时间：2023-03-02 14:58:18
导语：在图书馆人力资源管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】图书馆；人力资源管理；激励中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）01-115-01
人力资源是第一资源，是现代资源中最重要、最活跃的要素。注重人力资源管理的研究，是图书馆科学发展的核心内容与重要任务之一。研究表明，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资源占20%，而具有智力和体力劳动的人力资源——馆员占75%，人力资源管理不可与其他管理要素同等看待，它是图书馆科学发展的主体。因此，加强对图书馆人力资源管理的研究具有重要的现实意义。
一、图书馆人力资源管理与开发的重要性与必要性
图书馆的发展是一个永恒的主题。就图书馆物质资源和人力资源的关系而言，人始终处于主导地位，是图书馆的第一资源。况且近年来公招已成为一个社会热议的话题，“凡进必考”作为进入公务员事业单位行业门槛的显规则已深入人心。伴随着公招政策的出台与实施，上述行业加快了内部人才更新换血的步伐。就图书馆而言，近年来几次大型公招给我们带来了各种各样高素质优秀的青年人才。如何把握这笔财富，如何让这些年轻人尽快的投身于这个行业并在其中充分的发挥才能，是摆在我们面前的第一要务。
二、当前图书馆人力资源管理的现状
作为一个传播文化的单位，作为一个社会性再教育部门，图书馆在人力资源的配置与人才的培养上有着得天独厚的优势。但就目前我馆人力资源的管理与利用上，我们却遇到了不大不小的问题。一部分老的馆员和新近的青年高素质人才并没能在岗位上发挥其相应的能效，由此而来的就是，个人自我价值的实现、对图书馆事业的贡献也都乏善可陈。
（一）管理观念陈旧
图书馆的人力资源管理受传统人事管理的制约，管理观念的陈旧，缺乏竞争和激励的机制，致使图书馆对人员的管理一直仿照事业性机构，在观念和方法上仍长期停留在人事管理阶段，未能上升到人力资源合理配置的高度。
（二）人力资源配置的不合理
对新近人才的岗前培训工作不到位，导致人不识岗，进入状态缓慢，有力使不出；中层干部队伍素质参差不齐，某些部门领导知识结构、思维方式、对人才利用与管理的理解观念陈旧，难以带领部门工作取得成绩。
（三）馆员培养计划空白
由于历史原因，公招后的新馆员和老馆员在知识结构和专业素养上存在差距，互有优劣。而填补此种空白的馆员继续培养计划目前许多馆都欠缺一个科学的机制。这也从根本上加大了图书馆人力资源管理和利用的难度。
三、图书馆人力资源管理机制应采取的对策
（一）全馆性选岗
首先在全馆范围内，各部门之中对馆员的能力、兴趣爱好、性格、习惯、知识结构以及职业理想做一个书面的问卷调查，以此开展一次全馆性的试验性选岗。根据问卷和调研结果实现人才和部门的双向选择。
（二）建立一个完善的人才培养机制
1.完善岗前培训系统机制。对新近人员进行系统的、专业的、全面的岗前培训，让新人对全馆工作有一个总体上的了解，对即将服务的岗位有一个专业上的认识，尽快的熟悉工作，进入状态。
2.建立人才的再培养机制。时代在进步，读者的需求在改变，我们的服务也需要相应的升级，所以作为提供服务的基础，我们自身的各方面素质的提高就显得尤为重要。它包括知识结构、创新能力、专业技术理论、服务观念、职业理想、职业热情等等。这些都需要进行系统的定期的培训，用以满足读者日益增长的文化需求和社会文化环境的改变，让人才能力的发展与社会的进步保持一致，与时俱进。
（三）建立中干队伍的选拔、培养和更新机制
1.开展一次全馆性的中层干部选拔竞聘演讲会。通过演讲的形式对参选人员进行评分考核，选出其中的最适合该部门的优秀人才担任相应部门的领导。演讲的主要内容应包括对自身知识结构和自身能力的介绍；担任该部门领导的优势；横向的对图书馆事业发展现状的思考和对其他馆同行的工作的比较和分析；纵向的对自己部门发展前景的规划。
2.定期对中干组织学习，进行培训，加强其在部门人力资源管理，部门专业技术处理方面的能力，以带领部门不断地取得成绩。
3.定期对部门工作进行评估考核，分别在全馆中干会上和各个部门内部对中干进行匿名打分，打分结果作为年终评优和中干队伍更新的参考依据。定期组织一次全馆性中干竞聘活动，调动全馆人员的工作积极性，加强中干自身的责任感和危机意识，间接地促进部门工作的良性发展。
（四）建立一个与新时代大众价值观相适应的激励机制
【关键词】 图书馆;人力资源管理;工作分析
21世纪是以电子化、数字化、网络化为主要表现形式的知识经济时代,人力资源已逐步成为一个国家经济和社会发展重要资源。谁拥有了高、精、尖人才,谁就会占领制高点。图书馆迫切需要转变观念,增强人才意识,运用科学人力资源管理理论,建立合理制度化和人性化管理机制,把人力资源潜在优势转变为人才优势。图书馆在人力资源管理方面要做好两个初期工作:普及人力资源管理观念和做好本馆工作分析。
一、图书馆人力资源管理现状
1.图书馆对人力资源主体性作用认识不够。受各种因素影响,在很长一段时间内,图书馆对人力资源特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究,对人力资源主体性作用认识不足,使得图书馆人力资源开发利用处于落后状态,大多数图书馆没有从根本上认识到人力资源管理重要性。
2.图书馆人力资源挖掘管理滞后,抑制了馆员主动性。以前图书馆受人事管理制约,限制了人才发挥。特别是在激励机制上不完善,不能使那些真正人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等、竞争、择优等原则,它只停留在文件上,缺乏可操作性,更没有落实在行动上。在薪酬待遇上存在严重平均主义思想,抑制了馆员主动性,不能真正体现人才自我价值。
3.图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计,以前大多数图书馆只是象征性投一点经费用于馆员再教育、再培训,这使得馆员学习与培训缺乏连续性和系统性,人力资源尚未充分挖掘,这种状况严重影响了图书馆事业长久发展。
4.图书馆馆员质与量矛盾。由于图书馆馆员素质偏低,普通管理人员过剩,高层次管理、技术人员又严重不足。这种情况便造成了图书馆一方面大量低层次人群争着进来,一方面高素质人纷纷跳槽,这种矛盾还呈不断加剧趋势。如何解决图书馆引进人才、留住人才问题,是图书馆人力资源管理新课题。
二、工作分析
1.工作分析概念。工作分析又称职务分析,是指进行信息收集、分析、综合以及作出明确规定过程或一系列活动。具体讲,工作分析就是全面收集某一职务有关信息,对该工作从6个方面展开调查研究:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何要这样做,然后将该工作任务要求进行书面描述、整理成文过程。工作分析是人力资源管理与开发工作基础,不仅为人力资源规划提供前提保证,而且为工作评价、选拔、考核工作、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供有力保证。
人力资源管理最早是企业管理方法之一,西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著效果。我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨还处于初级阶段,付诸图书馆管理实践更是少之又少。必须高度重视图书馆人力资源管理理念引入,认清工作分析是一切人力资源管理工作基础,将工作分析经常化、战略化、超前化,充分发挥工作分析作用,不断增强图书馆人力资源管理适应性。
