科技挂职工作总结

导语：在科技挂职工作总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

第1篇

一、做好女职工工作对女工干部的要求

做好企业女职工工作，就必须对女工干部有较高的要求。首先，做为女职工干部应有良好的政治思想素质。做到这一点，必须有较强的事业心和责任感，恪尽职守、无私奉献，以工作为重，以广大女职工利益为重。树立朝气蓬勃，开拓创新的进取精神。热爱女职工工作，心系女职工，满腔热情地为女职工说话办事、为女职工谋利益。要求女工干部要带头更新观念，敢于突破旧的思想模式，打破传统工作格局，探索女职工工作的新途径；其次，做为女职工干部应有精湛的业务素质和较强的工作能力。在企业实际工作中，女工干部的工作能力是至关重要的，较高的理论水平是服务好女工工作的根本保证。业务知识水平是女职工干部工作能力的体现。业务知识包括有关女职工的法律法规知识，女职工工作职责、工作方法、工作规律等专业知识。这些是女职工干部知识结构的主体。同时，女工工作涉及到政治经济、历史法律、婚姻家庭以及心理学、科技和管理学等，掌握这些知识也是女职工工作岗位的必备条件。女工干部要提高自己的综合素质，才能真正做好女工工作。再者，女职工干部谦虚谨慎、脚踏实地、密切联系群众的工作作风，是做好女工工作的根本。

二、提高女职工干部工作能力的主要途径

在企业女工工作中，提高女职工干部的工作能力包括提高组织活动能力，宣传鼓动能力和调查研究能力。如何提高女职工干部的工作能力，需要通过学习、培训和实践锻炼得以不断提高。主要途径有：1、岗位培训。岗位培训是针对女职工干部所在岗位需要而进行的业务知识培训。新上任的女职工干部一年内应接受一次轮训。各级工会女职工组织要根据上下结合、内外结合、分级实施的原则，每年有计划地培训专（兼）职女职工干部。上下结合,即参加工会的培训与本级工会培训相结合；分级实施,即上一级培训下一级，逐级开展培训。培训的指导思想应本着“学以致用”的方针，干什么，学什么，缺什么，补什么，针对不同层次的对象及需要设置不同的课程，力求突出针对性、时效性和实用性。培训形式可以是系统正规的长期培训，也可是一周至半个月的短期培训或针对性培训。根据理论联系实际的原则，组织女职工干部到女职工工作突出的单位学习，举行现场经验交流，从而使女职工干部增强认识，看有榜样，学有示范。2、岗位成才。岗位成才是指在实际工作岗位上锻炼成才。实践出干部，这是人才成长的基本规律。女职工组织应为女职工干部提供大胆实践的机会，创造实践锻炼的条件。女职工干部则应抓住实践中的各种机遇，在工作中磨炼意志品质，陶冶道德情操，不断提高总揽全局的能力、决策能力和组织协调能力。一个人只有在实践中锻炼提高，才能培养、张显和完善自己的组织和协调能力，才能充分发挥自己的潜能，发现自己的不足，弥补自己的缺陷。除加强基层工作锻炼外，还可采取岗位轮换、挂职、交流等方式，使女职工干部能够在多种环境、多种岗位上得到锻炼，积累经验，增长才干。3、异地委培。企业内部没有培训干部的能力，可以委托工运学院举办专修班或进修班，培养女职工工作的专门人才，也可以将从事具体工作的女工干部送到高等院校进修深造。4、报告会形式。举办有关女职工工作的讲座、报告会、研讨会、也是一种快捷简便的提高女工干部素质的方法。不仅可以就企业安全生产中出现的问题进行研讨，也可以就某些热点、难点问题邀请专家进行专场讲座或报告，扩展思路、开阔眼界。也可以就女职工工作计划中的工作重点进行讨论，集思广益，使年度工作计划顺利完成。5、自学成才，自我达标。女职工组织要鼓励女工干部在工作之余参加电大、函大、自考等成人教育的学习，坚持在职自修提高。女工组织积极开展女职工“自学成才，自我达标”的终身学习的观念，有计划地安排读书自学，并定期进行检查考核。女职工干部自身要有强烈的使命感、危机感，结合本职工作需要自觉制订学习计划，广泛阅读有关女职工工作的业务书籍，坚持不懈地通过学习提高自己。6、开展业务知识竞赛。女职工干部参加脱产学习培训的时间毕竟有限，更重要的是在实践中锻炼提高。女职工组织可通过举办演讲赛、法律法规知识竞赛、论文评比等活动，促进女职工干部提高理论水平、调研能力、演讲能力和写作能力。7、制定强制措施。利用文件的形式，规定女职工干部每季（月）上报工作计划、工作总结、活动次数、投稿件数，以提高女工干部的写作能力。为提高女职工干部的办公自动化应用水平，在开展 征文、调查报告、新闻投稿、下发通知时，要求必须以电子文本形式上报，这种方式既提高了工作效率，又培养了女职工干部接受新知识、新技术的能力。

