时间：2023-02-27 11:08:11
导语：在医生德能勤绩廉工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
这就是曾被山东省政府荣记二、三等功5次、被原卫生部和山东省评为有突出贡献中青年专家的李新钢？
这就是曾获得“王忠诚神经外科医师奖”及“全国优秀科技工作者”等诸多荣誉的李新钢？
李新钢的言谈举止，没有一丁点“大专家、大教授、大院长”的架子与派头，他身上散发出的“谦逊、热情、睿智、亲和”气息，令人如沐春风。
那幅悬挂在办公桌对面的“厚德载物”条幅，静静地表达着李新钢的追求与情怀。
“君子不患位之不尊，而患德之不崇。”李新钢认为，作为领导干部，必须要加强德行修养，做到“容言、容事、容人”，才能以亲和的人格魅力产生整体效能，激励大家奋勇前行。
“制度管理”保公允
“权力是一把双刃剑，作为领导干部必须正确行使职位带来的权力，以如履薄冰、如临深渊之感谨慎用权，端正权力观念，自觉接受监督，做到为民
用权，秉公用权，依法用权。”这是李新钢对“权力”的理解。
李新钢说：“只有认真坚持医院规章制度，在重大问题上集众人之智，才能做到耳聪目明、科学决策。如果揽权专权，就会造成言路堵塞，一叶障目，错误决策。而决策失误是最大的失误。”他认为，只有党政分工明确、各司其职，并实现管理权力的分级授权，才能调动各级各类人员的积极性与创造力，推动医院科学发展。为此，医院建立了领导班子成员“AB角”制度，同时使院长行政查房例行化、常态化，每一次行政查房均由两名或以上副院长参与，确保领导班子成员相互协作、密切合作，同心同德，共同化解医院发展和运行中面临的复杂难题。
“让权力在阳光下运行”，是李新钢身上最鲜明的特点，也是他对医院建设的贡献之一。每年，医院招收新职工考试时，均严格执行招录程序，考试包括笔试、面试、心理测试，全部量化赋分。在容易出现问题的面试环节，组织了90人的面试团队，同时由医院有关部门现场监督，确保了召录工作公平、公正、公开。
有人托关系找到李新钢，想让他开个“绿灯”放行，但李新钢拒绝了，“制度一经制定，必须严格执行，制度面前人人平等，院长也不能凌驾其上！”
制度化管理不仅体现在用人上，也体现在物资采购上。“毋庸讳言，在药品、器械等物资的采购上，作为医院的管理层常常要面临一些诱惑，但这些诱惑无一不是致命的。”李新钢认为，近年来医疗界屡发贪污案件，一个重要原因就是“没有把权力关进制度的笼子”，导致其欲望膨胀，一失足成千古恨。
为此，在与药品、高值耗材等供应商打交道中，医院不断完善有关制度，加强合作行为监管。他们坚持药品引进与淘汰的网络化管理，对药品使用情况及时公示，药品采购计划按全院实际使用情况科学、合理、统一制定，坚持重大经济事项集体决策制度。这样既节约了医院有限的可用资金，控制了成本，又避免了医药经销商为了经济利益对重点岗位人员做工作，致使用药单元虚假压货行为，从制度和流程上净化了药品终端使用环节。
医院还严格落实《医疗器械监督管理条例》等有关规定，完善耗材管理制度，严格对临床应用高值耗材的审批管理，加大对高值耗材临床应用的监管力度和处罚力度，把医生高值耗材的使用情况纳入到绩效考核、职称晋升、医生定期考核、评先选优、科主任任期目标考核体系中，确保每个环节都有章可循、有法可依、执行到位。
锻造“德技双馨”的人才方阵
李新钢用这样一段幽默而富有哲理的话描述“四种人”，同时也表明了对这四类员工的任用和管理态度。
第一种人是“有心有力”。也就是常说的德才兼备之人，任何一个单位都需要这样的人。应对其采取“不管理就是最好的管理”的办法，最大限度地给予其自由和空间，因为他们“不用扬鞭自奋蹄”，对其管得多了反而束缚了手脚。
