时间：2022-01-27 21:59:13
导语：在酒店厨房管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：督导；管理；探讨，
酒店督导管理（Supervision Management）是指酒店的主管、领班等基层管理人员对酒店资源通过监督、指导为主的一系列管理职能进行现场的管理。广义的督导指酒店的一线管理，如领班、主管等工作，即对下属工作的监督和指导。酒店督导包括餐厅督导、客房督导、营销督导、康乐督导等，酒店督导要具备起码的人际沟通的能力与经验，处理好与上级、平级和下级以及客人四个方面的关系。在酒店组织中，督导管理者是下属和上层管理者的媒介，既要向上层管理者汇报，又要作为管理层的代表与员工、顾客直接联系。酒店督导是处在管理层的最基层，与普通员工直接接触，介于管理者与非管理者之间，是介于员工和上层管理者之间的中间人，起“承上启下”的作用。 酒店督导在酒店组织层次关系结构如图一所示。对员工而言，酒店督导代表管理方，对上级而言，督导是他们与员工和具体工作之间的纽带。
图一 酒店组织层次图
表一 酒店督导管理内容
一、酒店督导在管理中的地位
督导层在酒店管理中的管理内容包括人力资源管理、信息资源管理、物质资源关和以及时间管理，其管理实质内容如表一所示：
二、酒店督导提高管理水平的方法
（一）运用循环管理法提高督导管理水平
酒店督导层要合理利用钱、物、人、时间、设备、能源等资源进行有效管理，必须要在工作中不断学习和积累，酒店督导要提高其管理水平可通过计划、实施、检查、处理四个步骤形成一个循环，即管理方法上常运用的PDCA管理法（图二），循序渐进，避免简单的重复，对下属负有督导责任，每循环一次都有新的更高的目标，步步提高管理水平，最终实现高效管理。
图二 酒店督导PDCA循环管理法
计划阶段：确定督导管理方针和目标，确定计划，使下属掌握标准程序等基本技能。
执行阶段：将部门工作的任务、目标落实到个人，讲明最终质量标准及要求，员工按要求完成任务。
检查阶段：总结执行的结果，找出问题，检查下属的执行情况，指导工作，确保最终质量。
处理阶段：必须制止员工不合理或错误的操作，造成后果要给予相应的处理，公正评价考核员工的工作结果，及时奖优罚劣，并作为对优秀员工实行“级别工资制”的重要参考依据。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环，不断的总结，提高，最终实现优质管理。
（二）酒店督导需要不断地反思
作为酒店督导，都想让下属心甘情愿地做好工作，必须不断地反思自己是否是一个好的督导，反思自己是否能够很好的领会上级的工作指示，执行的力度是否到位，下属员工是否能心悦诚服的服从指挥，有效率的工作，如果出现了问题，是下属的原因还是自己的问题，“反思”既指不断地反复思考，又指不断地从反面思考自己的管理行为，反思自己管理中的错误和缺点，一一改正，从中寻找继续提高的可能。
（三）提高沟通水平
管理就是对人的管理，对团队的管理，管理是一种有意识、有目的的活动过程，有组织目标，管理目标的实现必须依靠团队，依靠员工，所以酒店督导管理的实质很大程度上取决于和员工的沟通渠道是否顺畅，能否激发下属的工作热情，沟通是最重要的手段。每个下属都希望知道自己在领导眼里的地位，领导是如何看待和培养自己的，当员工出现不满情绪是什么原因，是酒店的工作环境让员工不满意？还是酒店的薪资体系让员工无法安心？或是员工的职业生涯规划无法实现？员工的工作得不到肯定？所以作为一个优秀的酒店督导应与下属经常地沟通，让下属感觉到自己永远是领导的得力助手，肯定他的优点、价值，指出缺点，帮助员工不断改进，运用“个性化的员工管理＋柔性管理”等管理方法让员工心甘情愿地做好工作，不断进步。
酒店业是年轻人多的劳动密集型行业，在酒店工作强度大，对员工情商要求较高并要求学习能力强以适应工作，面对高强度重复性的工作员工容易出现职业倦怠感。很多从酒店一线员工提升起来的酒店督导更应该学会跟员工沟通，摒弃狭隘和自私的心理，帮助下属成长，做好员工的职业生涯规划，做到人尽其才，才尽其用，不要怕下属超越自己，从另外一个层面说，能让下属高效率、高效益的工作，自己的员工都很优秀，都升迁了，自己肯定也会相应升到更高的职位。
酒店督导的沟通还在于跟客人的沟通。在酒店行业中，沟通伴随对客服务的全过程，没有有效的对客沟通，就不可能有高满意度的顾客和酒店盈利的实现。因而酒店督导要排除沟通障碍，进行积极有效的沟通，要了解顾客，善于揣摩顾客心理。善于运用个性化服务语言，积极处理下属无法处理的对客服务问题，尤其要掌握宾客投诉处理沟通技巧，做好投诉反馈和回访工作。培养忠诚于酒店的顾客。
作为督导，与上司的沟通尤为重要，向上司汇报情况要具有真实性，尽可能了解上司的意图。汇报工作要有条理。表达意见时应有明确的观点。对于上司的要求，自己要量力而行，不可盲目和违心应承，要积极维护员工的利益。
（四）提高人际关系处理技能
酒店督导作为基层管理者在员工中要有独特的领导魅力,这种魅力来源于对专业的精通,丰富的知识和经验。酒店基层管理者必须学习跟本行业有关的知识,掌握人际关系处理技能，正确处理好与上司、平级、下属、客人的关系。善于领会上级的指示；处理好与平级的关系，实事求是，善于观察和思考，运用现代管理方法提高下属工作积极性，做下属的好领导，树立威信。要会管理和敢管理，承担应有的责任，避免只求上级满意，除了发号施令而不为下级做事，平时对下级又不信任，下属需要时又不能挺身而出的处事方式。酒店督导在工作中既要对上，又要对下，最佳境界应当像一株茂盛的植物，既向上开花，又向下扎根。因此在这点上我们推介上级多为下级服务的精神。“服务也是一种领导”已经成为世界上成功企业管理者的通用理论。
酒店业的客源来源构成复杂，酒店督导还要处理好与客人的关系，形成自己的客户关系网，培养忠诚于酒店的顾客，为酒店带来稳定的客源。
（五）提高管理执行力
酒店督导提高管理执行力主要包括下属的执行力和自己本身的执行力两方面。提高执行力是长期的工程。提高下属的执行力靠合理的人完成相应的工作去执行目标，在执行前与下属一起讨论具体执行的方法与策略；在执行中进行动态的监管，并及时的指导，而不是干等着来自下面的汇报；当下属执行不力时，给下属建设性的意见，指导和帮助其完成工作目标。真正有效的管理者擅长于使布置下去的任务和决定得以执行。
酒店督导提高自身执行力要靠自己的不断学习和提高，除了反思工作中的缺点和错误，还要学会发现问题，处理问题，并防止同类问题再发生。酒店督导要提升自己的管理执行力要学习积累管理经验，学习沟通、倾听技巧、学习处理问题和冲突的能力，及时激励员工，改善员工工作表现，关心员工，培养自己在员工中的影响力，通过业务能力,思想道德等使下属信服。学会适当放权，学会科学委派员工，发挥员工的专长和才智，增强团队的凝聚力。
三、结语
总的来说，酒店的督导管理工作时一项多样化的系统工作，它涉及到方方面面，所以我们必须要采取科学创新手段来务实工作。结合实际状况灵活运用多种管理方法，更应该以沉着、稳重的心理素质来应对极具挑战性的工作, 并且认真规划好自己的职业生涯,努力适应工作,最终完成自我的提升。
参考文献：
[1]张雪英. 酒店基层管理者的督导技巧[J]. 四川烹饪高等专科学校学报.2006年第3期:39-39
[2]佚名.侣海岩《谁能担当指挥网络的终端》―在北方公司督导层干部培训班结业会上的讲话.
