时间：2023-03-01 16:22:21
导语：在工会福利方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
今天，召开公司20__年“春检”总结、迎峰度夏防汛暨安全生产电视电话会议，主要任务是总结20__年“春检”工作，落实国家电网公司迎峰度夏和防汛电视电话会议精神，分析今年迎峰度夏所面临的形势和任务，增强责任感和紧迫感，部署下半年安全生产工作。
刚才，几个部门分别总结了各专业上半年的工作，分析了当前公司生产运行的主要特点和存在的问题并对下半年的工作提出了具体要求，营口供电公司介绍了加强安全生产工作的经验，张华主任传达了国家电网公司生产会议精神，我完全同意。下面我讲两个方面的意见。
一．上半年的主要工作和问题
通过公司全体干部职工共同努力，各项安全指标全部完成，到3月30日公司实现安全生产1000天，上半年安全生产形势平稳。我代表公司党组对全体干部职工的辛勤劳动表示衷心感谢！
总结上半年安全生产工作有如下特点：
几项主要工作
1．克服困难，加强协调，保证“春检”任务的完成。
“春检”工作是电力系统一项十分重要的工作，是全年安全生产工作的基础，“春检”工作的好坏直接关系到迎峰度夏、关系到电网安全和人身安全。今年“春检”的特点是时间更短，任务更重。“3.4”灾害的恢复占用“春检”大量时间，查找和处理灾害给电网留下的缺陷和隐患使“春检”任务更加繁重，500千伏渤海、金家新建变电站投运过程中大量的电网改造任务要在“春检”过程中予以实施，各供电公司220千伏、66千伏及10千伏大量工程在“春检”中予以实施。面对严峻形势和艰巨的任务，公司调度、生产、安监、基建等部门密切配合，同基层供电公司一道统筹兼顾、周密安排检修计划，有效避免了重复停电现象的发生，对营口、鞍山、大连等区域性工程采用现场协调会的方式，对每一个环节逐一落实，工程顺利投产。到6月18日辽宁电网20__年春检工作圆满结束，为下一步迎峰度夏奠定了基础。
2．建立和完善应急机制，在抗击暴风雪的过程中起到关键作用。
公司高度重视应急管理工作。为了确保“两节”、“两会”期间的安全可靠用电，确保辽宁电网的安全稳定运行，进一步提高辽宁电网应对重大电网事故、自然灾害等突发事件的能力，1月27日（星期六）上午，春节前工作相当忙的情况下，公司组织了一次中等规模的电网大面积停电事故应急演练。
公司总经理、党组书记黄传兴亲临事故应急处理指挥中心现场进行指导，并向全体参演人员提出了要求。体现了公司党组对应急工作的极端重视。
这次演练是针对辽宁中部电网负荷迅速增长，电网受电断面卡脖子，电磁环网暂时解不开，在发生系统严重事故时，一旦处理不当，将会诱发电网大面积停电事故的薄弱环节进行的。整个演练进行了六个方面的检验和考核。在百年一遇的自然灾害面前，正是由于及时启动电网应急预案，辽宁电网上下处变不惊，临危不乱，反应迅速，调度指挥处理得当、生产抢修恢复及时。一次次化解电网重大险情，使得电网化险为夷、转危为安。在此期间未发生人身伤亡事故。正是1月27日的应急演练使我们取得了抗击暴风雪的重大胜利。
但同时，我们更应清醒地看到，我们的应急预案还有很多不完善的地方，要强调：应急演练的及时性，项目的针对性，参演单位和人员的全员性。
3．全面开展了标准化作业，在实践中不断探索和提高。
公司自执行《现场标准化作业指导书》以来，对保证现场作业安全、提高检修质量起到了积极的作用。
为使现场标准化作业更加符合现场作业实际，结合现场作业人员对现场标准化作业指导书提出了许多意见和建议。20__年1月，公司组织各专业人员对原来版本进行再次修编，原则是“简单、可靠、实用”。对关键性问题采取专家反复论证的方式，最终形成了《现场标准化作业指导书》（20__年修订版）。
为加强现场标准化作业的管理，又制订了《现场标准化作业工作管理规定》。对现场标准化作业指导书在执行、监督、考核等方面提出了具体要求。这里我再次重申，开展标准化作业的目的一是强制职工遵守每项操作的规范，提高检修质量，防止人身伤害。另一个也是更重要的目的是培养职工一种良好的职业习惯，工作习惯。通过标准化作业，逐步克服图省事、怕麻烦这种陋习，这种陋习是习惯违章的根源，这也是我们推行标准化作业的初衷。
4．紧紧依靠电网技术改造和科技进步，提高电网输送能力和设备健康水平。
为落实国家电网公司“关于电网技术改造电视电话会议”精神，公司大力加强电网技术改造力度，上半年完成了数条线路的改造任务和后续改造项目的准备工作。针对辽宁电网老旧线路多，线路改造征地难的特点，努力提高电网改造的科技含量，碳纤维复合芯导线研制取得阶段性进展，svqc无功补偿成套装置和新型分相自动接地系统的推广应用，为解决电网无功调整手段不足和防止人身感电发挥了积极的作用。
5．公司认真履行社会责任，为缓解鞍山、营口地区供需矛盾，经过大量艰苦细致的工作，采取相应的措施，征得国网公司同意，实施了500千伏王石变采取分裂运行的方案。方案实施可提高鞍山地区供电能力35万千瓦。预计到年底可以多售电3亿千瓦时，平段6000万千瓦时，公司直接经济效益达1062万元。方案得到了当地政府的认可，用户满意。
6．为吸取本溪草河口的二次电缆击穿，保护误整定事故教训，加强二次系统的安全监督管理作为今年的一项重点工作，贯彻落实国家电网公司《关于开展继电保护专项监督检查工作的通知》，公司已经组织所属14个供电公司全面进行了继电保护专项监督检查自查工作。
公司还将继续深入贯彻落实继电保护专项监督工作要求，对检查出来的问题制定整改措施，明确责任人。对自动化专业、
通信专业同步进行自查，确保二次设备可靠运行，从本溪草河口的二次电缆击穿，保护误整定事故中（2#主变中性点间隙零序过压保护定值180伏，误整定成60伏），暴露出现场继电保护人员定值管理不严，在定值输入、核对上，不认真，继电保护未按实际定值进行试验，保护试验记录不严肃，未按实际试验成绩记录。变电运行人员在处理事故时，检查设备、光字盒、信号、保护装置动作情况不细，造成判断事故不准确，处理不及时。突显二次系统生产管理不严、不细。（其他单位也要反思和自查，有无整定错误、压板投退错误，接线错误等问题）7．为吸取大连“4.16”事故教训，公司及时下发了“反管理违章”的通知，通过反管理性违章活动，强化各级人员的安全责任意识，落实各级管理人员的安全生产岗位责任制。杜绝发生了事故大家负责，没发生事故谁都不管的现象。（大连“4.16”事故是一个典型的案例，本次事故暴露了有关人员严重违反工作票制度、工作许可制度、工作监护制度的有关规定和省公司安全生产的有关规定。）（把有电的设备按停电的设备看待，现场的所有人员都提醒这件事，不清楚这个问题）
以上草河口保护误整定，大连4.16人身感电，一个是人身轻伤事故，一个是二次设备事故，人身感电事故是最忌讳的人身伤害事故，误整定事故也是继电最忌讳的三误事故之一，两个都是低级的错误，不是不懂不会，这两起事故的性质都相当恶劣，规程规定形同虚设，也充分暴露无论一次二次，标准化作业都流于形式，这两个事故值得我们深刻反思，两者都暴露出我们的一二次作业现场管理混乱，管理违章严重，我看问题的关键在我们的各级管理人员，一线工人是执行者（次要的），这也是我们提出反管理违章的初衷。
二、下半年安全生产面临的形势和任务
下半年是一次系统发生巨大变化的关键时期，是新机组、新设备投运时期，是迎接党的“十七”大全力以赴保供电的关键时期，也是完成公司党组确定的各项生产经营指标，实现安全年的关键时期。
形势：
1．负荷持续攀升，新机投产不确定，迎峰度夏任务艰巨。
辽宁地区比往年提前20天进入夏季，进入6月干旱少雨，最高气温已达34℃。每日用电负荷攀升，6月18日负荷30030万千瓦时，达到历史的新高，电力高峰提前来临。东北公司的水电来水并不乐观，省内火电机组临检与去年同比明显增加，在营口、庄河电厂4台60万机组投产发电前后，再有不可预见的问题，个别时段缺电的情况随时可能发生。
2．电网结构总体改善、局部网架约束仍然突出。
近几年来，在公司党组领导下，辽宁电网的建设和改造速度明显加快，为电网安全运行奠定了基础。进入6月份，500千伏渤海变“п”入，徐家2号主变投运有效的改善了网架结构，使电网的受电能力和供电可靠性明显提高。但是，随着负荷的增长，朝阳、铁岭以及大连北部地区的供电紧张局面日显突出，已经采取了限制负荷的手段，并要持续相当一段时间。
3．500千伏与220千伏电磁解环迫在眉睫
由于历史的原因和辽宁电网500千伏网架现状，东北电网的电磁解环工作，是走在全国后面的。给电网过渡时期的规划、建设、改造和运行带来诸多问题。基于短路电流超标和潮流分布不合理等原因，随着渤海变的投运，辽宁电网的电磁解环工作即将进入实施阶段，由此而带来的涉及到从一次到二次、从电网运行到设备管理、人员素质等一系列问题摆在我们面前。如何面对电网这一过渡期，需要我们相关部门密切配合，需要我们做大量艰苦细致的工作，关于解环的问题，我们谈论了几年，今年下半年真的来了。
4．电网运行外部环境不容乐观。
今年“3.4”暴风雪灾害给我们上了生动的一课，使我们认识到安全生产和打仗一样，什么严重的事故都可能发生，做多么复杂的事故预案都不过分，记住一个理：平时多流汗，战时少流血。上半年，外力破坏而导致线路故障有所增加，主汛期雷雨、山洪等自然灾害随时可能对电网安全运行带来影响。500千伏渤海变投运给电网运行方式和管理带来很大变化。渤海变及相关输变电工程的投产，改变了电网的结构，运行方式，潮流方向；营口地区的线路名称和走向变化较大，运行方式变化更大；这些对改善电网结构、提高输电能力是有益的，但是对安全生产暂时是不利的，我们要清醒地认识这个问题，生产作业环境的巨大变化，需要我们尽快适应，需要我们化解新增的人身安全风险，化解电网运行安全风险，化解误操作的风险。（营口地区电网的运行方式彻底的改变了，众多新建、改造线路给变电送电运行都带来很大难度，必须打破旧的习惯和固有的记忆）
关于下半年安全工作，我强调以下几项重点工作：
1、防汛工作已经到了关键时期。从全国的气候特点看，6、7、8、9是灾害的多发期，任何年份都不能松懈，具体的工作生产部作了详细的安排，各单位要完善设施，加强通讯联系，密切关注天气预报，做好有针对性的反事故演练，随时做好应对紧急汛情的准备，做到召之即来，来之能战，战之能胜。
2、迎峰度夏任务艰巨。各级调度和营销部门必须做好负荷预测和电力平衡工作，做到以旬为单位，搞好供需平衡，切实安排好电网应急备用，留有足够的备用容量。做好应对各种异常方式的事故预想。在这里强调尤其要重视各地区拉闸限电顺位的编制和报批工作，并严格按此执行。生产部门要加强检修巡视维护工作，采取有效措施，确保迎峰度夏期间设备的安全可靠运行。
3、要从讲政治的高度确保党的十七大召开期间供电万无一失，要求各单位主要领导要亲自过问十七大期间的保供电工作，近期各公司要有针对性地进行一次确保十七大期间安全供电和迎峰度夏的反事故演练。
4、“秋检”应着手提前考虑。要和各项工程集合起来，要与防汛迎峰度下的收尾工作一并考虑。迎峰度冬的准备工作要吸取去年特别是“3.4”的经验教训，结合“秋检”一并考虑。
5、履行国有企业的社会责任，进一步加强用户特别是高危用户的安全用电管理，相关部门调度、生产特别是用电农电按年初调查的情况，进一步作深入细致的工作，职责范围内能做的一定做好，不能做的要逐级向各级主管部门反映，敦促用户整改。
