时间：2023-02-27 11:09:48
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根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：
一、指导思想
按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。
二、考核对象
考核对象为本系统事业单位工作人员。
符合下列情形之一的，按以下规定执行：
(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。
(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。
(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。
(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。
(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。
三、考核内容和标准
年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。
考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。
(一)确定为优秀等次须具备下列条件：
1、思想政治素质高。
2、精通业务，工作能力强。
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。
4、工作实绩突出。
5、清正廉洁。
(二)确定为合格须具备下列条件：
1、思想政治素质较高。
2、熟悉业务，工作能力较强。
3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。
4、能够完成本职工作。
5、廉洁自律。
(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：
1、思想政治素质一般。
2、履行职责的工作能力一般。
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：
1、思想政治素质较差。
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。
3、工作责任心或工作作风差。
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
四、考核等次比例
1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。
2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。
3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。
4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。
五、考核方法和程序
1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。
2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。
3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。
4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。
5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。
6、将考核结果上报备案。
六、考核结果的使用
1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。
2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。
在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。
3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。
七、考核要求
1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。
2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。
3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会和建设社会主义新农村的要求，逐步建立科学的乡镇卫生院绩效考核体系，进一步调动乡镇卫生院职工提高服务质量和服务水平的积极性，增强服务能力，充分发挥乡镇卫生院在农村三级卫生服务网络中的枢纽作用，不断提高农村居民的健康水平和生活质量，促进农村经济社会和谐发展。
二、工作目标
乡镇卫生院绩效考核与财政补助坚持公平、公正、综合考核、注重社会效益和群众满意度的原则，具体目标：
（一）建立四个机制。建立乡镇卫生院经费财政保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会监督、民主评议机制。
