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导语：在护士职业倦怠论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]公务员；工作压力；职业倦怠；社会支持；应对方式
[中图分类号]D035，2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0118-05
基金项目：国家社会科学基金项目“劳动年龄人口需求变动与就业策略研究”（编号：09CRK004）
一、问题的提出
职业倦怠是由于工作者长期处于压力中表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。与人们的通常认识的情况相反，公务员岗位虽然是炙手可热的，却也是职业倦怠比例最高的职业之一。从工作岗位看，由于“公务员晋升、新陈代谢、激励、待遇、考核方面的一些缺憾，导致职业倦怠的出现”[1]；从社会层面来看，社会转型对公务员执政能力提出了更多新的要求，信息技术的发展以及公众参政议政能力的提高，公众对政府监督也更加全面，这些都导致公务员工作压力增大；从组织因素而言，公务员的工作程序化，在工作中同时扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色冲突带来了压力、紧张感。中国人力资源开发网一项调查显示公务员中54. 8%的被调查者出现了职业倦怠状况。魏娴等在对639名乌鲁木齐公务员的调查中发现82.75%的公务员存在不同程度的职业倦怠，以轻度和中度倦怠为主。[2]公务员是我国公共事业的承担者，代表着政府执政能力和政府形象，如果说普通人的职业困惑和倦怠仅仅是个人和企业的问题的话，那么公务员职业倦怠则是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入产出比的大问题。我国关于职业倦怠的研究起步较晚，并且主要集中在教师、医护人员、社会工作者等群体，以公务员为对象的研究甚少。有限的关于公务员的研究还停留在职业倦怠的现状描述层面，仅有的几项实证研究又仅集中于对职业倦怠的直接因变量的影响上，对公务员的职业倦怠产生过程、与其他因素的共同作用、彼此影响的机制还未被涉及，而只有认识到这一过程，才能对公务员的职业倦怠在源头上进行有效干预。
二、职业倦怠与工作压力、社会支持和应对方式的关系
（一）被试和工具
本文采用便利抽样和分层抽样相结合的方式进行取样，选择了北京市、江苏省、贵州省、陕西省、山西省等5个东、中、西部的典型地区，并按照我国的行政等级进行分层抽样，共发放700份调查问卷，回收有效问卷620份，其中，男性占57.62%；30岁以下的占68.57%；在学历层次上，大学及以上学历超过80%，这与魏楠（2012）[3]的公务员职业倦怠研究样本相近，也与我国近年来公务员队伍结构的变化趋势一致，表现为“两高一低”的特点，即学历高、知识结构水平高、年龄低，在单位性质方面，以区县级及地市级公务员为主，两者数量百分比接近60%，这与卢晓晶[4]的研究样本相似。
职业倦怠量表选取了由李超平等人修订的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人对此量表进行了检验，发现修正后的量表与原量表的结构完全一致，表明了中文版可适用于我国本土的研究。工作压力量表采用封丹B等人编制的《公务员工作压力问卷》[6]；应对方式量表采用的是解亚宁在国外量表基础上进行修改的量表，由20个条目组成，应对方式的得分采用积极应对和消极应对得分之差，分值越高，表明应对方式越积极。[7]社会支持量表采用的是肖水源（1988）设计的《社会支持评定量表》。[8]
（二）结果
1.各量表的信效度检验
研究显示四个量表均表现出了较高的信效度。α系数均大于0.7，其中工作压力、职业倦怠及应对方式量表超过0.8，表明量表的信度较好。在效度方面，量表的验证性因素分析表明，多个拟合指标如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型拟合优度指数均在可接受范围之内，拟合度较好。
2.不同人口特征的公务员的职业倦怠差异
公务员的职业倦怠均值为2.71，高出中间值8.4%。职业倦怠得分高于平均值的比例为61.5%，高于中间值2.50的公务员占据总样本的75.8%，说明公务员的职业倦怠感普遍高于平均水平。另外，职业倦怠各维度均值占其维度总分的比例分别为情绪耗竭（57.44%），人格解体（56.45%），成就感降低（48.97%），说明对于公务员而言，情绪耗竭的程度相对较高，其身心疲惫感比较明显。
不同学历的公务员在人格解体维度上的得分有显著差异，两两比较发现大专及以下学历背景的公务员人格解体程度低于大学本科及以上的公务员（P=0.002）。李玉慧（2008）发现公务员的职业倦怠存在学历上的差异，学历越高，情绪耗竭的程度越高，因为高学历者受到更多重视，往往被赋予很高的期望，并承担着较多的工作任务，而程序化的工作又使得高学历者感到工作缺乏挑战性，继而出现职业倦怠感。此外，学历导致的职业倦怠差异的原因可能在于不同学历的公务员对自身期待和定位不同，高学历的公务员对自身期待很高，但是公务员的日常工作又往往单调而重复，因此可能产生心理上的落差从而形成职业倦怠。[9]
不同单位性质的公务员职业倦怠差异明显，两两比较发现，乡镇级公务员职业倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解体维度的P值为0.002，达0.05的显著性水平，说明不同单位性质的公务员在此维度上存在明显差异，表现为县级公务员在相应维度的均值显著低于省级单位公务员（P=0.039）。成就感降低维度上，省级公务员的得分显著高于县级（P=0.011）。这与成锡锋[10]的研究结论一致，这首先与我国的行政权力较为集中有关，基层单位的自和控制权都较低，使得公务员在工作中使用有限的职权却承担着较大的责任，造成基层公务员的职业倦怠感。此外，基层的乡镇机关职业倦怠感高还可以归因于其工作的特性，基层单位的工作一般较为具体和琐碎，直面的矛盾和困难也多，加上拥有的解决问题的资源有限，从而造成职业倦怠感加深。
