时间：2023-02-27 11:09:38
导语：在日本企业文化论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
论文摘要:企业文化是社会文化和企业管理融合的产物。在人类文化学和管理学的基础上，对美日德和中国的企业文化的特征进行了剖析。通过对海尔集团的案例分析，试图对构建具有中国特色的企业文化提出一些新思路。
1企业文化概述
文化，按新韦氏学院字典的定义，是包括思想、言论、行为以及现象在内的人类行为的综合模式，并有赖于人类的学习知识和把知识传递后代的能力。到了20世纪70年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与企业管理的融合—企业文化。
企业文化的内容极其广泛，不仅包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、跨文化管理，还包括亚文化、企业制度和企业形象等等。构成组织行为学的理论基础的学科几乎都是研究企业文化的基础，如心理学、社会心理学、人类学、政治学、管理学等。但是，现在研究企业文化是主要遵循着两个主要理论基础:人类学基础和管理学基础。
文化人类学是广义的人类学的一个分支，是研究人本身的发展和人所创造的文化的科学，是多种相关学科的集合。文化人类学对企业文化研究最大贡献在于其分析范式，尤其是在方法论方面。企业文化的另一理论基础是管理学。19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践，出现了“经济人”的假设。1920年代，霍桑实验发现了工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，提出了用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。此后，研究者们关心的重点不在局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”心理环境。
2发达国家的企业文化特征分析
企业文化既与一国经济发展的水平有关，更与该国的文化传统有着密切的关系。民族文化一旦形成，就将对该地区人们的思维方式、行为方式产生深刻的影响，从而影响到了这一地区的管理方式和方法。世界各国在长期的经济发展过程中，形成了各自富有民族特色的文化传统，因而造就了各国各具特色的企业文化。
2. 1日本企业文化的特征
日本属于典型的东方文化传统的国家，其企业文化重视经营理念和发挥团队精神。首先，他们强调经营理念在企业文化建设中的重要性。经营理念实质上也就是企业的管理哲学、经营思想及企业精神，体现着共同的价值观，它对外可以树立企业形象，对内可以激励员工士气。
其次，日本的企业文化非常注重团队精神。日本的家族主义传统使得企业文化中与生俱来就有一种团队精神。员工与企业之间保持着较深厚的“血缘关系”，人们对企业坚守忠诚，信奉规矩，对企业有着很强的归属感。日本团队主义文化具有发挥整体力量，强化雇员集体意识的作用.但是，这也在一定程度上压制了个人的创造力和自由精神。
最后，该企业文化还重视柔性管理和吸收他国的先进管理理念。所谓柔性管理就是强调以人为中心，重视感情投资与道德风化，充分发挥人、价值观、作风、技能、有机结合的“软管理”作用。同时，日本在企业管理中积极引进和传播西方的管理理念和方法，重视推崇中国的传统文化，努力发掘和创造日本民族管理思想和方法。
2.2美国企业文化的特征
美国一向重视突出个人的作用，提倡个人主义，英雄主义和理性主义。这种民族文化成为美国管理文化的基础，并造就了企业文化的两个主要特征:强调个人能力和理性管理。突出个人的作用确实对调动个人的主观能动性起到一定的积极作用，刺激了人们的竞争、创新和冒险精神，减少了人际摩擦和能量内耗。但也带来了两个问题。一是雇员的合作意识较差，影响整体力量的发挥;二是企业雇员的流动性较强，缺乏“从一而终”、献身企业的归属意识和集体荣誉感。而理性管理追求明确、直接和效率，生产经营活动以是否符合实际，是否合理，是否符合逻辑为标准。这种重视合理的组织系统、管理程序、职责分工、科学的管理手段等的企业文化说明，美国企业更加重视硬性管理。
2. 3德国企业文化的特征
欧洲在近现代以来一直都是世界经济中不可忽视的一极，而一直处于欧洲核心国家地理的德国，其民族特点、民族文化以及宗教信仰在整个西欧具有一定的代表性。对德国组织文化产生重大影响的是欧洲文艺复兴和法国资产阶级大革命带来的民主、自由的价值观;强调依法治国，具有较为完备的法律体系和完善的市场经济体制，具有欧洲普遍的精神性与人文色彩较浓的特点。
与美国和日本相比较，德国人非常强调约束权力的平等，人与人之间相互信任，改变社会制度的办法是将权力重新分配。合作的基石是团结而不是权力。德国文化要求具有一定的自我意识，但并不十分强烈，对组织采取有限度的忠诚。德国人的理性思维一流，热爱自由和轻松工作，关注职位保障。德国企业重视各个季度和年度的利润，考核周期短，做事快捷，重视眼前利益，尊重传统，注重承担社会责任。
3构建有中国特色的企业文化—以海尔集团为例
数千年所形成的带有强烈儒家文化影响和明显封建社会统治思想痕迹的文化价值观，使得中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，印上了不同于西方的显著印记，形成了具有东方传统特点的中国企业文化。中国企业文化强调集权式管理和企业的社会责任，同时还具有突出的政治特色和意识形态色彩。通过前面的分析，我们希望在吸取国外优秀经验的基础上，结合海尔集团的案例，提出构建我国企业文化的一些建议。
3. 1学习经验，大胆创新
众所周知，海尔的超速发展与壮大，得益于具有典型特色的企业文化。海尔的企业文化作为一种强势亚文化，通过对国内外优秀文化成分的借鉴、改造，不断进行观念创新、管理创新，建立起具有典型中国文化特色的中国式管理模式。
①学习德国的质量意识。20世纪80年代初期，中国引进全面质量管理，并不成功，主要原因是只注重全面质量管理的形式，而忽视它所包含的思想观念。1985年7月，海尔集团接到用户对冰箱质量的投诉，立即突击检查仓库，将76台不合格的冰箱全部砸毁。通过这次砸冰箱事件，海尔将“有缺陷的产品就是废品”的思想在员工中牢固树立起来，为随后的严格质量管理提供了契机。
②吸收日本的基础管理。"5S”是日本向全世界输出的重要的管理技术及文化，为各企业改善环境及减少以外事故的发生起到了有益的帮助。"5S"是指整理(Seiri)、整顿（Seiton) ，清扫(Seiso)、清洁(Seikeetsu)和素养(Shitsuke)这5个词的缩写。海尔在."5S"的基础上将“安全”生产加上，成为“6S"，并针对国民文化心理，以负激励的方式固化现场管理制度。
③借鉴美国的管理思想。海尔集团在不断的超常规发展的过程中，发现其企业文化中存在着严重的问题，即上级对下级的过度管理。事实上，这种过度管理在很大程度上压制了员工的主观能动性和自由度.而美国的管理思想恰恰是强调个人的创造力和冒险精神。因此，海尔集团借鉴美国的这种管理思想，注重以人为本，不仅要求集权，还适当的分权，使每个人都成为决策经营单位，从而大大地激发了员工的创新能力，同时也解决了员工的流失问题。
3. 2发挥企业的“个性”
如果说民族文化突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。一在发展“个性”方面，海尔密切关注社会变迁，注重创新、发展核心理念。以人为本，就是海尔创新理念得以发扬的核心。
①人才竞争理念。市场竞争说到底是人才的竞争。海尔集团的思路是，企业不应像伯乐那样去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。海尔营造一种全员竞争的氛围和机会，择优上岗，而不是事先就把目标锁定在少数几个人身上。
②合理的人力资源管理制度。按照“高质量的产品是高素质的人干出来的”理念，海尔集团广泛开展干部轮训、员工学习、竞争上岗、点数工资、计效联酬、双向选择等旨在提高员工素质的措施，全面实施“人才战略”。在人的优化组合中，优胜劣汰机制起了关键作用，增强了员工的危机感和进取精神，使企业不断激发出新的活力。
论文摘要：文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。因此，反思企业文化在中国的发展很有必要。企业文化虽然有精神因素，但绝不等同于企业精神。中国企业文化的发展更多停留于精神层面，注重文化的表象，忽略了企业文化的管理内涵。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业。中国企业的整体水平还处于很低级的阶段，企业文化理论对中国企业最大的贡献就是指明了文化与管理结合的融合方向。
十多年前我曾做过一些企业文化方面的研究。1992年撰写的企业文化论文获得了四川省的二等奖。多少经历了企业文化从冷到热，又从热到冷的过程。在经济自由化、贸易全球化、竞争国际化的大背景下，反思企业文化是一件很有意思的事情。说过，历史是任人打扮的小姑娘，企业文化何尝又不是如此。现在女大十八变，回头来审视一下，当时对她的打扮得体吗？
许多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮过“企业文化”这个“小姑娘”。各种各样的定义就多达180多种。魏杰说“企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。麻省理工学院教授爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）则认为：“企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。”我本人则更倾向于一种简单化的表述。即企业文化是长期凝结在企业内部，共同自觉遵守的观念和行为的总和（一些英文原文如此描述企业文化：Corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles， traditions， ways of operating， and internal work environment.）。
