时间：2023-03-02 15:00:48
导语：在女大学生就业论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.用人单位用人标准的不合理
首先,用人单位对女大学生存在着性别歧视。大部分企业在招聘人才时普遍认为男生无论在体力、能力、精力、创造和实践能力方面都要优于女生。因此,很多招聘单位明确说明“只要男生”或者“男生优先”等。其次,贫困女大学生很大一部分来自农村,她们思想单纯,胆怯内向,不善表达,更多地表现出自卑。这种自卑心理更加加剧了贫困女大学生就业难的窘境。再者,用人单位一味追求利益最大化而不愿承担应有的社会责任。大多数企业认为刚刚走出大学校园的女大学生经验不足且很快面临结婚、生育等现实问题。这样就会增加女性劳动力资源成本,用人单位从企业效益角度考虑,不愿意招收女性。
2.高校在贫困生帮扶工作中职能的缺失
高等院校是学生学习、生活的园地,大学生又是高校的一个主体部分,帮助贫困大学生完成学业是高校义不容辞的责任。但是,高校在帮贫助困方面还存在一些问题。
一方面高校贫困生认定机制不合理。很多高校仅凭新生入学时由家庭所在地的有关部门开具的列有家庭人口、收入等基本情况的证明,而很少进行实地考察,致使一些确实贫困的学生因无法开具证明失去了受资助的机会。贫困女大学生往往因自卑和虚荣心理,明知家庭经济困难,却因不愿被别人知晓而放弃求助,这样也就严重影响了学校对她们的帮扶力度。
另一方面,高等教育助学体系不完善。高校在多方面给予了贫困大学生许多帮助,但却没有专门针对贫困女大学生的资助措施。高校贫困生总数迅速增长,而贫困生助学体系仍存在许多不足。奖学金、贷款比例有限,特别是国家助学贷款制度、勤工助学制度、奖学金制度的不完善,如奖优和助贫界限不清、贫困生获奖比例不高,勤工助学岗位缺乏、贫困生贷不到款等,影响了贫困女大学生的脱贫和发展。
3.学生自身存在的制约因素
第一,自身综合素质偏低。随着高校办学的社会化和自主化,一些不良的校风学风滋长了贫困女大学生的金钱至上观和消费奢侈观,使其深受攀比心理、爱慕虚荣、贪图享乐等不良风气的腐蚀,制约着自身的健康成长。有些从农村进入城市的贫困女大学生,因为自卑,不愿参与社会活动,甚至对社会持极端观点。导致了自卑孤僻、抑郁焦虑、自我封闭等心理障碍的产生,部分女大学生因此成为经济、身心的“双困生”,对她们的就业造成了不利影响。
第二,就业竞争力普遍缺乏。贫困女大学生因为学习刻苦、成绩优秀,在评奖评优方面占有一定的优势。但雇主们看重的是大学生的自我管理能力和可迁移能力,即除了具备较强的专业知识和基本技能外,更重要的是学生的沟通能力、领导能力、人际交往能力、适应能力、分析和解决问题的能力、团队合作能力等方面。而贫困女大学生在这些方面都不占优势,这无疑会影响到用人单位的选择。
第三,自身就业期望值过高。大多数贫困女大学生认为父母含辛茹苦供自己上大学,甚至为此整个家庭债台高筑,因此把所有的希望都寄托于毕业后就业来解决家庭中的一切问题。这样,贫困女大学生在面临就业时就不得不把薪水高、工作环境稳定等作为就业的首要因素。因此,贫困女大学生自身过高的就业期望值也是造成就业难的一项重要原因。
二、解决贫困女大学生就业难问题的对策
(一)要充分认识解决贫困女大学生就业问题的必要性和重要意义
中国长期以来受“重男轻女”封建传统思想的影响,如果因为女大学生就业不理想甚至不能就业,其给父母的回报也就大打折扣,更谈不上回报国家、社会了。那么“女子读书无用”的思想势必会在广大农村和农民中重新抬头。一旦“男女平等”的思想不能被广大农民阶层所接受,那将是我们社会文明的倒退。贫困女大学生的就业问题不仅仅关系到个别的家庭,更是关系到我国的高等教育和整个社会的文明与发展的重大问题。因此,整个社会都应该充分认识解决贫困女大学生就业问题的必要性。随着社会的进步,大批高学历的女性参与工作,对国民经济增长有着显著的推动作用。高素质、高学历的女性人力资源已经成为我国人力资源积累的重要途径,也是我国国际核心竞争力的重要标志之一。我国作为世界最大的人口大国,正在向人力资源强国迈进,提高女性接受高等教育程度、对加快国家人力资源开发和利用、有着重要的战略意义。
(二)政府宏观调控,完善资助和监督体制,保障贫困女大学生学而无忧,学有所成
首先,政府方面:(1)应将贫困学生(包括贫困女大学生)资助,纳入社会保障体系建设。设立国家助学金、励志奖学金(只对贫困大学生)等专项资助基金。同时,加大对经济困难学生资助力度,建立健全已有的助学体系,确保资助经费和各项资助政策的落实。完善国家助学奖学金管理办法,大力推进国家助学贷款工作,等等。(2)要完善勤工助学、学费减免、困难补助、奖助学金政策。(3)政府有必要从女性的生理特征出发,制定和完善劳动人事制度,通过立法和监督制度保障女性就业。对拒不录用女大学生的机关、企事业单位或录取男女比例不协调的单位,应给予相应的经济处罚和法律制裁。
其次,学校方面:应制定相关配套政策,如困难补助、勤工助学基金等。同时还应积极建立扶助贫困学生的有效机制。要端正办学思想,严格控制办学成本,规范收费行为,最大限度地减轻学生的经济负担。
再次,社会也应关注贫困大学生,企业和个人都可在高校设立奖助学金,如专门针对贫困女大学生的奖、助学金等。
(三)高校要注重对贫困女大学生人文关怀和心理健康的关注,帮助贫困女大学生树立正确的成才观、就业观
我国目前的资助工作大多侧重经济扶贫,对学生的全面发展却关注较少。高校必须转变观念,实行贫困女大学生的经济扶贫和精神扶贫“两手抓”政策:一手帮助学生解决生活困难,一手加强对学生的教育和引导,做到物质资助与精神扶持并重,有效解决贫困生问题。对高校贫困学生要倾注更多温暖的人性关爱,帮助她们树立远大目标,找回自信。
要加强对贫困学生的思想政治教育,对她们进行世界观、人生观、价值观教育,引导她们打破传统的“十年寒窗无人问,一举成名天下知”、“衣锦还乡,光宗耀祖”等传统思想的禁锢。高校的思想政治教育就是要使学生认识到当前我国的高等教育模式已经由过去的精英教育模式向大众教育模式转变,要适应这种变化,就要求就业观随之改变。不断从思想上引导她们坦然面对现实,积极应对就业市场的竞争压力,把视野放宽、眼光放远,到基层、到艰苦的地方、到社会最需要的地方去施展才华、建功立业。
由于家庭经济困难或自身弱势,一些贫困女大学生心理承受能力和抗挫折能力较弱,自卑感强,她们不愿申请困难补助和接受别人的善意帮助,甚至自暴自弃,消极对待人生,严重影响其人格发展。所以,在帮助她们解决经济困难的同时,更要关注她们的心理状况,帮助她们心理“脱贫”,增强自信心。要有针对性地开展心理咨询活动,帮助她们消除心理障碍。同时,要把心理咨询与思想政治教育工作有机结合起来,为她们提供更多的服务,多组织一些有益于身心健康的活动,使贫困学生在参与中得到锻炼和提高。
(四)政府和学校积极搭建女大学生就业平台,提供专项就业优惠政策,为贫困女大学生就业广开渠道
贫困女大学生就业难的问题是一个社会问题,需要全社会的共同关注和参与。政府和学校要积极发挥主渠道作用,主动与社会各界建立广泛的联系,争取社会多方支持,如举办女大学生就业专场招聘会、女大学生创业培训班,建立各种校企合作的行业协会等,积极为女大学生就业搭建平台。学校还应该设立专门机构和专职人员负责贫困毕业生的就业。积极宣传党和国家的就业政策,鼓励大学生面向基层就业和自主创业,引导鼓励大学生把目光更多地投向基层。在就业指导与就业教育过程中,有意识地针对贫困毕业生特别是贫困女大学生的就业中遇到的问题,提供更多切实可行的帮助和建议,为实现女大学生顺利就业提供必要保障。
(五)调整就业心态,注重综合素养的培养,提高就业竞争能力
贫困女大学生就业问题的解决,不仅要靠外界的资助,更离不开学生的自身努力。在目前国内外严峻的就业形势下,作为贫困生,要根据自己的实际认真地设计好自己的大学职业生涯规划,注意自身综合素质的提高。要树立先就业,后择业,再创业的择业观和积极到基层就业的就业观。
高尔基曾说过:“贫困是一所最好的大学”。高校贫困女大学生要正视现实、重视自身的目标与理想,决不因一时的贫困而放弃自己的理想、信念和追求。贫困女大学生应正确对待贫困处境,摆脱自卑、畏缩的消极心理,树立自信、自立、自强意识,培养吃苦耐劳的精神和独立生存能力,全面提高自身综合素质以应对就业的压力。
高校贫困女生和其他大学生一样是国家的宝贵人才资源。对这一特殊群体,只要国家和政府重视,社会各界共同关注和扶持,加上她们通过自身努力,相信就会有更多贫困女大学生能够走出就业的困境,顺利成才。
论文摘要：随着高等教育从精英教育向大众化教育的转变，大学生就业难的问题日益突出，尤其是女大学生就业处于弱势地位的问题更日益显现出来。因此，分析和研究女大学生就业弱势状况问题，积极探寻解决问题的对策，具有非常重要的理论意义和实践意义。
一、影响女大学生就业的因素
1．外界因素
(1)大学生就业市场供求矛盾尖锐。由于高等教育大众化以及大学生就业地域的有限选择，使人才市场出现供大于求的现实，用人单位抬高就业门槛，这样就为设置性别限制提供了条件。
(2)政策法规不完善，社会保障机制不健全。我国虽然在法律中规定男女享有平等的就业权利，但在现实中，有些用人单位受封建思想男尊女卑的社会观念影响，不乐意招女职工；有的用人单位招女大学生承担的成本较高，需要支付女性在孕育生命期间的各种费用，所以很多用人单位对女大学生实行非准人制度。
(3)社会分工对劳动者的需求有差别。很多用人单位对求职者的性别有要求，主要是因为女大学生受自身生理条件的限制，在从事某些工作时存在不便或不利的现象。这是造成女大学生就业难的一个重要原因。
2．女大学生自身的因素
(1)主观上缺乏自尊、自信、自立、自强的精神。部分女大学生在主观上缺乏“自尊、自信、自立、自强”的“四自”精神，认为找工作需要运气，靠家庭和社会关系等，学习没有目标，怕吃苦，专业知识薄弱、结构单一，贪图安逸舒适，缺乏艰苦奋斗、开拓进取的决心。依赖性较强，意志力不坚定，把将来的希望寄托在师长、亲友身上；自己则甘于平庸，竞争和发展意识不强，成为影响就业的一大障碍。
(2)就业观念陈旧。部分女大学生就业观念陈旧，不能适应当前的就业形势，把求职的首要条件定义为给自己找一个好的城市或者要留在父母身边，过分看重第一次就业，工作岗位不是以自己是否喜欢，更多是看自己的父母来决定，鄙视体力劳动，怕苦怕累怕脏，贪图安逸。过分追求物质利益，不愿到艰苦的基层和生产一线去，也使她们失去了为数甚多的就业机会。
(3)实践动手能力差，创新意识不强，综合素质较差。现代教育教学理念在知识继承的基础上更加强调人才的创新意识和实践能力的培养，更加重视素质教育和个性化教育，而部分女大学生受应试教育观念的影响，只看重考试成绩，对实践环节和社会活动不大热心，这使得女大学生普遍动手实践能力低，创新意识不强。相反男生更注重实践能力，特别是组织管理能力的培养，这使得用人单位更倾向于招收男生。
二、高校方面要着力提高女大学生的就业能力
1．注重培养女大学生的综合素质，提高职业能力．
(1)帮助大学生构建合理的知识结构，提高专业能力。学校一方面要加强女大学生基础知识的积累，一方面要强调专业知识的学习，它是用人单位衡量人才优劣的重要标准。高校应密切关注就业市场的变化，按照市场的需要调整课程设置，变革教学内容，做到人才培养上的超前预测、超前设计和超前培养，能真正做到学校的人才培养与企业用人、社会发展有机结合起来，这样在很大程度上方便女大学生就业。
(2)将全面教育和个性教育相结合，使女大学生成为复合型人才。用人单位乐于吸纳专业素质好、业务能力强、综合素质高的复合型人才。女大学生作为就业的弱势群体，更应该具备这方面的优势。为此，高校可以尝试因“女”施教，在开设公共基础课、专业基础课、专业课的同时，开设一些女性特色课。增加她们的就业筹码，满足社会需要，提高就业成功率。
(3)培养女大学生的实践能力等各种基础能力。女大学生要具备灵活运用各种知识和实践能力，以及创造能力、组织管理能力、调查研究能力、决策能力等基础能力，才能增强与男生相竞争和抗衡的实力。为此，学校要多提供女大学生参与社会实践、实习的机会。如：大学生科研活动、 “青年志愿者”活动、毕业实习工作以及校园创业等活动都有助于提高女大学生的实际操作能力和各项技能。事实证明综合素质高的女大学生在就业中能赢得用人单位的青睐，并获得较多的就业机会。
2．加大女大学生就业指导工作力度，增强女大学生的择业能力
高校应在政策、思想和技术指导三方面来提高女大学生的择业能力。其一，进行自我分析、正确认识自我，帮助女大学生准确认知自己的职业能力、职业兴趣、职业气质等，正确认知现实的职业需求现状和自身条件，避免过高或过低地评价自我，在合理的期望值下，保持健康的心态来寻求和选择适宜的职业。其二，提供就业政策和及时的职业信息咨询服务，帮助女大学生科学地进行职业分析。其三，在“知己知彼”的前提下，帮助女大学生确定职业目标，做好就业自荐材料等面试应聘的准备工作。进行必要的求职技巧训练和形象礼仪训练，并加强自身权益保护的意识，对职业要进行辨别、筛选，克服求职过程中的各种障碍。
3．帮助女大学生正视自身的弱点，并调整择业期望值
