时间：2023-03-02 15:00:58
导语：在人力资源工作经验总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词:“互联网+”思维；档案管理；实践；运用
“互联网+”内容丰富，其思维的本质特征表现在“融合”方面，其功能主要是“效率”。因此，在档案管理中实践“互联网+”思维，或通过对其思维的转化、落实到实际管理工作方面，需要增加“融合”性推进措施，提高管理“效率”。另一方面，实践该思维，需要增加匹配性的人员培训、机制完善。
1从“融合”层面运用
“互联网+”思维实践运用中，主旨在于通过其思维，将档案管理与其它资源进行融合，既包括以信息技术为基底的技术工具融合；也包括“互联网+”思维与其他思维融合。实践技术工具融合，要求在现有档案管理电子化完成的基础上，引入“信息传输”所必需的其他技术工具。比如，电子邮件及其类似形式。由于档案管理中的软件平台操作系统属于固定化系统，需要从技术方面采取一些措施。比如，制作可分割、可直接划分为多个“文档”的系统平台，然后，将其与其它新媒介进行融合式推进。在思维融合方面实践，需要从档案管理出发，将系统思维、“互联网+”思维、以人为本思维进行融合。比如，在实践档案管理中，始终以“人”的管理为核心，引入系统思维，将各个部分资源进行有效融合。在与其他资源融合方面，可实践多种可利用资源的融合，并使其得到科学配置；其实质是将档案管理作为一个“项目”实施具体管理，并关注每个项下设置，从而在整体—部分原理之上，实现设备资源、人力资源、信息资源、技术资源融合。在“融合”实践方面，具体是在电子档案管理平台，设置查询、共享、传递、数据统计等各个页面功能，将其融合到一个系统之中，利用技术之便达到专业平台的操作。然后，将这种专业化的操作平台，与其他技术工具实施融合，如内部网络间的融合，类似QQ、微信之类手机平台工具的融合。在这个方面因涉及档案管理高效化利用，所以，在实际的融合路径中，建议从档案管理的现实情况出发，借助技术工具实践App制作，可直接委托信息公司完成制作事宜，并将其安装在其管理人员及应用人员的手机之中，通过任务式分发提高融合的最大化。
2从“效率”层面运用
“互联网+”思维实践的最终目的即是达到对档案管理的高效化利用。为了达到目标，除了上文所说的媒介融合、思维融合、操作平台融合之外；需要突显出档案管理中的管理“效率”。档案管理属于人力资源管理，其特征在于人才信息资源的利用，技术工具融合、管理思维融合能够满足其外在制度化、流程化、专业化实践。为了效率进一步提高，需要对档案管理的信息资源本身进行革新，促进效率提升。我国档案管理的利用率并不在技术之弊，而是来自于“应用程序化不足”“执行力度较弱”；可以借用资源融合简化程序、提高执行监督。“互联网+”思维中的“效率”功能运用，要求将现有的档案管理中的“信息资源”实施重新分割与组合。以人事档案管理为例，实际的电子档案在录入系统中因其“姓名、年龄、籍贯……”等太过烦琐；所以，对于一般的基本资料需要实践信息资源的重组，利用“身份证模式”直接扫描上传。针对其工作经验，则需要按照年份，进行“互联网+”思维下设的“系谱”方法进行细致罗列；还应该利用系统平台查询之便，将信息资源中的“档案利用率”进行数据统计，从而实现“应用频率表格”制作，以图谱显示方式进行排列，使其利用得到优化。完成信息资源融合之后，必要按照所采用的系统，进行程序化编排，使其利用达到“一站式”应用。针对执行力度较弱的问题，应用“互联网+”思维进行解决；具体操作中可以通过系统打卡实施监督；并在档案管理人员、工作人员之中成立半自主化讨论小组，组织以“电子档案管理”为专题的讨论会，不断增加档案管理工作中实际遭遇难题的探讨，从实践提炼经验改善其不足之处。
3配套建设
目前电子档案的管理思维基于纸质档案模式，只是形式上的更新。为了达到“融合”效果，提高管理“效率”，建议在技术融合、信息资源融合后，按照现有档案管理流程设置，增加针对岗位方面的专业化培训；同时，需要增加电子档案系统操作训练，计算机应用维护及一般故障排除训等。从技术层面可以引入技术人才，实施针对机构自身档案资源管理融合后的系统开发；如App开发、扫描功能开发、系统简化。最好按照电子计算机原有构建模式，利用多个App组建一个以档案管理为核心的App网络；最终推动其实现“一键式”档案管理，使“互联网+”思维达到最终的高效化实践。在管理方面实践“互联网+”思维，应逐渐导向人才资源利用中心，将与人才所具备的知识、能力进行对接式全面评估。虽然会花费较多时间，但有必要将人事档案管理、文献档案管理进行一些必要的对接；并把各个类型的档案管理实施“融合”，从而以人为主体的资源、以信息为主体的资源“融合”。扩大信息化的档案管理系统范围，从交叉、关联中，实现知识与人才资源复用“效率”提高。美国高校在这个方面经验较多，人力资源管理发达，尤其是作为互联网发明者，目前已实现了不同类型档案管理的交叉与融合；因此从该方面可增加研究并提高“互联网+”思维的应用能力。需要注意制度化革新需要落实到运行机制的实践层面，进而提升改革后的执行力，强化监督效果。在这个方面，应该按照上文中的运用实践，从中摘录出具体的技术指标、管理项，并将每个指标明确列入到每个对应项下；再按照这种思路出发，制定与其匹配的评估体系。以当前现代企业的评估考核体系构建经验与实证结果观察，必要采用三表法，提高考核的精准性。具体的方法是设计三栏表格，左右两栏加下设横栏；通常左边为考核指标，右边为评估内容填写，下栏为数据的表格制作、图表的趋势图谱，以及附录性质的文字说明。在这种评估体系之下，可以将原来的结果评估，扩展到包含有过程评估与自我评估、互评等多种方式共用方面；以此增加档案管理中的绩效管理与岗位监督；并且能够满足内部监督与外部监督的当前需求。另外，就是以制度、运行机制为主要依据，在人力资源管理部门设置与信息化档案管理相适应的知识培训、技能操作训练，以及团队建设；重点挖掘管理潜力，提高知识复用水平。
4结论
本次探讨后认为在运用“互联网+”思维的过程中，重点在于思维转用，并在经验总结与方法提炼路径选择下透过体系建设，将各方面的匹配措施进行资源整合，从而获得融合后效率的最大化提升。希望在未来的学习与工作经验中，可以针对该主题收集更多的资料，在材料增加的广度、深度方面，更好地完成档案管理中对“互联网+”思维深度运用的细致研究。
作者:程安琪 单位:南阳医学高等专科学校
参考文献
[1]刘蓓，刘江霞.浅谈档案管理的发展趋势——档案管理的信息化[J].价值工程，2012，31（4）：327-328.