3.工作压力、应对方式对职业倦怠的影响
本文采用逐步多元回归分析，探究工作压力对职业倦怠的影响以及社会支持与应对方式在其中的调节效应。对于多元回归分析中可能存在的多元共线性问题，采用容忍度及方差膨胀系数（VIF）进行检验。对模型中的变量检验结果表明，变量的容忍度很大，而方差膨胀系数较小，因此认为模型不存在高度的线性重合问题。
当职业倦怠及其三个维度分别作为因变量时，工作压力均与上述变量显著正相关，说明工作压力越大，职业倦怠程度也越高，相应的情绪耗竭、人格解体和成就感降低等症状也越明显。当社会支持进入模型之后，社会支持与职业倦怠及其三个维度都表现出显著的负相关关系，社会支持的水平越高，职业倦怠水平会相应减弱。
我们的研究显示公务员的工作压力与职业倦怠之间存在显著的正相关关系，这与众多学者的研究结论一致。Palazzo将工作压力看作是影响公务员的最为重要的因素之一，认为公务员的工作环境对其有重要的影响，紧张的工作环境对公务员存在负面的影响。[11]Gray在探究工作压力和个体的社会资源对护理工作者职业倦怠影响的研究中指出，工作压力的工作过劳、缺乏工作控制等维度对职业倦怠存在正向的影响。[12]石林也对此作出了相关总结：工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向和情感衰竭。[13]我们还进一步考察了工作压力各个维度和职业倦怠各维度之间的关系，上级领导维度对职业倦怠各维度的解释变异量最大，其次是职业前景。从我国公务员的人事体系来看，公务员的自主管理和下层公务员的参与非常有限，常常受到上级领导的约束和干预，这在一定程度上限制了他们的创造力，同时需要在维护与上级领导的关系上耗费巨大精力，此外，我国公务员职业发展渠道单一，公务员的成长发展及物质待遇等直接与职务相关，因此，职业发展前景也成了广大公务员的压力来源，另外，我国公务员的晋升机制和竞争平台不够健全，这些必然造成公务员职业发展方向的模糊，对未来的发展失去信心，继而导致职业倦怠（见表1）。
社会支持对职业倦怠表现出稳定而显著的负相关关系，即社会支持水平越高，职业倦怠及其三个维度的程度降低。社会支持的主要作用在于对个体的身心健康有普遍的增益作用，拥有稳定而良好的社会支持系统能够为个体提供积极的情绪体验和稳定的社会性回报，如归属感、安全感等，避免由于压力源的增加造成职业倦怠程度的加深。学者的研究佐证了社会支持的对职业倦怠的影响。如朱林仙发现大学生社会支持越高，压力体验则越低，同时社会支持的程度可以负向预测大学生的学习倦怠感。[14]张昊智研究发现教师的组织支持感与职业倦怠的三个维度均呈现负相关关系。[15]
表1 多层回归结果及应对方式的调节效应
注：“*”表示0.05水平显著；“**”表示0.01水平显著；“***”表示0.001水平显著。控制变量中省略的包括男，未婚，大学本科和地市，
4.应对方式的调节效应
当职业倦怠及其各维度作为因变量时，应对方式与工作压力的交互项在0.05的水平上显著，说明应对方式对工作压力与职业倦怠的影响起到显著的缓冲作用，为了进一步分析交互效应项的影响，将应对方式分为高分组和低分组，结果表明，应对方式的低分组中，职业倦怠对工作压力的简单斜率是0.10，应对方式高分组中职业倦怠对工作压力的简单斜率为-0.064；应对方式低分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.327，应对方式高分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.755。斜率检验发现，低分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系不显著，高分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系显著（P=0.005）。无论低分组还是高分组的应对方式个体，工作压力与情绪耗竭的关系显著。
图1 应对方式对职业倦怠的调节作用
注：实线表示应对方式低分组，虚线表示应对方式高分组
根据图1可看出，当工作压力水平确定时，应对方式的得分越高，表示应对方式越积极，高分组应对方式的个体相应的职业倦怠水平越低。我们也分析了应对方式对情绪耗竭的调节作用，其结果表明，当工作压力水平一定时，高应对方式水平的个体情绪耗竭的程度低于低水平应对方式的个体，此外由于高水平应对方式组的情绪耗竭对工作压力的斜率绝对值较大，因此当工作压力增加时，应对方式水平高的个体情绪耗竭的程度下降更快，可以更好地缓解身心疲惫的感觉，分析结果说明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大，因此应对方式在工作压力与职业倦怠间具有显著调节效应的假设得到支持。
研究也考察了社会支持的调节效应（限于篇幅具体的分析步骤及结果未在文中报告），分析结果表明，社会支持与工作压力的交互项在模型中均不显著。已有研究表明，一个集成的社会网络可以帮助避免负面的经验（如经济和法律问题），因为大型的社交网络可以为个人提供定期的积极的体验，缺乏稳定的社会网络则会增加心理和生理障碍的可能性。社会支持对公务员职业倦怠的调节作用不显著，首先表明了工作压力和社会支持对于职业倦怠的影响是相互独立的，工作压力能正向预测职业倦怠，社会支持能负向预测职业倦怠。社会支持对工作压力与职业倦怠的影响中未能表现出显著的调节作用可能受限于其本身的主效应。此外，梁宝勇指出刺激物本身的性质和特点、当事人的心身特点和环境因素共同决定心理应激的反应。[16]个体对社会支持的感知并不完全等同于实际所获得的社会支持。具有较低社会支持感的人对他人的评估比较消极。因此，社会支持对工作压力对职业倦怠的影响没有表现出显著的调节作用，可能是因为工作压力与职业倦怠的关系还受到公务员本身性格特点、人格特征的影响。另外，温忠麟等认为理想的调节变量与自变量和因变量的相关不大，但是社会支持与工作压力和职业倦怠都表现出显著的相关性，这也可能是社会支持调节效应不显著的原因。[17]
