时间：2023-03-02 15:01:29
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关键词：价值活动，核心能力，战略资源，企业性质
企业的生存与发展是企业战略理论研究的中心问题。从企业战略的角度来看，企业是什么?为什么企业与企业之间是不同的?企业为什么能够获得和保持竞争优势?如何能够获得和保持竞争优势?这些都是企业战略理论研究不能回避的问题，因为对这些问题的回答不仅决定了企业战略理论研究的出发点和归宿点，也影响着企业战略理论研究的方法和内容。从国外企业战略理论研究的现状来看，关于企业性质问题的研究大致有以下三种代表性的观点：(1)企业是价值活动的集合体；(2)企业是核心能力的集合体；(3)企业是战略资源的集合体。本文认为，企业是顾客需求的集合体，顾客是企业持续竞争优势的来源。
一、企业是价值活动的集合体
这一观点的代表人物是美国哈佛商学院的迈克尔E·波特(Michael E·Porter)。波特于1980年出版了其经典著作《竞争战略》一书，初步建立了行业结构学派的理论框架。1985年，他在这一框架的基础之上，出版了《竞争优势》一书，进一步系统地阐述了企业竞争优势的来源、获得途径和方式。波特认为，如果将企业作为一个整体来看，就无法认识企业的性质，也无法讨论企业竞争优势的来源。只有运用系统方法来考察企业的所有活动及其相互作用，才能正确认识企业的性质和企业竞争优势的来源。因此，波特基于产业组织理论哈佛学派的关于“企业是一组功能和子功能的集合体”的假设，提出了企业是一组价值活动(value activities)的集合体的观点，并独创性地以价值活动为中心，探讨了企业竞争优势的来源这一核心问题。波特认为，企业是一组相互独立而又相互关联的价值活动的集合体，价值活动包括基本活动和辅助活动。竞争优势来源的基本单元是各种不同的价值活动，因为完成这些不同价值活动的经济性和方式决定了企业产品的相对成本和差异性，而不能简单地归结为企业整体上的特性。
企业是价值活动的集合体的观点实质上也就是将企业视为产品或业务的组合。从这种观点产生的历史渊源来看，波特的关于价值活动的分析方法几乎完全接受了着眼于战略形成的传统经营政策分析法中隐含的大部分前提。从这种观点产生的理论背景来看，波特的关于企业是价值活动的集合体的观点，产生于波特对理论界或实践界的某些批评所作出的回应。一些学者对波特在其行业结构分析框架中沿袭产业组织理论中把企业视作“黑匣(black box)”的做法提出了批评，由此引发了波特的关于企业是价值活动的集合体的观点以及关于价值活动的分析方法。企业是价值活动的集合体的观点为理论界和企业界提供了新的战略思维方式，波特运用因果链模型说明了企业战略思维应该遵循的原则和方式。在因果链模型中，波特以企业成功为归宿点，追溯了企业成功的多层次的原因。波特认为，要回答企业为什么成功，就必须从两个层面来探讨：一是横断面(cross—sectional)的问题，二是纵切面(longitudinal)的问题，并且，波特以价值活动为中心将这两个层面的问题联结起来，探讨了企业竞争优势、竞争地位与企业成功之间的逻辑关系。
但是，波特的关于企业是价值活动的集合体的观点以及关于价值活动的分析方法存在着一定程度的缺陷。第一，波特没有分析为什么一些企业能够首先获得并且能够保持这种优势地位，因而也就不能解释为什么在同一产业中，不同的企业会产生不同的经营业绩。另外，波特运用价值链模型分析企业的价值活动，却没有充分考虑到附加值问题，而附加值结构决定了哪项活动对于成功来说是至关重要的。第二，波特的产业结构分析框架和价值活动分析方法过多地关注产品——市场战略，而忽略了战略实施的成本。实际上，企业通过在价值链上的各种价值活动来获得相对于竞争对手的竞争优势，隐含着企业必须拥有优越于竞争对手的“战略性的”和“异质性的”的资源。如果企业一味追求价值链的优越性，而不考虑企业的“战略资源”，则企业在价值链上的活动是无法判断能否超越竞争对手的。第三，波特的因果链模型受到了一些学者的批评。在探讨企业成功的原因时，因果链模型十分强调企业所在的产业的吸引力和企业在该产业的相对竞争地位，认为这是企业成功的关键因素，但这里似乎存在着一个同义反复 (tautological)的逻辑问题。
二、企业是核心能力的集合体
美国学者塞日尼克(Selznick)在1957年出版的《行政管理中的领导行为》一书中，首次提出了“独特能力(distinctive competence)”的概念，他认为，能够使一个组织比其他组织做得更好的特殊因素就是组织的独特能力。1965年，安德鲁斯(Andrews)在其著作《公司战略概念》一书中对这一概念作了进一步的发展，并从企业战略的角度阐述了“独特能力”对于企业获得竞争优势的重要性。1990年，普拉哈拉德和汉默尔在《哈佛商业评论》发表了著名的“企业核心能力”一文，明确提出了企业是核心能力的集合体的观点。他们认为，所谓核心能力，是组织中的集体学习，尤其是如何协调多种生产技能以及整合众多技术流的能力。核心能力是分布于组织内部以及跨越组织边界的特殊物质，在核心能力统领之下，许多根本不同的业务变成厂可以协调一致的业务。这样，市场竞争不是产品对产品的竞争，也不是业务单元对业务单元的竞争，而是企业整体对企业整体的竞争。鲁梅尔特(Rumelt)也认为，普拉哈拉德和汉默尔提出的“核心能力”概念，一个重要特征就是整体构架性(corporate span)，把核心能力看作是超越不同的业务单元而与企业整体相关的东西。