2.工作分析内容。一般来说,工作分析包括两个方面基本内容:一是工作描述。工作描述是通过对工作调查,在取得有关信息基础上,对工作物质特点和环境特点作具体说明,主要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等问题。二是任职资格说明。任职资格说明就是找出工作岗位对任职人员各种要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。任职资格说明对任职人员提出生理要求、心理要求及其它一般要求。
3.准确进行工作分析有效方法。
(1)面谈法。是人力资源管理人员和工作执行者面对面谈话来收集信息资料方法。面谈法类型包括个别员工面谈法、集体面谈法和主管面谈法。面谈时可以要求以上三个类型雇员叙述所作工作内容及他们怎样完成任务,然后,再用标准格式记录下来。面谈法优点是能迅速而简单地收集工作分析资料,适用面广,具体而相对准确。不足之处是访谈者在回答问题时会有所保留,可导致信息失真,这种方法不能单独用于工作分析。
(2)观察法。是指人力资源管理人员直接到现场,亲自对一个或多个工作人员有关工作内容、方法、原因、程序、目等信息记录并收集一种方法。观察法适用于体力活动为主工作,其缺点是不适用于脑力劳动为主活动。总之,观察法有助于工作描述,但难以提供工作要求方面信息。观察法经常和面谈法结合使用。
(3)工作体验法。是指人力资源管理人员通过直接参与某项工作,细致深入地体验、了解、分析工作特点和要求一种信息收集方法。这种方法优势是人力资源管理人员可以通过实践掌握第一手材料,可以补充了解一些观察不到内容,且有助于进行工作描述和工作要求。不过这种方法之适合于简单、短期可以掌握工作,对需要大量培训才能从事工作则不适用。
(4)资料分析法。是指利用现有一些书面材料获取工作分析方法。资料包括现有岗位规范或责任制文书,员工关键事记录等。这种方法应注意在收集信息时,要审慎分析这些书面资料实效型、适用性、客观性。
(5)问卷调查法。是通过结构化问卷来收集信息一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作信息。这种方法在工作分析中使用最为广泛,其优点是节省时间、费用低、速度快,可以在大范围内对所有员工进行调查,加之调查表是一种标准化、格式化表格形式,一方面便于资料整理工作,另一方面可以用计算机处理。使用这种方法要注意问题是对试卷设计要求较高,问卷设计工作者应具备一定素质、经验和技巧。
人力资源管理人员可以根据所分析工作性质与特点,在应用时可以分析具体情况,选择一种或几种方法结合使用。无论采用那种方法,目是使收集到工作信息真实可靠,准确完备。
4.工作分析程序。是对工作一个系统分析评价过程。这个过程可以分为四个阶段:
(1)准备阶段。主要是了解情况、确定样本、建立关系、组成工作小组。
(2)调查阶段。根据调查方案,按选定方法、系统和程序收集信息,对所分析工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等主要方面进行相关调查。
(3)分析整理阶段。这是工作分析关键环节。是对上一阶段所获取信息有关工作特征和工作人员特征进行全面分析,并初步整理出任职说明书。
(4)完成阶段。是用书面文件形式表达工作分析结果,就是根据规定和所得信息编制“工作描述”和“任职说明书”。
三、几个关键性问题
1.造学习氛围,树立终生学习观。图书馆要使自己成为学习型组织,树立为生存而学习理念,通过学习激活和提高馆员业务水平与工作能力。学习前人经验,工作中相互学习,优势互补,提倡理论与实践相结合。我们所处知识经济时代,已把学习渗透到所有工作和社会生活中,每个人都要积极探索如何把学习贯穿、融汇于自己整个工作过程中,有人曾说过,学习是防止人才折旧最好方法。当今学习要求永无止境,图书馆要在内部设立制度,奖励勤奋学习、成绩优秀,并能使工作进步馆员,激励学习,激发学习积极性。
2.建立竞争机制和用人机制,促进人才最优配置。最好办法就是在图书馆内部建立岗位竞争机制,根据岗位要求,合理配置人力资源。图书馆必须创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导还要用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力层次和差异,安排到适合它们具体工作岗位上,使每个馆员各尽其所,人尽其才。只有这样,图书馆才能靠良好“软环境”来吸引人才、留住人才。
3.建立健全科学合理激励机制。科学合理激励机制能最大限度调动全体馆员积极性、创造性和主观能动性。图书馆必须在建立健全岗位职责规范和加强人力资源开发同时,定期对馆员进行业绩评定和素质能力分析,根据个人能力高低安排、调换适当岗位,图书馆要用各种经济或非经济手段激励广大馆员,如用奖金、弹性工资给予物质上奖励;设立各种荣誉称号给予精神上奖励。在物质生活日益丰富今天,多一些精神上奖励,满足馆员在精神上需求,这样激励作用会更大。
参考文献
[1]吴国存,谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济出版社,2000
［关键词］高校图书馆；人力资源管理；人本管理
高校图书馆是学校科研服务的学术性机构，是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源，其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者，是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值，都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理，能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性，达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力，加强凝聚力和核心竞争力的目的，最终使高校图书馆适应时代要求，实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想，即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”，重视馆员价值的管理。其核心是尊重人，激发人的热情，充分调动人的积极性、创造性，开发人的潜能，使馆员能够甘愿奉献，努力做到读者至上、服务第一，形成强大的亲和力和凝聚力，从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神，提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”，即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的，运用图书馆资源满足社会需要，帮助社会或读者实现价值的同时，实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源，它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此，图书馆在人力资源管理上，应坚持“以人为本”的管理理念，充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用，使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在，而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此，首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性，并对此作出快速积极的反应。