时间：2023-02-27 11:07:19
导语：在企业管理培训论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
电力企业人员培训有着非常重要的作用，它可以提升人员的整体素质，促进电力企业的发展。但是在实际的培训运用中，许多管理人员对该项工作并不重视，这导致人员培训出现非常多问题，造成日常培训中员工不能够及时学习相应的技术，遇到问题时无法采取科学措施进行补救，最终导致电力企业的生产效率降低。还有一些电力企业对职工的职业道德培训不足，员工自身的工作责任意识较差，操作过程中不能严格按照相关规定进行。当出现工作问题时，各部门之间相互推诿扯皮，没有制定相对科学的处理方法，这在很大程度上影响了电力企业的发展水平。所以在今后的管理中，管理人员要制定出更加完善企业员工培训方案，从各个方面来保障培训的质量，为今后电力企业的进步打下坚实的基础。
二、电力企业人员培训与管理策略
1.建立健全员工管理培训体系
电力企业管理人员在进行员工管理时，需要有比较完善的管理培训体系作为支撑，这样才能更好的保障管理质量，同时也可以提升培训效率。在以往的工作中，由于管理人员对员工的工作素质不够重视，电力企业发展的需求很难得到满足。通过管理培训制度的建立，能够明确各个岗位工作人员的责任，让他们掌握更加专业的操作技术，最终达到电力企业人员管理培训的目标。建立健全职工培训管理制度，首先就要制定好相应的培训方案，要建立健全电力企业内各种各样岗位的职责，同时也要建立起员工能力素质模型，并对这些模型数据进行分析，找到自身企业员工工作与发展中存在的问题，然后再做出更加科学的解决方案，为以后电力企业的进步提供帮助。其次，要努力实现培训方式和培训内容的多样化发展。如果职工培训形式过于单一，员工的学习积极性就会下降，这样就无法提高职工的工作效率，也就不能够保证企业的发展水平。因此在进行培训时，相关人员需要结合员工的需求，不断丰富培训内容，能够让员工讲培训理论与自身实践相结合，在工作岗位上创造出更多的经济效益。
2.提高职工的学习理念
电力企业要想获得长足发展，不仅需要加强内部制度的建设，同时还要转变职工的工作理念，努力学习相关的技术知识，争做学习型人才，这样才可以在自身的工作岗位上做出更多的贡献。职工管理与培训工作要想顺利展开，管理人员就要积极转变职工的工作理念，增强自身的学习意识，在培训的过程中尽可能多的掌握一些技术，学习相应的知识，从而提高职工的工作效率，为电力企业的进一步发展提供人才保障。在进行培训时，管理人员要重视可持续培训工作，为职工创建一个良好的学习平台和环境，让他们在工作之余能够进行自我提高。比如可以创建网络培训平台，既可以实现员工之间的交流，也可以向一些专业人士请教工作知识，提高他们的整体素质。在对员工进行培训时，管理培训内容要有针对性，结合不同岗位员工的技术需求，制定出相应的培训方案，激发员工的工作积极性和主动性，为电力企业发展创造出更多的经济效益，提高企业的市场竞争力。
3.制定科学的培训计划
管理人员在对电力企业职工进行培训时，需要制定出比较科学的培训计划，掌握当前企业员工的实际状况，从而保证培训质量。制定培训计划时，人员管理部门要充分了解各个工作岗位职工的培训需求，结合不同岗位状况调整培训方案，使得该方案内容符合职工工作需求。尤其是要做好新职员的岗前培训，让这些人员认识到自身工作的重要性，树立他们良好的工作意识，要让他们充分了解企业文化，以文化为基础，更快地融入到新的工作环境中，最终达到岗前培训的工作目标。除此之外，培训计划还要有较强的前瞻性，能够满足今后电力企业人才发展需求，实现企业效益最大化。
4.加强培训后评估工作