企业是核心能力的集合体的观点表明，现代市场竞争与其说是基于产品的竞争，不如说是基于核心能力的竞争。只有具备了这种核心能力，企业才能迅速适应迅速的市场变化，满足顾客的需求。企业是核心能力的集合体的观点要求企业能够识别核心能力，这是一个企业能否获取竞争优势的首要前提，因为核心能力是企业通向当前相关市场和未来目标市场大门的金钥匙。在企业如何获得核心能力的问题上，这一观点强调核心能力来自于经验规范、知识技能和价值观念的传递，来自于组织内部成员的相互交流和共同参与。总之，企业是核心能力的集合体的观点有三个基本特征：第一，这一观点从企业内部出发分析企业竞争战略和持续竞争优势。第二，这一观点解释了为什么一个行业中的某些企业能够在较长时期内获得超额收益。第三，这一观点要求企业在战略制定与实施过程中应该具有明显不同的思路。因为企业获得竞争优势不再被看作是短期的产品开发或业务经营的结果，而被看作是企业深层次的物质——一种以企业核心能力形式存在的、能促使企业更好地满足顾客需求的经验、知识和技能的结果。
但是，企业是核心能力的集合体的观点也受到了一些学者的批评。首先，波特认为，普拉哈拉德和汉默尔关于核心能力与竞争优势的论述，也存在着同义反复的逻辑问题。他还批评企业能力理论过分推崇企业的内在性，即过多地关注了企业内部能力状况而忽视了企业在产品市场中的位置。其次，企业是核心能力的集合体的观点不能说明为什么有些公司在技术和经营不重叠的情况下也能取得好的业绩。第三，强调核心能力可能会产生“核心能力刚性”效应：企业在历史上的成功及其对做事的传统方式的一贯坚持致使企业可能错过一些重要的市场机会。尽管普拉哈拉德和汉默尔认为，企业核心能力不像物质资产那样会随着时间的流逝而损耗，也不会随着使用而衰减，其价值应该随着它们的应用及分享而提高，但是，企业经营环境的持续的、快速的、甚至是跳跃式的变化，尤其是顾客需求的改变、产业结构的演化和科学技术的发展常常使得企业很难保证其核心能力能够保持或提高它的价值。因此，一些学者认为，尽管核心能力概念能够如此强烈地吸引理论界和企业界的关注，但它并没有为制定公司层次的战略提供多少实际的指导。
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三、企业是战略资源的集合体
1959年，安蒂思·潘罗斯在《企业成长理论》一书中认为，企业在传统经济理论中被看作“黑匣”，实际上，正是企业内部的资源和能力构成了企业经济效益和发展方向的坚实基础。她指出，“企业不仅仅是一个管理单元，而是一个具有不同用途，且随着时间推移由管理决策决定的生产性资源的集合体。”因此，她深入分析了作为企业成长基础的企业资源和能力的突出特征和功能，并把资源和能力作为企业获得持续竞争优势的源泉。1984年，伯格·沃纳菲尔特(Birger Wernerlfelt)发表了《企业资源基础论》一文，为企业战略理论提供了一种新的研究范式。企业是战略资源的集合体的观点将目标集中在资源禀赋和要素市场上，强调是要素市场而不是产品市场形成了决定企业成功的环境，企业能否获得和保持竞争优势，取决于企业在“有缺陷的”和“不完全的”要素市场中获取并开发战略资产的能力，由于要素市场是有缺陷的和不完全的，在获取、模仿、替代战略资源和投入要素方面就存在进入障碍，这些障碍阻止了竞争者获得和复制企业战略资源的可能，由此造成了企业相互之间的异质性，并使企业获得持续竞争优势成为可能。
近十几年来，企业的资源与能力被普遍认为是企业持续竞争优势的源泉。企业就是通过在“有缺陷的”和“不完全的”要素市场中，进行理性的资源选择决策，不断积累和优化配置企业的战略资源，来获得持续竞争优势的。企业是战略资源的集合体的观点承认，战略资源的价值可能会随着时间的流逝及环境的变化而有所下降，如品牌的价值会由于新顾客的加人及老顾客的退出而削弱，企业原有的技术能力在面对竞争对手的创新技术时会失去原有价值等，因而必须通过以下方式和途径对战略资源进行提升：第一，增加新的战略资产。这可通过在要素市场上购买获得，也可通过购并、与其他企业建立战略联盟关系或与其他业务单元共享而获取。第二，扩展现有战略资产。这需要对现有资产不断进行投资，以保持和增加其价值，也可将现有资产与其他要素结合起来，或通过相关多元化将现有资产运用到其它业务单元中，以提高现有资产的价值。马其茨和威廉姆森(Markides and Williamson)认为，核心能力是提升战略资产的催化剂，可降低创新战略资产或扩展现有战略资产所需的时间和成本，因而培育和发展核心能力也是企业提升战略资源的重要方面。
