时间：2023-03-02 14:57:34
导语：在企业培训通知的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
继第八届创业年会暨二期创业强化培训班圆满成功后，应广大读者的要求，第九届创业年会暨三期强化培训决定在广东举办。
一、报名：中国创业港 用真实姓名、电话、QQ报名。二、会期：四天。三、时间：2013年4月28日全天报到，4月29-5月2日为培训时间。四、报到地点：广东省东莞市塘厦镇塘厦大道中120号（培训地点：广东省东莞市石碣镇明珠海岛训练基地）五、内容：一天拓展培训，3天理论学习。六、目标：提升创业能力，解决创业问题，找到创业的方向。七、会议形式：全封闭。
报名要求：1、创业三次以上，提前发来对历次创业的总结。2、激励、乐观、开朗、有善于改变自己善于学习；有爱心、有助人利他的奉献精神。3、写好个人简历、带好身份证或者复印件。4、会上网使用QQ，方便网络交流。5、费用：四天时间包吃包住1000元，用于学习期间各项开支。
承办：创业东莞办事处。联系人：黄军华
联系电话：0769-23023795 13713075412
杂志社咨询电话：023-67537097 67537283 67537279
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百万项目扶助创业大行动
咨询电话：023-67537097，67537283（传真） 地址：（401147）重庆市渝北区龙华大道1889号A座1601室《创业》杂志社收 邮箱： QQ：532149053
网址： 中文实名：中国创业港 创业港
企业及项目：由企业提供技术或项目优惠，读者学习掌握后，自行创业。
读者通过QQ、邮箱、书信申请报名，写出创业简历，申请理由，经《创业》评审后即可参与，其车旅、食宿费用自理。
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龙华创业基金公示：怀化市人力资源和社会保障局 为龙华创业基金捐款2000元
龙华基金结余： 116819元
读《创业》二年以上读者，有过多次创业经历，具备创业能力，有一定创业资金，有选定的项目。创业成功必须归还领用的基金，并自愿、量力为基金捐款，反哺困境中的创业者。基金申请：通过QQ、邮箱或信件提出书面申请。提交简历、家庭情况、彩色免冠照片4张、身份证复印件，写出五次以上创业经历，并找出教训和失败的原因（不得编造、虚构），制作一份创业计划书（可虚拟）。
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有“今生只为创业”的目标和决心，有无私帮助创业者创业的爱心，有固定住址，有办公用房，有电脑，会操作，能上网，有正当职业，有创业的成功经验。每县、市只设立一家。申请人提供身份证复印件、一寸免冠照片3张、个人简历邮寄到编辑部，邮件发送至。
地址：重庆市渝北区龙华大道1889号A座1601室《创业》杂志 电话：023-67537097 67537283（传真）
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山东省——
鲁南（枣庄） 0632-5812858 13356327858
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淄博 段连政 13176591777
广东省——
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深圳 夏东海 13809881667
东莞 黄军华 13713075412
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石家庄 赵忠义 13403119299
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十堰 陈龙根 13872791398 QQ：226064848
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河南省——
周口 丁伟航 15039900111
山西省——
太原 范俊宏 13111074978
内蒙古——
关键词：高职航空类专业；校企协同；行业培训机构；建设
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）09-0016-03
校企合作是当前职业教育改革和发展的重点，也是职业教育改革和发展的难点，更是解决当前职业教育诸多问题的突破口和关键点。[1]近年来各职业院校就校企合作共建实训基地进行了很多尝试与探索，获得了很多宝贵经验，但校企合作协同共建行业培训机构的研究和探索很少。为了服务地方经济发展，针对南通及长三角地区航空产业发展对机务人才的迫切需求，笔者所在院与南通华夏航空工程技术有限公司（以下简称南通华夏）共建行业培训结构。
一、目标协同，
以获取民用航空器维修培训机构资质为目标