三、阻碍女职工干部工作能力提高的几个因素

当然，提高女职工工作能力也离不开企业对女职工干部的大胆使用和培养。目前，在煤炭企业中女职工干部得不到应有的重用，其主要表现在：1、女性职工提拔较难。例如一家大型国有煤炭企业职工总数万余名，女性副处级以上干部只有3名。科级女干部也只是屈指可数；2、对女职工组织建设重视不够。在企业中，许多新建单位没有及时成立女工组织。成立女工组织的单位女工干部享受待遇的也很少，女工干部享受待遇的只占应享受待遇的48，且享受应有待遇的女工干部数为零，即为通常所说的“降级使用”。原因是基层工会不是成立组织的最终决策机构，即使成立了女工委，也解决不了女工主任的待遇问题，这也是女工干部工作积极性下降的原因之一。3、女工干部参与民主管理较难。有些单位的女工委员会主任甚至不是本单位职工代表。这些因素对于女职工组织建设、女职工整体地位的提高以及提高女工干部的工作能力等各方面无疑是个巨大的障碍。

第2篇

一、地方性高职院校辅导员队伍建设的现状及问题成因

（一）存在的主要问题

1.管理体制不顺畅。从学校管理层面分析，日前实行的是学校――职能部门――院系三级管理体制。这种分散的业务领导和工作指派方式在现实工作中经常使得辅导员陷入无所适从、压力过大的境地。

2.工作状况令人担忧。主要体现在三个方面：学生工作一线力量薄弱，数量偏少，没有按教育部1：120一1：150的比例配备专职辅导员；辅导员队伍思想状况和自身素质堪忧；职业声望低、职业寿命短，彷徨茫然进退两难。

3.人力资源效益不高。主要体现在两方面：组成辅导员岗位诸职责的层次差异性，导致辅导员们的低满意度；辅导员为“事务等待”所束缚，导致浪费大量机会成本，与辅导员队伍人力资源不足的现象形成反差。

4.不适应新形势下的思想政治工作。主要表现在以下三个方面：大学生思想政治教育工作重要性的日益突显和学生工作岗位吸引力之间的不适应；大学生思想政治教育工作的难度日益提高和辅导员队伍能力水平之间的不适应；大学生思想政治教育工作的工作量日益加大和辅导员思想政治教育工作时间投入之间的不适应。

（二）原因分析

1.自身素质的良莠不齐损害了形象的树立。①学历层次、知识结构、理论素养与高校改革和发展需要不相适应。主要表现在：自身素质不高，知识结构不尽合理，智能品质不够完善，需要层次及对本职工作的情感不够理想，自我意识与自我调控能力不强。②人员结构不合理。辅导员队伍普遍存在年龄、学历、职称不合理的问题。③“缺位”、“虚位”现象严重。辅导员队伍流动性较大，一些人员岗位变动后，不能及时予以补充，导致队伍数量不足，以及一些人不安心、不用心、不专心于本职工作，或由于能力水平低，缺乏人格魅力等，导致思想政治教育的实际效果低于预期或应有的效果。

