时间：2023-02-28 15:30:29
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【关键词】劳动合同法 劳务派遣制度 改进措施
一、前言
劳务派遣这个词最早起源于西方发达国家，上个世纪50年代引入我国，随着社会主义市场经济的不断完善，在竞争白热化的大背景之下。从劳动力调配的层面来讲，劳务派遣因为其机动灵活性以及极强的适应性，正在迅速的发展壮大。很大程度上弥补了传统意义上的劳务方式，是传统劳务方式的一种补充。与此同时，因为没有相关法律法规，行业规范的保护，侵害劳动者合法权益的现象很容易出现。因此，社会上的专家和学者就劳务派遣制度产生了激烈的讨论。对于那些以缩减劳动力成本、规避用工风险、侵害派遣工权益、规避法规约定的用工企业以及劳务派遣的单位给予警告，对其行为勒令停止。一些专家学者认为，和一味的制止相比，不如建立健全相关的法律制度保护派遣工的合法权益。
二、劳务派遣的含义和基本特征
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指，劳务公司或者相关组织与劳动者签订用工合同。同时，劳务派遣单位与用工的企业或组织之间签订相关协议，协议生效以后，继而再派遣劳务人员。劳务人员在工作单位工作时，要服从用人单位的管理和调遣，已完成用人单位下达的指令或者任务，为用人单位创造经济效益。劳务派遣有三个明显的特点，第一，拥有两份合同。第二，“雇佣关系”和“使用关系”的分离。第三，存在三方的主体，其中最主要的是第二点。因此，劳务派遣和传统意义上的介绍工作，企业支配和人事代办等存在明显的差别。
（二）劳务派遣的主要表现
（1）劳务人员，派遣单位和用工单位呈现出“三方两地性”。
（2）在劳务人员工作的过程当中，劳务派遣单位和用工单位同时承担着连带责任。
（3）把用工单位、责任的划分和落实情况要落到实处。
劳务派遣单位和用人单位除了要承担法律规定的必须承担的责任和义务以外，还要就协议签订的另一方承担一部分的连带责任。也就是说，双方都会承担连带责任。在《劳动合同法》中也对用人单位和劳务派遣单位的责任和应有的权利进行了明确的划分和阐述解释。
在法律意义上讲，劳务派遣制度并没有一定的行业约束和标准，这种制度呈现出一种复合的架构体系。其中还包括了三方的商事关系。于此同时，《劳动法》对劳务人员需要承担的责任和义务进行了阐述，其中包含了用工单位和派遣单位的“雇佣”以及用人单位和劳务人员的“使用”。从实际用工的层面来讲，劳务人员，派遣单位，用工单位，任何一方都不能独立满足劳务雇佣关系的标准，这是一种复合组成的架构。最重要的一点是，无论任何一方，都必须保证劳务人员的合法权益不会受到侵害。
三、劳动合同视野下的劳务派遣的现状
《劳务合同法》的根本出发点是解决劳务派遣过程以及劳务人员工作过程中出现的一些问题。针对劳务派遣问题，在建立健全法规的过程中，采用了非标准化的思路。对现有的派遣劳务制度进行了多面的限制。这样一来，使得劳务派遣无论从形式和模式上和传统意义上的用工相比更加困难。
主要体现在：
（1）对于劳务派遣单位的要求较高，劳务派遣单位必须以公司的形式设立，并且公司的注册资金的数额也比较高。于此同时，用人单位不得违反相关法律法规的规定，私自设立劳务派遣公司，向自己输送劳务人员，来规避法律法规的约束。
（2）合同形式规范化。劳务派遣单位与用工单位签订法律许可的相关协议，与劳务人员签订法律准许的劳动合同。
（3）合同的内容符合行业的标准，为了使劳务人员的合法权益不受到伤害，劳务人员与派遣单位必须采用雇佣制的合同。派遣人员与用工单位的正式员工相比，从薪资等方面不能有明显的差距。与此同时，用人单位在合同履行的过程当中，不能将派遣人员进行再次派遣。劳务人员在日常的工作过程中，用人单位和劳务派遣单位要为劳务人员承担法律规定的连带责任。劳务人员在日常工作的过程中，用人单位给劳务人员分配的工作不能超过劳务人员的工作能力范围。
四、对劳动合同法视野下的劳务派遣的一些建议
首先，要使被派遣人员的合法权益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由缩减劳务派遣人员的薪资和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法规，要明确用人单位和劳务派遣单位应该履行的责任和拥有的权利，对劳务派遣单位和用工单位之间的连带责任也要进行详细的阐述和解释。最后，相关部门应该加大对用工单位的监督，对用工单位和劳务派遣单位的资质等进行严格的审查，将保障劳务派遣人员的合法权益落到实处。企业和单位都是以营利为目的的，为了节省生产经营过程中的开支，缩减用工的成本以及规避企业将会面对的风险是企业持久、长远发展的一种本能的选择，这并不意味着一切错误的源头都在劳务派遣制度，相关部门要制定完善的制度使劳动合同下的劳务派遣制度引导进入法制化发展的轨道。
最关键的一点是将用人单位对派遣劳务人员的使用期限进行约束，在我国现阶段社会主义市场经济的大环境下，从我国的基本国情出发，劳务派遣，一方面可以刺激我国现有的就业形势。但是，因其劳务关系存在很强的不稳定性，对企业用人制度会有巨大的冲击。为了使派遣劳务人员的权益得到保障，签订的劳动合同必须达到两年的标准。对派遣人员的连续使用年限也应该有一个上限的设定。如果用工单位对派遣劳务人员的工作能力和素质认可，用工单位可以对劳务派遣人员进行转正。
参考文献：
[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动，2006.
[2]朱四明.劳务派遣制度的立法缺陷及其修正[J].经济研究导刊，2008.
[3]钱熊伟.新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规定[J].2008.
关键词：新劳动合同法 企业劳务派遣 用工风险 应对
劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序，降低成本，减少劳动争议，用工形式灵活，能够分担风险和责任，同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端，致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。
