时间：2023-03-02 14:57:44
导语：在培训计划总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
2014年，我公司的售后前台服务顾问培训工作根据公司的工作部署和安排，从8月份到12月份间，共培训课时，员工的参与度达到了，学习度达到了，新员工成长速度达到了，有力推动了全体员工的业务素质和工作能力的大幅提高，为公司实现新业绩作出了积极贡献。具体的培训工作按时间来分主要有以下几个方面：
一是9月份开展了汽车的基本知识培训。组织员工了解汽车的基本构造及工作原理，学习公司文化理念，增强了员工的集体荣誉感和事业心。开展了相关的作业规范和流程的预约类培训，组织培训人员员工现场观看售后接交车整体流程。组织参加培训的人员开展了接待维修现场演练、交车结算演练以及回访演练，切实增强了受训员工在售后服务现场的实际操作能力。
二是10月开展了两次技术类培训，第一次主要是让售后前台服务顾问了解新I30车型的各项技术性能，第一次是主要是让售后前台服务顾问了解专用机油跟合成机油的属性。开展的服务类培训是有一项，即面向售后前台服务顾问开展了服务流程中薄弱环节的强化性的应对培训。10月份我们将演练新进员工作为重点，使公司新近员工对公司的整体概况和工作流程有了总体上的把握，达到了上岗要求。10月25号前，我们组织了对名为黄金乐的新员工的正式上岗前考核，基本合格，达到上岗要求。
三是11月份开展了一次服务类培训，主要内容是环车预检的接待工作培训。开展了两次技术类培训分别是预约技术类培训，内容是了解合成机油的属性；以及轮胎技术类培训。四是12月份主要是开服务类培训。第一次把顾客找回来看光盘，第二次客户投诉技巧处理的转训；第三次主要面对维修作业中服务顾问如何进行情感营销，增进和客户之间的交流，第四次如何用防冻液的专业培训。
二、工作中的问题和不足
一是培训工作在总体上看，培训力度、培训科目、培训方式、培训效果远不能满足公司加快发展需要。尤其是在培训方式上重讲课，缺演练，员工操作能力提高不快，
二是技术类培训工作还不够深入，由于我们培训的是售后前台服务顾问，需要在工作中回答客户各种各样的技术类问题，要让他们做到所问必有所答，我们开展的培训课程相对而言，较为简单，还不能满足售后前台服务顾问的工作需求。
三是新员工的岗前培训时间较短，新员工不能够对工作流程有详尽的了解，还不能完全适应岗位。
三、2015年度培训计划
2015年的培训工作，我们将严格按照公司统一部署和要求，顺应形势，强化职能，精益求精，全力以赴抓好对售后前台服务顾问各项培训任务的落实。主要开展以下四个方面的工作：
一是继续抓好技术类培训，使售后前台服务顾问了解我公司品牌汽车各项性能和特点，对本公司所售汽车进一步了解，能够更好的和客户沟通，妥善处理客户投诉，并准确无误地将用户意图全面、准确传达给公司，避免出现工作责任差错，不断提高服务质量与工作质量；
二是继续抓好服务类培训，使售后前台服务顾问熟悉汽车行业及整个市场情况，了解公司的售后服务流程，认真做好用户的接待工作，随时掌握用户反馈信息并及时上报部门领导；
三是继续抓好新进员培训演练工作，使新进员工能尽快适应新的岗位，尽快作出贡献；
四是继续抓好企业文化的宣贯。进一步增强全体员工的集体感和荣誉感，进一步严格执行公司的各项管理制度，形成加快公司发展的整体合力。
2015年的培训工作预期达到以下效果：
一是计划培训课时，员工的参与度达到，学习度达到，新员工成长速度达到。
一、雨露计划工作主要做法
（一）发挥职能，严格管理。在雨露计划项目的管理上，严格按照省关于雨露计划实施细则、指导意见、实施方案的要求，加强雨露计划项目实施前后监管和资金拨付、发放监督，推进雨露计划政策的落实。同时建立雨露计划培训进度月报制度，实行每月一报，将培训进度、资金使用、资金拨付进行统计上报，确保培训积极开展，资金及时拨付。
（二）公示公告，严格落实。严格实行项目资金公示公告制，各县区、乡镇、村充分利用政府网站、公示栏等，对雨露计划相关内容进行公示公告，对群众举报不符合条件的补助对象,经县级扶贫办调查核准属实的取消其补助对象资格，确保了雨露计划项目和资金充分接受群众监督，提高了扶贫项目和资金使用的透明度。
（三）规范程序，严格标准。要求各县区按照雨露计划职业教育和短期技能培训补助程序逐项开展补助工作，认真审核学员身份，坚决杜绝非贫困对象、非补助对象纳入雨露计划补助，雨露计划的补助对象必须是全市农村建档立卡贫困人口。补贴通过一卡通直补到户，确保国家雨露计划政策落到实处。
二、雨露计划工作存在问题
一是随着雨露计划培训政策的创新改革，部分县区对扶贫培训政策仍然理解不透彻，宣传不到位，扶贫培训政策宣传没有做到一户不漏、一人不落。
