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导语：在劳动合同必备条款的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】大学生劳动合同 陷阱防范
【中图分类号】G【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889(2012)05C-0167-03
大学生在就业过程中常常遭遇一些劳动合同陷阱，致使自身的合法权益受到侵害。在就业过程中如何签订劳动合同，防止自己的合法权益受到侵害，成为大学毕业生最为关心的问题之一。
一、协议陷阱
(一)不签订书面劳动合同，只有口头承诺。《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定劳动用工必须签订书面劳动合同，但是许多用人单位出于对用人成本等因素的考虑，在聘用大学生时并不与大学生签订书面劳动合同，仅仅作出一些口头承诺，而大学生为了就业，往往也不在意单位是否与其签订书面合同。在没有书面劳动合同的情况下，双方协议的内容没有在合同中用文字加以明确，一旦用人单位不兑现承诺，或者发生违法解雇、工伤等劳动争议，大学生往往由于拿不出有利证据而使自己的合法权益受到损害。
要预防这一陷阱，大学生应严格遵循先签订劳动合同再工作的原则，主动向用人单位提出订立书面劳动合同的明确要求。如果用人单位不与大学生签订劳动合同，而又与大学生作出了各种口头承诺，那么大学生应当努力保存用人单位作出这些口头承诺的证据。例如，用人单位的书面宣传材料如果作出了某些实质性的承诺，就应当保存好这些宣传资料，如果可能的话，还可以要求用人单位招聘人员作出一些书面的说明，将劳动合同的主要条件记录下来。
为了防止用人单位采取不签订劳动合同的方式逃避法定义务，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定了用人单位应承担的法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。因此大学生在与用人单位形成劳动关系时，如果用人单位不与自己签订劳动合同，则可以向用人单位要求支付双倍工资。不过由于没有签订有书面的劳动合同，大学生在遇到不签订劳动合同的情况，如果用人单位不承认双方存在劳动关系，大学生要支持自己的主张必须要提供能够证明与用人单位存在劳动关系的充分证据。这就需要大学生注意收集和保留相关证据，例如工资领取记录、缴纳各项社会保险费的有关凭证、用人单位发放的工作证、服务证等身份证件、工作过程中产生的一些能证明劳动者与用人单位关系的凭据等。只要这些证据能够证明劳动关系的存在，用人单位就会因为其不签订书面劳动合同而承担相应的法律后果。
(二)“霸王条款”陷阱。“霸王条款”是指用人单位在签订劳动合同时利用自己的强势地位对劳动者的权利作出限制或者剥夺的条款。现实当中订立劳动合同时通常是由用人单位提供劳动合同文本，有对候合同文本中会出现一些不平等的条款。例如，有些大学生在签订劳动合同时发现合同中有这样的条款：“劳动者违反操作规程造成工伤一切后果自负”，特别是一些高风险企业容易在劳动合同中设置类似的条款。有的用人单位在劳动合同中制定限制或禁止女大学生结婚、生育的条款，一旦她们结婚、生育，用人单位就会终止双方的劳动合同。有些用人单位在劳动合同中规定的员工工资低于本地最低工资标准。还有些用人单位在劳动合同中规定辞职必须要经过单位同意，或者规定单位有权根据情况变更大学生的工作岗位和工资待遇，大学生必须服从用人单位安排等内容。上述种种条款有些排除了用人单位应承担的法律责任，有些违反了我国法律、行政法规的强制性规定，有些虽不违法但违背了大学生的真实意愿。
面对此类陷阱，大学生应增强自己的识别能力，在签订劳动合同时应看清合同的内容，注意看合同中有没有违背自己意愿的不平等协议存在。如果发现合同文本中存在类似的“霸王条款”，应据理力争，要求用人单位对这样的条款进行修改或者删除。如果用人单位不同意更改，而某些条款又过于苛刻，大学生应明确拒绝签订该合同，去寻找新的用人单位。但如果某些条款明显违反法律的，大学生也可以签约，因为即使签订了类似的条款，它也不会对大学生产生法律约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利或者违反法律、行政法规强制性规定的合同内容无效，因此这些条款均属于无效条款。如果给大学生造成损害的，还可以依法要求用人单位承担赔偿责任。例如根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，劳动报酬低于当地最低工资标准的，劳动者可以要求用人单位支付其差额部分；还可以要求按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。
(三)合同必备条款约定不明确。劳动合同的必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等事项。有些用人单位签订劳动合同时对这些必备条款约定得并不齐全，有些事项约定得也模糊不清，例如有些用人单位在劳动合同中对工作的内容和地点、工作时间和工资报酬等约定得并不明确，在具体履行合同过程中用人单位会作出一些对自己有利的解释。