2.角色的认知偏差影响着水平的发挥。当前部分领导和老师对辅导员的工作价值导向在于“无事就是功，有事功全无”。只要学生不出乱子，就是做好了工作；反之，出了乱子，即使你辛辛苦苦，很有创新也是白干。总的来说，目前在地方性高职院校中对辅导员的角色认知普遍有偏差，认为：辅导员是管管学生、组织学生活动的行政管理人员，是“万金油”，其工作是短期行为，是过渡性职业。

3.多重管理的体制降低了工作效率。辅导员的“婆婆多”，哪个部门都能指挥政治辅导员；繁重的具体事务影响了辅导员思想政治教育职能的发挥；辅导员管理制度的滞后影响着思想政治工作的进一步开展；工作与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥；辅导员转岗分流难，“出口”不畅。

二、地方性高职院校辅导员队伍建设创新的对策

（一）明确辅导员队伍的角色定位

1.辅导员是高校教师队伍和干部队伍的有机组成部分。辅导员是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，是“两课”特别是思想品德课的重要力量，是维护社会稳定的主力军，直接肩负着教育学生、帮助学生、提高学生、发展学生，并把党的路线、方针、政策和学校改革发展措施落实到学生中去的重要任务，在学校中具有不可替代的重要地位和作用。

2.明确辅导员岗位职责。辅导员工作职责应该围绕新时期人才培养目标重新予以明确，包括思想政治教育、管理职责、创造有利于大学生全面发展的校园环境、开展心理辅导、提供就业服务等。

（二）改善辅导员队伍素质结构

1.德行要“高”。辅导员应有较高的政治素养、道德水准、道德素质。“身教重于言传”，教师本身的素质、人格对学生世界观、人生观、价值观、道德观的形成有着潜移默化的作用，具有巨大的感召力和影响力。

2.知识面要“宽”。高职学生的思想政治状况、专业方向、性格爱好、心理特征等表现出不同的特点和价值取向，要求辅导员不仅要有较高的专业素养，更要有科学的教育思想、教育理论知识、人文素养、现代科技知识。

3.能力要“长”。能力本位是新世纪辅导员素质的基本要求。辅导员必须具备终身学习的能力、调查研究理论分析的能力、网络思想政治教育的能力、创新教育的能力等，才能不断更新思想、观念，掌握新的信息和教育技术；才能不断创新教育以满足学生和社会发展的需要。

4.加强教育培训，提高辅导员职业素质。辅导员的综合素质，是其胜任本职工作、追求个体不断发展的基础。一个称职的辅导员，必须具备过硬的政治素质、较高的人文素质、全面的实际工作能力和良好的作风素质。要具备以上素质，必须加强辅导员的教育培训，注重理论学习，提高理论素质和政策水平。

（三）理顺辅导员队伍管理体制

1.创新学生工作模式，理清学生工作体制，形成大学生自我管理新理念。（1）改变过去“无限责任公司式”、“家长式”、“大包大揽式”的学生管理模式，形成为学生提供引导、辅导、帮助的服务观念，强化高职学生自主管理意识。（2）改革学生工作多头领导局面，构建学生工作相对集中机制，形成齐抓共管的新格局。（3）简化职能，转变机关工作作风，为基层辅导员减负松绑。学生是全校教职工的共同教育对象，机关职能部门完全可以直接对学生办公，为学生提供管理和服务。

2.建立科学规范的选留制度，多渠道、高标准配备辅导员队伍。选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”。要坚持“以人为本”，在自愿服从、合理安排的前提下，建立科学规范的选留制度，必须经过公开招聘、面试、审核、公示等环节，坚持“公开、公平、公正”原则，应在品学兼优的大学毕业生和优秀中青年教师中选拔辅导员充实到辅导员队伍中来。严把入门关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。在选留辅导员中，还要注意“多元化”，做到中、青年辅导员结合，以老带新，不断壮大辅导员队伍。

3.建立健全辅导员工作目标考核体系。加强辅导员队伍建设，应根据辅导员的工作内容，研究建立一套有关辅导员工作目标的科学考核办法，即：对照岗位职责，对辅导员具体工作进行全面真实的考核，并根据考核结果进行奖优罚劣，同时做好一年一度的工作总结，对在考核中出现的种种问题进行研究、探讨，促使进一步提高。对于在考核中成绩优秀的辅导员在转岗分流中应给予优先照顾；对某些不合格和不合适在这一岗位工作的同志，及时调离辅导员岗位，从而优化队伍结构。