第二种人是“有心无力”。其工作热情很高，但能力不行，应对其多加以传帮带。
第三种人是“有力无心”。其能力强，但进取心不够，这就要求领导率先垂范，以自身模范力量进行感召，“拉”着其前行。
第四种人是“无心无力”。对这种要啥没啥的人，就要采取监督、激励机制，“逼”着他往前走。
为此，医院在考察人才上坚持从“德、能、勤、绩、廉”5个方面通盘考虑。对不同类型的人才，其侧重点也不一样。对医学专家型人才，着重考察其能和绩；对行政管理型人才，着重考察其德和能。在日常管理中对人才的识别，主要通过“听其言”、“观其行”、“察其绩”三个方面进行。同时坚持“兼听则明”的原则，从多渠道、多角度考量人才，避免以偏概全造成对人才的误判。
优秀护士精彩演讲稿1
有人说：“护士的胸怀像大海，能容纳千百万被病痛折磨的兄弟姐妹;护士的品格像红烛，燃烧了自己，照亮了别人;护士的举止像春风，给人带来温暖驱散了病痛;护士的心灵像清泉，爱的透明，不是亲人胜似亲人。”护理事业是伟大的，前途是光明的，然而道路却是不平坦的，她需要无私的奉献，需要默默的承受。谁都知道，病人是一个需要关心和帮助的特殊群体，作为一个医务工作者如何“急病人所急、想病人所想、做病人所做”，才能真正赢得病人的信任和爱戴。
是的，我是一名护士，假如我是一名病人，我对医生和护士的希望有很多很多……“假如我是病人，我希望医务人员能以亲切的笑容温暖病人，以体贴的话语安慰病人，以精湛的医技拯救病人，以高尚的医德感动病人”、“假如我是病人，当我被病魔缠身，身心痛苦的走入医院的时候，我多么希望迎接我的是一张张亲切、和蔼的面容以及循循善诱、耐心解答、细心检查的医务人员。能让我放心、安心，有信心将自己托付”、“假如我是病人，我希望医院如家一样温馨”……
因为我们是护士。是护士，就该为我们的病人营造生命的绿色;是护士，就该承担起点燃生命，重塑生命的职责。在我的心中，病人就好比生了疾患的树，但愿我们的帮助如阳光雨露，能给他们一个顶顶茂盛的郁郁葱葱，愿他们茁壮，愿他们健康;在我的心中，病人的愁苦如乌云漫天，愿我们的关怀如同和煦春风，吹走愁云，展现阳光灿烂一片晴空。
优秀护士精彩演讲稿2
尊敬的各位领导：
亲爱的护士姐妹们!大家好!站在这里，我想说作为医大四院心内科的一名护士我很自豪。
在20xx年3月，我很荣幸被聘为哈医大四院心内一科护士。 穿上干净的护士服，戴上洁白的帽子和口罩，心底的.那份坚定与自信犹然而生!这种与普通人群不同的骄傲感，早已掩盖了刚进医院时内心澎湃欲出的忐忑。我告诉自己，我是一名护士。
作为一名护士，在这个神圣的工作岗位上，身穿白大褂在岗履责，全身心地投入到工作中，做好方方面面的事务。不仅讲究工作效率，更要讲究工作质量，注重工作效果。两年的工作中，我学习到很多新的东西。不但掌握了各项护理技能，还知道沟通的重要性。
心内科的工作很有挑战性，会碰到形形的病人和家属。有时候还真不知道该如何沟通，让他们配合我们的工作，但是我会很努力地把它做好!争取用微笑和真诚的服务来赢得患者的满意。我相信我可以成为平凡中的不平凡!心内科的病人大多数是心脏病，病情是瞬息万变的。这锻炼了我的病情观察能力，了解怎么观察心电图，如何使用除颤仪，知道很多特殊用药的用法和注意事项，丰富了我的知识内涵。现在开展优质护理，让我们有更多的机会和患者沟通，了解他们的身体，心理感受。从而为其实施细致周到专业的护理。让他们更深刻的了解疾病，做好健康宣教，养成良好的生活习惯。
我热爱我的工作，更心疼我的病人，希望用我最大的能力来帮助这些饱受病痛折磨的人，使其减少压力，乐观对待疾病。这就是我的价值体现，我自豪我是名护士!