针对这类陷阱，大学生在签订劳动合同时必须认真阅读劳动合同中的每一项条款，注意检查合同的必备条款是否齐全，内容是否明确具体，双方的权利义务是否对等，如果发现内容不齐全、不明确的，应及时向用人单位提出，要求补全。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十一条，用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。如果大学生遇到这样的情形可以向劳动行政部门进行举报，由劳动行政部门责令用人单位改正，如果造成损失还可以要求用人单位赔偿。
二、试用期陷阱
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
乙方 性别
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在临居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
签订日期： 年 月 日
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：
第一条 合同类型和期限
甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：
(一)固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____个月。
(二)其中试用期自年月日起至_____年_____月_____日止，共 个月。
(三)乙方应在 年 月 日前到岗。
注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了，该约定也无效。
规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之日(一般情况以到岗为准)，劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失效。
第二条 工作内容和工作地点
(一)根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位 工作， 根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。
(二)乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。对于类似“因生产经营需要，劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。原因在于：调整工作岗位属于变更合同行为，按照《劳动合同法》规定，变更需采用书面形式，因此，此约定涉嫌剥夺劳动者的合同协商变更权，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。
第三条 工作时间和休息休假
(一)乙方实行以下第 种工时制。
1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过60小时。
2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。
(二)甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。
(注：加班加点工资标准应按国家相关规定明示于合同中。)
(三)乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。
注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。
第四条 劳动保护和劳动条件
(一)甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要
安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
(二)甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动
安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
(三)甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防
治水平。
注：劳动保护、劳动条件和职业危害防护是《劳动合同法》新增的必备条款。
第五条 劳动报酬
(一)乙方试用期的基本(固定)工资标准为 元/月，乙方在试用期期间的工资为 元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。
(二)乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：
一、劳动合同订立的时限要求
《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第82条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条第三款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第10条第三款：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
二、劳动合同的订立、内容和期限
第一，就是要求订立书面劳动合同。这里有一个例外情况，即非全日制用工，比如家里用钟点工，也可以用口头劳动合同的形式。劳动合同既然是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，劳动合同法明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第二，订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同由用人单位与劳动者遵循上述原则订立，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。