高校中大部分女生在学习过程中过于看重考试成绩，忽略了对自己能力的培养，在校期间不太喜欢参加课外的一些活动和一些实践锻炼的机会，直接导致能力素质不能满足现代企业的要求。另外很多女生择业期望值居高不下，仍是瞄准经济发达地区的大公司，期望工资待遇优厚，错失了许多的就业良机。还有些女生缺乏就业心理准备，以至稍遇挫折，就造成心态失衡，变得焦虑和自信心不足，产生自卑心理，严重地影响了就业。学校要加强女大学生的思想和心理教育，学校要想方设法去搭建各种就业平台，创造各种就业环境，让女大学生及时地了解我国经济社会的动态，及时地树立正确的择业观，适当调整就业期望值。
4．帮助女大学生克服不良心理，完善女大学生的就业人格特征
(1)乐观自信，勇于竞争。女大学生要充分认识到自身的优势和长处，保持适度的自信，利用女性独有的体贴细腻的品质、擅于交际和表达的能力、对事物的敏感好奇等优势，在从事传统的外语、师范、财会行业的同时，寻求如旅游、保险、金融、服装等新兴社会服务业，甚至勇于向男性“垄断”的高科技行业挑战，扩大择业空间；学校也应该站在一定的高度上，强化激励教育、典型事例教育，让女大学生从中感悟生活、感悟成长，树立远大理想，建立正确的世界观、人生观，能敢于接受挑战，直面就业。
(2)不卑不亢，增强耐挫力。女大学生的心
理较男生更脆弱，心理承受力差，在求职中遇到挫折往往一蹶不振，心理失衡，甚至自暴自弃。让女大学生在择业中既不盲目自负，以免难以接受失败的打击，同时在面对挫折时，也不消极自卑。要及时调整心理落差，正确评价自己，分析失败的原因并总结经验，选择恰如其分的目标，作好几手准备，充分预见到可能出现的种种困难，不懈地向自己的职业目标挑战。
(3)善于合作，敢于创新。团队协作精神和创新精神正逐渐成为现代企业员工所必备的品质。女大学生的社会参与意识较弱，这使得她们不善于与人合作，缺乏合作意识。高校应当为女大学生多提供丰富多彩的体育活动、科研活动和社会活动，帮助她们克服怯懦、畏惧心理，鼓励她们积极参加团队协作工作。在合作中，要敢于打破陈规，敢于创新。
5．大力提倡女大学生自主创业，拓宽女大学生的就业渠道
陈奇苗（1987-），女，汉族，河南周口人，单位：青海民族大学法学院，专业：法律硕士（法学），研究方向：法理学。
指导教师简介：
淡乐蓉：青海民族大学法学院教授。
摘 要：近年来，随着高校毕业生的的逐年增加，其中女大学生的毕业人数也占据了很大的比例。由于女大学生自身生理特点的限制和我国相关法律的不完善等诸多因素，使得女大学生就业呈现了种种的弊端，本文笔者通过对一个特定的毕业女大学生群体进行调查研究，找出其中的原因，并提出相关的对策。
关键词：女大学生； 就业难；歧视；立法对策
一、有关调研对象女大学生的就业现状
（一）选择所调研毕业女大学生的基本情况
笔者选择的调研对象是黄河科技学院2011年不同专业的毕业女大学生，该学院是河南省的一所三本院校，在全国和全省都有一定的知名度，开设的专业比较多，师资力量雄厚，教学设备的比较齐全，每年毕业生的就业率也相对较高。所以，笔者就从中选择了法学专业、经济学专业、会计专业三个专业的2011年的毕业女大学生，针对每个专业各发放了50份问卷，收回问卷数分别为40，33，41。
（二）所调研毕业女大学生的就业的基本情形
笔者选择所调研的这三个专业的2011年黄河科技学院的毕业女大学生中，调研结果如下：
（1）法学专业：笔者针对自己本科时所在的法学专业的女同学进行了实地的调研。调查发现，在所调查的40名法学专业的女同学中，2011年毕业后，考取研究生的人数只有四人；在地市律师事务所从事律师行业的人数有六人，月工资在1000元到1500元左右，主要从事基本的文书工作，由于经验缺乏，的诉讼案件比较少；考取公务员的人数有三人，月工资不到2000元；在地市银行工作的有两人，月工资3000元左右；考取三支一扶的一人，在镇民政所工作，月工资不到2000元；考取地市级事业单位的有五人，月工资不到2000元；在大城市进入私营企业工作的有七人，月工资2000-3000元；其中三人自主创业，做服装和化妆品，竞争压力很大，月盈利5000-10000元左右；剩余的九人，在商场和超市从事收银、播音和销售等，工资不到2000元。
（2）经济学专业：笔者针对本校2011年经济学专业33名调查对象的答卷显示，在私营企业就业的人数占20人之多，月工资达到1500-2000元左右，主要从事的基础的业务，与所学专业有一定相关性；考取事业单位的有两人，月工资不到2000元，与所学专业基本无关；考取研究生的有三人，其中一人为211院校，就读的本专业；有八人从事销售，月工资不到2000元，与所学专业基本无关联。
（3）会计专业：笔者选择了41名2011年毕业的本专业的女大学生进行调研。发现，有约80%的女性毕业生从事该行业，工资待遇也可以；有约10%的女大学生从事销售行业，与本专业关联性不大，工资待遇一般；剩余的10%的人考取事业单位，工资也基本满足生活需要。
二、 所调研对象女大学生的特点
女大学生作为当前受过高等教育的重要的社会群体，是社会劳动力的重要组成部分，她们有着自身的一些特征：
（1）生理特征：女性由于自身生理特征，有生理周期，特别是结婚后要怀孕、生育、哺乳、要休产假，更要承担照顾孩子和老人的责任；退休年龄也比男性早；身体比较瘦弱，力量小。（2）性格特征：语言表达能力较强，细心，认真，交际能力较弱，心理承受力较弱等。（3）就业特征：容易遭受性别歧视，就业的岗位层次较低，工资待遇较少等。
三、所调研的女大学生就业问题存在的原因
（一）社会原因：（1）大学生就业的压力太大，毕业的大学生人数逐年增加，但是应聘就业的岗位比较少，无法满足大学生的择业需要。（2）国家的就业渠道比较单一化，使大学生的就业选择受极大的限制。（3）用人单位的性别歧视，因为受我国传统思想的影响以及女性自身特点的限制，用人单位常常不愿接受女性。
（二）学校方面的原因：（1）学校专业设置的不合理，很多专业不适应社会的需要。（2）所开设的课程单一，仅有专业知识的学习，对学生价值观的塑造、心理素质，人际交往等方面的培养是空白。（3）学校对大学生缺乏一定的就业指导，学校应当重视对大学生的就业的指导，这样才能使他们树立一种正确的就业观和择业观。（4）缺乏对女大学生的专门的教育和引导，学校教育应当引导她们对自己有一个正确的定位和认知，这样才能使她们更好的发挥自身的优势。
（三）自身原因：（1）大多数女大学生心理素质比较差，遇到事情心理承受能力相对较弱。（2）不太注重内在综合素质的提升。（3）择业的观念和求职态度不正确，期望太高，又怕失败。
（四）立法方面的原因：国家缺乏专门对大学生就业和人才保护的法律，也缺乏对毕业生就业和用人单位的规范。
四、解决当前女大学生的就业问题的对策
（一）社会方面：（1）政府要实施多渠道开发就业岗位，使就业多元化，鼓励自主创业；加强职业技能培训和社会公共就业服务体系的建设；鼓励大学生到艰苦或者偏远的地方就业。（2）学习和贯彻社会主义核心价值观，改变性别歧视和男女不平等的错误观念，特别是用人单位应该改变偏见。（3）充分利用社会妇联，为毕业女大学生创造有利的就业条件，还可以利用法律来保护女性的合法就业权益。
（二）教育和学校方面：（1）教育方面，要调整教育机制，改革当前大学生在校期间所学习和开设的课程，并且进行立法保护，增强高校教师的水平，要高度重视对大学生正确的价值观的引导和塑造，以及内在素质的培养，使得他们心理更加健全。（2）学校应该根据社会的需要适时调整专业的设置，以便适应社会的发展，使学生学有所用，更不至于浪费教育资源。（3）加强对女大学生就业的指导，是她们树立正确的择业观和就业观，并引导学生增强法律保护的意识，学会用法律保护自己的合法权益。（4）学校针对女大学生开设专门的课程，使得现代女大学生正确的认识和定位自己，树立正确的择业和就业观。
（三）自身方面：（1）女大学生应该明确自身的优势和不足，可以通过参加学生组织，不断的增强和提升自身的心理素质、交际能力、适应能力和创新能力等综合能力。（2）调整自己的观念，树立正确的择业观和就业观。（3）增强法律意识，学法懂法，学会用法律武器维护自己的合法权益。
（四）立法方面：（1）尽快出台大学生就业法和人才保护法，特别是对女大学生就业要有专门的立法保护，使得大学生就业法制化和规范化。（2）完善有关高等教育方面对人才培养的法律法规，改善教育体制，并予以立法保护，使得大学生更加适应社会的需要。（3）完善对用人单位招聘方面的相关的法律法规，严厉杜绝和惩处性别歧视等不平等的待遇。
五、结束语
总而言之，当前女大学生就业是一个现实的问题，更是一个社会问题，国家要尽快增强相关立法的保护，更要倡导社会主义核心价值观，使得各个行业树立正确的观念，女大学生自身也要树立正确的择业观，不断完善自身素质，增强法律意识，学校也要适时调整专业的设置和课程等等，再加上家庭的引导，相信在当前法制社会的进程下，女大学生就业的中国梦将不久就会实现。（作者单位：青海民族大学法学院）
指导教师：淡乐蓉
参考文献：
[1] 田华：《女大学生就业问题浅析》，载于《湖北社会科学》，2010年5月第5期
数据为样本进行了实证检验，得出了影响女大学生就业质量的指标权重排序，为大学及大学生个人充分认识市场、有准备地应对就业提供了参考，同时也为政府解决女大学生就业难问题提供了理论与实际研究的借鉴。
关键词：就业质量；女大学生；全口径评价；指标体系
中图分类号：F2414文献标识码：A
文章编号：1000176X（2012）03008308
2010年全国妇联妇女发展部首次公开发表《女大学生就业创业状况调查报告》，调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到1次面试或笔试的机会，567%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”；919%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士研究生最觉困难［1］。女大学生就业难成为无法回避的社会与市场问题，日益突出的女大学毕业生就业难等问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到无数家庭的生活质量以及社会的和谐发展。
一、研究背景及思路
女大学生就业难反映了劳动力市场存在性别歧视现象，其根源在于社会性别定位及厂商利润最大化动机行为的驱使。女性就业难也是世界性的问题，19世纪以来中外学者对该问题的研究未曾有过间断，学术界对性别差异的渊源追溯、性别歧视成因的分析以及性别歧视市场和社会影响的计量研究都做出了贡献。更有学者从社会学的角度切入，对性别歧视的传统、文化及习俗等成因深刻剖析，进一步拓宽了该问题的研究范围。
而关于就业质量评价指标体系的研究，国外发达国家和发达地区由于教育水平相对较高的原因,对高校就业评价体系的应用取得了很多宝贵经验,并形成了各自独特的功能体系。美国高校毕业生就业率的统计和评估通常是由政府专职部门、职业界(社会组织)和高等院校自身三者承担,其中社会组织和高等院校自身的调查统计相对较多。德国高校毕业生状况的统计和调查既自成体系又作为欧洲体系的一部分参与经济合作发展组织和教育信息欧洲委员会的统计和调查活动。参与调查的各国将毕业生统计信息综合起来加以分析,这种系统的、国际比较的分析方法使得单一国家的就业状况可以在更广的框架里得到认识和分析。国内学者王天营和马万民［2］设计了以高校办学硬件条件、高校办学软件条件、学生素质和社会评价为一级指标的大学生就业质量评价体系。徐倩和孙海泉［3］依据马斯洛的需求层次理论，在对高职教育优质就业探讨的基础上，构建了5个一级指标、19个二级指标的评价体系。柯羽［4］通过引入毕业生供需比、薪金水平和就业结构等5个一级指标和需求单位层次、自助创业率和就业地域等10个二级指标，构建了高校毕业生就业质量评价指标体系。秦建国［5］的评价指标包括大学生就业前的主客观前提指标、大学生就业岗位质量指标、大学生就业满意度指标和大学生就业宏观表现指标。王邦田［6］从毕业生、用人单位、高校和毕业生主管部门等层面考察设计了高校毕业生就业质量评价指标体系。史淑桃［7］构建了薪酬福利、劳动关系和个人发展3个一级指标、15个二级指标的评价体系，并进行了实证分析。以上的研究考察的影响大学生就业质量的因素都较少，而且女大学就业质量评价指标体系的相关研究尚不多见。为了更加全面地考察女大学生就业质量多种而复杂的影响因素，本文尝试设计女大学生就业质量的全口径评价指标体系，旨在为相关部门提供切实可行的政策建议。
二、女大学生就业质量全口径评价指标体系构建
1指标体系建立的原则
构建女大学生就业质量全口径评价指标体系, 是准确评价女大学生就业质量的关键与前提。
本评价指标体系的设计，以和谐社会和科学发展观为原则，以《中华人民共和国宪法》（2004年修正案）、《中华人民共和国劳动法》（1994年）、《中华人民共和国就业促进法》（2007年）、《中华人民共和国高等教育法》（1998年）和《中华人民共和国职业教育法》（1996年）等法律为依据。指标建立的原则包括以下四个方面：第一，
全面性和整体性相结合。指标体系的设计要能全面地反映女大学生就业运行和发展的基本态势，能反映出女大学生就业主要过程和主要层面的实际情况，以便开展全面的分析和综合评价。同时，各级指标的集合应该是完整地反映评价对象的整体目标，其中每一项指标与整体目标应具有一致性，以便评价能反映出女大学生就业的整体实际情况。第二，