每天，我们护士像一朵朵洁白的云，轻轻飘进病房的每一个角落，用我们灵巧的护理技术，温和的言语，甜甜的微笑，来安慰患者伤痛的身心以减轻他们的痛苦，并带给他们快乐。也许有人认为当护士不是好职业，但我们却认为护士是世界上最伟大的职业，“救死扶伤，实行人道主义”是我们奉行的职业宗旨。 我还年轻，我要学习的东西还有很多。我相信只要努力工作，取人之长补己之短，珍惜每次服务的机会，从点滴中充实自己，从小事上锻炼自己让自己不断的成长，把会做的做得更好把不会的尽快学会，这样我们才能赢得更多的满意。
如果说护理工作是一座山，我们便是那默默爬山的人，要想做一个称职的、成功的登山者，领略到“一览众山小”的无限风光，就要把自己熔进医院这个集体大熔炉里，磨练自己，不畏劳苦不怕脏累，具备良好的心理素质与职业道德，不断地学习，不断进取，用知识武装头脑，不断充实自己，提高自己的业务能力。 护理姐妹们、让我们用勤劳的双手去装扮明天，把满腔的激情奉献给护理事业，把爱心播撒到每一位患者的心里。在平凡的岗位上成就我们不凡的业绩，让青春与梦想一起飞翔!
此刻我最想说的一句话就是：我骄傲我是一名白衣天使!
优秀护士精彩演讲稿3
各位同事：
大家早上好!
我是一名护士，是一名在基层工作的护士，我是中国医疗事业的广袤土地上的一颗普通的种子，并不奢望能长成一棵参天大树。我只是想，当病人们带着笑容走出医院时，我的目的就达到了。我想做一个撒播“爱”的种子，简单却执著。
那么，做为XX医院一名最普通却又忠诚的员工时，我不能不仔细考虑医院的发展：“怎样才能扩大我们医院的社会效应，让我们能最大限度的为社会作出我们应有的贡献呢?”
其实作为一名基层护士，我很难从一个理性的经济人的角度来看待“投入产出比”，更想谈到的是我们护士工作的灵魂精神——“牺牲和奉献”。
我看到过很多患者与病魔抗挣的情景，也看到过很多次的濒临死亡的画面。给我感触最深的并不是死亡的恐怖，而是死神背后所蕴含的人道精神和人性之美，并让我深深认识到对他人的爱护与关心，即是对自身价值与尊严的肯定，更是对人的生命的超越。我想成为一名富有人格魅力的护士，用我的人格魅力来鼓励我所服务的病患，让他们从我身上感受到健康的希望，体悟到生命力的顽强。
我们医护工作说起来既普通，却有时透着那么一丝非凡的感觉。只因为我们肩负的是维护他人生命的职责!世上什么都有能重复，钱财可以重挣，身份可以炮制，甚至历史可以重演;惟独生命不能。
所以总的来说，与每一个既普通又独特的生命相比，包括名声、地位、财产在内的种种外在遭遇实在显的很粗浅。我接触过的病人中，有高级干部，也有下岗工人，有白发苍苍的老者，也有孩子气十足的少年……我总是用一种尊重的眼光去看待他们每一个人，他们是一个个值得我敬畏的世界上独一无二的生命个体，我总是在用“一个生命的关爱来点燃另一个生命的希望的光”的方式来表达我不求回报的“牺牲和奉献”。
一、工作重心·创建满意医院
今年年初，省卫生厅提出了开展创建群众满意医院的活动，我院以此作为今年工作的重心，抓紧、抓好、抓实、抓出成效，以百倍的努力，交一份千分的答卷。
1、领导重视，健全机构。为切实搞好创建活动，我院成立了以院长为组长的创建活动领导小组，其他领导及职能科室主任为成员，由一位分管业务的副院长主要负责创建工作，专门设立了创建办公室，抽调了6位同志到创建办，主要抓创建工作。组建了8个督查组，每个院领导负责1个组，形成了3级网络：个人、科室、院级创建网络。今年4月份开展创建活动以来，先后23次召开院长办公会议研究创建活动工作，找出差距，制订措施，落实责任，改进工作。
2、层层动员，全员参与。省卫生厅创建活动通知下发后，我院立即拟定了实施方案，同时分期分批进行宣传动员，4月5日召开了全院中层干部动员大会，4月19日-4月21日分5个片利用晚上的时间召开职工动员大会，确保了100%的教育动员率，12月6、7日再次动员。同时层层签定责任状，科员与科主任签定责任状，科主任与院长签定责任状，做到千斤重担人人挑，人人有指标，个个有责任。
3、广泛宣传，营造氛围。在医院大门口醒目位置制作了“三个代表、创建群众满意医院”的巨幅宣传栏，把创建活动置于群众的监督之下，创建办还定期编印督查简报，同时还利用院讯等形式进行广泛宣传，为创建活动营造了一个良好的氛围。学习动员后，各科室纷纷递交了决心书，坚定地表达了创建群众满意医院、做诚信医生、树立医务人员新形象的决心，护理部向全院护士发出了“塑造护士形象、打造护士形象品牌”的倡议书，院团委组织青年团员举办了“优化服务环境、打造诚信医院、争创满意医院”的比赛。
创建群众满意医院活动取得了“医疗质量明显提高、医疗服务明显改善、医德医风明显好转、医疗费用明显控制”的效果，达到了群众满意、医院发展的双赢目标。1月-11月与去年同期相比，住院病人增加了16.18%，门诊病人增加了4%，固定资产增加了1108万元。