二是培训工作进展不平衡。半年来，全市各县区雨露计划工作都在按照年初计划持续开展，但个别县区进展较慢，资金发放进度缓慢；还有的县区在年初规划项目时没有全覆盖，只安排了其中个别项目，导致后期项目实施起来没有规划。
三是部分新生代农民工虽接受过技能培训，但由于技术不过硬或专业选择不贴近市场需求，更有一些农民工没有参加过任何培训直接进厂务工，这就形成了就业人员的自身技能水平和本人对自身职业发展较高预期之间存在矛盾。
三、下步工作措施
（一）着力抓好宣传引导。下一步，市里将加大雨露计划典型的宣传和推介力度，深入挖掘、及时总结雨露计划典型，利用电视、报纸、网络等媒体，大力宣传雨露计划相关政策，真正做到“应学尽学、应补尽补”。
（二）着力提高培训的精准度。要求各县区严格按照省、市相关文件，提高培训的精准度，侧重培训周期短、易学易会、脱贫增收见效职业技能。利用农闲时间，积极开展订单式、田间课堂、授课入户等实用技术培训，使务家和技能培训两不误。就近就地开展转移就业培训，实现在家门口脱贫增收。
2017年11月2-6日，我有幸参加了在北京举办的中职学院教师信息化教学技能培训。为期三2天的培训，让我对信息化教学和如何在教学中运用信息化有了更深的认识。
通过这次培训，我认为信息化教学是一个网络化、信息化、专业化、微型化、集中化的教学，同时可以把抽象的教学对象具体化、实体化、直观化的新型教学方法。首选对于硬件的条件很高。其次，对于教师收集信息、整合信息、利用信息的能力以及教学设计的能力都要求很高。在培训的过程中，每一位培训的老师都提到教师主导，而从案例的分析上，每一位展示的老师确实也做到了教师主导，学生主动学习。因为在教学中的一切都是新鲜的，想一些利用闯关类游戏进行的任务驱动，我想任何一个有智能手机的人都会尝试以下，在娱乐放松的环境下就把要掌握的知识点学会了，谁又不想尝试呢？同时，对于信息化教学，我认为还应该做到以下几条
一、教学理念上的更新
1、这次教育信息化能力提升培训，我真正的认识到活到老学到老的责任感，只有更新观念，不断学习新知，从根本上提升专业素养，才能跟上时代的步伐。
2、具备良好的信息收集和运用能力是实现信息化教学的基本能力。同时，还应该具有现代化的教育思想、教学观念，掌握现代化的教学方法和教学手段，熟练运用各种工具（网络，各种信息加工软件等）对信息资源进行有效的收集、加工、组织、运用，这些素质的养成就要求我们不断地学习，才能满足现代化教学的需要，信息化素养成了终生学习的必备素质之一。
二、专业知识方面
1、聆听了单从凯等学者关于“mooc、微课和翻转课堂”专题与案例分析的学习，使我充分认识到作为老师，要具备基本的信息化素养，掌握信息处理加工的能力，还应具备信息收集处理以及表达的能力和综合运用能力。同时，认识到教育信息化的重要性，了解了教育信息化的发展情况，信息化教学环境在教育教学中的作用以及几种常用的教学模式和软件的基本应用 。
2、教育的实质是通过传播、交流信息，有目的的影响他人的活动，因此我们要充分利用五大感官对信息的获取，并按一定的目的要求，选择合适的信息内容，通过有效的载体把经验，知识方法传给学生。发挥信息传递视角的六大功能，方可创造情境，变静为动，变可见为不可见，变抽象为直观，模拟场景，转化信息，课堂教学效率才会不断提高。
3、利用现代技术，解决传统教学手段表达不够精准，不够具体，不能够掌控每一个同学的弊端。有效达成教学目标的困难点和影响有效达成教学目标的哪些关键性的教学因素和教学环节是整合点的不同定义。正确运用整合点的诊断方法，才能在现代教学设计中，找准有效达成教学目标的困难点。把握整合的三项原则：紧扣学习目标；适合用啥就用啥；先用传统细信息技术后用现代信息技术。
4、要“以人为本，育人为本，发展为本。”作为教师要尊重终身教育观，做好解析者，示范者，组织者，启迪者，指导者，给渔者，促进者。学生终身学习、发展观。做到主动参与，自主，探究，交互，合作，会学习，会活用。要以优质的数字化学习环境为支撑创新，因材施教。处理好尊重鼓励，民主平等，学会合作的师生关系。
三、细节上的渗透
结合当前工作需要，的会员“hhtgrth”为你整理了这篇开展“国培计划（2018）”送教下乡项目总结提升暨学科教材第二次研修培训活动范文，希望能给你的学习、工作带来参考借鉴作用。
【正文】
为全面加强我县教师队伍建设，进一步推进课堂教学改革，切实提升教师的学科素养，准确把握学科课程标准，用好教材、驾驭教材的能力，提升我县中小学教育教学质量。2021年3月13日至14日，姚安县教育体育局开展“国培计划（2018）”送教下乡项目总结提升暨学科教材第二次研修培训活动。培训分别在姚安一中、大成中学、思源实验学校、龙岗中学、大龙口中学、教师进修学校、县教育体育局等8个培训点同时开展，来自全县初中语文、数学、英语、物理、化学和小学数学、语文及幼儿教育的1187名教师参加了此次培训活动，培训现已圆满顺利完成。
