时间：2023-03-02 15:00:26
导语：在人事招聘论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
2013年9月29日，中国科学技术信息研究所了2013年度中国科技论文统计结果显示，2012年我国作者为第一作者的论文共16.47万篇，其中被引用次数高于世界均值的“表现不俗”论文占了近三成。我国每篇国际科技论文平均被引用6.92次，与世界平均10.69的数字虽然还有不小差距，但被引用次数增长速度超过其他国家。同时，在过去的十年间，我国科技人员共发表了国际论文114.3万篇，排在世界第2位。
【4亿】全球极贫人口大幅下降，儿童极贫占比三分之一
2013年10月10日，世界银行的最新分析报告首次深度剖析了世界最贫困人口的状况。报告指出，全世界的极贫人口人数在过去30年大幅下降，2010年世界极贫人口（定义为日均生活费低于1.25美元）的人数比1981年减少了7.21亿人，但同时也指出2010年约有4亿儿童生活在极贫状况，是全球极贫人口的三分之一，但在贫困线之上的人口中儿童只占五分之一。低收入国家的情况更糟，儿童中有一半生活在极贫状况。
【40.7%】超四成老人靠家庭供养，自认是家庭负担
2013年10月13日，中国社会福利协会和中国人民大学中国社会保障研究中心联合举办的首届老年节研讨会上指出，目前我国约有40.7%的老年人仍是靠家庭供养，只有约24%的老人能够依靠养老金生活，但农村只有4.6%的老人能靠养老金生活，农村很大一部分老人要靠劳动收入养活自己。同时，平均有43.3%的老人认为是家庭的负担，比2000年下降了13.8个百分点。
【41799元】我国职工工资较大幅度增长，社会保险事业取得了长足的发展
2013年10月10日，由中国人事科学研究院组织编写、社会科学文献出版社出版发行的《中国人力资源发展报告（2013）》指出，近年来，我国职工工资随着经济发展实现了较大幅度增长，社会保险事业取得了长足的发展。全国城镇单位就业人员年均工资由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增长了69.1%；城镇职工基本养老保险和城乡居民社会养老保险参保人数达到7.87亿人，基本医疗保险参保人数超过13亿人。2012年，企业退休人员平均养老金达到每月1700元，比2011年提高12.5%。
【66%】企业招聘最看重的是什么？66%企业最看重社交能力
2013年10月7日，华中人才今年1至9月份职场企业调查报告，根据对1200家招聘企业调查显示，现在企业招聘员工时最看重的不再是学历和毕业院校，而是反应能力和语言、社交能力。其中，66%以上的企业表示，招聘时最看重反应能力和语言、社交能力；50%的企业最看重社会实践经历；35%的企业看重专业知识；31%左右企业看重创新能力；有15%的受访企业表示看重学历和外貌形象；只有5%的招聘企业表示在意求职者在校成绩。
论文摘要：学校教师人力资源管理是深化事业单位改革的必然要求,是提高中职学校办学水平的关键所在,也是促进教师专业发展的重要措施。
回顾我校的发展历程,应当说在推动人事管理向现代人力资源管理转变的工作上,已经取得了一定的成绩。比如:构建并逐步完善激励机制、人才流动机制、聘任机制等先进管理办法,人本理念被越来越广泛接受和实践,人力资源管理的地位有所提升等。但总的来说,现阶段仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,在实施人力资源管理的过程中,仍存在一些有待解决的问题。
一、学校教师人力资源管理的主要问题
教师一直具有较高的社会地位,但是近些年,由于市场经济的冲击,教师的社会地位有所下降,这与教师长期以来待遇不高、专业化程度不高有关,也与中国社会传统的权利价值取向有关,也与中国改革开放以来一度出现的体脑倒挂、部门利益分割不均衡等现象有关。
近年来,学校不断加大教师引进力度,但教师的流失率也在增高。究其原因在于学校内部管理机制,激励机制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的优良环境、以及专业发展方面的需求逐渐提高,现有条件不能满足个人的需求,因此造成学校的教师流失。流失方向主要以收入较高的企业和学校的行政管理岗位为主。并且流失的教师以高学历、高职称的专业对口的骨干教师为主,同时,由于相应的配套制度不健全,一些本该流出的低学历、低职称教师和一些行政人员无法流出。这种不合理的人才流动,使得“该进的进不来,该出的出不去”的现象日趋严重,造成学校教师队伍整体水平有所下降,队伍稳定性遭到破坏。
(一)人力资源管理观念
当前大多中等职业学校人事管理部门仍然叫做人事处或人事科,学校的人事工作以行政事务性工作为首要任务,人事管理是一种被动的、指令性和常规性的事务管理。由于学校对人力资源管理这一理论缺乏了解,未能意识到现代人力资源是现代职业学校最重要的资源,人员素质的高低会极大地影响到学校的发展。
(二)人力资源管理规划
人力资源规划是人力资源管理效果的核心标准,也是实现组织目标的必然选择。陕西省电子信息学校地处西北欠发达地区,信息相对闭塞,管理方式相对落后,虽然近些年来陆续定制了学校“十五”、“十一五”发展规划,但在人力资源管理方面缺乏科学性、战略性和可操作性。
(三)人力资源录用制度
从国家职教事业发展历程来看,为了解决各类职业学校师资不足,双师型教师不足问题,20世纪90年代开始,教育部、劳动和社会保障部门成立了高等职业示范院校、技师学院,培养高技能人才,来弥补职业院校师资不足的问题,但是直至目前,这种体现“职业技术加师范教育”特点的“职教师资培养基地”数量不多、基础不厚、层次不高、覆盖面不大,使职业学校“招不来人”。
(四)人力资源结构
师生比是一个衡量办学条件的参数,师生比越低意味着单位在校学生拥有的教师数量越多,学校的人力资源总量越大,但师生比过低也会导致人力资源的利用率低下,进而影响办学效益。
(五)兼职教师