关键词：工程造价；造价管理
一、工程造价的组成
工程造价由承包商报价、业主管理费和不可预见费组成。承包商报价由工程直接费、间接费、其他费用组成。业主管理费是业主用于该工程项目的管理工作所需要的费用。不可预见费是业主为解决工程可能发生的变化及承包商提出的索赔等问题所预留的费用。
二、工程造价的估算程序与步骤
工程造价一般由业主(投资方)的雇员或业主聘请专业单位代表进行编制。
工程造价估算人员接受任务后，需要仔细研究工程项目，透彻理解工程项目。为此，必须仔细阅读设计文件和图纸，到工程所在地考察施工现场，了解现场施工条件，物资供应状况，劳动力来源，进出场道路及地形地貌、水文气象等情况；向业主(投资方)了解讨论有关问题，研究确定主要施工方法，安排施工进度计划等；向主要材料供应商、机电设备供应商发出询价单，询价单中应包括材料、设备的规格和数量、供货日期、价格(含出厂价及运杂费等)，为估价工作做好准备。
三、报价的组成内容
(一)工程直接费
工程直接费，即工程的直接成本，包括人工费、材料费和施工机械费以及分包商报价。
(1) 劳务工资标准
一般劳务人员(即工人)都是由工程所在地提供。因此，估算员必须调查工程所在地的各类工人工资标准。包括月工资、各种津贴、所有法定费用、节假日补助费、加班补助费以及提供劳务单位的管理费等项。某酒店所在地为云南某州县，所以应以该州县资费标准执行。
（2）材料价格
需向各材料供货商发出材料询价单，包括材料规格、供应数量、大致交货日期及材料报价(含出厂价及运杂费)等基础资料。根据这些资料，计算材料费用。
（3）施工机械台时费
估算员首先要确定施工机械是采购还是租赁，若是租赁，其机械台时费按出租方的有关规定计算。某酒店工程的工期较短，所以应按租赁的施工机械计算，估算员需通过询价获取施工机械的租赁价，根据确定的计算公式和方法，即可算出各种施工机械的台时费。
（4）分包商报价
分包商报价即分包商根据他们分包的工程项目及工程量清单提出的工程直接费部分。一般是以分项工程的形式单独计列。
(5)确定工程造价估价表的货币种类及单位
最后，直接费单价乘工程量清单中的工程量，即为该项工程的直接费。
(二)间接费
分固定间接费和可变间接费两部分。
(1)固定间接费，指改造工程费及设备费，包括：管理人员(指外籍人员)安置及设施费；当地管理人员安置及设施费；当地劳务人员安置及设施费；管理人员办公室房屋办公设备等费用；施工临时设施，如：材料及机械设备仓库，木材、钢筋加工厂、工地值班室及设施等；
(2)可变间接费，指一般性支出、运行费用等，包括：外籍管理人员工资，包括月薪及工地生活补助费等全部费用；当地管理人员工资，包括月薪、工地补助费等全部费用；外籍管理人员及当地管理人员的差旅交通费、会议费等；全体管理人员的办公费及用水、电、通信等费用；全体管理人员需用汽车的购置费及运行费；安全保卫及消防设施费及运行费；施工排水、现场照明等运行费。
间接费用的计算由估算人员根据工程规模、施工进度计划安排及有关设计文件，估算出外籍管理人员的人数及人•月数；当地管理人员的人数及人•月数；劳务人员的人数及人•月数，再按照各类费用标准及经验指标、编制年的价格水平等资料，计算各项费用。
(三)其他费用
指承包商用于工程直接费、间接费以外的费用，包括：
(1)工程保险费，指施工期内承包商为工程安全需交纳的一切保险费。
(2)履约保证金，指承包商向业主(甲方)交纳的保证金。工程完工后退还承包商。
(3)工程所在地规定的各种费、税，按有关规定计算。
(4)财务费用，指承包商用于流动资金贷款利息等费用。
(5)通货膨胀，指承包商考虑物价上涨等因素增加的费用。
(6)银行担保费，按银行规定计算。
(7)牵头公司取费，指一个工程合同由几个公司联合承包完成，其为主的公司对合作伙伴进行管理、协调工作、需收取管理费。
(8)公司总部费用，指承包商总部用于对本工程合同管理、协调等方面的费用。
(9)风险补偿费，承包商报价时都要考虑施工条件可能变化、物价上涨、银行利率及汇率变化等因素对工程造价的影响，故在造价中加入风险补偿费一项。
(10)利润，承包公司为了维持生存与发展，承包工程必须获得利润。
四、分阶段进行工程造价的控制管理
（一）以设计阶段为重点的工程造价前期控制
工程造价控制的关键在于前期的投资决策和设计阶段，而在项目做出投资决策后，控制工程造价的关键就在于设计。据分析，设计费一般只相当于建设工程全寿命费用的1%以下，但正是这少于1%的费用对工程造价的影响度占75%以上。由此可见，设计质量对整个工程建设的效益是至关重要的。因此，目前尤其应抓住设计这个关键阶段，重施工、轻设计的传统观念必须克服，方能事半功倍，更有效地控制建设工程造价。
（1）积极开展设计招标，通过设计招标和方案竞选，择优选用设计单位和设计方案，这是设计阶段控制工程造价的第一步。根据某酒店改造投资（1000万）与使用寿命年限（8年）计算得出工程全寿命费用1000*（1+0.05+0.05+0.2+0.3+0.4+0.5+0.6）=3100万。设计费理想值应为3100万*1%=31万。
（2）运用价值工程优化设计方案。价值工程，是通过各相关领域的协作，对所研究对象的功能与费用进行系统分析，不断创新，使之以最低的总成本，可靠地实现产品的必要功能，从而提高产品价值的科学的技术经济方法。
同一个建设项目，可以有不同的设计方案，这就会有不同的工程造价，可用价值工程进行方案的选择。在设计阶段运用价值工程控制造价，并不是片面地认为工程造价越低越好，而应把工程的功能和造价两个方面综合起来进行分析，提高它们之间的比值，研究产品功能和成本的最佳配置，做到质优价廉，又好又省。
（3）积极推行限额设计。限额设计就是按照批准的总概算控制总体工程设计，各专业在保证达到设计任务及各项要求的前提下，按分配的投资额控制各自的设计，没有特别的理由不得突破其限额。当然，限额设计不是一味考虑节约投资，也决不是简单地将投资砍一刀，而是从项目的可行性研究中研究确定的，包含了尊重科学，尊重实际，实事求是，精心设计和保证设计科学性的实际内容。
（二）施工项目成本计划的编制方法
施工项目成本计划工作主要是在项目经理负责下，在成本预、决策基础上进行的。编制中的关键前提--确定目标成本，这是成本计划的核心，是成本管理所要达到的目的。成本目标通常以项目成本总降低额和降低率来定量地表示。项目成本目标的方向性、综合性和预测性，决定了必须选择科学的确定目标的方法。
在概、预算编制力量较强、定额比较完备的情况下，特别是施工图预算与施工预算编制经验比较丰富的施工企业，工程项目的成本目标可由定额估算法产生。所谓施工图预算，它是以施工图为依据，按照预算定额和规定的取费标准以及图纸工程量计算出项目成本，反映为完成施工项目建筑安装任务所需的直接成本和间接成本。它是招标投标中计算标底的依据，评标的尺度，是控制项目成本支出、衡量成本节约或超支的标准，也是施工项目考核经营成果的基础。施工预算是施工单位 (各项目经理部)根据施工定额编制的，作为施工单位内部经济核算的依据。施工单位对这种定额估算法又作了其步骤及公式如下:
(1)根据已有的投标、预算资料确定中标合同价与施工图预算的总价格施工图预算与施工预算的总价格差。
(2)根据技术组织措施计划确定技术组织措施带来的项目节约数。
(3)对施工预算未能包容的项目，包括施工有关项目和管理费用项目，参照估算。
(4)对实际成本可能明显超出或低于定额的主要子项，按实际支出水平估算出其实际与定额水平之差。
(5)充分考虑不可预见因素、工期制约因素以及风险因素、市场价格波动因素，加以试算调整，得出一综合影响系施工项目降低成本计划
(6)综合计算整个项目的目标成本降低额及降低率。
目标成本降低额=[(1)+(2)一 (3)士 (4)]X[l十(5)]
目标成本降低率=目标成本降低额/项目的预算成本
(三)计划成本法
施工项目成本计划中的计划成本的编制方法，本案我们使用成本习性法:
成本习性法，是固定成本和变动成本在编制成本计划中的应用，主要按照成本习性，将成本分成固定成本和变动成本两类，以此作为计划成本。具体划分可采用费用分解法。
(1)材料费。与产量有直接联系，属于变动成本。
(2)人工费。在计时工资形式下，生产工人工资属于固定成本。因为不管生产任务完成与否，工资照发，与产量增减无直接联系。如果采用计件超额工资形式，其计件工资部分属于变动成本；奖金、效益工资和浮动工资部分，亦应计入变动成本。
(3)机械使用费。其中有些费用随产量增减而变动，如燃料、动力费，属变动成本。有些费用不随产量变动，如机械折旧费、大修理费、机修工、操作工的工资等，属于固定成本。此外还有机械的场外运输费和机械组装拆卸、替换配件、擦试等经常修理费，由于不直接用于生产，也不随产量增减成正比例变动，而是在生产能力得到充分利用，产量增长时，所分摊的费用就少些，在产量下降时，所分摊的费用就要大一些，所以这部分费用为介于固定成本和变动成本之间的半变动成本;可按一定比例划归固定成本与变动成本。