定性指标和定量指标相结合。
中国一直采用“就业率”单一指标数据，导致获取相关评价指标数据较为困难。加上评价问题本身的复杂性，在设计全口径评价指标体系时，很多因素很难量化，所以把定性指标与定量指标结合起来使用，并通过科学的手段把定性指标合理融入评价体系，力求能系统客观地反映女大学生就业的全貌。第三，
宏微指标相结合。
微观上，每个女大学生的世界观、人生观和价值观是不同的。宏观上，女大学生就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约。政府通过刺激经济增长提供更多的就业机会，通过相关劳动立法提高劳动标准、规范企业行为，通过发展社会事业、提供优良的医疗保健服务提高人力资本的质量，这些都为女大学生就业质量的提升起到了积极的作用。同时，高质量的女大学生就业又能促进经济增长，提高经济效益，实现就业质量和经济发展的良性循环［5］。第四，
独立性和可操作性。
指标的相关性对系统评价结果会造成偏差，因此，构建的指标体系要有统一的分类基准，各项指标都有明晰的内涵，指标的外延互不交叉和重叠，具有一定的独立性。同时，为了保证评价的有效实施，就必须使评价指标体系所使用的方法易于理解和操作，指标易于采集和具有很强的操作性［8］。
2指标体系建立的依据与设计
本文以国际劳工组织、教育部、人力资源和社会保障部以及国家统计局等权威机构典型观点的高频指标为基础，全面参考了国内外关于大学生就业、劳动力市场、国家就业政策和社会传统观念等的研究成果，以和谐社会为指导，构建了学校、市场、个人素质和意愿、家庭、政策和社会等6个二级准则的女大学生就业质量全口径评价指标体系。
以学校声望、就业服务能力建立学校评价指标体系；以劳动力供求平衡、劳动力市场自由度、和谐劳动关系建立市场评价指标体系；以基本生活保证、发展空间、职业能力建立个人意愿和素质评价指标体系；以家庭收入水平、知识水平和社会关系建立家庭评价指标体系；以供求平衡、信息完备和男女平等原则建立政策评价指标体系；以传统文化、风俗、社会性别定位和社会排斥建立社会评价指标体系。
依据于此思路，针对女大学生就业质量，本文建立了6个一级、26个二级以及120个三级指标，形成了一个全口径评价体系，具体构建情况如下。
（1）学校评价指标
《中国教育改革和发展纲要》指出高等学校担负着培养高级专门人才，发展科学技术文化和促进现代化建设的重大任务。参考李金林等［9］、王天营和马万民［2］以及应望江和李泉英［10］高校指标体系的研究，构建了基本情况、硬件指标、软件指标和就业指导4个二级准则的学校评价指标。指标筛选也考虑到：第一，根据教育部等权威机构典型观点的高频原则筛选生均教学行政用房面积、生均宿舍面积、生均教学仪器设备和生均图书数等4个指标。第二，在李金林等的《构建高校就业质量科学评价体系的探索》中筛选办学层次、所属行业和地理位置3个指标。第三，在应望江和李泉英的《高校绩效评价指标体系设计及应用研究》、王天营和马万民的《高校毕业生质量评价指标体系的构建》中筛选师生比、教管人员比、教学人员职称比、研究课题数、出版专著数、数、成果获奖数和重点学科数等8个指标。第四，在陶韶菁和王坤钟的《高校就业服务学生评价指标体系构建的实证研究》［11］中筛选出就业率、就业讲座、技能培训、就业咨询、信息数量、服务效率和学生对就业指导的满意度等7个指标。
综上，构建了包括基本情况、硬件指标、软件指标和就业指导等4个二级准则。三级准则中基本情况包括办学层次、所属行业和地理位置；硬件情况包括生均教学行政用房面积、生均宿舍面积、生均教学仪器设备和生均图书数；软件情况包括师生比、教管人员比、教学人员职称比、研究课题数、出版专著数、数、成果获奖数和重点学科数；就业指导包括就业率、就业讲座、技能培训、就业咨询、信息数量、服务效率和学生对就业指导的满意度，计22项学校正向评价指标。
（2）市场评价指标
在国际劳工组织劳动力指标体系的基础上，根据供需平衡、自由度、和谐劳动关系的原则构建了劳动力供给、劳动力需求、就业状况、失业状况、市场化程度和劳动关系等6个二级准则的市场评价指标。以劳动力供给、劳动力需求、就业状况和失业状况反映劳动力市场的供求平衡；以市场化程度反映市场自由度；以劳动合同签订率反映和谐劳动关系。
三级准则确立根据：第一，依据国际劳工组织等权威机构典型观点的高频原则筛选劳动力资源总量等7个指标。第二，在国家统计局的《劳动统计年鉴》中筛选劳动力需求景气指数等8个指标。第三，在张灿等的《中国劳动力市场化进程测度》［12］中筛选劳动力择业自由度等4个指标。第四，在秦建国的《大学生就业质量评价体系探析》［5］和史淑桃的《高校毕业生就业质量态势实证研究》［7］中筛选劳动合同签订率等4个指标。
综上，构建了劳动力供给、劳动力需求、就业状况、失业状况、市场化程度和劳动关系6个二级准则，三级标准在劳动力供给方面选择劳动力资源总量和劳动力参与率；在劳动力需求方面选择劳动力需求景气指数和第一、二、三产业劳动需求；在就业状况方面选择就业人口总量、人口就业率、就业弹性、灵活就业率和人均周工作时间；在失业状况方面选择城镇登记失业人口总量、城镇登记失业率、平均失业持续期和长期失业率；在市场化程度方面选择劳动力择业自由度、用人单位用工自由度、劳动力流动自由度和劳动工资决定自由度；在劳动关系方面选择劳动合同签订率、工会参与率、劳动纠纷和劳动保护，计23项市场评价指标，其中，失业状况方面4个负向指标，其余19项为正向指标。
（3）个人意愿和素质评价指标
根据《中国教育改革和发展纲要》提出的全面提高学生思想道德素质、科学文化素质、劳动技能素质和身体心理素质，加上女大学生的个人意愿构建了主观愿望、思想道德素质、科学文化素质、劳动技能素质和身体心理素质5个二级准则的个人意愿和素质评价指标体系。以基本生活保证和发展空间反映个人意愿；以职业能力反映思想道德素质、科学文化素质、劳动技能素质和身体心理素质。三级准则确立根据：第一，从《中国教育改革和发展纲要》、万远英的《大学生综合素质层次分析评价指标体系及其数学模型》［13］、吴哲敏的《高校毕业生质量评价指标体系的构建模型》［14］和杨炼秋的《高职院校大学生综合素质层次分析评价模型》［15］中筛选思想道德素质、科学文化素质、劳动技能素质和身体心理素质等23个指标。第二，从史淑桃的《高校毕业生就业质量态势实证研究》［7］、王邦田的《基于集值统计法高校毕业生就业质量评价指标权重的构建》［6］、黄建的《构建毕业生就业指标体系》［16］、徐倩和孙海泉的《高职教育优质就业评价指标体系初探》［3］中筛选出工作条件和工作环境等8个指标。
综上，根据以上原则构建了主观愿望、思想道德素质、科学文化素质、劳动技能素质和身体心理素质5个二级准则，三级准则主观愿望方面包括工作环境、工作满意度、工作稳定性、薪酬福利水平、国内外著名企业、单位性质、兴趣与岗位适应和学习培训机会；思想道德素质方面包括政治面貌、吃苦耐劳、诚实正直和责任心；科学文化素质方面包括学历、专业、学习成绩、外语水平和计算机水平；劳动技能素质方面包括人际交往能力、分析能力、组织能力、领导能力、学习能力、创新能力、团队合作精神、工作业绩和实习经历；身体心理素质方面包括个人形象、适应能力、自信、主动性和健康状况，计31项个人意愿和素质正向评价指标。
（4）家庭评价指标
家庭背景是一个内涵宽泛的概念，父母的职业、社会地位、经济收入、受教育程度、家庭人口数量、结构、种族和民族等都是其组成部分。本文参考黄娟的《家庭背景对大学毕业生就业的影响研究》［17］，从家庭经济资本、家庭文化资本、家庭组织资本和家庭社会资本4个方面展开测量。家庭经济资本通过收入来源、家庭收入水平、关系亲密的亲戚朋友的财富状况来体现；家庭文化资本通过父母的文化程度、家庭藏书量来体现；家庭组织资本通过家庭中父母工作单位性质及职位来体现；家庭社会资本通过与家庭关系亲密的亲戚朋友的数量及与这些人一年内的互访频率来考察。以家庭收入水映家庭经济资本；以知识水映家庭文化资本；以社会关系反映家庭的组织和社会资本。
由此，建立了家庭经济资本、家庭文化资本、家庭组织资本和家庭社会资本4个二级准则，三级准则中家庭经济资本方面包括家庭主要收入来源、家庭收入水平和亲戚朋友财富状况；家庭文化资本方面包括父亲文化程度、母亲文化程度和家庭藏书量；家庭组织资本方面包括父母所任最高职位、父母所在单位性质、亲戚朋友所在单位性质和亲戚朋友最高职位；家庭社会资本方面包括与家庭关系亲密的亲戚朋友的数量、与亲密的亲戚朋友互访的频率，计12项家庭正向评价指标。
（5）政策评价指标
根据希金斯《政府政策和青年就业》提供的分析框架，本文从需求、供给及供求匹配3个角度透视大学生就业的内在机制。从劳动力需求的角度看，工作岗位增长速度与高校毕业生数量增长速度呈不均衡发展，高校毕业生数量增长速度远高于就业岗位增长速度。从供给角度来看，核心问题在于大学生的就业能力不足，社会快速发展对技术知识的需求总是快于高校毕业生能力素质的提高。从就业结构上，既存在大学生不愿意从事的大量工作岗位，也存在着因大学生能力不足而无法从事的职业。从供求匹配角度上看，市场信息的不对称与就业服务的滞后会导致高校毕业生就业出现困难，改善就业服务是关键［18］。同时，在大学生就业中，一个突出的问题就是女大学生就业难，男女享有平等的就业权利是构建社会主义和谐社会的一项重要内容。以供求平衡原则反映就业的供给和需求政策；以信息完备原则反映就业匹配政策；以男女平等、同工同酬反映男女平等政策。指标筛选亦考虑到：人力资源和社会保障部等权威机构典型观点的高频原则筛选财政政策和货币政策等16个指标，以及联合国、国家法律法规、和谐社会指标体系中筛选平等就业机会等3个指标。
综上，建立了需求促进政策、供给政策、供求匹配政策和男女平等政策等4个二级准则。三级准则需求促进政策方面包括财政政策、货币政策、公务员招考政策、社区工作者、大学生村官、三支一扶、西部支援和创业扶持政策；供给政策方面包括高校经费、调整高校培养目标、调整高校培养方案和学生职业潜能的开发；供需匹配政策方面包括市场导向政策、就业指导服务政策、人才市场和培训机构；男女平等政策方面包括平等就业机会、平等升迁机会和同工同酬，计19项正向政策评价指标。
（6）社会评价指标
中国漫长的封建社会形成的重男轻女传统风俗，社会对男女有着不同的角色期待和双重标准, 女性在劳动就业问题上并没有真正拥有与男性平等的地位和均等的机会。同时也普遍存在以学历、社会关系、实践经验和生理条件等为门槛的社会排斥现象。据此构建了传统文化、风俗、社会性别定位和社会排斥为准则的社会评价指标体系。以消除歧视原则来反映社会传统文化、风俗、社会性别定位和社会排斥。指标筛选同时考虑到：第一，根据权威机构典型观点的高频原则筛选重男轻女和男尊女卑等5个指标。第二，从腾智源和黄可的《论女大学生就业社会排挤问题》［19］、陈雁的《女大学生就业中的“性别歧视”辨析》［20］以及李丹和宫照军的《大学生就业中社会排斥的表现和对策》［21］中筛选地域排斥和专业排斥等8个指标。
综上，构建了传统文化风俗、社会性别定位和社会排斥3个二级准则。三级准则传统文化风俗方面包括重男轻女和男尊女卑；社会性别定位方面包括男强女弱、男主外女主内和职业性别刻板印象；社会排斥方面包括地域排斥、民族排斥、排斥、种族排斥、年龄排斥、实践经验排斥、生理条件排斥和社会网络排斥，计13项社会负向评价指标。
全口径评价体系的建立有助于分析与评价女大学生就业质量及其影响因素，有助于认识和维护劳动力市场的公正性。但是，仅有评价指标体系还欠缺对现实问题的解释力，需要来自实际调查数据的佐证。在指标体系的框架下，以调研数据为依据的统计与分析，可以进一步更准确地检验与认识女大学生就业难的原因，从而为解决该问题提供经验研究的依据。
三、基于调查数据的实证检验
1数据处理
数据来源于笔者组织的一项全国范围内的大调研，该项调研在国家社会科学基金《女大学生就业难问题的成因及相关政策研究》项目（10BJY032）的支持下，针对2010届应届毕业生，在北京、上海、重庆、天津及全国17省份22个城市、63所大学、24个大学生就业指导中心进行了“2010年大学生就业问题调查”。共计发放大学生问卷6 220份，回收5 671份，有效问卷为5 576份，回收率为9117%，有效率为9832%。
对问卷结果进行处理需要对指标进行正向指标打分和负向指标打分。
正向指标是指数值越大表明状况越好的指标。设xij为第i个评价地区第j个指标的隶属度，vij为第i个评价地区第j个指标的值，m为被评价地区的个数。根据正向指标的标准化公式［22］，则
xij=vij－min1≤i≤m(vij)max1≤i≤m(vij)－min1≤i≤m(vij)。
负向指标是指数值越小表明状况越好的指标。负向指标的标准化公式为
xij=max1≤i≤m(vij)－vijmax1≤i≤m(vij)－min1≤i≤m(vij)。
本次问卷设计了性别、专业、学校知名度和工作能力等30个影响大学生就业的因素，调查对象根据自己的判断选择“很有影响”、“有影响”、“说不清楚”、“基本没有影响”和“完全没有影响”。根据正向打分，本文把选择“很有影响”的赋值4，把选择“有影响”的赋值3，把选择“说不清楚”的赋值2，把选择“基本没有影响”的赋值1，把选择“完全没有影响”的赋值0。在5 576份有效问卷中，调查对象为男生的有2 878份，调查对象为女生的有2 698份。利用SPSS软件，分别得出调查对象为男、女大学生的30个指标的统计性描述，并以均值的降序排列，如表1所示。