然而，企业是战略资源的集合体的观点仍然受到了一些学者的批评。第一，这种观点是从最成功的企业确定的影响因素中抽象出来的成功标准，它到底是成功的充分条件，还是成功的必要条件?如果许多资源对于众多成功企业都普遍具有重要意义，这些资源充其量只是构成了企业成功的必要条件，但从来都不是充分条件。第二，波特坚持认为，竞争优势不仅仅来自于资源，还应有规模、价值活动的共享程度、整合的程度、以及其它有独立影响的驱动因素等，除非资源被界定为一个十分广泛的概念。他甚至认为，资源观其实不过是产业结构学派的翻版。第三，组织理论中的制度学派也对这一观点提出了批评，认为这一观点没有考虑影响资源选择决策的社会背景因素，如企业传统、网络关系、政府管制、道德准则、价值观念和行为规范等，以及这些背景因素是如何决定企业间长期的差异的。制度观认为，资源决策的社会制度背景在个人、企业以及企业间的层面上，深刻地影响着资源的选择和积累过程，决定着企业能否获得持续竞争优势。第四，这种观点对企业在相似的资源禀赋条件下为什么会取得不同的业绩还缺乏有说服力的解释。
关键词：转型； 职业教育； 思考
金融海啸以来，美国经济复苏乏力；欧洲欠债，经济低迷，就业率创历史新低，世界经济进入了新一轮调整期。中国经济虽仍处较快发展阶段，但内需不旺，出口不畅，资源几近耗尽，节能减排任务繁重，就业压力巨大。为了实现既要有一定的发展速度，以解决社会落后和保就业问题，又要促进产业从低端升级，改善结构比例布局，掌握更多的核心技术，中国经济需作艰难选择。各种国内外的因素给中国经济、中国企业提出了一个严峻的课题――企业产业结构的调整升级势在必行。总之，企业在阵痛之中，社会在变革之中，人们在期盼之中。
企业的转型升级，也意味着作为人力资源配置的教育，特别是直接为企业输送合用员工的职业教育、培训机构，同样面临转型升级要求。转型服务将会碰到什么问题，要做好哪些工作才能见效，本一肤浅的探究。
一、对职教培训，技校教育教学的目标内容等提出了新的动态要求
1.人员层次、专业方向已不相同：层次要求更高、更趋向于服务新兴产业、国家扶持产业。而传统产业，低端制造业渐少。
2.对学员的知识技能要求已不相同：管理知识、国际接轨、外语交流、创新意识、新设备新材料新工艺应用、自动化、信息化等方面的要求在提高。
3.对学员的行为习惯等非智力因素要求不同了：良好的行为习惯、团队合作、集体荣誉、吃苦奉献、安全安保、心理健康等方面非智力因素的影响力，变为企业招工，职务晋升的重要考量。
4.为履行新公约内容，考试大纲，教学内容，侧重点已不相同：例如海运业为履行《STCW78/10公约修正案》，考纲、内容、课程组合、要求都有极大的改变，且要求限时改变。
二、克服阵痛适应市场，从理念、组织抓起
政府转型、企业转型都有阵痛，职教机构、技工学校转型同样有阵痛：有人教了大半辈子的课程取消了，而有些人则加班加点还忙不过来，把身体搞坏了；有些专业取消了，一大群人有失落感，有些专业新开了，一时又找不到合适的专业老师；有些设备变得没用了，又要按新课程新标准配备诸多设备，投入巨大；有些人年纪四、五十，仍要参加各项考试培训以取得相关课程的授课资格；寒暑假因为培训开班而泡汤等等。总之，利益格局在调整，工作重心在调整，人员部门之间的配合、工作划分也在调整。
市场需求是最高准则，是永恒主题。转型虽痛，但却藏着生机和商机，几十年不变的日子几乎一去不复返。服务市场的核心是提供对路产品，亮点在主动变化。职教单位主动适应市场，急企业所急，主动适应，超前适应，订单服务，特色服务，对在职人员的知识更新工作等都大有可为。职教单位也在不断地适应、转型、超前中得到办学层次提升、员工素质提升、管理水平及硬件提升，并树立起“服务市场、动态提升”的校园文化。海尔在推进未来经营模式的战略转型过程中，突出“以用户为中心”就是榜样。穷则变，变则通，通则久。
三、细化管理服务转型
转型是必需的调整亦或是瞎折腾？这要看领导抓的定位和目标选择是否正确，组织框架的配置是否合理；还要看教职工所做的观念转变，和为转型做出自己应有的努力，以逐渐树立起新的运作机制、新的文化氛围。若缺乏哪一层高质量工作，恐怕转型都不会成功。
细节决定成败。职教单位的转型需决策层科学的顶层设计，更多的是围绕新目标大家所做的点滴努力，春风化雨，润物无声。老师的一堂课，管理人员的一句话，教学计划的一个变动，后勤部门的一顿饭，都具体决定着教育教学事业的成败。全员参与，人人有责，细化管理，贴心服务，一切为学员学生着想，应是转型期学校的基本要求。
四、关键在教师知识能力结构的更新
新专业新内容，教育教学新要求，都对教师素质提出了许多新挑战。转型可否成功，教师是关键，为此恐必须做到：
1.要在思想上树立转型发展意识，不讲条件，不等不靠，增加知识技能储备，提升教学质量，以使命感迎接新浪潮。
2.所教学科的知识结构要及时更新。要求教师要自觉参加继续教育、培训、参加新证考核，通过报刊杂志，互联网，电视媒体、参加教研活动、深入生产一线（例如海运技校老师上船跟船）、质量体系学习、晋升职称等等各种渠道不断学习，随时更新自己的知识结构。实操老师及时增补新工艺新设备的使用技能。
3.增加跨学科综合知识。克服多数老师业已存在的专业化有余，综合素质不足的毛病，防止相互重复或者脱节的隔离状态，更加注重各科教材的沟通与综合。这同时也能为适任新岗位做好准备。
4.掌握实用的现代信息技术。电化教学要求要掌握信息化手段，充分应用信息化技术为教学服务。不断学习，善于学习，紧跟潮流才能撑起一片新天地。
五、协调发展、良性互动
企业也好，职教单位也好，转型升级都需付出相当的代价，包括设备、人员、管理、市场份额、企业文化的更替或转移。转型难、转型痛、确有其客观原因。只有做到良性、协调、共赢、可持续发展才能成功，为此，要考虑：