目标协同是协同共建培训机构的前提和基础。在实施校企合作建立培训机构的过程中，同时存在多个利益主体，它们有着各自的利益诉求，各个主体之间必须找到利益结合点，才能充分发挥它们的积极性，形成合力。
南通市“十二五”培育和发展新兴产业规划指出，“十二五”重点培育新兴产业基地。通州航空航天产业基地是新兴产业基地之一，主要从事大飞机配套及航空物流产业。随着空港产业园发展，南通将会有大量的航空类专业人才需求。作为国家示范性高职院校，江苏工程职业学院2013年开设了航空机电设备维修、航空电子设备维修专业，培养高素质技术型机务人才。如何培养学生的核心技能，如何协助学生获取行业相关职业资格证书，是学院亟待解决的问题。
南通华夏是中国第一家专门针对中小型飞机的MRO企业，主要为中小型航空器提供大修、改装和附件维修制造等服务，是中国第一家独立的不从属于任何航空公司的MRO，也是南通地区首家民用航空器维修单位。由于公司刚起步，面临如何在本地招募到人才、留住人才，如何降低公司员工培训进修成本等问题。公司希望能够开设航空培训机构，一可解决公司人员培训问题，二能拓展公司的业务范围。
在南通市空港产业园等相关政府部门的支持下，针对苏中、苏北地区尚未具备147民用航空器维修培训资质机构的空白，笔者所在学院与南通华夏强强联手，优势互补，进行深度合作，协同建立行业培训机构，并争取把培训机构建设成为华东地区最大的航空维修人员执照培训基地，为学院专业建设向民航和通航维修培训领域拓展搭建重要平台，同时也为企业带来效益，降低人力资源成本，产生经济效益。
二、组织协同，
采用公司化运作，明确双方责权利
组织协同是协同共建培训机构的根基。校企合作共建培训机构的正常运作，需要合作双方的共同努力，尤其是需要一个完善的组织架构，避免出现一方为主另一方为辅的局面。一个责权利明确的组织架构有利于培训机构的发展。
有限责任公司是一种公司的组织形态，公司以其全部资产对其债务承担责任的经济组织，每个股东以其所认缴的出资额对公司承担有限责任，它将人合性和资合性统一起来：一方面，它的股东以出资为限，享受权利，承担责任，具有资合的性质；另一方面，因其不公开招股，股东之间关系较密切，具有一定的人合性质。笔者所在学院与南通华夏合资组建的从事民用航空器维修人员培训及咨询服务的有限责任公司――南通航空培训中心有限公司（以下简称公司），以股份合作的形式把双方的利益紧密地结合在一起，根据校企双方投入资产的比例，成立董事会，制订公司章程，共同管理公司。
由于公司的目的是获得民航总局认可的民用航空器维修人员培训机构资质，所以公司的组织架构及人员配备以民航总局《民用航空器维修培训机构合格审定规定》为依据，图1为公司组织架构。
培训机构人员的配备采取专兼结合、招聘与派遣结合的方式。为确保培训机构的运行，公司人员由专职人员及来自学院与企业的兼职人员组成，专职人员负责机构的日常运行，兼职人员主要承担培训课程的开发实施。专职人员采取招聘与学院及企业派遣相结合的方式，公司的责任经理、质量经理由于需要较强的航空专业背景，所以由南通华夏派遣人员担任；常务经理负责公司的日常运行及管理，需要有较强的教学管理经验，由学院派遣人员担任。
三、运行协同，
高效优质完成培训机构的建设
运行协同是协同共建培训机构的保障。校企协同共建培训机构要充分发挥校企双方人员优势，需要在培训机构运行的各个环节相互协作、优势互补，高质量完成培训机构的建设。
2013年，公司向民航总局华东管理局提交了申报147培训机构的申请，申请的培训课程包括航空维修基础培训（ME-TA、ME-PA、AV专业）和航空维修基本技能培训（ME、AV），并在民航局2013年9月召开的适航处长会议上通过了审核，成为147培训机构筹建单位。一年来，在校企双方领导的关怀下，在校企派遣的质量经理、常务经理的带领下，培训机构的专兼职教师协同合作遵循《民用航空器维修培训机构合格审定规定》进行了培训机构的建设。
首先，在质量经理的带领下，质量管理部依据《民用航空器维修培训机构管理手册编写指南》（AC-147-07）完成了培训机构管理手册、程序手册的编写，为培训机构的运行提供了依据。
其次，学院与企业的兼职教师分工合作，依据《民用航空器维修基础培训大纲》（AC-147-07）完成了培训课程大纲的编写及多媒体课件、实习工卡的制作。学院教师结合自身教学优势承担“电工基础”“模拟电子技术基础”“空气动力学基础及飞行原理”“涡轮发动机飞机的结构与系统”等16个模块的建设，企业的技术人员完成了“维修基本技能实践”模块实习工卡以及“涡轮发动机飞机的结构与系统”等相关航空专业课程的实习工卡的制作。
之后，在常务经理的带领及兼职教师的配合下，专职人员按照《民用航空器维修培训机构培训设施设备要求》（AC-147-07）结合编制好的教学文件及管理手册和程序手册完善了培训机构的设施设备，完成了培训场所及施训室的建设，并进行了试运行，质量经理按照管理手册带领质量部人员完成了内部自审，并进行了内部整改完善。
四、结语
培训机构建设完成之后，公司向民航华东地区管理处递交了《维修培训机构合格证申请书》，民航华东地区管理局适航维修处近期内将会派出5名监察员组成的检查组对公司进行CCAR147培训机构的合格审定。