（二）实现五个转变。乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一评价向综合评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员补助向按服务结果付费转变。
（三）达到一个目的。以维护农村居民健康权益为中心，为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务，达到提高农村居民健康水平的目的。
三、基本原则
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的做法，切断业务收入与医务人员收入的联系，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（三）按绩效分配原则。考核结果与财政对乡镇卫生院补助、职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、工作业绩、职业道德、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
四、考核内容
（一）经费投入与使用：包括各级财政投入、项目投入、自身投入等。县级卫生行政部门对乡镇卫生院财务实行“乡财县管乡用”，经费支出实行预算制，严格执行国家财政政策、财经纪律、会计核算制度以及相关法律法规。
（二）人员结构与岗位设置：主要包括乡镇卫生院卫生技术人员持证上岗率，总人数中卫生技术人员人比例，符合临床、医技、护理、药剂不同岗位人员所需学历，预防保健人员比例，科室设置和岗位职责等。
（三）基础设施建设与医疗设备使用：主要包括乡镇卫生院的房屋等基础设施建设、维修、管理和使用，1000元以上设备的档案管理率、使用率、完好率和维修记录，有专人使用管护制度等。
（四）医疗质量与管理：成立医疗质量管理小组，健全医疗质量管理制度，定期开展卫生服务质量检查，制定医疗质量改进措施；院内感染控制、药事管理机构及工作状况，病历、处方等医疗文书书写合格率等。
（五）公共卫生服务与效率：包括国家规定免疫疫苗全程接种率、新生儿24小时内乙肝疫苗接种率，孕产妇和儿童系统管理率，孕产妇住院分娩率，妇女病普查，妇幼卫生信息报告及托幼机构卫生保健管理，法定传染病报告率等。
（六）基本医疗与规范用药：包括出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，提供中医药服务的比例，医用垃圾处理合格率，门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用。
（七）乡镇卫生院内部管理：建立健全并落实行政、后勤、进修和培训等制度。乡镇卫生院冠名规范，标识明显，院容院貌干净整洁；工作环境及病员休息环境干净舒适，健康宣传标语、专栏醒目规范，医务人员精神饱满，服务态度和蔼等。
（八）新农合工作：使用新农合基本用药品录内药品，控制不合理增长的医疗费用，对在本院就诊的参合农民进行直补，对本乡（镇）参合农民获得住院补偿等基本情况进行公示；积极宣传、动员农村居民参加新农合等。
（九）村卫生室管理。落实乡村医生补助政策：协助卫生行政部门，通过对乡村医生工作的综合考核，落实省、市、县财政对乡村医生从事公共卫生服务津贴的补助政策，提高乡村医生公共卫生服务能力，稳定乡村医生队伍。
行政统一管理：对所辖区内卫生室受县级卫生行政部门的委托行使行政管理职责，指导村卫生室达到省级建设标准，实行综合目标考核，建立和落实责任制。
业务统一管理：统一建立门诊登记制度、处方使用制度、传染病报告制度、一次性医疗用品销毁和登记制度、疫情处理制度、药品管理制度、财务管理制度及健康档案规范化建档率。
财务统一管理：对村卫生室医疗服务建立统一的收费标准，统一收费票据。村卫生室建立固定资产账目，对其收费标准、药品价格及票据进行定期审核。
药品统一管理：村卫生室严格按照《XX省乡村医生基本用药目录》用药，积极推行药品集中采购，或由卫生行政部门通过招标等方式确定的药品销售企业统一配送，确保药品质量。
参与新农合：村卫生室应做好新农合的公示、宣传发动、门诊报销等工作。同时，积极参与农村初级卫生保健工作。
（十）群众评价与监督：院内设有群众意见箱，定期召开患者及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及患者评价结果等。
（十一）积极完成县级卫生行政部门布置的其他工作。
五、考核办法
（一）考核体系。建立县级卫生行政部门对乡镇卫生院考核及乡镇卫生院对职工考核的两级考核体系，全省乡镇卫生院具体考核指标及评分根据上级部门的规定处理，乡镇卫生院考核等次结果等同于该乡镇卫生院院长考核结果。
（二）考核程序。县级卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对乡镇卫生院逐项进行考核。考核结果报设区市卫生卫生局，接受设区市卫生局的抽查。设区市卫生局在每年2月底前将上年度考核结果上报省卫生厅备案，省卫生厅将不定期进行督查。
（三）考核方法。
1、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、一类疫苗接种率考核结果（由县CDC提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。
2、现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。
3、走访调查。走访不少于20户农户，进行问卷调查，了解群众的满意度。