电力企业员工在接受培训后，由于人自身的惰性，一些员工不能够及时巩固已学知识，这样就无法达到培训的工作目标。因此管理人员在制定培训方案时，还要加强职工的培训评估，及时了解职工的培训质量，从而为下一次的培训方案制定提供科学数据。实现培训评估可以利用多种形式来进行，比如观察法、测试法、谈话法等。这种培训评价形式既提升了管理人员对员工培训状况的了解程度，又激励了职工及时温习所学过的知识，为电力企业的安全生产奠定基础。除上述内容外，在进行电力企业职工培训时还要提升员工的职业道德水平，让他们认识到责任意识的重要性，要加强对其他员工行为的监督，减少工作失误的出现，为电力企业发展创建良好的内部环境。
三、总结
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
中国企业文化量化与系统管理培训班（The Training Class for Q&S-Management of China Corporate Culture，简称TCQSM）是目前国内唯一传授“企业文化量化管理及系统管理理论、技术和方法”的培训班，也是国内唯一能实现“不满意就退费”的企业文化培训班。
培训班提供企业文化量化和系统管理的全套方法技术，能帮助企业有效解决当前企业文化管理中所遇到的“文化与战略、文化与管理、文化与经营”相分离的三大困惑，企业文化建设“决策不清、执行不准、效果不明”的三大难题，共同推动中国企业迈向文化管理科学化的新阶段。
培训班核心讲师为我国企业文化量化和系统管理理论的创始人、劳动和社会保障部企业文化师职业培训教材编委会核心专家刘孝全先生。主要课程包括《文化管理基础》、《文化管理与文化测评》、《基于战略的文化体系设计》、《企业文化审计》、《企业文化系统管理》和《企业文化考核与评价》等。
在鱼龙混杂的企业文化培训市场，企业文化量化与系统管理培训班一直以严谨的学风、开放的思想、实用的技术、精深的理论，备受企业和业界赞誉，素有中国企业文化科学化的“发源地”和高级企业文化人才 “摇篮”的美称。
关键词：企业 工商管理 培训 加强 水平
0 引言
随着市场经济的推入与发展，企业得到了快速的发展。当然，企业的快速发展也对企业的管理工作提出了更高的要求。因而，企业经营管理人员的队伍建设逐渐成为提高企业管理水平必须高度重视的问题。而加强工商管理培训作为提高企业管理人员素质的最有效的方式之一，使企业日益关注并加强工商管理培训的工作。加强工商管理培训之于提高企业管理水平具有重大的意义，成为了摆在企业管理工作者面前的重大课题。对此，笔者分析了现存的管理培训中存在的一些滞后因素，并有针对性地提出有助于加强管理培训的可行性建议，以期提高培训质量，提高管理人员的素质与管理能力。
1 加强工商管理培训的重要意义
工商管理培训是指通过学习金融、财务、营销、经济法、国际商务等知识，并提高管理人员在其岗位上综合运用这些知识的手段，开展经营管理活动的能力。提高企业的竞争力，关键是要提高企业的管理水平。而管理水平的竞争实则是管理人员素质的竞争。提高管理水平则是要提高管理人员的素质和管理能力，这就需要依靠加强工商管理培训来实现。而在我国市场经济深入推广的环境下，工商管理培训更是极具意义。
首先，工商管理培训是提高企业干部素质与管理能力的需要。据调查，我国大多数企业管理人员的学历总体偏低，同时还有部分人员不是科班出身，因而不具备专业的管理知识与技能。通过加强工商管理培训，不仅可以弥补管理人员的工商管理理论知识空缺，还可以促进他们形成良好的管理能力。其次，工商管理培训是适应时展的需要。随着我国加入了WTO，企业的生存发展环境已面向世界，同时，竞争也显得更为激烈，从而面临着更加严峻的发展形势。面对这样的环境转变，不断加强工商管理培训，培训出高素质的管理人才，才可能不断地更新能力以适应日新月异的形势，紧跟时展的潮流。最后，工商管理培训是企业实现社会主义市场经济转变的重要手段。党的十四届三中全会提出了“两个根本性转变”的要求，以顺应世界发展的必然趋势。而工商管理培训正是实现企业转变机制的有效方式之一，通过培训以帮助领导干部驾驭企业从而走向社会主义市场经济。另外，国家所确定的企业管理干部的新要求，也以工商管理培训为内容，以达到先进的企业管理水平。从这一角度来看，工商管理培训又是一项极具社会意义的工作项目。