在这种大背景下，在诸多问题面前，餐饮企业如何应对内外的危机，如何降低风险，如何减轻经营压力，如何度过严冬，这些问题就像摆在餐饮企业老板面前的一道道坎。如何解决这些问题，摆脱困境呢？笔者认为，在目前状况下，大多数餐饮企业应该选择的过冬方式是放慢扩张脚步，进一步强化培训，留住企业核心骨干人才，提升人员能力，挖掘企业自身潜力，回归餐饮经营的本质，练好企业内功，待经济环境好转，再发力扩张。
餐饮企业经营的本质在于为顾客提供好的稳定的出品、服务和环境，通过这些让顾客感受到物有所值。好的出品、服务和环境的提供取决于优秀的员工和管理者。餐饮企业老板也应该清楚一个观点，就是“培训很贵，不培训可能更贵”，许多餐饮项目不错，具备了扩张开店的能力，但是因为没有足够的人才储备而被迫放弃。优秀的企业都在通过各种方式和途径招揽和保留优秀人才，为员工和管理人员提供持续性有计划的培训无疑是招募和保留人才很有效的方式。
那么餐饮企业培训有哪些关键要点要注意呢？
第一方面，每家企业培训都应该制定本企业的培训原则与培训哲学，企业所有的培训都应该遵从这一原则，如员工第一次记忆的最好。“坏的习惯是很难被改变的”，因此第一次就学对是很重要的。学习一个错误的习惯后，再学习一个正确的习惯是其5倍的时间，这就是为什么我们投入很大精力关注基本的训练步骤。
员工通过各种活动得到的信息总是最好的。通过视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉可以更好的学习新的技能，所以我们的培训将包涵录像、背诵、演讲、讲课、手头操作、角色扮演、分组讨论、游戏等方式。
员工需要对他们所做的事表现如何得到回馈。好的工作表现必须被认可，而不好的工作表现必须尽可能快的被纠正。
员工在一个欢快的氛围当中学习最好。我们的训练系统需要教练创造一个欢快的氛围，向员工展示工作的重要性，以及如何在一个积极的，互助型的环境中更好的完成工作。
第二方面，餐饮企业培训是为了使培训对象，包括总经理、部门主管、店长与员工，获得与其职务相关的知识、技能、态度，从而提高绩效，最终使企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的做法。员工培训内容包括入职培训、操作技能培训（即岗位培训）、新产品推出培训、员工素质培训、升迁晋级储备培训、员工自我培训。
最需要培训的有九种情况：企业需要改进工作业绩，如顾客不满意，投诉率增高，内部混乱士气低落；提升出品、服务、清洁的等级；升迁、轮岗和调职；开拓新市场；招募新员工；需要解决某个问题；引进新技术、系统或新程序；颁布新的营运标准；实行组织变革。培训不可能解决所有问题，也不是所有的状况都需要培训，这一点企业老板应该清楚。
第三方面。成功培训的四个步骤，我们以服务员岗位为例来加以说明。
第一步，双方准备。要给员工做一个服务员的培训课程。首先就要看一看员工对课程的熟悉程度、员工是否在最佳状态下，准备用什么方式培训；其次准备好一种轻松的环境，怎样让员工在轻松的环境下学习，不给员工任何压力；再次准备工具设备；最后准备培训的实际操练场地：有没有场地，可以实际操作，除此还要准备时间。
第二步，师傅操作，徒弟观看。一切都准备好以后，接下来就要示范给别人、呈现给别人。师傅要把培训内容分为几个步骤，然后给参加培训的员工实际操作一遍。在呈现的时候，不要显示你的老资格，也不要显示你有多快，更不要在员工面前表现出优越感，重要的是把标准做出来，而不是快。呈现最重要的是强调标准，让对方清楚你是怎么做的。徒弟要认真观看，必要时马上记录。
第三步，徒弟操作，师傅指导。要让下属看完表演后，能根据所教的标准，试着做一遍。第一遍如果不成功也没有关系，作为师傅最重要的是要有耐心，不能在情绪上表现出不耐烦。必要的时候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合标准的行为。要允许徒弟问问题。比方说为什么必须这么做，你为什么能做的这么好，能不能告诉我一些你自己的经验，你当时学习的时候都存在那些问题。如果对方问就告诉他，不问也要主动地告诉他。
第四步，徒弟操作，师傅追踪。追踪是培训程序中最后的一个环节，设置这个环节是为了保证员工在培训中学习到的技能能够在实际工作中得到延续，使学习到的新技能逐渐转化为一种习惯。因此追踪是保证培训效果的关键环节及保证标准持续性的最重要一步。
关键词：油田企业；HSE管理；创新
中图分类号：[G201] 文献标识码： A 文章编号：1674-3520（2014）-01-0146-01
一、油田企业员工的HSE培训管理创新的必要性
（一）HSE培训和教育的界限区分模糊。HSE培训是现代企业普遍采用的一种培训模式，在现代企业的发展中占据着重要的地位。HSE培训在实施时是按照教育的方式进行的，现代企业通常将其视为部门工作之外的事务，是需要特定的部门进行执行操作和制定规划的，需要特定的培训师或者专业人士在特定的时间按严格的标准进行培训。然而在实际的培训过程中，HSE培训并没有建立完善的管理体系，管理者没有从本质上认识到培训的重要性，对教育和培训也并没有形成明确的辨别能力，忽视了培训与企业发展的紧密相关性。这些问题不仅使得培训的效果和质量大大降低，也使得企业的现代化发展之路遭遇了很大的瓶颈。