研究结果表明，应对方式对职业倦怠的主效应显著，且应对方式与工作压力的交互项在对职业倦怠及情绪耗竭的回归中显著，表明其调节效应。这与相关学者的结论一致，Peju kovi在研究医生的性格特征与应对方式对职业倦怠的影响中发现承受高压力的医生更容易表现出职业倦怠的症状，但是不同个性特征的医生会采用有差异的应对方式做出反应，从而职业倦怠的程度有所不同，当个体感知压力水平超出了自身的应对能力时，倾向于采用规避压力的方式，因而倦怠感也更强。[18]李晓雯发现护土的主动应对策略与职业倦怠感呈现负相关关系，被动应对策略对职业倦怠的影响则相反。[19]Shin通过9729名参与者探究应对策略与职业倦怠三维度的关系，研究发现问题导向的应对策略与职业倦怠负相关，情感导向的应对方式与职业倦怠正相关，寻求社会支持、重新评估和宗教的应对方式与倦怠负相关。[20]这提示我们，当公务员面临工作压力时，要尝试采取积极的应对方式缓解压力的不适感，而不要消极地回避压力。通过积极主动的应对如调整自身的期望，尽量看到工作中积极的一面，或者将压力和负面情绪向他人宣泄。总之，通过积极的应对方式排解工作压力对身心的负面影响，减少职业倦怠感。
三、公务员职业倦怠的缓解之策
本文的研究结果表明，我国公务员群体的职业倦怠状况高于平均水平，社会支持对公务员职业倦怠具有直接的负向影响，应对方式则对职业倦怠起到良好的调节作用。因此要降低公务员的职业倦怠感，需要从根源处入手，减少工作压力的来源，还可以利用社会支持及应对方式的作用来减低职业倦怠。
（一）减少公务员的压力源，缓解职业倦怠感
针对工作压力的诱发因素，应该加强公务员在工作中的工作控制，增加普通公务员参与决策的机会，减少上级领导的干预，在提出相应工作要求的同时应当赋予他们相应的职权，以便更有效率地开展工作。同时，“工作性质”体现了公务员群体工作的特殊性。“某些场合必须喝酒”，“有时候不得不说假话”等凸显了公务员队伍的某些弊端，职业前景是影响公务员职业倦怠的重要因素。因此，在减少职业前景对职业倦怠的影响上，需要完善公务员队伍的绩效考核体系，设立科学的绩效考评指标，职位的升迁应当以公务员的专业、学历、资历等参考依据，重点考察公务员的能力和工作表现，激发公务员的内在动力，提升工作绩效。
（二）加强公务员的社会支持，培养健康积极的职场心态
强化对公务员的社会支持需要注重从主、客观两个方面考虑。一方面，社会支持从容观支持的角度而言，应该结合公务员自身特点，设计具有针对性的人才培养计划，充分发挥其才能；提高工作内容的灵活性，减少重复性工作；还可以设立专门的公务员心理辅导部门；提供学习培训机会，丰富其工作内容，另―方面，从主观支持的角度来看，个体感知到的主观支持存在显著的差异，因此应该强化公务员为民服务的责任意识，将服务理念贯穿于平时工作之中，努力承担工作职责；养成积极乐观的心态，提高面对工作的抗压性，养成良好的应对心态和习惯。
（三）培养积极的应对方式，缓减工作压力的影响
应对方式在压力对职业倦怠的影响中扮演着重要的角色，具有缓冲压力负面影响的作用，因此应该优化组织管理，为公务员搭建心理健康教育的平台，培养其心理健康意识，组织相关人员进行应对职业倦怠或其他心理问题的指导，进行应对干预训练，培育公务员积极的应对方式。总之，结合公务员自身和相关组织的努力，有效预防和应对职业倦怠。
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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style
Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan
[Abstract] In a sample of 620 civil servants， this paper did a descriptive analysis of civil servants' burnout in China， and explored the generation process and its impact mechanism of burnout. The study found that the level of civil servants' burnout was higher than the median， and the depersonalization dimension of civil servants with university and higher education was higher than those with post - secondary education and below. Overall burnout of township - level civil servants was the highest. Each dimension of civil servants' working pressure was positive correlated with the dimensions of burnout significantly， and the explanatory power of working pressure is highest to emotional exhaustion and depersonalization. Social support and coping have a significant negative correlation with job burnout and its dimensions. Taking burnout and emotional exhaustion as dependent variable， the interaction term of the pressures of work and coping was significant. This suggests that either with high pres sure or low pressure， a reasonable method can reduce the stress response， and the group of higher coping level can decrease more bu：mout and emotional exhaustion.