兼职教师是指能够独立承担一门专业课或实践教育、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家,兼职教师主要应从企业或社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。
二、中等职业学校教师人力资源管理的措施及建议
(一)转变观念,树立管理思想
以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革,应破除传统观念,充分体现学校人力资源高度开放的思想,树立正确的人才价值观和不拘一格的选才观,按照公开、公平、公正的原则,努力适应社会发展和科技进步需要。
(二)做好人力资源管理的远景规划
根据中职学校的办学理念和发展定位、办学规模和战略目标,确定人员编制和岗位职数。
(三)根据规划拟订实施计划
在科学、合理的分析基础上,按照制定的中职学校人力资源管理与开发规划,拟订具体可行的实施计划。
(四)师资的录用
中等职业学校由于发展的需要存在着大量的人员缺口, 然而此时不能盲目引进,而应在开发现有的师资的前提下,以职务分析为基础,通过选择适合标准要求的相应数量的人员来填补岗位空缺,量大限度地利用人力资源。对教师的录用应坚持公开招聘原则,实行多种形式,多种途径的师资补充方式,以形成按需进入、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制。
1.科学招聘专职教师
目前,大部分中职学校在选聘教师时普遍存在的问题是:没有根据教师人力资源规划,而只是依据学校专业设置及学生数量等来招聘教师。所发出的需求信息当中缺乏详细的职务说明,导致学校招聘到部分教师与岗位不匹配。这对于学校的发展是极为不利的。学校健康发展的一个保障是招聘到优秀教师,而能否招聘到学校所需要的优秀教师很大程度上取决于两个前提:一是教师人力资源规划,二是职务说明书。
2.加快兼职教师队伍建设
中职学校不能把聘请校外兼职教师作为发展中职教育的权益之计,而应该作为一项策略来抓。一方面抓住产业结构调整和企业兼并重组的有利时机,积极从企业引进一些专业基础扎实,有丰富时间经验或操作技能,而且熟悉本地区、本单位情况、具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来校担任兼职教师或实习指导教师。
参考文献:
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2001.
[2]刘欣,李梅.面向新世纪的人力资源改革[J].重庆工商大学学报,2007,(4).
1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云知己知彼，百战不殆对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以小记者的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业(大部分为山东省内，且多中小型企业)招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人;山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人;银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人;泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业;文秘的类型、数量、及其待遇;单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是专业的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个专业。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：
简历“减肥”，这是今年大 学生求职的新趋势。试试在简历的写法上来一些花样翻新吧，即使没有了形式上的“重装上阵”，内容上的“矩阵革命”也照样可以让你夺人眼球。
笔者凭着多年来做职业顾问的经验，为大家介绍两招“险中求胜”的另类简历。
一语道破广告体简历
什么是广告体简历？就是仿造平面广告的格式(不是“豆腐干”式的分类广告，更不是电线杆子上的“牛皮癣”，而是报刊杂志上大品牌的形象广告)写简历：用一句标题突出你的求职优势，占页面的四分之三，其他诸如个人情况、学习实践经验等等，一律小字排在后面千万别怕别人看不见，在用人单位看来，绝大部分新人没什么分别，“以教取人”或者“以校取人”都是没有理由的理由。只要你的标题能“抓人”，你就有可能得到面试的机会。
思维突破：求职就是把自己推销给用人单位，写简历就好像为自己做广告。不要以为自己没有名校背景、缺少实践经验就一定“卖不出好价钱”。也不要担心广告式简历不被人信任，现行的广告规范是数代行销大师经验的结晶，只要用得妙，“卖个好价钱”是小菜一碟。
决胜一击：标题要精，集中优势兵力，重拳出击，单点突破。
战术详解：所谓标题“精”，是指要在用人单位的要求与你的优势之间，选择一个最佳“卖点”，再用一句精炼的话表达出来。这句话可以文绉绉的，也可以是大白话，但一定要说到点子上，而且不能太长。
所谓“单点突破”，是指只能选择一个点或面说，就好像海飞丝只说去头屑，而潘婷只说滋养头发一样，切不可因为难以取舍而说得太多或说得太复杂，这样只能使你在招聘人员的眼里变得面目模糊，缺少明确的利益点。
技术要点：仔细研究用人单位的要求，针对每一个职位做专门的简历，侧重点要有所变化，把缩减页数省下的钱花在打印上。
通关秘笈：广告式简历的BUG在于专业性强，一般的人难以把握。我提供的升级补丁：标题想出来后请中文系的同学润色一下，整体完成后请广告系或市场营销系的同学提点建议。不过最终还是要相信自己，毕竟最了解你的人还是自己。