(4)其他直接费。水、电、风、汽等费用以及现场发生的材料二次搬运费，多数与产量发生联系，属于变动成本。
(5)施工管理费。其中大部分在一定产量范围内与产量的增减没有直接联系，如工作人员工资，生产工人辅助工资，工资附加鼓、办公费、差旅交通费、固定资产使用费、职工教育经费、上级管理费等，基本上属于固定成本。检验试验费、外单位管理费等与产量增减有直接联系，则属于变动成本范围，此外，劳动保护费中的劳保服装费、防暑降温费、防寒用品费，劳动部门都有规定的领用标准和使用年限基本上属于固定成本范围，技术安全措施，保健费，大部分与产量有关，属无变动性质，工具用具使用费中行政使用的家具费属固定成本，工人领用工具，随管理制度不同而不同，有些企业对机修工、电工、钢筋、车、钳、刨工的工具按定额配备，规定使用年限，定期以旧换新，属于固定成本，而对民工、木工、抹灰工、油漆工的工具采取定额人工数、定价包干，则又属于变动成本。
在成本按习性划分为固定成本和变动成本后，可用下列公式计算:
施工项目造价=施工项目变动成本+施工项目固定成本
（四）加强施工阶段的造价控制
通过工程招标，择优确定施工单位后，即进入建设项目的施工阶段。在这一阶段应注重以下问题：
（1）应重点加强设计变更的管理。设计变更尽量提前，变更发生得越早，损失越小，反之就越大。尤其对影响工程造价的重大设计变更，更要用先算帐后变更的方法解决，使工程造价得到有效控制。
（2）加强材料、设备的采购供应，控制住材料价格。材料费用是构成工程造价的主要因素。据测算，一般建筑工程造价中材料费用占60-70%左右，且呈上升趋势。由此可见，选用材料是否经济合理，对降低造价起着十分关键的作用。为此，我们在满足材料合格的前提下，应努力争取最低价，掌握建材市场价格变化规律，制定材料价格的管理措施，建立一个能及时反馈、灵活可靠、四通八达的信息网络。对资金占用额大、采购较困难的大宗材料给予重点管理，使材料总费用降到最低水平。提前做好材料供应计划，掌握市场行情，争取在材料价格波动的低谷时购进材料。
【关键词】火力发电厂 输煤系统 除尘方式 应用
我国的电力来源主要来自于火力发电厂，为了保障发电企业生产一线员工的身体健康，国家制定了《工业企业设计卫生标准》等一系列法规政策，规定输煤系统建筑物室内控制含尘浓度不得超过10mg/m3，国家经贸委还颁布实施了《电力行业劳动环境监测技术规范》，明确规定电厂输煤系统的煤尘监测标准。可以看出，火力发电厂为响应国家号召符合行业标准，就要有效解决输煤系统粉尘治理问题。
1 火力发电厂输煤系统除尘方式应用现状
当前火力发电厂所采用的除尘方式主要有两种，一种是喷雾洒水除尘，一种是密闭抽风除尘。
1.1 喷雾洒水除尘方式
喷雾洒水除尘方式的除尘原理是直接在煤上洒水，增加煤的水分含量，或者使用雾罩增加含尘气体湿度，促使尘粒聚集体积增大，从而沉降到燃料表面。喷雾洒水除尘系统由设置在卸煤、储煤、输送煤等多个环节的喷雾管路组成，这种除尘方式不仅造价低，而且维护管理简单，但是在实际使用过程中存在以下问题：
（1）喷雾洒水量控制难度较大，过少的水分达不到除尘目的，水分过多又会影响皮带正常运行，造成落煤管堵塞，增加破碎机工作负荷[1]。同时使煤中水分增加，使煤中的可燃成分减少，导致低位发热量降低，从而影响锅炉燃烧效率。（2）如果用于除尘的水质较差，就会堵塞喷嘴，影响喷水除尘系统的正常运行。（3）若是露天煤场，在冬季寒冷天气状况下，存放在室外的煤被运到室内后，如果喷上常温水必然导致水与煤出现冻结现象，严重时还会导致煤粘接在皮带上，使除尘系统处于瘫痪状态，为了保证冬季的正常生产经营，往往需要关闭除尘系统，那么除尘系统就无法正常发挥除尘作用，喷水除尘也形同虚设；对于筒仓储煤，喷洒水量较大的煤进入筒仓，容易在粘附在筒仓内壁，流动性差，不仅造成出煤困难也严重影响筒仓安全。
1.2 密闭抽风除尘方式
密闭抽风除尘的除尘原理是将全部产尘作业点密闭起来，经输尘管道将含尘空气抽出后处理排入大气，这种除尘方法所用的除尘器按照除尘机理不同可以分为机械除尘器、电除尘器两种。机械除尘器所用的机械力包括惯性力、离心力、冲击力等，其中，过滤是一种特殊的机械力作用形式。通过分析粉尘的物理特性可以得知，能够满足煤尘粒径范围的只有静电除尘器、湿式除尘器、过滤式除尘器三种：
（1）静电除尘器。高压静电除尘器的除尘原理是借助电场电力使尘粒从气流中分离出来，从而达到除尘净化的目的。静电除尘器的电极表面无法做到均匀除灰，这也导致局部不脱灰现象的发生，对于增湿后的煤尘高压静电除尘器无法做到完全清灰，水分和煤尘会沉淀在收尘极上，运行一段时间后，电极上会附着大量的煤尘，导致电极距变小，改变原有电场，产生局部放电现象。为安全起见常常需要降低除尘电压，这样一来除尘效率也大大降低。此外，由于输煤系统的初始含尘浓度较大，静电除尘器的电极不可避免的就会产生集尘现象，久而久之就会破坏电晕的形成，降低负离子发射效率，影响除尘效率[2-3]。（2）湿式除尘器。湿式除尘器是利用含尘气体与水的接触来捕捉粉尘粒子的除尘装置，湿式除尘器结构简单，造价低，可有效清除粒径在0.1-20μm的固体颗粒，适用于非纤维性粉尘环境净化和高温、易燃易爆废气净化。湿式除尘器的主要机理是惯性碰撞和拦截，扩散机理的湿式除尘器较少[4]。（3）过滤式除尘器。过滤式除尘器是一种利用滤材和滤层来分离和捕捉粉尘的除尘装置，分为内部过滤器和表面过滤器。表面过滤器一般采用多孔织物构成，如有机纤维或无极纤维织物。内部过滤器一般采用松散滤料组成，如石英砂，河砂、陶粒、矿渣等。过滤式除尘器的主要型式是表面过滤器，即袋式除尘器，这种过滤器将多孔织物制成过滤袋，使含尘气体流经过滤袋后粉尘被拦截下来，沉淀在过滤袋上的粉尘通过振动作用可以从过滤袋表面上脱离下来，落至灰斗中，从而实现气固分离。
通过分析输煤系统中多种除尘器的作用机理可以看出，喷雾洒水除尘方式缺点最为明显，不能除去粒径小于5μm的粉尘，因此不能作为输煤系统的主要除尘方法，在粉尘治理上，要以密闭抽风除尘方式为主，以喷雾洒水除尘方式为辅，根据“防治结合”的除尘原则用喷雾洒水除尘方式来防尘，用密闭抽风除尘方式来治理粉尘污染。在密闭抽风除尘方式中，湿式除尘器方式不受煤尘自身的限制，具有较好的除尘效果，具有造价低、结构简单等多种优势，适用于火力发电厂输煤系统的粉尘治理。
2 除尘系统设计
2.1 经典除尘系统
经典除尘系统由通风机、净化设备、抽风罩、风管及其他附属组件构成，按照结构不同可以分为独立式除尘系统、分散式除尘系统、集中式除尘系统三种。
2.2 除尘系统管网设计
除尘系统管道直径的计算公式为：Dn= ，为了防止出现管道堵塞的情况，管道直径需要满足一定的要求，即烟粒粉尘管道直径不得小于80mm，较粗粒粉尘管道直径不得小于100mm，对于可能含有较大块物料的混合性粉尘管道直径不得小于200mm[5]。管道内的气流速度需要根据粉尘性质和管道情况决定，气流速度太小就会导致粉尘在管道内沉积，影响除尘系统的正常运行，气流速度太大就会增加风管阻力，电能消耗也随之增加，管道磨损加重，使用寿命缩短。为有效避免粉尘沉积，在除尘系统管道设计中，需要保证最低粉尘输送风速，如粉状粘土管道最低速度为：垂直管14m/s，水平管17m/s，煤粉尘管道最低速度为：垂直管11m/s，水平管13m/s，水泥粉尘管道最低速度为：垂直管14m/s，水平管17m/s[6-7]。考虑到管材磨损和腐蚀，除尘系统风管最小厚度需要满足以下标准：木工、化工原料粉尘，管壁最小厚度≥1.0mm，砂轮、机床粉尘和煤尘≥1.5mm，金属矿石粉尘、炉渣和石英粉尘≥2.0mm。
计算除尘系统管道压力损失时需要利用以下计算公式：
p=m（γ + ） ρ
p：除尘系统管道压力损失
M：1.15-1.20（流体压力损失附加系数）
γ：摩擦阻力系数
L：管道长度
D：管道内径
：局部阻力系数
vg：管道内气体流速
ρ：气体密度
根据上述计算公式结合火力发电厂实际情况可以进行管网设计和管网压力损失计算。通过分析输煤系统除尘机理和多种方式的优缺点，适合采用湿式除尘器作为输煤系统的主要除尘方式，考虑到阻力、耗水量和除尘效率问题，决定采用卧式旋风水膜除尘器。旋风水膜除尘器由外壳、内筒、导流叶片、水槽组成，其除尘性能主要受到水位的影响，通过分离下部水槽可以防止螺旋通道内发生水位变化。这种除尘设备阻力小，除尘效率高，运行维护费用也较低，适合于处理混合粉尘。
3 结语
