时间：2023-02-28 15:30:15
导语：在年度考核表个人总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、职能工作主要成绩
(一)公务员日常登记正常推进。按照集中统一、高效规范的要求，审批办理了市级和四县(区)呈报的共计875名公务员登记、转正手续。
(二)公务员年度考核严格规范。20xx年度考核严格按照规定比例和要求，完成了对行政机关、参照管理单位工作人员共计87个单位1510名同志的考核。确保年度考核工作评语准确、标准严格。
(三)公务员考录顺利实施。20xx年共组织实施了政法干警招录培养体制改革试点班计划招录50名，实招39名;公考录用公务员计划名额162名，已完成笔试、面试前加分等工作;协同市委组织部对五项目人员公考乡镇公务员61名的笔试前的相关工作。三次公考计划招录273名，已完成39人。
(四)参照管理全面展开。截止20xx年，全市1182名同志参加过渡考试，按照划定的50分为合格分数线，共1117名合格，65名同志不合格。南江、通江的考核和考试考核合格人员已经按要求全面完成了登记工作。
(五)规范管理提升服务水平。重点理顺管理工作机制，规范行文和档案材料，全年办理各种公文258份。依托自身知识特长优势，牢固树立以提升业务水平推动服务效能，以培养优良作风改善服务质量的理念，爱岗敬业，忠于职守，以办公室为“家”，以桌椅当“铺”， 高效办事，优质服务，赢得了广泛好评。
(六)中心工作扎实推进。群众工作开展得有声有色，先后争取资金3万元，看望贫困户4户，支持扶贫资金2000元。积极开展党员示范岗，按照个人承诺，自觉提升服务水平，形成了工作严谨、作风优良、务实创新、清正廉洁的良好风范。
二、 创新管理主要特点
(一)热点工作严密程序。人事调配一律列表上会，分层报批按章办理;任免职务坚持逐一对照任职时间与职级，不打政策“擦边球”;年度考核与奖惩，对应标准，不擅自扩大比例或网开一面;审核审批文稿一律按程序报签，不夹“私货”，不弄虚作假。
(二)体检医生随机抽签。在具有体检资质的市中医院，建立体检医生专家库，采取现场电脑随机抽签的方式，产生当天的承检医生，更进一步体现了公平、公正。
(三)理论调研收获成果。撰写了调研文章《阳光下的“赛马”“选马”》，在巴中日报等新闻媒体刊用。在为“十二五”人力资源和社会保障事业发展规划建言征文中，《完善公务员管理配套政策体系的思考》被《中国人事报》首篇刊载。业余文化生活健康向上，热情讴歌时代变迁，个人在巴中日报先后刊用4个专版稿件，年见报刊达60余篇。
1、总体要求：2011年度的考核工作，要在总结近年来年度考核工作经验的基础上，按照上级关于考核工作的有关政策规定和要求，加强领导，精心组织，严格程序，认真实施。既要延续过去芮校长领导时某些成功的做法，也要有所体现我这个新校长的思想。2、年度考核优秀指标分配：15个优。
年度考核为优秀等次的，给予嘉奖奖励；对连续三年年度考核结果为优秀等次的，给予记功奖励（有关年度考核记大功的规定暂停执行）。记功的对象均必须从连续优秀等次人员中产生，不能同时推荐嘉奖和记功两种奖励。受嘉奖奖励的，奖金500元；受记功奖励的，奖金800元。由教育局开年后颁发奖金，在绩效工资考核中不作安排。
3、考核程序和办法：
（1）推行以考绩为主的绩效考核办法。考核既要注意兼顾德、能、勤、绩、廉五个方面的内容的全面性，更要突出工作实绩的重要性。按照文件规定，病假累计超过半年的人员，不参加当年度考核。
（2）完善民主测评办法。首先分年级组第一次测评，推出30名考优候选人（组内要按票数排列）；其次突出主管领导的考核评价作用，在适度增减的基础上确定全校民意测评的候选人；第三是全校教师对候选人进行民主测评；第四是领导小组根据民意测评情况对候选人进行综合审议与票决，确定15名考核优秀嘉奖人选与25名的校级先进教育工作者（校级先进工作者将在绩效工资中安排奖励）。
（3）坚持师德考核与年度考核相结合。凡师德考核未达到“优秀”等次的，年度考核不得评为“优秀”，且取消各类评优资格，凡师德考核不合格者，当年事业单位年度考核等次定为不合格，并推迟两年评聘专业技术职称和晋升高一级职务。
4、时间和材料要求：1月4号动员部署，个人完成年度小结初稿；1月5日上午孙会计到学区领取年度考核和行政奖励有关材料，分发到各组并填表完成，1月5号下午4点在各年级一班教室分组交流、推荐5名优秀候选人（按票数高低排列），4:40前各组长将推荐出的候选人名单报陈校长。1月6日上午10点召开教师大会搞民意测评。下午1点，领导小组开会审议票决并公示结果。1月7日前完成个人考核表及评审意见，相关人员填写好奖励表格，按年级组为单位交会计处。1月10日孙会计完成各类表格汇总，并上报学区。年度考核表、工作人员奖励审批表必须用黑色或蓝墨水手工填写（不能打印）。
5、考核领导小组：
组长：陈克副组长：钱曙光
组员：领导班子全体成员以及语数英三大组教研组长华伟英、梁勤芳、何英
材料员：孙红武
最后我对考核评优还要谈四个观点，供大家体会：
1、评优对象可与去年重复，不搞轮换制、摊派制。我认为确实成绩突出、表现优秀者可以连年评优、甚至记功奖励，当然重复评优的人数不宜太多。
2、给大家算笔账：如果搞平均的话、按照教育局意图每8人可以有一个优秀指标，也就是平均8年才能轮到一次。所以8年内评到几次优的通知要满足、是沾光了；8年来都没评到优的同志呢有点“吃亏”，可以考虑照顾。
3、在相似情况下，为了覆盖面更广，我们也鼓励有的同志主动谦让，这是风格问题。
4、领导小组终审时会尽量考虑到年级组之间、主科副科老师之间、教学一线与后勤之间、领导与普通教师之间的覆盖面与相对平衡，但不可能面面俱到。
年度考核工作由国家统计局局领导、三总师带队组成考核组，对除和生产建设兵团调查总队外的30个调查总队领导班子和厅局级干部全面进行年度考核和廉政考核。年度考核在年度总结的基础上进行，本着注重实效的原则，本年度未召开领导班子、党员领导干部民主生活会的总队，将民主生活会与年度考核工作一并进行。各调查总队对市、县调查队领导班子考核及处以下干部的年度考核工作，由调查总队党组组织进行。