1.转型需要投入。不投入就变成空喊口号。教师的培训，教研学习，设备更新，都需要资金投入，这就包括内部挖掘、企业反哺和政府投入等多个方面。
2.企业和为之服务提供人力资源配置的职教单位共同转型，要放在同一条利益链来考虑，能实现利益共享，风险同担，良性互动，才是上策。
对于日本泡沫经济的分析，不能只限于宏观视角，或简单地将其视为一种金融自由化的 产物，而应深入到微观层次。在泡沫经济形成过程中，日本的企业尤其是大中型企业扮演了 什么样的角色?企业的经营行为和企业制度与泡沫经济的形成有什么内在联系?显然，这 是一个更为复杂的问题。因为作为微观经济主体的企业，其行为是多方位的，它既作为一个 独立的实体，以自身的利润最大化原则参与市场经济的运行，同时又受到经济环境与企业制 度的影响和制约。因此我们首先要找到一个问题分析的切入点。在本文中我们是从企业在 资本市场上的经营行为去寻找二者之间联系的。我们的分析框架主要包括：(1)企业筹资方 式的变化：企业偏好于直接融资，还是间接融资；偏好于股票，还是债券。(2)企业在股市的 投资策略：是长期投资为主，还是短期投资为主；是追求长期利益，还是短期利益。(3)日本 特有的企业制度，尤其是企业间相互持股制度对日本的资本市场有什么重要影响。
二、战后日本企业筹资方式的转变
就企业的筹资方式而言，主要有以下两种：一是内部利润留成的资本积累，二是包括银 行贷款、发行股票和公司债券在内的外部筹资。在战后日本经济的高速增长时期，企业的筹 资方式是以银行贷款为中心的。因为在这一时期，从外部资本市场看，证券市场尚不发达， 增资发行的成本大、难度高，同时又受到企业自有资本和准备金规模小的限制，因此通过发 行股票和债券难以筹集到大量的资金。而银行贷款则变得相对可行，手续简单、约束条件也 少。尤其是企业集团内的主银行制度，使企业在银行的贷款变得更为简易可行，交易成本很 小。总之，这一时期日本企业正处于设备投资旺盛、资金需求高速增长时期，资金需求的旺 盛、自有资本积累少与证券市场的不发达决定了这一时期的日本企业只能选择银行借款为 主的筹资方式。
从表1可以看出，在1957－1974年之间主要企业的资金筹措结构中自有资金(内部 资金)所占比例较低，仅在22．7－ 33．7％之间；股票和公司债券的筹资比例逐年递减：股票 比例为：1957－1959年12．0％、60－64年10．9％、65－69年3．6％、70－74年3．2％；而同 期公司债的比例分别为：6．5％、7．0％、5．4％、5．1％；而银行借款的比例基本上是 逐阶递增并占有很高的比重，1957－1974年间，四阶段所占比例分别为39．9％、33．5％、 35．8％和47．4％。
1970s中后期，企业的筹资方式开始发生变化，由原来主要依靠银行借款的间接融资方 式向银行借款、证券发行、自筹资金“三箭齐发”的筹资方式转变。与1970－1974年间相 比，1975－1979年间银行借款由41．4％下降到23．3％、股票发行由8．3％上升到10．4％、 公司债券由5．1％上升到10．7％。而内部资金却由35．7％上升到49．2％。
促使这一转变的直接原因有：(1)石油危机的冲击和减量经营的实施。1973年资本主 义世界爆发的石油危机给日本经济以沉重的打击，物价暴涨、物质匮乏，迫使日本经济减速。 日本政府一改长期实施的“紧财政松金融”的政策，转而实行严厉的金融紧缩政策――官定 利率提高、银行收紧，从而带动了民间银行利率的全面提高。这样，企业间接融资的成本提 高，因而企业被迫放弃了高速扩大企业规模的战略，由原来规模经营战略转为压缩人、财、物 需求、追求效率的“减量经营”战略，企业在财务上的策略就是：压缩银行贷款、改善资本结 构、提高自有资本比率、降低企业的经营风险；(2)股票市场的兴起和市价发行的普及。 1970s中后期，随着经济的发展、企业过剩资本的增加、股票市场日渐壮大、市价发行基本普 及。这就开通了企业直接融资的渠道。同时银行贷款利率的提高也使企业在股市直接融资 的成本比银行贷款低，从而使企业偏好于直接融资的筹资方式；(3)产业结构的调整和企业 设备投资的减少。1970S中后期石油危机后，日本的产业结构开始发生转变，由原来厚重长 大的重化工业开始向轻溥短小的知识密集型产业转变。以微电子技术革命为代表的新技术 革命的兴起，使固定资本的投资大为减少，资金需求增加放慢企业能从容地选择自己的筹资 方式。
经过1970s的渐变后，1980s日本的筹资方式发生了急剧变化。其特点是：(1)银行借款 比例急剧下降。由1975－1979年的23．3％下降到1980－1984年的15．6％，而1985－ 1988年更是降低到了3．2％；(2)内部资金比例的急剧上升。由1975－1979年的49．2％上 升到1980－1984年的56．4％，1985－1988年进一步上升到了59．5％；(3)资本市场上的 直接融资比例有了大幅度提高。到1980s中后期主要企业以发行股票所筹资金已占到12．3％ 的比例，债券也上升到了16．4％，二者总计为28．7％，仅1989年资本市场的直接筹资总 额就达到了23万亿日元。可见直接融资已成为企业的主要筹资方式。