一职业认同概述
（一）职业认同概念界定
目前，文献中尚无职业认同的统一定义，比较有代表性的是以下几种：尼米（Niemi）认为，职业认同是职业人的自我概念，一般在长期从事某职业活动的过程中，人们对职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义等熟悉和认可的情况下形成，是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础，也是自我意识在职业领域逐渐发展的过程[1]。斯凯因（Schein，1978）认为，职业认同与人们如何区分、比较自身与其他团体的个体相联系，它包括对职业实践的理解、对个人才能的发展和职业价值的感知[2]。Tickle（2000）认为，“职业认同受其他人设想和期望的影响，同时还包括个体以实践经验和个人背景为基础去发现其职业和生活中什么是最重要的”[3]。迈克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）将职业认同具体描述为“在一个职业群体或团体中，成员共有的态度、价值、知识、信念和技能”。它是一种与主体接纳的工作角色相联系的主观自我概念，它与个体承担的职业角色紧密相关[4]。陈松云等将职业认同视为心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，是个体的职业社会化结果，它既是一种状态，也是一种过程[5]。“过程”则指个体从自身经历中逐渐发展、确认其职业角色的过程。“状态”指目前个体对其所从事职业的认同程度[6]。
总之，职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价，职业认同是个人职业规划的第一步，个人内在感知评价与其职业心理发展密切相关，直接影响其职业心理的成熟度。本研究认为，职业认同就是指在职业领域中的自我认同，它的发生和发展符合人们自我认同的规律。
（二）职业认同相关理论研究
1社会认同理论
社会认同理论又名社会比较理论，起源于20世纪70年代初期，由Tajfel提出，他将社会认同定义为“个体认识自己所属的特定社会群体，也认识到作为群体成员带给自己的意义情感价值[7]”。他认为社会认同是一个人自我概念的重要组成部分，会影响到个体的社会态度和行为。社会认同理论试图解释个体所获得的对自己所在群体成员身份的认识，是如何影响个体的社会知觉、社会态度和社会行为的。个体总是争取积极的社会认同，若个体没有得到满意的社会认同，个体会离开原来的群体或尽力加入积极的社会群体。
2组织认同理论
“组织认同”一词最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon认为组织认同是一种组织影响的内在方式，在个体的态度、习惯以及引导他们决定哪些是组织的优势的一种意识状态。Ashforth和Mael（1989）运用社会认同理论对其进行阐释，认为组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。Ashforth和Mael认为组织认同归属于社会认同，是个体将组织作为认同的对象。它为个体提供一种与群体一致的感受，从而为个体提供一种组织态度和行为的基础[9]。
（三）职业认同的测量方法
目前国外的职业认同评估工具，多由组织认同的测评工具改编，关于职业认同的评估工具，大体可分为两类，一类是普适性的量表，可以用于多个职业领域的调查研究，另一类是专业型量表，即专门针对某种职业的量表。
专业针对性量表多见于护士、教师等服务性行业。如魏淑华[10]在其博士论文《教师职业认同研究》中编制教师职业认同问卷，经探索性因素分析共得到18个题项，采用1-5点评分，四个维度：角色价值观6个题项，职业行为倾向5个题项，职业价值观4个题项，职业归属感3个题项。经验证因素分析，各项指标拟合良好。
宋广文等自行设计了“中小学教师职业认同状况调查问卷”，该问卷共25个题项，包括教师对职业的认知、意志、技能、情感、价值、期望6个因素。采用五点计分[11]。
二高校辅导员职业认同问卷的编制
已有的国内外职业认同问卷大多是针对教师、护士、大学生等人群，并未发现有专门针对高校辅导员的职业认同问卷，故本研究结合高校辅导员实际工作情况，编制高校辅导员职业认同问卷。本研究预测被试选自哈尔滨师范大学、黑龙江科技大学、哈尔滨工程大学等十多所高校辅导员，共发放问卷232份，有效问卷200份，问卷有效率为86.2%。
（一）数据处理
回收数据，录入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0进行统计分析。
在对问卷的36个项目进行分析时，经反向题目翻转后，进一步对问卷进行量的分析。本研究中运用项目于总分进行相关分析的方法即题总相关法来计算项目分数与问卷总分的相关系数。职业认同预测问卷各个题型的题总相关都大于0.19，因此此步骤不删题。