（二）HSE培训需求缺乏目标性。石油企业HSE培训在企业发展中的地位越来越引起人们的重视，尽管如此，很多石油企业进行培训时对培训需求具有很大的盲目性，对培训需求缺乏正确的分析和判断，在培训需求的管理方面也没有形成体系，为企业的发展带来了许多不利影响。特别是对于油田企业来说，没有具体的方向性指导，很难对调研对象进行分类。培训需求的盲目性极易造成员工对于岗位的风险判断力以及执行能力等方面的识别度较低，为企业的市场调研以及长期稳定发展带来许多不利的影响。
（三）HSE缺乏清晰的培训主体。HSE培训在联系送培单位时主要是通过通知的方式进行的，不过由于HSE培训并没有在通知中明确具体的工作岗位，只是下发了大致的名额，致使企业对于送培人员的选择上大大增加了主观性和随意性。另一方面，企业的员工对于HSE培训缺乏明确的认识，对于培训并不抱有太大的热情，因此在实际的培训过程中往往处于很被动的地位。在油田企业中，大部分员工对培训的内容并没有明确的认识和概念，没有太高的积极性，这就使得培训的效果大大降低，在极大程度上抑制了企业的发展。
（四）HSE培训方式较为单一。HSE培训作为一种现代企业的有效发展策略，在企业的发展过程中得到了广泛的应用，但是在培训方式的多样性方面，HSE培训依旧面临着许多的问题。油田企业在进行HSE培训时，主要是通过传统的“课堂教学”模式，没有进行细致的小组划分，培训师和企业员工之间并没有太多的交流及互动，大部分培训都是通过简单的语言沟通，实际动手操作的东西较少，在一定程度上降低了企业培训的效果。另一方面，企业在进行培训时采取的培训方式较为单一，没有综合运用更多的培训方法，也缺乏专业的培训讲师，针对性相对较低，形成了较为消极的填鸭式授课方式，不利于提升员工的工作积极性。
二、油田企业员工的HSE培训管理创新策略
（一）转变传统的观念和思维方式。要想实现HSE培训管理创新，首先要改变企业员工对于培训的认识，转变员工传统的观念，使员工真正认识到培训的重要性，管理者的管理思想也应该进行改进和创新，正确认识HSE培训和传统教育的区别，提高员工对于教育和培训区别的辨识度，认识到培训在企业管理中的重要地位和作用以及培训和企业经济活动的相关性等内容，对各个管理层次制定严格的标准，规范操作流程，是企业员工对HSE培训保持正确的认识和清晰的概念。
（二）建立健全企业培训激励机制。建立健全HSE培训的激励机制是实现企业培训管理创新的重要手段，对于提高员工的积极性和发挥主观能动性等方面具有十分重要的意义。油田企业可以制定规范严格的激励制度，将日常HSE培训活动的相关情况记录下来，并针对不同的群体采取不同的奖励方案，将其作为薪资发放以及职称评级等方面的重要依据，从而调动员工参与学习的积极性。对于企业中绩效较差的员工按企业管理规定对其行为进行规范和督促，进一步加强员工对于培训的需要。
（三）强化HSE培训的效果评价。强化培训的效果评价对于油田企业HSE培训管理创新具有十分重要的意义，是培训管理的重要环节之一，也是衡量培训效果的重要方法和途径。要想强化HSE培训的效果评价，首先应该明确培训的主体，加强对企业员工的宣传教育，使企业员工深刻认识到HSE培训的重要意义。其次，企业应该大力的挖掘并培养优秀的HSE兼职培训师，因为一个企业培训的效果与质量与培训师的素质直接挂钩的，因此必须加强培训师的专业性。最后，企业必须对培训效果进行及时的评估，进而了解企业员工对于培训内容的认知程度，并进一步的对培训计划和方案进行适当的调整和改善。
（四）对企业员工HSE培训的组织形式进行创新。随着经济的发展和社会环境的不断变化，企业的培训制度必须与时俱进，紧紧抓住时代的脉搏，才能促使企业长期有效的发展。现代油田企业相对单一的培训制度已经逐渐不能适应社会发展的需要，企业只有进行HSE培训组织形式的创新，才能增加HSE培训的培训吸引力，可以通过一些团体活动或比赛的方式促进员工培训的认知度和渴望度，从而加强油田企业员工参与培训的积极性和主动性。另一方面，油田企业在组织培训时可以进行一些其他学科的知识普及，拓宽企业员工的视野，增强企业员工对于HSE培训的兴趣。
三、结束语
随着社会经济的不断发展，对企业员工的HSE培训已经逐渐成为现代企业长期可持续发展的必然出路。在竞争日益激烈的今天，许多企业已经将对企业员工HSE培训纳入企业的管理体系，在企业的发展中发挥着重要的作用。油田作为一个特殊的企业，对企业员工的HSE培训已经势在必行，由于HSE培训目前仍然存在着许多的问题，制约着油田企业的稳定长期发展，减缓油田企业现代化之路的进程。因此，油田企业员工HSE培训管理创新还是有很长的路要走。
参考文献
[1]赫辉，薛敏，牛关卫.浅谈如何提高石油企业HSE管理[J]. 企业技术开发，2011 （20）.
[2]范有生，中国航油HSE管理体系建设实践[J]. 中国安全生产科学技术，2012 （9）.