[关键词] 大学毕业生 就业协议 劳动合同
严峻的就业形势、激烈的人才竞争，意味着用人单位将有更大的选择余地、更高的人才要求，而我们的毕业生社会经验缺乏、求职心切，又缺乏相关法律知识，一些用人单位就可能会利用人才市场丰富的人才资源，提出不公平的用人条件和规避法律制度的劳动制度。为此，大学生在毕业求职过程中尤其要重视和运用相关法律法规，维护好自己的权益。
在高校毕业生求职择业的一系列流程中，最可能发生法律问题的环节即签署就业协议书及劳动合同的环节，本文将围绕上述两各个环节展开重点论述。
一、了解毕业生求职中的基本劳动权利
增强大学生毕业求职过程中的法制意识，首先要引导毕业生熟悉毕业求职过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提
1.劳动权
我国《宪法》、《劳动法》都明确规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件”；“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”；我国公民的就业权，不因民族、种族、不同而受歧视。
2.平等就业权
毕业生在参加就业求职过程中，应当享有平等就业权。平等就业，应当包括及时、全面准确的获取就业信息，就业时公平、公正、择优推荐等。公正推荐是学校的基本责任，也是毕业生享有的最基本的权利。
3.公平待遇权
用人单位录用毕业生的过程中，应当公平、公正、一视同仁。公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。
4.接受就业指导权
《中华人民共和国高等教育法》第五十九条规定：高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。从学校接受就业指导服务是毕业生的一项重要权益。各高校应成立专门的学生的就业指导机构，配备专门人员对毕业生进行就业指导与服务工作。
二、签订毕业就业协议书及其补充条款时应注意的问题
就业协议书俗称“三方协议”，由学校做见证，毕业生与用人单位签订的有法律效力的意向性协议。从法律属性角度分析，就业协议书是一种预约合同，预约合同具有与其他合同相同的法律效力，当事人违反就业协议应当承担违约责任。就业协议虽然形式上涉及到学校、用人单位和毕业生三方，但真正的权利义务主体是用人单位和毕业生。
1.查明用人单位主体资格
许多毕业生求职心切，在接到用人单位发出的录用通知后，没有认真了解和考察单位的具体情况，就不假思索地立即签约。实际情况是，不少草率签约的毕业生，最后被骗、陷入协议纠纷或者入错行的不在少数。为此，避免这种情况，在签约之前应查明用人单位是否具有主体资格，即审查其是否为依法成立的组织。
2.确认具体协议条款明确合法
协议书的内容是整份协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先，审查协议的内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理，是否存在歧视性条款；第三要审查清楚协议本身外是否有附件及补充协议，并审查清楚其内容。相关法律规定，就业协议书内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期工作岗位、工资报酬、福利待遇、协议变更和终止条款、违约责任等。
3.签订就业协议书的程序要合乎程序规定
毕业生和用人单位协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位及其上级主管部门必须加盖用人单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。
4.看清违约条款，明确违约责任
违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务所应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。由于协议书通常情况下由用人单位起草的，所以，在签订就业协议过程中，毕业生要对违约责任条款充分关注，看是否存在对毕业生不利的条款。
三、签订劳动合同时需要注意的问题
毕业生到用人单位报到后，用人单位会与毕业生签订一份正式的劳动合同，从而确定用人单位和毕业生的劳动关系。劳动合同签订后，就业协议就自动终止了。当然，就业协议中相关的试用期、薪资待遇、合同期限等是作为劳动合同相应条款的主要依据。
签订劳动合同前，毕业生应要求用人单位提供关于单位规章制度、劳动条件等方面的信息，以确保毕业生对用人单位基本信息的知情权。如果用人单位没有提供上述信息，则可以认为用人单位没有履行告知义务，并造成受聘人员不受用人单位相关管理制度约束的法律后果。对于用人单位，毕业生也要承担个人基本信息的告知义务。但是，求职人员关于自己基本信息的告知义务以用人单位相关要求的提出为前提。
相对于就业协议而言，劳动合同具有更强的约束力，与毕业生切身利益也更相关，所以，签订劳动合同的时候，要特别关注几个条款。
1.必备条款
必备条款关乎毕业生直接的利益，把工作岗位、地点、上下班时间和加班时间限度以及试用期限和待遇、正式聘用后的薪金待遇等有关问题确定下来，既可避免不良单位的欺骗，又可避免因彼此沟通不畅引起误会。