二、服务理念·体现以人为本
我院把群众满意作为第一标准，把病人的呼声当作第一信号，把病人的需要当作第一选择，把病人的利益当作第一考虑，扎实开展创建群众满意医院活动，将以人为本、以病人为中心、以质量为核心的服务宗旨渗透到医疗服务及医院管理的各个环节中。
1、把病人满意作为第一标准。优质服务是赢得市尝促进发展的重要条件。为牢固树立以病人为中心的意识，我院开展了“十比十看”以及“3多、4好、28个一”的活动。
2、导医小姐、爱心志愿者为病人提供热情周到的服务。今年我院选派了20多位各方面条件较好的青年护士到锦绣山庄进行接待礼仪、服务礼仪专业培训，然后再上岗做导医工作，青年志愿者轮流参加爱心志愿服务活动。他们积极主动帮助病人解决就诊中的困难，热情周到的服务让病友感受到了关心与体贴。
3、完善了院长代表接待日制度。在门诊部一楼大厅设立了院长代表接待处，听取社会各界群众、病人及家属对医院的意见、建议，协调各部门的关系，现场处理紧急情况，及时为病人排忧解难。
4、病房全部安装了有线电视。投资30多万元，添置了200多台彩电，住院病人均可收看有线电视。
三、技术水平·突出打造品牌
高质量、高水平的医疗服务是病人、家属、社会评价医院满意度的一项重要指标。我院始终把强化医疗质量管理、提高专业技术水平、打造技术品牌作为创建群众满意医院的一个重点来抓。
1、进一步落实了五项核心制度。首诊负责制、三级医师查房制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、三查七对制度等制度规范，定期督查，找出问题，制定措施，加以改进。
2、靠强联大，提高技术水平。为进一步提高医疗技术水平，经多方努力，我院与亚州知名的医院——上海中山医院建立了技术协作关系，并于4月18日举行了协作医院挂牌仪式。协作医院挂牌后中山医院先后派出了15名专家到我院会诊、手术、讲学。同时通过远程会诊系统会诊病人32人次，病人在宜春就能接受上海中山医院的医学专家会诊并享受全国一流医院的诊疗服务。中山医院的远程教育系统还随时为我院各专业人员提供最新的医疗科技知识。
3、特色专科，打造技术品牌。随着移动式心血管介入c臂系统、关节镜、超声刀等一批高科技医疗设备的应用，心内科开展了冠状动脉造影及支架置入术、快速心率失常射频消融术等介入新技术，微创外科利用腹腔镜、超声刀，在认真既往胆囊切除、胆总管切开取石、妇产科领域等技术的基础上，已成功运用到重症胰腺炎的治疗、大肠肿瘤的切除、肝脓肿的引流、胃穿孔修补、肾囊肿去顶术等方面，这些技术已经形成了品牌，产生了特色效应。
4、以科技兴院为动力，增强医院发展的后劲。我院实施科技兴院战略，加大人才培养的力度，取得了明显的成绩，今年有18项科研成果获市科技进步奖，占全市获奖项目的51%，列入省卫生厅重点计划课题2项，幸志强、范惠珍两位同志获省卫生厅学术技术带头人称号，幸志强同志被授予江西省优秀青年学者称号。
四、文化建设·展示医院特色
文化建设在医院的现代化管理中发挥着越来越重要的作用，文化建设的核心是运用信念、道德等无形力量，倡导以人为本、以德为先，树立医院的最佳形象。我院的文化建设体现了医院特色。
1、进一步塑造医院新形象。我院提出了“正规诊疗、优质服务、求实创新、永攀高峰”的新形象，以此规范我们的言行，振奋我们的蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，真正体现白衣天使的崇高风貌。
2、设计制作了院旗、院徽。步入医院花园，首先映入眼帘的是迎风飘扬的国旗、红十字会旗、院旗。10月1日，我院举行了庄严的升旗仪式。院旗、院徽的主体图案为一颗红心中嵌入两个“人”字，其含义为：以人为本，以病人为中心，时刻把病人放在心中，奉献一片爱心。
3、语言标识充满文明、温馨、亲情，提升了医院的文化品位。如电梯内楼层分布图下方有“以我热心关心细心换你舒心放心安心”、“生命至上、质量为本、关爱健康、呵护生命”，医务人员专梯内楼层分布图下方有“比海洋、比天空更为宽广的是奉献之心”，方便病人措施宣传版下有“珍惜每一次服务机会，播撒每一份真情”，这些语言标示充分体现了医院的文化建设特色。
五、筹办农运·弘扬宜春精神
举世瞩目的第五届全国农运会于XX年10月18日至24日在我市隆重举行。宜春古城因农运倍显精彩，宜春人民因农运而倍感荣光。回顾筹办农运的难忘岁月，我院大力弘扬“坚忍不拔、不畏艰难、事在人为、负重奋进、众志成城、敢创一流”的宜春精神，扎实做好农运会的各项工作，396名同志受到市委、市政府的通报表扬，潘学武同志被市委市政府授予优异成绩奖，周芳能、陈宝华同志被市委市政府授予先进工作者称号。