护理安全问题是衡量护理质量最敏感的指标，也是衡量医院护理管理的水平高低的标准，护理人员对护理安全重要性的认识，是做好护理安全工作的前提，采取有效的预防措施，把事故隐患消灭在萌芽状态，创造一个安全高效的护理环境.。PICU的护理质量安全管理，对于提高儿科抢救成功率，存活率及患儿日后生活质量具有重要意义，我院PICU成立于2009年，现将管理经验总结如下：
1 增强法制观念，加强职业道德教育
认真学习法律法规，严格执行各种安全管理制度，如：《消毒管理办法》，《医疗事故处理条例》
2 合理配置人力资源，加强团结协作
人员配备是决定PICU救治能力的关键因素，人员应比较固定，护患比例适度应为1：2.5，实行动态排班。
PICU的护士应具备一定的临床护理工作经验，有高度的责任心、热爱儿科护理工作，有较高的慎独修养，较强的实践技能，敏锐的观察能力和综合分析判断有力，具有良好的自我情绪调控能力，以及良好的心理素质为患儿服务。
3 提高护理人员专业水平，加强新技术，新业务的学习，认真学习新生儿温箱，辐射台，人工呼吸机，监护机的使用方法，心电图的基本知识，各项化验检查的正常值及变化的意义，同时还要学习心理学、人际关系学等，提高护患沟通能力，
4 建立差错事故和缺陷登记制度
对于护理部和质控组查房情况存在的问题制定整改措施，进行改进和完善，并检查实施效果。
5 控制院内感染的发生
制定消毒隔离制度，院内感染控制制度，护理操作规范及流程。进入PICU前要进行消毒隔离、洗手方法，无菌操作的培训，发现问题及时讨论解决
6 仪器设备的管理
配备仪器 应专人管理，定位放置，定量存储，所有仪器必须建立操作规程及保养维护制度，发现问题及时维修，高精稀的仪器专人操作定期检查，建立使用说明卡，是定期管清理呼吸机管道，监护仪管线和血压计袖带，急救车专人管理，固定放置，用后及时补齐。
随着医疗市场的不断扩大和医疗服务的不断延伸，护士的缺编现象日益突出。由于我国护理人力资源数量短缺，医护比例不合理[1]，再加上军队编制体制的调整，护士的缺编现象更为严重。护士的缺编将制约护理质量的提高，从而影响整个医疗质量[1]。为了有效地缓解护理人力资源不足，医院只有大力引进聘用护士来满足临床护理工作的需要。由于聘用护士是军队医院护理队伍中的特殊群体，如何解决提高他们的核心能力，高效地完成临床护理工作，是我们护理管理者面临的挑战。作为一名基层的护理管理者，如何在工作中对聘用护士进行核心能力的培养及使用中的困惑，浅谈一下笔者的体会。
1 聘用护士存在的问题
由于聘用护士的管理模式、身份、待遇、人生观、价值观倾向不同，使他们在工作中思想不稳定，竞争意识不强，职业归属感不强，自我保护意识不强，缺乏科研意识，给病房的护理工作带来了很大的安全隐患，同时也给病房管理带来了许多困难。主要表现在以下几个方面。
1.1 思想不稳定，导致人员流动性大 新聘的护士刚从学校毕业，到军队医院应聘，由于受人事制度的制约和传统思想的冲击，感觉自己是临时工，只是到军队医院来过渡，学到技术以后只要有好的工作岗位及单位，她们就会跳槽。社会环境就业理念的改变及市场的需求也为护士再就业提供了很多契机[2]，再加上年轻人可塑性较强，护理又是卫生保健行业中压力最大的职业之一。高强度的工作压力容易使护士产生思想不稳定[3]。工作8年以上的聘用护士，由于具有大型综合医院的工作经验，再加上通过自己的努力取得了本专业更高层次的文凭和接受了系统的专业知识培训，很注重自身价值的体现。他们想通过流动达到增值的目的。由此就决定了聘用护士群体本身就潜伏着较高的流动性[2]，从而导致护理队伍的不稳定。
1.2 竞争意识不强，导致工作积极性不高 由于受传统观念的影响，重医轻护现象在一定程度上还普遍存在，许多医院为了适应医疗体制改革，名医、名刀成了很多医院追逐的目标[4]。再加上聘用护士大部分从事的是临床一线最累的护理工作，得不到医生及病人的认可;频繁倒班，在一定程度上产生了职业倦怠，从而导致聘用护士在工作中缺乏动力，缺乏激情;另一方面由于军队医院的工作环境比较优越，再加上军队聘用工作人员成分的多样化(返聘、退役、文员、地方聘用)，相互之间在待遇方面存有一定的差别。因此聘用护士在工作中没有上进心，缺乏危机意识，面对激烈的竞争和无情的市场经济，从不为自己的未来担忧。
1.3 基础知识不强，导致综合素质低 聘用护士均毕业于不同的学校，由于受学校规模、师资力量等条件的影响，他们的知识水平、业务素质存有一定差距[5]。护士一踏上工作岗位后，每天都忙于繁重的一线工作，由于人力资源短缺，无法指派他们出去进行系统地再学习，再加上轮班，更没有时间学习。现代临床护理工作溶入了大量的一些书本上没有的知识，如：人文学、社会学、行为学、心理学、自然科学、法律等领域方面的知识。如果护士自身素质不过硬，主动学习不够，其服务意识、服务观念、业务素质、技术水平与群众多元化健康服务需求存在差距，就导致护士的综合素质低下。
1.4 职业归属感不强，导致科研意识缺乏 由于受传统医学的影响，护士的专业化发展与临床医学相比相对滞后[4]。再加上医院及科室缺乏对聘用护士的职业规划，使得护士在工作中缺乏目标，缺乏思考。我国的护理教育没有职业规划这方面的内容，新聘用的护士踏入临床后没有这方面的意识;工作8年以上的聘用护士给自己做职业规划的时候，由于受自己所学知识的局限和自身条件的影响，往往不能给出一个令人满意的职业规划。如果护士在自己的岗位上没有自己的职业规划，那他肯定就没有职业归属感。缺乏职业归属感，护士在工作中就会得过且过，忽略工作中的经验总结，丧失了大量的科研原始资料，影响了整个护理团队的学术建设。
2 聘用护士核心能力的培养
2.1 进行职业教育，稳定护理队伍 从聘用护士踏进医院开始，就对他们进行入职教育及院源文化渗透，充分让他们感受到部队医院不同于其他医院的特点，让他们热爱医院及自己的职业，为自己从事这个工作感到自豪。护士长应正确地引导他们，平时工作中护士长有意识地灌输医院发展的一些理念，让每位聘用护士都来关注医院的发展，把个人目标融入医院的大目标中，人人都来参与到医院的建设中来。工作中大家都养成一种淡泊名利，淡化工作人员身份的氛围。聘用护士以平常心来面对身边的每个人。充分利用医院人力资源部这个平台，护士长为聘用护士呼吁一些医院和科室应该给他们的权利和福利，解除他们工作中的后顾之忧。护士长要随时掌握护士的思想动态，因护士这个职业是个高危职业，容易出现心理问题。护士长应每月与每位护士谈心，经常对他们进行心理疏导。护士长要充分尊重护士的人格，不要轻易伤害护士的自尊心，设法维护他们的自尊，让他们感到被理解、被尊重，不断地加强责任心[3]。护士长带领全体护士营造一个和谐的工作环境。让护士们在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓励，提高整个护理团队的凝聚力。让每位护士都愿意为这个团队付出，每位护士都具备爱岗敬业的奉献精神，具备高度的主人翁意识。
2.2 运用激励机制，提高聘用护士的积极性 运用目标激励机制，来调动护士工作的积极性、创造性，使护士在自己的岗位上实现自己的人生价值。护士长为每位护士制订年度工作目标，按工作量化评分法对每位护士进行月评和年度考评，优秀者予感情奖励与物质奖励相结合。护士长在有限的权力范围内，可利用的激励资源有奖金、推荐晋升、派出进修(学习)、评选先进等，充分利用这些激励资源，来鼓励每位护士实现自己的理想，提高自己的事业心和责任感;同时要善于发现先进事迹，进行宣传和表彰，以激发护士的工作热情。护士长要倾听护士的意见，让护士参与讨论与他们切身利益有关的计划和决策，增加透明度，调动积极性[6]。重点要强调奖励必须公正和公开。让他们明白想干给岗位，干好有地位的用工原则，激发他们的工作热情，从而获得社会的认可和尊重，努力干好自己的本职工作。
2.3 重视培训教育，提升业务综合能力 针对不同层次、不同年限的聘用护士，护士长制订出各级各类人员的培训计划(长期和短期)，指定专人负责实施。采取规范培训与专科培训相结合的方式。如：见习期护士(新护士)着重培养职业素养，工作能力，技术操作，三基知识，采用分段制进行，每月确定一个考试主题，巩固在校所学知识，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作1～6年的护士，着重培训专科理论知识和专科技能，对专科的危重病人进行抢救配合及病情观察。同时运用护理程序指导平时的工作。采取院内轮转学习及自学，拓展自己的知识面，适用于所有层次的护士(本科及专科护士)。工作6年以上的护士，了解本专业的一些前沿动态，协助护士长较好地进行病房管理，总结经验，撰写论文。对临床工作中提出一些建设性指导意见。对护理本科生而言还须从事护理教学、护理改革、护理创新、护理研究等工作，积极配合医疗开展护理新业务、新技术。同时要对护士加强人文知识方面的学习，如：社会人文学知识、社交礼仪、职业服务礼仪，强化护士的现代护理文化意识。不断更新专业理论知识，提高专科护理技术水平。随着护理水平与医疗技术发展不平衡的现状，护士长组织学习专科知识，如遇开展新技术项目及特殊疑难病种，可通过请医生授课、检索文献资料、组织护理查房及护理讨论等形式，更新知识和技能，拓宽护士的知识面。同时护士长应针对当前医疗形势对护士进行一些热点问题的培训：加强护士法律法规的学习，定期组织病历讨论及护理纠纷案例的分析和讨论，结合本科工作特点，提出可能出现的护理安全隐患及防范措施;加强护士职业暴露防护相关知识的学习，让护士们重视工作中的安全问题，同时护士长提供一些安全的护理用具，如安全型留置针，戴手套进行各种有创的治疗及穿刺;保证护士处于安全的工作环境中。只有不断地对护士进行继续培训教育，护士的综合水平才能提高，才能适应快速发展的医疗水平。
2.4 重视职业规划，提升护理科研 科学规划聘用护士的职业生涯，提供护士锻炼成长途径。护士通过职业生涯规划，可以使自己在护理专业生涯中根据其专业发展和个别需要，获取相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。医院及护理部给护士提供专业培训和技能培训的平台，提供专业实践和锻炼的机会，提供继续教育学习、交流等机会，树立科学的人才观，最终使自己走向成功[7]。护士在实现自己的职业规划过程中，首先会从临床工作开始，其次在工作中不断地积累经验、总结教训，最后到达职业的顶峰，这期间会总结探索出大量的科研资料，来有效地指导临床科研工作。特别是护理本科生，工作的重点应该放在护理科研上，多向本专业的医疗护理专家请教学习，注重国内同行间的学习和交流，及时汲取他们的好经验和方法，积极协同护士长进行科室的护理科研，提高科室的学术水平，逐渐形成自己的护理特色。
3 小结
总之，军队医院要想充分利用好聘用护士这支中间力量，就必须要不断地对其进行核心能力的培养，才能适应军队体制改革的形势。随着军队体制的改革，聘用护士还会大量地充实到我们的临床护理队伍中，如何用好聘用护士这群不为我所有，但为我所用的社会人，让他们在工作中既有动力又有压力，快速地成为医院护理工作的骨干力量，除了给他们提供良好的发展空间以外，还必须加强核心能力的培养。8年来，通过上述方法，聘用护士在思想行动方面还是有了明显地改变，没发生护士自动离职现象，工作的积极性日益高涨，工作的效率也日渐提高。相信通过我们护理同仁的共同努力，我们的聘用护士一定干出更加辉煌的成绩。
参考文献
1 任小红，朱海利.国内护理人力资源现状分析.现代护理杂志，2007，13(1)：47-49.