4、召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。
（四）考核时间。
对乡镇卫生院每年度考核两次，时间为6月和12月份，总成绩6月份考核的占40%、年底考核的占60%。设区市卫生局每年2月底前进行抽查。乡镇卫生院对职工考核分月度和年度综合考核，时间由考核单位自行确定。
六、绩效工资考核
（一）乡镇卫生院职工实行档案工资与实际工资分离，即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
（二）乡镇卫生院职工的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资。乡镇卫生院可将基本工资、护龄津贴、卫生防疫津贴、护士的基本工资提高10％的部分作为收入分配中固定的部分，按月发放。其余部分，如收支结余、地区性津贴补贴、原工资构成中津贴比例高出30％的部分、年终一次性奖金，以及完成公益目标任务增加的奖金等，按收支节余总额的60%以上纳入绩效工资管理范围，作为收入分配中的绩效部分，根据绩效考核结果进行分配，剩余部份用于乡镇卫生院基础建设。对聘用人员要实行同等待遇。
（三）乡镇卫生院在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。
七、考核结果
县级卫生行政部门对乡镇卫生院考核、乡镇卫生院对职工考核结果都分为四个等次：分值85分以上为优秀，84-70分为良好，69-60分为合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过20%。
八、考核结果运用
（一）补助方式。省、市级财政部门按标准将乡镇卫生院人员补助经费一次性拨到县级财政部门，县级财政部门将上级和本级对乡镇卫生院人员补助经费在一个月内全部拨到县级卫生行政部门专用账户或乡镇卫生院会计核算中心账户，县级卫生行政部门将80%的补助资金按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余20%经费由县级卫生行政部门按半年和年终考核结果兑现。
（二）奖惩。对考核结果确定为优秀、良好、合格等次的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果为不合格的扣减剩余50%补助经费作为全县绩效考核奖励基金。对不合格的，第一年通报批评，限期整理，连续二年的免去院长职务。
（三）对年度绩效考核结果为优秀、良好等次的乡镇卫生院，在绩效考核奖励基金中提取一定比例，给予院长一次性奖励。对引进优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员等技术骨干，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。
（四）乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。
依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：
个人绩效工资＝可分配绩效工资总量
总人数×（岗位系数＋量化考核折算值）
其中：量化考核折算值为：优秀0.2；合格0.1；基本合格0；不合格-0.1～-0.3。
根据市人力资源社会保障局《20__年度处及处以下非领导成员公务员考核工作意见》（青人社办发[20__]19号）精神，结合我局实际，现就做好20__年度考核工作有关事宜通知如下：
一、考核范围
局机关处级及以下工作人员。
二、考核内容
1.处室内部述职。12月5日前各处室要召开处务会，处室内部工作人员进行年度工作述职，结合日常工作表现及个人工作目标完成情况，确定年度考核优秀推荐人选。
2.处级干部述职。12月10日前，副处级及以上干部的年度工作述职报告由人事处汇总后网上公示。
3.进行民主测评。根据处室内部述职和处级干部述职情况，召开全体会，对处室年度职能目标完成情况和全局人员工作完成情况进行民主测评投票。
三、考核等次的确定
公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其中优秀等次人员不超过工作人员总数的15%，基本称职、不称职人员参照《青岛市国家公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》确定。局考核领导小组按照考核结果和规定的比例，对全局工作人员提出考核等次意见，报局党组研究审定。参加公务员主管部门组织的核心能力培训不合格的，年度考核不得确定为优秀等次。
四、相关人员的年度考核问题。
1.入驻市行政审批服务大厅工作公务员的考核，按照全市统一要求，由市审批资源交易管理办公室组织实施年度考核，确定考核等次后反馈给我局，由人事处按规定程序办理考核登记表归档、考核结果备案。机构改革新调整入驻大厅人员，仍然在机关考核。
2.20__年度挂职干部的考核，按照《青岛市党政机关干部挂职锻炼考核办法》有关规定执行。
五、考核结果的使用
1.对年度考核被评为优秀等次的工作人员，局党组给予表彰，并按规定给予嘉奖、记功等奖励。
2.非先进处室负责人不能确定为优秀等次；工作目标未完成的处室，处室负责人年度考核视情确定为基本称职或不称职。
3.年度考核基本称职的，扣发年终一次性考核奖，给予诫勉或待岗培训；年度考核不称职的，扣发年终一次性考核奖，连续两年考核不称职的，给予降职处分。
六、考核结果备案的有关问题。