根据表1可以得知：
第一，男生组和女生组中“工作能力”、“院校知名度”、“人际关系”、“实习经历”和“社会实践经验”等指标都排在前列，说明工作能力、院校知名度、人际关系、实习经历和社会实践经验等对男、女大学生的就业质量都具有较大影响。
第二，男生组“性别”的均值为27589，居第22位；而女生组“性别”的均值为29568，居第18位。可以看出，性别对女生就业质量的影响大于对男生就业质量的影响，一定程度上说明了就业市场中存在着性别歧视。
第三，男生组“技能的掌握”的均值为32033，“求职技巧”的均值为30906；而女生组“技能的掌握”均值为33755，“求职技巧”的均值为32482。说明在目前女大学生就业难的情况下，技能的掌握和求职技巧对女大学生找工作显得尤为重要。
第四，男生组 “长相”的均值为23406，女生组 “长相”的均值为25787。可以看出，长相对女生就业质量的影响大于对男生就业质量的影响。
2影响女大学生就业的指标权重分析
本文构建了学校、市场、个人素质和意愿、家庭、政策和社会6个二级准则、共计120个指标的女大学生就业质量全口径评价指标体系。在用统计方法研究多变量问题时，变量太多会增加分析问题的复杂性。由于每个指标项都在不同程度上反映了所研究问题的某些信息，并且指标之间彼此存在一定的相关性的可能性较大，因而所得的统计数据反映的信息在一定程度上会有重叠。因此，本文在进行定量分析的过程中，筛选每一类别中信息含量（权重）最大的一个指标，以这一指标来反映整个类别。
第一，把性别、专业、学校知名度和工作能力等30个影响大学生就业指标的总体权重设为1，令每一指标的权重（系数）等于该指标的均值除以30个指标的均值之和（如表2所示）。第二，把这30个指标按照本文构建的全口径评价指标体系分别归类到学校、市场、个人意愿和素质、家庭、政策和社会6个二级准则中，并保留每一准则中信息含量最大（即表2中系数最大）的一个指标。第三，把6个二级准则的总体权重设为1，则每一准则的权重等于该准则的系数除以6个准则的系数之和（如表3所示）。
由表3可知，6个二级准则中，影响女大学生就业质量高低的准则依次为个人素质和意愿、学校、社会、市场、政策和家庭，权重分别为01872、01771、01743、01648、01537和01429。
四、结论与对策
本文以国际劳工组织、教育部、人力资源和社会保障部以及国家统计局等权威机构典型观点的高频指标为基础，全面参考了国内外关于大学生就业质量、劳动力市场、国家就业政策和社会传统观念等的研究成果，以科学发展观、和谐社会为指导，构建了学校、市场、个人素质和意愿、家庭、政策和社会等6个二级准则、共计120个指标的女大学生就业质量全口径评价指标体系。并根据实地调查数据，运用主成分分析法进行了实证检验，得出如下结论：第一，
影响女大学生就业质量高低的二级准则依次为个人素质和意愿、学校、社会、市场、政策和家庭。第二，
个人素质和意愿是影响影响女大学生就业质量的最重要因素，特别是工作能力、人际关系、技能的掌握、实习经历和所学专业。 第三，
学校尤其是学校知名度在女大学生就业中起着重要作用。第四，
性别、技能的掌握、求职技巧和长相对女大学生就业质量的影响大于对男大学生就业质量的影响。第五，社会传统观念对女大学生就业质量有负面作用。
第六，家庭因素同样影响女大学生就业质量，但影响系数较个人素质和意愿、学校、市场等要小。
根据大量翔实的调查数据得出的以上结论，本文给出如下建议：第一，提高大学生综合素质是关键。
根据调查数据的统计结果（如表1所示），工作能力、人际关系、实习经历、社会实践经验、技能的掌握、虚心好学和吃苦进取等因素对女大学生就业质量的影响居于前列，这些因素之间也存在相辅相成的关系：虚心好学、吃苦进取是提高女大学生的工作能力、技能掌握水平的前提；实习经历是提高其工作能力、搞好人际关系的重要渠道。因此，女大学生要好学进取，在保证学习成绩的前提下，努力寻找实习机会，增加自己的实践经验，提高工作能力，与周围人和睦相处，搞好人际关系。
第二，健全高校就业服务能力是保证。
《中国教育改革和发展纲要》提出高等学校担负着培养高级专门人才，发展科学技术文化和促进现代化建设的重大任务。根据数据统计得知，高校的知名度对女大学生就业的影响排在第三位，也是最重要的外在条件。因此，高校要提升自己的软硬件水平，打造自己的知名度。比如，学校应重视第二课堂的建设，锻炼和提升女大学生人际交往、组织协调等素质，建立实习基地，为女大学生提供实习机会，增加女大学生的实践经验；开展职业生涯规划与辅导，全面系统地传授职业生涯的知识和技能，帮助女大学生认识自我，有效地整合与运用相关知识与经验，合理地规划、设计未来，从而顺利地获取就业机会，提高就业质量。
第三，保障平等的就业环境是基础。
传统观念的更新是改善目前中国女大学生就业环境的一个重要前提。对性别刻板印象的改造将是一个困难和漫长的过程, 因为它与传统习俗和文化联系在一起, 并以制度化或非制度化的形式存在。需要长期地坚持在全社会营造尊重女性、 重视女性发展、 自觉执行男女平等政策的环境, 摈弃落后文化传统对女性的不利影响, 改善女大学生不利的就业环境。
同时，虽然在多部法律中规定男女平等就业, 但是缺乏可操作性, 更没有具体的责任承担规定。应尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律, 对包括性别歧视概念、类型、判断标准和抗辩事由等事项做出明确规定, 并规定对相应的违法行为应追究的法律责任，切实构建男女平等的就业环境。
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How Does Gender Influence Employment Quality?
――Empirical Study of Evaluation Index
System on Female Graduates’ Employment
Zhang Kang-si Ying Shuai
(Dongbei University of Finance and Economics,Dalian 116025,China)
Abstract：
论文摘要：大学生就业制度发生了很大的变化，高校必须加强和改进毕业的就业指导工作。一是要科学处理用人单位的各类信息；是有的放矢的指导学生选择适合自身特点的职业，三是广开就业渠道。
随着社会主义市场经济的不断发展，劳动人事制度改革的稳步推进，大学生就业制度发生了很大的变化—由国家对大学生“统招统分”逐步过渡到“双向选择’、“自主择业”。特别是近几年来，由于高校毕业生人数不断增加，国家机关机构改革人员分流，企业减员增效，社会对大学生的接收能力降低，再加上一些学生就业观念没有及时转变，造成一定范围内的大学生就业难，给高校就业指导工作带来了很大的压力。在这种形势下，加强和改进高校毕业生就业指导工作，对一个学校的生存和发展具有非常重要的意义。笔者认为，下列工作是就业指导必不可少的内容:
一 科学处理各类信息
在当今这个信息社会里，信息可以说是一切工作的生命线，你获得了信息特别是有价值的信息，那么你就多了一份在市场中竟争获胜的机会，就获得了就业或者是纳收人才的机会，否则，一切将是被动的。高校就业服务部门在学生和用人单位之间，就构通双方信息方面应充分发挥桥梁纽带的作用。
1.学校就业职能部门要主动与社会取得广泛联系，宜传、推销自己的特殊产品—学生。目前学生自己到用人单位“自我推销”是一种方式，但用人单位对学校就业职能部门比对学生本人持有更大的信任程度，这是就业部门特有的优势。就业部门向用人单位推荐学生时必须注意三点:一是要实事求是;二是要注重介绍“产品”的特点;三是要针对不同单位的不同需要推荐不同条件(层次)的学生，以最大限度地满足用人单位的需要。
2．做好用人单位基本情况的宜传介绍工作。目前各高校就业部门在收集并及时用人单位需求信息方面做了大量工作，也取得了明显的成效，但是在了解用人单位和宣传介绍方面尚有差距。毕业生除了要知道哪些单位要人，更重要的是要详细地了解用人单位的各类情况，从某种程度上讲，同一学生到不同单位可能会影响到他一生的前途和发展。所以.就业职能部门平时要注意收集有关用人单位情况的详细资料，逐步建立用人单位资料库，让学生了解用人单位的基本情况。另外。还可以组织用人单位召开信息会，开展面对面的咨询，以利于学生作出正确选择。
3．做好信息处理工作。除了代主观因素上多动脑筋、多想办法外，还必须有一定的硬件设施做保证。如要有信息栏，要有用人单位信息报告、用人单位情况资料查询、毕业生情况信息、学生关于就业政策的咨询等问题解决的多功能办公场所，同时还要利用计算机网络收集和各类信息。毕业生就业工作是反映学校办学方向、培养目标、办学质量和办学效益的重要窗口，此项工作的好坏关系到学校的生存。因此，高校领导一定要重视这项工作，从思想上、组织上、投人上切实保证这项工作的顺利开展。
二 有的放矢，精心指导
一位作家曾经讲过:“人生的道路虽然漫长，但紧要处常常只有几步，特别是当人年轻的时候户大学生的择业无疑是“紧要处几步’中的一步。而目前大学生普遍缺乏对社会的了解，又没有更多的社会经验，这就使得他们在择业过程中无从下手，不知所措。所以，学校就业职能部门对学生进行就业指导显得尤为重要。
1.要指导学生选择适合自身特点的职业。大学毕业生能否顺利就业主要取决于社会的需求以及自身的素质。随着经济社会的飞速发展，社会职业由少到多，新职业层出不穷，职业分工由简单到精细，职业活动内容也不断弃旧更新，职业的专业化增强，并出现综合化和多元化趋势。学生入校所选专业经过4一5年的学习后，社会需求有可能大量缩减，从客观上造成了学生就业困难。因此，就业部门每年对用人市场要作深入调查研究，了解社会对各类人才需求的情况，及时提出人才需求预测方案和人才专业知识结构调整建议，并向大三、大四的学生人才需求信息，指导学生选择职业，这项工作开展的好坏，直接关系到学校产品的畅销或滞销，对学校的生存和发展影响极大。
2.上好就业指导课。就业指导课是融就业政策、择业观念、择业原则、择业程序、择业技巧及职业道德、职业理想等一体的理论课程，教学效果的好坏在很大程度上取决于理沦与实际是否有机结合。因此，要想让学生从中受到启发，真正对学生就业择业行为有所帮助，就必须注意以下四个方面:
一是请长期从事就业指导工作、实践经验丰富的人员上课，也可请学校就业指导委员会成员、校友等来校讲学。
二是结合本校实际，编写理论与实践、论点与案例有机结合的讲义。
三是教学内容要紧扣我国经济体制改革、人事制度改革、就业制度改革的实际，不断弃旧出新，让学生获取最新的政策信息。
四是多种手段配合教学，如开通就业政策咨询热线电话、开设就业问题咨询信箱、编写就业指导报刊、组织就业问题答疑活动等。
3.开展专题讲座和专项活动。根据市场对人才的需求情况可针对毕业班学生普遍存在的关于就业方面的问题，开展如“怎样写自荐材料”、“择业技巧漫谈，，、“社会发展与人才需求预测”、“伦理思想与人文知识对大学生成才的影响”等讲座。还要积极倡导班级或系(分院)开展模拟人才交流市场活动或人才需求调查活动等。
4.对女大学生这一特殊群体进行特殊指导。由于受传统落后观念的影响，女大学生就业难的问题愈来愈突出，一些单位特别是施工单位有强烈的性别歧视倾向，对女大学生造成了很大的心理压力，有的女大学生因此而出现自卑厌学、仇视社会等不健康心理，若不及时加以引导，就可能会发生偏激行为。所以，对女大学生就业问题的指导和教育是新形势下就业职能部门的一项特殊工作。我们必须从实际出发，采取有效措施教育女大学生自信、自立、自强，树立正确的人生观，面对现实、树立正确的择业观，不再纠缠于“三好”(地理位置好、收人待遇好、内部环境好)单位。同时，还要教育女大学生努力提高自身综合能力、综合素质、注意培养女性特有的气质。
三 完善市场机制。广开就业渠道
每个学校根据自己的人才培养目标应制定出学生就业的战略指导思想。可以说，目前每所高校都有自己较为稳定的人才就业市场，或是区域性的或是行业性的，但不少是行业性(随着教育体制改革的不断深人，行业部门不再管理学校，那么行业性市场就会不断萎缩，并且随着经济社会不断地向前发展，人才需求也不断变化，这就要求学校必须用发展眼光，调动各方面的积极性，大胆走出校门，走向市场，广泛联系，在稳定已有市场的同时不断开拓新的领域，扩大市场占有份额。
关键词： 女大学生；就业难；调查报告
中图分类号：DF 47
文献标识码：A
一、研究目的
就业不仅是大学生极为关注的问题，也是学生家长、学校和社会共同关注的问题，因为它不仅影响到大学生毕业后的发展，也影响到大学生在校期间的学习、生活和发展定位，还影响到家庭、社会的和谐稳定。尽管大学生在中国仍属受过良好教育的少数群体，占中国总人口的比例不足10%，但是，大学生尤其是女大学生在人才市场上“失宠”却是不争的事实。