2 于冬梅. 军队聘用护士流失的原因分析与对策.解放军护理杂志，2007，24(8B)：57-58.
3 王雪文. 新形势下护士思想工作的难点与对策探讨问题.现代护理，2005，11(23)：2024-2025.
4 陈卫春.对当前护理工作的一些思考和建议.中华护理杂志，2006，41(5)：450-451.
5 郑雅芬.聘用护士管理的难点与对策.现代护理杂志，2007，13(6)：537.
一、运用企业管理理论提升成教院校教育发展水平的必然性
企业的需要和社会的需求对成人教育院校培养学生时所带来的影响日益明显。同时，成人教育院校培养的是直接从事生产、管理、服务第一线工作的应用技术型人才，只懂得高级技术理论的人才已经不再受到企业的追捧，拥有更好的实践经验以及对自身有良好工作定位的人员才是企业所需要的。因此，要把企业管理理论的精华部分，通过成人学校的教育教学过程传授给学生，更直观、深刻地让学生了解整个企业的管理经营理念和先进的企业管理文化。要通过企业管理理论在成人教育院校中的不断深化发展，培养学生较高的职业素养，增强其工作能力。将优秀的企业管理理论融入到学生教育教学管理中、校园人文文化环境塑造中、校园师资力量建设中，可以有效加快成人教育院校的教育管理模式转型与发展。
二、企业管理理论与成教院校教育教学管理间的
企业推行管理理论的主要目的是：为了给员工营造良好的工作环境，提高员工的工作效率，形成组织内部良好的工作秩序，构建畅通的沟通渠道，减少在工作过程中的资源浪费。企业管理理论不仅仅可以帮助员工树立一个工作行动标杆，同时也可以培养员工良好的工作态度。企业的管理理论都是经过一次又一次尝试与变革、积累了无数经验总结出来的，是一种企业文化、企业精神。
成人教育院校的特点是大部分学生有企业工作经验，部分学生的实践能力远高于理论能力;也有职业教育院校的学生为了获取更高的学历直接通过各种途径参与成人教育，如函授、自考等。所以成人教育院校培养人才的主要目标是塑造学生具有良好的职业观念，拥有熟练的职业技术技能。成人教育院校通过在教育过程之中加人企业管理理论，可以提升学生的职业素养，有针对性地提高学生的执行力、纪律性。既能打造出学校文化新内涵，也可以提升学生素质。
虽然成人院校的教育教学管理模式与企业的生产管理模式之间有部分差距，但是成人教育院校需要清醒地认识到：学生是针对社会生产、建设、服务、管理等一线行业所输出的高端技能人才。这些人才需要有快速融入企业生产、管理、经营模式的能力，不仅仅需要有过硬的专业技术，同时需要有较强的社会适应能力。而学生的这种适应能力，需要通过成人教育院校的一系列教育教学以及校园氛围来培养。
企业管理理论中有一部分内容可以借鉴到学校中来，但是企业是追求利润最大化的组织，企业更加注重经济效益，企业的管理理论主要针对的受众是员工。而成人教育院校是学校，是教书育人的地方。成人教育院校的“产品”是满足社会需求的学生，两者在本质上有着根本的不同。所以成人教育院校在借鉴企业优秀管理理论的时候应当有所选择要选择科学的管理理论和管理方法，比如使用“PEST”理论来分析环境，使用“SWOT”理论对发展的优势和劣势进行研究等。总之，对于企业管理理论，成人教育院校要发掘适合自己发展之路的部分去吸收，让这些优秀的企业管理理论进入到自己学校的教学管理中，并且不断地在此基础上创新提高，走出自己的特色道路。
三、提高成人教学管理质量，关键是系统科学的管理
(一)根据自身的特点，制订个性化实施方案
成人教育院校在实施企业管理理论过程中，不能拿来就用，只学习不思考的“拿来主义”永远无法使成人教育院校的教育教学得到进步与提高。企业管理理论的应用，需要与成人教育院校自身发展的特点相结合，要取其精华，注重运用企业管理的先进理论和方法，吸收融合企业管理理论中的成功经验，参考了解其他成人教育院校在与企业管理理论结合方面的成功经验，分析自己院校的实际情况，制订最适合当前情况的实施方案，避免在实施过程中出现管理断层与停滞不前等情况。
(二)依托企业的支持，实现校企高度合作
成人教育院校大多依托行业、企业办学，培养的学生也需要依托相关行业、企业来实现对口就业。开展校企合作，能够实现双赢。企业可将员工送入学校进行进修，学校可以依托企业的资源进行实训等教学工作，举办企业宣讲会，针对未步人社会的学生开办订单班，实行企业员工“1带N”教学模式，有工作经验的学生带没有经验的学生，等等。因此，成人教育院校要与订单培养企业建立密切的合作关系，把企业管理层人员请进校园指导企业管理理论的具体实施，指导学生实习并在现场直接针对学生在实习过程中出现的不足进行改进，可以让学生更加直观地、快捷地深入领会企业管理理论对企业运作的重要意义，领会学校实施企业管理理论的必要性和重要性，使他们更主动地接受企业管理理论思想，更自觉地遵守企业管理理论的行为习惯。
同时，具备企业管理理论推行成功经验的企业在与成人教育院校建立了长期合作关系后，可以采用针对性、点对点的培养形式，将企业管理理论从“概念化”转变为“实战经验”，在实践过程中培养职业意识，快速帮助学生形成规范化的操作习惯，逐渐拥有“职业化”的工作学习态度。
传统成人教育院校的培养模式，使得学生在毕业后需要经过严格的上岗培训，企业、学生双方都需要经过一段磨合适应期，要浪费更多的资源与时间。而新的人才培养模式下，企业也担任了培养成人学生的角色。企业与成人教育院校合作培养学生，按照企业用工标准来培养的学生更加熟悉企业的生产规范和流程，从而在毕业后可以及时满足企业的用工需求。
(三）建设教育资源共享平台
1.人力资源对接，发挥教师的主导作用。成人教育院校以培养企业提升发展中所需要的发展型、创新型的技术技能人才为己任，针对全体教师员工开展企业管理理论培训。让教师进入企业了解紧跟时代步伐的企业管理方法经验等，以点带面，转变思维。只有在师资力量上先转变才能更好地为学生服务，通过老师影响学生，改变整个教育教学模式。
2.各种优势资源共享。对于可以合作发展的资源要采取开放式原则，将成熟的企业管理理论资源、企业高端管理层人力资源，成人教育院校的教育资源和培训资源有机统筹运作，形成教学设备设施、多样化课程、多层面师资、多媒体教材、新教学模式在系统内的共享，为提高教育教学水平、培育教师队伍新素质、开发学生创新思想、成果实现产业化而服务。
3.知识共享。将企业经营、管理过程中的先进技术、知识、生产管理经验等进行系统梳理与归类，转化为成人教育院校教育教学的教学内容。
(四）教育教学方法应以学导式为主
学导式教学要求教师根据教材的结构特点和学生的知识能力发展水平，遵循学生在受教育过程中的认知规律和科学知识的逻辑体系，引导学生主动地研究问题、总结规律，从而使学生获取知识、培养科学探究的方法和能力。这种方法既有利于激发学生的学习兴趣，满足其求知欲，又有利于学生创造性思维的发展。
(五)教学管理过程中注重学生的自我管理
企业管理理论具有自然属性和社会属性的二重性，是一门科学也是一种艺术，对管理者和管理团队及整个组织都提出了较高的要求，是一种制度与规范，必须严格去遵守。企业管理理论应用于成人教育院校教育教学的实施过程中，要时刻把握教育教学考查制度的可行性以及实施标准是否符合成人教育院校的发展目标；针对创新改革过程中出现的疑问和困难，要准确、快速地找到合理的解决办法和举措;保证每一个细节、每一个环节成功经验的积累与总结。
关键词 高等院校；管理人员；绩效考核
中图分类号：G647 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作为培养人才的重要基地，对国家科技、经济、文化的发展起到至关重要的作用。随着高校教育的进一步发展，高校管理人员的队伍建设也逐渐引起重视。怎样对管理人员进行合理、规范的管理，调动其工作热情，提高其工作效率，对推动学校发展具有重要作用[1]。所谓绩效考核，是定期考察和评价个人或部门的一种制度，其已成为我国各个单位部门工作的重要部分[2-3]。但是在具体的工作中，绩效考核的实际操作与理论有很大的差距，而且这种差距有很大的普遍性。当人们在绩效考核工作上投入大量精力时，绩效考核的效果并不明显。