在此基础上，领导者还必须改变传统的思维模式，树立全新的用人理念，管理中应当以“理”为主，以“管”为辅，充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造力，充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念，为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力，因此促进馆员知识的更新和技能的提高，努力把图书馆建设成一个学习型的组织，是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化，并根据本馆馆员的实际情况，建立针对性培训中心，分阶段、分层次地对馆员进行培训，如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时，也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养，全面提升馆员的综合素质，为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”，按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门，这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用，然而，随着信息技术的飞速发展，其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨，不是“以人为本”，而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此，首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合，通过互补增值效应达到1+1>2的效果，提高图书馆的整体功能。其次，应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构，制定合理的选人制度，逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次，可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位，担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措，能够做到人尽其才，才尽其能，有利于培养一批高水平的专业技术队伍，能够保证在做好读者服务工作的同时，跟进前沿的理论和技术，推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕马斯洛的需求层次理论认为，在人的五类需求中，自我实现需求是最高一级的需求，这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求，都有不同的需求动机和目标，应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要，恰到好处地运用激励方法，激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果，是吸引、激励、造就员工的重要手段，是实现组织目标的重要保障，是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为，如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合，帮助每个馆员了解自己，使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯，并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足，从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台，能够在满足其低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争，可以抑制馆员的惰性，激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争，可以给馆员工作压力，促使他们保持自我发展，奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象，使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任，促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度，也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员，使馆员在考核过程中，不断发挥优势，不断进步，还能利用评价考核体系，在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面，通过双向考核，领导者可以找出各岗位存在的差距，改进工作方法，提高其管理水平，从而实现“以人为本”，达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中，如果物质激励运用得当，能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励，不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重，并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩，同员工能力挂钩，同组织目标挂钩，以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段，对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通，营造和谐的高校图书馆氛围，使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人，遇事一视同仁、照章办事，公平公正地对待每一个人、每一件事，做到用人不疑，疑人不用，营造“尊重知识、尊重人才，尊重创造”的工作氛围。此外，还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动，增进同事之间的交流和信任，满足每个人的情感和自我实现的需要，保持队伍的稳定，形成图书馆群体的内聚力，使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述，在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展，其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此，建立系统、科学、合理的人力资源管理机制，用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业，才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献
［1］巴达荣贵.浅谈图书馆人力资源管理的新模式［J］.科技探索，2010（6）：46-47.
［2］梁花侠，陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［J］.农业图书情报学刊，2010，6(22):276-279.
关键词：高职院校图书馆 人力资源
“人力资源”一词是由著名的管理学家彼得·德鲁克（PeterF·Drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。[1]人力资源是以人力形式存在的经济资源，是一种特殊而又重要的资源，是指能够推动社会发展的劳动力的能力，即劳动力资源，也称人力资本。高职院校图书馆是学校的文献信息中心，是教学工作和科学研究工作的重要组成部分，在教学和科研中起到了举足轻重的作用。要充分地发挥图书馆的职能，图书馆的人力资源管理尤为重要。人力资源是高校图书馆发展的首要因素，而人力资源的管理水平直接决定着图书馆工作的质量，影响着图书馆工作的效应。