那么，女大学生的就业现状如何？其就业难究竟难在何处？如何才能有效防范和化解女大学生就业过程中的这些问题和障碍？为求获得第一手资料，有针对性地提出对策建议，笔者特意设计了调查问卷，旨在通过对西南政法大学2005届女大学毕业生(以下简称“本届女毕业生”)的随机取样调查，了解她们的就业现状和就业价值取向，深入剖析她们在求职过程中遇到的困难和问题，针对制约当代女大学生就业的一些带普遍性的主客观因素，探索解决问题的办法。
二、研究方法
(一)被试的选取
本次调查采取抽样问卷调查加个别访谈的方式进行，调查对象涉及西南政法大学2005届全校全日制普通高等教育各个专业的研究生和本、专科学生，共发出问卷700份，收回问卷672份，回收问卷率为96%；参与调查的学生中，女生586人，占被调查人数的87%，男生86人，占被调查人数的13%。
(二)问卷的编制
为收集到必要的相关信息，本研究根据已有的研究成果，结合当前女大学生就业的客观实际，特意设计了包括择业价值取向、择业影响因素、理想职业的标准及择业过程中面临的主要问题和障碍等因素选项在内的调查问卷。
三、调查数据分析
(一)调查对象的基本情况
本届毕业生共有2 972人；其中，女生1 428人，占毕业生总人数的48%。总体来看，本届女毕业生具有良好的综合素质。被调查者中，学习成绩优良者占79%；在毕业前一学期，已获得了英语四、六级证书的占89%，取得计算机等级证书的占70%，获得相关执业资格证书的占15%，还有19%的学生获得驾驶执照等各类技能证书。在校学习期间，她们在努力学习理论知识的同时，也注重社会实践能力的培养和锻炼。有48%的学生担任过学生干部；35%的学生加入过社团组织；45%的学生参加过社团活动；59%的学生参与过各类社会实践活动。
(二) 本届女毕业生的就业状况
1.就业现状（毕业离校前1个月） 在被调查者中，“已签约”的占31%，“有意向，待签”的占28%，无着落者占41%。
2.对当前就业形势的感知
调查显示，绝大多数本届女毕业生已经意识到就业形势严峻，她们中的82%认为目前就业形势非常严峻和比较严峻；其中，有38%的人认为，女生在这种严峻的就业形势下很难找到理想的工作。
由此可见，多数女生能够正确认识当前就业形势，若能据之调整其就业期望值，合理确定就业目标，就可能切实把握就业机会。
3.未就业原因
在对目前未就业的原因的分析中，有38.6%的被调查者认为是自己“目标定位不准”（占第一位的原因）；36%认为是自己“缺乏应试技巧”；21.4%认为是自己“缺乏相应的职业技能”；3.8%认为是自己“形象气质不佳”。
能从自身主观方面找原因，表明女大学生就业心态和人格特征日趋成熟。若就业目标定位不准，求职者往往会走不少冤枉路，甚至会南辕北辙；但只要认清了问题之所在，解决起来就相对容易；若没有目标，则无法调整方向；至于缺乏求职技巧和职业技能，通过相应的培训就能弥补。
实际上，女大学生在进入就业市场之前，应该先问一下自己： “我的专长和爱好是什么？”“什么样的工作能给我带来最大的满足？” “为什么要选择这家单位？”等等，以便对自己的未来发展进行理性定位；同时，也有必要主动根据自己的兴趣、特长进行一个中长期的职业生涯规划，以适应现代社会对专业人才的特殊要求。如果仅以薪水高、名气大作为出发点，日后就可能出现无法适应工作的窘境。其次才是选择最适合自己发展的单位和具体的工作部门。
4.对暂未就业的态度
当被问及“假如离校前仍未找到工作，你将用何种心态对待”时，多数被调查者选择的是“不气馁，继续努力寻找就业机会”。其中，有46.5%的被调查者选择“先就业再择业”，即尽量调整就业期望值，无论工作是否理想，先争取一切机会，努力实现就业。这表明学生较以往更加务实，就业心态更加成熟。
但是，也有20.5%的被调查者选择“工作不理想就不就业”，这说明部分学生的就业期望值太高，过于理想化，不能理智面对客观现实，试图一步登天，只考虑我要做什么，没有考虑我能做什么、社会需要我做什么。实际上，在社会生活飞速发展的现代社会，一次就业定终身的陈腐观念早就应当革除，随着毕业生社会阅历的增长和人格的成熟，重新找寻适合自身的工作已经成为一种社会常态。
另外，还有28%的被调查者选择“暂缓就业”以“充电”、考研等。尽管考研在一定程度上可以暂时缓解就业压力，但对于大多数毕业生而言，以增加就业砝码为目的的深造正在变味，面对研究生的扩招，高学历人才的就业竞争压力也正日益加剧。因此，较为现实的选择应当是先就业，再有针对性地“充电”、考研。
(三)本届女毕业生的就业价值取向
综合本届女毕业生就业期望值的各项因素，分析其就业价值取向，尽管总体上趋于客观、合理，但相关调查数据也显示出她们在某些方面的期望值偏高。
1.对工作环境条件的期望
42%的被调查者把“工作稳定”排在“收入高、发展空间大”和“能否发挥专业特长”等选项之前；有36%的被调查者将“高收入”排在首位；另有30%和19%的被调查者将“能否发挥专业优势和特长的对口岗位”放在首位；只有13%的被调查者表示青睐富有挑战性的职位。
由此可见，女性在求职中更关注工作的稳定性和收入高低，而对专业优势的发挥和今后的发展空间等问题考虑不多。
2.对就业单位的期望值
或许与学校所开设的专业课程及社会需求的针对性有关，有75%的被调查者将国家机关和事业单位作为首选单位，而首选各类企业的仅占25%，其中选择私营企业者占9%。
把国家机关、事业单位作为首选单位， 一方面是由于这些单位的社会地位较高，工作条件、工作环境相对较好，物质待遇也不低；另一方面也说明了工作的稳定性是很多学生尤其是女生在求职时的首选（与前一结论正好吻合）。而有25%的被调查者将各类企业作为首选，则表明这部分学生在择业时已开始注重以社会需求为导向，及时调整自己的就业期望值，以主动适应不断发展的客观现实。
3.对就业地区的期望值
有48%的被调查者选择了经济发达地区，而愿意到边远地区就业的仅有3%，愿意到中小城市或回家乡就业的皆不足30%。可见，本届女毕业生对就业地区的期望值较高。通过访谈还了解到，她们中的相当一部分人尽管明知就业形势严峻，也明知自己的家乡可能会有更多的就业机会，但认为，自己好不容易才考上大学，若再回到地处边远、经济不发达的家乡，大学就白念了；因此，她们宁愿在大城市找个条件稍差的工作岗位也不打算回家乡就业，以至于造成求职者与招聘单位的错位：一方面是一些地区和单位求贤若渴，却难以招收到合适的大学毕业生；另一方面是毕业生和高校就业指导部门为大学生就业难而深感压力。
4.对工资的期望值
或许是受到周边地区劳动工资现状的影响，有71%的被调查者选择的月薪在1 500-2 500元之间，只有29%的被调查者选择的月薪为800-1 500元之间或2 500元以上。由此可见，女生们对工资的期望值较为客观。
5.对女大学生自主创业的态度 有超过40%的被调查者认为“可以尝试”；23%的人认为“有一定的可行性”；12%认为“非常可行”；而认为“条件不成熟，暂不可行”的占25%。
这或许是女大学生面对竞争激烈的严酷就业环境所做的积极应对，是当代女性自主意识觉醒的最好印证，也是对国家出台的鼓励大学生创业的信贷支持、税收减免等优惠政策的积极回应。但创业毕竟不是闹着玩儿的，需要具备相当的条件，如社会资源、行业经验、资金等等，缺少哪一样都不行，而大学生在这些方面一般都很欠缺。套用一句俗语：“创业有风险，入市需谨慎。”大学生创业，尤其是女大学生创业需仔细思量，认真衡量自身条件后再做决定，不可只图一时之快，轻率决定。
(三) 求职中面临的实际困难和问题
1.对就业困难的自我认知 对“就业过程中面临的最大困难”，有近一半的被调查者把就业困境归结为性别歧视、就业信息不灵等客观不利因素，而没有从主观上找原因；这表明女大学生的自我认知与客观现实（用人单位普遍反映学生综合素质包括社会实践能力、交际能力、专业知识储备以及诚实信用、勇于承担责任的职业道德素养等难以满足岗位需求，亟待改进和提高）有一定的差距。
也有51%的被调查者认为自身实力的不足（如求职技巧、职业技能缺乏）是遭遇就业困境的主要原因，这表明女大学生们历经市场的洗礼，已经开始直面现实，反思自我。
2.对于决定求职成败的因素的主观认识在对女性获得理想职业的主要因素的调查中，有58%的被调查者认为知识、技能和综合实力是求职成功的主要因素，因此刻苦学习，积极参加社团组织和社会实践活动，注重自身综合素质的培养和提高，以增强就业竞争力；但也有49%的被调查者认为外貌、气质是女性成功求职的关键，以至在求职过程中一些女生不惜血本购买高档化妆品和名牌服装，甚至拍写真集等。还有28%的被调查者认为，关系、门路在大学生特别是女大学毕业生求职过程中起决定性作用；有人甚至认为，学习好不如有个好爸爸，工作找得好，不如嫁得好，如果嫁得好，可以大大缩短自己辛苦奋斗的时间。因此，有关系可依靠的，不用为就业操心，缺乏努力学习、积极进取的动力；而没有关系可依靠的，则认为自己无论做出多少努力都是白费功夫，因此丧失信心，感到前途渺茫。其实，在社会经济高速发展、人才流动频繁的当今社会，职场人际关系网的铺就主要靠当事人自己，女大学生完全可以通过网络求职、假期实习（见习）、课余兼职等，与用人单位建立联系，为实现自己的职业生涯规划创造条件。另有13%的被调查者认为，国家有关政策是制约女性获得理想职业的主要因素。
3.双项选择的就业政策对女大学生就业的影响有62.5%的被调查者认为“政策有利，但结果不利”；有9%的被调查者认为“它使女生就业更困难”；21.5%认为更有利；还有7%选择了其他。
通过访谈得知，多数被调查者认为，政策本身是有利于个人发展的，只是各种传统观念和某些社会因素限制了女大学生的就业和发展，因此，关键还在于女大学生应该加强自身综合能力的培养，努力使自己适应社会发展需要。
4.恋爱对就业的影响 当前，大学校园中女大学生谈恋爱的比例较高。调查表明，“男朋友”已经成为对女大学生就业影响最大的因素之一。有87%的被调查者认为，女生在求职就业过程中或多或少会受“男朋友”的影响。其中，有26%的人认为，“男朋友”对女大学毕业生的影响较大甚至很大；只有14%的女大学生认为“男朋友”对自己择业没什么影响。 这些数据充分说明，当前女大学生择业过程中，“男朋友”是影响她们择业、就业的重要因素。在求职择业时，她们多半会考虑与其“男朋友”在择业区域、择业方向甚至工作类型上保持一致。
由此可见，女大学毕业生择业的影响因素中，除了个人能力素质、社会需求情况、相关政策法律之外，“男朋友”的作用也不可小视。实际上，恋爱中的女大学毕业生往往会把“男朋友”的工作去向或就业建议作为自己求职就业过程中的一个重要因素来考虑。这从某种意义上增加了女大学毕业生就业的限制因素，增大了她们就业的难度。
但是，当爱情与自己喜爱的工作不可能兼得时，勇于果断选择自己喜爱的工作的女大学生是坚定选择爱情者的5倍多，分别为47%和9%。另有44%的被调查者选择的是“视情况而定”。这表明，经历市场的洗礼之后，女大学生社会人格更加成熟，心态更加理智――与其死抱虚幻的爱情理想，不如先脚踏实地求得经济独立，后再创造条件成就爱情。实际上，人们置身不同社会环境、处于人生不同阶段，对于爱情的理解和追求是各不相同的，学生时代的浪漫爱情与步入社会之后的家庭婚姻本身就不是一回事，故女大学生们在处理爱情理想与就业现实的冲突时，以就业现实为导向也就不足为奇了。
5.性别歧视――不公平的就业环境 本次调查结果显示，有94%的被调查者认为在求职过程中存在较为明显的性别歧视；在同等条件下，招聘单位会优先考虑男生。在被调查者中，认为这一现象“普遍存在”的占53%；认为“局部存在”的占40.7%，认为“不明显”的占5%；认为不存在的仅占1%。
这也许与她们所青睐的就业单位直接相关：有75%的同学将国家机关和事业单位作为首选单位，而这些单位又是目前高校毕业生竞争最为激烈的目标单位――它们掌握了市场准入的话语权。由于历史传统和社会现实因素的综合作用，这些单位实行“男性优先”甚至“不要女性”自有其经济理性根源――背负沉重的“企业办社会”负担，却需精简机构、提高机关办事效率，其理性的市场选择结果当然是预期劳动产出高而成本低的男性。因为至少从表面看来，雇佣男性不用直接负担女性特有的生育成本和家务劳动成本。
在问及是“哪些用人单位提出了性别限制”时，有70%的被调查者首推“政府机关、事业单位”；而认为在国有企业、私营企业、外资企业中存在性别歧视的被调查者比例分别是28%、24%、17% （上述两项结论正好相互吻合）。
这与人们心目中企业为追求自身经济利益而排斥女性的经济理性预期并不完全吻合。实际上，由于我国现行法律法规不健全，本该为促进社会和谐领风气之先的政府机关、事业单位却成了实行就业性别歧视的“领头羊”。面对这令人无奈的客观现实，女大学生们除了呼吁法制的完善和社会的关爱之外，避开这些不利的藩篱，找寻那些女生有就业优势的行业、职业，恐怕才是明智之举。而现实生活中有些职位也的确比较适合女性，如文秘、教师、服装设计等，女生们择业时应尽量往这些相关职位上靠，在客观环境不能改变时，发挥个人的主观能动性就显得尤为重要。
（四）在求职过程中存在的突出问题
本次调查显示，本届女毕业生在求职过程中存在一些较为突出的主观不足：
1.对就业相关信息关注不够 在被调查者中，约有76%不了解用人单位的招聘程序；有63%不清楚用人单位的要求，更有63%不知道与自己就业直接相关的国家就业政策。不熟悉就业政策就好比不懂比赛规则而上场一样，若再加上不了解对手的情况，就业胜算能有几分?