为贯彻落实国家劳动和社会保障部《关于印发城镇技能再就业计划和能力促创业计划的通知》（劳社部发〔〕30号）、省政府《关于贯彻国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知的实施意见》（政发〔〕24号）等文件精神，结合我市实际，现就在全市开展创业培训工作提出如下实施意见：
一、指导思想
紧紧围绕发展中小企业，促进就业和鼓励劳动者自主创业、自谋职业的需要，面向我市有创业愿望的各类人员开展创业培训。通过培养一批创业者，开发一批就业岗位，实现劳动就业倍增效应，形成“以培训促进创业、以创业带动就业”的就业促进机制，促进经济社会和谐稳定发展。
二、目标任务
年至年，全市组织10000人参加创业培训。其中：创业意识（GYB）培训8500人，创办你的企业（SYB）和改善你的企业（IYB）培训1500人，创业成功率达50%以上。
三、培训对象
具有本市户籍的下列人员：
1．城镇失业人员；
2．转复军人；
3．农村富余劳动力；
4．有创业愿望的其他人员。
四、培训内容
全面推广国际劳工组织和国家劳动和社会保障部共同开发的“创办和改善你的企业”（SIYB）创业培训项目。
1．开展“创业意识”（GYB）培训。帮助潜在的创业者产生可行的创办企业的想法，增强自主创业能力。
2．开展“创办你的企业”（SYB）培训。帮助具有创业条件但尚未创业的人员掌握创业技巧和相关经营管理知识，指导科学合理地选择创业项目，引导创业者创办小企业。
3．开展“改善你的企业”（IYB）培训。帮助新办服务型企业负责人、小型私营企业主和个体工商户等创业人员调整经营思路，改善管理方式，提高企业的市场竞争力。
4．开展个性化培训。有针对性地开展融资贷款、项目选择、政策法规、诚信教育等专项知识培训，满足有创业愿望人员不同层次的需求。
五、培训管理
1．规范创业培训工作管理。市劳动保障部门负责管理全市创业培训工作，组织具有创业培训资质的培训机构，针对劳动者自身特点和创业不同阶段的需要，开展多种形式的创业培训。
2．加强创业培训基地建设。增加公共财政对市创业培训基地的投入，完善创业培训设施，建立一支专业化的创业培训师资队伍，使创业培训工作逐步纳入专业化、科学化的轨道。
3．建立创业培训考核机制。实行统一培训、统一考核、统一发证制度。创业培训合格者由市职业培训指导中心颁发《创业培训结业证书》。
4．组建一支专家志愿团咨询队伍。建立由市劳动保障、财政、工商、税务、经贸、民政、物价、公安、卫生、质监、环保、城管执法、银行等有关部门的专家和工作人员组成的创业培训专家志愿团咨询队伍，开设“专家门诊”，为创业者提供政策、项目、产品、市场等咨询服务。
5．建立创业项目资源库。开发一批符合国家创业政策、有市场需求的创业项目，纳入创业培训工作项目资源库。按照“个人自愿、风险自负”的原则，通过创业培训基地或公共职业介绍机构将创业项目推荐给创业人员。
6．做好创业跟踪服务。对创业培训学员提供开业前指导服务，协助办理工商、税务登记、创业贷款及担保等手续，提供服务，及时发现问题，提供后续支持，提高创业成功率。
六、扶持政策
1．实施免费创业培训。创业意识培训的经费补贴每人不超过200元，创办和改善你的企业培训的经费补贴每人不超过1600元。创业意识培训、创办和改善你的企业培训都只能每人免费培训一次。培训经费补贴从市失业保险基金职业培训补贴资金中列支，由市劳动保障部门审核后拨付。转复军人的创业培训补贴从市退伍军人安置费中列支。
2．落实再就业各项政策。创业培训学员结业后新创办实体或从事个体经营，对符合条件的，可按市政府相关文件规定享受就业再就业的各项优惠政策。
七、组织领导
创业培训工作在市就业工作领导小组统一部署下实施，各级、各部门要切实加强领导，明确目标任务，认真抓好落实。
云计算（Cloud Computing）是基于互联网的相关服务的增加、使用和交付模式，通常涉及通过互联网来提供动态易扩展且经常是虚拟化的资源。云是网络、互联网的一种比喻说法。过去在图中往往用云来表示电信网，后来也用来表示互联网和底层基础设施的抽象。在职工培训中引入云计算是适应当前科技发展的一个必然趋势。云计算的引入，将会大大提高职工培训的质量，使职工培训从被动接受转变为主动学习，使培训者转变为培训的组织和引导者，带领受训职工在“云端”进行各种小组协作或探究性活动，从而更有利构建个性化的培训环境。
1 在企业职工培训中运用的意义
1.1 云计算的引入可以极大降低培训运营成本。随着科学信息技术的发展，不论是学校还是企业培训机构，都在大量的使用着计算机和多媒体等现代教学设备。在当今社会信息量超大的时代，计算机等智能设备也随着信息量的增加不断更新发展。而单独依靠升级计算机设备无疑会给企业培训机构带来资金上的问题。巨大的资金需求会减缓企业对计算机等设备的更新速度，从而导致培训质量的降低，无法跟上企业发展的脚步。云计算的到来能够帮助解决这一难题，企业培训机构只需支付少量资金购买互联网上的软件，有的软件甚至是免费的，就可以实现培训系统的升级，省掉了因购买计算机等设备所需要的大量资金，免去了对大量设备的维护与保养，省去了各地参加培训人员大量的差旅费用。只要使现有计算机设备轻松接入互联网，就可以轻而易举的选择和使用培训中所需要相关软件，大大降低了职工培训经费，减轻了企业负担。