6、“春检”已结束，虽然到了防汛、迎峰度夏的关键时期，但也是到了生产相对的淡季，希望个单位充分利用淡季切实搞好职工地培训工作，特别是生产部门要多指导，要知道管理违章的关键并不是检查，而是有针对性岗位技能培训，切合实际的培训，请什么老师，讲什么课很关键。
最后，再补充两点。最近下去调研，基层反映许多问题，我认为最重要的问题，一是班组负担过重，二是生产骨干短缺。第一，我讲一下班组减负的问题，班组负担重有两个方面原因造成的，其一是我们的电网发展快，投资大，工程量大，工作量大人员相对紧张；其二是我们的各级职能部门的会议多，文件多，检查多，评比多，千根针万根线汇到班组一个面，使班组的工作量更是雪上加霜，本来不多的几个骨干，整天忙于落实我们的会议、文件、检查评比、整理记录图表。说实话，有些是以一种应付的心态，敢怒不敢言的心态。形式上的东西过多，必然分散了现场作业的精力。从下半年起，我们的生技、安监等相关部门，要把为班组减负，为基层减负作为一项日常的主要工作，坚持下去。尽量少下文件，少检查，少开会，少评比。使班组按部就班的执行年计划、季度计划、月计划，严格按照计划安排生产。今天的会议就是一个行动，我们把几个会议压缩到一个会议来开
一、中国企业跨国并购屡受工会影响
目前，国有企业仍是我国进行跨国并购投资的主力，其中，在跨国并购中受外国工会影响的国企为数不少。随着我国企业跨国并购的数量和规模不断扩大，这种现象必然会常态化，也值得更多试图“走出去”的企业借鉴。
1992年11月5日，首钢集团以1.18亿美元购买了濒临倒闭的秘鲁国有铁矿公司98.4％的股权。从秘鲁铁矿被首钢收购伊始，就被各种名目的罢工示威所困扰，每年三四月份，首钢秘鲁铁矿公司都要集中精力应对强势的矿业工会。据不完全统计，首钢入主秘鲁铁矿期间，矿工罢工给公司造成的日均损失在100万元到200万元之间。在近20年的时间里，罢工中的暴力事件越来越多，激烈、频繁的劳资纠纷导致秘鲁铁矿经营问题重重。
在2003年至2004年的6个月内，TCL集团一举收购汤姆逊公司电视、DVD影碟机业务以及阿尔卡特手机业务。并购完成后，TCL集团在整个重组过程中付出的人工费用超过8000万欧元，远远超出集团预期。李东生先生介绍了与工会谈判异常艰难的情况，“两年的时间都没有和工会达成一致意见，甚至到2006年5月份时情况都无法控制”。迄今，TCL始终受到海外投资困扰。
2005年1月，上汽集团成为韩国双龙汽车的第一大股东。自上汽入主双龙以来，双龙汽车工会一直以罢工等多种形式“要挟”上汽。而上汽在与韩国工会的对峙中往往陷入被动，导致其生产成本大幅上升。此起彼伏的工会运动使双龙的经营计划难以实现，企业管理层每年都要耗费大量精力应付罢工，承担巨额损失。2009年韩国法院宣布双龙破产，上汽集团持有的双龙汽车股份也被稀释至11.2％，资产减值损失约30.76亿元人民币。
2004年9月25日，中国五矿集团和加拿大诺兰达矿业公司联合公告，称双方正式进入排他性谈判阶段，但最终五矿却未能成功收购诺兰达。这个过程中，加拿大钢铁工人联合会是各大公司必须面对的一股强大的势力，但是，五矿自始至终仅仅和诺兰达的高层进行谈判，并没有和工会交流任何意见。上述工会设下了诸如买家注入资金、保障退休基金、不得重组公司等多项条件，有意跟工会取得协议的公司必须支持这些条件。
2005年6月，中海油提出以现金竞购美国优尼科石油公司的，但是，同年8月却以撤回报价告终。中海油与对方工会代表的谈判之后，出现了这一重大转折。全国工商联并购公会会长王巍认为，“中国企业在海外并购中只是表达将怎么处理这些资产。对于员工的处理，更多的感觉是讨价还价”。但是，“员工要求的是个人长期的价值，价值理念是希望长期增长，它的董事、员工、股东和所有的利益相关者还是希望它是一个全球化的公司，而不是一个拿过来后根据中国的国家需求弄得支离破碎的一个企业。”
二、工会对并购企业施加影响的途径
第一，集体谈判与集体合同。工会代表工人出面，和雇佣方协商劳工合同，就劳动条件、工资、福利等与雇佣者讨价还价。工会之所以能够通过集体谈判和集体合同发挥作用，一是工人长期斗争的结果，二是有保护劳工权益的相关法律做保障。2010年，吉利成功收购沃尔沃备受关注。但是，沃尔沃汽车公司工会一度表示不支持此项收购，理由是没有收到任何有关沃尔沃公司的资金运转情况以及收购之后公司管理层组成等详细信息。对吉利而言，如果希望将沃尔沃扭亏为盈，必须获得这些普通制造工人以及有一定政治影响力的工会组织的支持。最终，吉利作出保留原有公司部门和经销网络、执行原有工会协议、不解雇原有工人并仍将总部设在瑞典哥德堡承诺之后，沃尔沃工会才对该项并购表示支持。
第二，组织游行、罢工等。上汽入主双龙之后，强势的工会多次以罢工相威胁，逼迫上汽提高员工工资与福利待遇，并坚决抵制裁员。如果要求得不到满足，工会常常会采取罢工、抗议，甚至占领工厂等激烈手段，迫使资方就范。首钢秘鲁铁矿公司的工会多次组织示威游行和罢工，“队伍看起来训练有素，喊着整齐划一的口号；暴力事件也时有发生，接送矿工上下班的大巴经常在罢工中被烧毁”。2009年7月的大规模罢工持续10多天，在号称“秘鲁最有战斗力”的矿业工人工会的领导下，工人四处游行、喊口号、砸玻璃、烧汽车……最终以首钢承诺加薪而平息。
第三，通过股权影响公司决策。机构投资者之中，养老基金、共同基金、由工会掌握的投资基金是一种特殊的投资主体。自80年代后期，美国工会养老基金开始异军突起，取资银行和共同基金成为美国最大的机构投资人。1995年养老基金已经占机构投资总额的48.l%，占全部流动股权总额的25.4%。到2006年，美国《财富》500强企业中有超过一半企业的最大股东是工会养老基金。工会养老基金管理部门完全能够影响美国大企业的经营决策。随着美国经济的逐步恢复，预计工会养老基金规模在未来会占有更多的企业股份，从而强化其在公司决策中的影响力。
第四，通过政治活动施加影响。工会在左右工人的选票方面具有极大的号召力，且具有雄厚的资金实力，因而工会大多热衷于通过政治活动争取自身利益。奥巴马当选美国总统就得到了美国工会的大力支持，而奥巴马作为总统签署的第一个法案即为《2009丽丽・乐德贝特公正工资法》，规定工人工资歧视的时效开始日期为发现工资歧视行为后180天内，而不是工资确定后的180天，纠正了2007年最高法院的司法解释，从而大大有利于维护工人权利。事实上，美国保护劳工权益的一系列立法“在客观上提高了工人和工会在社会上和工业中的地位，在一定程度上改善了工人，至少是部分工人的境遇”。例如，2009年美国加入工会的工人平均周薪为908美元，而非工会会员的工人平均周薪为710 美元，前者比后者高出28%；而女性工会会员的平均周薪要比非会员高出34%。随着经济全球化的发展，工会对政治经济决策的影响力甚至延伸到国际舞台。
第五，通过法律诉讼等形式发挥影响。美国工会经常通过法律诉讼的方式迫使企业遵守劳动标准规则，维护工会会员及所在行业雇员的利益，有时还会与一些非政府组织联合发讼。2004年，通用大宇工会因对公司薪资福利方案不满，宣称就700亿韩元的额外补贴问题对公司提讼，最终以公司妥协而平息。2009年，在双龙汽车集团启动“回生”程序后，双龙工会公开宣布将上汽，并拒绝裁员，同时要求上汽继续追加投资。而首钢接手秘铁后，工会组织与中方管理人的冲突就没有间断过。工人们不断“有组织”地向当地行政管理当局告发，首钢秘铁“顽固”地按“东方模式”使用过时设备，而由于安全保护措施不到位，致使矿区事故频发。
三、跨国并购企业应对工会的策略
第一，详细了解工会情况及相关立法。很多外国企业有着根深蒂固的工会文化，工会在员工薪酬和权益维护方面会有很大的话语权。发起并购的企业既要了解被并购企业的工会设置、谈判策略和行动方式，也要熟悉该国保护劳工权益的法律和立法动向。在经济发达国家抑或是非洲和南美那些被视之为贫穷落后的国家，都有健全的劳工权益保障机制。比如，世界上最不发达的非洲国家莱索托的法律，就要求企业雇用员工超过50人时，员工有权成立自己的工会。而德国的法律则规定，在拥有五位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，就可以通过选举组成企业职工委员会；此外，还要选任一个负责劳工权益的劳工关系董事（享有特定的共同决定权）。
第二，合理规避工会影响。企业跨国并购当然希望降低成本，但是，工会时常会代表工人向企业要求提高工资、增加福利，因此，企业可以将工会力量的强弱作为一个影响因子予以权衡。以美国为例，并不是美国每一个州的工会都很强势。海尔集团在选择美国制造基地时，曾考虑过北方的工业重镇，但是鉴于北方工会非常强势，而海尔公司又没有对付美国工会的经验，最终决定将工厂设在工会力量比较薄弱的南卡罗来那州，因为该州法律并无企业必须成立工会的规定。按照海尔集团首席执行官张瑞敏的说法，“一成立工会的话，你成本就要增加20%-30%”。
第三，制定应急方案。工会站在劳方立场，企业站在资方立场，利益必然不会完全一致，水涨船高的加薪要求当然也不可能每一次都能够实现。如果罢工不可避免，如何将损失降到最低？这是我国企业在实行跨国并购之前必须考虑的问题。TCL集团总裁李东生曾在报告中称，“由于在制定计划的过程中准备不够充分，问题研究的不够透彻，对可能遇到的困难准备不足，低估了整合国外业务的难度，加之其他因素的影响，造成阿尔卡特在并购后一度整合艰难，给TCL集团的经营造成了极大的压力”。这一点对于中国企业应对外国工会的情形完全适用。
做一个好的薪酬方案，首先要解决的问题是如何设置薪酬结构，按照赫兹伯格的双因素理论（激励—保健因素理论），人们在工作中感到满意和不满意的因素是很不相同的。他把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极情绪，即保健因素。我们要区分薪酬组成中的激励因素和保健因素，一方面保证和改善保健因素，消除员工不满。另一方面重点靠激励因素的满足来提高员工有更好的表现或提高劳动热情。那么，这其中保健性因素的项目有哪些呢？按照大多数企业的做法，固定工资、固定津贴、法定的政府或社会强制利、由企业统一制订的相同标准的员工福利项目等，是都属于这一类的。而属于激励性质的另一类是像提成、奖金、培训提升、股份、分红、其它物质待遇等等这些因素。我们所熟悉的赫兹伯特双因素理论认为，很多员工会因为保健性的因素如果达不到员工的期望而感到不满意，从而出现员工流失、士气下降、消极怠工等不利于企业管理和发展的问题。对企业而言，拥有一个完善的保险福利系统是企业人力资源系统是否健全的重要衡量标准之一，它同时对保持员工队伍的稳定性致关重要。完善的保险福利系统能增加员工的满意度，不但能解除员工的后顾之忧，还能提高员工对企业的忠诚度。按照国家规定的强制与否，企业为员工办理的保险福利项目可以分成两大类。最基础的首先是强制利，每家企业都必须按相关法律法规的要求为员工办理，比如“五险一金”（养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金）等。另外一类是非强制性的保险及福利，企业可以自行设计和制订的福利项目，如：商业医疗保险、分配住房或房屋团购、家庭财产保险、人身意外保险、通讯补助、旅游、劳保、健康体检、误餐补助或免费工作餐、提供交通工具或报销一定的交通费、特殊津贴、住院津贴、带薪假期等。通常来讲，企业在员工福利方面的开支是非常大的，但其作用从对员工的激励性来看却不尽人意，有时还会造成“大锅饭”的思想倾向。倒是有人提出过一种相对比较好的办法，就是采用自选式福利，即：根据员工的特点和具体需求，列出若干福利项目，限定一定的福利总值，让员工各取所需，自由选择。这样的方式和传统的整齐划一的福利计划相比，就具有很强的灵活性，员工容易关注和接受。但仍然需要提醒的是，尽管有时候高额的固定工资和福利项目能够留住员工，但容易产生“疲劳”，经过若干时间，员工会认为这些是应得的待遇，少了不满意，拿了是应该的，从而难以起到激励作用。在提高员工的工作热情方面，还得靠那些激励性的因素来起作用。