1 高职院校图书馆人力资源管理中存在问题
由于历史原因，高职院校图书馆普遍存在着专业人才缺少、人才结构单一、学历层次偏低、管理理念滞后等诸多问题
1.1 人力资源短缺与人力资源浪费并存 当前大部分高职院校图书馆的人员构成不合理。一方面，图书馆充塞了大量的引进人才家属和机构精简富余人员，缺少图书馆管理和专业技术人才；另一方面，为了适应高职教育的需要，院校引进了一些图书馆管理专业和信息情报专业人才，但由于经费短缺和建校规模的局限性，大多图书馆的软硬件环境和人文环境较差，只能将引进的高素质人才放在低价值岗位上，从事简单的文献加工工作和读者服务工作，所学专业知识达不到有效发挥，不能很好的利用现代信息技术开展文献资源开发建设和深层次的信息服务工作。所以，图书馆普遍存在一方面专业人力资源短缺，另一方面又存在大材小用的人力资源浪费现象。
1.2 馆员存在职业倦怠，缺乏紧迫和危机 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，图书馆没有针对不同岗位对从业人员进行合理安排，馆员岗位固定，部分馆员长期从事同一种工作，一干就是十几年，长期以来形成职业倦怠，缺少工作动力；同时，很多图书馆在用人制度上跟从院校传统的聘任制关系，铁饭碗很难打破，消弱了图书馆内部的凝聚力，馆内不能形成积极向上的工作和学习风气，馆员责任心淡薄、干多干少一个样，干和不干一个样，更谈不上开展深层次的服务工作。同时，因为大多数高职院校图书馆还停留在简单落后的借还服务模式，硬件设施和软件条件的局限性阻碍了专业人才深层次服务的开展。传统简单的读者服务没有高的技术含量，难以激发馆员的积极性。同时图书馆忽视对现有人才的培训与开发，有专业特长的馆员因为才华无法施展，逐渐丧失工作热情和积极性；一些馆员缺乏进取精神，一旦拿到较高职称，就不再满足于一线工作，对本岗位工作消极应付，也不再进行学术研究和知识更新，等着退休。
1.3 对图书馆工作的认识存在误区 图书馆作为学校的三大支柱之一，对教学教研起着举足轻重的作用。近些年来，随着高职教育的蓬勃发展，高校管理者对图书馆的重视程度也有了很大提高。但是管理理念的滞后影响了图书馆的发展。譬如，学院为了应付评估工作，对图书馆的建设只停留在图书馆馆舍、文献资源和现代化建设等基础设施方面的改进上，只重视面子工程，忽视了图书馆人力资源的建设。还有相当一部分高校管理者错误的认为图书馆只是一个“藏书库”，图书馆工作仅仅只是买书和简单的借还，其工作人员只是图书管理员，图书馆工作任何人都可以胜任，图书馆在人才管理和配置上没有主动权，图书馆成了安排退居二线人员、照顾关系、解决家属的“收容所”。
1.4 人力资源知识陈旧，整体素质偏低 目前多数高职图书馆服务项目还停留在层次较低的书目收集整理保存和简单借还服务，特色服务和创新服务不足。在现在这个知识经济的时代，传统的服务已经不适合高职院校学生的服务要求。但是，在这个背景下，大多数图书馆都存在馆员文化程度不齐，高层次复合型人才少，专业人才在馆里所占比例偏低等现象。图书馆人员知识陈旧、专业水平和职业道德水平素质偏低，不懂新学科知识、缺乏新技术的应用能力，只能满足简单的服务工作，很难适应图书馆现代技术的发展。
2 加强人力资源管理的意义
随着信息技术的发展和广泛应用，原有传统意义上的图书馆其服务功能、方式、特点等都在发生改变，高职图书馆只有合理配置人力资源，建立适应新时期图书馆工作需要的人力资源管理模式，才能更好地为学院的教学和科研提供文献信息保障。[2]强化人力资源管理理念，做好人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，是推动高校图书馆事业实现可持续发展的重要前提。只有围绕办馆方针和目标，结合本馆人员的实际情况，针对各层次人员的特点，进行合理的优化配置，才能提高图书馆服务水平和整体效益。
3 构建合理的人力资源途径
3.1 建立以人为本的人力资源管理理念 人力资源管理是指对人力资源的获得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以恰当的激励方式充分调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率。图书馆人力资源管理就是把图书馆员视作一种重要的人力资源和一种财富，运用现代管理方法，对馆员进行合理的培训、组织和调配，充分发掘人才、培养人才、更合理的使用人才，充分发挥馆员的主观能动性。[3]图书馆管理者应确立以人为本的管理思想，针对馆员的特点、能力等综合情况科学合理的安排工作，用其所长，避其所短，重视馆员的价值管理，强调馆员在图书馆工作中的主体作用，调动人的积极性，给图书馆责任感强、业务能力强的人才提供更多的机会，推动图书馆的发展。
3.2 树立人力资源建设规划 管理者不仅要注重图书馆专业人才的引进、更要重视人才的培养和合理使用，并结合图书馆现有人员状况及其发展趋势，建立合理的人力资源建设制度。图书馆应该了解本校专业设置情况、发展动向和科研方向，以及师生的阅读倾向和服务需求，再结合本馆的实际情况，根据不同的工作岗位和服务需求，有计划的安排不同文化层次结构、专业知识结构人才上岗，形成互补型结构，充分开发利用人力资源，真正做到人尽其材，将人才的合理使用发挥到最大化。
3.3 建立有效的激励机制 图书馆管理激励机制是指图书馆管理者引导其员工的行为方式和价值观念，以便实现图书馆组织目标。图书馆管理机制的作用是充分发掘出图书馆人力资源的潜力，调动全体员工的积极性和创造性，激发员工的事业心和责任感，从而增加图书馆队伍的生机和活力。[4]馆员们只有在积极向上、团结和谐的图书馆工作实践中才能充分发挥潜能，积极展现他们的才干。图书馆领导者要树立“以人为本”的思想，通过人性化管理，充分制造公平竞争的环境，严格考核制度，建立合理有效的竞争激励机制，奖勤罚懒，把业绩和劳动量等考核结果与职务升降、职称评定与收入等挂钩，最大程度的激发馆员的积极性和主动性，使大家全身心地投入到图书馆工作中，并以此提高图书馆的向心力和凝聚力。
3.4 加强馆员的教育培训工作 随着高等职业教育的发展，高职院校图书馆的功能较过去有了很大的深化，服务性能大大加强，图书馆服务由静态的单一的功能向开放的、动态的数字化网络化发展，这些都对馆员的素质和技能提出了更高的要求，传统的单一的知识结构极大地制约了图书馆事业的发展。现代的图书馆馆员除了图书馆专业知识之外，还应注重外语、计算机和网络、组织管理等多方面知识和能力的培养，所以，加强馆员再教育工作势在必行。图书馆应加大对人力资源的投入，建立长期有效的馆员培训制度，针对图书馆馆员的不同的专业构成和学历构成，对其进行专业素质教育和职业道德教育。对非图书馆专业的人员进行图书馆基础知识学、目录学、文献信息学等专业知识的培训，同时加强对图书馆专业人员的继续教育，促进馆员知识的更新和能力的提高，向多元化复合型人才发展。图书馆可以通过多种途径如定向培养、集中培训、在岗自学、选派人员离岗进修、参加兄弟院校交流、参与科研活动等进行继续教育，以提高馆员群体知识水平和综合素质，改善其知识结构，以适应图书馆深层次服务的需要。
参考文献：
[1]刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].安徽大学出版社，2008.
[2]杨萱.现代图书馆人力资源配置研究[J].科技情报开发与经济，2005，15（17）：4-6.
[3]王昌海.浅谈图书馆人力资源管理[J].科技文献信息管理，2005，02：11-13.
[4]张秀芹，冯双生，张秀峰.论新时期高校图书馆的人力资源建设与管理[J].辽宁工学院学报，2002，05：41-42.