（二）探索性因素分析
本研究KMO检验值为0.911，Bartlett球形检验值达到极其显著水平，因此本研究数据适合因素分析。
采用主成分分析法对200份预测问卷的36个项目进行初步分析，36个题目的共同度，分析出初始因素负荷矩阵，再用斜交旋转法（Promax）得出旋转后的因素负荷矩阵。发现特征值大于1的因素有8个，可解释项目总变异的65.837%，通过观察碎石图发现，前5个因素的特征值有一个陡降，从第6个因素开始特征值分布变得比较平缓，每个因素对累积的解释总变异的百分比增加很少，分别抽取四五个因子进行结果比较，发现4个因子量表的结构比较合理，故决定抽取4个因子。
本研究主要根据以下三个标准对问卷项目进行删减：（1）共同度：如果项目的共同度小于0.40则删除此题。（2）交叉负荷值：如果一个项目在两个或两个以上因素上的贡献率小数点后第一位相同，就删除此题。（3）每个因子包含的观测变量个数要大于等于3个。经极大相等方差旋转，将负荷较低或在多个因子上的负荷无明显差异的项目剔除，本着用最少量的题目涵盖最全面的意义的原则，最后保留20个项目。20个题目的共同度均大于0.40，表明20个题项对总分的贡献都大于0.40，20个题目的信度为0.941，信度指标良好。根据量表结构及负载荷分为四个因素，总解释的方差累计贡献为65.862%，单个因素解释的方差分别为：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。
（三）验证性因素分析
验证性因素分析（confirmatoryfactor analysis，简称CFA）是在探索性因素分析基础上发展起来的，是对己有理论模型与数据拟合程度的一种验证，也是考察问卷结构效度的一条途径。运用验证性因素分析评价模型的适合性，一方面通过潜变量与观测变量之间的相关和负荷反映各因素之间的路径，另一方面通过拟合指标反应模型的拟合程度。在运用验证性因素分析评价一个模型的合理性时，必须检查多个指标，而不能仅依赖于其中的某一个指数。一般来讲，考虑的检验指标主要有以下几种：
（1）施测过程：正式施测被试选取多所大学的高校辅导员，共441份有效问卷。为进行模型修正前后的拟合度比较，此次施测采用探索性因素分析后得到的问卷。
（2）结果：对回收问卷用AMOS17.0进行验证性因素分析。20个题项的问卷验证性因素分析拟合指数CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。结果表明，个项目对所属因子的路径系数均达到显著，各因子间的相关较高。各项拟合指数也达到要求.
最终的“高校辅导员职业认同问卷”共20道题目，四个维度，分别命名为：角色认同（包含5个题目）、职业归属感（包含6个题目）、职业价值观（包含5个题目）、职业行为倾向（包含4个题目）。高校辅导员职业认同问卷具有较好的结构效度，实际测量的数据与理论构想能够符合，该模型可以被接受。
（四）问卷的信度检验
对最后确定的高校辅导员职业自我概念问卷（20题）进行信度分析。采用内部一致性信度，计算克伦巴赫α系数，α=0. 907，大于0.90说明该问卷有较高的信度。
（五）问卷的效度检验
进一步对问卷的结构效度进行考察。计算各因子之间及各因子与高校辅导员职业认同总分之间的相关，两两相关均显著，各个维度与总分相关系数在0.526～0.822之间，为高度正相关，表明各因素与总分方向一致，表明各因素与总体概念一致。
总之，高校辅导员职业认同分为角色认同、职业归属感、职业价值观、职业行为倾向四个维度。编制的“高校辅导员职业认同问卷”具有良好的理论构想、良好的信度、效度指标，是研究高校辅导员职业认同的一个有效工具。
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实行人性化管理护士长在管理中引入人文关怀理念，对护士实行人性化管理，与护士们保持坦诚相待的氛围，将工作压力降到最低；敢于承担管理者应该承担的责任，并组织护士参与科室管理工作，建立主人翁意识；提供良好的工作环境和发展空间，根据护士本人自身的职业规划，鼓励外出进修学习、脱产学习英语、攻读研究生学位、外出参加学术会议等。创新服务理念全面推行优质护理服务，坚持“以患者为中心”，规范临床护理工作，加强基础护理。转变服务理念，以提供主动服务和人性化服务为切入点，为患者提供个性化护理及“朋友式的服务”。努力为患者创建优越的就诊环境和服务环境，并贯彻落实本院护理部倡导的“五心”优质护理服务，即接待热心、诊疗细心、护理精心、解释耐心、征求意见虚心。加强PICC业务学习加强护士业务学习，提高穿刺水平，熟练掌握PICC穿刺技术，以保证插管的成功率。