薪酬结构比较清晰后，就需要合理设计薪酬各组成部分的比例构成，对不同类型和级别的员工要设计和采用不同的比例激励措施。从马斯洛的需求层次理论来说，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我实现的需求五个不同层次，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。在实际生活当中，在需求向高层次发展的过程中，必然也会存在一定的交叉。而工资作为满足较低层次的物质生活需求的基本保障条件，也就是我们通常说的经济基础，对绝大多数人来说，“缺了钱是万万不能的”仍然是个硬道理。当工资的不足造成员工物质生活需要得不到足够的满足时，即使企业文化搞得再好，也难留人。相对来讲，对于高层次的人才，假如只是一味给予物质奖励，工资较高但如果缺少良好的工作环境和文化氛围，仍然会缺乏吸引力。因此，首先要满足的，也是进行激励的经济性薪酬。在一方面，如上文所曾经分析过的，将固定经济性薪酬控制在一个较低的范围内，使其作用在满足员工的最基本要求，而又不至于产生不满或不安的基础这上。在另一方面，尽量增大浮动经济性薪酬的比例，按照企业及管理者力图达到的各项目标，将浮动经济性薪酬的多少与每项目标的完成与否进行关联，从而产生相应的激励作用。当经济性的薪酬激励产生作用之后，非经济性的、企业文化性的、精神性的，有时还带有一些福利性质的薪酬往往又会发挥一定的激励作用。如果将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来运用，针对不同类型和级别的员工来设计不同的比例，能取得不同的效果，对每个部分要进行合理的安排不能过于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有关薪酬激励的流程了。其实，这一步骤的关键是解决激励效用的范围，即参与薪酬流程的部门和人员是哪些。如果激励效用是放在企业层面的，就可以弱化或减少部门及班组的参与，反之，如果想让激励效用产生在部门或班组层面，从而能够发挥基层管理者的管理才能和积极性的话，就应适当增大部门及班组的参与。与此同时，适当增加常规奖励的频率、保持激励的及时性，十分有助于取得比较好的激励效果。大量这方面的实验研究表明，单一的大规模奖励不如频繁的小规模奖励有效。笔者在这里还要特别强调一下激励的及时性。人作为一种能掌握工具的有感情的高级物种，仍然要受到条件反射和非条件反射的作用。这两种反射的定义和实验过程我们就不再赘述。作为条件反射的经典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能详，如何能够将激励效用变成一种条件反射行为，其及时性非常关键。
计酬方式的不同也能产生不一样的激励效果。计酬方式有几种十分常见的类型，大多数企业的员工薪酬计算采取按时计酬、按件计酬（计件工资）、按绩效计酬等方式。其中，按时计酬的使用范围较广，它的优点是实施起来简单方便、便于劳动力成本的预测和控制。另一个优点就是员工感到收入稳定，给员工以安全感，这样便于员工队伍的稳定。但这种计酬方式的缺点也是明显的，它是激励效果较差的一种计酬方式，当薪金有新的调整时会有一定的激励作用，但往往作用周期短，不易持久。从这方面来看，按件计酬（计件工资）对员工的激励效果要明显的多，因为员工生产数量的多少直接关系到其所得报酬的高低，所以就较大地提高了员工的生产效率。但计件工资的缺点是只能适用于能够按照数量来计算有一定生产性质的工作，而对于非生产性质的大多数岗位，不太适用计件薪酬，这就决定了它的适用范围相对其它方法要窄。一般情况下，计件薪酬只在级别相对较低的一线生产岗位进行应用。第三种按绩效计酬的方式是一个综合性较高的分配方式，这种方式需要首先设定比较明确而具体的工作目标，工作完成后根据实际工作业绩进行评估，这就需要制订一系列科学合理的评估标准和方法。因此，由于绩效薪酬与可量化的实际业绩相结合，标准公开、方法透明，就更具有激励性和公平性，目前很多企业就采用这种按绩效计酬的方式。一般企业内部都存在着不同性质和级别的岗位，薪酬系统就可以综合采用上述三种方式。一方面，将计时薪酬应用于从事一般事务性工作的员工，另一方面，对一线按数量生产的工作人员采用计件薪酬，而针对如企业中高级管理人员这些承担着管理责任、对绩效控制和影响作用较大的人员来讲，就需要采用更高层次的按绩效计酬。
无论发放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企业应定期进行薪酬调查，及时了解所需人才的市场薪酬福利价格，调查清楚后将这些数据作为薪资制定的参考。曾有一位资深的外企人力资源经理说“要招聘到最优秀的人才，用公司内部的薪资水准去衡量往往是片面的，用市场价格去吸引他们才是唯一的出路。外面的人才，他们并不在乎您所开出的薪酬在企业是不是最高，他们在乎的是你所开出的薪酬是不是市场价格的最高。”这个说法不无道理。
我们上面已经对如何设计薪酬结构、设定薪酬组成部分的比例、需要什么样分配流程、采取什么计酬方式、调查确定薪酬水平进行了讨论，而被分配的直接对象是否仅仅针对员工个体呢？一些企业强调技术操作工作，如有一些技术研发工作人员或高级技术工人的报酬会高出一般员工报酬的数倍。一些企业强调每个员工开拓业绩，只要业绩做的好，普通员工的所得可以远远超过经理。也有一些企业在对员工个人进行薪酬激励的同时也会出台更多的集体性奖励措施，从而来强调团队协作精神和利益共享。研究表明，尽管针对团队的奖励要比针对个人的奖励缺乏激励效果，但是为了促使团队合作，同时又兼顾公平，就十分有必要建立带有团队奖励性质的薪酬激励机制，防止因收入差距过大而产生员工群体心态不平衡的现象。现在有一种趋势，很多企业高级管理人员更加看重企业有没有实行管理人员和员工持股制度，他们不再把工资的高低当作主要的吸引力。管理人员和员工通过持有公司股票期权，不仅能够从企业效益中得到分红利益，还能增强员工的主人翁意识，其关键点在于员工会把企业利益与自身利益联系在一起，从而增强工作的主动性和积极性。很多上市公司纷纷实行了股票期权，其它企业也在探索不同形式的员工持股奖励方案，目前很多国有企业在进行的改制工作，其基本点也是鼓励员工持股，股票期权制的分配办法正越来越多地运用在实践中。
2005年5月，中国纺织工业协会了题为《中国纺织企业社会责任管理体系CSC9000T》的管理工具，从而产生了中国产业界自主开发的第一个标准化的社会责任管理体系。2006年3月，CSC9000T的试点工作正式启动，经过将近一年的努力，目前试点工作已接近尾声，中国业界在社会责任方面的自律尝试藉此迈出了开创性的一步。
CSC9000T及其定位
CSC9000T的定位并非一个“标准”，它既没有创造或设定任何企业社会责任方面的标准，也没有引用其它相关标准，而是一个集中体现中国相关法规以及中国批准的国际公约中的相关规范并结合中国国情，适当参照相应国际惯例所形成的中国企业能够参照执行的社会责任管理体系。
CSC9000T强调守法经营和管理体系，希望企业通过建立和完善企业内部控制社会责任各主要要素的管理体系而落实这些法律规则，它是一个以管理为工具确保实现法律规则的体系，其目的是为企业在更高层面上实践社会责任打好基础。CSC9000T将企业社会责任的底线定位于相关要素的法律规则，是由现阶段我国纺织服装行业企业的发展现状所决定的。
CSC9000T由管理体系、劳动合同、童工、强迫与强制劳动、工作时间、薪酬与福利、工会组织与集体谈判权、歧视、骚扰与虐待以及职业健康与安全等10个要素。可以看出，CSC9000T整合了国际品牌商和采购商最为关心的中国纺织服装行业社会责任方面的主要要素，而这些要素也普遍体现在它们的生产守则中，同时CSC9000T还包涵了中国纺织服装行业的特点所决定的其它要素。
在实施方法上，CSC9000T识别了中国法律和中国批准和签署的相关国际公约中有关这些要素的基本规则，期望企业建立其识别、控制和落实这些规则和其它相关规则的主动的管理体系，从而确保企业在社会责任方面的基础底线，即守法经营。这个体系的健康运行将自动预防并纠正相关问题，将管理运行作为社会责任问题的免疫体系和自疗机制，强调发现问题并建立管理体系，做到管理持续改进。在操作上，CSC9000T采用专家评估与企业自评相结合的思路，首先通过评估发现企业内存在的社会责任方面的问题，CSC9000T专家据此与企业合作，探讨解决方案，并提供培训，而不采取认证和验厂所采用的“外科手术”方式。CSC9000T相信控制社会责任因素的管理体系的有效运作将同时提高企业的人力资源竞争力和品牌形象，从而保证企业的可持续发展。
CSC9000T试点工作进程
2006年4月，社会责任建设推广办公室为CSC9000T初始评估工作开发了专门的评估工具――《CSC9000T绩效评估要点》。5月中旬，社会责任建设推广办公室分别举办了CSC9000T评估培训班和CSC9000T试点工作预备培训班。前者主要依据《CSC9000T绩效评估要点》对初始评估阶段合作伙伴的评估专家进行专门培训；后者主要依据《CSC9000T总则和细则（2005）》对首批试点企业、产业集群的近30名项目负责人员进行了培训。
5月下旬起至6月底，社会责任推广办公室派出2组CSC9000T专家评估组分别对10家试点企业进行了初始评估。初始评估工作主要采取现场观察、文件查看和员工访谈3种方式进行。根据初步统计，整个评估过程中参与专家13人，历时25个工作日，累计现场观察超过100小时，累计访谈员工1000余人（含面谈员工和参加问卷调查员工），查看文件2000余份。6月底，初始评估工作完成，取得了试点企业社会责任建设方面成绩与问题的第一手资料。
CSC9000T评估报告根据问题的性质以及改善方式的不同，将评估中发现的问题划分为三种类型。
可立即改正
需要立即予以关注并可
采取迅速而果断的措施
加以纠正的问题。
可及时改进
需要较长时间关注，并
在一定的合理时间内做
出改进的问题。
需持续改善
需要长期的持续性关注，
并可持续不断加以改善
的问题。
同时，CSC9000T允许企业对报告中指出的问题做出解释与说明，以客观地确认双方都认可的问题。