关键词：图书馆；人力资源；管理
在知识经济爆炸式发展的今天，作为高等院校文献资料中心的图书馆，担负着为教学科研提供资料、情报文献等重要任务，其工作效率在很大程度上持续影响学校整体质量和水平。再当今竞争发展的时期，必须承认任何发展都是以人力资源发展实践为依托这一事实，正视世界资源的开发重心，已由以物质资源的开发转移到以知识、信息的积累为前提的人力资源发展实践上，方能认清形势，找到差距，尽快采取针对性措施来摆脱落后状态。
一、高校图书馆人力资源发展定义
人力资源（Human Rtsources）最早是由美国当代著名管理学家彼特·德鲁克于1964年提出的。他认为人力资源和其他资源比较而言，唯一的区别就在于这种资源是人拥有其他资源所没有的素质、协调能力；融合、判断能力，还有想象力。人力资源发展从广义上来讲是指人的整个职业生涯的历程，包括少年、青年、中年、老年各个阶段，接受各种训练和指导，从而不断得以提高和发展的过程。发展是推动一个人向积极进取方向努力的动力。狭义上讲，高校图书馆人力资源发展是指图书馆的工作中，通过职业管理来塑造馆员本身而使之获得发展，以及通过工作设计来完善环境以促进馆员的发展，从而实现馆员能力充分发挥和潜力的最大释放，获得工作满足，最终实现图书馆组织与全体馆员共同发展的动态管理过程。
图书馆人力资源管理关键在于把实现图书馆的工作目标与满足馆员个人需求和职业理想结合起来，在提高工作效益的同时，也提高了馆员对工作的满意度。因此，人力资源发展界定包括两方面：一是如何增加每个馆员的能力；二是如何促进馆员能力的最大发挥并创造最大效益，即不断发展人力资源管理的基本原理和方法，对图书馆人员进行合理组织、调配、激励、培训、发展，实现人尽其才、事得其人，然后得到“双赢”结果。
二、高校图书馆人力资源管理的客观分析
（一）知识经济的飞速发展
20世纪80年代起，以数字化和网络化为特征的信息技术飞速发展，以计算机为代表的信息产业迅速崛起和壮大，正以其强大的渗透力和支撑力推动着经济领域的一场革命，使全球经济发生着根本变化。其原因是知识与经济的一体化趋势，即知识与经济之间的相互渗透、相互作用、相互促进、相互交融越来越明显，越来越强劲。表现为一方面知识因素以越来越高的程度参与并融入经济活动；另一方面，随着全球一体化和市场竞争的日益激烈，经济活动中的知识取向越来越明显，知识含量越来越高。
（二）高校图书馆馆员结构多元化
我们正走向尊重知识、尊重个性的时代，“尊重个性”实际上讲的是“尊重创造”。知识经济时代是能人时代，是人才时代，而人才的本质就是创造性和发展性的统一。因此，可以预见在未来岁月里，个性突出的人会越来越多，而且更新速度日益加快，实际上意味着人们的价值观正趋于多元化。另一方面，高校图书馆馆员不但来源、个性、背景多元化，更重要的是其知识结构也必然向多元化调整。人力资源发展是建立在人们共识的基础上，在多元化时代，取得共识的任务更加艰巨了，管理的困难因此加大，不可避免的，人力资源发展实践的任务也更加繁重了。
（三）高校图书馆人力资源发展实践的关键是“人本管理”
高校图书馆人力资源管理的人本管理主要指确立馆员在管理过程中的主导地位，继而围绕着跳动他们的主动性、创造性去开展图书馆的一切管理活动，这是维系高校图书馆生存和发展的根本。再战略层面上，人本管理为高校图书馆人力资源发展实现确定了远期和终期目标，即最大限度地发挥其为教学、科研服务的功能，帮助馆员完成社会角色和实现自身价值，最终使馆员得以全面自由发展。在职能层面上，人本管理对高校图书馆人力资源发展实现的构建提供了指导性的参考，使馆员的职业发展纳入管理的轨道，进行职业管理；关注馆员的工作，为每个人进行工作设计。倡导终身学习观念，不断开发人力资源个体和整体潜能。其他的具体做法还有：激励、权变领导、馆员培训、塑造环境、文化整合、生活质量法等。
良好的人力资源管理是图书馆事业发展的核心问题，要树立科学的人才观，管理号、用好人才。提高高校图书馆在瞬息万变环境中的适应能力、应变能力、竞争能力、为图书馆事业积聚一流的人才和一流的团体，为图书馆工作创造和谐向上的图书馆文化，为图书馆工作创造和谐向上的图书馆文化，为图书馆创造人才辈出的竞争机制和良性循环的约束机制创造最好的环境。
参考文献
[1]耿慧忠.加强人力资源建设，促进图书馆事业发展[J].科技情报发展与经济，2006，(1).
[2]田文英，王欣.网络环境下高校图书馆人力资源可持续发展[J].齐齐哈尔医学院学报，2006，(2).
Abstract： The human resource management of the library is an important part of library management， is one of the focuses of modern library construction. There are problems in human resources management of higher vocational college library， such as the post setting， age and sex structure， the knowledge structure， to solve these problems this paper puts forward some countermeasures and suggestions to human resources management of higher vocational college library.
关键词： 提升图书馆；人力资源
Key words： promotion of library；human resources
中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）14-0281-02
0 引言
作为现代图书馆发展的重点内容之一，图书馆的人力资源管理是现代图书馆管理的主要部分。在近几年，针对我国高职院校的图书馆人力资源管理的研究越来越引人关注。在21世纪，人才是一切竞争的关键因素，也是图书馆管理中必须要重视的财富。人力资源管理的水平决定着图书馆的未来发展，广大的图书馆管理员在图书馆中工作，是图书馆生存和发展的重要载体，而那些优秀的馆员更是图书馆在未来实现进一步发展的最重要的资源，是图书馆发展的主力军。因此，在知识经济的时代，要促进图书馆的发展，就必须发展人力资源管理。
1 高职院校图书馆人力资源管理普遍存在的问题
1.1 岗位设置不合理 许多高职院校图书馆的人事管理一直沿用计划经济管理模式，因人设岗，因人录用的现象还非常的普遍。在图书馆内，有很多的岗位员工在职业技能上根本达不到职业的要求，还有些有能力的员工并没有发挥出自身的能力，得不到重用，在一些岗位上虽然急需方才，但是却没有吸引到人才的加入，这些对图书馆的人力资源管理，尤其是对馆员们的积极性影响非常大。长久以来，这些人力资源管理上的问题就会导致资源的浪费，严重阻碍图书馆服务水平的提升，并影响高职图书馆事业的发展。