1980，日本企业筹资方式的转变是企业内部因素和外部因素共同作用的结果。从企业 的内部因素看，1980s日本企业的经营战略发生了重大转变，企业成功地完成了生产上的结 构性调整，低能耗、知识密集性产业正在蓬勃发展，并使日本企业奇迹般地克服了第二次石 油危机的冲击。这一时期，企业经过高速增长后积累起了大量的资金，企业的经营目标不再 追求外延式的规模扩张，更注重于资金效率的运营和内涵式的增长。从外部环境看，1980s 的金融自由化对日本企业筹资方式的转变产生了重大影响。金融自由化的主要内容是资本 市场制度的自由化和外汇自由化；资本市场制度的自由化使公募公司债券发行的条件放 宽，公司债券的发行无担保化，在国内市场引入了附带新股认购权的公司债券、外汇自由化 完全取消了企业在国际资本市场上的筹资方面的限制。使企业的筹资方式走向国际化。
从高速增长时期银行贷款为主的间接融资到1980s以股票、债券发行为主的直接融资， 这一筹资方式的转变对日本泡沫经济的形成具有重大的意义。它开通了企业通往资本市场 的通道，带来了日本股市的空前繁荣，从而使企业的经营行为与股市紧紧联系在一起，为泡 沫经济的形成创造了条件。
三、企业的股市投资行为与泡沫经济的形成
1980s的日本企业不仅是股票市场的主要发行者，同时也是股票市场的主要投资者，它 们同时扮演着融资者和投资者的双重角色。在日本的股票市场上法人是主要的投资者，他 们在持股结构和股票交易中所占的比重极高，这种局势造就了日本股市运行机制的特殊性： 在股票价格形成机制中，企业的行为在一定程度上能左右股票价格的高低。我们认为这是 形成“泡沫经济”最直接的原因。下面通过对企业在股市中的投资行为分析对该问题作进一 步的阐述。
根据投资目的和期限的不同，我们把企业在股票市场的投资分为长期投资和短期投资 两种。作为日本企业的长期股票投资具有特殊性，它是同企业间相互持股的制度联系在一 起的，其投资策略并不是为了股票投资的直接收益，而是一种策略性投资，是为了通过相互 持股维持一种企业间长期稳定的交易关系。因此，这一部分股票的投资长期固定，如果没有 特殊情况，无论股市价格如何变动，企业都不会把它们拿到市场上去抛售，并且随着所持股 份企业股票总额的不断扩张，还要不断追加所持股票的数量，使法人间相互持股自始至终都 保持一定的比例关系。在这种独特的法人相互持股的背景下，股票持有者的主体是法人企 业，它持有股票市场约70％的份额。因此，同时作为发行者的法人企业足以对股票市场形 成垄断和价格操纵。因为在理论上，股市是社会资本合理配置的场所，股票的价格是在完全 竞争的市场机制下，由股票的供求关系决定的，股票的价格应当能准确地反映股票在市场亡 的供求状况和企业的生产经营状况。股票价格作为一种信号能诱使社会资源从低效率的企 业流向高效率的企业，以使整个微观经济充满竞争和活力，社会资源得以合理配置。然而， 在日本这种法人企业持有大部分股票的社会里，整个资本市场失去了完全竞争的前提，致使 股票的价格形成机制发生了扭曲，下面我们用供求理论分析之。
首先从股票的供给方面看，法人企业是股票市场的主要发行者，股票和债券的发行多少 完全由它们联同证券发行公司操纵，因为在当时日本的证券发行市场上，也存在着野村、大 和、日兴、山一的“四社寡占体制”：四大证券发行公司在日本证券市场上占有压倒性的优势， 四大发行公司通过寡头垄断支配着日本的证券发行市场，而由于作为股票发行者的法人企 业与证券公司之间的天然利益关系，很容易使二者相互勾结起来，对证券市场进行操纵。对 发行股票的法人企业而言，希望股票能顺利卖出，以筹集到足够的资金：对证券发行公司来 说，同样希望股票能顺利卖出，以获得大笔的收入，而且股票发行数量越多、股价越高， 他们所得收入和筹措资金额就越大。尤其是股票的价格是决定股票能否顺利发行的关键因 素，只有在股票价格不断上涨的前提下，股票才能销售出去，他们的目标才能实现。这样，二 者就会联合起来，通过“稳定股东工作”，法人大量购买和吸收市场上的浮动股票，提高股价， 造成股价的不断涨势，从而使股票得以顺利销售。从供给角度看，这相当于减少了实际供给 量。因为法人长期持有的部分股票作为一种策略性投资，被企业搁置起来，不再参与市场流 通，因此股票的实际供给量＝股票发行总量－法人长期持股＝法人短期性投资持股＋个人 持股。
从需求角度看，法人企业作为投资者的角色，从市场上购回大量股票，并将一大部分作 为长期投资，永久性地退出流通市场，必然会造成一种“虚假需求”或“需求假象”。这种虚假 的需求会推动需求曲线的上移，带动股价的大幅度上涨，并作为一种价格信号影响着个人投 资者的行为，使大多数的个人投资者成为法人投资者的追随者，进一步促使股价上涨。这样 法人企业的股票得以顺利销售，同时泡沫经济也在此过程中(当然还应当考虑到法人投资的 短期行为)逐渐滋生。这一过程可用图1来表示。如图所示OA2表示股票发行总量A1A2 表示法人长期持有股票，实际参与市场流通的股票只有OA1部分(OA1＝OA2－A1A2)，若按照市场的实际供求量，股市的供需均衡点应在E1点，股价应为相应的P1，但由于法人长 期持有A1A2部分的股票所造成的需求假象，使需求曲线由D1点上移到D2，均衡点由E1 移动到E2点，相应地股价也由实际需求和供给中的P1上扬到P2。