在2006年7月中旬评估报告交寄之前，各个试点企业就已经开始对评估组指出的问题进行整改，在收到评估报告之后，各个企业则开始了系统化的整改工作。多数企业首先根据评估报告确认了存在的问题，之后则根据企业的内部职能结构和问题的类型制定了详细且有梯度的整改方案，每个具体整改问题都由专人负责，确定整改期限，并根据问题性质配备必要资源。
2006年8月中旬，CSC9000T的试点实施进入培训阶段，CSC9000T专家对每家试点企业的管理人员和员工代表进行了为期3天共16小时的培训。试点企业受训总人数超过300人。培训内容包括两个主题，分别是CSC9000T初始评估结果分析和CSC9000T社会责任管理体系建设。前一主题着重展示和分析初始评估所发现的试点企业在各个要素方面所存在的各种问题，以此向企业管理层明确各个要素的具体要求和规则。第二个主题则主要说明社会责任管理体系的建立方法与运作过程，并传授体系文件的编写方法和体系运行的基本控制方法，以期企业管理者能够理解社会责任管理体系的基本原理。绝大多数企业都能在生产旺季中安排中低层管理人员全程参与培训，甚至于某些企业的高层管理者也参加了培训。对超过200份培训评估表的分析显示，受训人员对“此次培训对本企业的帮助程度”、“培训对我工作的帮助程度”、“这项课程达到了我的期望”等问题的回答的平均分值都超过了4.0（满分5.0），同时，他们对培训专家在准备情况、专业能力、激发兴趣的能力、互动能力等方面的综合评分也超过了4.0。培训期间，有些企业还特意邀请培训专家参观了企业根据评估报告所做出的整改情况。
在每家企业的培训结束之后，培训专家均与包括高层管理者在内的企业管理者进行了两个小时的沟通，主要是确定培训结束后企业在改善行动、企业社会责任团队建设、资源配置、宣传与再培训以及体系文件编写等方面的具体工作和时间安排。
其中，体系文件编写是社会责任体系建设的核心部分，各个企业在培训的基础之上，依据CSC9000T专家所提供的文件样本、CSC9000T实施指导文件以及本企业的具体情况开始编写社会责任体系文件并制定相关管理程序和制度。目前，各个企业的文件编写已陆续完成，各个企业也已陆续进入体系试运行阶段。
CSC9000T试点结果分析
根据评估结束递交给10家试点企业的评估报告，我们将试点企业在社会责任方面的表现划分为绩效与问题。
所有绩效和问题都与CSC9000T 的一个或多个要素相关，同时，所有绩效与问题都反映出与管理体系各方面的相关性，故而，一个绩效或问题的认定将同时确定企业在管理体系上的成绩与缺陷。
根据10个要素方面的具体表现，我们将试点企业分为三组。
亟需改正
指严重不符合体系要求或存
在严重不符合法律规定的情形。
需要改进
基本符合体系要求与法律规
定，没有体系化的或大规模
的违反情形，但需要在某些
细节方面做出改进。
持续改善
表现良好，做到了体系与法
律的要求，可以持续改进，不断完善。
根据这样的分组和报告内容，我们制作成了下页图表。
由下页图可见，作为十家最具经济规模、最有管理经验和社会责任观念的中国纺织服装企业的代表的试点企业，在CSC9000T10个要素的绩效方面表现出喜忧各半的均匀分布。除去管理体系要素，10家试点企业在童工、强迫劳动、歧视以及骚扰和虐待方面表现普遍良好，问题较小，尤其在童工方面，本次初始评估仅在一家试点企业找到了一名冒用他人身份证而进入企业的童工。但是，另一方面，10家企业在劳动合同、工作时间、薪酬福利以及职业健康与安全方面则普遍存在严重不符合体系要求或严重不符合法律规定的情况，其中，以工作时间问题最为突出，10家试点企业都没有达到国家法律规定的工时标准。
试点企业社会责任管理主要绩效
管理重视 职责明确
各个试点企业均明确了相应职能部门，负责企业社会责任的某些管理工作，并至少指定了1名高层管理人员（如企业副总）主要负责CSC9000T的试点工作。在评估过程中，多数企业高层主管人员亲自负责评估的协调并参与评估工作，例如，红豆股份公司总经理及副总经理全程参与评估工作，汉帛公司设立了专门的社会责任部专职负责社会责任工作，而如意集团则在初始评估之前开始尝试体系文件的编写，并在评估期间向评估组提交了体系文件的初稿。在与企业管理层沟通过程中，管理人员对CSC9000T管理体系高度认可，表达了愿意在协会的指导下建立、完善企业社会责任管理体系的愿望。具体而言，为配合CSC9000T体系的建立，多数企业积极地配置了人力、财力等方面的资源，并且对原有的管理制度重新进行了评审，做出了必要的修订。
关系和谐 基础良好
在评估过程中，给评估组印象最为深刻的莫过于企业员工满意度调查。在1000余人次的员工访谈和员工问卷调查中，员工对公司社会责任相关问题的回答是非常积极而正面的。例如：在被问及企业提供的厕所、冲凉房、食堂以及宿舍等生活设施是否干净、够用时，有的企业员工回答干净、够用的比例高达90%以上 ，整体平均下来10家试点企业员工对该问题的反馈持肯定态度的比例在80%以上；涉及工作环境（包括灯光、温度、干净卫生情况、气味、安全和噪音等）问题，企业员工满意度在80%以上；被问及“当你有一些有关于工资、工作环境或工作时间的问题，你知道如何处理吗”时，回答知道的员工比例达到75%。这基本反映出试点企业与员工之间比较融洽的劳动关系。
试点企业基本都能准时发放工资，而且大多数企业已经成立了工会组织。同时，试点企业普遍通过各种方式提高员工的生活便利与福利，例如，有的企业已经能为员工提供免费的住宿和膳食，或者为员工提供免费的班车接送服务，或者为员工提供了各种活动部分设施，如篮球场、图书馆、健身房等。
积极参与 互动交流
初始评估过程中，专家评估组秉持客观发现问题、主动服务企业的原则，在对每家企业的评估工作结束前，均安排专门时间与企业管理层进行管理沟通会议，以现场照片演示的方式对评估发现点进行报告和讨论。讨论过程中，评估专家现场演示的评估发现点触动了企业管理层的管理思维，尤其是对于评估专家给出的中肯评价和建议，使企业高层管理人员感受到了CSC9000T评估工作与验厂、认证的根本区别。企业都立即记录相关问题，并做出尽快整改或改善的承诺，很多企业还主动提出企业存在的问题，征求专家意见。
试点企业社会责任方面的主要问题
管理体系
试点企业中，多数均已通过ISO9000、ISO14000或OHSAS18000管理体系认证，在管理体系方面有一定的基础，但涉及到社会责任管理，则多数未形成体系。尽管各试点企业在此前不同程度的接受过买家的查厂验厂，但客观地讲，企业目前仍处于被动应对阶段，表现为某几个社会责任要素表现尚可，但整体而言仍缺乏系统性，尚未建立起有效的立足于主动管理的持续改进机制。尤其是有不少企业没有完成体系建设的一些重要的基础工作，比如未及时进行法律法规的收集和识别。此外，部分企业没有建立有效的与内外部利益相关者沟通的机制，并且缺乏制度化的能力建设与培训安排，尤其是对旺季新入职员工的培训以及对中下层管理人员在管理方法方面的培训。
劳动合同
试点企业基本都能做到与员工正常签订劳动合同，但存在诸多细节问题。比如：有的企业的劳动合同缺乏工作岗位、工作时间、薪酬等方面的法定条款；有的劳动合同条款则违反法律，如规定过长的试用期；有的企业在员工试用期期间未与员工签订劳动合同；有的企业未与未成年工或实习工签订合同；有的企业尽管与员工签订了劳动合同，但合同文本保存在企业，未能将员工的合同及时返还员工；还有的企业则未明确工作时间超过10年的员工有签订无固定期限合同的权利等等。另外，多数企业尚未建立集体合同制度。
童工与未成年工管理
虽然在绝大多数企业未发现童工，且所有企业都表示反对使用童工，但是多数企业都未建立避免招用童工的程序和发现童工后的处理程序。在未成年工管理方面，有些企业没有建立未成年工特殊保护的程序，有些企业需要改善针对未成年工的安全及技能培训，有些企业缺乏对未成年工的体检及相应记录，甚至有的企业缺乏未成年工的登记证，未建立单独的未成年工名册。
强迫与强制劳动
在少数企业还存在交存押金或工资、寄存身份证件的情况，也有少数企业在假期规定和辞职规定方面存在强迫劳动的嫌疑，例如，部分企业在员工手册明写明原则上不允许批准事假，或者全年病假累计超过15日，就应主动辞职；有企业规定工作不满一年辞职者，将扣除500元培训费；也有企业规定仅当有正当理由时才可辞职，如参军、升学、出国等。
工作时间
工作时间方面最主要的问题就是超规加班现象普遍：试点企业中普遍存在加班现象，部分企业员工每天工作13小时，晚上加班4到5个小时，每周工作时数达83-90小时，有的企业的员工则在3月内仅有1天休息，4个月内仅有3天休息。有的企业虽然实行综合计算工时制，但总加班时间仍超出法律允许的加班时间上限；有的企业自当地劳动行政主管部门取得了实行综合计算工时制的批准文件，但文件内容与现行劳动法关于工作时间的规定明显冲突。此外，有的企业存在未完全按照劳动法规定支付员工加班工资。工时管理方面，有些企业的计件员工无详细工时记录，仅出勤记录，而有的企业的工时记录则未明确记录加班时间，或者工时记录中存在普遍的涂改现象。
薪酬与福利
薪酬与福利方面的问题首先在于最低工资标准，表现在：少数企业没有建立及时识别当地最低工资标准的管理程序，企业员工则不熟悉当地最低工资标准；有的企业的实际工价的核算在最低工资标准调高后未重新核定。第二个主要问题则是工资计算方法，有些企业未公示工资计算方法，所以虽然试点企业员工工资基本达到或高于当地最低工资标准，但访谈中发现大多数员工对自己的工资计算方法并不清楚，而企业也未履行告知义务。社会保险方面问题也比较突出，一方面试点企业多数未为员工全员缴纳各项社会保险费用，有的企业则按照当地行政主管部门核定的比例缴纳。另一方面，企业员工，尤其是外来工，普遍对社会保险制度缺乏信心，拒绝参保，使得很多企业陷入二难境地。福利方面，部分企业未规定带薪年休假等法定福利，部分企业则擅自修改了有关规定，比如规定工作满3年的女工才可享有70天的带薪产假。此外，部分企业在淡季休假及停工待料时不支付工资与津贴。
工会组织及集体谈判权
多数企业已经建立工会组织，但企业员工普遍对工会组织缺乏应有的认知，如不知工会组织的职能为何，更不关心工会组织的建设。在工会的组织方面，部分企业的工会组织架构尚需完善，而有些企业内则由企业高管兼任工会主席，这从另一方面说明企业实际层面上，工会更靠近资方。
歧视
最明显的歧视存在于招聘环节，例如有些企业在招聘文件中限制户籍、施加不合理的年龄和身体状况方面的条件。另一种主要的歧视则是多数企业普遍存在的罚款现象。
骚扰与虐待
在这个方面，企业存在的问题主要是三种，首先，有些未建立接收有关骚扰与虐待投诉的管理程序，这有可能会使得骚扰与虐待行为难以曝光；其次，部分企业在卫生间和更衣室未设置性别标识，或者标识已损坏或难以辨认；最后，部分企业要求员工带出厂的物品必须接受检查。
职业健康与安全
关键词：劳动关系 和谐社会 企业 劳动者