总而言之，通过工商管理培训，可以提高企业管理人员的专业素质，使其掌握先进的管理理论知识与方法并运用到实践中，从而改善企业管理水平，使企业的管理与社会、并与世界接轨。加强工商管理，对提高企业管理水平，提高企业的市场竞争力具有重大的意义。
2 目前工商管理培训中存在的问题
就我国企业目前的工商管理培训现状来看，主要存在着以下几个方面的问题。一是企业对工商管理培训的重视程度不够。由于没有充分地认识到工商管理培训的重要性，企业领导往往会忽视管理培训，并认为培训是不必要的，使培训得不到有效的开展，有些领导甚至会借故推托不参与培训。二是培训的师资相对落后。如果企业没有形成一支高素质的培训师资队伍，就很难为培训取得成效提供保障。目前的工商管理培训在师资方面的力量非常薄弱，主要表现为教师学历低、教师相对缺少企业实践经验、业务素质低等。三是培训方式单一。当前工商管理培训仍然以传统的满堂灌的方式开展，形式、内容单一，培训难以取得良好成效。四是培训考核方式滞后。传统的培训考核方式与传统的学校教学考核方式并没有太大的差异，往往都是以简单的笔试考核为标准，也同样会造成应试培训的结果。
3 加强管理人员的工商管理培训
鉴于工商管理培训对提高企业的管理水平具有如此重大的意义，从新的高度上重新审视工商管理培训，针对现存的培训机制中存在的滞后问题而探讨加强培训的方式也是势在必行的。
第一，转变理念，加强对工商管理培训的重视。要加强工商管理培训，首先要端正领导、员工等对工商管理培训的态度，树立正确的培训意识，从根本上加强培训意识。而提高对培训的重视又必须先从领导干部内部抓起，只有在领导干部内部端正了对培训的态度，才有可能在全企业范围内开展培训工作。而干部领导层则可以通过宣传、教育，分层次地对员工进行宣讲，使员工明确工商管理培训的重要性。无论是领导或是各层员工，都应该转变观念，一改过去“培训无效益”的观念，把工商管理培训当作一项投资，增强管理培训工作的紧迫感与责任感，认识并理解只有开展工商管理培训才能充分挖掘人的潜能，进而提高企业管理水平。总之，要拓宽视野、重新站在开发人力资源的角度上，深刻认识对全企业员工进行全方位开展工商管理培训的现实重要性。
第二，要增强师资队伍建设。可以说，改善工商管理培训质量的关键就在于师资水平。提高培训师资质量，首先要建立严格的工商管理教师资格的认证体系。对申请工商管理教师资格必须有一个严格的认证过程。应从思想政治、管理理论知识与实践经验等方面进行综合的考查评估。对已取得资格认证的培训教师，也要对其展开有计划的培训学习工作，使教师在了解时代管理动态与最新成果的前提下，不断地吸收新的知识，并运用到实践中去进行检验，从而探讨出工商管理培训工作的新思路。拓宽教师的来源渠道，广泛吸纳国内外的管理专家人才。同时，多参与国际形式的工商管理交流会，交流管理培训心得。另外，通过鼓励培训教师开展课题调研也是提高教师专业素质的有效途径之一。除此之外，提高培训教师对培训对象的责任感与积极性也是很有必要的。总之，通过建设一支高素质的师资队伍，为开展工商管理培训提供有力的保障。