1980s日本企业筹资方式向证券市场的转变以及法人长期持股所造成的特殊的股价形 成机制，为日本经济泡沫的滋长提供了温床，但这还不足以形成泡沫经济，促使日本泡沫经 济形成的直接动力是法人企业大规模的短期股票投资。尤其是在1980s中后期，由于股市 的日益“繁荣”，企业开始把高速增长和“减量经营”中积累下来的“过剩资本”大量地投放到 股票的短期流动市场，从而掀起了急风暴雨式的投资狂澜。股票的短期投资是以获得短期 投资利润为目的的，有很大的投机性和风险性，但由于法人持股下的独特的股价形成机制使 法人企业在一定程度上能操纵股价，再加上法人企业在信息上的优势，使它们在股市上的短 期投机变得相对容易。因此，在空前繁荣的1980s的股市上，企业的短期投资获得了丰厚的 利润，丰厚利润的获得又引发了企业规模更大的短期股票投机。日本企业进入了“财技术” 时代，即企业把低价筹措到的资金，大规模地投放到金融资本市场和不动产市场，从事“金融 炼金术”，以获取投机性利润。这种现象我们可以从法人股票投资的股票买卖周转率上得到 实证：在1984年以前银行和事业法人的股票买卖周转率虽大致呈上升趋势，但一直很低，在 1984年分别仅为7．97％和7．91％，说明1980s中期以前法人企业的股市投资以长期投资为 主；但从1985年开始周转率骤然上升分别达到14．16％和8．28％，而到1987年居然达到 53．50％和22．14％(康焕军，1995)，这说明企业已进入急风暴雨式的“财经济”时代。
“股票买卖是一种‘炼金术’，它使赚钱变得容易，从而妨碍产业资本的正常生产与经营” (孙执中，2001)。许多企业不惜牺牲本业，把大部分精力集中起来从事“金融炼金术”， 1988－1989两年，在东京证交所上市的日本企业筹资44万亿日元，其中只有30万亿日元 用于投资建设，余下的部分都投放到证券市场从事投机活动去了。而这种“财技术”所带来 的利润也成为企业的主要收益，甚至超过了本业的经常收益。1985－1989年间，在东京证 交所上市的日本制造业企业的本业利润为1．25万亿日元，而金融收入却高达1．91万日亿 元(孙执中，2001)。日本著名的大商社丸红公司，20世纪80年代每年炒股收益高达30－50 亿日元。丰田公司的金融资产也从1980s初的5000亿日元膨胀到1989年的2．4万亿日 元。在日本特殊的股市运行机制的作用及企业疯狂地炒作下，日本经济就像一个大气泡，越 胀越大，也越容易破裂。因为当泡沫大到一定程度时，仅凭企业自身的力量是难以支撑和抵 御的。20世纪90年代初日本泡沫经济终于宣告崩溃，日本经济进入了另一个前所未有的 长期萧条时代。
参考文献
[1]孙执中，2001：《日本泡沫经济新论》，人民出版社2001；
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青年
职业价值观
价值冲突
论文摘要：职业价值观作为青年就业的内在观念，在多种因素作用下表现出诸多矛盾性，一定程度上制约了青年个体的成长与社会的发展。价值冲突作为转型期的社会观念主题，其与青年价值观现状有着必然联系。本文从价值观冲突的背景来诠释转型期青年职业价值观的矛盾性。
职业价值观作为个体在职业选择中所依据的一种内在观念，直接影响和指导着青年个体的就业过程。当前青年职业价值观现状，应是我国社会转型期价值观变化特点的表现和反映。价值冲突是社会转型期的必然，而价值冲突所引发的社会思潮的涌起、思想观念的碰撞，也对个体的认知和判断产生了影响，使个体的价值观及其在职业生活中的表现——职业价值观出现了矛盾性。因此，对于当前青年职业价值观现状，应立足于社会转型期价值冲突的大背景下进行审视和思考。本文依据2007年3—4月在西安进行的青年职业价值观千人调查的结果，作以分析和阐述。
一、转型期青年职业价值观的矛盾性
改革开放以来，青年在职业选择中呈现出阶段性变迁。从20世纪70年代末到80年代初重视职业的社会地位、社会意义、服从国家分配，到80年代中后期青年希望从事社会地位高和经济收人高的职业，若“双高”达不到则选“单高”，经济收人可以暂不考虑;90年代前期，“增加收人、改善生活”成为当时青年最迫切需要的第一选择;90年代中期以后，曾经流行的“待遇决定职业选择”的模式中，“能否发挥专长”又成为青年人择业的首要标准。fz〕外在环境的变化，使个体的职业价值观发生了变化。在当前我国社会转型的大背景下，青年职业价值观产生了一系列的矛盾性。
1.自我实现与社会需要的矛盾
需要是职业价值观的基础，职业价值观是在需要的基础上形成并发展变化，主体需要的强度决定了此种职业价值观的强度。本次调查中，青年把“自我发展空间大、符合自己兴趣”列为职业需求的前位，达到32.85%，这与以往的调查相比较趋势是一致的。如华中师大调查显示“发挥个人才干”是选择职业的第一标准，占37.5%;南京师大的调查将“自我发展空间大”作为择业首要因素的达46.2%。这些调查表明，自我实现的需要成为青年职业选择的一个主导需要。