火力发电厂输煤系统粉尘治理需要结合粉尘特点采取不同的治理措施，在除尘系统设计上要做到投资小、效率高、便于维护，各电厂也要结合自身输煤系统的实际情况采用合适的除尘方式，最大限度地减少现场粉尘量，降低粉尘污染，避免发生粉尘自燃现象，降低员工劳动强度，创造健康无污染的生产经营环境。
参考文献：
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[5] 常瑞丽，郑祖东.火力发电厂输煤系统抑尘和除尘措施探讨[J].工业安全与环保，2014（5）：5-8.
[6] 任贵春.热电厂输煤系统除尘方法与实施输煤状态检修的原则[J].黑龙江科技信息，2014（28）：77.
【关键词】人员 管理 效益
现代厨房管理中包括许多方面的内容，如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底，在这些管理中，人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天，只有对人员管理好，才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么，如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会，敬请同行们批评指正。
1 厨房人员的配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低，而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此，不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房，对员工的配备也是不一样的，只有综合考虑以下几个方面的因素，来确定生产人员数量才是科学而可行的。
1.1 厨房的生产规模及合理布局
厨房的大小、多少、生产能力如何，对厨房人员配备起着主要作用。如规模大，餐饮服务接待能力就大，生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等，配备的各方面生产人员就要多。相反，厨房规模小，生产服务对象有限，厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑，布局合理，生产流程顺畅，相同岗位功能合并，货物运输路程短，厨房人员就是减少。厨房多而分散，各加工生产厨房间隔或距离较远，甚至不在一座或同一楼层，配备的人员就增加。因此，厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全，不仅可以节省人员，而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。
1.2 菜单的制定及产品标准
菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂，加工产品标准要求高，无疑要加大工作量，厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定，品种数量有限，而零点或宴会厨房经营品种繁多，烹制菜品的工艺复杂，质量标准要求高。所以，快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。
1.3 员工的技术水准及营业时间
厨房的人员大多是来自四面八方，由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同，缺乏默契的配合和沟通，工作效率就低，生产的差错率就会高。因此，厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高，就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短，对生产人员配备有很大的关系，如有的饭店，餐厅除一日三餐外，还要经营夜宵，并负责住客18或24小时的客房用餐，甚至还要承担外卖产品的生产加工，所以，营业时间的延长，厨房的班次就要增加，人员就要多配。
总之，通过上述分析，厨房人员数量确定的具体方法多，比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等，但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员，国内是15-20餐位配备一名厨房人员，也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的，那按照平均每天处方所有生产任务的总时间，再考虑到员工轮休、病、事假等因素，一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8，因此，不论采用哪种方法，只要合理准确，才能提高效益。
2 厨房人员的录用
餐饮企业新开业，厨房人员的招聘是大量而系统的工作，已开业的餐饮企业，随着餐饮生产和销售规模的扩大，厨师流动的增加，也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作，必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德，以确保其能很快胜任厨房工作，并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的，但为了搞好管理工作，必须掌握好各方面的情况。
2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用
一个名优的企业，一个良好的酒店，都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度，它既是搞好工作的动力，又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等，一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行，造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟，李大师的侄儿早退了五分钟，这虽然是件小事，但对管理者来说非常重要。如果严管，总经理可能不高兴，甚至会给“穿小鞋”，李师傅有想法，闹情绪;因为众所周知，人非草木，私心杂念较重;如不管，在全体员工中造成极坏的影响，甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配，工作目标的制定等都存在着同样的问题，因此，这样的员工最好不用。
2.2 厨师职业道德低的人员不用
作为一个优秀的厨师，不仅具有精湛的厨艺，而且还要具有良好的职业道德和素质。但是，有些厨师虽然厨艺较好，但厨德较差。在工作中自以为胜，出口伤人，根本不团结员工，一心只是溜须拍马，讨好领导，总认为自己工作干的多，工资拿的少，甚至带着情绪干活，时好时坏，处处搞特殊，违反规章制度。员工看在眼里，气在心里又不敢说，管理者说了又不听，造成极坏的影响，不仅完不成规定的任务，而且造成浪费和损失，经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反，只要厨德好虽然厨艺较差，而且又年轻，有好学上进的精神，我认为可以重点培养，早日成为厨艺精英。例如，各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年，应该多录用。
2.3 月收入工资较高的员工不用
目前，我区的一些大宾馆、酒店，积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师，来证明本店的档次和特色之高，我觉得没有必要。因为，我们国家正处于发展中国家，而我区又是经济相对落后的地区，餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此，我觉得应积极培养有文化、能吃苦，敢创新的青年厨师，开发利用本地区的自然资源，积极打造自己的品牌产品和拳头产品，同样可以提高酒店的地位和档次，使我们民族餐饮业真正成为一个菜系，遍布全国，走向全球。另外，一个人的能力是有限的，我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”，实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多，创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。