关键词：绩效考核；公务员；完善策略
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。
一、公务员绩效考核制度的内涵及特征
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。
二、公务员绩效考核制度存在的不足
在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。
1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。
2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。
3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。
4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。
5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。
三、完善我国公务员绩效考核制度的策略
制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。
1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。
2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。
此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。
3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。
为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，落实党的十五届六中全会提出的完善干部考核制度和方法等要求，在总结近年来我省考核工作经验的基础上，根据《浙江省国家公务员考核实施办法》，现就完善党政机关年度考核办法，加大考核工作力度问题提出如下意见，请结合本地本单位实际贯彻落实。
一、改进考核方法，完善考核评价标准
党政机关年度考核的内容要根据党政机关的职能和特点合理确定，要把德、能、勤、绩四个方面作为党政机关考核的主要内容，在重点考核工作实绩的同时，强化对党政机关工作人员思想政治素质、工作作风和廉洁自律情况的考核。改进考核方法，细化量化考核标准，健全机关工作人员考核评价体系。
要把年度考核与平时考核有机地结合起来，各有重点，互为补充。平时考核的重点是日常工作任务完成情况和出勤情况，可以通过考勤、工作记实和月、季、半年工作评鉴等方式进行（详见附件一）。年度考核是对公务员的德、能、勤、绩进行全面评价，重点是全年政治表现和工作任务完成情况，结合年度工作总结进行。平时考核是年度考核的基础，年度考核要以平时考核为依据。平时考核结果在年度考核计分中应约占30%的比例份额。
要坚持定性与定量考核相结合，完善考核指标体系，增强考核的科学性、准确性。考核指标体系依据考核目的和考核内容设定，体现党和政府在新时期对党政机关工作人员在思想政治素质、廉政建设、工作作风、工作能力和工作实绩等方面的要求。各地各部门要根据实际情况，参照《考核指标量化测评表》（见附表二），设立相应的考核指标体系，分类组织测评，并将量化测评结果与定性考核结果相结合，提高年度考核结果的准确性。
要坚持领导与群众相结合的方法，使被考核人的领导、同级、下级等不同层次的人员参与考核过程，使考核结果综合反映各方面的意见，领导测评的分值按约占总分值的50%折算。直接面向群众的党政工作部门和窗口单位，要面向社会，在一定范围内接受直接服务对象的评议，把机关内外的意见结合起来，综合评定考核结果。
考核当中对各方面的情况和意见要进行分析，采取实事求是的态度，客观公正地确定被考核人的年度考核结果。考核量化测评结果既要作为确定年度考核等次的主要参考因素，又要具体分析，结合平时考核进行综合评估，不能简单的唯票唯分数，避免简单化、绝对化。
要严格掌握考核标准，增加考核区分度，特别要加大择优汰劣、调整不称职干部的力度。在总结试点经验的基础上，我们拟制了年度考核基本称职、不称职等次确定的标准（见附件三），供参照试行。确定基本称职、不称职等次，要核实情况，准确把握，并按规定审核审批。
二、规范考核程序，增加考核工作透明度
年度考核工作要公开、公正，严格按程序操作，增加考核工作透明度。重点抓好以下五个环节：
（一）撰写个人述职报告（总结）。被考核人要按照考核内容的要求，实事求是地撰写个人总结或述职报告，既要肯定成绩，又要找出差距，明确努力方向，提出改进措施。个人述职报告（总结）要报直接主管领导审阅。
（二）在一定范围内述职。各级考核机关可根据不同的考核对象，分类确定相应的述职范围。党政工作部门内设机构人数较多的，可在内设机构范围内述职；人数较少的，可由相近处室组合进行。市（地）以下党政工作部门，可在机关范围内述职。
（三）进行民主评议。在听取个人述职报告（总结）后，进行民主评议，开展批评和自我批评。同时，在一定范围内进行民主测评，测评可采取量化打分的形式进行。对本年度获得省部级劳动模范荣誉称号或省级系统先进工作者称号及记二等功以上奖励人员可在量化测评的基础上适当加分。测评分值要作为确定年度考核等次的重要依据之一。