高校管理人员是一个特殊的群体，只有对现有管理人员的岗位进行全面的调研、分析并总结其工作特点，才能使制订的绩效考核计划符合实际，便于执行，起到监督、奖励与惩罚的目的[4]。本文首先总结目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题，然后对这些问题进行深入分析，最后提出绩效考核的改善措施。
2 高校管理人员绩效考核存在的主要问题
1）考核目的不明确，方法单一。目前，高校对管理人员的考核为每年一次的年度考核，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
首先，学校人事部门组织员工进行个人总结。被考核人应依据岗位职责的要求，对全年的德、能、勤、绩、廉主要情况进行总结、述职，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。
其次，设立考核工作领导小组，小组成员在听取所在部门领导意见、群众意见的基础上，根据个人平时表现及个人总结，得出被考核人的考核结果，报校考核委员会审定。
最后，教职工对考核结果如有异议，可在十日内向校考核委员会（人事处代为受理）书面申请复核，校考核委员会应在接到申请复核之日起一个月内提出复核意见并将结果以书面形式通知教职工本人。
被考核人员被确定为合格及以上等次的，可以具备晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，则具备优先晋升职务的资格。高校每年实行的这一考核模式已经程序化，统一对职工进行笼统的考评，容易使考评过程流于形式，考评结果的参考价值不高。
2）原考核制度有很强的主观性，其结果准确性，程序公平、公正、公开性都比较差，使员工存在不满。在考核过程中如何准确地给每个人恰当的等次，并没有详细的标准，往往考核结果受个人主观影响较大。
3）绩效反馈不到位。在每年的年终考核过程中，每个职工填好考核表以后，最后考核的结果，本人并不知情，也没有把考核的结果充分总结，扬长避短，应用到工作中去。这容易形成暗箱操作，被考核者也会无所适从，不知道哪些地方需要改进，使绩效管理流于形式，缺乏对每个管理人员工作的总结分析，导致管理人员缺少提高工作能力的动力和依据。
3 高校管理人员绩效考核存在问题的原因分析
缺乏坚实的理论基础 高校作为科研、学术氛围都很浓厚的单位，和企事业单位、国家机关等其他单位有很多不同之处。高校在管理过程中的很多政策、法规都倾向于搞科研的教师岗位，涉及管理岗位人员队伍建设的却很少，这导致对管理人员的考核缺乏科学的理论依据。
缺乏系统科学的考核方法、标准 相对于教学科研人员而言，管理人员的工作岗位有其复杂性、特殊性。在不同部门，因工作岗位的差异，工作内容、性质不尽相同，很难用同一尺度来衡量。因此，要制定出一套符合管理岗位的考核指标，就必须考虑不同部门、不同层级的差异，通过全面细致的调研，把各种评价因素细化、具体化，最后构建出一套科学、合理的考核指标体系。
缺乏对绩效考核的反馈 绩效考核不仅仅是得出一个考核的结果，更要通过一定的方式把考核的结果反馈给被考核者，使被考核者通过考核的结果来反思工作中的不足。而在实际操作中，很多单位在考核后都忽略了及时反馈，一是在考核过程中缺少必要的交流，二是考核结果也没有很好地与绩效工资、职务晋升、干部提拔等联系起来，使得年终考核成为一个年年要做的常规工作，得不到重视。
考核工作领导小组临时成立，缺乏专业性 考核工作领导小组以各基层党委、党工委、党总支、直属党支部书记任组长，成员由有关部门、单位负责人及教职工代表组成。由于成员不固定，专业素养参差不齐，导致对考核的方法、目的、内容掌握不够，也影响了考核的结果。
4 高校管理岗位绩效考核的改善措施
建立完整的绩效考核体系 高校管理人员绩效考核要找准目标定位，不要只是为了考核而考核，在考核中应强化考核实施前的准备要充分，考核过程中要严谨、公正，考核结束后要结果公开，便于个人经验总结和领导决策制定。
1）严格详细地制定考核细则及实施方法。高校管理人员的工作比较杂，不同部门有不同的工作分工，要充分考虑各部门的情况制定出适合全体的考核细则，主要从德、能、勤、绩、廉几个方面进行考核。
2）考核过程中要分工明确，领导考核、小组评议、自评等各个环节要环环相扣。
3）考核结束后要充分发挥绩效管理的激励功能、评价功能、辅助决策功能，通过考核结果与薪酬、荣誉、个人发展联系起来，增强个人的竞争意识和忧患意识，通过考核来评判员工工作的好坏、绩效的高低，从而发现管理中存在的问题，并找到进一步发展的途径。通过考核，鼓励先进，鞭策后进，并为人事决策提供科学依据，防止出现凭主观认识用人的情况，促进人力资源的优化。
开展关于绩效管理的培训 培训对于一个单位的发展是很重要的，由于培训不到位，常常会导致其员工竞争力的下降。伴随激烈的市场竞争、迅猛的科技创新和改革，对员工的培训更显重要。对绩效管理的培训是实施绩效考核的重要保障，其包括理论培训和考核方案实施的培训。通过培训，可以大大提高管理人员对绩效管理的认识，使员工消除对绩效考核的顾虑，从而更加有信心投入到工作中去。
加强绩效考核结果与职务晋升、薪酬的有效联系 通过绩效考核，使管理者了解员工在工作过程中的可取之处以及存在的问题。聘期考核合格者具有职务晋升、增加薪酬的资格：聘期考核基本合格者在下个聘期只能申请与前一聘期同级及以下岗位；聘期考核不合格者在下个聘期只能申请比现聘岗位低的岗位；连续两个聘期考核不合格者，学校予以解聘。并且力争做到弹性工资、按劳取酬的绩效挂钩制度。
加强绩效考核中的员工参与 对于领导者来说，要想实现管理过程中的和谐，需要广泛听取群众的意见和建议。因此，管理者只有让员工参与决策，参与单位规划的制订，才能增强员工对组织的信任。自己所要遵守的是自己参与制定的规章制度，这样在工作中才能自觉遵守，不会产生抵触情绪；而且在执行决策的过程中，因为对相关的政策法规有了深刻的了解，能够最大限度地节省资源，避免浪费，高效地去执行。对于领导者而言，不但得到最真实、实用的信息，而且跟员工的关系会更加融洽。
这种让员工参与管理的方式，不仅会使员工感觉到被尊重，领导者也不会失去权威，而且能够接受下属建议的领导更值得下属的敬佩与尊重。管理者在认真听取群众意见的同时，还能够得到一些更实用、具体的工作经验，以及发现工作中存在的问题，这样对制定下一步的决策至关重要。
对于绩效管理，在人们的印象中就是人事处制定表格，再由个人填写上交，感觉这项工作就结束了，至于结果怎么样，到底有什么用处，似乎不重要。这种认识是错误的。绩效管理的有效实施是需要员工参与的，员工需要在绩效考核过程中起到积极作用。如果管理者只是把设计好的表格交给员工来评估，会使员工产生抵触情绪。让员工主动参与到绩效考核指标的制定与管理过程中来，才能更好地实现绩效管理，更加体现绩效管理的客观性和准确性。
对考核体系不断地进行完善 在施行绩效考核的过程中，不仅要关注考核的结果，而且要对结果进行分析，找出在实施过程中存在的问题，并且针对问题制订合理的改革方案，使绩效考核能够发挥其应有的作用。
在绩效管理实施过程中，也许员工对绩效管理的作用认识有所偏差，导致其对引入科学管理的思想和做法不适应，相对于规范化的管理制度，可能更适应原有传统的管理方法。但从长远的发展来看，在细节上规范员工的行为，让员工充分体会到主人翁的归属感，让员工与学校共同发展。这样在一定的文化环境下实施绩效管理则更有针对性，实施过程更容易，实施效果更明显。
5 结语
本文首先分析了高校管理岗位绩效考核中存在的问题，然后对存在问题的原因进行深入分析，最后提出相应的改善措施。■
参考文献
[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[2]周志忍.我国政府绩效管理研究的回顾与反思[J].公共行政评论，2009（1）：34-57.