总之，经过面试、体检等应聘的人员，都是过五关斩六将，经过再三筛选录用的，所以他们理所应当成为本店的生力军，充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术，边学边干，进一步搞好厨房的各项工作。
3 厨房员工的培训
厨房员工的培训，无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式，手段以及菜点制作方法技巧的研发创新，都需要对员工进行培训，只有培训，才能不断扩大员工的知识面，改变其工作态度，传授新的工作技巧，紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。
3.1 培训的目标和对象
厨房培训的目标，一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向，如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本，又提高工作生产效益。那么，选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础，选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年，能吃苦好学上进的员工，为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正，让员工真正体会到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有发展前途的。通过培训后，可根据实际情况，重新或调整工作岗位，特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上，增加新鲜血液，充分发挥他们的长处，改善和增加工资待遇和地位，使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力，而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措，同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐，泰山移，工作起来有劲头。
3.2 培训的计划和方式
有了具体的培训目标和优秀的培训对象，就可制定合理的培训计划，一般是根据本店的实际情况，去决定一个月培训一次，还是半年培训一次，具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划，并公布于众，让员工心中有数，充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式，一般分为三类，一类是在本地区进行学习培训，把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训，博采众家之长，学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来，在本地进行培训，让更多的员工受益，收到更大的培训效果和目的，起到培训的作用。
3.3 培训的作用和要求
在培训中，不论是新员工还是老员工，都可互相竞争，真正体现培训的作用和目的，相互促进，提高工作效率。比如新员工开始工作时，要教给他们有关工作的技巧和常识，以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说，随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进，适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好，并不是他们不想把工作做好，而是不知道应该做些什么，如何去做，以及为什么要这样做等，只有通过培训才能发现这些问题，才能解决好这些问题。因此，针对新老员工的实际情况，达到培训的目的和要求，使他们明确方向，了解工作程序，越干越起劲，成绩和效益突出显著，精神面貌焕然一新。
总之，培训对厨房的新老员工来说，是一项必不可少的工作程序，按照培训的目标和优秀的培训对象，合理制定培训计划和要求，必将起到意想不到的效果和作用，虽然，培训要耽误时间和投入费用，但收到的效果要比投入的多的多，应大力提倡。
4 厨房人员的激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店，一个厨房而言，激励的方法有多种多样，如优厚的福利待遇，平等互爱的工作环境等，这些主要是体现在员工身上，让员工们亲自感觉到，这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚，自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。
4.1 环境与待遇的激励
一家酒店的员工来自四面八方，文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多，主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里，除为他们争取更合理的权益外，更依赖每位员工建立谦虚待人，相互尊重和关爱，工作心情舒畅，同事和睦相处的工作环境，在这种气氛里，员工热爱集体关心同事，有困难大家互助，有意见坦诚交流，不摆架子，多干实际工作，多接触最低层的员工，了解其心声建议，关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织，并成立了工会，用于组织员工的日常工作和业余生活，以及扶助和解决特殊困难，“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合，在关键时刻发挥了巨大作用。
优厚的待遇首先想到的就是员工的工资，就拿“三千浦火锅城”来说，员工的工资比本地区同行业高出约5-10%，而且员工可以随时解雇，工资也随时调整，员工的积极性高，酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献，实事求是的调升或降低，而且要准时发到员工手中。二是随市场均值，同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机，今年开业以来，员工的工资提升了多次，但都是酒店主动提升的，员工们拿到工资才知道。另外，酒店为员工每月支出医疗费50元，特殊者除外，还为每个员工上了双保险，并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等，这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干，并且知道要不断努力，提高技术水平，争取更高的待遇，这样不但稳定了技术队伍，也保证了产品质量。
4.2 关爱和生活的激励
一般情况，目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求，想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作，给员工安排一个良好的宿舍坏境，并制定出一周伙食菜谱，尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好，每天按规定执行，同时在冬季具有良好的取暖设备，利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动，使员工觉得酒店比自己的家还好。
对于员工的业余生活和节假日生活，酒店要根据具体情况安排的丰富多彩，使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲，每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说，定时安排厨师与服务员联欢，是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映，不仅丰富了业余生活，而且又提高了菜点质量，同时组织给员工过生日，赠送生日礼物，开展歌舞晚会，大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”，更重要的是为了提高员工的技术水平，每月举办一次业务“大奖赛”，分设一、二、三等奖，并发给珍贵的奖品，同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。