无事生非解决问题式的简历
我所看过的最精彩的简历，是一份申请某著名公司市场部企划文案的“另类”简历。求职者只有大专学历，没有名校背景，工作经验不足一年，也不是广告或市场营销专业的毕业生，但求职者最终凭借这份“另类”简历在众多求职者中脱颖而出。
这是一份典型的解决问题式的简历。求职者凭借良好的文字功底和对市场部工作的了解，将这个职位所需要的能力素质、知识技能，所面对的问题和他自己的答案浓缩成十几个成语，罗列在简历上，然后请美术设计把每一个字都去掉一笔，再在简历的最后写上“来一笔”，取“笔”意思的一语双关。整份简历只用了一页A4的纸和另外寥寥几句简单的个人情况，却表达了求职者对市场部企划文案工作的了解和实际解决问题的能力，成为他致胜的关键。
思维突破：所有的职场新人，不管有无名校背景，是不是学生干部，对于用人单位而言，都是没有经验的毕业生，都需要一段时间的培养。此时，如果求职者能突出自己实际操作能力，就能抢占求职的制高点。
决胜一击：自问自答，一手挑起事端，一手力挽狂澜。
战术详解：自己提出问题这个问题必须是工作中经常遇到、但对于新人而言却是难以解决的。答案一是要具体，有实用价值，不要像写论文那样纠缠理论问题(新人通病)；二要简洁明了，记住招聘者看一份简历的时间平均只有1分30秒，所以要控制在100个字之内；最重要的是独辟蹊径，以显示与他人的不同(当然首先要言之有理)，一定不要有陈腐之见，否则反而显得你解决实际问题能力的不足，起了反效果。
技术要点：问题和答案的选择，一定要深思熟虑。可以和有工作经验的前辈商量，也可上网查一查目标企业在整个行业中的发展重点。此外，应届毕业生在进行毕业论文选题时不妨就开始考虑这一问题。
通关秘笈：对于学理工的新人，解决问题式的简历最大的BUG在于问题可能过于专业，筛选简历的人事小姐“不感冒”。我提供的升级补丁：想方设法了解目标职位的主管或者总经理，把简历直接寄给他。这个办法好处多多，不但减少了中间环节，而且表示你有诚意，有办法，有胆识。
我充满自信地将求职书撒向人才市场。我没有理由不自信，我身上有太多的光环：重点大学、双学士学位、六级英语证书、优秀班干部、三好学生……
很快就有回音，一家大型上市公司通知我去面试。
接待我的是一个胖胖的人事经理，智慧的脑袋寸草不生。他说，他看过我的资料，感觉相当满意。你完全可以想象，我当时是多么骄傲和自豪，简直快赶上奥运会冠军了。不过，胖胖的人事经理话锋一转，为了跟国际接轨，你还必须接受IQ测试。人事经理眯着眼说，你知道IQ吧？当然知道，我说。心里暗暗发笑，这不小儿科吗？那就开始吧。
人事经理一本正经地说，请听好题：你在车站等车，车来了，你上了车，如果车头和车尾都有空位，你会坐哪里？什么？我以为我听错了。人事经理又眯着小眼睛重复了一遍。我的大脑高速运转起来，恨不得把大学四年所有的知识都翻过一遍。尽管我是全勤纪录保持者，可我实在记不起哪位教授曾经讲过，上车应该坐哪里。坦率说，我真不知道一屁股坐在车头和坐在车尾有什么区别。看着人事经理脸上的笑意一点点消失，我吞吞吐吐地回答：车……车头。人事经理的笑容完全消失了，有点遗憾地跟我握握手说：今天的面试到此为止，你等通知吧。
三天后接到通知，已经录用了另外一名条件远逊于我但答对了题目的人。这是为什么？我很沮丧很不甘心地问。先生，通知的人意味深长地说，即使再优秀的员工，我们也很在乎他的忠心。我莫名其妙。回旅馆的途中，我顺便买了一本杂志。天！竟然发现了一模一样的智力题。答案是车尾：坐车头的人随时准备下车，即对企业和工作没有长期打算，很容易就走人。坐车尾的人有长远计划，纵览全局，看问题比较全面，又肯扎根基层，为人忠实。唉！痛失良机！我第一次对自己的信心产生了动摇。
亡羊补牢犹未晚也。不久又有一家很有名气的跨国公司贴榜招贤，门槛高，待遇优厚，竞争异常激烈。经过几番筛选，包括我在内三个人进入了最后面试。主持面试的是一个捏着洋腔说中文的外籍华人经理，他先对我的到来表示热情洋溢的祝贺，祝贺完了便拿出四个信封，说：这里有四道考题，你任选一道，这是你是否被录用的最后考核，祝你好运。我在胸口画了个十字，忐忑不安地抽出一个信封。
天哪！你不知道那一刻我有多兴奋，我发誓，如果当时上帝站在我面前，我会毫不犹豫地抱住他啃上两口。竟然是这样一道题：你在车站等车，车来了，你上了车，如果车头和车尾都有空位，你会坐哪里？A车头B车尾。选B，车尾，就坐车尾！我大笔一挥，忙不迭地喊道。你肯定？外籍经理问。绝对肯定！我斩钉截铁。
外籍经理很有绅士风度地和我握握手：谢谢你的参与，不过很遗憾，你不能通过测试。我大声喊道：这不可能！手忙脚乱地从资料袋里掏出那本杂志。我非常庆幸我有先见之明，要不今天这亏我吃定了。外籍经理惊讶地翻了翻杂志，笑了：请问，书中招聘什么？财务主管。我说。现在你面试的是什么职位？外籍经理又问。市场策划部经理助理，我说。已经感觉到有点不妙。对啦，外籍经理侃侃而谈，这完全是两个不同的概念。市场策划人员需要有前卫的观念，勇于走在时代的前面，具有前瞻性和竞争精神，能及时淘汰落后的思维并随时改变方向，只有坐在车头才能代表这一类人。所以，你的选择是错误的。我傻了眼。从这一刻起我发现我严重缺乏自信心。
第三次面试是在特区某私营企业。老板是个白手起家、年轻有为的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他对我自荐的资料十分满意，为了表示尊重人才，他特意和几个副总一起接见了我。他问了几个很专业很理论的东西，我胸有成竹，对答如流。心里暗暗感激老板慧眼识英才，毕竟是私企，一切讲究实际，绝不会来一些花里胡哨的测试。一番交流下来，他觉得可以了，就问其他人，你们还有其他问题吗？一个负责人事的副总很随意地问：你平时都搭公共汽车吧。我说，是啊是啊，小轿车现在还是奢侈品。他笑了笑：平时坐车习惯坐哪儿啊？车头还是车尾？我愣住了。上帝！这次应聘的职位既不是财务主管也不是市场策划部经理助理，该坐车头呢还是车尾？我张口结舌，半晌说不出话来。老板的眼神有点疑惑，几个副总也开始交头接耳，气氛紧张起来。车头还是车尾？我苦苦思索，面对着几双咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔。车头？车尾？我绞尽脑汁，始终不知道如何回答。终于，老板出声了：真没想到，这样简单的问题你也需要这么费劲地思考？这不挺简单的生活问题吗？哪儿有空位就坐哪儿呗！唉！现在的教育体制真的有问题，培养出来的学生都是书呆子。谈起书本上的东西个个都是口若悬河，一碰到实际情况就目瞪口呆。这到底是怎么回事？！老板摇摇头，很失望很不可思议。