2.约定条款
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。一般情况下，劳动合同也是单位草拟的，所以约定条款需要更加引起毕业生的注意，对于对方设定的不公平、不对等的条款，要予以修改或拒绝。
3.试用期条款
试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方当事人而约定的期限。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
4.其他需要关注的条款
（1）违法不签合同单位须付双薪
根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
（2）“违约金”有上限
根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
（3）单位未依法缴社保费
单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
（4）收取“押金”最高可罚2000元
根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。
四、毕业生权利遭到侵害，维权时需注意的法律事项
由于高校毕业生就业市场的不尽成熟和完善，有关法律、法规和制度尚不健全，毕业生在就业过程中不可避免会出现一些不公平现象，对毕业生就业求职正当权益予以侵害。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见。同时也可以提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调节和仲裁，或直接向人民法院提讼。
首先，要了解劳动争议制度的基本模式。我国劳动争议制度的基本模式是，劳动者和用人单位自愿选择调解，调解不成必经地方劳动仲裁处理，如对劳动仲裁不服的当事人可以想地方人民法院。这一模式说明当事人可以选择双方协商解决纠纷，如协商不成劳动仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁不得直接到法院。
其次，要了解程序规则。作为刚刚就业的大学毕业生，既要了解实体权利，也要掌握程序的规则。其一，劳动者解除合同应该提前30日以书名形式通知用人单位；其二，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；其三，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院，这些重要日期，除非不可抗力，必须在法定的的期限内去主张权利，（即要求调解或诉讼）否则超过有效期限，权利将不能被保护。
总之，高校学生事务工作者要引导学生增强法律意识，储备和更新法律知识，并注意法律法规的地域性和时效性。用法律的武器来保护自己的合法权益，才能在求职过程中免受不法单位的侵害。毕业生求职是高校对学生的最后一次教育，学校要加强就业指导中对法律问题的指导，提前预防法律问题的产生。
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“报到证”有“全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证”、“全国毕业生研究生报到证”、“全国普通中等专业学毕业生就业报到证”。有中专招生的行业或省份，也是属于计划内招生，一般国家行业主管部门的人事部门或省、市、自治区人事部门签发本地区的“全国普通中等专业学习毕业生就业报到证”，这类“报到证”由对应的国家行业主管部门的人事部门或各省市自治区人事部门印制和签发。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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关键词：毕业生 劳动合同 风险控制
技校毕业生常因迫于就业压力，在签订劳动合同时不得已放弃原本属于自己或者可以协商获得的权利，为以后自己的维权带来难度。对毕业生来说，签订一份完备、公平、合理合法的劳动合同极为重要。
一、劳动合同与风险控制
我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”，是合同双方维护自己权利的法律武器。
风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。
二、在签订劳动合同时应注意的问题
1.劳动合同的签订时间
为了保障自身的合法权益，劳动者从与用人单位建立劳动关系的第一天起（包括试用期）就应当签订劳动合同。
2.劳动合同的文本和文字问题
劳动合同文本通常由用人单位提供，也可以由用人单位和劳动者共同拟定。
3.劳动合同必备条款
劳动合同应具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。
4.劳动合同的试用期
劳动合同的当事人可以约定试用期或按《劳动合同法》的相关规定执行试用期。
5.劳动报酬
劳动报酬一般包括计件工资、计时工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。
6.社会保险和住房公积金
社会保险主要包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。社会保险和住房公积金是法律法规强制执行的，用人单位和劳动者均需承担相应的义务。