4.3 情感和奖惩的激励
实践证明，上下级之间情感融洽，环境气氛和谐，布置下去的任务雷厉风行，甚至创造性的完成。相反，不但执行走样，而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工，从情感上给予支持和投资。比如，一次小张的父亲来店看他，正赶上小张上班工作，没时间接待，厨师长知道后，主动安排好食宿，并派专人带领上街游玩，还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品，小张下班知道后，抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事，但他反映了深厚的友谊和情感，这样的情感必将转化为工作的动力，激励着周围所有的员工爱店如家，尽力的搞好本职工作。
一、在总经理（或餐饮部）的督导下，全面负责厨房的组织，指挥和烹饪工作。
二、了解掌握各岗位人员技术水平和工作特点，根据各人专长，合理安排技术岗位。
三、组织厨房全体员工积极完成和超额完成酒店下达的各项计划指标；
四、组织调度，指挥大型宴会的菜品制作；
五、熟悉各种原材料种类、产地、特点价格，淡旺季。熟悉掌握货源供应情况，与采购部保持良好的联系，保证货源供应及时，质量良好。遇有重要宴会，要亲自与采购部协商做好货源的采购工作，并负责检查落实货源购进的验收和储存；
六、定期与餐厅部、营销部了解市场行情竞争形式，以及宾客意见。不断研制，创新菜式，在保留本店传统菜式，物色不变的基础上，推陈出新，原则上每周出品二至四个新菜式。
七、餐厅部、营销部保持良好联系，在做到稳定和不断提高出品质量的基础上，改进和提高技术水平，烹调方法。
八、经常走出酒店，了解市场货源，其他酒店经营品种，市场流行菜品，丰富和改善本店经营品种；
九、控制食品成本，合理使用各种原材料，做好食品的合理定价，掌握正确的毛利率标准，减少浪费，力争较好效益。
十、抓好厨师的管理和技术工作，保持本店的经营特色，提高厨师技术水平。
在金钱豹北京朝阳大悦城店内，我见到了刚刚忙完主厨巡演活动的蒋治仁大厨。坐在桌子对面的“蒋爷”谦和、风趣，与想象中掌管上千人团队霸气十足的总厨范儿相去甚远，甚至有些“暖男”的感觉。随着采访的深入，慢慢意识到这个多少有些江湖味道的称呼其实与年龄、辈分甚至作派都无关，它更多是来自于蒋大厨对厨房工作的专业严谨和那份几十年不变的情怀与执著。
26岁的Haytt Commissary chef，29岁Plaza caféchef
从16岁入行，蒋治仁与餐饮结缘已有34个年头。他至今仍清晰记得，在度过3年洗锅、磨刀、领货的学徒时光后，17岁才有机会拿起菜刀，19岁那年他终于第一次摸到炉灶，“那时的炉灶是法式的，一块大铁板被烧得滚热。”就是在这样炙热的青春中，蒋治仁开启了他的从厨之路。
“那个时候真的很辛苦，早班走5点30分上班，我一般4点就到，下午是2点下班，我一般下午5点才会离开。从冷菜到烤炉，从煲汤到调汁，全部都做过。”如今回想，蒋大厨更多的是欣慰，扎实的基本功和独当一面的本事，正是源自于那段时间的打磨。
26岁时，蒋治仁成为当时台湾星级酒店的标杆――Haytt酒店最年轻的厨师长，更是创下当时Haytt酒店餐饮的一项纪录，190个餐位的plaza cafe，曾经早餐最多接待人数超过700人次，年营业额达到2800万新台币。这在市场空间极为有限的台湾，绝对算得上一个骄人的成绩。
而这个成绩的背后，是蒋大厨为了优化出品彻夜的不眠不休，在Haytt的工作时间常常超过14个小时以上的加班加点，从16岁入行至今只陪家人吃过两次年夜饭的愧疚。“做厨师就一定要热爱这个行业”，正是这份热爱让蒋治仁在餐饮路上一路向前，一次次登上高峰。
金钱豹后厨的灵魂人物
2004年，在金钱豹创始人袁昶平的盛意邀请下，蒋治仁正式加入金钱豹担任行政总厨一职。金钱豹曾写下国内餐饮界的一个传奇，而这个传奇中自然少不了蒋治仁浓墨重彩的身影。
金钱豹当时的定位是“大型精品自助餐厅”，每家店每天供应超过300种菜品，年消费人次在500万人左右，用餐高峰时期一家店的客流量超过上千人次。当时国内几乎没有一家餐厅的火爆程度能够与之相提并论。
为了保证菜品的不间断供应，蒋治仁首次在厨房出品规划时引入“流水线”模式，每位厨师只负责三四道菜，一餐300多道菜由100多位厨师共同完成。蒋大厨一直强调，“自助餐是用眼球来吃饭的，这与单点餐厅是截然不同的。自助餐最重要是把菜做出去，顾客一进店就看到热气腾腾的景象，就会有吃的欲望和更好的体验感。”
除了要对金钱豹上百道菜品进行把控，对厨师团队的搭建和管理进行规划，蒋大厨一个重要的“分外”工作是要负责厨房整体设计方案。
在加入金钱豹酒店之前，蒋大厨工作履历中的大篇幅都是与星级酒店相关，也不乏大型游乐场、社会餐饮、空厨的任职经历。正是得益于之前丰富的阅历，蒋大厨对各类型厨房的内部构造和设计要点都了如指掌，大到功能区划分、动线规划，小到设备型号、安装位置，厨房设计中各种难点、细微之处，蒋大厨都是手到擒来游刃有余。从最开始筹备改造王府井店至今，蒋大厨已经完成了金钱豹21家门店的厨房设计和改造方案。
目前金钱豹的后厨已经是第四代设计。与前三代相比，第四代厨房的优化升级体现在三个方面：第一，开放厨房有后厨房做支持，厨房动线更顺畅；第二，有充足的储存空间，最大限度减少人员走动；第三，热源更加集中，机电设备资源得以充分利用。合理规划的结果是，厨房的施工费用从最初的400万元减至现在的280万元，后厨“灵魂”的称呼当之无愧。
为了更好解决食材成本上涨、自助餐浪费等问题，蒋大厨又在计划新一轮厨房的升级改造，“未来自助餐会更加精致化，菜单的规划也需要向‘cafeteria+buffet+bouquet’三者结合的形式转变，这就需要更合理的餐前设计。金钱豹目前正在筹建自己的中央厨房，由中央厨房来完成食材切割、调味及部分成品制作的工作，不仅可以降低人力成本、强化质量整体把控，更重要是让顾客享受到更好的食物口感和服务体验。”
管理用数字说话
在30多年的厨务管理生涯中，数字化管控一直是蒋治仁管理策略中最突出的一条主线。
早些年，蒋大厨曾有在大型游乐场担任餐饮总监的经历。与一般社会餐饮不同，游乐场餐饮的特点是游客用餐时间集中在中午两个小时内，且瞬间用餐人数可达上万人，这就对出餐速度、动线设计、产品设定有很高的要求。“要解决这些问题，我是用数字说话。”蒋大厨边说边随手打开手机里的计算器，演示起来。“当时我们把出菜速度提高到22秒一道，但是要在120分钟时间里接待至少1万名顾客，就要知道每分钟要接待多少客人。就像做算术题，最后要根据这些数字算出开设几个售卖窗口、需要多少人力。”
“数字化管理”在金钱豹宴会、外烩服务中也发挥着异曲同工之效。“要在限定时间内完成上百人甚至上千人的餐饮供应，就要根据限定时间、用餐人数、每道菜的出菜时间，计算出所需人力、提前规划时间和上菜线路，如此才能做到手中有招、心中有数。”
通过某项指标的变化，分析出一家门店的实际经营情况，是蒋大厨练就的一项过人本事。“比如，同城的三家店，两家店某类食材的百人耗用量是4.5公斤和4.8公斤，而第三家店的数值为8公斤。这显然不合理，需要进一步了解，这家店的问题出于何处，是浪费或品质问题等等。”
嘉兴职业技术学院酒店管理专业订单式人才培养模式的改革与实施过程
（一）订单式人才培养模式改革的基本情况
嘉兴职业技术学院酒店管理专业在近8年的顶岗实习改革基础上，与企业多方商谈，最后与嘉兴隆聚餐饮集团有限公司达成合作意向，于2009年6月从旅游、酒店、英语、日语、外贸类专业2008级学生中选拔学生组成订单班，进行订单式人才培养模式。首批订单班学生共26人，单独编班组织教学。在首批订单班成功组建的基础上，在后来的2009级、2010级学生中都组建了相应的订单班。
（二）订单式人才培养模式改革实施内容
1.企业资助学费，毕业后定向就业酒店管理订单班从大二开始订单培养，在校学习一年，在企业实习一年（含综合实习和毕业实习）。在校就读期间隆聚餐饮集团每年给予学生学费资助，实习期间按照企业薪酬管理规定发放实习工资。另外，订单班每年评选优秀学生并按照一等800元、二等600元、三等300元的标准发放奖学金，奖学金获奖面额占50%。同时企业还会提供部分资金资助学生开展班级春节晚会、春游、拓展训练等班级活动。学生毕业后全部到订单企业就业。
