科护士资格准入制度，开展北京市ICU专科护士资格的认证工作，以期规范ICU护士的资格管理。其培训课程包括ICU相关疾病生理、病理改变及监护技术。通过ICU专科护士培训，临床技能与理论考核均合格者，将获得北京市卫生局和ICU资格认证委员会共同签章的《ICU专科护士执业资格证书》。
4 CNS面临的问题与展望
实践表明，CNS在卫生保健系统中的角色和地位的形成不是一帆风顺的，CNS的成长和成熟需要时间并得到广泛的支持，CNS专长的形成需要大量的临床实践加上专业教育。
Abstract: Action oriented teaching is firstly the changing of teacher's role. The teacher should change the concept which asks the main function of the teachers in action oriented teaching change from "award" to "lead", supply information resource processed carefully to students, act as the partner, assistant adviser and consultant of students in learning process.
关键词: 指导;策划;案例
Key words: guidance;planning;case
中图分类号:G42文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0187-01
0引言
现在老师都在埋怨书不好教,学生不好管,在我们职业学校尤为突出,光一味的埋怨没有用,作为学校必须针对学生进行教学改革。传统的学习方式把学习建立在人的客观性、被动性、依赖性的一面上,从而导致学生的主动性、能动性、独立性不断被销蚀,整天处于被动地应对、机械训练、死记硬背、简单重复之中,对于所学的内容总是生吞活剥、一知半解、似懂非懂。那么如何培养他们创新的精神和创新的能力,这种学习窒息人的思维和智力,摧残人的学习兴趣和热情。它不仅不能促进学生的发展,反而成为学生发展的阻力。改变学习方式是改变原有的单一、被动的学习方式,建立和形成充分调动发挥学生主体性的多样化的学习方式,构建培养创新精神和实践能力的学习方式及其对应的教学方式。
1什么是行动导向教学
行动导向教学是指由师生共同确定的行动产品来引导教学组织过程,学生通过主动和全面的学习,达到脑力劳动与体力劳动的统一,行动导向的教学一般采用跨学科的统合课程模式,不强调知识的学科系统性,重视“案例”和“解决问题”以及学生自我管理式学习,教师的任务是为学生提供咨询帮助,并与其一道对学习过程和结果进行评估。行动导向的主旨是“在学中做,在做中学”。行动导向教学的核心在于把行动过程与学习过程相统一。它倡导通过行动来学习和为了行动而学习,是由师生共同确定的行动产品来引导教学组织过程,学生通过主动和全面的学习,达到脑力劳动和体力劳动的统一。它通过有目的地、系统化地组织学习者在实际或模拟的专业环境中,参与设计、实施、检查和评价职业活动的过程,通过学习者发现、探讨和解决职业活动中出现的问题,体验并反思学习行动的过程,最终获得完成相关职业活动所需要的知识和能力。在行动导向学习中,行动是学习的出发点、发生地和归属目标;学习是连接现有行动能力状态和目标行动能力状态之间的过程。
2行动导向教学首先是教师角色转变
教师先要转变观念,在行动导向教学中教师的主要职能必须从“授”转变为“导”,包括引导、指导、诱导、辅导、教导和导向,教师应是一名研究型学者,是课程开发与学生智能开发相结合的高明设计师,策划和创意良好学习环境,经过精心加工后的信息资源供给学生,充当学生学习过程的合作伙伴、助手和顾问。
在行动导向教学中教师与学生是平等的,教师不再是知识的权威和象征,善待学生的天性,遵从学生的人性,对每个学生宽容,允许学生失误,容忍“差生”现象存在。相信每个学生都有潜能可挖,对每个学生的发展充满信心。教育学生自己要对学习负责,而不是对教师负责,学生是独立的主体,其学习不公是求知学技还需伴随交往选择,追求、创造与情感的领悟,学生知识与技能的增长与能力发展同步,两者不可偏废,缺一不可。
3行动导向教学在《数控编程与操作》课程中的应用
《数控编程与操作》是一门要求动手能力很强的课程,理论与实践相结合比较紧密,需要充分发挥学生的主观能动性,需要学生积极参与,此门课程非常适合行动导向教学。具体实施过程是:在课前将学生分成若干个学习小组,每个组成绩好与成绩差的学生合理搭配,每组选组长一名(组长也可由组中学生轮流担任)。另外教师在课前需对编程理论知识和实践操作课题进行充分策划和创意良好学习环境,经过精心加工并给学生准备相应的资料、素材和学习任务。比如准备好课题零件、图纸和工件毛坯及必要的工量具等。
课中,教师先将当前学习任务中的理论知识点传授给学生,讲授时间不能太长,具体课题的编程和操作由每个组的学生根据资料和知识点共同讨论来完成,充分发挥每个学生的能动性,教师只对学生在具体实施过程中进行引导,辅导,充当学生学习过程的合作伙伴、助手和顾问。学生不再是被动地学习,鼓励学生创新精神和创新能力。学生在具体过程中非常积极,热情高涨,再也没有上课睡觉现象了,也很少有学生旷课了。每个组员做完课题后,每个小组组长要充分听取每个组员的意见和建议,进行讨论后进行总结,制作相应的图表或卡片以备后面的汇报。全班所有任务完成后各小组选派一名学生上台对本组任务的完成情况进行汇报,在听取汇报中学生可以取长补短,教师在整个过程中充当评论员,学生的优点要充分肯定和表扬,不足和缺点要及时指出,教师说话要有幽默感,让学生在快乐中将课本中的知识点掌握。课程最后教师对课题进行画龙点睛式总结。理论课完成之后学生分组上机床实践操作,在操作过程由学生亲手完成,教师只对学生的问题进行解答,对操作过程中的错误要及时指出,对完成好的组和学生可给予表扬或奖励。让学生在“学中做,在做中学”。课后,教师要对下次任务进行布置,并给学生布置与下次课题相关的作业,让学生提前预习和查找相关资料。整个教学过程由浅入深,由易到难,渐渐引入新的知识点。待所有任务完成后,此门课的教学任务就完成了,学生真正是在一种比较轻松愉快的氛围中学习。让教师和学生都感受到行动导向在教学中带来的成效。
让我们在教学实践中不断的尝试这种新的教育体系,也使学生从中受益匪浅,从而使教师走出传统的教学模式,也使学生在这种新的教育中改变学习态度,学到更多、更实际的知识来适应当代社会。
参考文献:
[1]壮国桢.试论高职行动导向教学体系的构建[J].江苏技术师范学院学报(职教通讯),2009,(1).
[2]蔡秀芳.行动导向教学模式探讨.中国成人教育,2009,(5).
[3]熊淡宁.谈行动导向教学法[J].职业圈,2007,(19).
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