20世纪80年代，从威廉·大内、特雷斯·迪尔到艾兰·肯尼迪，他们都观察到了日本企业异于西方企业的崛起。如丰田公司“三位一体”的理念支撑着TOYOTA成为了世界性的汽车公司。令人惊奇的是，这并不是一种个别现象。许多学者已经意识认这种差异背后的东西，是一场足以颠覆传统理论的管理革命！人们的视线已经从“经济人”、“机器人”的转向了“社会人”和“自我实现人”。文化的理念开始与各种先进的管理理论融合，已经使管理重点从内部管理转向战略管理，从单一管理走向综合管理。
明白了企业文化的基础概念，还不见得懂得它对构建企业百年基业的重要意义。沙因将组织文化分为以下三个层次：
1．人工制品（Artifacts）。人工制品是那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理解。
2．信仰与价值（Espoused Values）。藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。
3．基本隐性假设与价值（Basic Assumptions and Values）。组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。
今天，很多人都已经认识到，文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。它是一个优秀企业区别其它企业的无法模仿和复制的主要标识，是企业真正的核心竞争力。
由于逻辑思维和实证主义的优势，西方学者对企业文化的研究，走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，迅速掀起了企业文化研究的热潮。一大批欧美企业迅速调整思路，重新获得了生命力，并创造出独具特色的西方企业文化。
或许角色的转换，差异的弱化是社会的一种普遍现象。如果从文化的角度审视企业，你开始发现聚焦变得模糊了。一些世界一流企业兼备了东西方文化混合特征，已经突破了地域的局限。如韩国的三星，其文化理念中既强调企业及员工的社会责任，又非常重视开放思维和创造力。三星2007年公司销售收入突破1000亿美元大关，超过它的老师——日本索尼公司。我无意比较两家公司企业文化的优劣，但三星公司企业文化中表现出来的理性与感性、西方和东方、文化和管理的融合，我相信是经济全球化、文化综合化的必然趋势。
历史的回顾，不仅仅是知识的梳理。更重要的是可以让我们更深刻地理解企业文化产生的背景、动机和趋势，重新构建新经济时代下的中国企业文化。钱钟书先生曾说过，国外很多好东西拿到中国就走样了，不灵了。企业文化在中国传播的现实，又一次印证了他的先见之明。
一直有人认为中国早在20世纪50年代，就创建了独具特色的企业文化，例证是铁人精神和鞍钢宪法。但我想说，这些东西固然不错，但准确的定义应该归并于企业精神范畴，与当今之企业文化理念是不能等同的。从这个角度上讲，中国现代企业基本没有出现过企业文化。
90年代初，企业文化的概念被引入中国。各地掀起了企业文化的建设，大多数企业都跟风提炼了自己的企业文化。但最后基本都演变成了一种企业的文化运动。当时我代表企业参加了四川泸州的一次企业文化研讨会，一些豪言壮语曾给我留下了深刻的印象。如“压力变动力”（一家当地制造液压产品的企业精神）。而今，绝大多数企业基本荡然无存。“皮之不存，毛将附焉？”这种空洞无物的高谈阔论实在是苍白得很。
贴标语、喊口号、统一服装、统一标志，曾经是中国绝大多数企业塑造企业文化的做法。既是起点，又是终点。至90年代中后期，中国的企业文化热基本退烧。当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的急功近利和病急乱投医。这种肤浅其实也是中国企业发展过程中的通病。
我们盲目追求企业文化的表象，而忽略了企业文化的内涵。符号是本，观念才是源。而观念则是企业在长期经营活动中形成的一整套观点、原则和方式，它深深扎根于员工心中，并体现在日常的一言一行。一个高喊创新，实际上却有错必纠的文化氛围怎么可能实现新产品研发？一个等级森严、行政命令一统天下的企业怎么可能实现资源要素的正常流动？
有不少人将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离了企业的生产经营实际，脱离了企业管理本身。在一段时间，中国很多事情都与文化挂上了勾，出现了一种泛文化现象。什么酒文化、舞文化、苹果文化、狗文化、三寸金莲文化等等，不一而足。有些企业家认为，企业文化建设的实质就是要塑造企业精神。过多地将企业文化停留在精神层面，而脱离了实体组织。今天我们已经很清楚地意识到，文化不能脱离企业经营管理活动而存在，它的出发点和归宿，都要契合组织的基本使命——盈利性。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。否则，只能称之为精神的异化。它的泛滥和空洞曾经主宰了中国企业相当长一段时间。
前面我曾经提到了文化的融合。但融合绝不等于简单相加，一定是去粗取精，去伪存真。是文化的批判性创新，这是我的基本观点。尽管儒家文化的积极性因素很多，如重视感情、强调稳重，但缺乏创新，依赖关系的文化特征却将我们的社会资本发展的空间变小。很多津津乐道于“关系是第一生产力”的企业，在跨地区、跨国时被压缩、被击败就在所难免。这样的例子过去、现在和将来都能看到。
所以要区分文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业，为企业、为股东、为社会创造价值。
中国经济取得了飞速发展，被公认为世界奇迹。萧灼基教授预计还将保持8%～10%的增长率。但应该清醒地意识到，中国经济整体上处于工业化初期的水平。而企业文化的发展是与西方社会工业化后期相联系的，它的出现既有偶然性，也有必然性。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。因此，根据企业自身的特点和发展阶段，结合战略分析和设计，提炼出独特的足以支撑企业所有行动的一系列道德规范和价值观念，是企业发展的高级阶段，也是推动企业的持续发展的动力。
而我们的管理还停留于比较粗放，比较原始的阶段。管理科学和经济原理的许多知识，例如微观经济学、市场营销、组织行为学、人力资源管理、创新管理、等许多内容需要恶补。而蓝海战略、战略地图、六西格玛、长尾理论等又已经在西方风起云涌。我们甚至还没有完全从“经济人”阶段发育成熟，怎么可能在企业的核心层面寻求文化的因素呢？因此，不能脱离社会发展阶段和生产方式看企业文化。
企业文化论文范文一：企业文化中企业管理作用分析
摘要：企业文化是一个企业的灵魂，是各种社会文化中极具代表性的一个，其在企业中有着广泛的体现，企业的发展在很大程度上依赖于企业文化，企业文化足够先进，那么企业的发展将具备深厚的底蕴和充足的动力，而一旦缺乏企业文化，将会阻碍企业的管理和发展。所以，塑造具有自身特色的企业文化不仅是极其有必要的，而且是相当重要的。鉴于此，笔者在文中对企业文化在企业管理中的作用进行深入的探究和全面的分析，希望为企业的发展提供参考与借鉴。
关键词：企业文化；企业管理；作用分析
一、概述
现在市场上的企业数量数不胜数，这就直接加剧了各种企业之间的竞争，而企业要想在竞争激烈的市场上某得一席之地甚至是处于领头羊的位置，单纯的依靠增强产品质量或服务的质量是远远不够的，而是应该通过增强企业文化软实力来促进自身的发展和进步，毫不夸张的说，企业文化的建设关乎企业的发展甚至是存亡，因为企业如果建立了具有自身特色的文化，将无疑增强整个企业的凝聚力和向心力，在经济全球化的大背景下为自己的生存进行助力。企业的管理手段有很多，而树立特色的企业文化是这诸多手段中极为关键和实用的一个，那么究竟企业文化的建设在企业管理中有着什么样的作用，现代企业文化建设中存在的问题以及我们应该怎样发挥企业文化对于企业管理的作用是本文即将深入探究的问题。
二、加强企业文化建设的必要性
随着经济的飞速发展，企业之间的竞争愈加激烈，这就对企业管理提出了更高的要求。在这种情况下，企业文化在企业管理中的作用也变得越来越重要。企业文化建设的首要任务，就是落实科学发展观的要求，围绕和谐社会的建设，在继承的基础上进行创新性建设，为企业的长远健康发展创造优秀的文化环境，提供强有力的思想保障和行为保障。企业文化建设对于企业管理而言，极为重要。在日益激烈的市场竞争环境下，企业之间的竞争已经上升为文化的竞争。因而研究企业文化对企业管理的作用，以及如何建设优秀企业文化具有一定的现实意义。
1、加强文化建设是实现企业现代化管理的必然要求
对于一个企业来讲，如果其未能建立一套合理科学并且符合自身实际情况的管理机制，这个企业将不会获得长足的发展和进步，相反，一套长效的管理机制将会提升企业的管理水平和管理质量，促进其经济效益的获取。而文化建设则是建立管理机制的必要前提。除此之外，员工工作积极性和工作热情的发挥与实现也直接关系着企业的发展，而企业文化建设是体现员工价值和作用的关键因素，无论是以上哪一点都说明企业文化建设将直接增强企业的核心竞争力，使其在竞争激烈的市场上占据一席之地。总之，实现企业的现代化管理要求我们必须加强企业的文化建设。
2、加强企业文化建设有利于提高企业员工的整体素质
显而易见，人才是企业中最为活跃的因素，同时也是最具决定性的因素，而企业之间的竞争从根本上来说就是人才之间的竞争，所以，企业应该花费较多的时间和精力对员工进行各方面的培养和教育，增强其综合素质，不仅仅包括科学文化素质，也包括思想道德素质，而企业文化建设将无疑为企业的员工创造良好的学习氛围和工作环境，陶冶员工的情操，为员工综合素质的增强加油助力，最终促进企业的发展。
3、加强企业文化建设有利于提高企业的核心竞争力