2.校企联合开发，制订人才培养方案酒店管理专业隆聚2008级订单班成立后，企业积极与分院协商召开研讨会修改人才培养方案。鉴于餐饮业是企业的主业和核心业务，订单班人才培养方案在专业技术课中删除了星级酒店的《现代酒店管理》、《前厅与客房管理》课程，增加了《餐饮实务》课程的教学学时和教学内容，并根据企业运营和工作的实际需要增设《厨房管理》、《营养与配餐》课程。为了提高教学的针对性，突出企业主业特征，将《酒店市场营销》更名为《餐饮市场营销》，同时增设《形体礼仪》课程。
3.校企共同重构实践教学体系为了更好地适应订单式人才培养模式的需要，体现高职教育的职业性，结合企业工作流程和学院教学管理的实际情况，校企双方共同重构了酒店管理订单班的实践教学体系，将整个实践教学大致分类两大类四种类型。一大类主要由学院和企业在教学计划中安排和实施，分为认识实习、综合实习和毕业实习三种情况。认识实习在第三学期正式开学前组织，时间为2周，其中1周为集中理论授课，1周为分散技能训练，全部安排在企业进行，由企业选派优秀技师，按照企业文化和服务标准进行教学。综合实习安排在第5学期，毕业实习安排在第6学期。第二大类为学生利用业余时间到企业不定期参加实践，主要在企业有大型活动或较大规模接待任务时到企业去顶岗。对于这种情况，学校不组织也没有具体安排，但要求企业在每次活动前通知学院并派车辆接送，以保证学生安全。企业按照学生工作情况按小时发放实习补贴。
4.校企共享专业技术人才企业积极参与学院的课程、教材与兼职教师队伍建设。在《餐饮实务》的课程教学中增加企业文化的内容，并由企业总裁和分管人力资源的副总监亲自到校主讲授课，将企业文化的精髓融入课程中。《形体礼仪》、《餐饮市场营销》课程，企业都派人参与课程建设和部分内容的教学，部分内容到企业进行了现场教学。《厨房管理》、《营养与配餐》课程，全部由企业派出技术骨干授课，《厨房管理》由企业总部厨务部经理授课，《营养与配餐》由企业下属分店楼层经理授课，上述教师全部进入专业兼职教师库。同时企业接纳专业教师到企业锻炼的有3人，专业教师全程参与了增加企业服务体系编制、顾客满意度测评、员工职业生涯规划等工作，为企业提供技术支持和咨询、培训服务。
酒店管理专业订单式人才培养模式改革取得的成效
（一）人才培养质量显著提高
通过实施订单式培养模式，酒店管理专业人才的素质显著提高。第一届2008级隆聚班25名订单学生，到企业就业的有17名，定向就业率达到72%，这充分说明酒店管理专业不是简单的“实习订单”，而是真正体现校企合作、工学结合的订单式人才培养方式，2008级隆聚班订单项目也成为了嘉兴欣禾职教集团2011年优秀产学合作项目，隆聚集团2009年创新项目；集体和个人获得企业多项表彰。一名学生在酒店实习期间获得嘉兴市优秀服务员称号，两名学生在企业实习期间晋升为见习主管，毕业半年左右订单班累计有7名学生晋升为主管，成为企业基层管理人员，晋升时间远远小于非订单班学生。
（二）专业服务地方产业的能力明显提升
由于酒店管理专业人才培养的质量高，多次得到相关媒体的报道，专业知名度大大提升，引起社会各界关注。第十四届浙江省运动会在嘉兴市举办期间，为了做好开幕式招待晚宴服务工作，组委会特意邀请嘉兴职业技术学院酒店管理专业参加接待服务，国家体育总局领导、省领导和嘉兴市主要领导所在的主桌服务工作全部由订单班学生承担。学生们兢兢业业、一丝不苟，以出色的服务工作赢得了贵宾的赞扬。订单班学生在企业中还积极参加各种社会服务、技能大赛，并取得了较好的成绩。每年酒店管理培训达到200人次，承担市厅级以上课题7项，多名骨干教师被企业常年聘为技术顾问和技术革新咨询师，在行业、企业中具有较高的影响力。
（三）形成了一支“校企互通、专兼一体”的双师结构教学团队
酒店管理专业实施订单培养过程中，建立了一支与“订单式”人才培养模式相适应的高水平“校企互通、专兼一体”的双师结构教学团队。兼职教师到学院工作期间，工作任务由学院提出，通过企业安排人员来实施，薪酬由企业发放。这样兼职教师到校教学从教师个人行为变成了承担企业工作任务的企业行为，形成了兼职教师建设的长效机制。同时学院也根据教师承担的课程特点，有计划地安排了3名专业教师到订单企业进行挂职锻炼，其中1名教师全职脱产挂职。挂职教师在订单企业全职挂职期间，通过短暂的培训，担任了订单企业下属金悦港湾大酒店楼面部经理的职务，其工作能力、工作态度和工作业绩获得企业高度赞扬。
（四）“企中校”建设取得显著成效
实施订单式人才培养以来，酒店管理专业打破了传统的实践训练仅限于校内的观念，根据本专业的特点，将实训场所搬到了校外合作企业，即“企中校”。酒店管理专业有其自身的特点，学生面向的服务对象是需求各异的客人，因此，在合作单位的真实顶岗中才能锻炼学生的专业技能。根据订单式人才培养的需求，我们将学生的硬性技能培训放在校内实训场所；而涉及和人打交道的一系列重要理论和实践知识，如学生的沟通能力、承受能力、理解能力、合作能力、组织能力、自律自理能力等软性的技能则放在合作企业进行完善；同时企业根据学生的表现量身定做不同的培训课程，个人与团队管理、分析和解决问题、服务质量管理等培训课程及拓展训练对提高学生综合管理能力起到了良好的效果。
酒店管理专业订单式人才培养模式改革的经验与思考
（一）有一系列支持“校企合作、工学结合”的管理制度
近年来，从国家到地方都先后出台了一系列推进“校企合作、工学结合”人才培养模式改革的制度。嘉兴职业技术学院更是高度重视，全面启动实施“四个一工程”，支持学院各专业结合专业实际情况，实施不同类型的“校企合作、工学结合”人才培养模式的改革，并且在经费上给予支持。应该讲，领导重视和制度保障是酒店管理专业能够开展订单式人才培养模式改革的基础。同时我们也建议政府应充分利用财政、税收等经济杠杆进行有效的调节，积极发挥主导作用，搭建“校企合作、工学结合”平台，加速推进“订单班”人才培养的进程。
（二）选准一个合适的合作酒店
高职院校要选择合适的酒店作为订单培养的合作企业，必须选择那些在行业中处于领先地位，有发展潜力，员工容量大，重视员工培养的企业，才能有效保障订单培养的质量。实行订单培养的首要条件就是酒店对人才的需求，酒店管理层支持并且认同订单培养教学模式。酒店提供的工作岗位要明确，订单培养教学是针对特定的工作岗位展开的。合作企业隆聚餐饮集团是嘉兴最大的餐饮企业，董事长非常关心职业教育的发展，与隆聚的合作能形成较大的规模效应。可是说，酒店管理层的高度支持是酒店管理专业能够开展订单式人才培养模式改革的现实条件。
（三）应坚持“实质合作、深度融合、互利多赢”的原则
订单式人才培养模式要实现学校、企业、学生三方的合作共赢。对学校而言，吸收企业参与人才培养，将企业的先进理念引入管理和教学中，有利于推动专业建设和课程改革，同时，通过校企合作拓展实习实训基地，可以节约办学成本，有助于“双师型”教师的培养，实现产学研一体化。对企业而言，将员工的培养从企业延伸到学校，可以获得技能熟练的员工，建立稳定的员工输送基地，缩短员工入职后的适应期，增强企业的凝聚力和新员工对企业的归属感，同时，校企合作共建实习实训基地也可以提升企业的社会形象和知名度。对学生而言，学习的最终目的是进入社会、服务企业，订单式培养可以提高学生的技能水平，使学生获得更多的实践，树立正确的职业观和就业观，接受职业化培训，加快成长的速度和步伐。
王八零
现任麦盛莉酒店行政总厨。
王和平
现任麦盛莉酒店耀华店厨师长。
激励制度节选
1、每介绍一名员工入职满三个月，奖励介绍人200元，满六个月，追加奖励300元。
2、该员工在你的带领和帮助下得以晋升，每晋升一级，则以该员工晋升后基本工资的30%对你进行一次性奖励。
举例:张峰介绍李桐进入企业做服务员并在一年后晋升为前厅领班，两年后晋升为前厅主管，奖励计算方法如下：
第一次晋升为前厅领班时奖励张峰1800×30%=540元
第二次晋升为前厅主管时奖励张峰2200×30%=660元
……
为了得到这部分奖金，老员工会主动关心自己介绍的员工，真心鼓励他留在酒店工作，并帮助他发展。新人转正一年后便成为“老人”，也可以介绍新员工，按照激励制度获得奖金。
万元奖励介绍人
自从有了此项激励机制，新人难招、旧人难留一举解决，即使是在员工流失的高峰期――春节期间，各家门店依然能够保证齐装满员，再也没有遭遇过“用工荒”的尴尬。如今，麦盛莉酒店要发展第二品牌，不仅需要大量的基层人员，更加需要管理人才。于是今年年初，酒店就预估出招聘岗位及人数，激励制度中增加了关于介绍中层管理人员入职的奖励细则。
激励机制补充内容
1、每介绍一名中层领导入职满六个月，奖励介绍人500元。
2、该员工在介绍人的帮助下成为公司经理或门店副总级别员工时，介绍人获得现金10000万元的一次性奖励和价值5000元的境外五日游。
6T难坚持？――每月互查很有效