为了更好地做好“国培计划（2018）”送教下乡项目的总结提升，解读好、掌握好、运用好学科教材，专门从昆明聘请了石梦媛、邢保华、杨晓炜等15位“全国优秀班主任”“昆明市学科带头人”“春城教学名师”专家为培训班授课。专家们对初中、小学、幼儿教育的教材进行了全面梳理，做了深入细致的解读，以教学课例为案例，贴合教学实际，讲解深入浅出，分享个人经验，课堂氛围轻松而愉快。为我县中小学幼儿园教师用好教材，驾驭教材提供了有力的指导和帮助。
需求调查：一问二看三交流
需求调查是年度培训计划的起点，做好培训需求的调查，才能把握培训需求的关键。培训需求调查可以通过三种方式进行：一是调查问卷，二是交流访谈;三是根据公司近几年的总结报告、战略评估，对企业的经营、绩效、人才队伍等情况有个大致的了解，在此基础上评估出各部门的短板、瓶颈以及核心人才建设需求。
年底是培训工作的淡季，大多数业务部门也都忙着总结全年工作，一些业务主管已经形成了来年发展策略的框架，培训管理者正好可以抽空去找他们多聊聊，了解他们去年在业务发展中遇到了哪些问题，存在哪些短板和困难，明确影响绩效的根本原因，以及明年是否会有一些新的举措，让他们对培训工作提出建议和意见，从而确定具体有效的培训项目。
需求分析：关注战略和业务
与需求调查过程紧密相伴的是需求分析，该阶段重点在于形成年度培训计划核心框架以及培训管理改善方案框架。
年度培训计划核心框架要围绕企业战略和年度重点梳理出企业年度管理主题，进而提取出与公司工作重点高度呼应、能凝聚内部培训和学习力量的年度培训主题。
在知识碎片化的时代，员工可以通过各种渠道获取知识，他们越来越要求知识内容与自身工作情境相
关联。没有实战内容、没有高体验设计的培训活动很难吸引他们的目光。培训管理者要以终为始，从业务实际需求出发设计培训项目，从营销和业务收益的角度推出培训项目，使培训的内容与运营、财务、客户维护、员工成长等层面紧密贴合。
可以说，一切不关注公司战略和业务的培训需求都是“伪需求”。那么，培训需求如何关注公司战略？培训管理者不妨与公司的战略规划部门勤沟通，找出部门在工作中的痛点和难点。
提炼出重点突出的培训主题之后，紧接着就是将培训任务进行分解，规划出每个季度的重点。而培训管理改善方案框架此时就可发挥作用，重点诊断培训管理的建设情况，帮助培训部门制订出务实的年度培训管理优化目标。
老板管理不看过程，只看结果。所以，培训计划要有可实施性，费用也要控制在成本预算之内，以此作为标准，可以判断出培训计划与投入是否合理。
把握培训重点，优化资源配置
我曾请教过师傅：“我们人手少，项目又多，怎样才能把每个培训项目都做好？”师傅答道：“我们要把八成的时间和精力放在精品培训项目上。如果不分主次，眉毛胡子一把抓，就会每个项目都难出效果。一定要找到3个以下重点培训项目，竭尽全力去做，这样就可以在时间、精力还有资源上有所侧重。”
重点培训项目是年度培训的关键，是打造良好培训管理运作机制的基础。因此，年度培训计划应以问题为切入点，梳理出3个左右重点培训项目，以便从点上实现突破。为了使培训重点项目产生实际效果，有时候还需要系统地策划重点项目的转化实施方案。
梳理重点项目后，需要重新优化培训资源的配置方案。针对当年新增的培训项目，将其分为必做、要做、可做可不做三类，筛选出重点，砍掉可做可不做的枝枝蔓蔓，对于要做的主要项目，选出其中培训效果显著的项目优先去做。有时候，我们还需要结合公司的实际运行情况临时增加重点项目，这就要求培训管理者抓住不同阶段的培训重点，避免因盲目跟随潮流而轻率地引进课程和项目。
一般情况下，培训应该从重点项目的运作模式、学员甄选与学习管理模式出发，打牢基础，再考虑优化年度培训规划模式、培训讲师队伍建设模式、核心人才队伍开发模式等。当然，上述工作还要视企业规模等实际情况而定。
圈定关键人群，融入培训新招
培训会改变一些员工固有的工作方法和习惯，并不是所有人都愿意打破现状做出改变。因此，制订培训计划时，要针对员工不同层次、不同职能设置有针对性的培训项目。打造组织能力、提升组织绩效重在核心人才队伍建设，因此，年度培训计划需要关注核心人群，系统地推进培训项目。
核心人群既可能是深具影响力的资深员工，也可能是充满学习热情的新人。在制订计划时，需要划分核心人才能力素质等级，明确学习路径和学习任务，便于员工主动报名参加合适的课程。强化核心人员的相关能力，通过他们能够带动大多数员工在实践中解决问题，实现提升组织能力的目标。