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是社会和谐的基础，是实现科学发展、构建社会主义和谐社会的重要保证。随着经济社会的快速发展，构建和谐劳动关系面临一系列新情况，劳动关系也存在一些不和谐因素：部分劳动密集型企业劳动强度大、工资偏低、超时加班；少数企业欠薪问题突出，侵害劳动者权益；有些企业漠视员工的精神追求，缺乏人文关怀；劳动利益协调机制不够健全等。这些问题严重影响科学发展与和谐社会建设，必须高度重视并大力加以解决。党的十七大对构建社会主义和谐社会作出了重要部署。和谐企业建设是和谐社会建设的重要内容，是深入贯彻落实科学发展观的内在要求，是企业长远发展的重要保证。既要依法保护企业经营者的合法利益，促进企业健康发展，发挥企业在促进经济社会发展、解决群众就业中的主体作用，又要切实维护劳动者的合法权益，坚持以人为本，充分调动广大员工的积极性。因此，构建和谐劳动关系，就是要充分发挥企业和劳动者两方面积极性，努力形成企业和劳动者双赢的局面。
一、充分认识和正确把握发展和谐劳动关系的重要地位和作用。劳动关系协调机制是现代社会十分重要的规范劳动力市场和维护社会生产秩序的社会利益协调机制。发展和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护劳动者的经济权利、民主权利和发展权利，实现企业的良性发展和劳动者的全面发展，是贯彻落实科学发展观的必然要求，是构建和谐社会的重要基础。我们必须充分认识和把握发展和谐劳动关系在经济社会发展中的重要地位和作用，进一步增强做好工作的使命感，从解决好员工最关心、最直接、最现实的利益问题入手，把劳动关系协调工作摆上更重要的位置，不断推进工作取得新的发展，促进经济发展和社会和谐。
二、建立好和谐劳动关系，企业应主动搭建创建和谐劳动关系的平台。由于劳资双方的力量对比悬殊，在劳动关系上，企业总是处于支配或者主导地位，特别是在我国这样一个劳动力资源相对过剩的国家，企业在创建和谐劳动关系上更是居于绝对的优势地位。就企业来讲，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展，因此，为员工提高工资、增加福利、改善劳动条件就成为企业必须承担的社会责任。就职工来讲，没有企业的发展，劳动者的根本利益也同样没有保证。只有创建和谐的劳动关系，实现劳动者和企业的“双赢”，才符合劳动本身的真正意义。无论从企业的现实需要考虑，还是从企业社会责任考虑，企业都应该主动搭建创建和谐劳动关系的平台。一是顺应变化转变经营观念。企业要坚持“以人为本、永续发展”的理念，摒弃“重资本，轻劳动”的思想观念，强化员工主体意识，正确认识和评价员工在企业发展中的作用，把劳动摆在与资本、土地、管理同等地位，在追求企业发展的同时，更加注重员工的全面发展，通过员工生产积极性的提高，实现员工和企业共同发展。二是改善劳动条件和生活环境。企业要通过更新设备、科学管理等方式，提高企业劳动生产率，减少员工加班时间，降低劳动强度。创造良好的生产生活环境，保护劳动者的人身安全，使员工能够积极劳动，快乐生活，切实保障员工合法权益。企业要自觉遵守国家的劳动法律法规，规范劳动管理行为。积极推行劳动合同制度，依法规范用工行为。严格执行最低工资标准，按时足额支付员工工资，不得采取变相手段予以克扣或者拖延。确有必要加班的，加班时间应当严格遵守相关法律法规。三是加强人文关怀和文化建设。企业要实行人性化管理、民主管理，落实员工的知情权、参与权、表达权、监督权，调动劳动者积极性，实现企业和劳动者共享发展成果的目标。针对“80后”、“90后”新生代年轻务工者的特点，更加关注、尊重他们的精神追求。重视企业文化建设，完善企业内部文化设施，健全各种文化体育队伍，开展丰富多彩的文化活动，促进员工身心健康，形成积极向上的企业文化氛围。
三、建立和谐劳动关系，企业必须做到与员工共同发展。虽然企业搭建了建立和谐构建劳动关系的平台，但是在建立和谐劳动关系的过程中，企业应坚持平等性原则，与企业职工共识、共谋、共建、共享。所谓共识，是指企业应该运用企业的文化力，潜移默化地培养企业和职工产生和谐劳动关系的意识，形成理念，达成共识。所谓共谋，是说和谐劳动关系的建立，不是单向的，而是互动的，不是一厢情愿的，而是互惠互利的。共谋的结果就是要兼顾劳动关系双方各自的利益，平等协商，互谅互让。所谓共建，是指劳动关系能否达到和谐，是劳动者与企业共同努力的结果。所谓共享，是说建立劳动关系和谐企业，劳动者可以享受到更多权利，而企业则是通过“以人为本”的人力资源管理以及给员工让渡部分权利，使职工更加自觉地承担起劳动义务，使企业在市场激烈竞争中立于不败之地。只有做到了共识、共谋、共建、共享，企业才可能建立真正意义上的和谐劳动关系。企业员工 一是树立远大的理想和信念。员工是社会主义国家的主人，要教育广大员工牢固树立社会主义的理想信念，树立正确的人生观价值观，增强与企业共同发展的主人翁意识。以崇高的理想信念、精神追求和积极向上的人生态度，勇敢面对人生挫折和坎坷。二是全面提高综合素质和技术技能。高素质的员工队伍是企业的核心竞争力。要建立政府和企业共同培训员工制度，用好政府培训资金。鼓励企业重视和加强对员工的在职培训，对员工的培训和进修给予一定的资助。引导员工在工作之余加强科学理论和业务技能的学习，不断提高综合素质，增强融入城市、适应社会的能力。三是增强抗压耐挫的心理素质。健全企业心理咨询服务队伍，加强对员工的心理方面的培训和辅导，促进员工的身心健康，引导员工正确对待工作、生活、感情、疾病等问题，增强抗压和耐挫能力。
四、建立和谐劳动关系，政府和 社会各方必须共同努力来保证改革发展期的平衡过渡。越来越多的不公平和大量的劳动纠纷是政府的主要担忧，这要求政府必须进行政策调整。为建设和谐社会，政府推出了多方面的社会和劳动政策，包括新的《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施、逐步建立统一的劳动市场来代替“户口”或居住证制度、成立工会和推行集体谈判制度，以及将国内消费作为增长的引擎等。然而，政府也必须授予企业更多的权力和自主权，减少对劳动关系的直接控制。所有参与方必须共同讨论、谈判、劝导、折衷，甚至妥协，并且达成促进理解的协议，最终制定对各利益方最优的政策。也许，最终协议不能令所有人都满意，但是折衷方案则意味着所有成员都可接受。只有这种公共集体谈判过程才能实现相互理解与和谐的劳动关系。其次，工会应被看作是积极的参与方。过去工会在员工福利方面比管理方面参与更多。近来，工会的职能有所演进。许多企业工会正帮助管理者实现组织目标。例如，他们在制定战略、目标规划、劳动合同执行情况监督以及保障工人利益和权利等方面参与管理。企业及其工会已经面临工会应该如何在社会主义企业和资本主义投资者联合管理下行使职能。最近改革实践证明，许多合资企业工会能成功地帮助工人适应新的管理风格，工会与管理层齐心协力。超过80%的外资企业在中国都已设立了工会。这些工会在帮助企业处理和维护员工利益，提升和谐劳动关系，帮助企业实现商业目标方面发挥了积极作用。第三，作为社会群体，各行各业的员工将逐步适应市场经济，对企业和员工之间的关系有更为清晰的理解。他们也将受到更多的教育，学会和理解如何合法保护自身权利。
参考文献：
成绩方面
一、部门内部管理：今年我院对机关工作继续进行目标管理，并且加大了考核力度。我们以此为契机，重新明确了科室的分工，并完善了岗位责任制，保证了每项工作都有专人负责，而且还有明确的工作标准和完成时间，从而提高了工作效率。另外，我们按照院班子和院党委的指示精神，通过开会和谈心等形式，在科室内部做了大量的思想工作，教育大家增强责任感和紧迫感，树立危机意识和主动工作的意识。在肯定初级的同时，指出不足，并提出明确要求和努力方向。通过加强内部管理，科室人员的工作质量和独立处理问题的能力有了明显的提高，工作的主动性也大为增强。
二、行政管理工作：综合办每天都要面对车辆调配、证照发放、印信使用、来访接待、资质年检等等大量的繁琐的日常工作，工作量很大，头绪也很多，科室同志在认真完成好这些琐碎工作基础上，仍然拿出了大量的精力考虑如何改进提高，我们在3、4月间对往年漏检的证书执照十余项进行了集中清理，每天多要频繁往返于各个主管单位之间，目前我院的各类资质年检和变更工作已经基本完成。另外，我们对日常工作中发现的薄弱环节和隐患进行了补充完善，比如建立了严格的证照使用审批手续，重新修订了印信管理制度、会务管理制度等等。
三、劳动人事管理：在工资管理方面，我们今年加强了部门之间的协调，加强了工资审核的严密性，进一步理顺了工作流程，差错率明显减少，上半年没有产生工资的错、漏问题。在人事管理方面，我们狠抓制度落实，做到制度目前人人平等，并针对新的形势，对原有的部分管理制度进行了补充完善，如考勤管理规定等等，使工作进一步规范化，杜绝了工作的随意性，因此没有产生新的劳动人事纠纷问题。另外我们今年还与临时工签订了劳动合同，特岗提前退休工作也完成了实际操作，并且解决了部分历史遗留的劳动人事纠纷问题。今年上半年，我们还对我院多年积压的干部人事档案进行了集中的归档整理工作，通过努力，目前归档工作进展比较顺利。另外，在推动我院人才工程建设方面，我们在总工办同志的密切配合下，对“2135”人才战略进行了修订，使之更加适合我院今后发展的需要。
四、工会工作：在上半年的工作中，我们注重发挥职代会作用，发挥工会组织的作用。年初召开了八届二次职代会，每月还举行工会委员的工作会议，传达上级有关精神，审议我院的各项管理制定，较好的发挥了纽带桥梁的作用，使职工的参政议政的权力得到切实保障，企务公开和民主管理的进程更加深入。上半年我们还组织职工开展了许多丰富多彩的文体活动，“三八”妇女节期间我们组织了小型的女工趣味运动会和女职工保龄球比赛，并夺得局系统保龄球比赛的团体冠军，5月份，我们还组织职工参加了局系统羽毛球比赛。另外我们在6月份开放了职工阅览室和乒乓球室，从而大大活跃了职工业余生活的气氛。在保障职工福利方面，我们制定了带薪休假制度，组织职工进行体检，为困难职工发放困难补助，并多次到工地慰问一线职工。年初，我们还成立了职工技协，经过我们与有关科室共同努力，职工技协的工作已经开展起来。总之，工会组织在上半年的各项工作中发挥的作用越来越突出，工会组织的凝聚力也大大加强了。
五、党团工作：年初，我们严格按照组织程序进行了全院范围的中层干部民主评议工作，通过评议，肯定了干部工作的成绩，找出了不足，使广大干部明确了目标，坚定了改革发展信心，也使广大职工对院党委和领导班子更加信任和支持，从而进一步密切了干群关系，增强了凝聚力。在干部管理上，我们还加强了干部教育培训工作，先后组织中层干部学习观看了多位知名学者的讲座光盘，累计授课时间达到十几个小时，开阔了视野和思路，提高了管理水平和综合素质。今年，我们在院党委的领导下，在企业文化建设方面做了大量的工作，多次召开研讨会、座谈会，宣传企业文化建设的意义，并在全院职工范围内进行了问卷调查工作，同时还完成了人力资源、激励机制和管理制度体系等三个课题的调研工作，编制了企业文化专刊等，取得了较好的效果，也为下一步的工作打下了良好的基础。在宣传工作上，我们也做了大量的工作，定期更换橱窗和发行内部刊物，宣传当前形势和先进事迹，营造积极向上的氛围。在敬业标兵和优秀青年评比活动，我们组织候选人进行演讲，大张旗鼓地宣传先进典型，以榜样的力量带动全体职工。我们还对主楼楼道进行了统一的布置，宣传我院的实力和业绩，增强了职工荣誉感和归属感。另外，我们上半年还分别组织了团员青年和离退休干部旅游活动。