一、新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险
1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅。在旧劳动合同法中规定，劳务派遣一般是在临时性、辅或替代性的工作岗位上使用，但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中，明确了对“三性”的定义：临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位；辅岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因，在一段时间内无法工作，可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后，如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进，相关的规定能够严格执行，那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。
2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台，对保证劳务派遣用工的合法权益，规范用工企业的行为，促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过，这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望，使得其违法成本以及风险加大。
3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚，但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后，要求企业必须要严格执行，否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。
二、新劳动合同法下企业劳务派遣用工风险的应对之策
1.遴选资质优秀、合法的劳务派遣公司。劳务派遣公司是否合法、资质是否优秀将直接决定着劳务派遣人员的权利能否得到有效的保障。为了避免不必要的劳动纠纷，保证劳务派遣人员的合法权益，必须要在遵守新劳动合同法的前提下，选择具有优秀资质的劳务派遣公司。
2.严格按照法律规定签订合法、全面的劳务手续。为规范企业的用工行为，用工企业必须要与劳务派遣公司签订合法的劳务派遣协议，以此保证劳务派遣用工的权益。除此之外，用工单位还必须要注意审查劳务派遣单位与被派劳务人员所签订的合同、社保、工资发放、加班费发放等文件，避免因为劳务派遣公司的违法行为，产生连带责任。
3.加强对劳务派遣的日常管理。对于劳务派遣的日常管理，必须要建立起相应的劳务派遣管理体系，完善相应的管理制度，采取有效的措施对劳务派遣用工过程中的风险进行防范。一方面，用工企业必须要加强与劳务派遣公司的协调，在相关法律文件中明确各自所承担的管理责任；另一方面，必须要加强对劳务派遣用工全过程的管理，切实维护好被派劳务人员的合法权益，对各种违法使用劳务派遣用工的行为进行严厉处罚，净化劳务派遣用工的市场环境。
4.转变用工模式。梳理和界定企业岗位用工性质，并且转变用工模式，企业有几种选择：一是直接签合同，将劳务派遣中核心员工、关键员工直接签订聘用合同；二是维持劳务派遣，符合规定三性岗位继续使用劳务派遣员工；三是业务外包，如物业、保安、食堂都可以外包给专业公司，减少自己的直接用工。当然外包的问题是企业对外包控制减弱，且目前外包业务面临的外包市场不成熟的、缺少专业化高技能外包公司、没有合适的公司可以承揽外包业务。
总而言之，随着市场经济的发展，国家对劳务派遣相关的法律法规将日趋严格，因此充分利用和解决好劳务派遣用工模式，仍有很长的路要走。劳务派遣用工的存在，对我国的经济建设事业有着极其重要的助推作用。
参考文献
[1]周亚军.新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求[J].法制与社会，2013（19）：66-67
甲 方：__________
乙 方：__________
签订日期：______年_____月_____日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人：_____________
注册地址 ：________________________________________
经营地址 ：________________________________________
第二条 乙方：__________ 性别 ：________
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码 ：___________________________________
或者其他有效证件名称 ：______________ 证件号码 ：_____________________
在甲方工作起始时间 ：______年____月___日
家庭住址：________________________ 邮政编码：___________
在京居住地址：____________________ 邮政编码：___________
户口所在地：_______省（市） _____区（县） ___________街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于______年_____月_____日生效，其中试用期至______年_____月_____日止。本合同于______年 _____月_____日终止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_______________岗位（工种）工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为 : ________________