2.缺乏必要的求职技巧 有58%的女大学生不了解求职所需技巧，不清楚自荐材料应当包括哪些内容，一般只想到自荐信、个人简历、学校推荐表、各种获奖证书及相关证明材料，而忽视了在校期间所做的有价值的调查研究、论文等实际成果。有人甚至不知道面试的基本礼仪――从着装到言谈举止，无一不感迷茫。
四、解决女大学生就业问题的对策建议
本次调查结果显示，一方面，学校和社会没有对女大学生提供足够的有针对性的就业指导和就业服务，使其缺乏应对市场经济条件下就业新问题的能力；另一方面，女大学生对于自身和社会认知的偏差，也在一定程度上加剧了其就业难的程度。
为了尽快缓解女大学生的就业压力，解决供需结构矛盾，学校、用人单位和毕业生应齐携手共努力，积极创造条件，促使毕业生尽早接触社会，了解市场需求，及时调整自己的职业期望，以适应不断变化的社会现实。为此，根据本次调研的统计结果，笔者提出如下建议：
（一）学校的责任和义务
1.加强校企联系，优化课程设置 学校应根据社会对于人才的现实需求，设置具有社会适应性的先进课程，甚至安排企业专业人员担任课程教师，或邀请相关企业开设短期培训课程，以帮助学生了解相关产业的新知识、新技术；同时，学校还可以通过建立毕业生就业实习基地的形式，为企业和学生提供更多的交流机会。另外，学校还应当结合女大学毕业生的特点，为其开设有针对性的职业生涯辅导课和就业技能培训课程，为她们顺利实现就业创造条件。针对女大学生保守和求稳的特点，学校要更加重视对她们进行实践能力和创新能力
的培养，使她们能够适应市场竞争和发展的需要，提高就业质量。
2.尽快完善大学生就业信息网，为女大学生就业提供更好的服务 学校应尽可能利用现代化的信息网络技术，与各地人才市场和用人单位建立广泛联系，创建大学生就业信息库，整合各类就业信息；同时，利用网络平台开展有针对性的就业咨询、应聘指南、招聘协议磋商、签约指导等系列服务。
同时,学校应当为女大学生提供连贯的、长期的、个性化的和有针对性的就业指导，针对她们所急需提高的自我职业生涯设计能力、了解自己(尤其是自身职业倾向)的能力等方面开展指导，改变高校目前的职业教育活动只在毕业班开展，缺乏针对性，以至于造成女大学生不能及时进行准确的求职定位和系统的职业规划的不利局面［1］。
3.强化女大学生社会实践能力和人际交往能力的锻炼，提高其就业竞争力 在求职过程中，多数女大学生通过亲身体验，已深刻认识到社会实践能力和人际交往能力是求职取胜的关键因素。因此，学校在日常教学和就业指导中应注意对她们加强这些能力的培养，通过开展多种形式的社会实践活动，帮助她们走出校门，多与社会接触，尽可能与社会上各方面的人多交流，在社会实践中认识自我，认识社会，调整心态，锻炼提高自己的社会适应能力，增强就业取胜的信心和实力。
4.针对女大学生的特殊需求，实行差别教育 所谓差别教育，就是指高校以承认、重视男女两性之间的差别为前提，针对女大学生的心理特点专门进行的特色教育。差别教育的目的，在于为女大学生的健康成长提供有针对性的帮助和引导。
由于性别的原因，女大学生在学习、就业过程中，生理、心理、思想认识上会碰到一些特殊问题，迫切需要通过高等教育中的差别教育来加以解决。比如，应当如何正确处理事业与爱情的关系、如何正确对待自己在生活中所扮演的不同角色等，是当前女大学生在择业、就业过程中面临的急需解决的重大问题；可是，我国高等教育在这方面却很薄弱，对女大学生所面临的角色困惑知之不多，引导更少。目前，各高校都实行“无差别教育”，即男生和女生一起接受完全相同的教育，这对女大学生的发展很不利。
学校通过针对女大学生们普遍存在的职业角色、社会性别角色困扰进行积极引导，可帮助她们对自己将要充任的社会角色和随之而来的社会责任形成较为清楚的认识，有助于强化其自我开发的主体意识，发掘自身性别优势，树立自信心、增强竞争力。
（二）社会的责任和义务
对国家而言，发展经济，增加就业机会，是解决大学生就业问题的前提。除此之外，国家还应加大教育投资，建立公共的大学生就业指导中心；改革人才引进制度，充分利用人才资源，针对当代人才结构矛盾采取积极的解决措施；实施大学生见习计划，为未就业的大学毕业生实现就业创造条件，扩展就业机会；引导大学生到中西部落后地区、到基层、到社区就业，要求国家机关招募公务员应当优先甚至必须从有基层实践经验者中择优录用［2］；优化就业环境，建立健全相关法律法规，建立完善的社会保障机制，利用法律武器保护妇女的合法权益，使女性在就业中的公平地位得到有效保障；加大劳动监察执法力度，规范用人单位的劳动用工行为，预防和减少形形就业陷阱对女大学生的伤害；对有特殊困难的高校毕业生提供特殊关怀。
实际上，围绕推动和促进高校毕业生就业，国家近年来出台了一系列方针政策，为毕业生充分就业提供了制度保障。例如，在自主择业方面，破除了一切部门限制和地区限制，毕业生可以在全国范围内自由流动；在自主创业方面，免除了创办企业的有关行政事业性收费项目，并可提供小额贷款资助；在鼓励下基层方面，除给予一定的生活保障外，在落户、职称、考研、考公务员等方面享受优惠政策；在就业服务方面，不仅学校而且政府人事部门所属人才中介服务机构都为高校毕业生服务提供多种公益（如为见习生免费提供人事等）；在择业期限方面，不局限于毕业前，毕业后两年内仍可双向选择；在困难救助方面，大学生毕业即失业者可以登记失业，享受失业人员优惠政策，[注：财政部、国家发展改革委《关于对从事个体经营的下岗失业人员和高校毕业生实行收费优惠政策的通知》(财综［2006］7号，以下简称《通知》)指出：高校毕业生见习期间，由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助；要为见习生办理人身意外伤害保险，协调解决见习工作中遇到的困难和问题；建立对见习生的考核鉴定和表彰通报制度；今后政府人事部门所属人才中介服务机构要为见习高校毕业生免费提供人事等服务；见习期满仍没有落实就业单位的高校毕业生，由政府所属人才中介服务机构、公共职业介绍机构和高校毕业生就业服务机构继续进行就业指导和推荐就业。]特别困难的还可以申请临时救助，可获得生活救助、医疗救助、司法救助等方面的支持。可以说，现有政策涵盖了毕业生就业的各个方面，基本形成了比较完善的政策框架体系［3］。
其次，企事业单位应自觉规范自身的招聘行为，遵纪守法，不实行就业歧视，[注：法律上的就业歧视，是指条件相等或相近的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。]不任意提高进入门槛。坚决杜绝不法之徒利用大学毕业生求职心切、防范意识淡漠、维权成本高等不利现实因素，假借招聘之名义制造招聘陷阱骗财骗色、低成本甚至免费使用大学生优质劳动力的恶劣行径。
同时，企事业单位应该尽量避免盲目提高招聘标准，过度追求人才高消费，造成人力资源浪费。企业应当加强职业分析和岗位工作分析，根据职位特点和需要选拔匹配的适格应聘者。
另外，企事业单位可与高校结成对子，以方便与学生的沟通、交流，使毕业生就业时能很快进入角色。有条件的单位可提前对毕业生开展招聘实习、假期见习，让学生尽早介入工作岗位，及时掌握一些基本的工作技能；若双方满意，等学生一毕业就可签约。
(三)女大学生自身的努力方向和目标
1.提高自身综合素质，树诚信职业形象 回应用人单位近年来对大学生专业理论不扎实、实践能力缺乏的呼声，女大学生应注重提高专业素养，增强实践操作能力、社会交际能力等综合素质的培养，努力促进自我素质的提高，力争把自己塑造成为能解决实际问题、满足社会需求的高素质人才；要认真做好职业生涯规划工作，结合人生目标，优化自我定位。实际上，规范的人才市场未来长期的发展方向是：有新知识、高技能和良好品质的人才将得到用人方的青睐。女大学生要以这种认识尽早规划自己的职业生涯，使自己处于不断学习的积极状态，以便迅速适应社会、适应职场需求，努力保持和提高自己在职场中的竞争优势。
同时，女大学生还应重视职业道德培养，努力塑造诚信形象，力争做到“干一行，爱一行”。 实践中，求职者是否具有勤勉踏实的工作态度、强烈的责任感和吃苦耐劳的精神，几乎是所有企事业单位特别是外企选拔人才时最重要的标准之一。用人单位通常认为，任何工作技能都可通过一套完善的培训体系来培养，但认真负责、吃苦耐劳、诚实信用的人格特征却难以通过短期的职业培训养成。而近年来由于“先就业再择业”的观念已逐渐被广大毕业生所接受，一旦对所在单位、行业、职业不满意，他们就会选择“跳槽”另谋发展，导致
一些用人单位对人才的开发培养
最终变成“为他人做嫁衣”；许多用人单位对此深感不满。因此，为适应社会需求，女大学生应当加强自身人格修养，重视职业道德培养，塑造诚信形象。
2.调整过高的就业期望，革新就业观念 目前，女大学毕业生对就业市场和就业形势普遍缺乏客观的了解和认识，就业观念陈旧保守。她们往往把求职的首要条件定位为给自己找一个稳定的着落,认为只有到政府机关、国营企事业单位才算就业,并过分看重“初次就业”,片面认为一次就业定终身,因而不愿主动调整择业期望值,不愿到真正需要人才的地方去就业,就业渠道狭窄,从而错失了许多就业机会［4］。对于新兴的就业途径如员工派遣、人才租赁等没有人愿意去尝试。而由于人才派遣具有能够帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等好处，所以越来越多的企业愿意通过人才派遣的方式录用毕业生，人才派遣正在成为大学生就业的一个重要途径。
另外，毕业生择业时普遍选择经济发达地区和大城市，如北京、上海、广东等地，并且对工资待遇、工作环境等都有一些不切实际的高期望；而对于一些欠发达地区（如中西部地区），即使用人单位开出较好的待遇条件，毕业生也不愿意去选择。这些问题势必限制毕业生求职的选择面，从而影响其就业。因此，毕业生应适当调整自己的择业心态，不要高不成低不就，否则会一事无成。
其实，面对严峻的就业形势，女大学生应当先就业后择业再创业。在科技日新月异、人的价值观念日益多元的今天，具有高附加值人力资本的高校毕业生没有必要刻意追求一时的“完美”，完全可以先就业，然后在职业发展中选择从事的专业，进而在不断积累中成就自己的事业。在“鱼”和“熊掌”不可兼得的情况下，最好还是先落实一个单位，然后再根据情况伺机而动。当然，一个重要的前提是，必须处理好自己与已签约单位之间的关系。
3. 做好职业规划，掌握主动权 女大学生就业难，自己也要承担很大的责任。本次调查显示，学生们普遍缺乏职业规划的意识，很多同学只是在临近毕业时，才去关注与工作有关的事情，以至于有76%的被调查者直到求职时还不了解用人单位的招聘程序；有63%不清楚用人单位的要求；更有63%不知道与自己就业直接相关的国家就业政策。以这样的态度找工作，不要说满意的工作，可能连就业机会都没有。
实际上，如果不尽早做职业规划，很多重要的事情（如实践能力的培养、证书的考取）会来不及准备。而要进行合理的职业规划，首先必须学会搜集、保存与分析职业信息，详细了解典型职业的工作内容与任职要求、行业的特点；其次要加强自我认知，了解自己的职业兴趣、优势能力与知识、喜欢的工作与生活方式等；再次要运用职业信息与自我了解，确认从事的职业、行业、公司类型等，并针对目标职业、行业、公司的要求制定行动计划；最后要掌握简历制作、争取面试机会和应对面试的技巧。
女大学生只有多了解自己的职业兴趣、优势、喜欢的工作与生活方式，多了解职业、行业、公司的要求并有针对性地准备，才能避免出现盲目择业、抉择困难、选择错位等情况。同时，在进行职业规划时，女大学生应注意扬长避短，自觉选择女性具有性别优势的行业，提升自己的就业竞争力。研究表明，女性运用语言的能力、人际交往能力、管理能力、形象思维能力等普遍比男性强，具有温和、善解人意的特点，因此，女性从事文字整理、编辑、翻译以及宣传教育工作、接待洽谈工作（如商品推销、签订合同、对外联络等）更能发挥其性别特长，在艺术创作、艺术表演、服装设计等方面也较有优势。
总之，目前女大学生面临的就业难是相对的而非绝对的，毕业生们找不到“工作”，并非是她们缺乏就业机会，而是难以找到与她们最初的期望值相当的职业，用人单位提供的岗位与学生就业期望值之间存在差距。其实，只要女大学生们能够顺应社会需求，及时调整自己的就业心态，顺利实现就业并不难。当然，学校和社会也应当为女大学生就业创造更加宽松和谐的经济、法制环境，力争通过社会各界的共同努力，防范和化解女大学生的就业风险。
参考文献：
［1］ 史雯婷.上海市女大学生就业取向调查报告［J］. 教育发展研究，2005（3）：6-10.