但是，集体主义的社会主导价值取向，要求个体实现自我价值的基础是个体对社会的贡献，满足社会需要，并且指导人们的生活导向。这使得青年在职业选择中，职业价值取向表现为自我实现与社会需要的冲突。社会整体发展需要各行各业的发展，特别是一些基础行业，如农业、服务业、教育科技等，对这些行业青年在理念上表示认同。调查中认为最受尊敬的职业:教师占45.11%、科技工作者占45.67%、军人占31.38%，但在实际就业中只有24.97%的人愿意到教育科研机构，到国家急需行业的仅有13.39%，二者形成了明显的反差。个体在职业选择中自我实现需要与社会需要的矛盾非常突出，在某种情况下使青年的就业陷人两难境地。
2.外在功利取向与内在精神追求的矛盾
在我国社会转型阶段和市场经济条件下，由于物化的社会环境，欠完善的评价标准，加之各种社会保障制度还未完善，使得人们生理安全需要这一低层次的需要得不到稳定保障，而且又存在着获取更多物质利益之可能的情况，人们的行为就会向满足低层次的物质需求方面回归，这样工资福利与工作环境就成为评价个体在职业上成功与否的一个被认可的标准，使得青年将物质性保健需要等同于社会尊重需要。在本次调查中青年将“福利待遇好”(占46.25%)和“工作稳定有保障”(占48.26%)作为选择职业考虑的重要因素。华中师大的调查中将“经济收人”列为择业第一标准的也高达32.2% o
但是，在我国传统文化中，倡导“天行健君子以自强不息”、“人皆可以成尧舜”，把实现人生目标作为每个人在社会中存在的目的和意义。这也使得青年渴求成功、独行于世以及有所作为的职业理想成为其内在的精神追求。同时由于他们有较高的文化学识，使其对高级需要又非常强烈。因此，在调查个体就业目的时，有37.91%的青年选择的是“自身价值得到社会承认”，还有27%的人选择“为施展才能和完善人格”，远高于其他功利性因素选项。
另外，社会主义道德所倡导的集体主义、爱国主义和为人民服务宗旨作为核心的社会价值导向和传统文化的重义轻利思想，与当前社会主义市场经济大潮的经济人观念的不一致，也更突出了青年择业过程中的内在精神追求与外在功利取向的矛盾。
由此我们可以看出，当前青年职业的内外取向与追求的矛盾也异常明显，使得青年在职业选择中处于两种追求的矛盾冲突中。
3.职业理想与职业现实的矛盾
职业理想是指青年对自己未来所从事的职业及其发展目标所做出的想象和设计。职业理想是青年进行职业判断的内在标准。我们调查中发现青年对职业理想的描述较高。在确定职业目标中有33.97%的人选择“中高级管理人员”，有34.65%的人选择成为“本行业内专家”，还有12.82%的人选择“富豪”，而愿意作为“一般基层工作者”的人只有8.32%。华中师大的调查也类似，青年大学生选择最理想的职业是企业家、公务员的分别为32.3% ， 17%，而最需要人才的中小学教师及国防事业岗位都排在最后。在选择愿意去工作的区域时，有66.02%的青年选择东部和中部城市，而西部城市仅占28.34%，西部乡村更是为o
但是，在当前社会发展阶段中，社会提供的职位类别和条件是多种多样的，有从事基础工作的，如农、林、水利等第一线工作的，比较辛苦;也有从事服务的，如交通运输、饮食服务、社区服务等相对单调的工作;还有基层的职业，如中小学教师、工人等;特别是西部、边远落后地区的许多职业需要青年去从事。这些与青年的职业理想有很大差距，有时对其来说甚至是无法接受的。这样就产生了职业理想与现实状况的冲突，使一些青年不知所从，甚至于选择待业，造成了人力资源的极大浪费。
4.职业发展的长远性与职业评价的短视性矛盾
青年由于其社会阅历的有限，对职业的了解更多来自于亲戚、朋友、同学、报纸或者网络等载体中，并不能真正全面了解职业本身。青年在职业选择中，多重视职业表面现象:工作环境、收人等。在本次调查中，认为影响职业价值观的重要因素是“经济价值”和“工作环境”的青年占35.99%，而认为是“个人事业成就”的人仅占14.51%;在职业价值观中最重视的选项中，青年选择“生活方式”和“生活工作环境”的占33.64%，而选择“职业的变动性”的只占1.57%;另外，在选择具体就业部门时，将“经济收人”作为首要考虑的因素达到37.12%，选“工作环境”的也有10.46%，而考虑“专业对口”的仅有13.61 %。这与另一道题的调查结果相似，有54.78%的青年愿意放弃薪金一般、专业对口的职业，而选择专业不对口，但薪金高的职业。
事实上，每个职业都有自己的优势和短处，如政府事业单位能提供稳定的工作环境，但个人发展空间相对狭小。另外，随着社会的发展和进步，职业也在发生着变化，即职业发展有其长远性，从冷门变为热门，社会地位会提升等。如教师职业，在几次调查中有不同的反映，这次调查中教师职业评价提高了。因此，在职业选择中，职业发展的长远性与职业评价的短视性冲突，使许多青年不能理性择业，按照所学所长择业就业，表现为一些行业的人才高消费甚至浪费。
由于职业价值观中存在这些矛盾性，在目前社会就业环境的制约下，青年在就业选择中表现出了一些不正确的做法，又导致了许多问题的产生，影响青年个体的发展，甚而影响到社会生活的稳定。这些问题具体表现为:一是功利主义盛行。表现为只重视职业的生存意义，而忽视了职业对于个体发展实现的终极目的意义，从而抑制了自我的发展，为以后的职业生活留下了不稳定的因素。二是个体至上性盲目。表现为青年在职业选择上更多追求个体利益，更多地从个人和家庭角度考虑职业，相应地其社会责任意识被淡化。三是地域和行业人才消费的不平衡。表现为工作条件好、地理条件好、福利待遇条件好的行业和地区，过量囤积人才，造成人才高消费甚至成为一种浪费。而落后地区和行业，却缺乏人才支持，地区发展受限。四是职业价值观缺失现象凸现。表现为青年缺乏应有的职业生涯规划和职业自我概念的认知，在就业过程中出现盲目性、不成熟和缺乏思考，产生羊群效应((Herd Effect)(在信息环境不确定的情况下，行为受到其他投资者的影响，模仿他人决策或者过度依赖于舆论，而不考虑信息的行为)。