（四）确定考核等次。主管领导在听取群众意见的基础上，严格按照考核标准，综合被考核人平时考核和个人总结等情况写出评语，提出考核等次意见。为避免唯票数、唯分数确定等次，提高考核优秀人员的认可度，对优秀人员的确定，考核委员会或考核小组要根据民主测评分值，从高分到低分按参加考核人数的20%或30%划定优秀预选人员名单，在此基础上，认真分析审核，在规定的优秀比例限额人数内，考核委员会或考核小组提出确定优秀等次人员意见，考核结果报部门领导批准。考核委员会或考核小组要按照《国家公务员考核暂行规定》组建，组成人员要有一定的公认度。
年度考核拟确定为优秀等次的人员要在本单位范围内进行公示，时间一般为两至三天。对反映的问题，单位组织人事部门应进行核实，确实不符合优秀等次条件的，应重新确定考核等次。
（五）考核结果反馈。考核结果应以书面形式（见附件七）通知被考核人。年度考核结果登记表（见附件六）存入被考核人档案。被考核人对考核结果若有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
三、加强监督管理，做好审核备案工作
各级各部门领导要增强考核责任意识，加强对考核工作的领导。各级组织人事部门要认真抓好落实，建立健全考核的监督管理、审核备案制度，保证考核工作按照规定的内容、标准、程序和时间有序进行。对平时考核要进行定期和不定期的检查，对年度考核要切实加强检查指导。通过督查和审核备案，及时发现、纠正问题，严格考核纪律，确保考核工作的质量。各考核单位要在每年2月底前，将上年度考核工作基本情况、《年度考核结果审核表》（表式见附件四）以及《优秀、基本称职、不称职人员名册》报同级组织人事部门审核备案。年度考核基本情况报告内容包括：年度考核工作的基本做法和经验，需要说明的有关问题，确定各等次比例是否符合《浙江省国家公务员考核实施办法》有关规定等。组织人事部门审核反馈后，考核单位方可按规定兑现考核结果。经审核或调查发现在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假的，不按规定程序和规定内容实施考核的，随意突破优秀比例限额的，以及其它违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则不予兑现考核结果，并追究有关责任人的责任。
四、及时兑现考核结果，切实发挥年度考核的作用
考核优秀比例要与政府年度目标考核相结合。优秀人数应掌握在本部门实际参加考核总人数的12%以内。对上年度政府目标考核为优秀或本年度受到县以上党委、政府或省级以上主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，经同级组织、人事部门核准，优秀比例可按15%使用。要把年度考核结果与干部调整使用、升降去留以及奖励、工资晋升等紧密结合起来，发挥考核工作的激励鞭策作用。要根据考核结果，对不适合继续留在机关工作的要果断调整出机关，该辞退的要坚决予以辞退。当年评为优秀的可给予一定的物质奖励；连续两年被确定为优秀等次的人员，可按有关规定适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年被确定为优秀等次的人员，在本职务对应级别内晋升一级给予一次性的奖励。对年度考核优秀且政绩特别突出的，可给予嘉奖、记功奖励；对确定为称职等次的人员，在肯定成绩、指出不足的同时，根据其不同的情况，明确努力方向；对确定为基本称职等次的人员，可按称职等次晋升级别和工资，但扣发当年年终一次性奖金、一年内不得晋升职务；对上年度定为基本称职等，本年度仍无改进的应定为不称职。对当年确定为不称职等次的人员，要在确定为不称职等次的次月降低一职使用，工资级别作相应调整；对无职可降的人员，可降低一个级别；无级可降的可降低一个职务工资档次。连续两年确定为不称职的，要坚决予以辞退；对当年确定为不称职等次、确实不符合公务员基本条件的，也应该予以辞退。对年度考核被确定为基本称职和不称职的人员要针对所存在的问题与不足，按职位要求进行基本素质培训。
1、基本公共卫生服务项目资金，包括中央、省、市和县财政安排卫生部门实施的基本公共卫生服务经费。年基本公共卫生服务专项资金按常住人口每人25元的标准设立，今后随着社会经济的发展，不断增加补助标准，其中县配套资金由县财政纳入当年财政预算。
2、基本公共卫生服务项目资金实行专款专用，专项用于购买镇、村卫生机构从事建立居民健康档案、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、老年人保健、慢性病健康管理、重性精神疾病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管等十类四十一项基本公共卫生服务。其中直接用于村级的专项资金不少于项目资金的30%。
二、资金拨付流程
1、基本公共卫生服务项目资金实行预拨制和考核结算制。
2、项目实施周期中，县财政局根据年度预算总额按一定比例预拨到驻镇卫生所账户和镇财政所基本公共卫生服务项目专项资金账户，镇财政所再将县预拨经费及时预拨到辖区内医院、社区卫生服务站。
3、年终或项目实施周期结束后，县财政局根据对项目实施情况的考核结果，结算财政补助资金，并于项目实施周期结束后的次月拨付至驻镇卫生所账户和镇财政所，镇财政所再结算到辖区内医院、社区卫生服务站。
三、资金使用和管理
1、基本公共卫生服务项目资金使用实行报账制。各项目实施单位根据项目进展和资金使用情况，对基本公共卫生服务项目资金采取报账制管理。