第六条 乙方工作应达到 __________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行_________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 ____甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有_______________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月_____日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 ______元或按 _________执行。
乙方在试用期期间的工资为 _________元。
甲乙双方对工资的其他约定 ______________________________
所以，如果属于你和用人单位发生辞退或者辞职现象，你首先需要找劳务派遣机构联系，并且看看合同中关于辞退或者辞职现象的处理，一般来说派遣合同里面都没有规定，所以被用人单位辞退是得不到赔偿的，自动辞职只要你提前一个月跟劳务派遣机构说一声，一般来说也不用赔偿，但是合同另外有约定赔偿金的除外。
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
劳动合同法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
甲方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
乙方：
法定代表人：
地址：
电话：
传真：
邮政编码：
甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：
第一章 派遣与借用
第一条 派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。
第二条 借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。
第三条 甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。
第四条 员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。
第五条 借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：
(一)支付员工的工资。
(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。
(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。
(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。
第六条 甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。
第二章 甲方的义务与权利
第七条 甲方承担下列义务：
(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。
(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。
(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。
(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。
(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。
(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。
(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。
第八条 甲方享有如下权利：
(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：
派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。
(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。
(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。
(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。
第三章 乙方的义务与权利
第九条 乙方承担下列义务：
(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。
(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。
(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。
(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。
(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。
派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。
(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。
女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。
女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。
(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。