第三，深化改革培训内容与培训方式。相对来说，工商管理培训层次高、内容复杂且任务重，培训存在一定的难度。因此，改革培训内容与培训方式是必要的。现代化的企业管理培训要求培训方式向多元化与现代化实现转变。随着信息科技的快速发展，人们获取信息的方式多种多样，工商管理培训也应利用现代化科技手段，把培训工作现代化。此外，培训还可以采用多种教学形式，如实施案例教学、讨论式教学、讲座式教学等等。通过培训可以弥补干部的工商管理的理论知识，但也有人提出理论知识无法应用到实际工作中。因而，理论联系实际也是培训的重点。除了实现灵活多样的培训方式，有侧重地确定培训内容也很关键。随着知识经济的发展，管理人才对培训也出现了个性化要求。有人强调理论思辨能力的培训，也有人强调管理技能的培养，需求各不相同。因而，培训的内容应当有针对性、有启发性，还要求根据时代的发展而不断地更新培训的内容，将培训内容专业化、时代化。
4 结语
综上所述，加强工商管理培训，不仅可以培养高素质的专业管理人才队伍，从而提高企业管理水平，还可以推动企业的可持续发展，并向社会主义市场经济体制转变，因而具有非常重大的意义。鉴于此，对目前的工商管理培训现状中的滞后因素进行分析，并有针对性地探讨提高工商管理培训质量的可行性建议、优化管理水平，是摆在我国企业面前亟待解决的重大课题。
参考文献：
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【关键词】E-learning；现状；展望
E-learning自从20世纪90年代以来，被称作“第四媒体”的互联网以其无限的容量、广阔的覆盖面实现了人类传播史上新的革命，一个个由它创造的新景观，不断向人们展示它独特的魅力。此外，E-Learning以其网络化、个性化、可管理等优点成为一种新的技术应用时尚，受到各国企业培训的青睐。中国的E-Learning市场在经过几年的培育以后，国内的企业开始对E-Learning表现出浓厚的兴趣，并逐步实施E-Learning的解决方案。E-Learning是一种不同与传统企业培训的一种培训方式，有自己独特的优势，如果不考虑区别，培训很难达到预期的效果。
一、E-learning
依据美国教育部2000年度“教育技术白皮书”权威的论述，认为“E-learning”是一种受教育的方式，主要包括新技术条件下的沟通机制和人与人之问的交互作用。这些沟通机制与方式主要指：计算机网络、多媒体、专业内容网站、信息搜索、电了图书馆、远程学习与网上课堂等.通过该概念可以引伸为通过互联网进行的教育及相关服务。其作用主要有：提供了学习的随时随地性;改变传统的教师作用和师生之问的关系；提高学生批判性思维和分析能力；极大地改变课堂教学的目的和功能。
二、E-learning在我国企业里的发展现状
中国大陆关于E-learning问题的研究热潮比国外滞后近10年左右，中国台湾要比大陆早一些，有关E-learning研究的文章，有许多都是对外国资料的引入，本土化的E-learning研究还十分少，主要原因是E-learning确实还是新生事物，其发展还需要很长的一个过程。尤其是在企业培训方面的学术论文很少。而研究新员工E-learning培训的就少之又少了。在中国大陆，E-learning研究主要有两个方向：（1）学术界（主要是教育技术界），将视角放在了远程教育，关注网络学历教育，学校的网络课堂建设，学习支持服务系统的建设等等，几乎与网络远程教育是一个概念；（2）企业培训及咨询业，焦点则是落在企业的培训，且重点放在企业管理培训。对于新员工的E-learning培训方面的研究，无论是国外，还是国内，都很少见到有专门的分支研究，而是常常在企业E-learning培训系统中作为案例或是系统的一个部分来解说。现阶段我国E-learning企业正在共同探索适合中国企业的E-learning完整解决方案。
（一）从培训的对象来分
目前中国大陆的培训主要分为管理培训、专业技能培训和通用职业培训。其中管理培训主要针对职业经理人员等管理者的培训，后两种面对的多是一般的员工。
（二）从市场构成来分