关键词：培训管理体系；现状；优化
特种设备是国民经济建设的重要基础，与人民群众生活密切相关。改革开放30多年来，随着中国经济快速增长，特种设备检验检测行业取得了长足的发展。一方面，特种设备事故率逐年下降，大部分的事故原因与人员的安全技术水平和能力有密切的关系，所以保障特种设备安全的根本出路，在于提高监管的技术水平和能力，而技术水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，关键在于监管机构是否建立了完善的人才培养体系，来不断提升人员的技术水平和能力；另一方面，特检行业逐步市场化导致业内机构竞争加剧，机构之间的竞争正在由资金、设备、技术等硬件资源的竞争转变为人力资源的竞争，是否拥有一支综合素质高、专业技术强的员工队伍已经成为衡量特检机构核心竞争力的重要标志，这对于机构内部人才的培养提出了更高的要求。
因此，需要建立一套较为完善的员工培训管理体系，来为特检机构未来的发展提供源源不断的智力支持。
一、优化培训体系的意义
（一）什么是培训体系
设计培训系统是一项持续性的工作，可以保证员工个人和企业获得履行岗位职责所必需的知识、技能和态度。培训体系的运行，必需回答三个问题：目标是什么？开展哪些培训实现目标？怎样检验目标是否达到？要使培训能够帮助企业实现目标，必需建立一套有效的、完善的现代企业培训开发体系。
[2]有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效的改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
图1-1 企业员工培训体系的总体构成
（二）优化培训体系的意义
1、能够更加有的放矢的开展培训
培训需求的分析向上要对接战略目标。通过优化培训需求分析系统，更加准确地找到目标与实际的差距，进一步厘清员工中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训等问题，使得培训的设计更加具有针对性。
2、进一步促进培训的实施与执行
通过细化培训实施管理系统（主要包含：培训实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实，培训的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容），进一步促进培训的实施。
3、能够切实将提升员工绩效落到实处
培训效果向下要落实在员工绩效的提升上。经过较为准确的需求定位，较为到位的实施执行，并采取适当的措施促进培训的知识与技能转化到日常工作中去，将培训最终落地在员工绩效提升，即技术水平和能力提升的成果上。
二、TJ特检院培训体系现状
（一）TJ特检院概况
TJ特检院成立于20世纪90年代，2007年经过整合后，负责全省锅炉、压力容器、压力管道、电梯、起重机械、场（厂）内机动车辆、游艺机和游乐设施等特种设备的法定检验、节能服务和技术服务工作。2007年至今，共检验各类特种设备近100万台/套、检验压力管道7500多千米、锅炉水（油）质监测15万多项、安全阀校验20万多个，检验钢瓶420万余只，发现重大安全隐患3000余处，为企业挽回直接经济损失或创造经济效益达数十亿元。
TJ特检院内设18个综合管理和业务部门、下设7个设区市分院、2个独立法人经济实体和1个高新技术企业，迈向了“集法定检验、科技研发、技术服务为一体”的集团化、规模化、专业化发展道路。
目前，员工总数已经超过1000人， 50岁以下的专业技术人员本科以上学历比例超过90%，中高级职称450人，教授级高工12人，检验师300人，高级检验师10人，博士及博士后20名，硕士研究生260名，形成了一支学历层次较高、人才结构拟合度较好的专业化团队。
（二）TJ特检院培训管理流程
1、培训需求分析
建立了培训需求分析机制，通发放《培训需求调查表》的方式搜集职能部门、业务部门以及各分院的年度需求，由人力资源部整理汇总，作适当的调整，形成需求分析成果。
2、培训规划
年底制订下一年度的培训计划，根据需求分析形成的汇总表，将培训计划分为检验人员专业能力提升培训计划，职业化、管理类培训计划以及职业资格证考核培训计划三部分，并进行了培训经费预算，采取适当的保障措施为培训计划的执行作好保障。
3、培训实施