7.劳动合同的生效日期
劳动合同自双方当事人签字之日起生效，当事人对生效的期限或者条件有约定的，遵从其约定。
8.劳动合同无效的问题
有下列情形之一的，劳动合同无效：违反法律、法规的；损害国家、集体或他人利益的；采取欺诈、威胁等手段违背当事人意愿订立的；限制或侵害当事人一方基本权利的。无效的劳动合同，自订立的时候起就没有法律约束力。
三、毕业生签订劳动合同时的风险控制
1.签订正式规范的书面劳动合同
毕业生在进入一个新的工作单位时，和用人单位往往只是简单地达成口头用工协议，但这种口头合同对毕业生是相当不利的。因为毕业生一旦与用人单位发生纠纷，因无书面证据，将不得不承受本不应自己承担的损失。为了保障自身的合法利益，毕业生在正式进入用人单位工作时，一定要与用人单位签订正式的劳动合同，明确合同双方的权利和义务。
2.仔细推敲用人单位提供的格式合同
在签订劳动合同时，许多用人单位常常会拿出事先起草的劳动合同文本，其中约定的权利义务明显对用人单位有利，还有些条款回避用人单位的责任，加重劳动者的义务，甚至限制劳动者的人身自由。因此，毕业生在签约时一定要认真审查、推敲，充分理解这些条款的真实含义，并对其中的不合理部分提出异议并加以解决。如无异议，毕业生应当面与用人单位负责人签字盖章，以防用人单位利用签字时间不同而在合同上做手脚。
3.要明确约定工作岗位、工作地点和工作内容
在实践中，有些用人单位故意不把工作岗位、工作地点、工作内容写进合同中，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，扩大自己的管理权限，这时劳动者作为弱势群体，是无能为力的，因此，建议毕业生在签订劳动合同时，就应当明确约定工作岗位、工作地点和工作内容。
4.在劳动合同中明确约定工资、奖金及其他收入
工资等涉及毕业生的经济利益。劳动合同中的工资不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，因此在约定工资时应当把数额写清楚。关于年终奖金、出差补助费、交通费报销之类的收入，并不是法律规定强制执行的，但毕业生也应当在劳动合同中要求用人单位作出明确约定，否则一旦因此发生纠纷，毕业生将由于无法举证而处于被动地位。
5.注意劳动合同中对商业秘密和竞业限制的约定
为防止不正当竞争，有越来越多的用人单位在聘用关键岗位人员时要求签订保密协议和竞业限制协议，约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不能到生产同类产品或经营同类业务或有直接竞争关系的其他单位工作。劳动者一旦违反协议，将负法律责任。这类协议将限制劳动者的择业自由和发展空间，因此毕业生在签订劳动合同时要仔细注意保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等内容。关于竞业限制条款，毕业生应当注意禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任及违约金的计算方式等内容。同时，要注意补偿额一般不低于被限制人员原工资的50%，限制年限不超过三年。如果没有此条款，则竞业限制协议无效。
6.注意培训的相关约定
为提高劳动者的技能，用人单位有义务对劳动者进行相关培训。有些用人单位的培训是免费的，而有些单位的培训则是需要付费的。毕业生要了解培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等内容。具体支付方法有：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以劳动者已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。
7.注意违约金及风险抵押金的约定
劳动合同的违约条款包括违约情形、赔偿范围、处罚方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容。毕业生在签订劳动合同时，务必要注意有关违法责任的约定是否合法、公平，并考虑自己的经济承受能力，避免日后因无力承担巨额赔偿金而陷入困境。常见的违约金类型有三种：一是提前解除劳动合同违约金，二是违反培训协议的违约金，三是违纪、失职给单位造成经济损失的违约金。
8.毕业生还应该了解的其他细节问题
其他例如劳动合同条款涉及到数字时，一定要大写，不给用人单位随意篡改的机会；劳动合同一式两份，毕业生和用人单位各执一份，妥善保管，以后一旦发生纠纷，应当以劳动合同作为依据。
关键词：高校；聘用合同；劳动合同
中图分类号：F241.32 文献标识码：A
2007年6月29日，备受人们关注的《劳动合同法》正式颁布，该法自2008年1月1日起正式施行。这为高校规范用工管理提供了操作性极强的法律依据，学习贯彻《劳动合同法》对加强高校用工管理具有重要意义。
一、高校用工存在的问题及原因分析
高校用工管理制度不健全、没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金、劳动合同文本不规范、书面劳动合同签订覆盖面不全、在出现劳动纠纷时未能积极主动地依法解决劳动争议等等，这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用工问题。产生这些问题的原因是多方面的，主要集中在以下几个方面：