E-learning市场有三个主要组成部分：技术、内容和服务。因此E-learning公司也形成了三大类：一类提供技术，即学习管理平台（如Saba公司、Lotus公司等）；一类侧重内容提供（如北大在线、SkillSoft公司等）；一类专做服务提供（如AllenInteractions公司）。而从服务来说又可以分为在线公告、在线培训、在线知识分享和在线指导四类。
（三）从厂商与客户的合作模式来分
有三类：（1）是用户企业自己提供课件内容，由E-learning服务厂商提供一些多媒体效果和界面设计等技术要求较高的服务，摩托罗拉在国内和易而学、学富科技、365教育网等就以这种方式合作；（2）是全部外包，即将从需求分析到平台的搭建、课件的提供到后续服务，全部交给E-learning服务厂商，如诺基亚把对中国大陆员工的E-learning培训全部授权予傲姿时代；（3）是一些本身具备独立建设E-learning系统条件的TT企业，如上海贝尔有限公司，则自主开发建设，只就某些方面向E-learning厂商做咨询。
受企业培训的大环境影响，中国大陆的企业E-learning市场呈现非均衡的特点。目前中国大陆企业E-learning的绝大多数客户还限于电信、保险、银行、IT企业等少数大企业。但基本上仍处于E-training阶段。多数中国大陆的企业还没有建立完善的培训体系，建立学习型组织的观念虽然被广为接受，但是还没有得到有效实施。因此，企业E-learning在中国更多地是E-training，即用信息化手段代替或部分代替传统的面授培训。而且，E-learning与传统企业培训结合不紧密。目前从事E-learnin业的企业多来自IT公司，缺乏企业培训背景，更多地受技术思维的影响，被纳入企业信息系统的范畴，因此在实施上企业E-learning有脱离企业培训的倾向。当前在企业E-learning市场中，内容占有约60%～80%左右的市场份额，而教学平台则占有20%～40%左右的份额。
三、E-learning在我国企业里的发展展望
在我国，E-learning在企业的发展最好的途径就是建立E-Learning的“企业大学”培训方式。这里的企业大学主要是指由企业出资创办、所有权隶属于企业的一种以职业教育为主要内容的学习组织，也是在高等教育大众化和多样化背景下对高等教育的一种延伸和补充。面向企业内部培训，满足企业内部对培训的需求，推动企业变革，塑造企业文化，是企业大学的基本职能:同时企业大学还肩负起为终身学习和创建学习型组织服务的使命，并且面向外部市场提供教育服务，服务的对象扩大到整个商业价值链的成员，使企业与供应商、客户形成战略同眼。一个成功的企业大学须做到以下几个方面：
（一）由企业高层管理者担任其主要师资
管理者要相当明确培训的关键性需求，使培训的效果更有针对性、更有价值：而高层管理者亲身参与到教学，既增加了高层管理者与员工的沟通，将自己的经验结合企业实际案例介绍给员工，既生动又具有可信性，不仅提高了员工的管理技能，使他们更全面且深入地了解公司的业务，同时在无形中起到了榜样的作用，能够鼓舞和激励员工积极学习和创新最终使其工作得到持续的改进：由高层管理者担任师资，有力地强化了企业高层对企业文化、发展战略的贯彻与实施，有效地解决了企业在不断发展与壮大的沟通瓶颈问题，强化了企业战略思想的贯彻力和内部沟通能力。
（二）构建企业与客户、供应商的良好关系
企业大学的培训重点应从内部发展为面向整个社会，最大限度地取得供应商、客户及战略伙伴的认同，对他们进行技术提升及质量控制的支持，这是企业大学普遍的目标。企业的高层管理者是企业大学最初、最纯粹的培训对象。跨国公司的企业大学最初都旨在培养具有潜力的高级管理者，像GE的克劳顿村成立时将自己定为“满足有潜力的公司管理者的需要”，摩托罗拉大学也是以培训高层管理者为起点。但随着市场竞争的激烈，公司的经营战略的改变也为了节约其投资预算，企业大学重新界定利益相关者，拓宽价值链上相关成员的培训。同时，E-Learning这一学习平台给公司的外向型培训提供了技术支持，使培训更加方便、快捷、及时。