[3]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，
【关键词】：路桥施工 、项目管理、法人管理、管控措施
【 abstract 】 this article through to the bridge and road project construction enterprise legal person for the project level control system are described, and puts forward the specific control measures.
【 key words 】 : road &bridge construction, project management, legal person management, control measures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
目前，随着路桥工程施工越来越科学化、规范化、程序化，因此，要求企业法人对项目的管控也迫切需要通过行之有效的管控措施，确保项目经理部在代表企业履约的过程中完全体现企业法人意志。企业通过实施信息化建设，推行管理流程创新，业务流程再造，理顺公司层面与项目的责权利关系，分级授权、优化配置企业各种资源，直接对项目的人力资源、财务资金、分供方选择等关键要素进行集中式管理，最大限度地利用人力资源、资金、技术、信息、知识，实现项目管理的科学化、智能化、标准化，及时反馈市场和业主的需求，加快企业的管理和质量改进，缩短企业中间管理过程，提高资金局转率，实现企业效益最大化，实现高效率、集约化管理。下面从以下五个方面讨论企业法人对项目的管理措施。
1、一个主体原则
企业法人对项目的管理，不是简单的企业法人代表企业的某一个人管项目，而是企业作为项目管理的唯一法人主体，通过总部的各个职能部门，按照规定的标准流程、规章制度实现项目的协同运行，保证项目有效运行，总部作为利润中心和管理核心，项目经理部在企业法人授权下作为成本中心和履约执行机构，在实现目标利润的前提下，实现企业与客户，企业与分供方，企业与社会的多赢。
2、总部与项目两个层次原则
法人管项目的组织架构型式基本体现为：总部与项目经理部两个层次的关系，根据企业的经验总结，这种关系可以简单、通俗地理解为“大总部、小项目”或“强总部、精项目”。这种组织关系，不是讲规模的大小和简单的弱化项目经理部、强化总部，而是在企业总部建立业务专家库，打造公司的核心竞争力，对项目经理部提供现场指导服务和后方专业支持，在项目经理部所需资源方面提供及时、有效的支持。这样不仅可以减少项目的运营成本。当总部有新的理念或政策制度需要贯彻执行时，可通过项目经理部及时得到体现，而且客户面对的不仅仅是一个项目，而是项目背后强大的法人企业，从而能够给客户带来充分的信任。
企业层面实行均衡矩阵组织结构，在确保项目经理部履约能力的同时，强化总部的资源支持力度和职能监督控制力度。同时，总部职能部门作为归口部门，横向深入项目内部对相应岗位和人员进行统一协调管理。项目经理部统一实行“以成本控制为核心的项目经理负责制”项目管理模式，与该模式相对应的是强矩阵型组织结构，该组织结构与以往的以职能单元划分为基础的职能型项目组织结构不同的是，它重点了突出业务单元的主体责任，强化了职能单元的支持配合作用。在该组织结构形式下，每一个业务单元就是一个责任主体，它涵盖该业务单元范围内的所有职能，包括技术、分包、物资、成本、进度、质量、安全等全部的管理要素。它的特点在于责任主体明确，管理线条清晰，便于成本和目标的分解和控制，这也是项目经理负责制的实质。
企业法人通过分级授权将总部和项目有机地链接在一起，通过在项目实行决策主体和约束主体的方式确保项目在总部的管控下有序运行，通过信息化管理平台缩短企业总部与项目的信息流传递，缩短管理链接，提高企业与项目两个层次的高效互动。这种“大总部、小项目”的组织形式，也是适应市场，提升企业市场竞争力的需要，在与客户的接触中，展现
在客户面前的是一个企业整体的实力。
3、实施项目策划、成本预算及目标责任书三大管理措施原则
企业在项目投标阶段，由项目牵头人根据业主提供的招标文件及项目背景，同时结合现场实地考察情况编制投标项目策划，在项目策划中明确总进度计划，现场管理人员配置方案，分包采购方案、物资采购方案、模板架料配置方案、施工机械配置方案、办公设备配置方案、现场临建方案、现场临水临电方案、只要技术方案、资金计划等。正确地制定施工方案，采取合理的施工工艺和机械设备，有效地组织材料供应和采购，均衡安排施工，合理利用人力资源，减少材料的损耗等，做到能够降低工程成本、缩短工期。完整优化的投标项目策划是投标报价的基础依据。
项目中标以后进入实施阶段，由于现场的一些实际情况和原来投标时存在差异或者出现了一些新的情况，因此需要在原来投标阶段项目策划的基础上进一步深化和细化。但对于大的施工部署等不应有实质性变动。实施阶段的项目策划是编制预算成本的直接依据，也是项目经理部组织实施项目的纲领性文件。
项目实行“标价分离”的成本管理模式，在进入项目实施阶段后，由合约部门根据实际阶段的项目策划、合同文件、投标文件等资料编制项目预算成本，在编制过程中分析投标报价的盈亏风险，按照实际市场价格测算出合理的项目预算成本。明确区分投标盈亏和项目经营管理盈亏，充分调动项目经理部的积极性，促进项目经理部加强管理，争取利润最大化。在编制项目预算成本时，项目的盈亏点已经比较清楚。对于亏损的分项工程，应制定具体实施方案，通过更换材料，优化施工方案，集中采购，加强现场管理控制损耗等方式降低成本，最终达到扭亏为盈的目的。
在编制完成项目策划和成本预算后，公司总部要根据项目的具体状况，结合项目经理及项目团队的工作年限，工作经验，二次经营的能力等情况，与每个项目都会签订项目管理目标责任书。通过该责任书明确项目的管理目标，绩效考核，明晰公司对项目经理部的考核依据。通过这种目标责任书，加强公司对项目的在利润率、利润额、现金流量、质量、安全、环保、CI、科技创新等各个方面的目标考核机制，同时也应规定相应的奖惩方法。对项目经理进行适当授权，彻底转变传统项目管理中追求的单一利润目标的管理模式，实现企业法人对项目的有力控制。
利用上述项目管理的“三大原则”和相应的项目管理绩效考核制度，充分调动以项目经理为代表的项目经理部全体员工的工作积极性和主动性，确保完成既定的项目经营目标，同时保证项目经理部相关人员在完成既定目标后获得相应的绩效奖励。
4、确保人力资源、财务资金、物资采购、劳务分包的集中管理
[关键词] 人才 以人为本 企业文化
盐湖集团做为盐湖产业领头羊，青海化工的主导力量，在未来几年内要想建成国内最大的钾肥工业和盐湖化工基地，形成集无机和有机化工系列产品为一体的钾、钠、镁、锂、硼、气盐等六大产业，进入中国企业500强行列的发展目标，想把“盐桥”牌做大、做强、做精、做细，把它培育和建设成一流水准的大企业，成为青海经济的支柱和发展青海规模经济的象征，必须深刻意识到人力资源作为社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造力的因素，也作为企业价值增长的源泉，起着关键性的作用。这几年针对性地吸引了大批人才，花了大量的人力、物力、财力培养人才，为了以后企业的发展，我们也不能不建立有效机制防止这些人才的流失。在以往经历中出现过盐湖集团的一批优秀骨干如工段长、科级干部等被其他生产钾肥的企业挖走的现象，为此我说盐湖集团人力资源管理的当务之急就是留住这些人才，不能让我们辛辛苦苦培养的大批人才外流，一旦失去了人才，本企业剩下的只是一个僵化的躯壳，其后果可想而知。
一、盐湖集团人才的构成分为
第一类：自有人才。由于自然环境和气候条件的限制，前几年公司的人才引进难度较大，员工60%以上是第二代、第三代盐湖人。盐湖钾肥在国内钾肥行业中具有唯一性和较强的独特性，制造工艺和生产设备选型在国内无经验可供借鉴。发展钾肥事业 , 有许多宝贵的经验总结,有许多技术是独有和专有，甚至是专利,例如“ 冷结晶―反浮选”工艺是在多次与国外先进企业寻求技术合作无果的情况下，依靠自己的盐湖专家自行研制的生产工艺。该技术在2000年获得国家多项技术专利金奖，2001年又被国家专利局和世界知识产权组织评为专利发明金奖。在年产20万吨氯化钾加工厂改造中，该技术得到成功应用，实现了国产钾肥生产工艺与国际先进工艺接轨的重大突破，使我国的氯化钾技术走进世界先进水平行列。此外公司的水采船国产化、钾肥生产工艺自动化控制等三项专有技术，也达到世界同行业先进水平，公司对盐湖晶间卤水的开采、渠道输送及老卤排放等技术也积累了诸多经验，同时建成了中国最大利用太阳能的盐田卤水蒸发池，这为大规模、高质量、集约化地开发利用盐湖资源提供了可靠的人才保障、技术保障。有许多从事专业工作的人可以说是技术人才和专家。这些盐湖专家和各类工艺技术人才只有在盐湖长期工作的实践中才培养产生。