2、各项目实施单位应建立健全基本公共卫生服务统计制度，每月记录、汇总服务对象、数量、质量、日期、提供人等详细工作情况明细表和工作量月报表，经单位负责人签字后，镇医院、村社区卫生服务站报所在驻镇卫生所、镇财政所审核；驻镇卫生所汇集全镇各项目实施单位（含自身）的工作量，报基本公共卫生项目管理机构（县疾病预防控制中心、县妇幼保健所、县第四人民医院及县卫生监督所）审核，项目管理机构再上报县卫生、财政部门审定、归档。
3、县卫生、财政部门按照《县国家基本公共卫生服务项目绩效考核方法、程序和指标体系》、《县基本公共卫生服务项目绩效考核办法（试行）》等，对各镇每年进行两次考核评估；驻镇卫生所、镇财政所每年对辖区内社区卫生服务站和医院开展绩效考核。考核结果作为项目资金结算的重要依据。（具体见《镇基本公共卫生服务项目绩效考核办法和指标体系》）。
4、驻镇卫生所要按照自身承担的基本公共卫生服务项目的服务数量和质量合理、合规使用资金，并接受县财政局、卫生局的监管；镇财政所收到上级拨款后，按照各医院和村社区卫生服务站承担基本公共卫生服务项目的服务人口、服务内容、数量和标准，以及绩效考核结果将资金拨付至上述单位。各项目实施单位要根据县基本公共卫生服务成本补偿测算参考标准，按规定将项目资金用于相关人员的支出以及开展基本公共卫生服务所必要的耗材等公用经费的支出。
四、资金的监督与公示
1、镇基本公共卫生服务领导组配合县卫生与财政部门按照有关规定，对提供基本公共卫生服务项目的基层医疗卫生机构（包括社会力量举办的基层医疗卫生机构）进行管理和监督。不提供有关服务的，不给予资金补助；对服务质量不到位的，扣减相应补助资金。任何单位和个人不得以任何形式挤占、挪用基本公共卫生服务项目资金，不得将项目资金用于基层医疗卫生机构的基础设施建设、设备配备、人员培训和国家规定不得列支的其他费用。
2、通过各种有效方式对基本公共卫生服务项目内容、实施情况、考核结果和项目资金安排、使用等情况定期进行公示，切实提高项目实施的公开性和透明度，主动接受社会监督。
一、以引导干部贯彻落实科学发展观为落脚点，改进完善干部实绩考核目标体系，突出导向性
几年来，我们按照科学发展观的要求，立足于引导干部树立和落实科学发展观和正确政绩观，促进*经济社会又好又快发展，科学审视乡镇苏木和旗直部门工作重点，去粗取精，合理设定考核目标。对乡镇苏木领导班子，我们重点考核“两个增收”、招商引资、“三化建设”，兼顾三个文明协调发展；对旗直部门，重点考核履行职能和为基层服务、机关建设等情况，保证全旗重点工作全部分解到底到边。同时，充分考虑不同类别、不同地区、不同行业、不同层次、不同基础条件班子的差异，在统一的实绩考核评价标准下，对实绩考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，合理确定目标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次。整个目标体系，既重点突出、切合实际，又科学简便、操作性强。实践证明，科学合理的目标体系为准确考核、评价领导班子和领导干部，引导他们干事创业奠定了良好的基础。
二、以立体、多元、经常性为目标，改进完善干部实绩考核日常监控体系，突出准确性
日常监控是一项复杂的系统工程，需要多部门“联动”，才能收到预期的效果。在工作中，我们主要从以下三个方面入手，健全完善干部实绩考核日常监控体系。一是以考核部门为主线，以相关监控部门为支点，健全完善由组织部门整体监控、党委政府督查室重点监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式、多元化考核监控工作格局。二是认真做好“四个跟踪”。即：跟踪管理。强化各监控部门职责，随时对重点目标运行情况进行监控管理，全面掌握基础情况。跟踪指导。定期组织召开专项拉练及专项经济分析会，通过实地检查、现场点评等形式，及时进行指导。对发现的存在问题，及时剖析、综合梳理，保证各项目标有序运作。跟踪反馈。实行目标完成情况季报告和公示制度，要求各监控单位每季度都要将目标监控结果上报旗委组织部，旗委组织部在对主要目标完成进度和质量汇总排序后，按季、半年、年终通过报纸、电视、文件通报等形式进行反馈公示，接受群众监督。跟踪考核。被考核地区和单位单项目标完成后，旗委组织部及时组织相关部门进行考核验收，获取详实、准确的资料，并将结果作为年终考核依据，避免年终重复考核。同时，我们还制定并实施了《*旗科级党政领导班子和领导干部工作实绩考核目标平时监控办法》，并将日常监控工作纳入监控部门的实绩考核目标之中，进一步规范监控行为，以此逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。
三、以公开、民主、开放为标准，改进完善干部实绩考核评价标准体系，突出科学性
“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓。”干部工作实绩到底怎么样，群众看得最清楚，也最有发言权。几年来，我们在工作中不断扩大群众参与考核范围，探索建立民主开放的地区经济社会发展群众评议标准体系，最大限度地扩大人民群众对干部实绩考核的知情权、参与权、选择权和监督权。一是推行360度评价法，搭建民主评议平台。结合工作实际，按照上评下、下评上和互相评的立体评议格局，尽可能地拓宽群众的参与渠道和范围，优化民主测评面和谈话面，广泛听取各方面意见。二是积极推行实绩考核公示制度。规定各地各部门及其领导干部每年年终都要向全社会集中“亮相”政绩，将年初工作目标、标准要求和完成结果以书面形式逐一列出，在公开栏中公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。三是大胆引入民意调查方法。