人力资源部会同相关部门执行培训，分院根据计划自行开展培训，在执行过程中注重三个方面：一是继续完善培训学习体系机制，确立了职业导师制，完善职业生涯规划体系；二是网络学习课堂覆盖范围扩大，院领导带头学习的同时，推动开发了37个课程共105个学时的自有特种设备检验技术课件，使网络学习课堂与特检工作实际联系更为紧密；三是建立职业化培训、专业化培训与管理类培训等三类培训体系。充分运用视频系统开展职业化通用课程的培训，全面提升在职员工的职业形象和职业素养。针对不同检验检测岗位的需求，开展检验技术专项集训；通过对各类管理人员开展管理基本知识和管理技巧培训，提升管理人员的职业素质与管理技能。
采取培训积分制的方式量化培训成果，每季度由人力资源部对全院人员的培训必修积分和总积分进行量化考核；人力资源部定期对培训的执行情况检查监督；将培训工作开展实施情况与部门、分院绩效考核情况挂钩，员工培训积分与部门、个人绩效挂钩。
4、培训评估
培训结束后，发放《培训评估表》组织参训人员填写。各部门和各分院的内部培训由各部门及各分院自行组织评估，相关培训、评估评估记录自行存档；管理类培训、网络学习课堂、新进人员培训等由人力资源部负责评估，评估结果及时通报相关部门；专业化培训由质量技术管理部负责评估，相关培训、评估记录报人力资源部存档。
三、TJ培训管理体系存在的问题
（一）培训需求分析未能完全对接战略与绩效
TJ特检院的培训需求分析的方式较为传统，通过发放表格固然可以比较容易的获取各部门、各分院的需求，但存在两个问题：一是需求分析的结果并未以单位的整体战略为前提，培训的成果是否有利于实现单位整体目标存在疑问；二是培训需求是否是基于部门、员工的绩效分析而提出，还是拍脑袋而为之，人力资源部缺乏引导和沟通，无法帮助其形成清晰的脉络，容易造成为培训而培训的状况。
（二）培训实施与计划存在一定的差距
2012年度培训计划中，检验人员专业能力提升培训计划23项，职业化、管理类培训计划27项，共计50项。而2012年实际执行培训30项，完成率仅为60%。
培训实施过程中实际上并未真正健全内训师的培养机制，对内训师评级完毕之后没有采取相应的跟进措施持续的为内训师提供支持，课程体系的开发工作也趋于停滞，未真正调动员工参与培训的积极性。
（三）培训评估未作用于绩效改进
培训评估方式较为单一，《培训评估表》只能了解学员对于讲师的评价，属于相对浅层的评估，甚至无法了解学员对于知识或者技能的掌握程度，而培训的成果也很难反映到实际工作中，对于技能提升的帮助究竟有多少不得而知。一方面容易使培训“被借口”，即员工做好了工作认为与培训无关，做不好工作埋怨培训没有到位；另一方面，没有针对培训的结果进行有效的成果应用反馈，培训的根本目的―改进绩效的功能无法实现。
四、培训体系优化方案
（一）优化培训开发需求分析系统
由于之前获取培训需求的方式过于简单，因此很难得到清晰的培训需求，建议从以下三个方面来优化培训需求分析系统：
1、厘清培训需求的来源
培训的根本目的是为了实现企业目标，而要实现企业目标，则需要通过提升员工绩效来实现，因此，有效的培训需求来自三个途径：一是举办哪些培训有利于企业年度目标的实现；二是员工年终绩效考核的结果中所反映出来的改进点；三是根据员工培训需求调查得出的结论。在三个途径中，前两个途径针对性较强，根据需求调查表得出的结论仅供参考。
2、采取不同的方法搜集需求
获取培训需求的方法主要有三种：分析法、访谈法、问卷法。现针对以上三个途径分别展开应对。
⑴从企业目标中获取需求。其实这不太容易，但也有一些规律可循，建议采用的方法是分析法与访谈法。TJ特检院的年度经营目标大部分体现在数据上，如营业额指标、利润指标、资产负债率指标等，似乎很难对应到培训需求中。但可以从公司的年度总结中找到培训需求的对应点：如果总结中提到下一年度的重点工作是制度建设，那么对应到人力资源部就是做好人力资源制度建设，对应到培训就是作好培训制度建设；如果总结中提到下一年度的重点工作是业务部门的业务能力提升，那么就需要结合访谈法挖掘业务部门重点需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培训来满足需求；如果总结中提到下一年度的重点工作是加强团队建设，那么就可以通过拓展培训及其他活动等方式来满足需求；以此类推，可以得到很重要的一部分培训需求。另一个比较直接的获取途径，就是从高管在年终总结或其他重要会议上的讲话中提炼出培训需求，此点对于从事培训员工的思维能力要求较高。
⑵从员工绩效考核结果中获取需求。要求培训员工具备两种能力：对于绩效结果分析能力和与各部门、各分院负责人的沟通能力，建议采取分析法和访谈法相结合的方式。第一步，先将考核的结果分类整理，提取出需要的数据和结果，分析出每个部门员工的绩效改进需求，而这些改进需求通过哪些培训主题和培训方式可以实现，自己做一个思路整理。第二步，采取访谈法与各部门、各分院负责人沟通这些绩效改进点，引导他们在做年度培训计划的时候，充分考虑这些因素，而不只是拍脑袋按照去年的计划依葫芦画瓢。第三步，限定时间让各部门、各分院提交年度培训计划。