1.2 年龄、性别结构不合理
1.2.1 图书馆员队伍的年龄应有合理的比例，才能形成核心力量。据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，年龄偏大的问题普遍存在。以我院为例35岁以下人员不足20%，非常不利于图书馆的发展。
1.2.2 图书馆工作人员性别比例女性远远高于男性，男女比例为1：3由于女性在家务中承担的责任较多，体力和创新意识不如男性，因家庭拖累不能全身心投入工作等。因而工作人员中女性比例过高，会对工作产生不利影响。
1.2.3 知识、专业结构的不合理 目前高职院校图书馆员队伍中，达到本科以上学历的不多，而且绝大部分的本科是以文史类专业为主，偏科现象严重。高学历的专业人才太少，尤其是既懂图书情报学，又具有计算机方面专业知识的复合型人才严重缺乏。这种状况阻碍了图书馆网络化、数字化、信息化服务的发展。
2 高职院校图书馆人力资源管理的对策与建议
2.1 提高整体图书馆员的素质
2.1.1 科学配置，合理使用图书馆人力资源 首先，馆长作为整个图书馆的最大的角色，掌管着整个图书馆的管理工作。图书馆的馆长在选择上，必须要具有高水平的图书馆专业知识，并具有积极的工作态度，热爱图书馆事业，而并不是由上级指派的非图书馆专业的干部，因为，只有专业的图书馆馆长才能够对图书馆的发展做出准确的决策，并实现人力资源管理的发展。其次，要对人力资源进行科学合理的规划和分配，并保证图书馆各个岗位的职业要求。要根据图书馆的发展情况，将重要的岗位交给优秀的人才资源担当；对于一些普通的人力资源，也通过他们的自身特长，来分配岗位，保证每个员工都能够在适合自己的技能岗位上工作，实现人力资源的科学合理的分配。
2.1.2 注重现有人员的培养和提高 图书馆要发展离不开人才的支持，但是在目前不断发展的形势下，也需要我们不断的学习，才能够跟上时代的步伐。首先，要积极的开展继续教育，树立多元化学习的理念。积极的开展在职图书馆馆员的继续教育，进一步提升他们的知识水平以及职业技能水平，在掌握学科知识以及计算机技术的同时，还要增强对馆员的创新力和实践能力的培养。要体现多元化的学习理念，将图书馆馆员们培养成多面的人才。二是要坚持隐性学习的理念。图书馆员的日常工作主要就是与读者相互的影响，进行知识的共享，并沟通工作。要把在工作实践中学习获得的隐性知识加以集成，存储于图书馆的知识管理库中。
馆员的培训对于图书馆人力资源的发展非常的重要。要提升图书馆馆员的职业素质，就必须要进行必要的人才的专业培训。并积极的组织高职院校的图书馆馆员去其他的高校参观交流并互相学习，通过和高水平的高校图书馆进行学习和交流，学习他们的管理经验，不断的改进和完善自身的工作。
为鼓励馆员根据自身的实际情况补充新知识，学习新技能，创造条件，提供方便，从而提升业务水平，满足读者深层次的需求。
2.2 加强高职院校图书馆人力资源管理创新
2.2.1 积极引进高学历、高职称专业人才 高学历，高职称，高素质的图书馆专业人才对学校图书馆的发展是具有重大的推动作用的，因此，要针对学校图书馆的实际需求，在人才引进的过程中，要积极的择优录用，多吸引高学历，高职称，高素质的图书馆专业人才加入。
2.2.2 完善竞争机制，营造人才脱颖而出的环境 要废除落后的传统人事管理模式，实施竞聘上岗制度。要在图书馆管理中树立起一套完善有效的竞争机制，根据对馆员们知识，技能等多重的考核，来分配岗位，使得每一位岗位的员工都能够完全的胜任自己的本职工作，还能够最大限度的发挥出自身的工作潜能。
2.2.3 建立完善的培训制度 馆员的培训对图书馆的发展很重要。要根据图书馆的情况，制定相关的培训计划，并着重培养图书馆员的职业素质。要积极的组织学校图书馆工作人员到其他优秀的高校图书馆进行参观和学习，可以学习一些先进的管理经验与工作方法等，提升馆员们的专业水平。
2.2.4 建立一套科学合理的考核体系 考核是知人善任，发挥人才作用的基础和依据，是调动工作人员能动性、积极性、创造性的有效措施。对高职院校图书馆的评价主要有两点：一是读者的满意率；二是资源的利用率。因此，对馆员考核体系必须要紧密结合图书馆评价实际进行。在实际操作中，一是对每个岗位的科学客观分折；二是对考核内容尽可能进行量化；三是拓宽考核内容，除了德、勤、能、绩外，把馆员的心理素质、规范服务和读者满意度列为评价考核内容。对业绩突出的馆员，可以实行物质方面的特殊奖励和职称方面的破格晋升。
3 结语
高职院校图书馆事业发展关键在于人。图书馆的技术是由人掌握；图书馆的设备是由人来使用的；图书馆的服务是由人来提供的；读者的满意度是由人来控制的；图书馆的形象也是由人的服务形象构成的。而从图书馆的人员素质、结构和管理等与现代图书馆事业发展的需要还存在着较大的差距。只有不断提高图书馆人员素质，加强图书馆人力资源的管理，充分发挥了图书馆员的积极性，才能实现图书馆组织的共同目标。因此，高职院校图书馆要加快发展，就必须加强人力资源的管理和人力资源管理研究。
参考文献：
[1]陈雅沙.图书馆人力资源管理[J].人才开发，2003，11.
[2]朱玉娟.浅谈图书馆人力资源管理[J].福建图书馆理论与实践，2009，1.
[3]袁豪杰.高校图书馆人力资源管理[J].现代情报，2008，8.
传统观念认为，图书馆事业的发展取决于资金的投入，资金短缺是阻碍图书馆事业发展的最大因素。然而，资金充裕、设备设施先进等因素，只能反映出图书馆的现有规模。规模大并不能完全代表图书馆事业发展的水平高。图书馆作为一个公共文化服务机构，其最基础的社会功能是：基于有限的公共资源，为广大的读者提供更为有效的文献信息服务。规模大的图书馆可能拥有完善的设施、先进的设备以及大量而全面的各类文献信息资源，但是，如果缺少图书馆员对文献信息资源的整合开发，以及有针对性提供给有特定需要的读者，那么，广大的读者是无法真正的合理利用图书馆资源的。
因此，图书馆事业的发展程度，需要依赖人力资源的科学、有效的开发和利用。只有充分发挥图书馆员在图书馆中的主体作用，才能真正地做到为读者提供最大化的文献信息服务。这就要求，在图书馆工作中，应当把图书馆员视作一种重要的资源，树立先进的人力资源管理理念，以馆员为中心，运用现代科学管理方法，对图书馆员进行合理的培训、组织和调配，充分挖掘人才、培养人才，并合理、高效地使用人才。通过确立人力资源开发与管理在图书馆事业发展规划中的战略地位，配合必要的资金投入以及设备设施更新，才能从真正意义上促进我国图书馆事业的快速发展。
2调整人员结构，引入竞争与激励机制