众所周知，当今社会已经步入了信息化时代和知识经济时代，而且社会主义市场经济体制自确立以来获得了长足的发展，而且仍然处在不断地变革之中，这就为企业的发展和运营创造了极其有利的条件。企业的管理手段日益多样化、成本控制策略也更为丰富，但是仅仅依靠降低运营成本和强化经济管理是远远不够的，企业的文化建设同样是企业不容忽视的问题，这样才能增强企业的核心竞争力，企业文化建设中融入了大量的先进管理理念和方式，将会对企业核心竞争力的增强提供有力基础和条件。
三、现代企业文化建设中存在的问题
1、企业管理者对文化建设重视不够
市场很大一部分企业过于追求经济效益，当然，对经济利益的追求是任何企业的根本目标，但是如果单纯的和片面的追求经济效益而忽略了文化建设等内在的建设，就会使得企业得不偿失、事与愿违。许多企业的管理者错误的认为企业文化建设是对于各种资源的浪费，所以不去开展文化建设，殊不知这种错误的观点和看法直接阻碍了企业的长远发展，甚至使企业由此走向下坡路。
2、注重企业文化的形式而忽略了内涵
当前，不在少数的企业在进行企业文化建设的时候犯了形式主义的错误，将这项工作流于表面形式，而没有发挥其实质性的作用，由于领导的不重视，使得企业文化建设仅仅停留在宣传的表象，而不是付诸实践，这种只重视企业文化形式而忽略内涵的做法将无法发挥企业文化建设的实际作用，同时是对时间和精力的浪费。
3、企业文化建设缺乏创新
创新是一切事物进步的源泉和动力，但是当今许多企业都没有意识到创新的重要性，特别是在开展企业文化建设的时候一味的借鉴甚至是抄袭，不去创新具有特色的企业文化建设方式，无法保证企业文化的建设水平和质量。
四、加强企业文化建设的对策研究
1)加强宣传，发挥榜样作用，切实加强对企业文化建设的领导
首先，加强思想层面的宣传，使得全体企业成员达成一致的共识。思想意识是行动的基础和前提，要想促进企业文化建设的切实执行，应该向员工们进行大力的宣传，让全体员工意识到建设企业文化的必要性和重要性，创造一种浓厚的企业文化建设氛围，为打造具有特色的企业文化做好基础和铺垫。其次，注重榜样的带头作用。企业文化的建立离不开榜样的带头和示范，对于那些为建设企业特色、经营准则、经营理念做出贡献的员工，一定要做出表扬和奖励，发挥其带头作用，在其带领之下，其他的员工也会更加上进，最终塑造出典型的企业文化。最后，强化对于企业领导的培训和教育，增强领导的综合素质。领导是整个企业的龙头，从其重要性方面来讲，领导的对企业文化建设方面的作用最为明显和关键，所以领导要意识到自己在打造企业文化方面发挥的作用以及担负的职责，进行科学合理的文化建设战略布局，将制度和文化结合起来，让制度为企业文化的建设形成保障，使得企业朝着正确的方向迈进，促进文化体系的建立和健全，实现良好的企业文化的塑造。
2)企业文化建设要坚持以人为本，充分发挥员工的积极性
“以人为本”是构建企业文化的第一要义，作为一个企业的标志，以人为本充分、全面的考虑到了员工的需求，使得员工在自己的工作岗位上各尽其职、兢兢业业、恪尽职守，在企业内部形成一股浓厚的互帮互助、舍己为人的氛围。笔者认为以下几个方面是主要的着手点：第一，要对基层员工进行企业文化建设方面的专业教育，增强工作人员的综合素质，既包括科学文化素质，也包括思想道德素质，提高业务能力，丰富专业知识，以期在开展企业文化工作的时候得心应手，并在最大程度上激发员工的积极性。第二，努力的调节工作人员之间的关系，使员工树立时刻为他人着想的高贵品质，在与其他人发生矛盾和冲突的时候要相互理解，懂得站在对方的立场上考虑问题，增强合作能力，顾全大局，不能因为一己之力就放弃了整个企业的利益，避免为企业带来不良影响。以上两点不仅是建设企业文化的突出表现，更是建设企业文化的必要举措。
3)丰富企业文化内容，体现企业特色
任何企业的发展都必须根据自身的实际情况制定科学可行的发展规划和目标，有了目标，才能让全体员工更加积极向上，也就可以增强企业对市场的适应能力，因此，建设企业文化的时候要对文化的内容和形式进行丰富，构建具有自身特色的企业文化，保证这种文化是其他企业不具备的，新颖的企业文化也是在和其他企业开展竞争时的“有力武器”。
五、结语
笔者在文中对企业文化在企业管理中的作用进行了阐述，通过叙述我们不难发现，企业文化建设对企业的管理和发展有着直接的促进作用，其可以增强整个企业的向心力和凝聚力，最终增强员工的工作热情，促进企业的发展。因此，投入更多的人力、物力以及财力进行企业文化建设是企业务必要高度重视的问题。
参考文献
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[2]唐文婷.企业文化在现代企业中的作用探析[J].经营管理者，2011(20)
企业文化论文范文二：企业文化脉络梳理与趋势分析
【摘要】在企业管理学领域企业文化理论具有十分重要的作用，企业文化理论对企业深层次的软性因素予以了更多的重视，使得人们更加关注这些软性因素在企业经营和发展中的重要作用。由于企业文化对于企业而言具有重要作用，为此，本文梳理了企业文化研究的发展脉络，并且展望了未来企业文化研究的发展趋势。
【关键词】企业文化；文化变革；跨文化管理
面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。
1、企业文化研究的脉络梳理
在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段：首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。
2、企业文化研究趋势的展望
2.1企业文化研究的跨文化研究趋势。中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。
2.2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容：首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究；其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究；最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。
2.3企业文化研究中的多元化研究趋势。企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。
综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。
【参考文献】
[1]赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J].外国经济与管理，2011(01)
论文摘要：于1993年创建的日本丰田汽车公司凭借其优秀的生产技术和管理模式在08年终于超越通用，成为世界汽车行业的老大。虽然丰田在之后遭遇了很大的危机，但这更促使了我们去分析丰田模式，从而借鉴吸收其优秀之处。丰田公司以其融洽的劳资关系著称，形成了“以人为本”的企业文化，并将企业文化很好的与公司的人力资源管理相融合，渗透在人力资源管理的各个方面，使得公司的人力更好地为企业发展所服务。
1 引言
提到日本的人力资源管理，大家一般都会想到终身雇佣制、年工序列工资制等日本特色制度，但近些年来，日本的人力资源管理已有新的进步和发展，从整体来看，成果主义正在受到日本企业的普遍重视，“成果主义”制度特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。从单个公司角度来看，很多公司也形成了具有自身特点的企业文化以及相应的人力资源管理制度体系。下面将以丰田公司为例，讲解其人力资源管理特点，并进行借鉴学习。
2 丰田公司简介
丰田汽车公司是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。
在1929年底，丰田喜一郎考察了欧美的汽车工业;1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部;1937年丰田汽车公司正式成立;1947年其产量超过了100，000辆;1957年丰田汽车进入美国;2008丰田超越通用成为全世界排行第一的汽车生产厂商。
2009年10月始，丰田召回门。
2009年4月，创始人丰田喜一郎的孙子丰田章男接任总裁之职。
3 丰田公司的管理模式
虽然丰田刚经历了大规模召回事件，但不可否认的是，丰田的管理确实促使了其之前的大规模的发展，而其先进的管理正是我们应当学习的地方。
一般认为“丰田生产方式”是丰田成功的基石。这套以生产资源的最优化为本质的制造系统，使丰田拥有比所有竞争对手都强大的现金流。但学者们研究得出丰田软实力——知识经济时代的全新管理模式，在促使丰田成功方面与其生产方式发挥同等重要的作用。在这种模式下，丰田汽车依赖其超强的组织能力，让丰田在不断壮大的规模中能驾驭内部看似矛盾但相生相克的六种作用力:三种向外的扩张力和三种内向整合力。这六大作用力推动着丰田汽车的内生增长，帮助丰田成功开发出雷克萨斯、赛恩、普锐斯等明星车型，并让丰田在2008年超越通用，成为全球第一大汽车企业。
在丰田软实力中，对人的重视被提升到前所未有的高度。公司认为，在知识经济时代，企业发展潜力来源于为提高组织能力和人的能力所进行的长期投入。这种对人的重视理念始于二战后企业爆发的劳资纠纷，这使得劳资双方都懂得了协调的劳资关系的重要性。而现在丰田所有企业活动的成功也无不仰仗于良好的劳资关系。而正如丰田章男所说的，过去几年大规模扩张对此文化的稀释，是造成此次危机的重要原因。
4 丰田管理模式与人力资源管理
一个成功企业背后一定有一套成功的人力资源管理模式，下面我们对丰田公司人力资源管理的各方面进行探讨和分析。
4.1 岗位分析与职位评价
丰田在有明确的公司职位的划分的基础上实行模糊管理，即根据员工能力提高速度逐渐扩大工作范围，增加工作职责，促进其更快更好的发展。丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低，对综合素质的要求高。在丰田公司跨专业工作的人比比皆是。