⑶根据员工需求调查结果获取。此种途径通过问卷即可，人力资源部可以设计一份不要太复杂的调查表，根据调查结果，将大部分人都有的需求整理出来备用。
3、整理需求，形成培训计划
将三种途径获取的培训需求汇总，作一个整理，并将各部门、各分院的培训按照重要性进行排列，人力资源部培训负责人与部门负责人共同研讨，根据TJ特检院的实际情况，考虑可接受度，并确认最终的培训计划，提交院领导审批，形成整体的年度培训计划。将培训计划的达成率指标纳入人力资源部的年终考核，并在各部门、各分院的考核中加入学习指标来检验各自的培训达成率。
（二）完善培训开发实施管理系统
针对培训执行不到位，以及对内训师培养不足的现状，建议从以下三个方面完善培训实施管理系统：
1、作好职能部门及业务部门的培训管理，严格按照计划执行培训
根据培训计划提前1-2周提醒相关部门负责人，并主动与其沟通培训执行的各项问题，如讲师、参训对象、举办时间、会议地点等，如确有特殊情况需要推迟，要与负责人沟通合适的执行时间，确保培训能够按照计划执行。
一场培训的成功取决于从准备到结束的所有环节及细节工作。首先，要作好培训准备，提前培训通知，整理培训对象，告知讲师提前作好课程准备，并在能力允许的前提下对讲师提供适当的授课技巧指导和建议。其次，在培训开始前一天，通知参训对象培训地点及时间，并做好会场布置、投影仪笔记本电脑调试等所有培训准备工作。最后，培训开始当天，确保培训的顺利进行，并作好与讲师及学员之间的配合互动。
2、形成培训管理流程标准化手册，监督指导分院执行相关培训
由于TJ特检院分院分布在省内不同的城市，要实际帮助其组织开展培训工作比较困难，建议由人力资源部制作一本关于培训管理流程的标准化手册，将手册下发各分院培训执行部门学习，并定期监督分院培训计划的执行情况，及时督促其开展培训，并提供必要的支持与指导。
3、切实制定并执行内训师培养方案，形成内部课程体系
第一阶段，对内训师分批次的进行授课技巧的培养，具体的方式可以外请TTT讲师来授课，帮助其提升授课能力；第二阶段，对内训师的演示能力（PPT制作水平）的培养，可以通过外请讲师，也可以通过内部优秀讲师的分享来进行；第三阶段，课程开发能力的培养，可以借助咨询公司的力量协助开发一门重点课程，了解课程开发的流程和方法，累积经验，后自行开发。通过三个阶段的培养，使得内训师团队达到一个基本层面的要求，接下来可以通过举办内训师沙龙或交流会，来营造内训师团队氛围，并在年终设置一定的奖项来作为激励手段。一年下来，累积的内训课程可以汇总进入内部课程库，形成体系。
（三）建立培训开发评估反馈系统
针对培训评估方式较为单一，培训无法作用于绩效的现状，建议从以下三个层面来建立培训评估反馈系统：
1、反应评估
现场发放培训反馈表，了解学员对于培训师及培训组织的意见，为下次培训的组织提供参考。
2、学习评估
对于适当的课程，拟一份考试试卷，现场检查学员对于所学知识的掌握情况，对于未达标的学员，要求其学习相应的网络课程来达到要求。
3、行为评估
对于涉及实操的课程：第一，可以通过现场实操来检验其学习效果；第二，可以在培训结束后一周内，通过观察其工作表现来检验培训对于实际工作的影响；第三，可以通过月度或者季度绩效考核结果上，对应培训的部分反映出来的改进程度，来衡量培训效果。
综上所述，[1]培训管理体系不仅是一种管理工具，更是一种管理思想，只有将培训管理内化为特检文化的一种呈现，切实帮助各部门、各分院改进工作绩效，员工才能将对于培训的“需求”转变为“渴求”，才能真正意义上推进高素质的人才队伍的建设。TJ特检院是质监事业单位体系的重要组成部分，具有典型的代表意义，通过探讨其培训体系的优化方案，期望能为其他单位的改革发展提供借鉴意义。
参考文献
[1] 孙宗虎.培训管理实务手册[M].人民邮电出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企业员工培训管理存在的问题及对策[J]. 《城市建设理论研究（电子版）》.2013年23期；
对于很多小企业，为了节约成本，更多关注主营业务的信息化管理，往往忽略教育培训信息化管理，觉得有个专人管理就够了。实践证明，教育培训管理对人依赖性较高，个人水平直接关系管理水平高低。但是对人的要求较高，不利于教育培训长期管理。教育培训管理是一项长期工作，需要时间积累逐步显现成效。搭借企业信息化平台，有效、完整保存了培训档案，规范了培训管理流程、标准，减少了对人的依赖，提高了工作效率，降低了对管理人员的个人水平要求，从而降低了人工成本。