六、其它工作：在年初，我们还配合其它部门完成了年度经济指标测算、签约和工资分配政策调整工作。在推动机关目标考核管理方面，我们和有关科室人员积极配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我们对全院的办公用房进行了多次调整，取消了女浴室同时给女职工发放洗理费补贴，还修建了9间平房，缓解了房屋紧张的局面，改善了办公条件。我们还与测绘院积极协商，加强了门卫和自行车棚的管理。另外，我们对院容院貌进行了逐步改造，使我院的整体环境更加整洁美观
通过上述成绩方面的总结，我们体会到各项工作必须严格按照规范化进行运作，制度要公开、透明。通过上半年的努力，综合办的各项工作更加规范，效率明显提高，工作质量大大改善。当然，我们的工作还有许多不尽人意的地方，需要不断改进。根据我们在工作中暴露出来的不足以及全院总体工作的要求。我们在下半年主要应抓好以下几方面的工作：继续完善制度建设，形成完整的制度体系。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强各项管理的宏观控制，进一步加强对基层单位的监管力度，使责任落实在基层。对基层公司的管理要注重政策控制和事先把关，过去是在制定了院级政策以后要求各公司遵守，然后依据公司对院有关政策的运行结果进行评判。的注重了结果控制，加强事前和过程中的控制。
工作总结2
XX年上半年，支行认真贯彻落实各项工作部署，以行长年初工作会议上的讲话精神为指针，在分行领导及相关部室的指导下，以建设“”为宗旨，以做信贷业务特色银做法目标，紧紧围绕“”的工作主题，拓市场提业绩，防风险保安全，各项工作扎实推动，各项工作指标均已完成。
一、上半年主要经
营指标完成情况
截至6月末
(一)贷款余额亿元，较年初增加亿元，增长%,完成计划增量%，累计发放贷款笔，累计投放亿元;实现利息收入亿元,完成同期计划的%。
(二)贷款日均余额亿元,较年初增加亿元,完成同期计划的%。
(三)各项中间业务收入万元。其中，财务顾问费万元,其他手续费收入万元。
(四)办理银行承兑汇票笔，金额万元，其中100%保证金银承笔，金额万元。
(五)客户数量户，较年初增长户,完成客户拓展计划%。
二、各项业务开展情况分析
(一)贷款投放行业分析
根据本年金融业务营销指导意见,支行贷款投放重点是贷款。从行业看，上半年批零行业投放贷款笔亿元;制造业笔亿元;其他行业笔亿元。
(二)贷款产品投放分析
上半年支行累计投放亿元,其中贷款亿元，占%;贷款亿元，占%;贷款亿元，占%;贷款亿元，占%。
(三)贷款担保方法分析
上半年投放贷款中，抵押担保贷款亿元，占%;保证担保贷款亿元,占%;信用贷款亿元,占%。
三、工作中采取的重点措施
上半年，支行按照年初计划工作会议部署，通过多种形式，积极推动贷款的创新工作，努力使各项工作再上新台阶。主要措施是：
(一)明确市场定位，坚持创新成长
上半年，我行坚持以平台等为信贷业务成长方向，发挥优势力量集中争取优质客户贷款，既巩固已有的市场优势，又着力成长新产品的业务推广;既对原有客户开展深度挖掘，对着力建立新的拓展渠道，上半年我行重点对开展了重点营销，成功营销贷款笔金额合计万元。
(二)明确责任分工，形成了管控模式
根据规定，我行在上半年对信贷从业人员重新配置，精选了一批道德水准较高、业务能力较强的信贷人员，按照模式建立了相互协助，相互推动、相互制约的风险管控模式，为以后全力推动信贷业务成长奠定了强有力的组织保证。
(三)规范业务流程规定,严防操作风险
上半年，支行重新梳理了信贷业务操作流程，规范了每一个操作环节规定，严格按照总行下发的信贷业务操作流程办理业务。并对全行票据业务、贷款新规、低风险业务开展了全面自查。
(四)加强业务培训，提高人员素质
上半年我行制订了《支行二一一年度员工培训工作实施方案》，确定每周六为集中学习日。在完成各项培训任务的前提下，充分发挥业务骨干的前沿优势，采取多种形式，针对操作风险、业务理论、工作技能等地方，分层次、分类别集中组织培训。上半年，我行共组织业务培训次。
(五)以存款为突破口，全面提高综合效益
为全面提高综合效益，我部将存款作为全年工作的重点工作之一,上半年，我部制定了全年存款营销活动方案。明确目标，指标对应，分解落实直至到人，同时制定了相应的奖惩措施，采取旬通报、月总结、季奖励等检测方法，以激发员工营销激情，将存款营销的理念深入人心。上半年通过全行上下努力,实现储蓄存款亿元，成功完成既定目标。
中图分类号：F426.21 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）15-0115-01
一、 当前时期煤炭单位人力资源激励体系存在的不足
1. 劳动关系。目前，国内煤炭单位大多存在“同工不同酬”的现象，劳动关系的差异导致了分配形式的不同，导致煤炭单位的人力资源无法达成市场化调节。公司职工主要有这样几种劳动关系：合同制、临时工、正式工，如此繁杂的劳动关系也导致员工退出体系难以市场化。
2. 奖惩体系。缺乏高效、先进的绩效考评机制，在对员工进行物质方面的奖励时，要耗费较大金额的资金，同时难以达成预期目标。部分煤炭单位基于对老员工的保护，避免其和工作水平相对较高的新职工出现矛盾，在实际过程中以平均主义为原则实施奖励机制，在较大程度上打击了一些水平相对较高的员工的主动性。
二、 建立人力资源激励体系
在公司人力资源管控过程中激励体系起着较大的作用，其对于促进员工个人目标与公司战略目标相对应有很大好处，可以显著提升公司向心力，另外还可以提升员工对公司公司的认可感与对公司的安全感。对于各个煤炭单位来说，可构建的人力资源激励体系大概有以下几种：
1. 薪金和福利激励，科学高效的薪金机制重点包含2个方面的内容，一个是薪金里面的基本工资部分，也就是我们日常所称的底薪，在员工到岗正常，没有违反公司相关规定的基础上，此部分薪金是不变的，另外在薪金机制中所占比例不可过小，此部分薪金用于保障员工的基本生活；另一个是绩效薪资，此部分薪资把员工和企业效益密切联系在一起，让员工和企业为了一个共同的目标而奋斗，当员工通过个人长期的积极达成目标以后，既能获得绩效薪资，还未企业创造了客观效益。另外，绩效薪资的产生还属于一种增强员工间竞争的措施，当员工的薪酬因为绩效薪资而让差别增大的时候，在此种状况下，绩效工资低的员工会形成工作紧迫感，而绩效工资高的员工假如想长期维持现状，那必然会形成“你争我赶”的良好氛围，让所有员工都积极奋进。
福利是给员工报酬的一种补充形式，一定要以人为本，只有这样才可以把杰出的员工留住。首先，福利一定要具有较大程度的弹性，除了生育、养老、医疗、失业、工伤五种保险和公积金福利以外，应该为员工创造选择福利的条件，让其可以依照个人需要，选择适宜自我的福利，比如，中秋节发福利，公司可提前为员工设计多个福利方案，利于其自由选择。以此为基础，对其决定加以归纳，且进行统一购买，利用此种方式满足员工的切实需要，确保所有员工都满意，在较大程度上避免无谓浪费；其次，福利应当与员工工作年限相联系，工作时间长的员工依照常理应当得到相对高的福利，此种方式利于公司留住人才，让单位的骨干团队相对平稳；最后，福利应当凸显个性化，煤炭单位应该实施深层次的调研，全面掌握所有员工的实际需要，比如工作年限多的员工想得到较为稳固的薪金，而刚刚参加工作的员工则特别看重成长空间，所以，公司应该将培训视为一种福利，给予刚参加工作的员工。
2. 建设良好的公司文化，让员工有安全感。对于煤炭领域而言，由于其具有一定的独特性，员工在工作时，安全隐患一般会带给其较强的压力，所以一线职工和其他行业比较，较易产生情绪变动问题，对于煤炭公司来说，应该重视员工的身体、心理健康，建设优良的公司文化，让每一名员工有安全感，此是一项不容忽视的工作。首先，应该立足于环境层面，从某个角度而言一些矿难事件是无法避免的，但是对于公司来说，应当使本单位员工看到企业为了尽量降低安全风险而一直在积极采取措施，另一方面，企业应该格外注重改进员工的居住与工作条件，比如增强宿舍建设，为员工提供休闲、娱乐的场地和设施等。其次，煤炭单位应该全面结合那些长时间工作在一线的员工的压力、心情状况，组织其参与各类活动，比如组织其到外地游玩等方式，能从实际上注重员工的生活与工作，让其以愉悦的身心投入工作，进而可以形成较强的责任感，获得较高的安全感。
3. 目标激励体系。激励体系是调动员工积极性、能动性的一种有效措施，另外还是建设优秀公司文化的一个有效途径。公司目标重点是把公司将来描绘给员工，科学、合理的企业目标，既可以发挥导向功能，还能够在思想与理念上对全部员工形成激励，发挥较好的激励功能。建立全方位的、高效的目标激励体系是最大程度激发员工积极性的重要方式。假如想建立高效、科学、系统的人力资源目标激励体系，就必须先确定公司目标。当企业发展的远景形成的时候，与员工个人发展联系在一起，其会构成特别强大的激励作用。但是确定目标也有一定的难度，如果目标过高，则员工达成的几率很低；目标过低，员工容易达成，都难以发挥有效的激励作用。唯有难度适中的目标才可以发挥较好的激励作用。因此在确定目标时，应该结合煤炭单位的每个环节，确定最恰当的目标，让每一名员工经过拼搏能够达成，之后还应当将目标细化到每个部门，一直到每一名员工，让全部员工团结在企业整体目标下，构成特别强大的向心力，进而促进煤炭单位长期、稳定发展。
4. 竞争激励体系。竞争体系可以让所有员工在工作过程中体会到危机感，构成一种竞争局面，最后促使公司持续前进。在用人机制方面，公司应当用合同制取代以前的用人机制。在聘用机制方面，实行竞争上岗，在选拔、招聘时引进竞争体制。如此一方面可以让管理人员体会到一定的压力，另一方面还可以让其产生某种程度的动力，进而激励其经过奋斗逐渐提高个人水平；另外，管理岗位应该向更多高素养的员工敞开，为其创造机会，让其有更广阔的发展空间。
5. 采用各种方法留住人才。煤炭行业本身就是一个人才比较缺少的行业，煤炭单位假如想要把杰出的员工留在企业，就一定要将员工视为公司资产，另外把其视为是利用资金可以得到高收益的人力资产。对那些高素养的员工，当其来到煤炭单位时，公司部应单单和此些员工讨论薪金福利问题，应当与其探讨其的个人生涯发展规划，个人价值的实现等。只有让其在煤炭单位的每一个工作日都有异常明确的发展方向，才可以让其的潜力最大程度发挥，让其和企业一同前进，如此才可以让其产生对企业的归属感、对工作的成就感，让其长期留在公司，让煤炭单位骨干团队维持稳固。
假如想把人才留在公司，单单依托职业发展规划是不行的，其中部分员工选择辞职是无法避免的，这并不是因为其对薪金福利不满意，也不是因为其在公司中没有发挥个人能力的空间，个中缘由较为复杂。所以，对于煤炭单位而言，应当结合情感要素，通过真诚的情感挽留人才。对有些人才，必须真诚地与其促膝长谈，利用真实的情感把其打动，可能没有解决其的现实需求，但是其最后悔因为公司对自我的那份情谊而决定留下。
三、 结语
这几年，随着经济的增长，人们生活质量的提升，员工的追求不再停留在薪金待遇层面，在精神层面的需求逐渐加强。煤炭单位人力资源激励体系的革新，要想获得良好成效，应该注重物质激励，在此基础上，通过提升员工满意度来调动其工作中的积极性，最后达成煤炭单位物质收益的提高。
参考文献
[1] 张朝孝，蒲勇健.基于职业观念的隐性激励机制[J].管理工程学报，2013（4）：50-54.