我如梦初醒，瞠目结舌。提问的副总也笑了，说：最近招聘老是碰到你们这些自以为是的人，一个简单问题也要考虑半天，高分低能啊。我们公司是个技术含量很高的企业，需要的是高智商的人才。
论文摘要：日趋激烈的竞争、不断变化的劳动力人口以及劳动形态向知识基础性的转化都要求企业比以往更加不断重视劳动力生产效率的改进和提高。同时企业也要求人力资源部门能够超越低成本的行政管理服务，进而提供帮助企业利用人力资本创造真正具有市场竞争力的专业技能。面对这些挑战，许多人力资源部门已经开始积极寻求改进，以便能更有效地提供业务发展所需的战略性洞察。本文就当前我国现代企业人力资源管理的现状及发展对策提出了一些自己独特的见解。
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
1现代企业人力资源管理现状
1.1人力资源管理制度正在建立。
调研发现，企业的工作重点是管理制度的健全和完善。正如汉王科技公司所言：国外理论的确很好，新颖、量化程度高而易于操作，但是跟我们现实的工作联系不上，在我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，与其把精力放在引进国内外先进理论和技术上，还不如着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。
目前，制度的建立完善已经有一些成效，主要表现在以下几方面：
第一，招聘制度市场化，招聘途径公平、公开。现代企业的人才引进逐步由原来的接班、推荐演变成纯市场行为，个人关系背景的重要程度日益让位于真才实学。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；85%的企业都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。
第二，培训制度多样化，培训形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划。以房地产为主要经营对象的北京当代集团建立了自己的“当代训练营”，目标是培养合格的“当代人”；在培训形式上，不仅有“请进来”式的“引进”，也有“派出去”式的“猎取”。境外培训屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。
第三，薪酬和考核制度合理化。调查中，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破职称终身制，以及与此相关的岗位和薪水只见上调不见下调的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。
1.2人力资源管理地位正在转变。
现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、户口办理、工资发放等事务性工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查中，有企业明确提出要实现”超越而不脱离实际的人力资源管理”棗不脱离实际即沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作，超越现实则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导最基层的工作。
1.3人力资源管理手段正在完善。
绝大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。如华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实证明，这种方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。
1.4职业经理人正在成长。
调查发现，企业里有大量优秀从业人员。主要表现在三个方面：
首先，素质全面，业务知识扎实。他们不仅对管理学、法律、心理学以及计算机知识有了一定掌握，还具备良好的道德品质，如有责任心、宽容、善解人意和乐于奉献等。管理人员的个人品质在管理中发挥着越来越大的作用。如许继电气公司的人力资源经理能从细微处帮助员工解决问题，从而增强了员工对公司的信赖和工作积极性；
其次，管理方法多、技巧性强。从业人员将教育管理与行政管理方法相结合，如伊滕忠集团公司坚持以正确的人生观引导员工，从侧面解决了员工流失的问题。职业经理人对危机局面的处理表现出一定的技巧。
最后，注重实践，不拘泥于教科书。在人们为了追求高学历不惜违法的今天，业之峰装饰公司得出“最优秀的不一定是最合适的”的论断，体现了人力资源管理的能力取向而不是学历取向；在众多人为了提高社会地位而盲目追求职位的同时，北京三元食品公司提出”优异的工作人员不一定能成为合格的管理人员”的观点，而拒绝盲目提升优秀员工到高一级管理岗位。
2 我国企业人力资源管理工作中存在的问题
2.1管理水平参差不齐。
调研发现，当许多企业已引进国外先进技术制定员工薪酬激励制度，或充分利用各类专业咨询机构的时候，有的企业的人事管理仍在由党委办、劳资科等部门处理；当许多企业已经建立了自己的人才信息库、利用决策支持系统的时候，有的企业还没有普遍运用计算机。这类人力资源管理发展较缓的企业，以大型国有企业和传统产业为主。而且，在这类企业中，有些已是业界先锋，在产品品牌、市场份额等指标上都处于同行业极具竞争力的水平，但其管理水平仍处于初级阶段。管理劣势暂时尚未凸现出来，很大程度上因为它的成功缘于地方保护和国家特殊政策支持。随着经济体制的全面放开，尤其是我国加入WTO，这种优势条件将彻底丧失，滞后的管理水平终将影响企业经济效益。