（三）设计系统具有前瞻性的培训课程
过去的培训对公司战略没什么贡献，而且课程之间缺乏协调。相对而言，企业大学规划全部的培训和教育，设计、开发并提供各种学习项目以支持企业的核心战略的发展，企业大学在设计课程时，出发点是强化企业的核心发展战略和核心业务能力，推广企业的经营思想、文化、价值观念，介绍企业的内外经营环境，通过所设计的课程使员工学习并掌握学习、沟通和合作、思维创新和解决问题、自我管理、信息处理等能力。企业大学提供的应是持续学习的方法而不仅仅是寻求暂时的培训。
参考文献
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培训在我国目前是一个朝阳产业,发展前景广阔,但也面临不少问题。研究该市场的特点,并探讨其中的营销规律,对我国培训市场的发展有十分重要的意义。
一、我国培训服务市场的机会与问题
(一)培训市场的发展机会
1.就业压力无论是高校毕业生为谋求好职位,还是下岗人员实现再就业,都希望通过社会培训提高自己的竞争力,这个市场十分巨大。据新华社消息,截至2003年9月初,全国毕业生就业率仅有70%,高校毕业生就业工作面临前所未有的压力。另据报道,到2003年底,全国城镇登记失业人数为800万人,城镇登记失业率为413%,比上年底增加013个百分点。
2.传统学历教育体系的不足传统学历教育一贯强调理论知识的学习,学生动手能力不强,再加上教材老化、知识滞后等弊端使毕业生无法马上上岗。同时,企业也已经不像过去那样为新员工提供培训的机会,企业需要的是进入企业就能工作的专业人才。社会培训机构在这两个方面弥补了社会需求的不足。在教学方面,传授当前的新技术和新知识,结合社会需求及时开展培训。在实践方面,培训机构聘请有实践经验的教师或者制订相对完善的实践教学体系,保证学员掌握更多实际工作所需要的技能。
3.资格认证制度的发展1994年3月,原劳动部、人事部联合颁发《职业资格证书规定》,职业资格证书制度自此开始启动。经过近20年的发展完善,职业资格制度正在对经济社会的发展产生深刻影响。学历文凭和职业资格两种证书并重,学科性教育和职业性教育两种教育并举已经成为社会共识。职业资格证书制度越来越受到社会的重视,证书成为劳动力市场的通行证。在职业资格制度引导下,以能力培养为核心的职业资格教育培训体系成为劳动者职业生涯终身学习体系的重要组成部分,有巨大的市场前景。
4.办学政策逐步放宽2002年7月国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》提出,“力争在‘十五’期间初步建立起适应社会主义市场经济体制,与市场需求和劳动就业紧密结合,结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系”。2002年通过的《民办教育促进法》第35条和36条规定:“民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累,享有法人财产权”,“民办学校存续期间,所有资产由民办学校依法管理和使用,任何组织和个人不得侵占”。第51条规定:民办学校在扣除办学成本等费用后,“出资人可以从办学节余中取得合理回报。”民办学校的出资人实际上拥有一种受管制的剩余索取权。
5.市场规模大培训市场规模巨大。IT、考研和英语培训市场的数字是很好的例证:2003年,IT培训市场受SARS影响,整个市场规模有所下滑,总体市场规模仍达到19亿元人民币,同比增长414%;据粗略统计,全国研究生考试辅导培训市场总的市场容量每年超过十亿元;仅上海一地的外语培训市场,每年的市场份额就高达10亿元人民币。如果再考虑企业管理培训、相本论文由整理提供关职业资格培训等,潜力更为可观。