第二类：近几年招收的大专院校毕业生。盐湖集团注重吸引大专院校的毕业生，根据综合利用项目一、二期工程对人才的需求，从2005年开始，先后从大中专院校招收一大批化工专业、电子专业的毕业生、技校生到兰州、西安等地院校进行专业培训，招收高中辍学在家子女到省内外技校培训。选拔优秀大学毕业生深造、培训，到内地一些优秀企业学习锻炼，以此提升公司员工的水平，这样一方面体现了公司对职工的关怀和对人才的需要与渴望，另一方面，也是企业“ 以人为本”文化的体现。
第三类：引进各类专业技术工程师。引进的其他企业各类专业技术工程师，是其他企业的精英，是技术性人才，他们有丰富的工作经验和技术，会为进一步做大做强盐湖集团提供人力技术的支撑和储备
二、盐湖集团留住人才必须做到以下几点：
1.靠盐湖事业留人。一个企业是否有发展前景，是否有魅力，是决定人才能否实现自我价值的前提条件。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该看到员工的才能。盐湖集团产业发展以盐湖资源为依托，以生产钾肥为主业，以产品综合利用为目标，引领柴达木循环经济的发展为导向，投资建设一期、二期综合利用工程项目，三期综合利用的工程也正在前期可研、设计工作中，对人才我们要知人善用，特别是对盐湖集团招聘的第三类人才，让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，。或许高薪能够一时留住人才，但是盐湖事业却能长期留住人才。如何创造良好的盐湖“事业”环境，这正是盐湖集团人力资源管理更应该思考的问题。
2.靠盐湖企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，好的企业文化可形成一个拴住人心的环境。盐湖集团是股份制的企业，它的下属单位有十几个，有些是生产钾肥的，有的是生产钾肥辅助产品的，还有的是后勤保障部门；这些单位有建成40多年的，有的是近几年新建的，也有一些单位是一、工期综合利用项目已建或正在建的企业。老一辈盐湖人有“献了青春献终身，献了终身献子孙“的奉献精神；新一代有“敬人敬业，追求卓越”的企业精神，可以说每个企业都有各自的企业文化，企业文化本身给人以无限想像的空间，同时又有实现想像的机会存在。人才特别是第二类新招的人才，在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，他们更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果盐湖集团没有企业文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。盐湖集团应建立新的“以人为本”的盐湖企业文化，教育和激励新一代盐湖建设者，使老一辈盐湖人的创业传统在新一代盐湖建设者身上得以体现和发扬光大，坚定干部、职工热爱盐湖、扎根盐湖、开发盐湖的信心和决心，激发团队精神、主人翁责任感，团结合作、积极向上，在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的盐湖集团企业内部文化。
3.靠盐湖职业成就感留人。体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的盐湖集团人才观。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训、有系统学习的机会，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路，这是留住盐湖人才特别是第二类新招的人才的最好方法 。对于每个人来说，盐湖职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以给这些盐湖人职业的成就感对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下，给他们创造更大的上升空间，往往具有更大的吸引力。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚盐湖待遇留人。如运用期股期权运作留人，一般来说期股期权主要是针对中高层管理者而言的，但我们不妨把普通员工也加入期股期权执行对象当中，因为一个企业中领导层是只占一小部分，没有广大员工，企业是无法运行的，企业的生产过程主要是靠员工完成的，如果期股期权只重视领导层而忽略一般员工，那么就无法调动员工生产的积极性。还有高工资、高待遇、高福利，让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资、高待遇、高福利不能保证留住员工，但如果忽视了也一定会“赶走”员工的。
人才是现代企业之魂，是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。一个企业只注重如何吸引人才，而忽视如何留住人才，那就等于给竞争对手铺砖添瓦，否则失去了自己辛辛苦苦培养的人才，那么盐湖集团剩下的就只是一个僵化的躯壳。在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，只有这样，盐湖集团才能真正成为盐湖产业领头羊，才能更早地迈入中国企业 500 强行列。
参考文献:
[1]上海万得资讯的盐湖钾肥:中国最大钾肥工业基地2005～9～16
当前我国日用陶瓷生产企业对陶瓷产品的设计认识不够深。由于陶瓷业是我国传统的支柱产业，我们的日用陶瓷产品的生产成本低，在价格上我国有着一定的优势，这一点在一定意义上推进了中国陶瓷的发展，因而我国日用陶瓷出口产业飞速发展，呈现大好的景象。但是由于价格低这样的情况，很多的企业只从事简单的产品加工以及销售，运作非常简单，没有自己独立的有影响的品牌意识，没有重视产品的深加工。当价格处在非常低的位置，并且产品价格很难上升时，就不能符合当前追求个性化产品的大市场，产品很难从低端转向高端个性化产品，从而不利于产品的长期发展。随着改革步伐的不断加快和现代化建设的不断发展，我国人民的整体素质大幅度的提高和经济收入的飞速上升，不同的新观念正在人们的心中产生，人们越来越注重生活的质量，欣赏水平整体提高，高质量生活的追求观念正日益融入现代社会。
从社会发展的角度来看，陶瓷产品的设计和运用，都必须满足人们的生活需求，美化人们的生活环境。也只有这样，人们才能通过陶瓷产品的功能、结构和形式，来领会到设计者的良苦用心，才能令使用者品味出他们如何结合美的规律与社会时尚，有的放矢地服务于各阶层人士，让人们感受到人与人之间的相互关爱、融洽和依赖。这正是我们目前陶瓷产品设计中必须要解决的重大问题。市场调研与陶瓷产品设计的有机结合是陶瓷企业走向良性循环发展的关键环节。进入WTO以后，我国的陶瓷产品出口由于价格问题先后遭遇到不止一次的反倾销，因而提高陶瓷产品的档次、提高国际市场竞争力以避免反倾销对企业所造成的损失，已成为我国大型陶瓷企业未来发展战略的当务之急。许多企业必须调整经营策略，通过对国际陶瓷市场的深入调研和总体把握，分析并通过信息的搜集、综合分析，并对进口国消?者的收入、风俗和爱好等特点的调查研究，重视进口国的人性化研究、分析，使市场调研、技术创新、产品设计三者有机结合，从而提高产品档次，提高企业在国际市场的竞争力，使企业进入良性的循环轨道。
二、陶瓷的市场营销的发展需求