2.2管理制度不够完备。
管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表现在77%的企业缺乏详尽的职位说明书。内容齐备的职位说明书是做好人力资源管理工作的第一步，但在调研中，只有少数企业提到了类似职位说明书的工作任务书、计划书等概念，而且内容上出入很大。部分企业表示正在“着手去做”，大多数企业表示“没有建立”，相应的对员工的录用、考核等都按照大家头脑中的印象确定。
2.3人事法规不尽完善。
人力资源管理和法律法规的关系密切。伊藤忠商社的人力资源管理者，把熟悉各类政策法规视做成为一个合格人力资源管理者的必要条件。目前，我国法律法规还不很健全，给人力资源管理带来外在性的困难。一是政府部门之间的法规不一致，使人才引进渠道不够通畅。如地方劳动局出台的关于高级人才引进的优惠政策被企业采用，并写进用人合同。但协议生效后，企业办理相关人事档案时，这些条文却不被人事部门认可，协议无法执行。这不仅对企业取才、个人谋职造成障碍，还给企业信誉造成损失。地域间法规也有差异。同一件案例，在不同的地点仲裁，会得到不同的结果。随着跨地域性企业不断增多，这种法条的不统一，给人力资源工作带来的阻碍越来越明显。
2.4个人诚信危机不容忽视。
部分员工的不诚信，经常使企业人力资源管理陷于两难处境。如：在制定培训计划时，面对高昂的培训费用，企业会考虑，一旦员工接受培训后迅速离职，将给企业带来损失；不进行培训，则肯定不利于企业发展。目前我国大部分企业实力有限，不能发表“只要十个骨干分子中，有三个甚至更少的人留下来发挥重要作用，培训仍然有效”的言论，培训前的协议也不足以约束人，所以公司由于员工的信用问题，在执行人力资源计划中有所保留。事实证明，这种由于个人信用不佳带来的效应，对企业和个人都是负面的。
3对促进企业人力资源管理工作的对策
企业是一个开放的组织，其人力资源管理的改进也应从内部和外部同时着手。鉴于上述我国企业人力资源管理的现状，建议从以下诸方面做起：
3.1着重于提高管理效率。
首先，建议企业要制定规范的职位说明书，以作为招聘标准和考核的基础，有助于避免在太宽泛的范围内甄别人才，提高招聘效率，同时使考核和薪酬制度有章可循，而避免出现明显的不公平现象。
其次，提高培训效率。这一方面要确保投资目标准确，企业不仅可以对有不良信用记录的员工，在同等条件下，放缓对其进行大额培训，也可通过内部人才信息库及时发现起步晚、进步快的员工，并提前给予较高层次的培训；另一方面要选定合适的培训机构、培训方式和培训内容。很多企业反映，有的培训内容虽然涉及到世界前沿技术，但不是企业现阶段最需要的，境外培训也不一定比境内培训更见效率；同时，企业应加强对培训结果的总结和考核，注重员工接受培训后业绩提升与否以及提升程度的追踪考察。企业还应针对以往培训情况，适时对课程进行修改。适当时，可由员工自己对各项培训内容进行菜单式的自由选择，以将企业发展同自身职业生涯设计相联系。
再次，企业要合理运用咨询公司。咨询公司由于专业致力于企业管理研究，从而掌握了全方位的管理方法和理论；同时，由于与众多企业联系，从而可以掌握较全面的市场信息和行业信息。因此，对企业有重要的指导意义。但是，正如北京业之峰装饰有限公司所言：只有夯实了自己的基础，才能把咨询公司的合理化建议变成适合自身发展的可行性措施。他们甚至形象地把这个过程称为“翻译”。
3.2完善外部相关条件。
首先，建议政府要加强相关政策的宣传和执行力度。调研中，有企业表示对某些重要法规并不熟悉，政府、企业和民众之间缺乏良好的沟通机制，使有关政策失去意义。建议通过各工业园区管委会和各大企业网站的辐射作用，传递最新人事政策和相关信息；对于部门间政策不一致的问题，建议同时由政府出面，组织人事部门和劳动部门进行对话，就人才引进措施或关于高级人才的奖励措施，如寄住证的办理等事务进行讨论，得出统一的意见，并就典型事宜给出示范型的解决方案。高一级政府可召集其所属各地方政府，对区域法规的不一致问题给出共识，而避免企业在今后的工作中缺乏参照。
其次，从长远来看，国家应建立人才信用体系。可通过文化导向突出对信用观念的强化，即失信首先会受到公众谴责；其次通过法律制订和对典型案例的处理体现信用的价值，即守信获利，失信招损；再者还需要一系列评估制度和信用档案设立等手段从制度上维护人员信用。建立人才信用体系并不是单方面的政府行为，从业人员应从自己要求做起，以守信促进个人职业生涯发展。
再次，应加快高素质人力资源管理人才的培养。大多数企业已实现计算机技术对人力资源的有效管理。但调查表明，很多人力资源管理决策支持系统的程序开发商或系统编写人员，实际上对人力资源的管理理论和实务了解甚少，编写的程序往往不能切实符合人力资源管理人员的需要。同时，人力资源管理从业人员却往往计算机知识相对有限，不能将自己的管理方法通过数据化的程序表现出来。为解决这一矛盾，建议我国在大学课程设置中，加强交叉学科的教学，从而在今后的管理中更充分地发挥科技的作用。
参考文献
［1］臧有良.管理学原理.清华大学出版社，2007，11.
［2］周占文. 人力资源管理.电子工业出版社，2004，6.
论文摘要：本文分析了目前我国图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，阐述了图书馆应构建人力资源管理战略，推动图书馆的可持续性发展。
0引言
人力资源管理理论是现代人事理论在人事领域的一大进步和贡献。它突破了传统的人事管理范畴，强调以人为本，把人才视为最有价值的资源，把能动的个人作为一种资源，通过组织内所有人力资源的开发、运用和维护，推动组织和个人目标的共同发展。对于高校图书馆而言，人力资源战略就是应用现代管理的原理和方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织、整合民调配，使人力与物力经常保持最佳的比例，充分发挥人的主观能动性，使其适应不断变化的人亡政息环境，以满足用户需求的过程。