一是在编职工管理制度缺失。表现在两个方面：第一，未能及时对脱岗人员和无档案人员进行及时清理。高校普遍存在这样一些问题：有的长期在外而未与学校解除劳动关系，有的是长期在校工作而不愿意将其档案转入学校，而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范。这些与高校有关系而无劳动的人或有劳动而无档案管理关系的人，是导致在编人员劳动人事纠纷发生的高危人群。第二，学校的规章制度相对滞后和不完善，导致在处理劳动争议时学校因自身规章制度与法律相抵触而输了官司，给学校造成不应有的负面影响，学校对违纪职工进行处分时所依据的规章制度也不健全，未能使职工心服口服。
二是用工无规划，导致人员膨胀，劳动纠纷增多。这种无规划的用工体现在两个方面：一方面由于学校机构设置和岗位设置不合理，在编职工中的教学科研人员与行政干部工勤人员比例不符合高等教育办学要求，而为了达到要求，学校引进大量博士级教师，采取的方法之一就是解决其配偶工作，这使得本已饱和的行政干部工勤人员队伍更加庞大；另一方面学校对非在编用工监控不力，随意地增加用工。在学校规模扩张后，校内各二级单位就纷纷以工作量增大为由，要求招聘合同工或短期用工，而对富余在编职工没有调查或合理调整，放松了招工的监管，导致招用人员的大量增加。
三是没有完全依法管理用工。一方面未能与全部劳动者签订符合法律规范的书面劳动合同，只是与招聘的非教学专业技术人员，如实验员、图书管理员等重点岗位人员签订书面劳动合同，而对学校治安队员、园林绿化工人等人员重视不够；另一方面未能依法为全部劳动者缴纳社会保险费。学校只为上述重点岗位技术人员足额缴纳了社会保险费，大部分劳动者却未能依法享受到学校为他们缴纳的社会保险费，这极易产生劳动纠纷。
二、《劳动合同法》对高校用工制度的影响
（一）《劳动合同法》在高校的适用。在过去，无论是民办高校还是公办高校，发生用工纠纷后适用什么法律一直是一个模糊不清的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办高校的用工方式较为单纯，学校与全体教职员工之间都是普通劳动合同关系。按照《劳动合同法》第二条第一款的规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。民办高校作为民办非企业单位，其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办高校大多存在着三种类别的劳动者：具有正式编制的教职工，雇佣的工勤人员，代课教师。其中第一类人员又被称为“在编人员”，后两类则称为“编外人员”。关于这三类人员的法律适用问题，《劳动合同法》做了区别性的规定。《劳动合同法》第二条第二款规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”公办高校作为事业单位，其与后两类人员之间成立的是普通劳动关系，完全适用《劳动合同法》。
难点在于第一类人员的法律适用问题。近年来，大多数高校进行了人事制度改革，试行了聘用制。然而即便如此，在编教师与学校之间的聘用关系，也还是不同于劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系，这种关系的双方主体地位并不平等，是一种干部管理体制下的管理与被管理关系。其次，虽然试行了聘用制，但教师与学校之间订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，与劳动合同并不完全相同。鉴于此，《劳动合同法》对试行聘用制的事业单位人员的法律适用问题做出了特别规定。该法第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”据此，在编人员与高校之间发生的用工纷纷，首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院的人事文件，其未作规定的，才依照《劳动合同法》的规定执行，即为有保留的适用。
（二）《劳动合同法》在用工管理制度上的具体安排。从《劳动合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：
1、劳动关系建立制度。首先，《劳动合同法》规定了劳动关系自用工之日起建立，这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起，劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。其次，规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，以书面的形式记载劳动合同双方当事人的权利和义务。为了能够实际操作，《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、劳动合同的种类、必备条款、约定事项以及劳动合同的生效与无效制度。《劳动合同法》规定了劳动合同的种类、劳动合同的必备条款和双方可以约定的事项、劳动合同的生效与无效。这些规定体现了用人单位用工自和劳动者行使劳动权利的双向自主选择，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果在劳动合同订立时，对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同，以及违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效或者部分无效。