4.2 招聘与录用
在员工的招聘与录用方面丰田公司的招聘理念是，合适的才是最好的。由于公司工作稳定、福利较好，员工的流失率极低，所以公司每年对人员招聘控制得非常严格，部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。招聘过程中，优秀者通常在经过几路面试后，还要进入公司参加复试。对于操作工人，还须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。这种过程为公司找到自己真正需要的人才。
4.3 员工的培训与发展
丰田公司注重对“人”的培养，公司致力于将员工培养成既懂销售又懂人事的复合型人才，以形成公司人力资源管理的整体能力。每年招聘的优秀人才中，人事部门会选择比较优秀的放到各地销售部门进行锻炼，再从中选拔部分有潜力的人进入人事部门进行培养。这些人才逐步成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。
在丰田，人力资源管理不是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力。
在培训锻炼的过程中，企业文化贯穿其中。丰田公司对新参加公司工作的人员，不仅有计划地实施主业教育，还将职业教育进一步深入到个人生活领域，这是丰田的一大特色。
4.4 绩效考核与员工激励
在绩效考核与员工激励方面，与其他生产型企业一样，丰田公司采用标准化管理。在员工管理上注重员工激励。
日本企业的“标准”是人人通过培训都能达到的现状，这与欧美企业不同，丰田公司日常管理采取“标准化”，美国企业管理采取“流程化”;日本的“标准化”(自下而上)被定位为管理者自身的责任，并且是考评的对象。美国则是“单行线”(自上而下)，“流程化”管理会将责任推向一线员工，员工成为考评对象。
5 丰田的人力资源管理可以为我国企业借鉴之处
通过上述对丰田公司的分析，可以看出以下几个方面的优点可以为我国企业做出借鉴:
5.1 企业文化与人力资源管理工作的结合
5.1.1 企业文化与员工招聘相结合
公司将企业的价值观念与用人标准结合起来，选择对本企业文化认同较高的人员。这有利于企业形成良好的凝聚力，降低企业的员工流动率。
5.1.2 将企业文化的要求贯穿于企业培训之中
这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，采取较灵活的方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。有利于促进员工归属感及企业凝聚力的形成。
5.1.3 将企业文化的要求融入员工的考核与评价中
大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德、态度等的考核，但因缺乏具体量化的描述，使考核评价的主观性太高，效果差。丰田也是将员工德行作为多元考核指标的一部分。其是通过各种行为规范对企业价值观的进行解释，或者通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的，从而依据之对员工进行客观评价。
5.2 全员参与人力资源管理
虽然我国近些年也提起了全员参与公司人力资源管理工作的说法，但是在真正实施人力资源政策时，政策的推行往往只是成为公司人力资源部单个部门的事情。企业的人力资源部在企业的地位还没有达到应有的高度。
5.3 丰田公司采取的“标准化”管理
日本管理的标准化是服务于人的，欧美管理中的标准化是为了限制人的。欧美企业的“标准”是一种理想要求，难以达到;日本企业的标准是通过培训等可以达到的，并且是以一种“以下至上”的责任分担方式。日本企业自下而上的管理把工作中的失误定位为管理者自身的责任，这有利于发挥管理者的积极性，对减少管理中的失误、节约公司资源起到很大的作用。
6 总结
以上综合分析了丰田公司的发展、管理模式、企业人力资源管理特点等方面，并重点分析了丰田的人资体系能够为我国企业的借鉴之处。其中丰田对员工培训的重视、对以人为本的企业文化的重视及良好运用，及与欧美国家对比的标准化管理方式都是非常值得我国企业学习的精华之处。
参考文献
[1] 百度百科:baike.baidu.com/view/19530.htm
[2] MBA智库:wiki.mbalib.com/wiki/%E4%B8% B0%E7%94%B0%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87% E5%8C%96
[3] 世界经理人网站:ceconline.com/
【关键词】汽车市场;营销策略;分析与借鉴
1、国外成熟汽车营销策略分析
1．1德国的汽车营销模式。
作为汽车的最早发源地，德国的汽车一直以来都深受世界各国消费者的青睐，德国汽车最具代表性的作品便包含了奔驰、宝马等知名品牌。作为汽车诞生地的德国，其国内汽车生产商对于自身企业文化的重视程度丝毫不逊于对产品质量的追求，正是由于这一原因，德国汽车品牌才能在经历超过百年光景后，仍然高居世界汽车之巅，垄断世界大部分汽车市场份额。在德国，汽车生产商对于营销体系的构建十分重视，它们坚持以分销、零售和为主要的营销渠道，它们善于权衡各方利益得失，将合作方与本企业充分的连接在一起。
1．2美国的汽车营销模式。
对于美国这一新兴国家在来说，世界对它的评价从来都十分之高，在美国的汽车行业，世界业内专家对其评价便是两低三高。所谓两低便是讲美国的汽车生产企业所投入的非常少，主要原因便是在于美国的汽车专卖店相对来说十分务实，当然这也是我国4S店所需要重点学习之处;第二方面便是成本低，这方面所讲的是美国汽车销售行业的销售层次较少，能够使用较低的销售成本取得较好的销售收入。
1．3日本的汽车营销模式。
日本虽然是二战的主要战败国，但是日本的汽车行业却能够很好地在世界范围内取得领先地位，日本的汽车生产商以及销售商对于市场行情的预测有着独到的见解，往往能够准确地定位市场发展。它们经常进习惯世界汽车市场调查分析，根据市场调查的结果来安排生产与销售。综合而言，日本的汽车营销模式成功之处主要有三点:首先便是对市场行业信息的获取;其次便是对于自身组织架构的设计方面，日本讲究柔性组织架构的设计，而这种组织架构能够很好地帮助日本企业适应多变的市场环境，并且有利于做出正确的反应;第三点便是其本汽车企业的企业文化，日系品牌经济实惠、耗油量低，而勤俭、敬业等都是日系汽车经济实惠的主要原因。
2、国外汽车市场营销策略的借鉴
2．1以社会营销观念带动汽车市场的营销。
在深入分析了世界发达国家发达汽车市场的行业特点之后，对于我国汽车行业来说，首先要转变汽车营销观念，开展以社会营销观念来带动汽车市场的营销。社会营销观念无论是在汽车行业还是其他行业都显得十分重要，在汽车行业，无论是车辆的设计与研发、车辆的价格定位等都处处彰显出社会营销观念的身影。在国内，最为突出之处便是在于环保汽车、新能源汽车的设计与研发，比亚迪正是在充分分析了当今世界的发展形势以及人们的消费观念的转变之后才研发出来的一款绿色化的汽车产品。社会营销理念对于企业自身良好企业形象、企业产品的品牌形象以及企业自身的雇主品牌形象而言都具有十分现实的意义。
2．2塑造独具特色的汽车品牌文化。
汽车品牌文化是汽车企业发展的灵魂，汽车企业应该努力将自身企业文化与汽车品牌进行充分结合，在品牌文化中彰显自身产品的特点与优势，借此来增强企业自身的软实力。在品牌文化塑造方面主要应该从以下三个方面进行:物质、行为以及精神。首先在物质层面，这是品牌产品展现给人们的最为直接的一面，这一方面主要表现在汽车自身产品的质量以及汽车销售4S店的店面服务与质量等领域。行为方面主要是讲店面员工的日常工作行为以及对待客户的态度与效率方面这种，这是一种动态的企业文化，可以从多个方面进行塑造，但是它不是一个短期能够改善的层面。
2．3充分利用现代化的销售模式。
作为一种销售模式，汽车在网上进行销售的模式虽然国内尚未有太大的发展，不过随着社会和经济的发展，这种营销模式将会越来越收到重视。电子商务在现代经济中可以认为是企业实力的一种表现，汽车生产企业如果可以做到网上销售，这本身就是一种品牌提升的行为;而且，电子商务也是提升自身竞争力的一种有效手段，无论是实行差异化策略还是成本领先策略的企业，都能从中受益。所以，生产企业需要认真研究这种新兴的销售模式并积极应对。
2．4汽车连锁超市销售模式。
连锁营销成为现代主流的销售模式，其主要在于这种销售模式可以很好地适应并且满足我国消费者的消费特点。连锁企业特别是全国性质的连锁企业的订单量比其他销售模式要多，订单量多了之后可以和生产商就价格问题进行协商，取得更优惠的价格，鉴于较大的销售量，生产企业无论是主动还是迫于无奈，最后只能满足连锁企业价格方面要求。这与我国汽车消费的特点是相一致的:中国汽车销售量增长最快的是经济型与中档车型，这些消费者对于汽车价格比较敏感，连锁超市的汽车销售价格正好满足了这一特点。所以，汽车连锁超市应当定位于中低档车型是其能否生存和快速发展的核心。汽车连锁销售企业经营的品牌相对较多，能够适应消费者“货比三家”的心理需求，同时可以为消费者省去东奔西跑的麻烦;而且，汽车连锁企业的形成可以解决现在消费者购车过程中手续烦琐的问题:比如北京的汽车园区与上海的“汽车大道”，将服务机构外派到汽车连锁企业或由汽车连锁企业代为办理整套手续，进而形成一种更便捷的服务。综上所述，市场处处存在机遇，作为汽车行业的销售企业，应该努力抓住稍纵即逝的市场机遇，在新的市场环境下塑造独具特色的汽车品牌文化，采用与时俱进的营销手段，争取在新时代，赢得激烈的市场竞争，占据有力的市场地位。
【参考文献】
［1］刘一昕．中国汽车营销渠道的现状与发展趋势［J］．上海汽车，2009(02)
［2］刘飞，徐成．关于我国汽车营销模式发展的探讨［J］．特区经济，2007(08)
一、目标企业简介
（一）P公司简介