1、路段管理成效显着。严格按照城市管理的有关规定，路段巡查不留死角，教育劝导不厌其烦，严管重罚不留情面，敢于碰硬。教育劝导3900人次，处罚违章280余人次，纠章(人力三轮车、板车进街)900余人次，纠正摩托车、自行车在人行道上行驶600余人次，清除牛皮癣、小广告6200多块，拆除临街凸出招牌96处、雨蓬62余块、晒衣架85个，防盗网改造34处，督促拆除临街空调外机67处，4家有亮化任务的单位按时全部完工。所管辖责任路段市容市貌有了很大的变化，～完成了路段的各项管理任务，得到了书记、杨宪萍市长等领导的肯定和表扬，先后3次被市委、市政府授予责任路段管理先进单位，3次评为片区考核优胜单位，6次评为周红旗路段单位，潘学武同志2次被评为先进路段长。
2、花大力气整治院内环境。开展了“科室是我家、美化环境靠大家”的活动。各科室走廊都摆放了许多鲜花及绿色盆景，给人美的享受。投资150余万元，拆除旧工作用房3600m2，生活用房1500m2，装修工作用房3000m2，道路硬化2840m2，临街房屋立面美化改造5600m2，新增绿化面积约2600m2。投资46万元用于亮化工程。制定了文明楼院管理规定，基本消除了“十乱”现象，达到了“十无”目标。省建设厅、省绿化委授予我院“园林化单位”称号，市委、市政府授予迎农运、创“三城”立面美化改造工作先进单位。
3、举全院之力做好农运会的医疗保健工作。(1)制定了医疗保健工作预案。建立了完善的医疗保健工作体系，成立了领导小组、医疗保健专家组、突发事件医疗应急队、现场(大型活动及比赛训练场馆)救治组、驻地(指定接待宾馆)医疗保健组、药械保障组。各组职责明确、责任到位。同时，设立了农运会医疗保健专用病房。对农运会医疗保健人员、药品、器械的准备充分，我院提出了“宁可备而不用，不可用而无备”的原则，安排保健任务25次，选派医生65人，护士70人，保障了71家宾招、10个比赛场馆的医疗保健工作的需要。(2)服务热情周到。根据农运会的要求，及时推出了优质服务的措施，设立了农运会参会人员接待处，为参会人员提供一站式服务。有效地保障了农运会彩排、开幕式、闭幕式及重大赛事的医疗安全。热情周到的服务赢得了参会人员的好评，收到了群先会代表的3封热情洋溢的感谢信。
六、医疗费用·充分关爱弱势
群众利益无小事，医疗费用偏高是群众反映的一个热点问题，要创建群众满意医院必须解决这一问题。我院采取了一系列的措施使病人的医疗费得到了有效控制，同时，特别注意关爱弱势群体，对其医疗费用给予适当减免。
1、为病人减轻负担。取消了一、二、三级护理费，降低普通病房床位费。控制各科室药品比例，超过比例的要扣绩效工资，坚持使用价廉有效的药品，科学合理诊治，减轻病人负担。
2、关爱弱势群体。对特困人群、低保人群、70岁以上老年人、在乡复员军人的自费患者，医疗费实行“三免四减半”。三免：门诊患者免交普通门诊挂号费、注射手续费、换药手续费;四减半：住院患者的“三大常规”检查费、胸片检查费、普通床位费、护理费各减免50%。今年以来已为39名患者减免医疗费31238.4万元。
七、卫生行风·重在纠建并举
行风建设是医院科学发展的永恒课题，医德医风的好坏是群众评价医院满意度的一把尺、一杆秤。今年行风建设体现了纠建并举的特点，将纠正医药购销和医疗服务中的不正之风与建立健全行风建设的规章制度相结合。
1、强化教育，构筑拒腐防变的思想道德防线。强化教育是增强自警自律意识的重要课程。今年我院开了5次会，上了3堂课，来强化医德医风教育。5次会即：院领导会、中心学习组会、中层干部会、副高以上专家座谈会、全院职工会，学习省卫生厅《关于印发在医务活动中收受“红包”或“回扣”行为的处理规定的通知》，收看中央电视台焦点访谈播出的《聚焦医德医风》的录像;3堂课即：一是邀请了市检察院领导为医务人员讲授预防职务犯罪的法律课，从法律的角度分析收受红包回扣可能触犯的法律条文，从而教育广大医务人员要廉洁行医;二是邀请市纪委领导作医德医风教育专题报告;三是潘学武院长结合工作实际，为中层干部、党员上了一堂《正确对待和运用权力，做廉政勤政的模范》，教育大家要自重、自盛自警、自律，做廉洁行医的模范。
2、扎实开展卫生行风专项治理月活动。为进一步强化行业作风建设，切实纠正医疗服务的不正之风，我院将12月作为卫生行风专项治理月，分4个片召开了全院职工动员大会，对照行风中存在的问题进行自查自纠，在宜春电视台、宜春日报公开我院的服务承诺：六必须、六做到、六不准。
3、聘请了行风监督员。为及时收集社会对我院行业作风的意见，我院聘请了12名盛市人大代表、政协委员作为社会监督员，反馈的意见对我院强化行业作风建设起了很大的作用。同时每月进行一次门诊及住院病人的满意度调查，以及召开病区工休会，听取患者及社会各界的意见，不断改进医院的工作，提升服务水平。