1.2 云计算的引入可以极大丰富培训共享资源。石油企业分散范围较广，各地区培训水平差异化较大，培训力量不平衡，接受培训的公平性问题始终存在，造成有的企业职工素质普遍不高，培训质量较差。有些企业耗费了大量资金丰富培训资料库。将云计算培训平台引入后，将会建立起一个庞大的虚拟资源库，各企业的人力资源培训机构，可以在这一庞大的资源库中进行培训资料的搜索，找到适合于本企业培训特点的资料，解决了自建资料库繁琐、利用率低下和更新速度慢等难题。其次，云计算对于职工的合作式交流学习也有很大的帮助，可促进企业员工之间的交流与协作，提高受训职工的学习效率和效果。完成的学习资料可直接储存于云端，便于随时查找，避免受到病毒攻击，提高数据存储的安全性。
1.3 云计算的引入可以极大丰富培训的内容和方式。云计算引入到企业培训中，将打破原有的培训模式，职工可以使用不同的终端设备，随时随地进入“云”进行学习。在培训过程中，培训师可以在培训过程中利用“云”上的资源丰富培训内容，针对不同的职工可以进行分层次培训，及时进行培训指导，记录培训过程中的所出现的新问题并加以研究。同时，可以利用软件使受训职工在软件上进行模拟操作，增强培训的实战效果，提升职工间的协作能力，促进培训质量的不断提升。
2 云计算在企业培训中的实际运用
2.1 利用云计算实现培训资料在线文档的编辑管理。我们从现有的云服务供应商可以看到多种相类似的服务系统，如：金山云平台可以将金山T盘和金山WPS等软件联合使用，可实现培训资料的创建、编辑、写作、共享、和存储合为一体，金山办公软件平台同时还提供了各类文件编辑模板，实现培训资料快速制作和修改，金山WPS软件的功能与Microsoft Office 软件中的Word、Excel和Powerpoint有着深度的交融，使用人只需要注册金山账号就可以进行在线文档编辑并可以将其共享给他人，也可以在家、单位或图书馆里，甚至在智能手机上都可实现多人协作共同来完成文档编辑。金山WPS文档编辑支持并兼容外部office文档格式的导入，完成后的文档在线自动保存，同时可以共享给他人或是将其链接到其他培训所需的网站中。
除此之外，金山T盘平台还支持文件管理功能，培训者可以为每个培训小组或参与培训的职工建立自己的文件夹，让职工在该文件夹下自行分类创建文件夹，管理自身文件系统，培养职工的自主学习管理能力。注册后的用户，金山T盘会为其创建高达24G的存贮空间，支持文件的在线编辑与存储，最大上传文件高达2G，极大的方便了培训者之间的相互交流。
2.2 利用网络云平台实现在线考试交流与共享。在实际运用当中，通过网络云平台可实现职工在线考试与交流，实时反映职工培训效果。
2.3 网络教育平台可根据企业实际需求开展相应专业的培训课程，公布培训相关内容和课件，制定出与之相适应的培训计划，并在规定时间内集中开展相关考试，通过系统自动生成考试结果，培训效果一目了然，清晰可控。网站的论坛可以为培训职工提供交流平台，帮助职工在论坛上对话题进行发帖和讨论，职工之间也可以回帖参与互动。系统管理者能够对帖子其进行管理，并对一些特别值得探讨的技术交流帖子进行“置顶”，使该谈论题目保持在突出醒目的位置。同时系统管理人员可以关于培训课程的通知，方便职工随时进行查阅。通讯录可以使职工之间进一步开展直接性的电话交流，共同促进企业技术发展进步。
3 网络在线培训平台在实际培训当中的应用
网络在线培训平台对培训的最大辅助作用就是创建一个以职工自主性学习为目的的全新培训模式，这是将云计算应用在职工培训中的最重要作用
3.1 做好培训预热工作。旧有的职工培训通常无法实现让职工在培训前对培训内容进行提前预热。使用网络在线培训平台，培训者可以提前在平台上上传与培训相关的知识或课件，让职工在培训前登陆网站下载培训资料，这种提前培训预热方式可以有效激发了职工的学习兴趣。同时为丰富职工相关知识，可以提供网络链接，使用web上的外部资源，丰富职工对培训内容的知识视野，利用网络平台开展相关讨论，使职工对于将要培训的知识形成一定认识轮廓，将知识前移，使职工进行自主探索与研究。
一、一体化培训课程分析与设计
短期培训业务：2016年9月，润建通信股份有限公司送培一批新入职员工，委托广西工业技师学院完成对该批新入职人员的低压电工作业安全技术培训考核工作，考取低压电工作业人员安全技术操作证。
企业调研：学员大多是农民工学员（初中、高中毕业或初中、高中未毕业），文化基础和技能水平较薄弱。经过短期培训，入职人员完成安全技术培训和考核，能上岗完成通信网络工程设施设备安装和维护的基础性工作。