我国陶瓷行业正向高端的产业发展，需要的是高水平人才，能够把陶瓷产品做出品牌的高水平人才，真正满足陶瓷行业要求的营销人才应该是一种创新型、复合型人才。这类人才必须具备陶瓷产品的分类和鉴赏能力，并且能够知道陶瓷加工的技术特性和质量标准等多方面的知识。但是高校现有的市场营销专业课程设置仍单纯以经济、管理、营销、策划等为主，所以学校应放宽专业口径，要求学生学习陶瓷艺术鉴赏、陶瓷工艺与技术等方面的知识，并最终建成跨学科型课程体系，拓宽学生的知识视野，实现文理结合、理工结合。高校毕业生往往难以适应需要大量经验的营销工作，区域内高校的营销专业教学也缺乏足够的实践环节来培养学生的实际经验。对企业而言，使用缺少经验的大学生需要在时间、培训?用等方面付出很多成本，对学生而言，工作经验的缺乏也给自身就业带来了很大的难题。学校解决这一问题的主要可行办法就是尽快在日常教学中实现实践教学和课程教学的相互促进、融合，形成从培养目标、人才素质结构、教学计划、课程设置、实践活动等方面一体化的新体系，进一步促进以就业为导向的能力培养。在不断改善校内教学与实践条件的同时，也可以通过校企合作的方式，以陶瓷企业作为学生的实习基地，或是鼓励和引导学生利用假期和课余时问到本地陶瓷企业兼职、调研，从而增加学生技能培养和经验锻炼的行业针对性。如此一来，学校便可以提供更多具有一定经验的人才，提高学校教育的整体水平和学生的就业率，区域内的陶瓷企业也可以借此获得急需的人力资源，提高生产和经营效率，从而实现企业与高校的互利双赢。
在提高对营销的重视程度、发掘自身人才需求的基础上，企业应当以良好的待遇与工作环境吸引营销人才，满足自身需求，公司内部也要培育和建设营销文化，增强营销人员的凝聚力，造就一支忠诚企业、勤奋工作、不畏困难、素质过硬的营销队伍。首先，应根据“行情”，向营销人才提供有吸引力的薪酬，而不要单凭主观意愿订薪酬，或者过份地强调企业内部待遇的“平衡”，与其日后被迫参与产品市场的恶性竞争，倒不如先不吝成本地参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑壁垒，回避产品市场的恶性竞争。此外，也不要总把营销人员看作“打工仔”，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀营销人员的身份，以充分激发人员的工作积极性，并更好地留住人才。只有由富有经验的、长期为企业服务的营销人员所组成的团队，才能充分利用自身经验和关系网络，发挥关系营销模式在陶瓷营销中的优势。
三、建立陶瓷品牌扩大陶瓷营销
随着市场的发展与成熟，产品的同质化趋势日益明显，要实现产品差异化的实质性创新已是步履艰难，这又在一定程度上增加了培育品牌个性化的难度。同时，伴随信息传播业的发达，生产厂家的权力正在削弱，品牌所起到的简化客户搜索产品信息的功能也在弱化，消?者已越来越不愿意为那些实际上并不存在的产品差异而支付额外的?用。这些因素都给企业的品牌管理带来巨大的挑战。
我们可以看出，这些挑战和威胁并非对于品牌本身，而是对于品牌的功能或者说管理。国内陶瓷业的品牌管理应该如何应对这些潜在的威胁呢?首先我们要借鉴国外企业针对该问题所做出的管理制度的变革和策略的调整。其次，通过对强势品牌的经验总结，能够为国内企业实行名牌战略提供一些有益的参考。强势品牌，一般被认为是那些能够特别好地适应环境，从而获得生存与繁荣的品牌。拥有强势品牌，往往意味着能够获取消?者的忠诚和巨大的商业利润。强势品牌的管理往往包含下列重要因素：保持品牌与消?者的良好联系，使之能够满足消?者的特殊需要；对产品正确定位，把产品价格建立在消?者感知价值的基础上；采取适宜的品牌数目和品牌层级，维持品牌形象的一贯性；给予品牌长期而适当的支持，实施并平衡各种营销活动：管理者深刻理解品牌对于企业和消?者的意义；对品牌权益进行有效监控，维护品牌权益。
这些因素都相互补充和促进，完善其中的一个方面，将有助于其他方面的改进。归根到底，品牌形象是存在于消?者的心目中，因此国内的陶瓷企业必须重视和加强客户关系的管理，以协调企业的品牌战略。
“瓷都景德镇”这个区域品牌是千年文化和工业文明铸就成的世界品牌，是中华民族弥足珍贵的无形资产。它不仅是景德镇人的、江西人的，还是中国的、世界的。因此，加强景德镇陶瓷区域品牌产权保护，防止侵权，就显得十分迫切。为维护好景德镇陶瓷区域品牌，政府的各职能部门以及行业协会要着力打击假冒、仿冒景德镇陶瓷区域品牌的行为，进一步规范和整治陶瓷市场，完善景德镇陶瓷知识产权保护的各种机制，加强对景德镇陶瓷行业的监督、引导和管理，按照“经济重镇、旅游都市、特色瓷都”的发展构想，切实维护好景德镇陶瓷区域品牌，促进景德镇地区经济的持续、健康发展。
关键词：NYP；职教师资；经验；启示
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）29-0018-03
应新加坡南洋理工学院（以下简称NYP）的邀请，笔者作为北京市职业院校青年骨干教师培训团成员之一于2013年8月25日～9月21日进行了为期28天的培训学习。此次国外培训的主要目的是学习、借鉴国外职业教育的先进理念和先进方法，全面提高此次参团教师的教学理念、教学能力和综合职业能力，加快高层次职业院校教师队伍的建设。其培训模式主要以经验分享、实地研习、专业交流和学习参观四种形式呈现，内容涉及新加坡的教育体系、南洋理工学院的人力资源开发和教学管理、项目教学与教学工厂、无界化管理与AES系统、在职培训与继续教育、教学设计与创新能力培养、学系参观和其他学院学校的实地考察等。通过众多内容的学习，我们深切地感受到，新加坡高素质的职业教育教师队伍在师资队伍建设和高水平师资资源开发上真正做到以教师发展为中心的理念值得我们学习和借鉴，对我国职教师资建设有许多启示。
一、NYP职教师资的建设理念
NYP自创立以来，凭借其先进的办学理念及敏锐的市场嗅觉准确定位，立志于为新加坡的经济腾飞培养出高质量的人才，经过不懈的努力，其在职教办学的理念和实践方面积累了丰富的经验，其中，“教学工厂”、“无界化”及“经验积累与分享（AES）”三个理念堪称核心，是南洋理工学院最根本的立校之基。这也是其职教师资的建设指导理念。
1.“教学工厂”办学模式助力教师专业能力和实践能力提升。“教学工厂”是一种促进学生学以致用的创新性教学模式，具体是指将真实的工作环境引入学院教学环境内部，在学院内建立起技术先进、设备完善、环境逼真的企业环境，实现人才培养和人才使用的零距离对接。所谓“教学工厂”，它区别于以企业为本位的做法，立足学院，在现有的授课、试验和实训等教学系统基础上开设将学校教学系统和企业实践项目有机融合在一起，起到以教学为主、企业服务为辅的效果。经过多年的实践和发展，“教学工厂”已经成为教职员工能力开发和专业培训的重要途径，成为NYP卓越办学的主要手段。
2.“无界化”理念让职教师资活力常在。“无界化”是南洋理工学院推进实施“教学工厂”理念的一个保障策略，形成了学院的另一特色，主要体现在五个方面：一是系部合作无界化。虽然南洋理工学院以系部为主体独立运作，并无教务处来统筹协调，但各系之间共同研究、协作开发、联合承担大型项目，而且运作十分顺畅。二是校企合作无界化。南洋理工学院在企业和社区设有培训基地，企业在学院有车间或展厅，合作“亲密无间”。三是教学与市场无界化。南洋理工学院站在国家科技及市场需求的前沿，开发新产品，培养急需人才，紧密追踪经济发展的脉搏。四是校内资源无界化。南洋理工学院的建筑特点使得各系之间以联廊有机连接成整体。校园智能卡打破部门所有制，一卡在手，走遍校园。五是归宿认同感无界化。员工的思想上淡化部门利益，把南洋理工学院的整体利益和长远利益作为核心价值观，愿意沟通合作，愿意经验积累和分享。“无界化”本质上就是打破院系与院系、学科与学科、专业与专业、课程与课程之间的壁垒，实现相互融合，协调发展，合作互助，资源共享。
3.经验积累和分享系统盘活学习型组织成果。“经验积累与分享（AES：Accumulated Experience Sharing）”是一个良性运转的知识管理系统，即“经验积累―分享―应用―再积累”的循环。它包括理念的分享、技术的分享和成果的分享。AES系统用于提高学生对企业项目解决方案的了解，促进同事间的知识和经验分享，保存南洋理工学院非项目的知识与经验。AES是一套科学的管理系统。所有的教师和学生都可以在分享前人经验的基础上开展自己的工作，并且不断积累更多经验为后人所使用。这个系统能够使项目运作的整个过程得以清晰再现，避免由于时间久远而被遗忘。更重要的是，这个系统可以帮助院方成功地实现“只留经验不留人”。人才流动是现代社会不可避免的现象，如果相关老师由于工作调动等原因离开原来的岗位，必须先将自己带领学生做过的项目的背景、方法、效果等内容详尽地输入系统，这样的做法能够保证经验积累与分享不受人员流动的限制，将最宝贵的财富永远地留在南洋理工学院。