(八)不得解除对患职业病或因工负伤，医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失或部分丧失劳动能力的派遣员工的借用关系。
(九)派遣员工患病或非因工负伤医疗期满，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由乙方另行安排的工作而被解除借用的，乙方应按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第6条规定，向甲方支付该员工的医疗补助费。
(十)督促派遣员工遵守中国政府颁布的税收法规，依法缴纳个人所得税。
(十一)督促派遣员工办理借用期间的有关合法工作证件，依据中国的法律、法规制定乙方的规章制度，并教育派遣员工遵纪守法。
(十二)乙方因业务需要，搬迁至新办公地址时，须提前15天通知甲方，以便业务联系。
(十三)乙方因故被撤销时，须提前15天通知甲方，以便及时办理终止本合同的手续。
(十四)派遣员工若向乙方提出辞职，须提前30天以书面形式通知乙方，但在试用期内辞职可随时提出。乙方接到通知后，应及时以书面形式通知甲方。否则，甲方按收到乙方书面通知之日计算收费截止日期。
(十五)向保险公司投保派遣员工驾驶的乙方机动车车辆损失险和第三者责任险。若乙方未投保，派遣员工驾驶乙方机动车辆发生交通事故，事故责任属于派遣员工的，由乙方赔偿损失。
本条所列第(三)、(四)、(五)项内容，乙方可以规章制度的形式作具体规定，也可与派遣员工以协议的形式作具体约定。只要不违反国家法律、法规，且送甲方备案，应以规章制度和协议为准。
第十条 乙方享有如下权利：
(一)对决定借用的员工可以规定试用期，试用期限应根据借用期限确定：
1.借用期在6个月以下的，试用期不超过15日;
2.借用期在6个月以上1年以下的，试用期不超过30日;
3.借用期在1年以上2年以下的，试用期不超过60日;
4.借用期在2年以上的，试用期最长不超过6个月。
试用期内，乙方对不符合要求者，有权终止试用，但应支付试用期的借用费(含社会保险及住房公积金费用)。试用期满，所派遣员工自动转为正式派遣员工，其借用期自试用之日起计算。
(二)在借用期内，有解除派遣员工和解除本合同的权利，但应提前30天以书面形式通知甲方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时按下列方式向甲方一次性支付补偿费：
派遣员工借用时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被退回甲方当月的借用费为计算标准。补偿费中包含派遣员工被解除劳动合同的经济补偿金。
(三)如派遣员工因违反中国法律、法规和严重违反乙方规定(此规定对派遣员工和甲方应该是公开的)被解除借用，乙方经征求甲方意见后可随时通知甲方和派遣员工，并可不支付补偿费。
(四)可与派遣员工另行签订个人协议作为甲方与派遣员工劳动合同的附件送甲方备案，但该协议不得违反中华人民共和国的有关法律、法规和本合同内容。
(五)乙方有权对甲方违反本合同有关条款的行为提出书面意见，并进行交涉。甲方应在收到乙方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复乙方。
第四章 费用及其结算
第十一条 本合同所涉及的借用费、派遣员工名单、借用时间和付费方式在本合同附件1中约定。
第十二条 乙方须于当月20日前向甲方支付月借用费、补偿费和年终附加的工资(乙方直接支付派遣员工工资的，须于当月底前向甲方支付借用费的其它部分)，甲方收到后，于次月6日支付派遣员工工资。以上费用每逾期10天按1%加付滞付金。逾期30天的，甲方可视情况提出索要违约金 元，并解除或终止本合同，且不属违约行为，双方办理相应手续。
第十三条 加班、加点费用的计算方法为：
工作日加点费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加点时间×150%;
休息日、带薪休假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×200%;
法定节假日加班费=月工资÷20.92天÷8小时×实际加班时间×300%;
第五章 争议与仲裁
第十四条 在本合同履行过程中，甲乙双方如发生争议，应通过友好协商解决。经协商后仍不能解决的，可提交有管辖权的人民法院处理。
第十五条 甲方(或乙方)与派遣员工因本合同中有关劳动纪律约定、员工工资、保险等劳动权利和义务的内容发生劳动争议，并提起劳动争议仲裁时，如争议的处理结果与乙方有利害关系，乙方有参加仲裁活动的权利和义务。
第六章 其它
第十六条 甲方为派遣员工提供的服务内容在附件2中约定，附件2为本合同不可分割的组成部分。
第十七条 本合同未尽事宜，国家有规定的按国家规定办理，国家无规定的由甲乙双方协商解决，或签订合同附件另行约定。
第十八条 本合同在履行中，如因中国政府新颁布的法律、法规和规章造成本合同条款必须修订时，均应以新颁布的法律、法规和规章为准，由甲乙双方协商修订。
第十九条 本合同自 年 月 日起生效，有效期 年，合同期满前一个月内，如甲乙双方均未提出异议，有效期自行延长，延长期限与本合同期限相同。
第二十条 本合同分别用中文和 文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和 文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。
第七章 双方约定的其它事项
第二十一条 双方约定需增加的内容
第二十二条 双方约定需修改或删除的本合同条款
甲方： 乙方：
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人（主要负责人）签名：
签约日期： 签约日期：
劳务派遣劳动合同范本（北京新劳动合同范本）
劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：__________________