定期对PICC相关知识进行业务学习，针对其置管与配合、维护、观察及并发症处理等知识进行系统化培训，并组织大家积极讨论在实际工作中遇到的问题，查阅相关文献后制订统一的处理方案，对患者实施最满意的服务。培养有资质的PICC护理人员2001年，本科2名护士长首先取得PICC资质，并负责对全科护士进行培训。从2002年开始，本科在积极有效地学习国内外PICC技术和专职护士培养方法的基础上，结合科室具体情况，至今又培养出第2批共13名具有PICC资质的护士，其中主管护师4名，护师9名。使全科护士在静脉滴注业务水平上有了一个新的高度，工作积极性大增。实施公平竞争本科163张床位共分为7个护理小组（呼吸重症监护病房为1组，结核病房为1组，普通病房分为5组），每个小组组长、组员基本固定，组长负责对组员进行双向制、互动性的培训及对患者的管理。每月对各小组PICC穿刺例数、严重并发症例数、意外拔管例数、穿刺失败例数等进行统计，并为优胜组提供优先带教及进修学习的机会，营造良好的竞争氛围，以确保科室护理队伍的活力与生机，并促使PICC穿刺技术在本科临床的应用进一步成熟完善。医护之间及时沟通组织医生学习了解PICC穿刺术，让医生详细了解该项护理新技术是优于经股静脉、颈静脉及锁骨下静脉的一种新型深静脉置管术，使之成为PICC的宣传者，也是PICC能有效推广的关键因素之一[2]。外部营销对外宣传，树立医院及科室护理品牌在有本科医护人员参加的院内外授课、会诊及义诊中，不失时机地向到场人员、患者及家属讲解PICC的优点及适用人群，并发放健康教育指南，提高人群的知晓度。对外宣传护理新技术，借此进一步树立医院及科室护理品牌。扩大PICC护理人员培训范围参与由本院护理部组织的“静脉滴注论坛”活动，为全市近30家各级医院护理人员进行PICC现场操作演示及理论培训；2名护士长参与全国PICC继续教育班的培训工作，并多次参加院内外PICC会诊，为多例全身静脉穿刺困难的患者成功置管，同时为其所在科室的护理人员讲解PICC相关知识。2011年6月，本院成立“静脉滴注中心小组”，本科护士长为中心小组组长，负责对全院各科室业务骨干进行培训。以患者为中心，提高服务质量策略为每1例入院患者介绍PICC术，让患者充分了解、认可该项护理新技术，提高患者知晓率；为满足适应证的患者重点讲解PICC相关知识，提前评估患者及家属可能拒绝的原因，一旦治疗方案确定（如需静脉输入化疗药物、胃肠外营养等），尽早为患者进行PICC穿刺，将因静脉输液对患者产生的伤害降到最低；采取科室制订挂图外展、PICC健康教育处方、科普专栏、科普讲座、患者现身介绍等方式，使患者充分了解PICC的用途、适应证、优点、护理方法及异常处理等。充分尊重患者权利，让患者参与治疗、护理方法的选择，以选择到最适合患者治疗的方案。增强患者对护理人员的信任感，努力提高服务质量。互动营销加强健康教育设专职健康教育护士，根据患者知识、文化程度对患者及家属进行全面细致的健康教育和置管技术宣传，让患者充分了解认可该技术；护理组长及时与患者沟通，了解患者具体想法，随时解答疑问，提高患者知晓率；与患者建立良好的人际关系，并为他们提供优质服务，使之成为PICC的义务宣传员。提高患者满意度穿刺成功后30min、2h及以后每8小时观察PICC情况，让患者安心，并实施全程督导，在不同的阶段给予不同的健康指导，最低程度降低并发症的发生；及时查找最新方法，解决PICC带管期间给患者带来的不便，如沐浴方法、院外维护方法；定期对带管出院的患者进行电话随访；制订合理的价格：PICC穿刺技术属于医疗保险收费项目范围，在应用时结合患者的经济状况选择价格合适的管道材料。降低材料费用有利于患者接受PICC穿刺技术，使更多的患者受益于PICC术。评价方法比较运用服务营销理念前（2009年12月至2010年11月）与运用服务营销理念后（2010年12月至2011年11月）PICC穿刺例数、院内外会诊次数、患者满意度、患者第2次以上住院时主动要求行PICC穿刺例数及护理人员科研情况等。统计学方法应用SPSS13．0统计软件进行数据分析，计量资料比较采用两样本t检验，计数资料比较采用χ2检验。检验水准α=0.05，P<0.05为差异有统计学意义。
结果
运用服务营销理念前，全科发表相关论文2篇，运用服务营销理念后发表相关论文7篇；研制开发了由高等教育出版社出版的《经外周静脉置入中心静脉导管的临床应用》课件光盘，并已在全国公开发售；获院内资助的护理研究课题3项（PICC血栓前状态的研究与处理、心电定位PICC在临床中的应用、经心电定位PICC监测中心静脉压的临床研究）。运用服务营销理念前后穿刺例数、院内外会诊次数、患者满意度比较，见表1；患者第2次以上住院时主动要求行PICC穿刺例数比较，（表略）。
关键词：职业压力 归因 心理调控
一、压力与职业压力
压力作为普遍存在的社会心理现象，实质上是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪上和身体上的异常反应。压力是人与环境相互作用的结果，是集体的内部状态，是一种强烈的情绪和生理上的唤醒。