4、对药品回扣进行了自查自纠。为坚决纠正医药购销中的不正之风，今年3月至5月，我院以科室为单位，对药品回扣进行了自查自纠，取得了明显的成效，自查后药品比例下降了9个百分点。
5、强化劳动纪律。劳动纪律是医德医风好坏的一个重要体现。今年我院加大了劳动纪律督查力度，每周由院领导带队进行督查，迟到、早退、脱岗者，第一次罚款50元，第二次罚款100元，第三次罚款200元，第四次罚款400元。
八、深化改革·激活管理机制
管理出效益，在医疗市场激烈的竞争中，只有通过卓有成效的管理，才有可能比竞争对手高出一筹，占有一席之地。深化改革是激活管理的有效机制。今年我院进一步深化了人事、分配、后勤改革，取得了较好的成效。
1、激活了选人用人机制。认真了前几年人事改革的成功经验，深化人事制度改革。第一，减员增效。对男满50周岁、女满45周岁的工人，及男满55周岁、女满50周岁的聘用干部实行院内退休，4月份有17人院内退休。第二，竞争上岗。对新增或空缺的岗位，采取竞争上岗，有40位同志报名参加竞聘，其中5位同志通过竞争上岗到达新的工作岗位。
2、完善了分配制度改革。建立了完善的德、能、勤、绩考核办法，绩效工资分配与医疗质量、医德医风、工作量、药品比例等挂钩。每季度进行一次院长综合工作管理考核，药品比例超标的科室要扣绩效工资。
关键词：医院；人事管理；人力资源
中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0173－02
由于知识经济时代的到来，知识成为价值创造的基础，掌握知识和技能的人才成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的专业化水平相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业发展的重要课题。
一、医院人力资源管理的现状及问题的成因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人的相互关系。目前，我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
（一）绝大多数医院采用的仍然是传统的人事管理模式
许多医院人事部门的主要工作仍停留在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长等方面，被认为是记录式的档案管理，是一种专业性不强的事务性工作。另外，大部分管理者都是从临床转向管理岗位的，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手法单一、落后，使工作陷于日常事务，缺乏长远规划，使医院人力资源管理水平难以提高。
（二）医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1.医院无真正意义上的人事权。一方面人才录用、引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能流入；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
2.缺少明确的人力资源规划。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的限制，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及预测，但未能建立与医院发展战略相适应的、完善的人力资源规划。随着医院的发展，医院人才的需求和现状已不相适应，医院人员的录用、员工的培训以及人员的调配、使用，都存在着短期效应。
（三）医院综合考核评价机制流于形式
目前大多数医院的综合考核评价机制没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、晋升、晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，影响了医院医疗技术水平的提高。
1.现在医院一般采取的是每年度进行的干部年度考核。由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等方面内容的考核登记表，部门主管和医院的人事机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等层次，并以此作为工资、职称等晋升的依据。这其中存在以下问题：首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，不能反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重。其次，考核结果与员工的实际绩效难以挂钩，不利于调动员工的积极性。再次，这种考核特别是考核部门对下级员工考核的实施空间不大，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