4.优化工作、生活环境，提高辅导员经济待遇、政治待遇、改善辅导员工作条件。地方性高职院校应从“以人为本”出发，认真研究辅导员在晋职晋升、政治待遇、岗位补贴、住房条件、培训进修等方面的一些具体问题，结合实际，给予适当政策倾斜，解除后顾之忧，提高其工作积极性、主动性和创造性；对辅导员超时间、超负荷工作要予以认可，增加辅导员的岗位津贴，对各二级学院学生工作办公室辅导员缺编的要按人头发放缺编费，实现劳酬对等。

5.加大转岗分流力度，解决辅导员“出路”问题。大多数辅导员思想不稳定，一个重要原因就是“出路”不畅。在辅导员的出路问题上，也要坚持“以人为本”，根据他们的工作实绩、个人特点，用其所长，各尽其能，切实为辅导员的发展创造条件。对于一些在这一岗位上工作年限较长的政治辅导员不要“拉住不放”，而是要合理使用，妥善安排，坚持“稳定一批、流动一批”，使得这支队伍处于一个动态平衡之中，形成一支忠于职守、辛勤工作、与时俱进、开拓进取，适应新时期学生工作新要求的高素质的辅导员队伍。

（四）实现辅导员队伍专业化

1.实施辅导员聘任制。在选拔辅导员时，必须根据学校长远规划、思想政治教育工作发展规划制定辅导员总体人数和群体结构，从源头把关，坚持高标准、严要求，实现辅导员队伍知识化、专业化。

2.规范辅导员队伍建设。制定队伍建设计划和规划，使这支队伍稳定健康地向前发展。在辅导员的选配上应尽量考虑年龄梯队上的合理性、专业结构上的互补性、人员配合的融洽性、整个队伍的工作传统和团队精神等，促进队伍的整体优化组合。在队伍管理上，实行目标管理机制，对辅导员各方面的工作有明确要求、职责、考核办法。建立健全一整套干部选拔、使用、培养、提升、流动制度，做到辅导员的评聘、考核、晋升有章可循。

3.建立专门的管理机构。建立专门机构负责辅导员队伍建设、管理和考核、业务培训、学生日常事务管理、理论研究等工作。辅导员直接由这个机构管理，向它负责，不再隶属各系、学院，不再受“双重”、“多重”领导，减少不必要的中间环节，保证学生工作政令统一、机构精简，高效、有序运行。

4.进行系统的辅导员工作理论研究。建立专项基金，资助辅导员工作专业化研究及思想政治教育方向的课题研究。研究新形势下大学生思想政治教育工作的理论、机制、方法、手段以及诸如网络思想政治教育工作、社区思想政治教育工作、思想政治教育理论创新等重点、难点、热点问题。

（五）加强辅导员工作职业化

社会主义经济建设和社会发展势必要求社会大分工的细化，辅导员的职业化符合社会分工细化的客观要求。大学生从入学到毕业所经历的各个时期的心态、心理特征、学习状况、专业能力、价值观、人生观等因素往往处于不稳定的阶段，是属于变量的范围。辅导员面临着这些变量的内容也处于“摸着石子过河”的状态，时刻在探索中前进。地方性高职院校普遍存在着辅导员工作周期期满后的人才“流向问题”。目前的流向大致有两个，一是工作期满后转入业务教师行列，从业务方面加以培养；二是转入行政管理队伍中进行“双肩挑”的挂职锻炼，作为后备干部进行培养。如果工作期满的辅导员继续再接任辅导员工作，这就是对辅导员职业化的一种新的尝试。辅导员可以运用前几年通过亲身实践得到的第一手材料和宝贵经验付诸于第二个周期的工作，避免了“从头起步”的探索，能对各类学生、各个阶段的思想动态有前瞻性的把握，对各种工作环节、工作程序都有较全面的了解，能在繁杂的事务中快捷地理清工作头绪，从总体上使辅导员的思想政治教育工作更有成效，同时也能使广大学生得到比新手辅导员更成熟、更科学、更全面的引导。