一体化培训课程设计：一体化培训课程的设计，关键是将短期培训目标、岗位技能需求和职业规范（标准）结合，确定典型工作任务，设置学习情境。为此结合企业需求、低压电工作业人员安全技术培训要求（国家安全生产监督管理局特种作业人员安全术培训大纲和考核标准），编写了《低压电工作业人员培训指导书》。低压电工作业人员典型工作任务：触电急救、电工安全基本技能、低压配电及电气照明、电气控制线路。
二、一体化教学的实践
1.一体化培训课程学习资源库的建立
构建《低压电工作业人员培训指导书》学习资源库，如电工作业相关书籍资料、网络学习资源（安全标志、低压电气设备原理、生产岗位技能实例）、视频课件、配线仿真软件等。培训学员根据自身的学历能力，反复观看（阅读）相关学习资源，不断学习巩固技能知识和仿真练习。学习资源库的建立可以兼顾能力不同的学员需求，同时解决了企业用工时间和培训时间安排上的冲突，学员可以根任务指引，自主完成网络学习和仿真练习，最终完成项目工作任务。
2.一体化教学过程和效果
贯彻“做中学，学中做”的一体化教学理念，以项目任务为载体，结合项目教学法、角色扮演教学法等一体化教学方法，以培训学员自主学习自我管理的模式，是教师指导、学员独立完成操作的一体化教学过程。一体化教学过程有效调动了培训学员的主动性和积极性，因材施教，因需学习，培训针对性较强、效率高，学员和企业培训反馈满意率高。
三、短期培训一体化教学实践的几点思考
1.培训课程的设计与改革应结合培训需求及专业特色
短期技能培训的学员每一期都不同，每个企业培训的需求和专业重点不同，因此在进行短期培训一体化课程设计和改革时不能生搬硬套，应研究企业岗位技能需求，学员基本情况，培训实际场地设施设备，现有培训教材、资料等因素，综合分析研究与设计，提高短期培训的针对性和可操作性。
2.短期培训实现一体化教学对教师的综合素质能力提出了更高的要求
教师的综合素质能力是短期培训目标实现的关键因素。培训教师不仅要做好前期的调研工作，完成培训大纲、培训计划和适合短期培训需要的一体化教学教材的编写，还要借助信息化的手段完成相应课件、视频、网络资料的制作、设计和整理，一体化教学方式方法的应用和改进，这些对培训教师的专业素质和其他能力都是很大的挑战和促进。
3.辅助教学资源的积累和更新是提高短期培训效率的重要手段
关键词：培训需求；电力企业；模式分类
作者简介：林国木（1965-），男，浙江常山人，衢州供电公司培训中心，高级经济师。（浙江 衢州 324000）汪宁（1976-），女，浙江龙游人，龙游县供电公司，高级人力资源师。（浙江 龙游 324400）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0144-02
近年来，电力企业员工培训无论是规模与数量都达到有史以来的空前程度，这使得员工培训面得以有效覆盖，取得的成绩是有目共睹的，但也或多或少带来一些负面影响。一方面是员工的工学矛盾异常突出；另一方面是培训效率不高，一直困扰企业。出现这种问题的原因是多方面的，诸多方面既互相影响又相互叠加。经深入分析发现主要原因是缺乏有效的培训需求分析。因此，电力企业应通过重视并加强培训需求分析，使培训有效回应企业和员工的需求，这是推进电力企业教育培训事业发展的必然选择。
一、开展培训需求分析的重要性
培训需求分析就是在策划培训之前确定是否需要培训、谁需要培训以及需要什么样的培训的一种活动。它是员工培训与开发领域的一项基本技术。企业员工培训的系统模型包括五个步骤：培训确定；目标设置；计划拟定；培训实施；总结评估。为了使培训能有效地促进企业新技术、新管理的应用与员工知识、技能水平的提升及态度的转变，培训活动必须始于培训需求调查并将培训需求贯穿培训活动的全过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程的前提，也是开展培训效果评估的基础。电力企业只有开展培训需求分析，才能达到准确识别员工的培训需求，有效解决培训针对性与实效性不足的问题。而当前制约电力企业培训从量的扩张转变到质的提高之瓶颈，主要有以下三个方面：
1.功利色彩浓厚，缺乏有效性
由于对人力资源同业对标指标的过分解读，以学历文凭为目的去追求的功利现象，势必导致以文凭论水平、以职称评称职，一定程度上影响电力企业员工教育培训的有效开展。
2.缺乏针对性培训，没有实效
电力企业参加培训的员工，其学习目的、求知欲望因人而异且具有明显差异性，而培训者在培训方案、内容安排、形式设计及培训员工的选择上，又没有意识或承认这种差异性，难以满足受训员工的实际需要，缺乏针对性，自然没有实效性。
3.传统单一模式授课，难有效果
目前电力企业员工培训方法更多地还是沿用传统的模式授课，即“老师讲，学员听，考试测”，缺乏或是难有机会使受训人员积极参与培训活动，从而产生枯燥、效果不佳的弊病，使学员失去培训的兴趣或者说获益甚少，自然难有效果。
为此，加强企业培训需求分析模式和方法的研究与应用，将对电力企业有效提升培训质量和效果具有重要的现实意义。