2.收入分配制度缺乏激励机制。一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大；另一方面，即使是一些医院实行了绩效考核，但是由于缺乏科学的考核指标和完整的考核体系，也没有起到真正意义上的激励作用，常造成员工在工作中不求有功，但求无过，难以调动员工的主观能动性。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论和方法，注重工作内容丰富和工作水平提高，强调员工与组织共同发展。
二、医院建立现代人力资源管理的实践
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理不仅是对人员量的管理，而且是对人员的心理和行为上质的管理，以人力资源开发为核心，使个人的发展与组织的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
1.加强培训、转变观念，学习和掌握现代人力资源管理理念及方法。每一位管理者和员工，必须首先转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者必备理论的意识，并掌握其实践技能。人力资源部门要从管理观念、管理模式等方面真正认识到人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本转变到视人力为资源，从“被动反应型”转变到 “主动开发型”的管理模式，从以事为重心转变到以人为重心，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。
2.以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，在新的市场经济形势下，风险与机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。首先，根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给的平衡。其次，定期对组织进行梳理和岗位调整，及时进行工作分析，确定每个岗位的工作规范，建立完善的岗位说明书，做到因事设岗、因岗配人，实现动态的岗位管理。将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，从而确保各项管理目标的实现。
3.强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与培养，建立完善规范的培训体系。医院人力资源管理部门的工作重点就是要建立学习型组织的培训计划和员工职业生涯的发展规划，对员工进行终身的培训，激励员工加强学习，提高自身竞争力，为员工的职业发展创造条件。从而使医院建立起具有多项技能、多种水平的员工队伍，提高整体的管理水平和技术水平。
4.建立科学、公正的绩效考核制度及有效的激励机制。进一步引入和扩展绩效考核制度，医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照职业特点、工作量大小、技术劳动的复杂性和承担风险程度等不同情况，将技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，进行360°全方位考核，并把考核结果及时进行反馈，指导员工的工作行为及工作结果。绩效考核要与员工晋升、聘任、培训以及薪酬分配挂钩，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，使医院内部建立起合理有序的竞争机制。
参考文献：
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京
Discussion about the practice of the modern human resource management
in the personnel management in hospital
REN Wen-hui
(Hanzhong railway hospital,Hnazhong city,Shanxi province,Hanzhong 723000,China)
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