各调查总队成立考核工作领导小组，组长由调查总队党组书记担任，领导小组成员由总队党组成员、人事、纪检监察、机关党委等处室主要负责人组成。
二、时间要求
各调查总队对市、县调查队年度考核工作原则上于年2月底前完成。国家统计局对各调查总队领导班子及厅局级干部的考核工作拟定于3月份进行。
三、年度考核内容
领导班子年度考核，主要考核本年度发挥职能作用情况，内容包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、完成重点任务、反腐倡廉等方面的实际成效。领导干部年度考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。
四、考核等次评定
年度考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中优秀等次比率一般不超过20％。
五、考核工作程序
（一）国家统计局对调查总队领导班子及厅局级干部的年度考核和廉政考核工作，按以下程序进行：
1．考核准备。各调查总队准备领导班子工作总结及个人述职报告。领导班子工作总结一般结合单位年终总结进行，主要包括本年度贯彻执行党的路线方针政策、完成目标任务、执行民主集中制、干部选拔任用、反腐倡廉等方面情况；领导干部个人述职报告，主要包括本年度个人思想政治状况、履行岗位职责、完成重点工作、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施以及其他需要说明的情况。拟召开领导班子、党员领导干部民主生活会的调查总队，要结合本单位学习实践科学发展观活动的实际，拟定主题，并广泛征求总队干部、职工和市、县级调查队的意见。
尽早发放领导班子工作总结、领导干部个人述职报告、测评要点等材料，供干部群众提前了解情况。
2．述职述廉。召开民主测评大会，考核组组长进行动员，领导班子主要负责人代表领导班子述职述廉，厅局级干部个人不在测评大会上述职述廉。参加民主测评大会的人员为调查总队全体工作人员。
3．民主测评。由参加民主测评大会的人员对领导班子和厅局级干部进行评价，填写领导班子年度考核、领导干部年度考核测评表（正职）、领导干部年度考核测评表（班子其他成员和厅局级干部）、厅局级干部廉政测评表。
对调查总队厅局级干部的民主测评与考核等次评定相结合，原则上每个调查总队的厅局级干部中可评出一名优秀，即调查总队厅局级干部民主测评票最多只能有一名被评为优秀。
4．个别谈话。考核组就领导班子及厅局级干部的情况，听取调查总队厅局级干部和内设机构主要负责人、省级统计局主要负责同志的意见。
5．调查核实。根据需要，考核组可以采取相应方式对考核对象的有关情况进行核实。
6．考核组口头反馈意见。
7．综合分析，提出评定意见。考核组根据测评及个别谈话情况，形成领导班子的考核材料，对厅局级干部提出初步等次评定意见。
（二）调查总队厅局级领导干部的年度考核表于3月底前报国家统计局人事司。
因此，要想真正做好企业职能部门绩效考核工作，首先要明确进行绩效考核的真正目的和意义。绩效考核不是一种简单的收入分配方式，而是要通过考核解决如何改进、怎样提高的问题。只考核不改进，只发现问题不解决问题，这势必导致绩效考核的简单化。绩效考核的意义是为了提高工作效能及职工的积极性，达到促进和提高的目的。虽然存在这样那样的问题，但只要领导重视，特别是中层管理者作为直接考核者能够把此项工作作为提高管理水平和能力、作为份内的一项重要工作来抓，加上制定一个简单易操作的考核制度，做好绩效考核工作并非不可以。
下面一则绩效考核制度，希望能对此项工作起到一定的作用。
第一章 总则
第一条 为进一步转变机关工作作风，提高机关管理和服务水平，充分调动各职能部门员工的积极性和创造性，提高员工的能力及自主管理意识，营造团结、奋发向上的工作氛围，结合实际，特制定本试行办法。
第二条 考核原则
考核以全面、客观、公正、公开、规范为原则，以员工实际工作完成情况为依据，考核与被考核者共同确认考核结果。
第三条 考核目的
一、公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
二、建立工作信息的反馈通道及与员工的沟通渠道。
三、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
四、是提升整体管理水平的一项重要举措，各部门要针对试行中发现的问题与不足，及时提出修改意见和建议，确保持续完善该办法。
第四条 考核范围
考核范围为各职能部门科级及以下工作人员。
第二章 考核的组织工作
第五条 考核组织
一、成立考核领导小组。考核领导小组负责审议绩效考核制度和方案，审批员工的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。
二、劳动人事部负责制订员工绩效考核办法，指导和监督各部门内部绩效考评工作，建立员工绩效考核结果档案，总结考核情况。
三、职能考核部门。部门负责人负责实施本部门全体员工的绩效考核工作，每月3日前对部门员工进行考核，并将主管领导复核后的考核结果报劳动人事管理部。
第三章 考核工作的实施
第六条 考核内容
一、考核内容分为三部分：工作表现，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等；工作态度，包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神、主动性、协作性、责任心和纪律性等；工作能力，包括业务知识水平、表达能力、分析能力、学习能力、组织协调能力，工作经验等。
二、考核内容的比例分配如下：