*年以来，我们通过印制调查问卷，组织乡镇苏木干部群众、驻*企业代表和行政执法对象对旗直部门的服务质量、执法水平、办事效率满意程度进行评议；组织农牧民代表、乡级以上党代表、人大代表、政协委员、离退休老干部及个体工商户和私营业主代表对乡镇苏木领导班子和领导干部工作实绩、工作态度和工作积极性进行民意问询，切实增强了干部实绩考核的深度和广度。特别是2005年，为配合乡镇苏木机构改革，对乡镇苏木领导班子和领导干部工作态度和工作积极性进行重点了解，为选好配强领导班子和领导干部提供了有力保障。同时，我们在工作中还注重综合分析。广泛征求旗委、旗政府分管领导，上一级对口部门、主管部门，纪检、审计、、综治、计生、财政、计划等部门的意见，并注重与平时了解的情况相互补充印证，在全面掌握考核信息的基础上，充分运用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，科学认定领导班子和领导干部工作实绩，形成了多层面、多角度考核评价机制，使考核结果更加真实准确。通过实绩考核，全旗一大批实绩突出领导班子和领导干部在实际工作中脱颖而出，一些华而不实的干部暴露了自身的毛病和不足，“亮了丑”，深深地感触到现在“干部”这碗饭不好吃了，“官位”不好混了。
四、以建设充满生机活力的干部队伍为主线，改进完善实绩考核结果运用体系，突出实效性
【关键词】企业 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及问题
（一）考核对象分类标准难统一
任何一个企业都是多工种、多岗位、多职能的协同运作，不同的工作岗位与职责导致考核分类上的差异，同时不同的职权职级在单位横向分类上也出现不同尺度和标准的问题。
（二）考核指标定量与定性难的问题
干部年度考核内容一般包括德（思想素质、公平公正、诚实守信等）、能（组织领导、学习创新、计划执行等能力）、勤（责任心、纪律性等）、绩（目标完成及工作效果等）、廉（廉洁、履纪、作风等），对于绩、勤、廉这些考核内容可以通过详细的量化指标考评，但是对于德和能的考评，很难用数字指标量化。
（三）考核时间与空间（范围）的矛盾问题
一般情况下，企业管理干部的考评以年为考评阶段进行划分，所以称为干部年度考评。但是也有一些企业因为年度考评对显性业绩、隐性业绩，眼前绩效、长远绩效侧重不同，采取的考核阶段不同。有的单位每两年进行一次干部考评，时间间隔较长，对干部的激励作用不突出。有的安排一年一至两次的集中考核，往往出现前后两次考核差异小而难比较的情况。也有的注重日常考核，到年底进行平均计分，但是却与组织绩效重叠交叉进行，考评工作量大。
（四）考核结果正激励与负效应的问题
在实际考评中，被考评为优秀和不称职的相对较少，被考评为称职和基本称职的较多，在考核结果运用上往往重两头轻中间，从激励对象化来讲，大多数人未引起重视。此外，一些企业考评结果运用时重处罚轻奖励，引起被评为优秀和不称职者共同的不满，使正向的激励变成了负面的效应。
二、干部年度考核工作的几个误区
（一）以生产经营指标考核代替干部年度考核
一些干部认为企业管理的核心是产出和效益，所以干部年度考核就以年初下达的生产经营等指标为考核内容进行考评。从关键目标考核来讲，在组织绩效与个人二次绩效考核中，通过KPI或者平衡计分卡等评价工具考评，能够反映单位或者个人在一定时间内任务完成率。但是对于干部考评来讲，考察干部单位时间内的工作成效，除了生产经营等硬指标外，还要考察干部综合素质，如职能发挥、思想素养、管理创新、工作态度等，以生产经营指标考核代替干部年度考核显然有失偏颇。
（二）把强制分配与末位淘汰相分离
员工之间表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。一些企业在干部考评打分过程中，按照分值要求可能出现全是优秀、称职的情况，所以进行强制分配。强制分配是要求明确不称职或者基本称职占被考评者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，对排名在后面的干部，以一定的比例予以调岗、降职、免职的行为。人与岗位的合理匹配永远是人力资源追求的理想状态，是一个无穷逼近合理的过程。强制分配其实就是确定末位，强制分配后的结果运用是为了干部优化，进行了强制分配而没有淘汰或者结果的运用则有悖于考核目的。
（三）违反层级管理原则搞干部考核
层级管理是指在组织管理过程中，明确各职位的职责、权力和利益，各在其位、各司其职、各负其责，严格按照组织程序进行组织管理。在干部考评中，按组织层级进行干部评价是干部考核的原则。一些企业干部考评中对干部管理制度中不属于管辖范围的干部进行越级考评或者联评，往往造成所属单位对自己管辖干部评价权的缺失或者造成所属单位内部干部纵向评价秩序的混乱，同时也把矛盾聚集在高层管理圈。
三、干部年度考核工作的思考与探索
（一）完善整体机制
干部考核是企业考核评价的重要组成部分。除了干部考评外，企业要建立健全完善的目标责任考核、领导班子考核、后备干部考核等，各自考核评价的内容不同，考核的重点不同，考核结果的运用也不尽相同。只有建立健全涵盖不同内容、覆盖不同层次的考核机制，才能更好地理顺干部考核与各要素考核的关系，以利于更好地推进干部考评工作。
（二）明确考核内容
一是根据企业实际，制定切合自身的考核内容。比如德、能、勤、绩、廉五项要素的细化标准和可量化的指标、与单位绩效或者目标责任挂钩及挂钩所占的比例、五项要素的权重分布等等。二是单项打分、总分核算。如果与组织绩效挂钩，干部所管单位全年月度绩效平均分值直接来自人力资源部门，不用打分。而五项要素打分尽量单项打分、总分汇总、择要访谈，便于考评后准确反馈，从而使考核更具有针对性、可比性。