P公司始创于1995年，是由德国投资3000万欧元的外资企业，其产品是半导体引线框架。主要客户包括PHILIPS，STS和SANYO等大型跨国公司。经过十余年的发展，公司具备了自主研发，生产，销售的能力。2005年，新加坡N.V公司收购P公司股权。关键事件：2006年3月底，新任总经理在公司门口增派保安，要求经理级别以下的员工在离厂时必须接受金属探测检查，引发信任危机；同时，一改以前不分级别，所有员工统一在公司饭堂排队就餐的方式，将经理以上人员的就餐另行安排，同时降低普通员工伙食标准。导致员工集体罢工。
从深圳市搬迁到东莞市是P公司早在并购时就已经制定的方针。2006年9月，总经理通知公司搬迁到东莞后，员工的底薪不再按照深圳市的标准（850元）计算，而将按照东莞的标准（690元）计算。当人事部提出安排经理会议共同讨论时，遭到总经理的拒绝。通知发出后，员工再次罢工，同时有80%的员工在一周内辞职。
（二）F公司简介
F公司是一家领先的电子连接器件设计商、制造商和供应商，其产品被广泛应用于通讯、数据、消费品、工业与仪器设备、军事与航空、能源和交通等领域。主要客户有：IBM、MOTOROLA、NEC、PHILIPS、DELL等世界闻名的一流企业。2005年9月，F公司的控股母公司将股份售让给美国B公司，从而拉开对F公司跨国并购的序幕。关键事件：2005年11月，公司并购后，新董事会成员到公司视察工作。午饭时，董事会成员谢绝了到外面酒店就餐的邀请，要求到公司饭堂和普通员工一起就餐。到达饭堂后，董事们和员工们一起排队打饭就餐；有部分外籍董事吃不惯中餐，就只排队领取了水果。员工亲眼目睹了这个过程，认为新老板是值得信任的。2005年12月，为降低生产部门的报废，公司新任HR经理召开了经理会议，共同制定了员工的激励政策。新的政策中，要求将员工的绩效指标量化成具体数字，并由各个部门自己决定相关的目标数字。而对于制定好的绩效目标，公司将分月和季度进行考评。凡达到目标的，不分级别，一律按比例进行奖励。该政策出台后，员工的工作积极性空前高涨。
（三）K公司简介
K公司是日本独资的电子公司，成立于1992年，在小家电制造行业里举足轻重。公司奉行日本企业的家族式管理模式，长期以来，员工流动率极少，从而保证有经验的技术力量的稳定性。2001年3月，K公司被出售给香港“建高”公司。关键事件：2001年3月，香港“建高”公司总经理宣布，新的KEN公司将在1―3年继续留任现有的日本管理者；同时对大陆员工许诺，一旦公司职位出现空缺，将优先考虑内部提拔。由于人员几乎没有出现变动和流失，公司的生产与经营也稳步进行。
二、目标企业访谈研究
主要采用现场半结构化访谈的方法，结合相关资料收集，来获取一手的访谈案例材料。本次研究工作选择的三家目标公司，属于不同行业，不同规模的典型跨国外资企业。访谈对象为企业中的员工和中高级管理人员。
（一）研究过程和访谈提纲
（1）请阐述您自己看到的目前的公司状况。（2）您对公司此次的跨国并购中的文化整合的成败如何评价。（3）如果您认为此次文化整合是成功的，那么您认为原因有哪些？如果您认为此次文化整合是失败的，那么您认为原因有哪些？您认为影响文化整合成败的关键因素有哪些？为了保证获得最直接的一手资料，对以上的样本企业全部采取现场访谈的形式，访谈对象都作为参与文化整合的关键决策人或执行者。在对访谈内容进行了书面记录后，再整理成为三个访谈案例。
（二）综合案例分析
通过对目标企业的共计17位职员进行访谈，获得了较为丰富的一手资料。整理的三个访谈案例见表1，各个公司的文化整合访谈调查情况见表2～表4：
（三）文化整合的影响因素
通过对案例的分析，整理出在跨国并购中影响文化整合的三个关键因素，即组织公平感，员工满意度，权力距离。
1、组织公平感。所采访的三家企业中，所有企业都认为员工感受到的组织公平感是员工愿意接受整合文化的关键所在。员工所感知的组织公平包括组织的分配公平和程序公平两个方面。P公司的员工普遍认为公司整合后没有公平的分配和程序；F公司的员工则普遍认为组织很公平；而K公司的员工则认为在整合前后对组织的公平感受没有大的变化。
2、工作满意度。员工的满意度不仅仅体现在对旧文化的怀念，也会体现在对现文化的不信任。这种现象尤其发生在强势企业重组弱势企业的时候。一般来说，欧美的企业都会比亚洲企业显得强势一些，因此，如果是欧洲的企业文化和美国的企业文化进行整合，员工的满意度相对来说变化不大；如果是欧美的企业文化对亚洲的企业文化进行整合，员工的满意度往往会变高，此时文化整合会比较容易被接受；反之，如果是亚洲的企业文化对欧美的企业文化进行整合，员工的满意度将会降低，此时的文化整合就比较难于被员工接受。对P公司的员工而言，因为满意度在公司整合后急速变差，导致对领导的满意度差，对同事的满意度差，对报酬的满意度差，直接导致在半年内连续发生三次集体罢工事件。
3、权力距离。从权利距离方面看，港台企业特别是小企业，多采用家长式领导，决策权比较集中，员工的参与程度较低，工会组织的地位和作用往往是微不足道的。对香港企业和日本企业而言，由于两者的权力距离都相对较高，差别不大，因此在这两种文化间进行整合时，企业员工不会明显感到权力距离的变化，因此也不会因为权力距离的变化而影响到文化整合的成败。
但是，对法国和美国企业，以及新加坡和荷兰企业而言，由于它们之间的权力距离相差都比较大，因此在这几种文化间进行整合时，企业员工将明显感到权力距离的变化。此时，如果是由权利距离高的企业文化向权力距离低的企业文化进行整合，员工将会乐于接受，此时权力距离将引导文化的整合向成功的方向发展；而如果是由权利距离低的企业文化向权力距离高的企业文化进行整合，员工将会难于接受，此时文化整合将难以顺利进行。就K公司而言，文化由香港公司和原先的日本公司进行整合，员工普遍认为并没有感到明显的不同，在这方面的消极影响也较少；F公司由美国公司带来新的文化对原先的法国文化进行整合，员工普遍认为公司的权利距离明显缩小，公司的人事、关系更加融洽；P公司则有新加坡公司带来新的文化对原先的荷兰文化进行整合，员工普遍认为公司的权利距离明显加大，对工作环境也表现出明显的不满。
三、结论
影响跨国并购企业文化整合过程的关键因素有三个，分别是：
（一）组织公平感
企业文化的整合与组织公平感成正相关。组织公平感是重要的影响因素，在中国文化的背景下也同样重要。丧失公平感的文化整合很难继续。而且感知的组织公平感越高，企业文化整合的过程越顺利；反之，员工感受的组织公平感越低，企业文化的整合就越艰难。
（二）权力距离
企业文化的整合与权利距离相关。由权利距离高的企业文化向权力距离低的企业文化进行整合，员工将会乐于接受，此时权力距离将引导文化的整合向成功的方向发展；而如果是由权利距离低的企业文化向权力距离高的企业文化进行整合，员工将会难于接受，此时文化整合将难以顺利进行。
（三）工作满意度
企业文化的整合与工作满意度成正相关。
论文关键词：跨文化广告 文化营销 文化营销策略
跨文化广告传播是涉及不同国家、不同民族或地区的带有文化差异性的广告文化的传播活动。跨文化广告传播的实质是在不同的文化环境下的跨文化传播活动。文化环境包括影响一个社会的基本价值、观念、偏好和行为的风俗习惯和其他因素。跨文化广告传播成功与否不仅取决于拥有具有战略意义的全球性广告主题还要适应不同的文化语境和受众市场本土化。因为从某种意义而言，广告实际上是建构于特定文化背景的外化显现，广告本质上就是一种文化、一种现代社会大众流行文化。广告的aida传播效应模式理论认为：有效的广告首先要引起受众注意，使他们对广告信息保持兴趣，进而引起他们的购买欲望，最后促使他们采取购买行动。许多广告之所以未能引起aida效应，造成浪费，原因就在于广告主及其文案人员忽略了：广告不仅仅是一种单纯的市场营销行为，它同时也是一种复杂而微妙的文化行为，它与社会意识形态、风俗习惯、文化偏见以及价值取向有着不可分割的联系。故欲达到aida效应，则须采取灵活适当的跨文化营销策略。
一、文化营销的实质
市场销售不仅是一种经济现象．也是一种文化现象；营销活动不仅要满足人们对产品的物质要求，更要满足消费者的审美要求、价值认同、社会识别等文化需求不仅要考虑商品、服务的物质性使用价值，更要注重它们的情感性、审美性、象征性、符号性等文化价值。文化营销之兴起缘于：产品同质化。现代化的技术力量和激烈的市场竞争，使得同类产品的性能十分接近，消费者对它们性能上的区分意识越来越少。当竞争在技术、成本、质量服务等物质因素上再难有大的突破时．一种非物质的因素——文化就引入了竞争。消费者消费观念的变化。营销是为了满足人们的需要。马斯洛需求层次理论告诉我们，需求是有层次的。随着经济的发展，人们的基本生理需求得到大致满足后．心理需求所占比重便大大增加，这种高层次的需求，大都折射出某种文化的成分。
二、文化营销策略浅析
文化营销是有意识地通过发现、甄别、培养或创造某种核心价值观念来达成企业经营目标的一种营销方式。因此，可以说价值观是文化营销的基础，而核心价值观念的构建是文化营销的关键，只有通过发现顾客的价值群并加以甄别和培养或是企业顺应需求，努力创造核心价值观念，才会使文化销售得以成功。跨文化广告传播中的文化营销策略体现为产品文化营销策略、品牌文化营销策略、企业文化营销策略。
跨文化广告之产品文化营销策略。产品文化营销策略是指在广告创意中注重文化的意义和作用．以文化包装相关概念．强调以文化为导向。注重产品外在形态的艺术审美和形象带来的消费者利益感知的增加．同时突出产品的标志化和个性化。这里产品文化是指提供给市场，在人们选取、使用或消费中满足人们某种欲望或需要的一切实体和价值观念的综合体现。以美国科尔盖特公司生产的科尔盖特牙膏为例。为了迎合中国消费者的心理．巧妙地把英文名称“colgate”汉译为“高露洁”，这一主题清晰同时又大吉大利的名称，使消费者以为这是一家地道的中国公司。
在中英广告中还有很多这样成功进行文化包装的例子。如：瑞士omega(欧米茄)手表的英文广告——标题：themoonwatch(月球表)。正文：speedmasterpro—fessional：the first and only watch wornonthemoon(高速计时专业表：第一个和唯一在月球上戴的表)。该广告个性鲜明的文化包装凸显拥有这种手表具有不同寻常的社会象征意义。