【关键词】薪酬管理 激励机制
人力资源管理是企业一切活动的主体，对企业的生存发展至关重要，那么人力资源管理部门怎样才能做到人尽其才，物尽其用，进而使企业得到长期的可持续发展呢？其核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源和激发人的主观能动性，而激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程，最大限度地发挥人力资源的优势，确保企业各项业务能有机结合和不断的协调发展，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率，使企业持续、高效地运转。现结合国内外及我公司的薪酬管理和激励机制谈谈我个人的一些看法。
1.目前国内外企业薪酬管理的现状与不足
从国内外市场企业的薪酬体系资料和调查显示，现代企业薪酬管理体系主要包括：薪酬战略、薪酬制定、动态薪酬管理的监督与调整。随着市场逐步开放，国内企业积极的引进先进的管理理念，探索适合本组织的管理新模式、新思路，有的已经初具规模。但在看到成绩的同时也要善于发现不足，与国外发展了上百年的大企业相比，我国的企业优势并不突出，所以仍须努力改革，其中主要存在以下几个方面：
1.1忽视薪酬管理的战略性
所谓薪酬管理的战略性是指薪酬管理应与本企业或组织战略一致，在管理过程中通过薪酬管理来最终实现企业的各个战略目标，或者说企业薪酬管理战略目标就是实现企业的战略目标。企业的发展是具有战略性的发展，因此若无战略性的薪酬管理做基础，则如空中楼阁，不仅对企业的长期运营不会起到促进作用，反而会阻碍企业的发展。
1.2强调薪酬短期激励，忽视薪酬的长期激励
企业在发展初期，为了激励员工的工作积极性，通过市场调研，采取调整工资待遇、福利待遇等一系列的激励措施，使得员工的待遇接近或高于同类企业平均水平，员工的工作积极性、创造性和主观能动性的确有了很大的提高，但在企业规模日益壮大之后，随着市场消费水平和物价的提高，员工的待遇优势没有了，工作积极性又开始下降。随之出现问题的解决方案只有再次加薪，这样造成人力成本的增加多于利润的增加，使企业长期发展出现瓶颈。由此可以看出，这种短期的激励，虽能在短期内显现效果，但短期过后只能为企业发展制造更大的阻力。因此，制定长期激励的薪酬管理体系才是上策。企业人力资源管理部门应预测行业薪酬调整幅度，给管理者提供薪酬长期激励方案，并时常了解同行业的薪酬动态水平和消费指数，及时修订薪酬激励方案。
1.3管理人员薪酬理念传统，管理方式单一
很多企业的管理者认为薪酬激励只是金钱激励忽视其中隐含的更重要的因素。在今天，薪酬激励已成为企业激励机制中一种复杂激励的激励方式.包括了成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多方面、多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提高，在这个过程中员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发员工的工作创造性，客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，提高员工对企业的认同与忠诚度。
2.建立以激励为导向的薪酬管理体系
2.1制定适应组织自身发展的薪酬战略
根据企业战略规划，制定适应当期人力资源管理战略的薪酬战略，保证目标的实现，推动企业整体战略目标的实现。
对于处于快速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经营战略一致，报酬战略应将重点定位为：通过报酬刺激进而形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划体现风险越大，报酬越高的激励机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献；对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略，薪酬战略的重点是员工更多的掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平；对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换言之实现企业投资目标的战略转移，但此时企业承包优秀员工的离职意向也最为强烈，因此薪酬战略更应强调其短期激励作用，增加其外部竞争性，使企业最有限的资金在最短的时间内寻找新的利润增长点。
2.2设计以激励为导向的薪酬管理体系
2.2.1明确薪酬体系的外部竞争性
企业战略目标的实现需要依靠优秀员工和良好的业绩来支撑。无论企业处于什么样的发展阶段，人力资源管理的核心问题就是如何吸引人才和防止人才流失。而设计良好的薪酬体系能有效地解决吸引员工和防止员工流失现象。因此，企业要想迅速发展，必须要根据自身的竞争优势来确定有竞争性的薪酬水平。外部竞争性策略常常采用以下几种薪酬策略：
（1）薪酬水平领先市场行情：即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，其目的在于能够吸引和留住一些高素质的人才，使企业确保拥有一批高效率工作的员工队伍，彰显企业在市场的竞争能力。这种薪酬策略适合有差别化战略目标的企业采用。
（2）薪酬水平滞后市场行情：即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略不利于吸引和保留优秀员工，但可以把它作为过渡策略，促使企业快速成长。这种薪酬策略适合刚起步的中小企业采用。
（3）薪酬水平与市场行情相当：即企业紧跟市场薪酬水平。实施这种策略的企业不仅要控制薪酬成本，同时又希望吸引和留住优秀员工。这种薪酬策略适合已经成熟和稳定的企业采用。
2.2.2加强企业薪酬的内部公平性
薪酬管理的重要目标就是怎样才能实现内部公平性，在薪酬问题上，员工不仅与外部的薪酬作比较，而且更重要的是用自己的薪酬与内部同职务员工薪酬作比较，如果出现内部薪酬不公平，则会降低员工对工作的积极性和进取心，甚至离职。因此如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，对薪酬管理来说越来越重要。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
2.2.3薪酬构成的激励技巧
员工薪酬通常由基本工资、绩效、福利（补助、津贴）和长期薪酬（或期权）四部分构成。其中：基本工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付员工的货币收入；绩效则是指企业根据绩效支付给员工浮动性的货币收入；福利是指企业为员工提供的除基本工资和绩效以外的货币收入；长期薪酬是指企业通过与员工签署协议延迟到一定日期支付的薪酬。
薪酬构成不同，即使总额一定，也会对员工产生不同的激励作用，而且对企业财务影响也不同。这是因为薪酬具有刚性，薪酬的刚性越强，对员工的激励程度则越弱。假设薪酬由四个部分组成，并且基本工资在短期内保持不变，则薪酬刚性最强，福利次之，绩效最弱。因此，即使薪酬总额保持不变，如果构成项目不同，那么总体薪酬的刚性也不一样。
企业在不同的发展阶段，财务状况往往不一样，流动资金拥有量也就不一样。因此，要根据自身所处的不同的发展阶段以及本时期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。
案例1：可口可乐公司进入中国后，为了有效发挥薪酬的激励功能，其薪酬制度随着外界环境和公司战略的变化而不断改变。进入中国大陆初期，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策。
由于采取了极具竞争力的高薪政策，可口可乐公司在当时吸引了大批人才加盟其中，员工的流失率也很低。
当公司处于快速成长时期，为了增强人才资源竞争优势，可口可乐中国公司对市场薪酬进行调查，并做出每年给员工多发3个月的基本工资的决定，以提高工资总额。使公司整体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的3/4以上。在福利方面，除了按规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金外，还增加了补充养老保险金等福利待遇，另外在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。通过改变薪酬策略使得薪酬对外更具竞争力，对内更具激励性。
1999年可口可乐中国公司开始进入了稳定发展阶段。当时与之抗衡企业有好多国内外企业，产品的市场竞争以及人才的竞争越来越激励，加上内部薪酬制度不完善，导致公司员工离职率逐步上升以及绩效迅速下降的现象。为了扭转这种局面，可口可乐中国公司进行了重大的组织结构改革，并且对所有的职位进行分析和评价。在此基础上又对薪酬制度做了大幅度的调整，把薪酬范畴扩展到培训计划、员工沟通与参与、员工满意度提高等方面。
案例2：中十冶集团有限公司是以建筑业、房地产开发、矿山资源开发为主营业务，现有员工1200人左右，下辖五个控股子公司，四个工程公司、6个区域性公司，3个分公司及若干个直属项目经理部组成。2009年本人作为集团公司薪酬改革小组的主要成员，全程参与了中十冶集团的薪酬制度改革工作。首先，按照中十冶集团“七年分三步走”的发展战略要求，并充分考虑当前企业所处阶段，明确了中十冶集团薪酬改革思路，其次，在充分调研的基础上，针对以前岗位等级设置不合理、业绩工资比例过大且分配不够规范、种类多又比较杂乱等问题，而导致的人员严重流失现象，本人提出了以岗位评价为前提，以薪酬制度改革为重点，以绩效考核管理为配套，三项紧密联系、相互衔接，逐步建立规范统一、等级合理的岗位价值体系和激励充分的薪酬分配制度，使中十冶集团薪酬分配更合理化和科学化，进一步提高了薪酬分配的激励机制，调动了广大员工的工作积极性，促进了中十冶集团的可持续发展，为“七年分三步走”的发展战略奠定了坚实的基础。
由以上的案例可以看出，适合企业不同发展时期的薪酬战略以及依据它所制定的相应体系对企业的壮大起到了至关重要的作用。
3.结束语
对于企业来说，科学的薪酬管理体系是其发展的重要基础。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。
参考文献：
[1]李建新《企业薪酬管理》，南开大学出版社，（2003年版）
[2]杨剑、白云、朱晓红、郑蓓莉.《激励导向的薪酬设计》，中国纺织出版社，（2003年版）
[3]朱柏禧.《现代企业的薪酬激励》，《中国人力资源管理》，2002年12月
关键词：珠宝企业；动态薪酬；绩效
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.25.038
1问题的提出及研究意义
1.1销售人员人力管理问题
虽然作为企业代言人的销售人员是企业的立命之本，但在很多公司销售人员地位不高，对其管理和激励不到位主要体现在：
（1）销售人员流动性较大。公司没有对他们的业绩做出一个客观的评价。
（2）销售人员学历和素质参差不齐。没有绩效考核或者绩效考核不全面不公正。
（3）对销售人员缺乏有效的激励措施或激励措施不完善，仅仅局限在销售提成上面。
（4）销售人员的绩效考核没能得到科学的落实而付诸形式。