所谓劳动派遣，指的是派遣机构在与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到用工单位从事劳动，接受用工单位的管理和监督，实现劳动力和生产资料的有效结合[1]。劳务派遣制度下，劳动合同关系在派遣机构和劳动者之间，而劳动给付则由用工单位向劳动者提供。作为一种特殊的用工形式，劳务派遣实现了就业的灵活性，解决了相当部分人员的就业问题。
二、《劳动合同法》中劳务派遣制度的问题
1.劳务派遣单位设立资质不明确
《劳动合同法》中劳务派遣制度存在的问题之一，即劳务派遣单位设立资质不明确。我国的《劳动合同法》关于派遣单位的注册资金和其他资质条件的规定上尚未明确。一些注册资金量较少的单位也拥有了权限，相关注册资质欠缺，极易出现派遣劳工权益受侵害以及派遣单位出现偷税漏税等税务方面的问题。这就意味着劳务派遣市场潜藏着较大的危险。
2.侵权责任承担分配体系不清晰
侵权责任承担分配体系不清晰，首先表现在派遣单位和用工单位的责任承担内容不明确，当劳动者从事危险性较高的工作时，出现意外和安全问题，两个单位互相推卸责任，权责体系混乱，最终造成劳动者的巨大损失和灾难。其次，如出现被派遣劳动者造成第三人损害时，权责承担者同样不明确。一个是雇佣关系，一个是监督与被管理关系，雇佣涉及到第三方的权责没有明确的法律依据。
3.劳务派遣中劳动合同规定待完善
劳务派遣中劳动合同是确立雇用单位和劳动者之间法律关系的有效依据，具有相当的严肃性和法律性。然而，我国的《劳动合同法》对于劳务派遣中的临时性和替代性岗位的劳动合同规定并不完善，部分派遣单位和用工单位从中找出漏洞，进而利用法律漏洞来争取自身利益的最大化，造成雇佣劳动者权益受到巨大侵害，却无法寻求合法有效的解决途径[2]。
4.劳动者权利保护机制不健全
劳动者权利保护机制不健全，主要体现在两个方面。首先，劳动者在与雇用单位签订劳动合同时，完全处于被动地位，没有自我诉求和表达的权利和机会。派遣单位单方面向劳动者告知协议内容，劳动者缺乏诉求的途径，只能被动接受。其次，劳动者的财产权利无法得到有效保障，劳动报酬和福利待遇相对较差，且缺乏政治权利实现途径。
三、《劳动合同法》视角下完善劳务派遣制度
1.明确劳务派遣单位设立资质标准
为有效解决当前劳务派遣制度存在的漏洞问题，应首先规范劳务派遣市场，对劳务派遣单位设立标准进行细化，作出明确的标准并落实到位。应首先规定劳务派遣单位的注册资金量和其他注册资质条件，只有在符合相应标准的情况下才予以设立。同时，引入资格认定和行政许可制度，给予符合设立标准的单位相应的许可证明。
2.明确不同情况下单位侵权责任
由于涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方，在出现权责纠纷时，确保责任分担的准确性，使责任和义务落实到具体一方，才能有效保证劳动者的权益，避免劳务派遣市场出现权责混乱。应当明确不同情况下单位侵权责任，对于因用工单位造成的劳动者权利侵害问题，追究用工单位的单独责任；劳动者造成第三人损害时，应结合具体情况进行细分[3]。
3.明确劳务派遣的适用范围
明确劳务派遣的适用范围，有效解决劳务派遣适用范围扩大而缺乏明确法律规定导致派遣市场混乱的问题。首先，可对当前的劳务派遣制度进行进一步细化，对临时性、替代性工作岗位的时长、权利义务和福利待遇等进行明确规定。其次，以法律形式，在《劳动合同法》中列举劳务派遣工作岗位禁止项，使得劳务派遣单位的派遣行为得到有效约束。
4.健全劳动者权利保护机制
为实现劳动者权利的有效保护，应当对当前的《劳动合同法》中涉及到劳动者权利的内容进行进一步完善，作出细化解释，为劳动者的自我保护提供法律依据。确保同工同酬的明确落实，保证劳动者的福利待遇，使其享有与正式职工同样的待遇水平。同时，设立专门的监察机构，对于劳务派遣劳工的权益落实进行监查，如单位出现损害劳动者权益的行为，则予以及时有效的处理。
四、结语
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人（主要负责人）签名：
签约日期： 签约日期：
劳务派遣劳动合同范本（北京新劳动合同范本）
劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任
劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。
劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。
一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件
《劳动合同法》第38条规定了用人单位出现重大过错的情况下劳动者可以即时辞职，并具体列举：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的。未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；有过错致使劳动合同无效的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。但现实中，由于劳动形态多元化，劳动者不仅在用人单位处从事生产劳动，还可能因为被借调、加工承揽、技术服务等原因而到非用人单位处从事生产劳动，如果上述过错行为是由非用人单位实施的，劳动者可否以此为由而即时辞职?我认为，由于单方解除属于法定解除，法律规定之外的情形应当排除，劳动者即时辞职的适用条件不应当包括非用人单位的过错行为，而只限于用人单位的过错行为。
这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。
二、派遣工可否预告辞职
劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。
当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。
参考文献：
[1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年
[2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年
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