［2］ 大学毕业生任本市“村官”满3年可获公务员身份［N］.北京日报，2006-01-20.
［3］ 破解就业难题之策:理性分析毕业生就业形势［N］.中国教育报，2006-04-04.
［4］ 余展洪.女性需要社会的理解与关爱――女大学生就业难哲学剖析［J］.海南广播电视大学学报，2005（1）：78-81.
An Investigation Report on the Employment Problem of the Female College Students
ZHANG Yan
(School of civil and Commercial law,Southwest University of Political Science and Law, Chongqing 400031, China)
论文关键词 大学生就业 就业权利 就业现状 法律问题
社会经济的发展影响我国高校毕业生的就业形势。目前，我国大学生就业的供求矛盾仍然十分突出，许多大学生在就业过程中遭遇各种各样的法律问题。面对这样的严峻形势，很多大学生仍然缺乏法律意识和维权意识，使得自己的权益被屡屡侵害。深入分析大学生就业中遇到的法律问题，对有效指导大学生就业具有重要意义。
一、大学生就业权利
在我国，就业指劳动者从事法律允许的劳动，与物质资料相结合并为社会做出贡献，从取得相应的报酬。有些国家规定劳动者的工作时间达到某一标准值时，才能被称为就业人员。大学生作为一个特殊的就业群体，其就业状况体现了社会经济发展和社会职业的开放性。
首先，大学生就业反映了知识群体的就业状况。正规的大学教育使得大学生在其专业领域内更具有竞争力，其专业水平高且其工作能力较强，因此，其就业状况较普通的社会群体较为特殊。
同时，大学生就业权利属于集体权利。所谓集体权益是指集体中的个体成员依靠集体的力量实现个人利益的最大化，集体权益则需要每个人体成员的维护。因此，大学生作为集体中的一员，为了保障集体的权利，每位大学生都有责任和义务不随意滥用和放弃权利，从而实现个人利益最大化。
二、我国大学生的就业现状
一提到大学生就业，人们自然会想到大学生就业难的问题。这种“难”主要体现在两个方面。
首先，我国大学生就业群体庞大。从1998年高校扩招以来，我国每进入高校的大学生人数与日俱增。据统计，我国大学生数量以每年10%的速度递增，到2011年，仅迎接毕业生人数就超过了660万，这个数字已经十分庞大，再加上往届待业的大学生，每年进入我国市场的大学生就业大军不可估量，这必然造成大学生就业压力大。面对巨大的就业压力，公务员和在编事业单位等旱涝保收的工作成为了抢手的香饽饽，更是有很多大学生加入了考研大军，希望能够避开就业高峰。大学生的就业观念不断接受着来自社会各种力量的冲击，越来越多的毕业生表现出眼高手低、好高骛远的特点。
同时，我国大学毕业生在总量和质量上无法满足我国现代化建设的需求。这一表述看起来与前面自相矛盾，实际上，我国缺少存在着这种其奇特的供不应求的现象。与发达国家相比，我国的高等教育质量仍然落后，很多高新技术部门招不到人才，无法发展，高层次人员的短缺限制了我国经济的发展。除了高新技术领域，一些专业人才较少，而另一些热门专业则人才过多，造成不同专业之间的大学生就业不平衡。
总之，我国的大学生就业现状较为复杂，简单的供求关系无法理清其中的关系。在复杂的就业现状的背后，大学生就业过程中困难重重的现象十分普遍。大学生初出茅庐，涉世未深，对就业情况不甚了解，常常遭遇各种法律问题，使得大学生的就业市场更加严峻。
三、大学生就业过程中常见的法律问题
在就业市场不景气的大背景下，应届大学生找工作的道路并不顺畅。大学生就业过程中法律权益无法得到保障的例子比比皆是。笔者根据自身的工作经验，对大学生就业过程中常见的法律问题进行了汇总。
（一）大学生就业过程中的歧视现象
公平的劳资关系应当包括两个方面的内容：不同民族、性别的求职者在求职过程中享有同等的就业机会，不因民族信仰和性别差异而有所差别；同时，求职者共同竞争同一职位时，不同的求职者享有同等的机会，任何人没有权利搞特殊，享受特权，竞争面前应当人人平等。然而，大学生在求职过程中，其作为劳动者在劳动关系中本身就处于弱势地位，造成了大学生求职者与用人单位之间的不平等关系，用人单位往往以高姿态出现在劳动关系之中，求职者有时为了获得工作机会而不得不接受许多不平等的条件。在现实的求职过程中，大学生因为歧视而丧失工作机会的现象比比皆是。
首先，性别歧视。大学生就业过程中的性别歧视现象十分严重，引起了社会各界的广泛关注。调查显示，从1998年至今，高校女大学生数量增长迅速。与此相矛盾的是用人单位以各种借口拒绝聘用女生。例如妨碍生产，工作性质不适合女生等，用人单位提出的性别限制使得原本就严峻的大学生就业形势雪上加霜。性比歧视造成了十分不好的社会影响，打击了女大学生进行职业规划的积极性，很多人甚至认为女生“学得好不如嫁得好”，使得整个社会的人才资源无法得到合理的配置。
其次，地域与学历歧视。在大学求职过程中，常常会出现用人单位限制应聘学生的地域，甚至限制学生的学校，从而剥夺了相当一部分大学生的就业权益。农科类专业的大学生还经常因为自己的专业遭受不公平的社会待遇，很多人对农科类专业人士不足，存有很大的偏见和歧视，使得这类专业的学生的求职过程更加艰辛。
性别、学历和地域歧视仅仅是大学生就业中歧视现象的冰山一角。目前，大学生就业市场的歧视现象屡见不鲜，同时花样百出。更多的匪夷所思的限制条件，例如身高、外貌甚至酒量都被列在招聘条件之中，大学生面对这些歧视条款无可奈何，与自己心仪的职位失之交臂。
（二）签约规避劳动合同
大学生在就业过程中对劳动合同的签订知之甚少，许多就业生仅知道三方协议和就业协议书等，就业协议仅仅代表的是意向性协议，虽然具有法律效力，但是不能代替劳动合同。大学生正式入职后，需要与用人单位签订正式的劳动合同，就合同期、薪酬条件、劳动条件、违约责任等与用人单位进行详细的磋商，从而确定正式的劳动关系。然而，在现实求职过程中，恰恰是这份重要的劳动合同成为广大毕业生头疼的问题。许多用人单位要么拒绝签订劳动合同，要么在合同条款上大做文章。大学生在求职过程中的弱势地位成了用人单位利用的对象，很多用人单位在签订劳动合同时，对劳动者义务规定十分详细，而对劳动者权利的规定寥寥无几，甚至出现了很多霸王条款，例如“工伤概不负责”，不按国家规定缴纳社会保险，变相延长劳动时间，拖欠工资等等。许多大学生求职者对于以上种种情况敢怒不敢言，合法利益受到侵害。更有甚者利用大学生初入社会，缺少相关法律知识，隐瞒真实情况甚至欺骗大学生签订损害自身利益的条款，从中牟利。同时，很多用人单位在签订劳动合同时，以签订短期的劳动合同为主，使得大学生对企业没有归属感和稳定感，这对于刚出大学校门，需要成家立业和结婚生子的大学生来讲造成了巨大的压力，增加了社会的不稳定因素，影响社会的稳定和发展。
（三）试用期陷阱，侵害大学生就业权益
试用期是用人单位为了考核求职者是否能够胜任某一职位的有效方式，同时，求职者也可以利用试用期来了解自己将要接手的工作，从而判断用人单位提供的职位是否适合自己。试用期对于求职者和用人单位来说都是具有重要意义的，是双方相互了解的重要途径。然而，用人单位却往往利用试用期侵害大学生的就业权益。我国《劳动法》对试用期的期限具有明确规定，但是很多用人单位混淆试用期和见习期的概念，单方面延长试用期，损害大学生利益。也有些用人单位试用期内立下霸王条款，要求大学生在试用期内不能辞职，否则需要缴纳违约金等，这些规定均不符合我国有关试用期的规定，侵害大学生的就业权益。
四、大学生求职过程中法律问题的形成原因
那么，是什么造成大学生在求职过程中困难重重，合法权益不能得到保护呢？造成这种现象的原因是十分复杂的。
（一）大学生就业法制环境尚不完善
目前，我国已经初步形成了以《劳动法》为核心的立法体系，具有中国特色的社会主义性质，同时结合了市场经济的特点。但是，我们需要认识到，我国的劳动就业保障体系的受众十分广泛，并非针对大学生这一群体量身定制，难以起到保护大学生合法利益的作用。为了解决这一矛盾，我国公安部、劳动社会保障部门和教育部结合当前严峻的就业形势度高校毕业生的就业制度进行了改革，希望能够改善大学生就业情况，但是这一体系仍需完善。
首先，法律约束力低，目前，针对高校毕业生就业的法律法规多为政策性的文件，层次较低，各种规章制度、通知和政策年年都有，这种政策性文件的法律效力令人堪忧，且文件种类繁多，不免有相互矛盾之处，无法执行，尚未形成完善的法律体系。
其次，各部门之间职责划分不清，监管部门繁杂。目前，公安部门、人事部门、教育部门都涉足大学生就业领域，监管部门虽多，但是职责划分却不匹配，造成很多职权交叉和监管空白，无法保障毕业生权益。
同时，立法体系发展存在地域不平衡。很多一线城市颇受毕业生青睐，因此，为了保护本地生源而将外地毕业生拒之门外，造成地域发展失衡。
（二）大学生本身法律意识淡薄
我国大学生本身的法律意识很淡薄。主要变现为：缺乏平等与公平意识。在求职过程中，很多大学生遭遇过性别歧视、院校歧视甚至相貌歧视，而面临种种刁难，多数大学生选择忍气吞声，很少有人站起来说“不”；缺乏法律知识，许多高校毕业生对《劳动法》知之甚少，混淆就业协议和劳动合同，使得很多大学生草草签订劳动合同，甚至不知道有劳动合同的存在，等到与用人单位发生纠纷时，才乱了阵脚，吃了“哑巴亏”；缺乏维权知识，大学生在自身权益受到侵犯时，不知道如何运用法律武器维护自身权益，很多大学生虽有维权意识，却不知申诉途径，缺乏相应的法律知识。造成上述现象的原因是多方面的，首先，学校就业指导的缺失是主要的原因。大学课程中，法律基础知识所占的课时十分少，就业指导课程也只是在大学四年级开设，学生临时抱佛脚，效果往往不佳；同时，中国传统的“多一事不如少一事”的传统思想也影响着大学生的维权之路，在遭遇不公正的待遇时，多数人仅仅存有维权的念头，却极少付出行动，选择忍气吞声。
【关键词】性格拓展训练，大学生，就业指导，应用
中图分类号： G449 文献标识码： A 文章编号：
一.前言
改革开放以来，我国的经济取得了高速的发展，很大程度的缓解了我国的就业压力，但是，大学生就业依然存在着很大的问题，在严峻的就业形势下，采取有效的方式对即将毕业的大学生进行就业指导，这是进一步促进大学生就业成功率的重要环节。在当今社会主义市场经济体制下，各种人才并未达到饱和，相反，很多企业对人才有着很大的需求，但是，由于大学生性格上存在着一定的缺陷，综合素质和综合能力难以满足企业发展需求，因而存在着就业难的问题。为了提高学生的综合素质，完善学生的性格缺陷，采取合理有效的性格拓展训练，实现大学生对自我清醒的认识和自我突破，使得大学生从心理和思想上变得更加成熟，人格更加健全，更加和谐，从而获得更多更好的就业机会。
二.大学毕业生在就业过程中常见的性格缺陷分析
1.胆怯，缺乏自信
在我们的调查中，这个问题是最明显的。有些学生甚至连递送简历的勇气都没有，面试时不敢看主考官，声音也小的别人很难听见。这种现象一方面和平时缺少锻炼有关，另一方面和学生内向、封闭、胆小的性格也有很大关系。
2.自我认识能力的欠缺
当被问及“你谈谈自己的优点和缺点时”，很多学生都表现出了茫然，即使谈了几点也缺少深度和清晰度。如果让他们举例证明自己的性格和能力时，多数的同学也很难用具体可信的事例表现自己。这说明学生平时就没有反省自己的意识，更缺少剖析自身的能力。
3.个人主义明显，没有团队意识和集体观念
虽然很多学生都在简历和自我介绍中强调自己的团队意识，但是实际上如果让学生分组进行讨论和活动，立刻就会发现多数学生小组处于混乱无序的状态，每个人都只想完成自己的任务，并不愿意和他人合作。多数学生不仅对集体荣誉表现淡漠，也没有从集体中汲取能量的想法。
4.人际交流和沟通的困难
多数学生的表达能力不能尽如人意。尤其是学理工科的学生，在表达自己和倾听别人的环节上都显示出了薄弱。其他诸如不懂面试的礼仪、不注意交谈时的细节、语气和用词不礼貌等等问题都出现的比较频繁。
5.应变能力差
面对问题和压力时感到为难和退缩。在面试中我们采取了一些“压力面试”的方法，来考察学生的应变能力，并提出了一些具体难题让学生解答。从学生的表现来看，也存在很多欠缺。例如有的学生就直接回答：“我不会”或“我不懂”，而不愿开拓思路，创造性地回答问题；还有的学生当面对比较尖锐的问题时感到难以接受，甚至拒绝回答。这说明学生对困难的准备不足，心理承受能力也较为脆弱。