(二)培训市场面临的问题
1.市场竞争激烈培训市场准入门槛低,利润丰厚,吸引众多的进入者,使培训市场竞争日趋激烈。为争夺生源,一些没有办学条件的培训班使出种种招数,以虚假承诺吸引学生、家长,造成了一定的混乱。国外培训机构抢占中国市场,使本土培训组织面临更大的威胁。
2.缺乏合格的培训人才随着中国培训行业迅猛发展,合格的培训教师十分缺乏。就拿企业培训来说,目前中国极其缺乏本土的优秀企业培训,因此许多从事企业培训的机构不得不从境外聘请专职培训教师。但是,他们对中国这个市场缺乏了解,直接影响了培训的效果。企业培训对个人的综合素质和资历要求很高,不仅要有深厚的专业理论基础,丰富的工作实践经验,还必须掌握高超的授课技巧。
3.培训市场秩序混乱从目前培训市场来看,依然存在着许多操作层面上的问题。大街小巷的宣传招贴、电线杆上的广告、闹市街头分发的培训简章、马路边拉起的招生横幅等等,给人们留下一种杂乱无章之感。在市场明显缺乏规范化,行业缺少品牌企业的情况下,已经造成了培训层次低、供需结构不合理、专业化不够等问题。
4.缺乏营销理念培训市场虽然红火,但培训组织普遍缺乏营销理念的指导。表现在定位不准确,缺乏长远规划,追求短期利益,缺乏品牌意识,竞争手段单一等诸多问题。缺乏以顾客为核心的服务意识。
二、培训市场的特征培训是由培训组织
(如学校或者企业的某个部门)向另一方提供基本上是无形的产品或服务。培训过程可能与某种有形产品联系在一起,也可能毫无关联。培训是一种服务,具有服务市场的特征。
(一)无形性作为服务产品,培训是无形的。首先,培训与有形的消费品或工业品比较,其特质及组成服务的元素,很多都是无形无质。在接受培训之前,几乎无法感知。其次,在享受培训之后,个人素质、能力的提高,以及由此带来的其它利益,也很难被察觉,或是要等一段时间后,享用服务的人才能感觉到“利益”的存在。所以,购买者为了减少不确定性,他们会努力寻求培训质量的标志或证据。他们将会根据看到的地点、人员、设备、宣传材料、象征和价格,作出服务质量的判断。
(二)生产与消费的不可分离性培训产品的生产过程与消费过程同时进行,二者在时间上不可分离。由于培训服务本身不是一个具体的物品,而是一系列的活动或过程,所以在培训的过程中消费者(学员)和生产者(老师)必须直接发生联系,生产的过程也就是消费的过程。在这个过程中老师和学员都将对培训的质量产生影响。顾客的直接参与及其在这一过程中同服务人员的沟通和互动行为,无疑对传统的产品质量管理及营销理论提出了挑战。一方面迫使培训组织管理人员既要有效地引导顾客正确演他们的角色,确保服务过程的和谐进行,又要加强对服务人员的监督和激励。另一方面,由于不同顾客的需求存在很大的差异性,负责提供服务的第一线老师是否具有足够的应变能力,以确保服务能达到每一个顾客所期望的质量水平,也是个大问题;学员与教职员工在沟通中的任何误会,都可能直接使顾客感到整个组织的服务水平不佳,甚至拂袖而去。所以,培训服务的质量管理应当扩展至包含在服务过程中对顾客行为的管理。
(三)可变性培训产品具有极大的可本论文由整理提供变性。由于培训取决于由谁来提供以及什么地方提供,培训服务行业是以“人”为中心的产业,由于人类个性差异,使得对于服务产品的质量检验很难采用统一的标准。一方面,由于服务人员自身因素(如知识能力和心理状态)的影响,即使由同一服务人员所提供的服务也可能会有不同的水准;另一方面,由于顾客直接参与服务的生产和消费过程,顾客本身的因素(如知识水平、兴趣和爱好)也会直接影响服务产品的质量和效果。