3、劳动合同的履行制度。在实践中，用人单位违反法律、法规的规定非法用工情况大量存在。针对这些情况，《劳动合同法》规定：（1）用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。（2）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。（3）劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。（4）国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，以保障劳动者在全国范围内因工作变动仍能获得社会保险的权利。
4、劳动合同的解除、终止与经济补偿制度。关于劳动合同的解除、终止情形和用人单位应当支付经济补偿的情形及其标准，《劳动合同法》也作出了规定。
三、高校在用工管理制度上的对策
关于如何应对高校在用工管理中存在的问题，有学者认为，应从创新管理观念、创新管理制度、创新管理团队等方面着手；有学者认为，应从建立有效的人事制度入手；有学者认为，应从契约管理的视角分析高校人事管理制度改革的思路。以上观点都有其合理性。笔者认为，应当以《劳动合同法》实施为契机，引入契约管理理念，加强高校用工管理。
（一）通过合约管理，最终实现对人、对岗位之权、责的科学管理。首先，检查合约的合法性，确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做出了强制性规定，同时对劳资双方的权利、义务做出了一些新规定，订立的合同如果缺乏法定的必备条款，或者有与《劳动合同法》的规定相违背的内容，将有可能导致合同无效或部分无效。其次，检查、监督合约的履行情况，确保合约得到全面履行。学校应当定期检查合同的履行情况，既检查受聘者的履约情况，也检查学校的履约情况。未履行合约的行为构成违约，需要承担相应法律责任。
（二）建章建制，发挥规章制度的管理作用。从法律上讲，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《劳动合同法》第四条的规定，规章制度要想获得法律的保护，应当具备两个条件：一是用人单位在制定、修改规章制度时，须与职工平等协商确定；二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。由此可见，通过依法建立健全学校的各项规章制度，加强对教职员工的管理，不失为一种合法、高效的用工管理手段。
（三）建立有效的纠纷应对机制。合同的完善、规章的健全都不足以绝对避免用工纠纷的发生。为了有效地应对、化解纠纷，学校应当注意处理好以下两方面的问题：一是在处罚或解聘时，应当做到程序正当、证据确凿、理由充分；二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况，考虑成本的大小，在协商解决、第三方调解、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中做出理性的选择。
（作者单位：山东财政学院东方学院）
参考文献：
[1]刘笳，王强，《高校人事管理制度创新与可持续发展》，《沈阳建筑大学学报(社会科学版)》，2007.4.
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】试用期：
劳动合同试用期约定：1、书面约定2、期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、解除限制：以前劳动法是不符合录用条件、医疗期、不胜任、违纪违法的是在试用期是可以解除的，而新劳动合同法新增几条限制也就是用人单位客观条件发生重大变化与经济性裁员的试用期不能解除劳动合同。4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前3天通知才能得以解除5、试用期违法约定的，需支付2倍工资经济补偿金。
【应对策略】
1、依法约定试用期限2、可以依照其工作岗位的性质合理选择合同期限3、不符合录用条件的设定，首先录用条件要全面，明确哪些哪些是不符合录用条件的，比如：伪造学历、证书、简历；隐藏病史或受伤经历；未达到工作目标或不符合岗位职责要求；非因工伤原因不能提供劳动义务的；试用期有任何违法违纪行为的；4、录用条件的设计不得违法，不能有性别等就业歧视5、排除主观判断等因素。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》
第二十一条劳动合同可以约定试用期.试用期最长不得超过六个月.
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项.
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止.
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除.
《中华人民共和国劳动合同法》
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【专家解读】
劳动者违约金的条件限制：
专项培训费用、技术培训，违反服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
竞业限制协议（限制对象、限制年限）：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
商业秘密：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【应对策略】
1、竞业限制补偿金的约定；
2、商业秘密与脱密期的正确使用；
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