内容 工作表现 工作能力 工作态度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）。考核表的种类分为两种，根据考核对象分为中层管理人员及一般管理人员考核表。（各部门可根据本部门各岗位职责建立有针对性的考核表）
第七条 考核关系和考核对象
一、考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者 考核者 调整者
一般员工 中层管理人员 主管领导
中层管理人员 主管领导 最高领导
二、不参加考核的情况：产假期间；探亲假期间；病事假超过10天以上。
第八条 考核形式
一、考核时，部门负责人认真按职责进行考核，以达到良好的考核目的。
二、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
三、考核分自我考核和上级考核。考核后考核者与被考核者要进行面对面的沟通。考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
第九条 考核要求
一、员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。
二、考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性，考核评语要注意措词及评价。
四、考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
五、主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
六、不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
第十条 考核周期
考核周期分为月度和年度考核。年度考核以月度考核记录作为参考依据。
第四章 考核成绩评定
第十一条 评分等级
一、考核评分以100分为满分，等级分为五等。A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员；B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出；C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的；D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进；E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
二、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。（2）考绩评为五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
三、考核成绩不能评为A等以上者：在考核期间受过记过处分仍未撤消者；迟到、早退达 3 次及以上者；请病事假等超过2天及以上者。
四、考核成绩不能评为B等以上者：在考核期间受过警告处分仍未撤消者；迟到、早退达 5 次及以上者；请病事假等超过4天及以上者。
第五章 考核结果的运用
一、指导思想
本年度考核评定工作,在局党组的领导下,坚持实事求是,客观公正，民主公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性，、合理性。达到进一步强化规范管理,提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据x组人联字（2005）xx号《关于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括契税站）、县财政局各股室xx人(包括内退人员x人、2005年7月以后退休人员x人)、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
1、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于2005年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自查，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于2005年1月5日前分别上报局人教股和县农税局。
3、2006年元月8日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单xx名（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。[]
4、2006年元月10日上午召开全局干部职工大会，学习x组人联，字（2005）01号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行民主评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县2005年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的15％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
我市2007年度农业（含畜牧兽医）、水电农机工程、普通工程、大中专职中教师（含党校）、中学教师、小学高级教师、新闻、文化体育（含档案）、交通建筑工程等九个系列中级专业技术职务任职资格评审工作拟于今年12月份进行，现就有关事宜通知如下：
一、评审范围和对象
凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。
二、申报程序
*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。