(四)易消失性基于培训服务的生产与消费同时进行,使得培训产品不可能像有形的消费品和工业品一样被贮存起来,以备未来出售;而且消费者在大多数情况下,亦不能将服务携带回家安放。虽然,录音(像)技术的发展能够把培训服务记录储存下来,但此产品已非彼产品,效果会有很大不同。如果顾客因个人原因中间缺课,这种损失表现为机会的丧失和折旧的发生,培训组织也不应该退还培训费。由于培训产品的不能贮存,容易造成供求在时间上的矛盾,从而可能使培训资源得不到合理的利用。
三、培训组织的营销组合策略
从广义产品概念来看,培训服务也是一种产品,传统的营销战略和4p营销组合很大程度上仍然适用。但是,服务产品毕竟有自己的特点,布恩斯和比特纳建议对其还要加上三个“P”:人(people)、实体证明(physical)和过程(process)。
(一)市场细分与定位为了抓住机会,在无序但竞争激烈的培训市场上取得成功,培训组织首先应在调研的基础上按一定标准(如职业、学习动机、科目等)进行市场细分(Segmentation);然后,根据自身情况、核心能力选择合适的目标市场(Target)(如新东方选择想出国人员);最后,给自己的培训产品进行准确的定位(Positioning)(高端或者低端,综合还是单项等等)。
(二)4p组合的利用就产品(product)策略来说,要求要保证服务质量、合理组织培训项目、塑造培训品牌、准确预测产品生命周期、不断开发新的培训产品。从价格(price)策略上,可以运用价格差别策略平衡供求时间矛盾,解决培训服务易消失缺陷。另外,可以根据培训档次合理运用声望定价、折扣定价等策略。在渠道(place)上,根据组织资源和市场特点,合理选择面授、函授或者网上培训等方式。促销(promotion)在培训市场的运用一直处于低水平阶段,散发小广告一直是促销主流。其实,在合适的媒体上新闻报道或宣传文章,可能可信度更高、覆盖面更广,而且成本低。网络广告也是不错的选择。有实力的培训组织也可以作一些平面广告或电视广告。关键是要做好产品、渠道与价格的整合,形成特色,传递一致的形象。
(三)人员(people)人是培训服务产品的一部分,同样的课程,不同教师提供,效果可能有天壤之别。同一个教师,由于服务对象的表现不同,或者个人情绪等原因,效果也可能差别巨大。所以,一个培训组织选择高素质的培训教师、培训员工、以及对员工的激励与管理。格兰鲁斯曾主张服务营销不仅需要传统的4p外部营销,还需要加上两个营销要素,即内部营销和交互作用的市场营销。就培训而言,内部营销指培训组织必须对直接面对学员的教师及辅助员工进行培养和激励,没有满意的员工,不会有满意的顾客;交互作用的营销是员工与学员打交道的技能,尤其是教师与学员的互动沟通直接关系培训质量。超级秘书网
(四)有形展示(physical)培训服务的无形性要求培训组织要“管理证据”,“化无形为有形”。例如组织可以展示自己的办公环境、先进的教学设备;用图片介绍培训教师的教育背景和工作资历;展示自己的教学成果,社会评价。目前流行的免费课程试听是展示自我、吸引学员的很好方式。著名民办培训机构新东方在起步阶段主要运用了这种方式来展示高水平的师资力量。
(五)过程(process)人的行为在培训服务中很重要,而这种重要性体现在服务传递的过程中,即教学过程中。过程结束,服务也就中止。要在培训过程中让学员满意,而不是事后进行补救。教学过程中教师表情的愉悦、专注和对学员的理解与关切,以及高超的课堂气氛调节艺术,都可以减轻学员不耐烦感,在一定程度上能平息因其它问题造成的不满。
参考文献:
[1]菲利普•科特勒.营销管理(第九版)[M].上海人民出版社,1999年版.
[2]菲利普•科特勒、洪瑞云等著.市场营销管理(亚洲版第二版)[M].人民大学出版社,2001年版.
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