由于历史及体制管理等种种原因，图书馆与社会其他行业相比，甚至与其他体制内单位相比，都一直是个清水衙门。图书馆员的社会地位与待遇等明显偏低，福利也没有什么优势，且图书馆的组织结构相对固化，馆员的发展前景相对单一。其次，由于缺乏行之有效的竞争与激励机制，“工作优劣一个样”，“干多干少一个样”，“大锅饭”、“铁饭碗”等固步自封的思想仍在一定程度上存在影响。再次，人民群众对图书馆的利用意识较差，大多对图书馆的认识均停留在“借书、还书”的基本业务上，导致图书馆的文献信息资源利用率低下。那么，图书馆员的知识得不到尊重，才能得不到发挥，在一定程度上导致了图书馆内的人才流失。有才能的人另谋高就，没才能的人原地混日子，这些都严重地阻碍了文献信息服务的正常发展，且必将直接影响到图书馆事业的整体发展。这就要求，在图书馆工作中，应当根据馆员的能力结构层次，引入人力资源合理配置原理，依据图书馆各个具体工作岗位的实际需求，设计并实施人力资源配置的最佳方案。进一步通过竞争与激励机制的结合应用，挖掘和发挥图书馆员的个人能力与潜力，达到人尽其才，才尽其用。
3加强培训，重视人力资源开发
随着社会与科学技术水平的发展进步，文献信息资源总量正以几何级数在增长。面对日益增加的文献信息资源数量以及日益增长的文献信息需求，没有系统、有效的培训机制的支持，图书馆员的知识与能力得不到有效提升，应对起来往往会力不从心、疲于应付。造成挫败感，甚至挫伤馆员的工作积极性。因此，在图书馆工作中，应当建立一整套科学、合理、有效的人才培训机制。重视馆员综合素质的培养与提高，提供学习深造的机会和条件。通过培训学习，实现图书馆员专业知识的积累与个人能力的提升，进而提高文献信息服务工作的质量和效率。
4建立科学有效的考核与管理制度
随着现代化信息技术的发展，互联网已在各个行业领域广泛使用，也充分应用到现代化图书馆建设之中，初步实现了数字化图书馆转型。不过，目前还处于初步阶段，通常会受到管理技术的影响，妨碍图书馆现代化建设的发展。在图书馆人力资源管理体系中，不少图书馆将重心放在基础服务上，忽视现代图书馆人员的培养与考核，从而形成了轻管理，重基础服务的局面。如此一来，不但不能使基础服务充分发挥作用，还增加了图书馆费用，耽误图书馆现代化建设进程。所以，加强我国现代化图书馆人力资源管理成为实现完善现代化建设的关键。
1.加强文化建设，构造现代图书馆人力资源管理体系的核心
文化建设是现代人力资源管理的核心所在，这与每个人都有必然的联系。大千世界，芸芸众生，人和人的思想存在差异性，这与每个人的教育文化、家庭背景及社会阅历息息相关。当然，要想实现思想上的统一，观念上达成共识，就得将各个体凝聚在相同的事业领域，还需要通过外界规章制度的约束与构造文化建设来完成，以便于形成图书馆核心价值理念，充分发挥思想导向作用。在图书馆现代化建设中，不仅依靠技术、基础设施及设备等基础服务加以完善，还需要树立正确的核心价值理念，注重内在的融合与爱岗敬业的职业道德情操。所谓人以和为贵，图书馆也是由各图书员工组建的“小家园”，在工作上应当相互配合与协作，加强团队意识。在图书馆管理中，充分发挥职工自身的优势，适当融入协作理念与个性文化，建立良好的人际关系网，使图书馆成为一个优秀的团队，促进人文建设的发展。此外，图书馆职工除了遵守图书馆规章制度外，还需要拥有一颗爱岗敬业的职业心。爱岗敬业体现出员工对职业的价值追求，在其政谋其位，图书馆职工应当积极向上，提高技能，注重内外兼修，也是图书馆文化建设的重要部分。所以，在实际工作中，图书馆员工应当具备乐于奉献的精神与不断进取的心态，强化读者服务意识，营造职业道德文化氛围，优化图书馆人力资源管理现代化建设。
2.合理调整员工结构，促使现代图书馆各部门高效运作
随着图书馆转型，我国图书馆现代化建设日趋复杂。在这种局势下，图书馆就必须引入人力资源配置理论，合理调整员工结构，按照能级对应管理原则进行合理搭配，设定各项岗位指标，结合馆员的的年龄、职称、知识及综合素质等结构，进行系统地分析，列出指标与馆员任职匹配值较高的名单，需求最佳人力配置方案，使具备相应岗位能力的馆员能在相应的位置发挥显著的潜力，提高工作效率，促使现代图书馆各部门高校运作。
3.科学构建人才培养机制，有效提高现代图书馆人力资源管理的效率
人才是管理的根本所在，关系到图书馆事业的竞争地位。与传统的图书馆相比，现代图书馆更注重人才的培养，因为图书馆事业需要优秀的团队倾心奋战，科学构造人才培养机制，不但为图书馆成员提供了有利的环境，还为职工提供了自我发展的平台，让馆员们有施展才华的空间，能够充分发挥自己的潜能，实现个人价值。在图书馆人力资源现代建设过程中，吸引人才、留住人才成为人力建设的重心。要想招贤纳士，图书馆必须建立人才引进机制；对于留住人才需要构建人才培养机制。在人才引进机制中，制定合适的薪酬、福利待遇等标准；在留住人才方面，需要重视职员的综合培养，提供针对性的岗位培训与学习深造的机会，鼓励馆员自主参加有利于自身发展的培训课程，引导馆员做一个有才华、有素质、有实践能力的优秀人才。
4.建立考核与管理制度，充分发挥人力资源管理作用
图书馆建立考核与管理制度，突显人力资源管理作用。在图书馆事业建中，建立考核制必不可少，没有激励与考核，就难以实现职员在公平公正竞争环境下工作，从而影响图书馆有效管理。建立考核与管理制度，馆员就可以根据各岗位考核条件，结合自身的优势，选择最适合、有竞争力的岗位，经单位负责人同意即可上岗。当然，对于未入选的馆员也可以岗位准入考核条件为目标，通过学习或其他科学手段逐步趋向于考核指标，从而调动馆员的积极性，激发自身的创造力，使其在个人优势上发挥到淋漓尽致，经过系统地考核，可结合图书馆的实际情况进行调岗。图书馆每月、每季度、半年度及年度对馆员展开考核工作。如聘用的职工实习期满，是否通过考核基于转正；如领导、员工职务的升降按照有效的竞争与考核机制，对被考评者评分，实现公平公正的竞争机制；如图书馆馆员的奖惩分明，向职员实行灵活化激励手段，人才给予合适的奖励与激励，违规人员基于适当的批评与激励，让图书馆馆员意识到自己处于竞争环境下，若不上进极有可能被淘汰，使职员在竞争压力与动力的驱使下积极工作，充分发挥人力资源管理作用。
[关键词]高校图书馆；人岗匹配；工作分析
高校图书馆的基本职能是为读者提供文献和信息传递的多层次多功能的读者服务。信息时代，随着网络技术迅猛的发展，一方面，读者对高校图书馆的服务也提出了更高的要求，期望图书馆能够及时、准确地为他们提供便捷、专业、细致和全面的服务。另一方面，按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)以及《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件要求，各地方高校都进行了岗位设置管理和人事制度改革工作。图书馆如何顺应时展，把在定岗定编下紧缺的高校图书馆人力资源调配好，最大限度的谋求馆员和岗位的最佳结合，实现馆员与岗位的科学匹配和谐发展，是当前图书馆工作中亟待解决的重要问题。
随着图书馆事业的发展，许多图书馆在人力资源的开发和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然还存在着一些问题，笔者通过对一些相关文献的研究和本人的实际调研，总结了多数高校图书馆人岗匹配程度偏低，人力资源不合的现象，主要有以下几个方面：
1、权利和责任模糊不清