三、评审材料及要求
1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。
2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。
3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。
4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。
5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。
6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。
7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。
9、《继续教育登记手册》。
10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。
11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。
12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。
13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。
四、破格申报晋升职称人员的有关要求
破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：
1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。
2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。
3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。
4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。
5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。
各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。
五、评审材料报送
评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。
六、收费标准
1、本办法旨在全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工效率，实现公司与员工的共同发展。
2、考核对象及适用范围。
本办法适用于公司管理、技术人员。（试用期员工除外）
3、考核周期。
月度考核每月一次，在每月3日进行，12日完成，五一、国庆、春节假日推迟五天。
4、考核遵循原则
1、公开性原则。考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间事宜，使考核具有透明性。
2、客观性原则。考核者要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观判断和个人感彩。
3、反馈原则。考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
4、差别性原则。考核评价时，要根据实际情况确定不同的考核结果，适当拉开差距，不搞平均主义。
5、申诉原则。如果被考核者认为有失公正的地方，可以向考核管理机构申诉，考核管理机构将予以核查。
二、绩效考核管理机构
在实施绩效考核中，考核者和被考核者都扮演着重要角色，高层管理是倡导者和推动者，人力资源部是体系构架者，宣传者和维护者，部门经理是执行者，员工是参与者和反馈者。
1、绩效考核领导小组版权所有
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源部经理
职责：审批公司绩效考核制度中出现的争议问题做最后的裁决。
2、绩效考核工作小组
组长：考核主管
成员：各部门经理
职责：汇总每月考核成绩并计算绩效薪资，统计与绩效相关的数据，跟进绩效考核工作的开展
深圳市××电子有限公司
文件编号:版权所有
绩效管理作业办法
版本:0
页次:2/3
进度并认真执行本部门的考核工作。
三、绩效管理程序
1、确定考核项目
考核项目根据岗位说明书和公司总体业绩目标制定，主要由关键业绩指标（kpi）和关键行为项目两大部分组成。其中kpi是主导项目，关键行为是辅助项目。
关键业绩指标的考核主要以结果为导向，关键业绩指标根据公司的发展战略和公司年度品质目标从上至下分解而成，例如客户满意度、交货及时率等。
关键行为主要观察被考核者在工作过程表现的行为，主要有行政纪律，内部投诉等。
（具体考核项目及标准见考核表）。
2、实施考核：
（一）数据统计，由各部门主管或文员统计与考核相对应的数据，在每月5日前交人资部。
（二）被考核人员在每月3日前通过对考核期间工作情况的总结回顾，填写《绩效考核表》，交由直属上司。
（三）直属上司根据考核评分标准，确定员工的考核等级，在8日前交人资部。
3、绩效反馈：考核反馈是整个考核工作的重要环节，其主要任务是让被考核者对自己工作表现有一个清楚的认知，促进工作绩效的改进。人资部负责将考核结果反馈到被考核者，被考核者签字确认。
3、制定改进计划。根据需要考核双方在绩效面谈的基础上，提出改进的计划，在工作中上司要予以持续指导。
4、人资部在每月12日前汇总考核结果，呈送总经理批准生效，并将考核结果及资料保存。
四、考核等级的评定与薪酬的关系