压力的产生主要有三个方面：一是个体因素。面对同样的问题，个体不同的性质、不同的个性特征、不同的挫折经历决定了对压力的感受不同。二是外部环境因素。环境可以分为宏观环境和微观环境。所谓宏观环境，主要是指国际国内政治、经济、教育文化、就业、制度等诸多关乎国计民生程度的发展状况。所谓微观环境则是指医护人员群体的近环境，主要包括生活氛围、学习氛围、人际氛围等方面。相对而言，微观环境对医护人员的影响更直接、更持久，所形成的压力也更大。第三个因素是个体与环境间的相互作用。事实上，压力产生的过程是一个动态过程，不存在一种绝对压力，压力大小是个体与环境多次相互作用的产物。正如拉扎勒斯于1966年提出的“认知中介论”所说，压力事件是否对人产生不良影响，除了受其持续时间、发生频率影响外，还与个体对其的认知评价有关。
职业压力是指在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求，需求就被认为是潜在的压力因素。
个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。职业压力可以被划分为两个方面---职业压力源和职业压力反应。
职业压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使工作者的正常心理和生理机能发生偏差。它涉及工作条件对人们健康和幸福感的影响。职业压力源可以分为长期压力源和突发压力源。长期压力源或多或少长期存在于人们的工作和工作情境中，例如角色压力源（角色模糊、角色冲突、角色超载）、工作超负荷、人际冲突、地位压制感和知觉控制等。突发压力源是指在人们日常工作中所发生的一些特殊压力事件。
职业压力反应是指当工作者面对压力源所表现出来的消极反应。具有压力的工作条件（压力源）、工作者心理紧张度（不满意程度、生气、压力的感觉和沮丧等情绪）和生理健康紧张度（缺勤、看医生、身体生理症状）三者之间存在相互作用。
二、医护人员职业压力的表现
近年来，美国、日本等国学者通过对医护人员的心理健康状况调查，提出了一个“心身耗竭综合征”的概念，并对其作出了下述解释：“因心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多，而产生的以极度的心身疲惫和感情枯竭为主的综合征，表现为自卑、厌恶工作、失去同情心等。”
医护人员作为特殊的职业群体，肩负着救死扶伤、性命相托的神圣职责。随着我国卫生保健体制改革的深入，病人和社会对医疗护理质量的要求越来越高，医护人员所承受的压力越来越大， 医患矛盾不断出现，对医护人员的保障机制不尽完善，因而使医护人员心理与职业的压力也随之逐渐增大。我国一项数据显示，综合医院多于80%的医护人员有不同程度的睡眠障碍，72%的人有疲乏感，48.6%的医护人员产生职业倦怠，27.74%的人存在焦虑、急躁、抑郁等心理问题，16%的人分别得了身心疾病和免疫系统疾病而离职；12%的医生曾经患过抑郁症，但由于“耻辱感”强烈，甚至因害怕失去工作而拒绝求助心理医生。医护人员长期的高体力消耗、高智力投入、高风险处境、高压力承受状态，导致离婚率高，安眠药服用率高，饮酒吸烟率高，高血脂、癌症、消化性溃疡患病率高，自杀率高五大特点。
三、医护人员职业压力的影响因素
医护工作是一项体力和脑力相结合的双重劳动，如果人的大脑长时间处于紧张状态，消极抑郁情绪长期得不到合理渲泄，极易导致身心疲劳。同时，通过近年来发生的一些事件，我们也不难看出，医护人员出现心理问题的概率正处于不断上升的趋势，通过大量的调查、分析，造成这种现状的原因主要有以下几方面：
1、职业特点。医护工作是一种高风险工作，直接面对着饱受病痛折磨的患者，性命关天，责任重大。在现代生物--心理--社会医疗模式的要求下，医护人员既要为患者提供生理上的照顾，又要满足其心理上的需求，医护人员在完成繁重医疗护理工作的同时，还要时刻担心患者的病情变化，这些都导致了医护人员心理高度紧张和身体极度疲乏的不良状态。
2、社会舆论。医学面对的是生命和健康，是一个充满未知、充满探索的高风险行业，在诊疗中医护人员面临很多“不确定性”因素，许多疾病还无法根治或难以明确病因，而大众对医生期望值过高。无法遏制的无理“医闹”给医护人员带来人身安全的恐惧。作为一项服务行业，医护人员即使遇到歪曲现实、情绪激动、甚至无理痛骂的病人，也必须保持冷静平和、大度包容的心态，不得不压抑自身感受，做出精神妥协。长此以往，会使医护人员感到地位低、人身安全不佳、对工作满意度下降，从而导致对工作的厌恶感，表现为服务质量退化，工作效率低等。
3、医疗体制。很多患者容易将对医疗费用的矛盾，甚至是医疗体制的矛盾直接转化为和一线医护人员的矛盾，这使得医护人员背负莫须有的黑锅。特别是药品流通领域对出厂药品的层层加码，使许多药品价格虚高，引发社会舆论和患者强烈不满，又使广大白衣天使蒙受不白之冤。