结合国内外对销售型员工的研究，及笔者近五年在珠宝零售一线企业工作经验对销售人员的了解，概括销售人员的工作行为特征如下：
（1）重复性。销售人员的工作重复程度较高。
（2）自主性强。销售过程没有固定形式，销售管理团队只讲业绩不讲规范化的服务流程。
（3）忠诚度较低。由于销售工作的门槛低，有一定工作经验更换企业较方面，企业文化不够强，导致销售人员只注重薪资待遇而没有企业忠诚度的概念。
1.2销售人员薪酬绩效管理
1.2.1薪酬管理概念
薪酬是指员工获得的劳动补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作，包括薪酬的设计和薪酬的管理，其中薪酬的设计对销售人员的激励最为重要和直接。
1.2.2薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤分为工作内容分析，岗位价值评估，岗位分层级设置，岗位标杆设置，岗位晋级标准设置，计算层级薪酬总和，计算年薪和月薪，月薪等级工资，固定工资和绩效工资的设定。销售岗位还要设置销售目标和完成目标的业绩提成以及团队提成等。
1.3我国珠宝零售企业绩效考核薪酬现状
我国珠宝零售行业目前正处于快速发展阶段，而对已珠宝零售终端的研究却非常少，在对一线销售员工绩效管理方面，将绩效管理混同于绩效考核，等同于人事考核，对绩效考核与其他管理环节的关联性关注不够，绩效考核内容的针对性不强，考核维度的设置不全面，未建立定量性的考核机制和反馈机制。珠宝首饰终端绩效考核主要是以简单的销售提成体现，店铺人员的薪酬主要由基本工资，奖金和业务提成三个部分组成，也就是简单的动态薪酬。而且珠宝零售终端从业者基本是大专或以下学历，受薪酬影响极易出现流动性，对企业管理来说是不利的。对企业来说，要根据实际情况选择有效的绩效考核模式并坚持付诸实践，在实践中不断完善绩效考核，薪酬激励，来达到规范员工行为，提升销售业绩，鼓舞员工士气，凝聚团队力量的局面。
2国内珠宝零售企业销售人员绩效考核与实践
2.1绩效考核不足
根据吴红雁等人的研究表明，我国零售企业的绩效考核体系主要有四方面的不足：考核标准不规范；考核目的不明确；考核客观性不够；缺乏反馈机制。胡利利等人研究表明，当前零售企业的绩效考核体系存在着诸多的不足：考核的目标过于单一；考核方法不够灵活；考核操作流程不严谨；指标体系不完善。
2.2绩效考核方法选择问题多
刘俊斌认为应在以人为本的基础上建立绩效考核体系，他还提出对关键指标即工作量展开计算的方法。这个方法对于较难量化的工作量得到较好的实施，弥补了依靠工作量来展开计算。另外还提出了目标管理办法，实行项目主管对下属进行绩效考核评价。包国宪等人表示应该采用动态和静态相结合的考核方式、阶段性考核和项目考核相结合、个体考核和团队考核相结合。
这些理论给我们珠宝零售终端销售人员的薪酬绩效提供了很多新的方法。比如销售人员工作量除了工作时间，销售业绩，还有接待顾客数量，处理客诉情况、店面实务处理等指标可以设置；在目标管理中，销售业绩的达成情况以及主管对下属的考核，结合反馈机制来执行；销售提成可以按照等级制来设置，以此来激励员工更好的完成任务；设置团队目标，增强团队的凝聚力和向心力；完成销售任务有额外的福利制度等等。
3D珠宝公司销售人员薪酬激励政策及改革探索
随着经济的发展和人们生活水平的提高，珠宝首饰越来越受到大众的关注。2013年我国珠宝年销售量破5000亿元，同比增长40.8%。我国珠宝行业经历了快速的发展，成为最具成长性的消费品类。2013年以来行业进入了一个转折点，国际金价急剧下跌，高库存，渠道饱和，消费者需求升级，珠宝企业进入了一个成熟发展期，需要对终端渠道进行更精细化的运营，因此对终端销售团队的管理就来得更加紧要。
本文选取北京、广州、澳门三大珠宝市场具有代表性的100家企业进行调查问卷，涉及的企业有：中国地质大学珠宝检测中心、周大福、周生生、周大生、潮宏基、老凤祥、百萃珠宝、华昌珠宝、梦金园、山东黄金、百泰、招金银楼、中国黄金、瑞麒、卓尔、徐德福、周六福、周大金、莱福珠宝、红楼梦珠宝、大上海钟表珠宝（澳门）、维维艾斯婚戒定制、深圳海曼尼、戴瑞珠宝、大成钻石、佐卡伊钻石、深圳佳盛珠宝。其中导购占204%，柜组长占82%，店长占347%，其他管理人员占3685；其中40%的员工认为目前的薪酬偏低，45%的认为正常，15%的认为高；员工对工作环境的满意度表现为10%很满意，40%满意，30%基本满意，20%不太满意；员工对晋升机会的满意度为25%满意，45%基本满意，30%不太满意；对于是否有在职培训15%的经常，35%的很少，30%的一般，20%的没有；对于公司提供的福利和保险的认识46.9%知道一点，44.9%清楚，不清楚的占8.2%；对于有无岗位等级工资制度85%的有，15%的没有；对于年薪范围30%的5万以下，50%的5到8万，10%的6到12万；10%的12万以上；薪酬与绩效挂钩20%以下的占35%，30%占20%，40%占5%，50%占20%；员工最希望获得奖励方式奖金占45%，休假占25%，晋升占155，其他占10%；选择本单位最主要考虑的因素发展空间占35%，工作稳定占30%，收入占10%，其他占20%，地位占5%；其他公司给出更高的薪酬水平，是否离职80%的可能会，15%的一定不会，5%的一定会。
公司销售人员流动性比较大，招聘效果一般。导致招聘工作繁重，招聘和培训管理成本提高，并且容易带动销售队伍的不稳定性。考核的维度设置不全面，影响绩效的主管因素有很多：有来自内部的也有来自外部的，内部的因素包括上下级之间和同级之间，有其他部门的联系与沟通，相互之间的配合默契度；外部的有来自其他公司的影响。
得出结论：从在职培训的频率来看，在职培训的重视度不够，特别是老员工的轮训；员工对于公司提供的福利和保险知道的不够，说明公司对于福利的告之不够清楚或者薪酬设计不够合理。员工特别看重的都是发展空间，其次是工作的稳定性，员工对企业的忠诚度都不够，流动性很大，对企业的管理很不利。对绩效考核的维度设置需要进一步深入，建立定量的考核机制，并建立考核反馈机制。
基于以上现象，本文特选取了福州一家大型的珠宝公司，作为研究对象，希望通过分析该公司的薪酬绩效制度，提出改进薪酬绩效意见，提供员工的工作积极性，降低流动率，并为行业类似公司提供参考依据。
D公司是一家拥有专业创意企划、技术研发、开发设计、生产加工、经营管理与批发销售专业人才近千人的珠宝大型集团公司。有两大生生产基地、四大运营中心、一家高档财富会所，销售网络遍布全国各地，产品以素金、镶嵌为主。公司年销售额黄金达98吨，343亿人民币。公司在职人员有3000余人，其中中高层管理人员30人，财务人员40人，行政人员200人，销售人员450人，工厂2000人。公司销售业务人员按区域划分为华北区、华南区、东北区、西北区、华中区。其中直营店数量为2家，加盟店数量1000多家。公司薪资状态如下：管理人员薪酬包括岗位工资、业绩工资、年终奖、福利、工龄补贴，加班费；普通销售员工薪酬包括岗位工资、提成、年终奖、福利、工龄补贴，加班费。其中岗位工资根据设定好的岗位工资标准发放。管理人员业绩工资由绩效考核得出。销售人员的提成按完成保底任务，基础提成，多出部分再提成，珠宝类按1%-3%。黄金每克1-3元。工龄补贴每年50-100元。福利方面有年假制度。加班费按国家标准执行。
针对一线销售人员发放50份调查问卷，我们可以看到35%的员工学历为大专；50%的员工认为薪酬水平与市场基本持平；40%的员工觉得职业培训较少；目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为40%及以下；认为奖金与业绩的挂钩程度应在50%以上；50%的员工对于公司提供的福利和保险项目知道一点；55%的员工认为不同业绩贡献的员工薪酬水平的差距合理；40%的员工认为留在该企业最主要考虑的因素是发展空间；35%的员工对于其他公司开出更高的薪酬会考虑离职；30%的员工希望得到带薪进修；25%的员工希望改善住房和提高收入；15%的员工希望得到晋升。公司普通销售人员的底薪2500元，业务员4500，一般区域经理6000到8000。
通过调查分析，可以看出D企业在薪酬激励政策方面存在一些问题，如员工的激励不够导致归属感不强，培训不到位，业绩与奖金的挂钩比例，福利制度不够多元化等问题。富有成效的绩效考核有赖于企业建立适宜的绩效文化。以人为本，建立以民主和可参与的企业文化氛围，多听取员工的意见和建议，使员工更积极的参与企业的绩效管理。建立适合企业自身特色的考核体系，比如以品牌形象建立为目标的店和以批发业务的展厅，绩效考核体系肯定不能一模一样；建立合适的考核指标并建立考核反馈机制。
针对这些情况，可以在以下几方面做出改革：
（1）准确核算门店的盈亏数据，设定合理的销售目标和激励基数。比如店铺的盈亏平衡业绩是40万，那可以将45万作为集体奖励任务的基数，可以给予一定比例（如0.5%）的集体奖励。
（2）绩效考核指标的多元化和量化。
销售人员的关键业绩指标包括业绩考评及工作行为考评。业绩考评占80%，工作行为考评占5%。销售人员的关键业绩考评表及其评分标准见附表。
（3）提高奖金的激励效果。
公司以月发放提成奖金，但没有进一步发挥奖金的激励作用。没有和员工的进一步沟通，奖金发放的形式更多样化，使得奖金的激励效果更显著。例如设置销售明星排行榜，公布其奖金额数，让销售人员感受什么方法和策略是可以提高销售的。
（4）激励个人同时也要激励团队。
公司在设置提成方案时，除了给个人分配任务外，还要结合柜台班次、整个店铺以及区域的业绩达成情况，这种综合的业绩提成会使员工不但只看自己的业绩，还会提高整个团队的合作，打破销售人员为争单而发生争执，提高合作水平。
（5）奖金要与公司战略相关。
公司销售激励政策的执行直接影响到公司战略的执行。比如对公司主打系列产品的推介，通过激励政策可以达到提升主打产品销售业绩的目的。
（6）奖金要综合考虑绩效。
普通销售人员的奖金也要考虑绩效，不能光看销售业绩一个指标体系，也要考虑岗位职责和工作表现等，最好有三个指标来考核，这样对销售人员的考核才更全面，在行为约束上才更有效。
（7）福利制度多元化。
从激励理论可以看出，多元化的福利制度是提升员工归属感的方式。例如成立工会、举办员工生日会、员工婚丧嫁娶慰问制度、特殊奖项荣誉、住房补贴、培训学习等。
（8）提升员工培训的效率。
员工对自身发展的重视可以看出提升培训质量至关重要，通过培训提升员工色素质、服务技能和管理技能，提升企业文化的认同感和员工的归属感。
（9）划分不同的员工级别，针对性的给予不同的任务，激励员工积极晋升。
设置不同的晋升级别，初级、中级、高级、柜组长、店长助理、店长级别。可通过考试和每月的业绩来考核，一般每月都可以设置一次考核。
（10）建立考核反馈机制。
反馈可以让员工及时反省自己的工作，了解自己在公司、在同事间的形象。如果员工不能及时知道自己工作的表现和评价，考核也就失去了意义。由此可见反馈的重要性，通过反馈，员工可以获悉主管部门的评价和要求，从而根据标准不断提升和要求自己；主管部门也能有的放矢的对员工进行指导和激励。
参考文献
[1]周泳.浅析珠宝首饰公司的人力资源管理模式[J].宝石和宝石学杂志.2004，（6）.
[2]杨文军.W零售企业绩效管理体系研究[D].成都：西南交通大学，2012，（9）.
[3]赵瑞研.基于动态薪酬的企业绩效考核体系研究[D].昆明：昆明理工大学，2008，（9）.
[4]阎海.GM珠宝公司绩效考核优化研究[D].南京：南京理工大学，2003，（12）.
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