培训项目管理的内容
教育培训项目管理主要分为计划管理、项目实施、培训评价和档案管理四部分。
计划管理
为提高培训的效率、效益，需要加强教育培训项目计划管理。计划编制要基于企业近年来发展规划，基于企业主营业务，基于近、远期专业人才需求，同时兼顾教育经费使用情况，确保计划编制的科学性、合理性和合规性。具体流程为各业务部门通过企业教育培训信息系统提交培训计划，教育培训管理专责汇总并提出全年培训计划建议，经企业审批后，在系统中生成教育培训计划，并通过系统将计划下达到各部门。各部门按照下达的计划执行培训项目。企业领导不再单独审批培训项目，提高了培训实施审批效率。为保证培训计划满足公司实际需求，每年9月份可结合实际情况对培训计划进行调整。调整流程同生成计划流程。
项目实施
教育培训计划固化在系统中，培训实施部门只能在系统中培训计划范围内提交培训申请，有效杜绝了计划外培训项目及培训项目的随意性。教育培训专责根据培训计划，审核培训内容，包括培训时间、地点、人数、经费等。审核通过后，培训实施部门组织开展培训，并在系统中分发培训通知。参加培训人员可以在线报名，报名结束后即可线下组织培训。
培训评价
为逐步提高培训质量，可以通过系统对培训效果进行评价。评价主要是两方面。一方面是参加培训的效果，参加培训人员在系统中在线填写培训心得及对培训的建议。另一方面是培训组织情况，参加培训人员在线对课程安排、培训讲师、组织管理情况进行评价。通过评价，综合考量培训项目效果。在不断总结的基础上，持续改进完善培训方式，提高培训效果，充分发挥培训作用，使培训有的放矢、成效显著。
档案管理
培训资料的归档是培训知识的积累和传播的基础。传播课件是知识的传播，也是网络大学课程材料的积累。为确保培训资料及时归档，系统应设置报销时间，培训结束后10日内进行报销，报销时必须上传培训资料。可以在系统上设定报销时必须上传培训课件、签到表、费用明细等信息，教育培训专责审核后方可报销，报销的同时也归档了培训资料，有效避免培训结束后迟迟不报销、不归档的现象。
企业信息化平台的作用
搭借企业信息化平台，建立教育培训信息系统，明确了培训工作流程，树立了培训工作界面和职责，有效规范了教育培训工作，降低了人工成本，提高了工作效率和效益。
提供决策依据
日积月累，企业教育培训信息系统会积累大量数据，通过系统统计分析数据，为决策提供依据。通过数据分析可以判断出哪些培训是大家需要的，哪些培训受欢迎，哪些培训效果好，从而为编制教育培训计划提供参考依据，使培训更接地气，更好地满足大家需求。
网络大学的应用
随着公司业务的扩大，业务量的增加，员工虽然有培训需求，但碍于工作繁忙，无暇参加脱产培训。随着网络的发展，网络大学应运而生。员工可以通过网络在线培训、考试，有效解决了工学矛盾，培训贯穿于员工工作、生活中。员工结合自身需求、喜好、时间开展培训。以前无法参加本专业以外的培训，现在只要你愿意，随时随地均可学习。培训逐渐由要我培训转变为我要培训，进一步激发了员工培训的主动性，在潜移默化中不断提高员工综合素质，使企业文化落地生根、深入人心。
前景展望
全球互联网、“互联网+”的提出，为互联网发展指明了方向，教育培训工作搭借互联网这列快车，扩展了培训的方式、方法，从而不再局限于教室、讲师和时间。通过互联网，手机可以传播海量信息，培训也可以变得无处不在、随心所欲，大大提高了培训工作的质量和效益，在无声无息中增强了员工的综合素质。
什么时候想起来呢？年度营销总结会。
中国的很多企业都有这样习惯，家具企业也不例外――当开年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训，说白了，就是希望通过主讲老师的演讲提高会议档次，更重要的是想以此来吸引一些新的经销商订货，并提高老经销商的进货量。对于这样的培训，黄继毅不禁要问：这样的培训价值有多少？如此装饰性的培训除了能给经销商们一个简单的“吹风”目的，还有多少实际意义呢？
黄继毅认为家具企业的培训应该是有步骤分阶段的，不可以散乱。否则，培训所产出的效果不但不好，培训的效益也令人担忧。
完整的培训体系能为企业“造血”
从2005年开始，黄继毅为李斯特家具设计了系统的巡回阶梯式的升级培训计划，每季度一期，培训内容基本集中在家具专卖店。在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容，并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习。更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，还制作相应的音像资料，使培训内容变得更易于吸收。当然，只有在文字资料与音像资料同时使用时，才会有最优效果。