4、个人成就。过于量化的绩效考核制度如评职晋升，涉及到课题、论文和获奖数量。目前，有的医院以SCI论文数量给医务人员定岗评职，导致医务人员心理压力倍增。加之由于受编制等因素影响，医护人员晋升机会有限，竞争压力大，容易使其积极性受挫。尤其是护士，许多患者对医生表现出一定的尊敬和信任，而对护士则抱有怀疑的态度。此外，福利待遇上的不合理，在编和非在编人员的差别，生存的压力等等，都会使人在心理上失去平衡，产生严重的失落感。
5、个性特征。除了上述与职业特点相关的风险因素以外，医护人员自身的性格特征、个人家庭矛盾和个体的适应能力等都会对其应对压力的方式产生影响。医护人员也是具有七情六欲的血肉之躯，他们在扮演职业角色、忍辱负重的同时，面对各种压力也有普通人一样的情感体验甚至更剧烈的内心冲突，心理失衡在所难免。
四、医护人员职业压力的心理调控
医护人员职业压力的诱因非常多，在这些因素中，有许多是工作性质本身造成的，因而也是无法避免的。但是，工作环境中的许多恶劣条件是可以通过人们共同努力去加以改善的。因此，在某种意义上说，职业压力是可以在一定程度上加以控制、减轻甚至消除的。 在压力问题的处理上，必须坚持适度调适的原则，即以科学的方式方法对医护人员遇到的压力进行不间断地具有针对性的调节，使其在心理上总能保持与外部环境的良性适应。在具体方法上，要注意防治结合，即从客观上控制压力源，又要帮助医护人员从主观上提高适应压力的能力，同时对已经产生压力问题的医护人员开展心理咨询。
1、要努力控制压力源。对医护人员来说，消除或控制工作压力源的途径有两种。一是工作再设计。工作再设计是指为了有效地达到组织的目标，合理有效地处理人与工作岗位的关系，采取与满足医护人员个人专业有关的工作内容、工作职能和人与工作关系的设计。好的工作设计能够减少单调重复性工作的不良效应。它通过工作丰富化和工作中人事关系的调整以及使工作内容具有一定挑战性和新颖性来提高医护人员的工作兴趣和满意度。富有兴趣的工作会使医护人员感到身心愉快，有助于消除工作满意度，从而提高其对环境的良性适应，因此，许多工作再设计时就应充分考虑产生不当职业压力的可能性。二是改善环境。环境是导致医护人员产生职业压力的另一个重要根源。作为医院方，一方面应致力于消除不良的工作条件，创造有利于减轻医护人员疲劳的工作环境。另一方面，医院方应充分认识到医护人员有压力、有不满是十分正常的现象，因此，有必要帮助他们调节情绪。心理学理论告诉我们：人有情绪，总得发泄，不是积极的发泄就是消极的发泄。人们只有将情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳。因此，应开发多种形式的情绪发泄渠道，帮助医护人员改善和培养积极的情绪。
2、提高医护人员的心理承受能力。心理承受能力的提高，其实质是增强个人的免疫能力。管理心理学认为，承受能力与绩效之间有正相关性，即医护人员对压力的心理承受能力越强，医院的绩效越好，反之，则越差。一是提高医护人员的认知水平，帮助医护人员树立正确的压力关。要让他们知道，适度的压力有利于开发潜能，提高工作效率，也有利于学会以建设性的方式去利用压力，将压力转化为动力；二是增强医护人员的自我防护意识。作为医护人员，首先要从自身做起，做一个品德高尚，敬业爱岗，技术高超，善于沟通，无私奉献的白衣天使。同时还应该始终保持一颗平常的心，在做好点滴工作和提高自身素质中得到价值的实现。既不好高骛远，也不好大喜功。要有乐观积极的生活态度，稳定的情绪反应，开朗的性格特征。最后还应该寻找合理有效的压力发泄方式，如找朋友、家人倾诉；参加有利于身心的娱乐活动；调整心态，降低不现实的目标；转移工作注意力等。三是开展心理咨询活动。心理咨询的作用已受到人们的广泛关注，它可以促使咨询对象在认识、情感、态度等方面发生变化，较好地解决医护人员在职业生活等方面出现的问题，从而更好地适应环境，保持身心健康和生活质量。
3、进一步完善法制、法规。法制、法规的完善，目的是从根本上保护医患双方利益，减少医疗纠纷的发生，由此缓解医护人员由于担心医疗纠纷所带来的压力。为化解医患之间的矛盾，国家及有关部委相继颁布了《中华人民共和国执业医师法》、《医疗护理技术操作常规》、《医疗机构管理条例》等上百种医疗法律文件。2002年4月4日国务院又颁布了《医疗事故处理条例》，为医疗事故的预防、鉴定、举证、处理、监督、赔偿等均作了明确规定。这些法律文件是对医患双方根本利益的各种保护。同时，还应建立相应的社会支持系统、医疗风险社会保障机制、医疗责任保险和医务人员执业风险保险相结合的医疗执业责任风险保障机制等等，为进一步促进医护人员身心健康提供社会保障。
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