目前多数高校图书馆人力资源配置水平不是很高，还停留或沿用传统的工作管理方法，工作管理方式简单、粗犷，仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断, 缺少工作分析，对岗位工作的各个环节和步骤没有进行细分，工作任务的难易程度和任务量比较模糊，没有进行科学规范的岗位评估与分析，缺乏明确的岗位职责和任职条件要求，缺乏岗位设计和对岗位说明书的设置，使得工作人员对自己所从事的的岗位工作内容、性质、任务、职责和任职条件不清楚，工作范围界定不明确。在实际工作中往往形成“有事没人干”和“有人不干事”的现象，忙的累坏，闲的懒死，人事不合、结构失衡等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了图书馆人力资源的效率与效益。
2、在人员使用上，不能充分认识其能力
图书馆在人力资源的配置中，图书馆很少运用综合的科学人才测评手段，对图书馆员的整体素质如知识、能力、技能、个性和需求等方面不能进行全面的测评和评估，特别是管理者对员工的潜在品质和心理素质如事业心、责任感，职业道德观、人生观和价值观等，管理者更是难以准确衡量和把握，对员工能力素质缺乏足够的认识，致使岗位要求和人员素质配置缺乏一定的科学性和合理性。
3 、“因人设岗”现象还比较突出
素有“收容所”之称的高校图书馆因人设岗现象还比较突出，有很多人员以各种各样理由被安排到图书馆来，致使图书馆人员混杂，关系也比较复杂，领导出于对原有人员资历、社会人情关系和民主测评影响等多方面因素考虑，一般多采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗，结果导致机构臃肿，人员冗余 ，或是形成岗位工作量不等而失衡的现象。
4、缺乏动态管理
在人员的职业发展方面，没有意识到人岗匹配具有动态性的特点。很多图书馆对员工长期实行静态管理，在一个岗位上一干多少年，形成了图书馆员的职业倦怠。没有考虑到图书馆事业会随着环境的内外关系不断变化，岗位内容会不断深化和扩展。图书馆员的能力会随着工作经验的积累、知识水平的提高而发生变化，员工自身就会产生职业发展的需要。
通过以上分析可以看出，图书馆要实现人岗匹配的目标，必须在把握好组织战略目标的前提下，对岗位进行认真分析，明确岗位职责要求和胜任该岗位的能力素质要求，做好图书馆员能力素质测评，做到知人识才，才能按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同个体间的不同素质将人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。实现人岗匹配的方法主要有以下两个方面：
一是知岗――岗位分析。“人岗匹配”的起点就是知岗，只有了解了“岗位”，我们才能去选择适合岗位的人，来进行科学的人岗匹配，知岗的最基础、最根本和最重要工具就是工作分析。岗位分析是人力资源管理的基础，是组织优化、组织结构的设定以及岗位说明书是核心，而员工的招聘、培训体系、绩效考核、薪酬等一系列工作也都是围绕着工作分析来开展的。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，最早运用于企业，是通过观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法等方法，对某单位或组织的全部工作构成因素，如岗位工作的性质、任务、责任及其承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。
图书馆岗位分析就是在全面详细地收集研究确定本馆所需的岗位及有关材料，根据图书馆的性质、任务及发展需求合理设置岗位，再对某一岗位进行分析，应从岗位名称、具体工作内容、岗位所在部门以及从事该岗位人员的入职资格、岗位职数等进行分析和研究。进行岗位分析的结果产生两个文件：工作描述和岗位资格要求。工作描述是规定了对“事”的要求，如任务、职责和责任等；岗位资格要求规定对“人”的要求，即入职要求，如人的知识、技术、能力、职业素质等。其中岗位规范、岗位说明书都是图书馆进行规范化管理的基础性文件。
二是知人――胜任素质。图书馆要实现人岗匹配的目标，在我们知道了岗位的特点和要求的基础上，还必须把握选人、用人、育人等人力资源的各个环节，而胜任能力体系是贯穿于各环节实现人岗匹配的核心。
胜任能力，是指根据岗位的工作要求，一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。这里的能力素质不仅指员工的知识结构、学历和工作技能等显形特征，还包括价值观、自我认知、个性、动机等隐形品质。在胜任能力具备的情况下，根据“冰山理论”，往往个体的动机、态度、价值观和自我形象和特质等潜在的深层次特征往往决定组织的绩效水平。对于“以服务为宗旨”的图书馆工作来说，图书馆员工作态度、动机和职业道德素质等潜在特征就决定了图书馆服务工作的优劣。
因此图书馆要优化“人岗匹配”，更科学的方法是通过建立胜任素质模型，制定标准，然后进行人才素质测评，最后才能达到知人的目的。要建立岗位胜任素质模型：
第一，建立胜任素质模型。在图书馆工作任务和战略目标下，关注关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立胜任素质模型。还要选择一个绩优的标杆，就是要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为，根据岗位分析和岗位说明书中的岗位职责、岗位工作标准来确定绩优标准。通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来获取建立胜任素质模型的各项数据，再经过对绩优员工和一般员工的深度访谈，岗位评估系统归纳总结，形成岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架；再通过组建领导小组和工作小组，来分析采集访谈者的信息，进行要素提炼，通过对信息整理分析，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化到胜任特质的典型行为；在初步胜任素质模型的基础上，形成品质和能力层次等级评估要素列表，制订评估方法，从而建立起较为完整的胜任素质模型。
其次定标。根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过图书馆专家、图书馆馆长和各部主任以及在岗人员共同对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织其他相应院校的图书馆等对相应岗位的要求，建立图书馆专业技术岗位的胜任素质标准。
第三建立员工素质测评体系。胜任素质模型建立以后，就需要测评图书馆员的素质能力水平，才能知道到底胜任什么样的岗位。因此，图书馆还需要建立员工的能力素质评测体系。图书馆员能力素质测评主要包括创新能力测评、个性测评、工作技能测评和综合素质测评等。
购物车(0)