上述成功的文化包装在于成功地把握了广告受众的文化价值观，消弭了文化差异。跨文化广告传播中如不能对广告受众文化价值观有很好的理解与把握，则会导致语言语用的失误。如“小熊”牌的出口儿童服装译名是littlebear，本想表达“憨态可掬、茁壮成长”的褒义，可在英语中，熊一直被视作“凶猛、残忍、笨拙”的动物，用于指人时．又有“脾气暴躁、态度恶劣”之意．最主要的是在现代经济术语中．bear与market搭配构成onebearmarket，意为“行情下跌的市场”。俗称“淡市、跌市或熊市”．这样的译名怎能激起人们强烈的购买欲呢?故跨文化广告之文化营销策略须顺应广告受众的文化价值观，反之则难以取得aida效应。
跨文化广告之品牌文化营销策略。品牌文化是指某一品牌特有的名称或标志，或是这两个要素的组合。它们所代表的利益认知、情感认知、文化传统以及个性形象等价值观念的总和有利于消费者识别和区分这一特定销售者的产品或劳务。品牌文化有形地展现在消费者面前的是品牌的名称和标志。品牌名称是产品品牌中可以被读出声音的部分。品牌标志指的是产品品牌中可以被理解，但又无法用语言表达出来的部分，常常需要某种特有的符号、图案或其他独特的设计。这些标志往往在看第一眼时就能够给消费者留下难以忘怀的印象。例如，麦当劳的金黄色大“m”标志、可口可乐的红色圆柱曲线以及耐克服饰上静中有动的“v”标志。
情感认知型营销策略就是要从目标消费者心中业已存在的情感出发，因势利导，使品牌的形象能强烈地触发消费者心中扎根的“情感结”，并与之完美地融合在一起，从而引起消费者的共鸣与认同，最终对这一独特品牌“心生爱意”并“忠诚拥护”。最常见的情感类型莫过于爱国之情、故乡之情、浪漫之情、温馨之情、亲情、友情、爱情等。因此情感诉求型的广告最易在全球推广。也最容易引起消费者的共鸣。江苏红豆集团生产的红豆衬衫广告语为唐朝王维名句：红豆生南国，春来发几枝?愿君多采撷，此物最相思。红豆成为世间最纯洁美好情感的象征，浓缩了五千年中国文化里的爱慕之意、相思之情。故红豆衬衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消费者的青睐，日本人非常看重其文化价值，纷纷买来赠亲送友。
又如南非钻石公司debeers在美国打出的两则广告语“a diamond isforever与diamondsmake agiftoflove”以爱情为诉求点，打动了无数消费者；其在中国的广告语“钻石恒久远，一颗永流传”更成为梦想中的爱情经典。
文化传统型营销策略就是指企业在建立产品独特的品牌形象时不是着眼于其他的诉求点，而是从目标消费者所看重的传统文化人手，建立与之相应的文化形象。以丰田汽车脍炙人口的广告语“车到山前必有路，有路必有丰田车”为例，该广告语借用了“车到山前必有路，船到桥头自然直”这一中国谚语．表达出中国传统文化中的豁达、积极的人生态度，从而在中国市场获得了很高的知名度。又如诺基亚手机的中文广告语“科技以人为本”．体现了儒家文化“仁者爱人”的伦理价值观。
个性形象营销策略侧重于强调品牌的独特之处在于其具有某种与人相类似的个性因而它不仅能引起人们的共鸣和认同．而且会成为目标顾客用以表达自我特性的工具。每一个人都有向别人传达“我是一个什么样的人”或者“我希望成为个什么样的人”的欲望．因此具有某种特定的个性化特征的产品往往就成为具有相应性格特点的使用者的代言人。如苏格兰知名品牌威士忌酒芝华士(chivas)中文广告语“真味真情趣，尽在芝华士”突出了产品的个性，表达了企业的理想追求，使广告能够迎合受众，形成某种内在的亲和力，引起受众的关注和青睐。
跨文化广告之企业文化营销策略。企业文化营销是企业根据自身文化内涵的特色．选择适当的方式进行系统革新和有效的沟通。以在消费者心中树立个性鲜明的企业形象．并以此达到企业经营目标的种营销方式。由上述定义我们可以看出．企业文化营销与企业文化有着密切的关系。企业文化可分为四个层次，即精神文化层面、制度文化层面、行为文化层面以及物质文化层面。那么，我们也可以根据这四个文化层面把企业文化营销由外向内依次分为：外显文化营销、行为文化营销、制度文化营销以及精神文化营销。
外显文化营销是企业文化具体化、视觉化的传达部分。要把企业经营哲学、产品内涵和企业精神有效地传达给受众，在消费者心目中树立牢固和鲜明个性的企业形象，必须通过一个整体传播系统，尤其是运用具有强烈视觉冲击力的符号，将具体可见的外观形象与内蕴特质的价值理念融为一体。以ibm公司为例。该公司把其企业文化概括为“尊重个人”、“竭诚服务”和“一流主义”三个信条。为了在形象设计上反映公司的企业精神．设计师把公司的全称“intenrationalbusinessma．chines”浓缩成“ibm”三个字母．以富有美感的造型表现出来。并将蓝色作为公司的标准色予以统一各种标志。ibm公司实施企业文化营销策略的成功．使其成为计算机企业的蓝色巨人。
行为文化营销通常指企业在经营活动中表现出来的价值观念，如企业在产品销售、产品促销、公共关系、新产品开发等经营活动中所表现出的基本精神。行为文化营销不同于外显文化营销，外显文化营销借助于其有强烈视觉冲击效果的标志来体现企业的文化精神，具有直接性、形象性：而行为文化营销是依赖企业的经营活动表现企业的文化精神，是一种非直接的但更具时效性的文化营销方式。如深圳比亚迪公司一直致力于电动节能环保汽车的研发与推广．其英文广告语“green．environmentally friendly．energy saving’’是其行为文化营销的最佳诠释。在2010年第80届日内瓦车展上，比亚迪与德国戴姆勒奔驰公司签订谅解备忘录，计划共同打造全新的电动车品牌。这～举措让世人看到了比亚迪致力于研发绿色环保汽车的信心与能力，使比亚迪的品牌影响力迅速上升。
制度文化是企业的规章制度、管理风格所反映的企业文化。制度文化营销策略就是以广告的语言语用和社会语用效果实现反映、传播企业经营理念和精神内涵。树立企业形象的目的。如德国大众汽车公司管理素以严谨著称，其广告语鲜明地折射出其产品所体现的企业制度文化：标题——“大众”．安全上路；正文——生命可贵，岂可儿戏，德产大众深明此理。因此。在设计及制作每一部车子时都以您的安全为首位。超过30种不同的冲撞测试，以确保万无一失。车身结构的加强措施，前后左右的安全护撞区与防撞杆给予更大的保障：驾驶座安全气袋在紧要关头能化险为夷。事实证明，“大众”的安全措施绝非纸上谈兵，其高度的驾驶乐趣更为同行所津津乐道，一经驾驶．必有所悟。此广告紧紧抓住消费者所关心的驾驶安全问题进行了形象的描述．增加了受众对广告内容的认同感。
关键词：加强，企业文化建设，思想政治工作
企业文化和思想政治工作凝聚力在外部表现为企业员工对企业的荣誉感及企业的地位。企业的荣誉感主要来源于工作目标，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着企业前进的方向，激发企业员工对所在企业的荣誉感。同时，如果通过激发每一个企业员工都产生与企业目标相一致的工作积极性，并充分地调动起来，形成一种强大的凝聚力和企业推力，从而促进企业又好又快发展，就可以增大企业的向心力，创造出1+1大于2的效应。
一、建立、发展企业文化是思想政治工作与市场经济接轨的必然要求。
企业文化的内涵十分丰富，就一般意义而言，它是指在一定社会政治经济背景下精心培育的具有本企业个性特征的企业哲学、企业精神、企业道德、企业目标、企业风尚、企业形象、企业价值观等诸要素的总和，它渗透到企业经营管理的各个层面、各个环节，是企业活力之源、动力之源、毅力之源和凝聚力之源。
企业文化伴随着现代市场经济的产生而产生，它不可避免地打上深刻的市场经济烙印。可以说，“市场经济乃企业文化之母”，市场经济观念是企业文化的灵魂，它在企业文化中起着主导和渗透作用。譬如，现代企业文化普遍强调创新意识就是市场经济决定的。因为市场需要是现代企业设计创新、产品创新、技术创新和管理创新的主要推动力。市场不仅是创新意识的来源，而且也是评价创新成效高低的最终尺度。因此，在激烈的市场竞争氛围下，创新意识不可或缺。又如，现代企业文化强调竞争意识，这就更与市场经济密切相关。对现代企业来说，产品竞争力是以产品的市场占有率为衡量砝码的，其内部的竞争机制也要通过外部的市场竞争才能真正建立，因为企业成员在内部所达到的工作效绩，只有最终通过外部市场的检验、认可，才能真正的加以鉴别和评价。再如，现代企业文化讲究企业必须确立远大的企业目标，树立良好的企业形象，这也是市场经济的本质要求。企业通过内“聚”人心、外“拢”人心，在产品、服务、商标、信誉以及员工的行为举止等诸多方面完善，借助系统的企业形象的提升，达到增强企业产品整体竞争实力的目的。显而易见，现代企业文化强调的这些内涵，都是与市场经济的要求相适应的，它是现代企业高速成长、经久不衰的宝贵精神财富，企业文化的培育、塑造和弘扬，都要围绕市场经济观念这个灵魂，否则，偏离了这个灵魂，企业文化就成了无源之水、无本之木。发展企业文化是促使思想政治工作与市场经济自然接轨的重要媒介。。当前，我们把建立社会主义市场经济体制作为改革的目标模式，通过明晰产权关系，落实企业自主经营、自负盈亏、自我约束的法人实体和竞争实体。伴随这这种新的经营体制的建立，对传统的思想政治工作必须从内容到方法，以至整套的工作机制进行改进。企业思想政治工作只有更加坚定地为企业的经济建设服务，与经济工作融为一体、密不可分，才能充分发挥自身的服务保证作用，而促使二者自然接轨的最佳途径就是发展企业文化，这是因为企业文化源于市场经济，但它又与思想政治工作在内容、手段上有诸多贯通之处，因此，把它作为经济工作和思想政治工作的结合点，有利于促进企业物质文明建立和精神文明建立的有机统一和同步协调发展，更好适应社会主义市场经济的要求。。
二、现代企业文化与思想政治工作既有联系又有区别。
现代企业文化的兴起和导入，为企业思想政治工作的改进和加强提供了新的思路和方法。从总体上说，现代企业文化与思想政治工作既有联系又有区别。