1图书馆人力资源管理的现状及问题
1.1 图书馆人力资源管理相对落后，“人配管理”思想未能得到真正体现大部分图书馆对人的管理尚处于传统行政人事管理向人力资源管理过渡阶段，在管理理念、管理内容和管理方法上还沿袭传统的做法，以“事”为中心，见“事”不见“人”，把人视为一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。许多规章制度的制定总是组织的立场、以组织的观点和声音去反复强调“不准”、“禁止”、“必须”等等，反映出组织对员工的不尊重、不信任。缺少应有的人文关怀，忽视了发挥积极性与创造性的自觉性，丧失了管理本应获得的高效果。
1.2 普遍缺乏人力资源规划与相关政策，对外部环境变化反应迟缓人力资源的开发与整合有赖于图书馆战略目标的明确。但目前多数图书馆人力资源管理往往注重于考勤、岗位考核薪酬制度等与图书馆内部职工有关的事项，却忽略了与读者的联系和市场变化，缺少对用户个性化、多元化需求的密切关注及与市场环境相一致的人办资源管理战略。
1.3 复合人才严重缺乏，全员素质有待提高图书馆工作人员的现状是一般管理人员居多，占图书馆员工的多数，只能提供简单的文献传递服务，全员整体素质偏低，知识结构不尽合理，造成创新能力严重不足。
2图书馆人力资源的合理开发
加大人力资源的开发力度，培养和造就人才，特别是优秀人才，是一项关系到图书馆事业发展的系统工程，需要政府、高校、图书馆各级管理机构的共同努力才能有所作为。
2.1 加大吸引人才的力度，图书馆应根据当前形势，宽松政策，制定吸引人才的政策措施，从国内外公开招聘馆长，向全校招聘行政管理人员，向全馆公开招聘部室主任。
2.2 正确认识图书馆人才的合理流动。图书馆人才的流动贯穿人才资源开发的始终，是人才工作的大前提，人才资源开发各个环节的工作都必须在充分考虑人才流动的基础上开展，这是佬工作者回避不了的事实。因而，本龏有利于人才的合理配置、最佳配置和最大限度地发挥人才作用的原则，允许人才在图书馆内或校内各个岗位之间、各个部门之间流动。
2.3 为图书馆人力资源提供更多创造和成功的机会。图书馆专业技术人才只有在图书馆工作实践中才能展现他们的才干，帮助人才的最好办法就是给他们在市场经济条件下公平竞争的环境，对于有事业心、责任感和创新意识的人才，在聘岗时给予强有力的支持，在职务职称方面放开限制，给各种人才，特别是青年人才以更多的机会，让图书馆自主地按照自己的工作实际决定人才的职务、职称。在图书馆工作中，让图书馆人力资源真正实现“人尽其才，才尽其用。”
3图书馆人力资源管理战略的构建
3.1 更新服务模式随着数字图书馆的发展，图书馆传统模式受到了极大的挑战，如不及时更新观念，树立竞争意识，加强对图书馆原有的管理模式的创新，就无法为学校教学和科研提供优质服务。首先，要改变“以书为本”的传统服务观念，树立“以人为本”的服务理念。图书馆所有业务工作息怒至终贯穿着“为本位”的思想，提供一种以读者为中心、全方位、深层次的主体服务，即改变传统的办馆模式，变封闭为开放，变被动为主动，把服务质量、水平和深度作为重要评估指标。其次，可采取各种服务形式，如为学校教师、科研人员开设文献资源研究信箱，提供远程服务、专项信息服务、定题服务、特色馆藏文献的揭示、展览、出版、决策咨询服务等，多方位地满足读者需求。 转贴于
3.2 建立有效激励机制激励机制是管理者根据人们的需要，激发人们的动机，从而调动人员的积极性和创造性的方式和方法。图书馆必须构建合理的激励机制，坚持领导公平无私，激励和目标相统一，奖励与惩罚相结合的原则，而且应注意把物质激励与精神激励相结合的原则，充分调动职工的积极性和工作热情。
3.3 引进专业创新人才21世纪，我国急需各方面的创新人才。图书馆要实现数字化、信息化、网络化，与世界接轨，实现资源共享不能没有创新人才。图书馆要创造吸引人才的良好环境，引进与之相适应的专业创新人才。
3.4 组建高效的团队要建立强有力的团队，就要求管理者要加大同馆员沟通的力度，通过各种形式去了解馆员，建立良好的人际关系，取得彼此的信任而形成强大凝聚力，使图书馆成为一个和谐的、奋发向上的团队。要充分利用团队的知识、技能、才干、抱负、经验，相互交流，甚至是不同思想之间的讨论都可能产生意想不到的创新。当馆员受到尊重，参与决策，被充分肯定、被信任时，必然会在工作中尽心尽责，在协调与合作中，团队的作用也将得到最大限度的发展。
新世纪知识经济的形式及全球竞争，对图书馆管理提出了严峻的挑战。图书馆应大力借鉴新型的管理理念和应变措施，积极研究管理的新模式。现代图书馆在人力资源管理战略的构建，对于图书馆建立有效的激励机制和能够推动创新管理的组织结构和制度，培养适应新经济环境的创新人才，充分发挥现代图书馆的职能作用，从而推动图书馆保持持续创新能力和发展潜能都具有重要意义。
参考文献
[1]郭彦新.论图书馆管理创新.大学图书馆学报，2003.2.
我充满自信地将求职书撒向人才市场。我没有理由不自信，我身上有太多的光环：重点大学、双学士学位、六级英语证书、优秀班干部、三好学生……
很快就有了回音，一家大型上市公司通知我去面试。
接待我的是一个胖胖的人事经理，他说看过我的资料，感觉相当满意。不过话锋一转：“为了跟国际接轨，你还必须接受IQ测试。”
我心里暗暗发笑：这不小儿科吗？
人事经理一本正经地说：“请听好题，你在车站等车，车来了，你上了车，如果车头和车尾都有空位，你会坐哪里？”
什么？我的大脑高速运转起来，恨不得把大学四年所有的知识都翻过一遍。尽管我是全勤纪录保持者，可我实在记不起哪位教授曾经讲过，上车应该坐哪里。坦率地说，我真不知道一屁股坐在车头和坐在车尾有什么区别。看着人事经理脸上的笑意一点点消失，我吞吞吐吐地回答：“车……车头。”人事经理的笑容完全消失了，有点遗憾地跟我握握手说：“今天的面试到此为止，你等通知吧。”