三.开展性格拓展训练对学生就业的重要意义
1.有助于大学生认识自我，和谐人际关系
性格拓展训练的本质是一种体验式的培训，它通过学员在活动中亲自参与获得个人体验和感悟，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升自我认识，最终激发潜能、增强自信、增进集体荣誉感和责任感、改善学生人际关系。
2.有助于完善传统的教育模式
在传统高等教育模式中，一个很大的薄弱点是重视对学生知识和技能的培养，却忽视了对学生性格和心理的培养。大学生在性格上的缺陷和情商的低下已经严重地影响了当代大学生的整体素质和形象。因此,大学教育必须以培养全面发展的高素质人才为根本取向,迅速扭转当前的局势。
四.关于性格拓展训练的总结和建议
1.大学生性格拓展训练的总结
在大学生即将走出校门，走入社会之际，在大学生就业指导工作中开展性格拓展训练的优点是显而易见的。首先，通过性格拓展训练，有助于让大学生更好更全面的认识自己，分析出自己的性格缺陷，明确自己的性格优势，有助于学生整体素质的完善和提高，其次，在就业指导中进行性格拓展训练，有助于活跃学生的思维，激发创造力和主观能动性，也很大程度的上锻炼了学生的实践能力和操作能力。最后，通过就业指导中的性格拓展训练，很大程度上增强了学生的团队合作精神，提高了个人和群体的沟通能力，增加了学生的信心，鼓舞了学生的勇气，使得学生可以用更加健康的生活方式和生活态度来走入社会。通过性格拓展训练的学生，能够在逆境中不断进行自我调节，以更加和谐的精神状态去参与社会竞争。
2.大学生性格拓展训练中的建议
在就业指导环节开展性格拓展训练，有着十分重要的现实意义，但也存在着一些问题需要进一步完善。笔者将从以下几个方面提出建议。
（一）要开辟新的训练场地
在就业指导环节，进行大学生性格拓展培训，一般都在大学校园中进行，虽然很大程度的节省了培训成本，有助于保证培训过程的安全性，但是，也因此而受到了更多的限制，比如受到场地和各种培训器材的限制。
（二）要大力提高培训师的综合素质
在就业指导环节进行性格拓展培训，培训师占据着很重要的地位。在整个训练过程中，要能够结合学生性格的实际情况，并根据学生在训练过程中的表现作出适当合理的调整。培训师的素质将直接关系到性格拓展的培训效果。因此，各位培训师必须不断提高自我综合素质，并要逐步形成专业化和团队化
（三）要不断深化性格拓展培训
由于人的性格是由于多种因素综合形成，很短的时间是难以得到根本改变的，因此，仅仅一次性格拓展训练难以从根本上完善甚至是扭转一个人的性格，因此，在培训过程中，更多的要深化到学生的个性分析，帮助学生更深入，更客观，全面的认识到自己。明白自己的弱势和优势，如此，方有助于在将来的生活工作中，学生能够根据自身实际情况，不断做出调整，以更加和谐健康的精神面貌去面对社会竞争。
五.结束语
随着我国经济结构的调整，企业对人才有了更高的要求，不仅仅要具有精湛的专业技术水平，能够胜任企业发展中的工作，更要具有良好的性格，具备良好的沟通能力和团队协作能力，这是一个人综合素质的重要组成部分。要想解决大学生就业困难的问题，除去国家政策的支持，教育模式的转变之外，大学生必须利用各种途径来挖掘自身潜力，更加深入客观的认识自己，有意识的完善自我性格，塑造健康和谐的性格品质，以更加和谐精神风貌区面对社会竞争。
参考文献：
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论文关键词 大学生 就业法律意识 原因分析
近年来,大学生就业是一个全社会普遍关注的问题,“毕业即失业”一语道破了当前大学生就业的困境。“就业难”原因是多方面的,既有学校、社会、体制的原因,也有大学生自身的原因。而综观近年来大学生在就业过程中出现的种种问题,我们发现,大学生在就业时不仅要接受“难”的挑战,还要面临“险”的威胁。其中大学生就业法律意识的普遍欠缺是一个重要的影响因素。法律意识的欠缺一方面导致大学生自身权利得不到保护,另一方面大学生的有些行为也损害到了用人单位的利益,而且这种损害最终又会导致大学生就业难度的进一步增加。因此提升大学生就业法律意识是一个迫切需要解决的问题,这也是保障和促进大学生就业不可或缺的内容。
一、大学生就业法律意识欠缺的表现及影响
大学生就业法律意识欠缺主要表现在两个方面:
一方面是由于法律意识的欠缺,导致大学生自身权利受损。比如第一,性别歧视,尤其是女大学生在这方面最为明显;第二,规避劳动合同的签订或者以就业协议代替劳动合同;第三,试用期的滥用;第四、在订立劳动合同时存在“霸王条款”。大学生处于弱势地位,往往只有签与不签的选择权,而没有与用人单位讨价还价的权力,所以面对用人单位的一些“霸王条款”,其权益很容易受到侵犯。第五、由于法律意识的欠缺而造成的其他一些问题如:中介陷阱,传销陷阱、虚假招聘等等。以上这些问题的出现无一不是因为大学生法律意识的欠缺造成的,面对这些问题,很多大学生不知道如何正当地保护自己的权利,甚至对于自己所受的损害无动于衷,而有些学生虽然意识到了权利被侵害,但是在强大的就业压力下,很多人选择了忍气吞声,不敢与用人单位相抗衡。虽然生活中也有人选择通过法律途径来保护自己,但是这种案例却少之又少。所以大学生法律意识的欠缺很容易给自己的就业权利带来损害。
大学生就业中法律意识欠缺的另一个表现则是其自身的有些行为会损害到用人单位的利益。比如,有些大学生为了获得用人单位的关注,在求职过程中弄虚作假,伪造各种材料,骗取用人单位的信任和好感;其次是有些学生在求职的过程中“骑着马找马”,会和很多用人单位签订就业协议,意图从中选择自己最为理想的一个。以上这些行为在很多大学生的意识里面并非违法,最多只算是不道德而已,但是这些行为已给用人单位的利益带来了损害,并且这种行为的负面影响最终也会再回到大学生群体中。因为用人单位在有了前车之鉴后,必然要采取一定的措施以杜绝此类事件的再次发生,所以必然也会给大学生的就业增加一些新的限制性条件,这样的结果只会再次加重大学生就业的难度。
所以,大学生就业中法律意识的欠缺,不仅使其自身利益无法得到保障,也会损害到用人单位的利益,而且这种损害最终又会导致大学生就业难度的进一步增加。
二、大学生就业法律意识欠缺的原因分析
大学生就业中法律意识的欠缺是多方面原因造成的,总体来讲,可以分为主观和客观两个方面:
(一)主观原因——大学生自身认识的偏差大学生就业法律意识欠缺的主观原因在于大学生自身对于就业缺乏全面的认识,对于学法和求职的关系也缺乏正确的看待。
就业不仅仅是一个结果,即找到一个适合于自己的工作,还在于如何找到一份工作。在“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的政策引导下,求职者和用人单位都有了很大的自主权和选择权。近年来随着大学毕业生人数激增以及高校专业设置与市场需求出现结构性错位等一系列因素的影响下,就业难以实现供需平衡,因此“就来难”就不可避免。而大学生在就业中又往往处于弱势地位,并且就业法律意识普遍欠缺,所以在就业中不仅要接受“难”的挑战,还要面临“险”的威胁。之所以“险”,就在于就业过程中大学生权利屡遭侵犯。同时大学生自身在求职过程中也会出现违法现象。所以如果大学生对于就业没有一个全面的认识,不了解学法对于求职的意义,就不可能主动加强自身的就业法律素养。
(二)客观原因——学校、家庭教育的缺失大学生就业法律意识欠缺的客观原因主要在于教育,其中一方面是学校教育;另一方面是家庭教育。
1.学校教育方面:
第一,高校普法教育中职业法教育的缺失。我国目前有不少高校设有法学院,但是我们也必须看到这部分受过专业法学教育的学生在全国大学生中所占比例毕竟是少数。虽然高校课程设置中会针对不同的专业开设一些专业法课程,如针对保险专业的《保险法》等等,但这些内容对职业生活来讲并不具备系统性,而且并非所有的专业都开设了专业法。所以学生对于系统的职业方面的法律知识普遍缺乏。另外《思想道德修养与法律基础》(以下简称基础课)也难以独担重任。虽然基础课作为一门高校必修课,担当着对大学生进行法制教育的重任,而且职业生活中的法律也是基础课中的内容之一,然而基础课存在着内容多课时少的缺陷。另外教材内容的设定是以普法为目的,因而涵盖面虽然很广,但是具体到每一部分,信息量却极为欠缺,而针对职业生活中法律的介绍只是整个教材法律内容的一小部分,其信息量更是可想而知,所以囿于各方面的限制,仅依靠基础课来开展大学生的职业法教育也存在很大的困难。
第二,就业指导工作的局限性。近年来各高校都设置了就业指导中心,并开设了就业指导的课程,帮助大学生根据自身特点和社会职业需要,选择并确定有利于发挥个人才能和实现个人理想的职业。然而在实际教学和工作过程中都出现了一些问题,比如从就业指导队伍建设上看,目前在各个高校中从事就业指导工作的人员较为庞杂,素质也参差不齐,并且绝大多数缺少法律专业背景,对于大学生就业中极为重要的一些法律法规缺乏全面正确的解读,更不可能对学生做出较为专业的指导。从就业指导工作内容上看,指导工作侧重于政策的解读与落实,现时代求职、择业观念的树立,求职技巧的培训等,这些内容对大学生就业无疑也是很重要的,但是随着经济社会的发展,面对大学生在求职、择业过程中屡屡出现的侵权与违约事件,这些内容的培训显然无法应对以上问题,所以在当前和今后的就业指导工作中必须帮助大学生树立依法就业的理念,提升其就业法律意识,保障大学生就业过程中各项合法权益,并推动其在求职中自觉遵守各项法律法规。
2.家庭教育方面大学生求职不仅对其个人具有重要意义,而且对其家庭也同样如此,因此在大学生求职的过程中,不乏有家庭的高度关注和积极参与。然而由于家庭背景的不同,每个家庭所能关注的程度与范围也不同。相对于“富二代”来讲,“出身贫寒、社会关系缺乏,求职过程中全靠个人奋斗”则是“贫二代”的简单特征。对于“贫二代”来讲,求职完全是一个人在奋斗,父母缺乏广泛的社会关系和相关的法律常识,因而对子女的就业所起到的指导和教育作用也是有限的。所以此时大学生本身所具备的就业法律意识对其求职的意义是极为重要的。
三、提升大学生就业法律意识的探索
如前文所述,大学生就业法律意识的培养对于大学生的就业具有极为重要的意义。对于大学生求职来讲,可以克服其心理弱势,防范于未然,在出现问题时也能帮其走出盲区,从而及时有效地保护自身权利;而对于自主创业的同学来讲则能增强其创业的信心,加大创业保障。因此笔者针对大学生就业法律意识欠缺的原因分析,提出以下几点建议:
(一)增强课程设置的针对性笔者建议各高校本着以学生为本,为学生负责的思想,设置一门针对性较强的课程,由从事法学教学工作的且经验丰富的老师主讲,内容以职业生活中的法律为中心,自成体系。这样一来,培养目标非常明确,这样一门课程能帮助学生对职业生活中的法律有一个系统全面的了解,并结合大学生打工、就业和职业生活中遇到的实际案例,重点讲解一些常用的重要的法律法规。激发他们学习的积极性,解决他们学什么、怎样学的困惑。
(二)加强就业指导工作队伍建设针对目前学生就业中涉法问题的不断出现,为了真正实现就业指导工作为学生服务,就必须从各个方面提升队伍素质,尤其是法律素质。只有先把整个就业指导队伍的法律素质提升起来,才有可能对学生就业中应注意的法律问题真正起到帮助。所以,必须通过培训、进修、以及及时补充具有专业法律知识背景的工作人员等方法来提升整个队伍的法律素质和知识结构。
(三)加强维权平台建设虽然在大学生就业的过程中,我们希望通过各方面的努力能有效地防范种种问题的产生,但是,仅有事前预防是不充分的。因为大学生的就业环境在不断地发生变化,大学生就业法律意识的提升也需要一个过程,因而在就业过程中有些问题是不可避免的。所以对大学生就业的指导和帮助应是全程的,多样的,一个高效的维权平台的建设将是其中必不可少的环节。比如可以在就业指导机构设置专门的就业法律援助。针对大学生在求职过程中出现的侵权、违约等问题提供咨询,并帮助他们制订维权方案。同时,学校的法律援助也可以和社会上的法律援助有效结合。
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