为了增强可比性，考核等级一定拉开距离，但要控制在合理的薪酬范围内，其中考核等级为b级以上人数不超过总人数的30%，其中e级不做强制性规定。所以考核者须根据考核成绩对职员进行强行排序，按排序评定考核等级，每级的系数分别为奖金的系数1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。
具体评定方法及薪酬的分配参照以下比例：
分数
90分以上
80～89分
70～79
60～69分
60分以下
等级名称
a
b
c
d
e
参考比例
10%
20%
40%
20%
不硬性规定
奖金系数
1.3
1.1
1.0
0.9
0.8
深圳市××电子有限公司
文件编号:
绩效管理作业办法
版本:0
页次:3/3
五、考核结果的应用：
①作为月奖金额分配的直接依据，作为年度考核的重要依据。
②作为晋升（降）职和岗位调配、薪酬调整的依据。
③记入个人发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
④连续三月考核等级为e或者连续四月考核等级为d的员工，公司将予以转岗，没有合适岗位的，进行降职或辞退。
六、考核注意事项
1、超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对该部门经理考核进行扣分，无正当理由每延误1天扣5分。
2、出现下列情况，取消员工的考核资格：
①考核月度内迟到早退累计5次以上的员工；
②考核月度内请事假超过10天的员工；
③考核月度内请病假、产假超过16天的员工。
3、现下列情况，不予以考核，奖金按部门平均成绩计算发放。
①考核月度内请公假超过10天的员工，不参加考核；
②考核月度内休产假超过20天的员工，不参加该月考核。
七、附注：
本办法的制定、修订与解释权归人力资源部，经总经理批准后生效。
首先賽马又相马：
马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。
其次将合适的人用在合适的位置：
实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好人事管理。（1分）
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100%（20分）
2、每月完成任务80%—100%（20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。（2分）
2、严格遵守公司作息制度。（2分）
3、工作积极，责任心强。（2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。（2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。（2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。（4分）
2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。（5分）
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好财务人员管理。（1分）
12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。（10分）
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。（5分）
3、每月5日完成事业部工资核算。（5分）
附件三：办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。（4分）
第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理（7分）
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准（7分）
A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、城区查户图）
F二表（工作推进表、促销活动推进表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系（26分）
A请示（1分）
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报销售部长）（8分）
（2）每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。（4分）
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部长）（5分）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（5）办事处基金使用一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）（1分）
4、工作标准（20分）
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开办事处员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
G每月参加10次促销活动，有书面报告。
5、销售任务（40分）
每月销售任务完成100%得40分
每月销售任务完成80—70%40×（70—100%）分
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
3.与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
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