二、培训需求分析模式、分类及作用
一直以来，主导培训需求分析模式的主要有两种：组织—任务—人员分析模式（以下简称“OTP模式”）和绩效分析模式。OTP模式注重分析的系统性，从组织、任务和人员等三个层次进行综合分析，从而达到客观、科学、准确地识别培训需求；绩效分析模式是确定预期绩效与实际绩效之间的差距，分析差距产生的原因，从而识别培训需求。
培训需求分析主要分为两部分：一是企业内部分析。其包括四个方面：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。二是个人培训分析。其包括两个方面：进行员工培训需求问卷调查；汇总分析员工的工作行为和培训意向。培训需求分析的作用：一是有利于找出差距确立培训目标；二是有利于找出解决问题的方法；三是有利于进行前瞻性预测分析；四是有利于进行培训成本的预算；五是有利于促进企业各方达成共识。
三、电力企业培训需求分析面临的问题
1.将培训需求分析简单等同于培训需求调查
电力企业为制定年度教育培训计划，下发培训需求的征集通知，收集的培训项目主要来自各单位、部门的培训需求，然后由培训主管部门对收集到的培训需求进行分层、整合和取舍。分层是有效识别哪些是需要委托上级部门培训的或是本级部门完成的或是基层单位自行完成的培训；整合是对多部门提及且有相通性的培训项目归并；取舍是按照时间管理“四象限”原则（如：对于既重要又紧迫的提前，重要而不紧迫或紧迫而不重要的置后，不重要又不紧迫的舍弃），之后，汇总形成本企业年度培训计划项目的雏形。许多企业的培训需求分析往往起于此也止于此。
2.将培训需求分析与整个培训活动割裂开来
建立培训需求分析是开展培训的基础，而培训需求分析的基础是做好需求调查。培训需求调查仅完成具体培训项目的立项，培训需求分析过程应贯穿于本文所提及的培训系统模型的五个步骤，培训需求分析最终要解决三方面的问题：一是为开发新的培训项目，设计科学、合理、富有针对性的培训目标提供信息。二是为设计培训活动提供信息。培训活动的设计既要根据培训目标的要求，又要根据培训需求分析来设计课程、培训形式、培训评价等活动的开展。三是培训需求提供者缺乏全面系统性。征集来的培训需求虽然具有一定的代表性，但具体到某个体可能个人色彩较浓、随意性较大。
3.将培训需求等同于绩效差距
发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。
四、电力企业培训需求分析应用前瞻
1.从战略高度看待员工培训
《职业教育法》规定：实施职业教育必须贯彻国家教育方针，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。鉴于如此，培训不仅是企业的责任，也是员工的义务，是电力企业落实发展战略、谋求变革与发展的重要手段。目前，许多电力企业在发展战略中都高度重视员工队伍建设，在坚持“以人为本”理念上、广泛而深入调研基础上分析员工队伍的现状，了解各利益相关者的期望，最终明确员工队伍建设的目标，明确企业要建设一支什么样的员工队伍以及在绩效表现上对员工有什么样的具体要求。这种目标的界定为员工培训和职业生涯的设计、发展提供了依据。
从战略高度来看待员工培训，逐步引导培训者在开展培训需求分析时对照企业的发展战略及对员工提出的新要求、新挑战，使培训服务于企业发展战略，并促进员工个人绩效和企业整体绩效的提升。
2.以培训质量为导向，有效开展培训需求分析
培训质量是企业培训的生命线。以质量为导向，有效开展企业培训需求分析，这就要求培训者明确自身的角色定位，其职责不仅仅是培训实施者，更是培训需求分析师。为此，在观念层面上，要求培训者科学认识与理解员工培训需求，并使之得以有效识别；在技能层面上，使培训者学会应用培训需求分析的模式与方法，实施严谨的研究设计，科学地收集和分析数据，有效开展培训需求分析。
3.培训需求分析方法与流程
为了全面了解企业的培训需求，提升培训需求分析水平，增强培训针对性和实效性，表1列举了某地区电力企业不同的实施对象的培训需求分析方法。
通过调查发现，培训需求分析结果是企业员工工作中存在一些问题（见表2）。
为了有效解决上述问题，制定了相应的培训解决方案，具体包括：培训对象、培训内容、培训形式、培训时间等。
总之，通过企业员工培训需求分析：分析了员工认定的希望状态和现实状态的差距，筛选出当前问题存在的原因；区分了可训练因素和不可训练因素，根据因素的重要性，确定了培训内容的结构权重；根据员工所乐于接受的方式安排培训；针对员工的需要形态，寻找激活和提升绩效的办法。
参考文献：
[1]赵德成，梁永正.培训需求分析：内涵、模式与推进[J].教师教育研究，2010，（6）.
关键词：员工培训效果评价设计
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
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