三天后接到通知，他们已经录用了另外一名条件远逊于我但答对了题目的人。“这是为什么？”我很沮丧很不甘心地问。“先生，”通知的人意味深长地说，“即使再优秀的员工，我们也很在乎他的忠心。”
我莫名其妙。回旅馆的途中，我顺便买了一本杂志，竟然发现了一模一样的智力题。答案是车尾：坐车头的人随时准备下车，即对企业和工作没有长期打算，很容易就走人；坐车尾的人有长远计划，纵览全局，看问题比较全面，又肯扎根基层，为人忠实。唉！痛失良机！我第一次对自己的信心产生了动摇。
亡羊补牢犹未晚也。不久，又有一家很有名气的跨国公司贴榜招贤，门槛高，待遇优厚，竞争异常激烈。经过几番筛选，包括我在内一共三个人进入了最后面试。主持面试的是一个捏着洋腔说中文的外籍华人经理，他先对我的到来表示热情洋溢的祝贺，祝贺完了便拿出四个信封，说：“这里有四道考题，你任选一道，这是你是否被录用的最后考核，祝你好运。”我在胸口画了个十字，忐忑不安地抽出一个信封。
天哪！你不知道那一刻我有多兴奋，我发誓，如果当时上帝站在我面前，我会毫不犹豫地抱住他啃上两口。竟然是这样一道题：你在车站等车，车来了，你上了车，如果车头和车尾都有空位，你会坐哪里？A：车头；B：车尾。“选B，车尾，就坐车尾！”我大笔一挥，忙不迭地喊道。“你肯定？”外籍经理问。“绝对肯定！”我斩钉截铁。
外籍经理很有绅士风度地和我握握手：“谢谢你的参与，不过很遗憾，你不能通过测试。”我大声喊道：“这不可能！”然后手忙脚乱地从资料袋里掏出那本杂志。我非常庆幸我有先见之明，要不今天这亏我吃定了。
外籍经理惊讶地翻了翻杂志，笑了：“请问，书中招聘什么？”“财务主管。”我说。“现在你面试的是什么职位？”外籍经理又问。“市场策划部经理助理。”我回答时，已经感觉到有点不妙。对啦，外籍经理侃侃而谈：“这完全是两个不同的概念。市场策划人员需要有前卫的观念，勇于走在时代的前面，具有前瞻性和竞争精神，能及时淘汰落后的思维并随时改变方向，只有坐在车头才能代表这一类人。所以，你的选择是错误的。”我傻了眼。从这一刻起我发现我严重缺乏自信心。
第三次面试是在特区某私营企业。老板是个白手起家、年轻有为的成功人士，求才若渴，厚薪招聘。他对我自荐的资料十分满意，为了表示尊重人才，他特意和几个副总一起接见了我。他问了几个很专业很理论的东西，我胸有成竹，对答如流，心里暗暗感激老板慧眼识英才，毕竟是私企，一切讲究实际，绝不会来一些花里胡哨的测试。一番交流下来，他觉得可以了，就问其他人：“你们还有其他问题吗？”一个负责人事的副总很随意地问：“你平时都搭公共汽车吧？平时坐车习惯坐哪儿啊？车头还是车尾？”
我愣住了。上帝！这次应聘的职位既不是财务主管也不是市场策划部经理助理，该坐车头呢还是车尾？我张口结舌，半晌说不出话来。老板的眼神有点疑惑，几个副总也开始交头接耳，气氛紧张起来。
车头还是车尾？我苦苦思索，面对着几双咄咄逼人的眼睛，汗水涔涔，始终不知道如何回答。终于，老板出声了：“真没想到，这样简单的问题你也需要这么费劲地思考？这不挺简单的生活问题吗？哪儿有空位就坐哪儿呗！唉！现在的教育体制真的有问题，培养出来的学生都是书呆子。谈起书本上的东西个个都是口若悬河，一碰到实际情况就目瞪口呆。这到底是怎么回事？！”老板摇摇头，很失望、很不可思议。
我如梦初醒，瞠目结舌。提问的副总也笑了，说：“最近招聘老是碰到你们这些自以为是的人，一个简单问题也要考虑半天，高分低能啊。我们公司是个技术含量很高的企业，需要的是高智商的人才。”
昏倒！
我手里的资料撒满一地：毕业证书、学位证书、英语等级证书、毕业论文……
关键词： 高职院校 人事管理 人力资源管理信息系统 开发理念 设计框架
随着学校各项事业的快速发展和教职工人数逐年增多，过去单靠人力资源处工作人员以电子表格、文档的方式手工管理学校教职员工各类信息的工作，已不能适应现在统计工作的需要。作为职能部门，人力资源处很有必要通过建设一套人力资源管理信息管理系统辅助日常人事工作，为学校和其他职能部门提供更好的人事服务。
一、人事管理信息化的现状
我院目前还未建立基于人力资源开发与管理实际需求的人力资源管理信息系统，学院人事业务的大部分工作靠人力资源处工作人员完成，信息化程度较低。例如：各学院需要外聘人员时，从岗位编制的控制到招聘人员的面试、审核录用、合同签订、入校手续办理等一系统工作都集中到人力资源处相关工作人员身上，业务流程基本上也是采用手工录入、操作的方式，工作效率低、分工不合理、数据孤岛等一系列问题较为突出。随着人事制度的进一步改革，高职院校人事工作的方式和理念都发生了较大的转变，对信息化建设的进程和发展方向都提出了新的要求。
1.信息缺乏共享，部门间协同不便。
高校在开展管理工作信息化建设的初期，往往没有从战略的角度进行统筹规划，人事、财务、教学、科研等各部门分头行动，设计开发了多个信息库。各类信息系统在解决部门信息处理、提高工作效率的同时，形成了“信息孤岛”，并没有提高高校整体信息化的水平。由于数据定义和标准不统一，部门间信息的传递困难，信息流不畅，使许多公共信息不得不进行多次手工处理，工作效率大打折扣。因此，信息化建设应该从学校层面进行统一规划，借助学校“数字校园”、“数据中心”等平台，最大限度地实现信息共享。
2.条块分割的机构设置造成信息的割裂。
人事管理信息化必须以合理的机构设置和管理方法为保障。当前，高职院校人事机构的设置大多以业务分割为依据，人事的信息化工作也因此被割裂。信息化建设是一个系统化的过程。对业务流程的信息化和系统化，可以反作用于机构设置、管理方式、工作理念等，对推进人事工作改革起到积极作用。
3.信息的准确性难以保证。
人事信息是高校人事工作及其他工作，包括科研、教学等开展的基础，这就对信息的准确性提出了极高的要求。现有的人事信息获取渠道不确定，有的获取于本人档案，有的获取于本人自述，有的获取与经多次传递的信息，等等。加之对人事信息的定义缺乏统一规范，个人理解可能产生偏差，从而造成信息被引用时出现说法不一、断章取义、难以辨别的情况。而且缺乏完善的数据维护工具，导致信息的时效性不强，无法实际反映人事信息的变化，报表制作完全依赖手工。