（三）优化考核方式
企业发展阶段不同，企业管理的侧重点不同，所需要的管理工具也不同。对于干部管理来讲，考核评价的工具比较多，比如KPI（关键指标考核法）、MBO（目标管理法）、过程考核法、360度考核法等等。相对而言，对于考核周期间隔长、定性评价指标较多的考核，360度更能全面反映管理干部的综合情况。当然，如果用优化、组合的考核工具评价优化、组合的考评内容，则更能保证干部年度考评的科学性。
（四）加大考核结果运用
一、管理及考核目的
村级卫生组织是政府举办的最基层的医疗卫生机构，承担农村的一般医疗及公共卫生服务任务，按照一村一所进行设置，积极稳妥地推行乡村一体化管理模式，结合省政府民生工程村卫生室卫生服务能力建设要求，逐年加大村卫生室建设投入，整体提升村医的公共卫生服务能力，确保为群众提供安全、有效、便捷的基本公共卫生服务，切实缓解农村居民看病难、看病贵问题。村卫生室实行乡村分级管理制度，逐步探索出适合我县县情的管理运行机制。
二、管理及考核对象
（一）已经县卫生局注册，依法取得乡村医生资格证书，并在村级医疗卫生机构执业的乡村医生。
（二）在村级医疗卫生机构执业的执业（助理）医师，执业护士。
（三）有下列情形之一的不属于管理及考核对象。
1、未实行乡村一体化管理的行政村延缓考核，辖区内村医严格按照均等化公共卫生服务任务的落实进行监管考核；
2、因各种原因终止执业两年或已被除名的；
3、未取得乡村医生执业证书的；
4、连续两年未参加乡村医生在岗培训的；
5、正在立案审查或被劳教、判刑的。
三、管理机构
各乡镇成立由乡镇分管领导为组长，村委会主任、卫生院院长、农医所负责人为副组长，辖区内人大代表、政协委员、村民代表为成员的监管领导小组，负责村卫生室的监管及考核。乡、村领导及各类代表履行对村卫生室村医的职业道德、医德医风、药品价格、收费标准等的监管职能；村委会主任为村卫生室行政管理负责人，乡镇卫生院履行对村医的业务知识培训指导，合理用药、诊疗规范的监管。县级卫生行政部门制定村级卫生组织及村医的考核方案，开展工作督查，及时管理及考核信息，按照考核结果下拨村医补助及公共卫生工作经费。建立健全管理运行机制，各乡镇要在1月20日前将监管领导小组名单报县卫生局办公室。
四、考核内容
村级卫生组织的村医年度考核包括业务考评和职业道德评定两个方面内容。
（一）业务考核
业务考核在乡镇监管领导小组组织下主要由乡镇卫生院完成，县卫生局组织抽查，核实考核结果及评分，下发考核情况通报，具体考核要求按《县乡村医生考核工作方案》（都卫字〔2009〕205号）执行，包括以下几个方面：
1、工作任务完成情况。公共卫生任务完成情况、一般医疗服务（常见病和多见病的一般诊治、转诊服务）开展情况及县级以上卫生行政部门规定的其他工作内容等。
2、业务水平。从事公共卫生、传染病报告、计划免疫工作和一般医疗服务所具备的知识和技能情况。
3、学习培训情况。参加医学培训、在岗医学学历教育等情况。
4、服务规范情况。各项医疗规范、操作规程执行情况、新农合门诊服务情况。
（二）职业道德考核
职业道德考核由乡镇监管领导小组完成，主要包括执业道德、遵纪守法、医患关系、依法执业、医德医风等情况。
五、管理及考核方式和程序
（一）乡镇监管领导小组组长负责召集领导小组成员对村卫生室进行考核，考核时间为每半年一次，考核步骤、方法和主要内容严格按照文件执行。
（二）考核责任划分。乡镇政府负责辖区内村卫生室村医的考核，并适时召开工作会，研究和部署考核事宜。乡镇卫生院院长负责考核日程安排，对照方案，突出重点，制定具体考核办法，严把村卫生室管理的业务考核关口，以及各种规范的落实情况。村委会主任负责召集当地群众代表，参与对村卫生室的考核，并对村医职业道德进行综合评定，广泛听取群众意见。
（三）细化考核内容。对村卫生室的服务项目进行重点核查，服务态度、收费项目、新农合门诊诊疗费用核报以及各种医疗规范等为主要考核指标。
（四）对考核不合格的村医，严格按照《县乡村医生考核工作方案》的有关规定执行。
六、考核结果的应用
（一）考核结果分为合格和不合格。业务考评和职业道德评定两方面均为合格者，考评结果定为合格。任何一方面不合格者，考评结果定为不合格（其中：业务考评分值70分以上为合格，70分以下为不合格；职业道德评定结果分为合格不合格两个等级）。县卫生局应当将考核结果记入《乡村医生执业证书》中的“考核记录”栏，考核结果作为乡村医生公共卫生服务补助的发放依据。
（二）综合评定考核结果由乡镇监管领导小组报县卫生局。检查发现有药价过高、村医不出诊、服务项目不公示、医德医风差、群众反映强烈的村医，视为不合格村医，县卫生局应严格执行《县乡村医生考核工作方案》有关规定，注销其乡村医生执业注册，并收回乡村医生执业证书。
（三）对有下列情况之一的，考核结果为不合格。
1、以不正当手段通过考核的；
2、无正当理由不参加执业考核，或扰乱考核秩序的；
3、暂缓考核后仍不按时参加考核的；
4、在考核年度期间发生的医疗事故中负有完全或主要责任的；
5、未经县卫生局批准，擅自在注册地点以外的医疗、预防、保健机构进行执业活动的；
6、突发公共卫生事件应急处置时不服从上级卫生部门调遣的；
7、出具虚假医学证明文书，伪造、隐匿或擅自销毁医疗文书，参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销的；
8、故意泄露患者涉及个人隐私的有关信息、资料的，造成严重后果的；
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