二、NYP师资培养成功经验总结
在以上三个核心理念的指导下，NYP的职教师资建设和培养已经初具体系，有许多成功的经验值得我们学习和借鉴。
1.关于职教师资准入制度。NYP在选择自己的专业教师时不会将其学历门槛定得过高，更不会盲目追求海内外名牌大学毕业生，他们也不太看重教师是否一定毕业于师范院校。也就是说，他们在招聘专业教师时不会要求必须是名牌大学毕业的硕士、博士，不会要求必须是师范院校的毕业生。他们在准入门槛上只要求本科以上学历，要有3～5年以上的企业工作经验，当然工作经验必须与专业对口。通过这样招聘到的教师，他们与专业相关的实际工作经验丰富，并且能够与企业密切联系，可以为校方引入更多校企合作项目。在课堂中，也会将企业的文化、理念以及技术标准自然地引入，这样对职业教育人才培养起到的效果更佳。在中国，职业教育专业教师的来源大多是普通高等学校毕业生，师范学院毕业生，这些教师从学校毕业后就来到学校工作，普遍缺少企业一线的实际工作经历。此外，中国《教师法》等相关文件规定，职业院校聘请教师也必须具有教师资格证书，许多学校对教师学历上有硬性要求，比如博士学历，这样极大阻碍了技术工人等优秀高技能人才的引进或兼职。
2.关于职教师资培养机制。在NYP，师资培养是教师职业生涯发展的一部分，如新进教师必须接受学院专门机构组织的新教师培训，为其三个月。教师所在的专业系部还要为每一位教师安排指导教师，做到一对一指导。新教师引进后的两年时间内，学院会不断组织相关教学方面的培训。具体来说，NYP学院各系部有义务要为每位教师制订个性化的培训计划，在制订计划过程中可以征求教师个人意见，但一定培训计划制定后，教师个人必须服从参加，同时也在指导教师指导下完成个人成长计划。教师在完成系部制定的培训计划后，还可以利用每年25天的带薪培训假期培训。教师可以通过这些培训的落实，将与本专业相关的世界新技术发展情况，当前先进的科学技术知识带入课堂，改进教学。在培训内容中，一般会邀请国内外知名企业或相关专业机构进行新技术培训，使教师的专业知识、能力和素质不落后于当前企业的一般要求。在我国，职业院校专业教师普遍承担着大量的教学工作，甚至许多繁杂的行政事务工作，他们每天都疲于应付学校的相关工作，而又没有太多成就感。这跟当前我国职业院校课时多、任务重、人才结构失衡、教学经费不足等原因有很大关系。近几年，教育部对职业教师师资培养培训体系才逐渐重视起来，开展了一系列的师资培养培训活动。但与新加坡NYP相比，在培训制度和针对性方面差距较大。另外，虽然规定了教师必须完成继续教育学时，可是给予教师的时间又不足，影响了培训效果。
3.关于职教师资转型。NYP在教师转型和新专业“师源”储备方面，都具有极强的超前意识，而我国在这方面就显得比较薄弱。NYP很注重预测整个市场的变化和社会需求的发展态势，他们往往在一个专业的招生规模出现萎缩趋势时，就会选择在第4或5学期对该专业最好的种子教师进行培训以便他们完成专业转型。NYP采用的具体方式是，通过制定配套的教师技能转型计划，有目标有要求地将这些老师输送到国内外知名学府进行研修，并参与企业的项目研发。通过超前的教师转型，NYP缓解了因逐年的招生规模萎缩导致的学生数少与教师课时量不饱满之间的矛盾；同时，被选中的“种子教师”综合素质高，个人能力强，有较强的学习能力和和进取心，能在较短时间内转型成功。他们通过培训在恰当的时间开始了新的起点，不仅对原有专业的建设影响不大，而且还能保证新专业的建设质量。我国职业教育近两年发展迅速，经历了专业结构的不断调整，但是过快的速度和不恰当的发展方式导致出现了很多问题。比如部分专业趋于老化，招生规模逐年缩小，师资过剩；部分专业办学规模过大，师资缺口严重；每年申报新专业，却未能配备足够且能胜任的师资力量；等等。这些问题意味着很多职业院校亟待专业转型。我国有些职业院校缺乏超前意识，一般都会在某个现有专业出现师资紧缺时才会安排教师培训，而且经常会选择让好的教师继续原有专业的课程教学和发展，而让表现不优秀的教师去开发新的专业或进行专业转型。因此，很多学校出现了先申报专业才考虑师资配备的被动局面，而且在专业建设和转型中起步慢、教学质量低下或教师们转型不成功。如何让这些教师成功转型是我们目前面对的现实问题，这必将会给专业教师的知识结构、专业能力带来极大的挑战。
4.关于职教师资考核评价机制。NYP的师资考核机制较为完善，他们重点考核教师的个人素质、教学工作和服务工作表现。换句话说，NYP对师资的考核的覆盖面较为全面，不仅包括教育教学能力，还包括学生管理、专业建设、课程和教材开发等教学工作，还包括企业项目服务、承担管理工作、工作态度和质量、特殊贡献等服务工作的表现。采用这种评价机制，教师的工作主动性和积极性得到极大的提高，促进了教师的工作目标性和热情。系部组织的整体安排，有利于打造一支团结融合、积极向上的符合职业教育要求的教师团队。在中国，教师的工作要求与评价体系不匹配，工作中重视教学和社会服务，但考核中却特别强调科研能力。虽然也将教学工作量作为考核指标，但教师只要完成规定的教学工作量，基本能通过考核。这样必然让教师的精力大量投入到撰写论文、申报各项课题中，从而影响教学工作的精力投入，导致教学质量下滑。
三、NYP经验对提升我国职教师资建设水平的启示
1.关于职教师资准入制度的启示。借鉴NYP职教师资准入制度经验，我国职业院校应尽快完善该制度。在选择教师时不再一味追求名牌学校。在选人方面应该更侧重对企业实际工作经历的要求和考核。当然，鉴于当前教师工作水平不高，难以吸引企业优秀人才加入，难免还是会接受应届大学毕业生，但这时考点应该放在专业实际动手能力上，而不应强调其学校背景。这些教师进入后，能够尽快送到企业、行业进行脱产实践半年到一年。
2.关于职教师资培养机制的启示。借鉴NYP职教师资培养机制，我国职业院校应该更加重视师资的培养培训。首先，职业院校应该对整个学院专业教师师资培养做整体性、系统化的培训规划，有计划有组织地引导各系部按照全院规划完成对专业教师的培训任务。学院要重视规划，并从培训时间、经费上做出制度性安排，系部在整体规划的基础上结合各系部工作做出具体培训安排。对于新进入的专业教师，更应重视对其的培训。根据进入专业教师的具体情况，配备指导教师，制定个性化、有针对性的培训安排。
3.关于职教师资专业转型的启示。借鉴NYP的经验，我国职业院校在专业教师转型方面有许多提升。首先，应提高对专业教师专业转型的重要性认识。职业教育必须符合社会经济发展要求，在不同的阶段，社会产业结构需求不同，这必然要求我们对专业需要进行不断调整，而且这种调整的速度在加快，这必然要求教师应该具备专业转型能力。其次，应该科学地制定专业教师转型路径和提供相关保障。职业院校应该将教师专业转型培训纳入学院的整体培训规划中，重视教师跨专业学习进修和能力提升进修，当专业调整，教师需要转型时，为该专业教师制定合理的转型计划并实施。首先选取种子教师进行转型培训或者企业挂职实习以强化新专业技能，然后再给更多老师培训，这样就有足够的合格师资来进行新专业规划和专业课程的开发工作。
4.关于职教师资考核评价机制的启示。借鉴NYP的经验，我院职业院校应该建立以教学为重点，兼顾个人素质和服务工作的三位一体的科学合理考核评价体系，并将考核结果与绩效工资挂钩。继续将教学作为重要评价项目，但更加强调教师质量的评价，摒弃当前完全以科研论文和纵向课题为主要考核指标的科研考核体系，以横向课题和企业实际项目服务水平的评价来替代。
“十二五”以来，我国职业教育进入快速发展通道，原有的职业教育师资瓶颈凸显严重。职业教育确实需要学习如新加坡NYP这样的优秀职业院校经验，真正理解并做到以师为本，务实和扎实地完成职教师资的准入、培训、转型和评价四项重点工作的改进，才能真正改善和提高我国职业院校师资建设水平。
参考文献：
[1]李宏俭.中国与新加坡职业教育师资培养之比较[J].职业教育研究，2012，（12）.
[2]邬厚民，余靖中.新加坡南洋理工学院师资队伍建设对广东省高职院校的启示[J].中国校外教育，2013，（7）.
[3]高瑛.我国职教师资队伍现状分析及思考[J].职业技术教育，2003，（16）.
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