二、人力资源管理信息系统的开发理念
1.以全局的视角进行信息标准化。
由于人力资源管理信息系统涉及的信息量大，各种信息和情况比较复杂，从系统内部看，如果没有标准化的方式，内部不兼容问题就将随之而生；从整个数据化校园来看，人力资源管理信息系统应成为校级管理平台的组成部分，从战略的角度统一规划和设计，与教务、学工、财务、OA等众多系统组成基础数据源，所以标准化建设尤显重要。
2.以工作流的方式将业务有机结合。
高职院校数字化校园的建设，将逐渐推动全校各个业务部门的信息化。人力资源管理中运用信息化不仅可以简化人力资源管理中定量的工作，如教职工的基本信息管理、人员考核、薪酬计算、合同管理、统计报表等，以工作流的设计方式，将各项业务以流程化的形式在系统中实现，还将有利于人力资源管理中定性工作的信息化，定义、完善、优化业务流程，这样又能对现有管理制度、方式、机构设置的改革进行反馈，从而提高工作效率、改进服务质量，进一步建立起职业化、信息化的人力资源管理信息平台。
3.以先进的技术保障系统的安全性。
系统的安全性分为以下两个方面。
（1）网络安全性
系统部署需要处于学校网络中心统一的防火墙之后。在网络传输和通信上采用TCP/IP协议。面向全校教职工的服务功能，需要通过学校的信息门户访问，进行统一身份认证。
（2）数据安全性
数据库全备份：每周一次，进行人事数据库的全备份。服务器上保留最近4个备份，每年保留一个年备份。
数据库增量备份：数据达到一定数量或数据超过在线存放周期，进行增量备份，将数据存储在外部介质上。
应用系统日志的备份：每晚数据处理完成系统自动执行，保留当月的各备份。
操作系统备份：在每次系统重新进行配置后当日进行，每次作双备份，保留最近两次备份。
应用系统备份：在每次系统重新进行配置后当日进行，每次作双备份，保留最近两次备份。
三、人力资源管理信息系统的设计框架
综上所述，结合高职院校人力资源管理部门职能及信息共享的需要，人力资源管理信息系统的功能模块如图1所示。
人力资源管理信息系统平台主要包括：教职员工基本信息及子库信息的采集和维护；各科室及相关部门事务管理系统的建设和业务协同，包括机构编制管理、培训管理、人员流动管理、合同管理、师资管理、考勤管理、工资福利管理、社保管理、绩效管理等子系统；面向教职员工提供各类基础数据查询服务；面向社会构建人才招聘平台；最终依托人力资源数据仓库，结合数字化校园建设形成决策支持系统。各类服务以业务内容划分，按业务流程设计，根据使用权限、工作内容等为不同用户提供个性化的操作界面。各服务间实现数据实时共享，并相互联动。部分模块的功能如下。
1.机构编制管理模块。
按照上级机关有关事业单位岗位设置管理的实施意见和办法，从业务流程入手，分析我院设置各级组织机构、岗位和编制的可行性和科学性，进一步明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，提供岗位管理工具。建立流程化的合同管理、劳动争议管理、劳务用工管理等，规范这些工作的作业流程和管理理念。实现组织机构建立、重组，职务、岗位体系的建立和调整，包括机构组织管理、机构信息管理，能够进行信息综合查询和分类统计功能。
2.人才招聘管理。
人才招聘管理实现招聘信息化管理和流程化管理，包括外部招聘和内部管理。校外教职工招聘是向社会招聘信息，收取简历，进行面试和复试等，甄选合适的人才；校内教职工招聘则通过竞岗面试获得新岗位。系统可以根据人力规划得知各部门、岗位的人力初步需求，进行配置优化调整后，收集、汇总人力需求，设计人力招聘计划，实现教职员工选聘的需求计划编报、招聘信息、应聘受理、洽谈初选、测评、录用等业务的信息化管理。
3.教职工信息管理。
主要对教职员工的基本信息、附加信息进行管理和维护，构建全面的教职员工信息管理数据库。管理和维护教职员工信息库，包括：人员基本信息、家庭信息、简历信息、学历学位信息、任职类信息、资格类信息、业绩类信息、科研成果信息等。企业挂职人员管理：教职员工网上登记企业挂职人员申请登记表，提交所在院系审核，人力资源处进行复核后报校领导审核。人力资源处能够维护、考核和管理企业挂职人员名单信息。教职员工信息查询：提供灵活的查询工具，方便教职员工和管理人员查询教职员工基本信息。
4.职称评审管理。
职称评定管理包括：制订评定计划，设置职称评定条件，记录职称申报，审核确定评定结果，统计分析职称评定情况，适用于申报人，呈报单位，主管部门，评审委员会及其办事机构，涵盖了教师系列职称评审与非教师系列职称评审。例如：申报人可进行网上申报，录入个人信息。个人申报信息分五部分，依次为基本信息，工作经历，工作成绩，成果奖励，论文作品。人力资源管理信息系统接收职称申报人所上报的申报信息，人事工作人员对个人申报信息进行核准，完成专业技术职称人员申报的各项表格。最后评审委员在人事系统平台上对申报人提交的资料进行评审，记录评审记录，填写职称评审过程所必需的各项表格，并给出评审结果。学校领导还可以通过人事系统对职称申报和评审情况进行查询和统计分析。
四、结语
我校的人力资源管理信息系统设计紧紧围绕目前高校人力资源开发与管理的实际应用需求，目标不仅是实现人力资源管理业务的数字化和网络化，促进人事部门规范化管理，提高管理水平，而且将系统设计成为数字化校园中的基础数据源之一，为学校其他应用系统提供可靠、及时、准确、一致的教职员工信息，进而为学校的事业发展提供科学化决策依据。
推进高职院校人力资源管理信息系统是帮助高职院校校引进、管理高层次人才，发掘人力资本价值，实现师资队伍整体素质与结构优化和降低行政部门成本的重要途径，这也对高职院校管理模式和教育信息化推进有着较为深远的实践意义。
参考文献：
［2］陈菡.以信息化平台推动人事管理向人力资源管理的转变［J］.中国教育信息化，2011.10，（上）.
［2］王建霞.对高校人力资源管理系统的研究［J］.学术纵横，2008，（9）.
购物车(0)