麦盛莉酒店在上海有9家店，每家店都是上海餐饮6T管理示范单位（上海餐饮6T管理分为三个等级，最高级是“示范单位”，“达标单位”次之，最低级是“进行中单位”）。王八零是耀华店、共江店、阳曲店和洋山店的行政总厨，在谈到后厨怎样才能长期有效坚持6T管理时，他说，坚持每日自查，是执行6T管理方法的基本流程；而每月组织各门店互查，开展打分评比，通过互相PK发现问题和差距，是让全体员工永不懈怠的重要手段。
麦盛莉酒店2月厨房6T互查时刻表
2月22日――通知
行政总厨通知四个门店厨师长于24日、25日、26日、27日下午1点钟分别在耀华店、共江店、阳曲店和洋山店厨房集合。
2月24日13 00――拍照
在这个时段，后厨仍处于工作状态，但已经接近尾声，此时执行6T互查既不会耽误厨房工作，也有助于发现问题。厨师长在检查时如发现问题，用相机拍照留证，然后在“互查评分细则表”相应的栏目下画×即可。
2月24日13 30――打分
经统计，耀华店此次互查的最终得分是95.1分。耀华店厨师长在被检查人一栏中签字，其他三家门店厨师长在检查人一栏中签字。
评分方法：1、互查评分细则表包括基本规范、区域卫生和安全三个评分类别；囊括炉灶、冷菜、打荷、蒸箱、配菜、点心、鲍翅、海鲜、粗加工和外包十个部门。基本规范有15项评分内容，每项4分，每个部门承担0.4分；区域卫生有3项评分内容，每项5分，每个部门承担0.5分；安全有5项评分内容，每项5分，每个部门承担0.5分。
2、该评分细则表满分为100分，先根据每项评分内容中×的个数核算出该项内容所扣分数（如蒸箱和初加工部门在“工作现场是否有卫生平面图及照片”这项内容中各有一个×，分别被扣0.4分，该项内容的总扣分数为0.8分），然后合计所有评分内容的扣分总额（本月耀华店扣分总额共计4.9分），再从100分里减掉该项总额（100-4.9=95.1）即最后得分。
注:表中还有评语一栏，如果所发现的问题在互查表中无相应栏目，可以在评语一栏中补充。此外，对于在检查过程中发现的可以借鉴的管理方法，也记录在评语一栏中。
28日10 00――评比
本次互查中洋山店总得分91.9分，为最低分，处300元罚款，由被扣分的部门平均分担。耀华店总得分95.1分，为最高分，获得流动锦旗和300元奖励，另外两家门店则不奖不罚。
厨房管理细节
带编号的调料盖
盛放调料的托盘都配有盒盖，每个盖子贴有编号。收餐时，调料盒要加盖，并摆到调料架上相应的位置。
优点:炒锅实行专菜专做，使用的调料品种和数量有差别。我们要求两位炒锅共用一组调料，两天补充一次。第一组炒锅对应编号为①的调料盒，第二组炒锅对应编号为②的调料盒，收餐时统一摆到调料架上，容易区分，不会乱取乱用。
如果检查人员给被检查人员打人情分怎么办？
回复:打人情分是有风险的。因为每家店肯定都希望自己分数最高，拿红旗、得奖金，谁都不愿意得分最低承担罚款。如果检查人和被检查人有交情，发现问题却不扣分，帮助被检查人拿了高分，自己便有可能得到最低分而接受处罚。
自制垃圾箱
我们酒店以肥牛火锅和中餐为主，800个餐位，是一个中档消费的酒店。厨房中有40多人，原来的工作状态可以概括为“吃大锅饭”，每一位员工工作都不积极，他们的想法是：反正干与不干都要发工资，费尽心思去开发新菜也拿同样的工资，为什么非得白费劲呢？如此行为给酒店带来了很大的负面影响，为了调动员工的积极性，我们制定了一则新的激励制度，起到了立竿见影的效果。
人人工资“动”起来
首先对基本工资进行改革，以前所有岗位的员工都只有固定的基本工资可拿，我在此基础上根据岗位的不同增加了三种“浮动工资”：管理工资、工龄工资、个人奖金。其中的管理工资是针对厨师长和各部门主管而言的，我们酒店有两名厨师长，一正一副。从正厨师长的原基本工资（5000元）中剥离出1000元作为他本人的管理工资，从副厨师长的原基本工资中剥离出500元作为其管理工资，剩余的作为基本工资。各部门主管的管理工资为200元（由酒店支出，不从原基本工资中剥离）。如果没有完成酒店规定的既定目标，管理工资是不予发放的。厨房中除厨师长以外的所有厨师的基本工资保持不变，只有在毛利率提高的时候才发放个人奖金。针对荷台工、勤杂工、洗碗工有每半年涨一次的工龄工资。
工龄工资“套牢”小厨工
厨房管理中最头疼的问题就是小工难找，因为工资低又没有福利，造成人员流动性很大，为了解决这个难题，我们对荷台工、勤杂工、洗碗工这三个岗位人员的工资进行了调整。原来的荷台工、勤杂工、洗碗工只设置两个工资级别即A级（实习工资500元）和B级（录用工资600元），现在针对荷台工、勤杂工、洗碗工设置为三个工资级别：A级（实习工资500元）、B级（录用工资600元）、C级（满3个月基本工资700元），并每半年增加一次工龄工资（50元），如果中途更换岗位，工龄工资将重新开始计算。在增加了一个工资级别的基础上还增加了工龄工资，这样这三个岗位的员工有了一定的激情，一般在两年之内是不会走的。
没完成任务拿厨师长和主管开刀
以酒店历年经营数据为参数，设定菜品销售目标为每月40万，菜品毛利率48%（可根据淡旺季进行调整）。在制定激励制度之前，不管是否完成任务，每一位员工的工资都是不变的，而现在不同了，如果完成既定目标，每个岗位都能拿到相应的浮动工资：
厨师长及各部门主管的工资=基本工资+管理工资；
荷台工、勤杂工、洗碗工工资=基本工资+工龄工资；
其他岗位人员（炒锅）工资=基本工资。
销售计划和毛利率二者中的任何一项未达到既定目标，则厨师长及各部门主管只能领到基本工资，而其他员工工资不变（荷台工、勤杂工、洗碗工依然能拿到工龄工资）。在这里可以看出，工资变动幅度较大的只有厨师长和各部门主管，如果未完成既定目标，由厨师长和各部门主管负全责，所有惩罚由他们个人承担，不涉及到其他员工。在这种情况下，厨师长和各部门主管为了提高自己的收入，必然会非常认真的工作，他们一认真，整个厨房的面貌和干劲立即上了一个档次。
奖金系数鼓励人人都打小算盘
在每月40万的菜品销售任务完成的前提下，菜品毛利率每增加一个百分点，酒店拿出菜品销售额的千分之五作为奖励。奖励系数为：
厨师长：部门主管及技术骨干：优秀员工：一般员工=4：3：2：1；
总系数=（厨师长系数×人数）+（部门主管及技术骨干系数×人数）+（优秀员工系数×人数）+（一般员工系数×人数）；
系数奖=总奖金÷总系数；
个人奖=自己的系数×系数奖。
案例：以完成55万为例，毛利率达到49.2%，超出1.2%，奖励金额=55万×0.5%×1.2=3300元。厨房现有厨师长1人、部门主管及技术骨干8人、优秀员工6人、一般员工25人。那么，总系数=（1×4）+（8×3）+（6×2）+（25×1）=65，系数奖=3300÷65≈50元，然后再乘以员工的系数就是个人奖了，如厨师长的个人奖为50×4=200元，依此类推。当然，我们可以根据需要来调整系数比例。
以工作一年的荷台工为例，得出：荷台工工资=基本工资+工龄工资+个人奖=700+2×50+1×50=850元。
新品开发“明码实价”
在新菜品开发方面，新的激励制度也非常见效。以前开发新菜品的速度很慢，因为开发新菜与不开发新菜拿到的工资是相同的，所以谁也不愿意去费这个脑子。现在不同了，开发新菜之后是有奖励的，具体制度如下：所开发的新菜月销售达300份奖励100元，月销售达400份奖励150元，月销售达600份奖励200元；连续2个月销售达300份奖励200元，连续2个月销售达400份奖励300元，连续2个月销售达600份奖励500元；开发低成本高利润菜肴（毛利达到60%及以上者）月销售量按以上规定减50份即可得到相应奖励。奖金由出品炉灶、配菜、打荷按5：3：2的比例进行分配。
成本管理很重要
处罚打头炮
这个制度中的个人奖励是在完成酒店规定的营业额目标并增加毛利率的情况下才给予发放的。增加毛利率并不是单单的由厨房开发新菜就可以实现的，在酒店运作中的每一个细节都会影响到成本的增减和毛利率的改变，因此在制定激励制度的同时也制定了成本管理的处罚条例，主要分为五个步骤：
1、采购：要对采购人员进行价格监督和质量监督，由跟踪部（由厨务总监、前厅经理、营销部经理、开发部主管等七人组成）每周进行三次不定期跟踪调查，如采购的成本高出调查的成本5%，采购人员就只能拿到工资总额的90%。
2、验收:货品验收归配菜主管负责，如果事后发现他在验收过程中出现问题，他就拿不到200元的管理工资。
3、储藏：储藏过程中出现浪费，将对库管员进行处罚，按照所浪费原料进货价格的3倍进行赔偿。
4、操作节约意识:操作过程中，如果是炒锅师傅浪费了原料，除赔偿原材料费用外，还要对其进行100元-500元不等的罚款，与炒锅相关的人员（如打荷）如看见其浪费而置之不理，将承担30%的罚款。
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