企业文化的内涵与思想政治工作的任务是相辅相成的，二者可以优势互补、相得益彰。企业文化与企业思想政治工作同是企业软管理方式，同是为企业的经济建设服务，而且思想政治工作本身就是企业文化实践的有机组成部分，企业文化的企业精神塑造，企业道德教育也就是思想政治工作的工作内容。例如同煤集团开展的学习“学联精神”，必将在集团公司的发展中发挥持久的精神动力作用。
现阶段企业思想政治工作与企业文化的区别主要表现在以下四个方面：
一是范畴不同。思想政治工作属于意识形态范畴，具有羡慕的原则性和导向性，有浓厚的政治色彩，而企业文化则主要是企业价值取向、道德风尚、管理制度、人文环境等的综合反映，具有浓厚的文化色彩。
二是职能不同。由于二者范畴不同决定了二者在工作职能上的相异性。思想政治工作偏重理论教育，有其意识形态上的特殊性，而企业文化则偏重企业管理方面的问题，它是为提高整个企业经济效益服务的。
三是工作内容不同。思想政治工作主要针对员工的政治思想问题，通过提高思想觉悟，调动人们生产和工作的积极性，而企业文化更注重人的全面素质的提高，注重营造良好的人文环境，使员工在企业经营实践中更好地发挥作用。
四是工作方式不同。思想政治工作着眼于对员工的说服、教育、灌输，员工往往使被动的受教育者，而企业文化讲究的使全员自发、自觉地参与，它是贯穿在整个企业经营活动中软性的管理措施。
由于以上诸多的不同，要求我们在工作中必须将二者紧密地结合起来发挥其综合效益，二者不可偏废，以企业文化替代思想政治工作，或者以思想政治工作替代企业文化都是不科学的。
发展企业文化要注意继承思想政治工作的优良传统。长期以来，我们的思想政治工作积累了大量的宝贵经验，如“尊重人、关心人、理解人”的原则，艰苦奋斗、勤俭持家（办厂）精神等都具有深远的生命力，因此，发展企业文化必须将这些优良传统作为传统思想政治工作模式中的合理的内核加以吸收，提炼和升华。
发展企业文化还要具有创新精神，吸收和借鉴西方发达国家先进的文明成果，根据不同时期企业的内、外部环境，经营方式，经营方针，创造性地制定适宜本企业特点的企业文化发展目标，从而通过企业文化的建设使思想政治工作进一步得到改善和加强。
三、建立和发展企业文化当前的任务是重在建设。
企业文化作为一种最新的现代管理理论，是在科学技术迅猛发展、生产过程日趋现代化、社会化水平不断提高、市场竞争更为激烈的条件下逐渐形成的。这个理论的提出虽有10余年的时间，但在我国的理论研究和行为实践还尚居初始阶段，其发展也不均衡，有的带有浓厚的自发色彩，有的还简单地把企业文化归结为企业的文体活动之类。因此，我们要深刻分析企业文化在我国及本企业的发展现状，充分认识发展企业文化的重要性，紧迫性，牢固树立企业文化重在建设的主导思想。以同煤集团为例，集团公司将企业的生产、改革、发展和企业文化紧紧结合起来，结合思想政治工作，将“青年文明号”活动以及各种体育、文化、娱乐活动积极开展起来，开展了一系列丰富多彩的活动，在广大员工，尤其是青年员工中牢固树立了“艰苦奋斗、顽强拼搏、敢打硬仗、善打硬仗”的思想观念，受到大家的好评。
企业文化建设的目标就是通过企业哲学，自觉地培育企业精神，企业风尚和企业道德，造就企业浓厚的文化氛围，提升企业形象，使企业的价值观为企业成员和社会公众所普遍接受，从而达到增强企业吸引力，凝聚力，促进企业发展的目的。现阶段，企业文化健身必须遵循以下原则：一是政治性与经济性相统一的原则。企业在追求利润最大值的同时，时刻不能忽略企业所承担的社会责任。二是先进性与群众性相统一的原则。企业中最先进的力量应是那些掌握一定科技知识，具有高层次管理水平和宏大抱负的决策人员，他们肩负引导群众，使自身的价值取向成为企业全体人员共同价值取向的神圣使命。。同时，要搞好企业还必须吸收群众的智慧，通过“全员经营”和“命运共同体”的构建，最广泛地调动员工的积极性。三是普遍性与独创性相统一的原则。企业文化是属于企业个性特征的范畴，它要求企业在遵守社会普遍认同的价值准则同时，发挥本企业个性化的独特的东西，从而特例独行，“独”领。四是竞争性与合作性相统一的原则。市场经济的宏观属性要求企业与企业之间，企业内部员工与员工之间必须以合作为前提，如果企业竞争为冷酷无情所吞噬，企业的既定目标就不可能实现。所以，企业文化在倡导竞争性的同时，还必须倡导合作性、亲和性。
企业文化是企业管理史上的一次革命，它对现代企业的建设和发展提出了更新、更高层次的要求。如何结合我国的国情和改革开放的实际，走出了一条建设有中国特色社会主义企业文化的新路，是摆在我们面前的一个崭新课题。我认为，当前从以下几个方面加以尝试和努力：
一是注重观念引导。首先是企业决策层要制定企业发展目标和经营战略，以远大的理想和宏大的目标吸引人心；其次是企业决策层要带头实践企业哲学和企业精神，通过这些“领头雁”的人格力量去凝聚人心。可以说，有什么样的企业领导就有什么样的企业员工，只有企业全体成员在共同的企业价值观观照下，具有恒定的信念追求，才能向市场和用户提供更多适销对路、价廉物美的产品和服务，从而为国家建设、地区繁荣、企业发展以及本企业全体员工的福利创造出更多的财富。
二是搞好制度建设。要将企业风尚、企业道德和企业价值观量化分解，制定出一整套的规章制度，使之成为全体员工共同恪守的行为准则，在这方面，日本企业的经验值得借鉴。譬如，被誉为日本“经营之神”的松下幸之助先生就在他的《松下电器公司经营思想体系图》中规定了松下公司的信条、精神七则、社风等员工守则，对员工起到了较好的督导作用。
三是注重形象塑造。为使企业在社会大众中形成一种特定、持久、正向的心理定势，从而在市场立于不败之地，导入企业形象塑造的CI设计是其中途径之一。CI设计（Corporate.Identity. System）又称企业形象识别系统，它是企业为强化企业形象，对外增强企业知名度、信任度，对内增强自信心、凝聚力而采取的一整套系统的管理方法和原则。当前，我们要加强对成功企业的CI 设计。
四是创造文化氛围。企业不单纯是经济组织，企业成员也不单是经济人，企业文化作为社会文化系统的一个子系统，必须发挥其文化的功效，即通过寓教于文，寓教于乐的活动的开展，在企业中创造出浓厚的文化氛围，达到提高员工文化素质、陶冶情操、开发心智的目的。
五是兴办活动载体，建设企业文化还必须从必备的基础设施抓起，这包括闭路电视系统、企业内部的刊物、开展文化活动的场所等一系列硬件载体。只有这些硬件载体具备了，企业进行企业文化建设才有必要的保障。
关键词：传统文化； 核心价值观；企业文化；儒家学派
金融危机爆发后，西方企业管理中的急功近利思想暴露出来，中国企业作为现代商业社会后发力量，既在反思也力图从东方传统智慧中寻找突破。管理是镶嵌在一个地区或国家的背景之下的，不同文化背景下的成员会有不同的行动目的、行为方式和欲望，任何有效的经营管理模式都会因文化而异（Kluck
hohn，1962；Hofstede，1980）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亚洲四小龙经济崛起时发现了第五个“组织文化构念”即儒家思想特质。党的十报告提出培育和践行社会主义核心价值观，是要在国家层面“倡导富强、民主、文明、和谐”，在社会层面“倡导自由、平等、公正、法治”，在公民个人层面“倡导爱国、敬业、诚信、友善”[1]。包含企业、学校、非政府组织、医院等在内的各类组织是社会主义重要组成部分，组织价值观既要符合社会主义核心价值观，又要揭示行业本质，以人本思想凝聚员工精、气、神形成合力推动组织发展。中国传统文化博大精深，源远流长。它以儒家文化为主干，以佛、道、法为辅助，曾为保持民族凝聚力作出深远贡献，并内化成为百姓日用之道[1]。2014年世界财富500强55位的中国移动一直以“正德厚生，臻于至善”作为企业价值观。“正德厚生”语出《尚书.大禹谟》：“德惟善政，政在养民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，它是一种以“责任”为核心要义的道德情操，是对组织个体品性、修养、行为的要求和标准；“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行以“卓越”为核心要义的境界追求。位居财富榜排行25位中国工商银行的价值观是“工于至诚，行以致远”，源自《汉书・赵广汉传》“行之发于至诚”，此八字朗朗上口，又蕴藏丰富内涵，既接续了中华民族悠久的传统，又富有时代气息，可谓隽远悠长，宏阔精深。不过笔者仔细查阅过2014年世界财富500强中国上榜100家企业中只有3家企业的价值观是用传统文化凝练表达出来的，显然与企业、社会不重视传统文化有关。然而“只有民族的才是世界的”，中国企业要征服世界必须借助传统文化的力量。在21世纪现代企业文化建设中，我们应该借鉴中华传统文化的优秀部分，使之成为培育核心价值观的重要源泉。借鉴传统文化以培育核心价值观的关键步骤，是要将传统文化作为整体，让组织核心价值观在这个视野的辐照之下，也成为一个有机整体[1]。本文借鉴传统文化深入分析企业核心价值观的维度，为我国企业文化建设提供思路。
一、组织价值观研究述评
全球“组织文化”研究始于二战后的日本，在上世纪八十年代兴起热潮。组织文化学科系统理论的诞生可以概括为“花开日本，结果美国”。它是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。企业文化作为一种亚文化，既有文化的共性，也有其独特的个性。它不可避免地受到文化的影响和辐射。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；中国传统文化里面“文明”一词出自《周易》，指的是文采光明。同时，“文明”与“人文”、“文化”有着密切关联。《周易.贲卦》里有“文明以止，人文也”就是通过心智与德性的灵明，让万事万物、人类社会得到恰当的安顿之意。还有“观乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中国传统关于“文化”的最早记录。