如此操作以后，李斯特家具的培训就不是一种简单的培训了，而成为了一种可内部循环学习的培训体系，当这套培训体系建立相对完善后，黄继毅无须每次都到场，李斯特家具的相关人员就可以利用这些资料进行不折不扣的培训复制。这对李斯特家具公司开展持续不断的培训提供“造血”功能，实现了一劳永逸（当然，作为李斯特家具的营销顾问，黄继毅会根据李斯特家具新产品的开发进度定期或不定期地更新这些培训资料）。
实际上，我们现在很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有人才的有效储备，当然更难想象不具备培训能力的家具企业会对其销售渠道有很强的控制力。
当然，很多家具企业会考虑培训成本的问题。这套完整的培训体系的建设是否会需要大量的费用？黄继毅在此简单回答：与家具企业的其它营销活动相比，这种费用简直不值一提。
完整培训体系的基本内容
那么，一个家具企业完整的培训体系包括哪些内容呢？以黄继毅为李斯特家具设计的培训体系为例，所有内容可以简单的概括为制度标准、手册化培训课程、培训实施、测试考核、完善工具五个部分。
完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：第一，组织设置，即根据李斯特家具企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；第二，培训计划，一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程，而计划一旦确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；第三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；第四，日常管理，既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。
标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有音像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工加指导就可执行，容易复制。
这方面，很多家具企业会有贪大求多的心理，明明是一天的课程却要求在半天讲完，两天的课程压缩成一天。这样对学员的学习要求很高，效果也会打折。为了避免这些问题，黄继毅为李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料同步（因为音像资料无法快速阅读，它播放的速度是固定的），这就使得学员能够比较踏实地学习到应该学到的知识。比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行音像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低。现在李斯特家具已经完全可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训。
科学的培训实施：需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。
按照上级质量标准化建设要求，为不断提高我公司干部职工的专业理论知识和操作技能水平，更好地服务于矿井的安全生产 ，现将我矿机电运输职工年度培训计划安排如下：
一、培训教育目的：
通过对安管人员及职工的业务技术培训学习，努力建设一支高素质的，能够担当煤矿安全生产和经济发展需要的骨干技术队伍，实现安全 “从零开始 向零分斗”的理念。
二、培训对象：
1、机电运输全体职工
2、机电特殊工种作业人员：主要通风机司机、变配电工、充灯工、压风机司机、井下电钳工、瓦斯抽放司机。
3、运输特殊工种作业人员：电瓶车司机、胶带输送机司机、绞车司机，把钩工。
三、学习及培训内容：
1、煤矿安全规程、法律法规
2、机电安全知识、岗前培训
3、岗位操作技能、应知应会
4、机电运输事故案列分析，总结教训。
四、培训形式、时间及授课老师安排：
1、第一阶段学习时间：2016年3月 10日至3月15日
2、第二阶段学习时间：2016年6月 10日至6月15日
3、第三阶段学习时间：2016年9月 10日至9月15日
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