企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。具体包括企业价值观、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化是一个有机而复杂的系统结构，它包含最外层的物质文化、浅层的行为文化、中间层的制度文化、最深层的精神文化四个子系统结构，是一个由表及里的四个层次的同心圆，而企业文化价值观是这个同心圆的核心组成部分。企业文化的主体是人，核心是价值观。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，企业为获取成功而对其行为所做出的价值取向。企业核心价值观必需是企业核心团队或者是企业家本人经营过程中身体力行并坚守的理念，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。Schein认为“组织价值观”对外具有适应 （external adap
tation） 作用，对内具有内部整合 （internal integration） 作用，即组织协调内部人际关系完成组织目标。Ouchi（1980）认为价值观具有降低交易成本作用。经济全球化的背景下国人的价值观混乱已是不争的事实。但无论如何，中国传统文化是中国人核心价值观的源泉和根本，每个中国人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顾客、供应商、员工认同我们的企业文化，我们必须尊重现实，溯本逐源，从中国的传统文化中吸取营养，沉淀企业的核心价值观。
自企业文化80年代传入中国后，研究中国企业文化特征的论文很多，实证对中国企业文化探索源自郑伯叮1990）对台湾企业的组织文化进行的研究，他确认了台湾企业文化的九个维度，并指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业独有的组织文化维度。王长斌（2012）综述了近年来学者们的研究，认为或者按照所有制对中国国有企业（忻榕和徐淑英，2002；刘理晖，2007）、民营企业的维度（孙海法，2004）分别进行探索，或者从传统文化出发选择企业进行归纳（魏钧和张德，2004；周毅，2007）得出了不尽相同的组织文化维度。赵剑民（2010）总结西方人们对价值观的研究主要是适应跨文化交往和需要而进行的，从价值观的类别进行研究。他提出“三要素价值观模型”来分析实际的管理活动。综合中西方学者归纳的企业价值观维度，表1显示了中西方企业在价值观上的相同和差异，由于中国与欧美国家不同的民族文化背景，驱动企业管理和员工行为的价值观不仅相同[2]。中西方企业共有的价值观维度来源于市场经济下企业作为一个赢利组织的必然要求，而中西方企业不同的价值观源于不同的社会文化，尤其是不同的历史文化传统。
表1 中西企业价值观维度比较[2]
二、如何利用传统文化提升组织层面价值观系统
中国曾经遭外族多次入侵，但从未亡国。尤其是在近代，中国惨遭帝国主义铁蹄的践踏，但并没有成为西方列强的殖民地。中国传统文化能够屹立五千年不坠，正说明了其韧性、优良性与实用性。传统文化大多产生在封建社会，中国没有经历西方的工业革命和泰罗的科学管理时代，缺乏理性、严密科层管理制度和市场经济的基础，从价值观上来说反映全球化、细节、授权、本地化、专业化等西方特有的维度精彩论述很少。儒家传统文化里面仁和礼都是维护封建等级秩序的工具，而企业文化里面一般不主张墨守成规和守旧。不过传统文化对诚信、义、智的论述很多，还为友善、敬业、爱国、道德、和谐、勤奋、果断、修身克己、变革、团队精神等核心价值观的培育提供非常丰富借鉴资源。赵剑民（2010）认为“三要素价值观模型”即管理主体意识、价值目标观念、价值手段意识等三个方面。管理主体意识指管理主体对自己在于社会、组织、他人的关系中的位置、资格的认识和理解，以及自己所应扮演的角色、应当获得怎样对待的认识、理解和期望。价值目标观念主要在对人性的价值理解和价值判断基础上，对组织要实现的任务、结果的价值理解、价值认识、价值理想等。价值手段意识指管理主体对实现价值目标的方式、方法、途径、规范等的价值认识和理解。
（一）价值主体。“合聚力”主张群体合作和团队精神。荀子说“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和优于万物且主宰万物，就在于人能组成群体，从而形成巨大的合力。《汉书》中说人“不能群则不胜物，不胜物则养不足”。在这种古老的社会学理论影响下，家族整体主义发展扩大为社会整体观念。于是，整体重于个体，整体利益高于个体利益，就成为中国传统伦理道德的基本价值取向。
（二）价值目标。（1）弘扬“诚信为先”责任意识。它们本来就是传统文化的内容，所谓诚信，是诚与信的结合，就是诚实守信，在儒家看来，“诚”是一个最高的概念，《中庸》指出，“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”诚实是上天的法则，做到诚实是人的法则。先秦儒家赋予并确立出了人性中的仁、义、礼、智、信等德性，这就是五常之德。在这其中，信是五常之德的一种德性，其作用在于保有和持守至诚天道所赋予给人的至善德性，并让德性推广到生活和社会事务中的人，才称得上信人，才称得上尽了人道。因此可以说诚是天道，信是人道。天人合一，诚信一致，这是传统文化对诚信的深刻论述，同时揭示出诚信是人之所以为人的基础[1]。《论语・为政》）里说“人而无信，不知其可也；上好信，则民莫敢不用情；与人交，止于信，善之善者也。”是说做人如果没有信用，那么任何事也做不成。《大学》“所谓诚其意者，毋自欺也”。《周易・系辞上》说：“人之所助者，信也”，《论语・颜渊》说“民无信不立”。（2） “和为贵”和谐、自然、中庸的价值文化。《论语・学而》“有子曰：礼之用，和为贵”。意思是“社会秩序的作用，贵在使社会和谐。”《周易乾卦》“保合大和，乃利贞”意思是万物保持太和元气，则祥和有益，顺利贞固；保合元气达到极致和谐，圆融、生机盎然的大合境界，就是利贞。大家都认为和谐最好，这在中华文化中处处可见。老子提出了“道法自然”（《老子》）的观点。在道家的始祖老子看来，道的运行法则就是“自然而然”，“得道”就意味着必须任由事物成为它所应是的样子，绝不能将自己的主观意志掺杂其中，这就是“无为”；一旦彻底否定了任何外在意志的驱使和强迫，事物就会在运动中完全实现自己的本性，此即“无不为”。“道生一，一生二，二生三，三生万物”（《老子》）“道”是指事物运动的规律，或有规律的运动。《孟子・梁惠王上》说“不违农时，谷不可胜食也，数罟不入闯亍S惚畈豢墒な骋玻斧斤以时入山林，材木不可胜用也。”这是全世界最早提出来的从农业“顺应天时”进而涉及正确利用自然资源、保护生态平衡等问题。孔子说“君子和而不同，小人同而不和。”又说“君子中庸，小人反中庸。”《礼记・中庸》说“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上，或自然界的事物尽管千差万别、矛盾交织，却能实现多样的统一、复杂的平衡，种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存、互相促进，实现“和而不同”、“和实生物”。（3） “兼生财”主张伦理，责任、义和利辩证统一。“君子不以利为利，以义为利，见利思义；生义二者不可得兼，舍生而取义也”的以义制利观； “已欲立而立人，已欲达而达人，已所不欲，勿施于人；当仁不让，无求生以害仁，有杀身以成仁”的仁爱、管理思想。孔子说：“君子明德大义，小人只懂财利”（《论语・里仁》），“不义而富且贵，于我如浮云”。
（三）价值手段。（1） “勤为径”宽厚、争先。“天行健，君子以自强不息”（《周易・乾卦》），就是说君子为了完成自己的使命，负起自己的责任，奋发图强，永不止息；而“地势坤，君子以厚德载物”（《周易・坤卦》），则是说君子应具有宽广的胸怀，能够容纳和善于接受不同意见和建议，不断地丰富自己的内涵。“虽无飞，一飞冲天；虽无鸣，一鸣惊人”喻指争创一流。（《韩非子・喻老》）。（2）客户导向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家”，认为只有个人的品德修养好了，家和万事兴，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻顺，家庭和睦，才能担当“治国平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平” （《礼记・大学》）每个人都要修炼自己道德修养。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”（《大学》）意思是大学的根本宗旨在于彰显出人们内在的完美德性，然后用来教化民心，从而达到最完美的境地。老子说：“自胜者强。”（《老子》）“自胜”就是克己；克己方能不断地超越自己原有的水平，这当然是“强”的表现。（3）“变则通”主张创新变革的价值文化。子曰：“变一变，至于鲁；鲁一变，至于道。”（《述而》）孔子说：“齐国的社会一变革，就达到鲁国的水平，鲁国的社会一变革，就达到了王道的境地了”。庄子“礼义法度，应时而变”（《南华经》） 即管理制度要顺时而变。“苟日新，又日新，日日新”指精神上弃旧图新。（《大学》）“久则变，变则通，通则久”指通过变化求生存和发展。（孔子《易传》）。（4）主张决策果断、包容他人的价值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是强调执行力，决策果断。儒家主张“天下一致而百虑，同归而殊途”（《周易・系辞下》），有“万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的说法，就可以诠释为对不同文化所持的容忍态度。
三、总结和展望
传统思想博大精深，再加上企业家对商业的独特理解，对企业未来精准的分析定位，凝练和构建符合大多数人、符合企业长期发展的企业核心价值观，能大大提升企业管理水平和核心竞争力。未来将进一步细化到研究每一个行业和企业，为21世纪的中国现代企业建设基于传统文化凝练的价值观体系。
参考文献：
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