造成青年职业价值观中的矛盾性，有政策因素如就业制度不完善、社会保障制度不完善等;有经济发展因素，如我国产业结构调整，导致就业岗位相对增加的有限性等;也有人才市场因素，如就业市场机制的不成熟、信息沟通不畅、市场发展的不均衡等;还有青年个体在受教育过程中的社会化不足问题等等。但职业价值观作为个体一般价值观在职业生活中的体现，是个体与社会事件交汇融合的产物。因此决定了职业价值观受社会价值影响的作用较大。当前青年职业价值观的现状与我国处于社会转型期的时代背景有关。社会转型期是新旧时代交替过渡的阶段，新旧时代的交融和激荡会使各种价值观发生碰撞，使这个时期的价值矛盾和价值冲突十分激烈，从而使人们的价值观念也会发生巨大变化。而职业价值观内在的矛盾性应是转型期价值冲突的一个表现。从价值冲突的背景，我们能更好地理解青年职业价值观矛盾的形成。
二、青年职业价值观矛盾性的价值冲突背景
当代中国的社会转型是“从传统社会向现代社会、从农业社会向工业社会、从封闭型社会向开放型社会的社会变迁和发展”。X37社会转型引发价值冲突是历史的必然，这是因为:首先，在我国的社会转型期，正在建立社会主义市场经济、社会主义民主政治、社会主义精神文明，在这个相当长的历史过程中，我国经济体制具有过渡性、两面性特征，政治体制处于从计划走向市场的更新时期。社会存在变化造成利益结构和利益关系的调整，必然在人的观念领域形成激烈的观念冲突。其次，社会存在变化又引起我国原有的利益主体单一(国家和集体是最高的甚至是唯一的利益主体，国家和集体利益是终极价值，其它价值都可归结为这一终极价值，且在这一价值制约下彼此化约)的结构被打破，并在社会主义市场经济推动下形成经济利益分化，以及西方文化价值观念伴随改革开放涌人形成新的价值参照条件，产生多元利益主体和主体的多重利益，必然使主体处于多元价值观念之中。最后，个体存在方式从传统计划经济体制下附属于社会整体的状态，成为一个独立自由且平等的个体，也使其价值体系发生变化和调适。
社会转型期的价值冲突产生于这些条件，又加剧了这种状态，并深刻反映出来。集中反映为五个方面:价值主体之间的矛盾冲突、功利性价值与非功利性价值的矛盾冲突、目的性价值与手段性价值的矛盾冲突、社会主导性价值与基础性价值的矛盾冲突、解释性价值与操作性价值的矛盾冲突[4]。而青年职业价值观作为社会观念的一种，其当前的矛盾性的背景就是社会转型期价值冲突的这五个方面。
1.价值主体的冲突引发了自我实现与社会需要的矛盾
社会转型期，多元利益主体的产生和主体的多重利益的形成，使主体(包括个体主体、群体主体、社会主体)之间在基本利益一致时，在具体层面上又不一致，并且相互制约。青年在就业过程中，按照自身的价值评价所作的价值追求与社会需求(社会主体的选择)的不一致就反映了价值主体之间冲突的现象。如西部地区落后的生活条件、工作条件和其对人才的迫切需求就是一种矛盾。青年在职业选择中若追求生活高水平和工作高质量，必然就不会选择去西部工作，而政府(社会主体)、西部的各行业(群体主体)则更期待人才引进打破人才瓶颈，促进本地区的发展。青年从自身的物质利益或其他需求去评判职业，进行职业选择，而政府和社会则从全局和长远的规划发展来引导就业。这样，青年和社会其他主体之间就产生了价值取向上的不一致，导致了青年职业生活中的自我实现与社会需要之间的矛盾。
2.功利性与非功利性价值冲突造成了外在功利取向与内在精神追求的矛盾
功利性价值即人们讲求实惠，注重是否增进行为主体的物质利益;非功利性价值一般表现为对功利性价值的超越，表现为对精神生活的追求。马克思说“人们为了创造历史，必须能够生活，但是为了生活首先就需要衣食住行及其他东西，因此第一历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身”。[s〕满足起码的基本生活需要、生存条件，追求功利是一切个人和社会活动得以发展的起点，也是个人积极性的动力之源。人们职业生活有三个方面的意义:一是保证个人生活的手段;二是个体和社会存在的方式;三是个体自我价值实现的载体。当前，由于经济发展水平不高，职业谋生意义还很明显，对功利的追求，也就成为职业选择的一个方面。然而，人之所以为人，正在于他不满足基本的物质需要，在物质满足的基础上，总是力图超越之，在职业生活中还要追求个体的社会化发展和价值的实现。
另外，由于城乡差别、工农差别、地区差别以及行业不平等造成同工不同酬，功利性价值不平等、不一致，也使个体为了获取较高的物质生活水平，或维持正常的社会生活水平，不得不在选择中把功利性价值作为首要的追求，而非功利性价值就退而求其次，影响了个体的职业选择，也加深了个体职业生活中的外在功利取向与内在精神追求的矛盾。
3.社会主导价值与基础性价值的冲突造成了职业发展的长远性与职业评价的短视性矛盾
社会主导价值是社会主体的一种价值取向，其所依据所拥有的信息，从社会整体发展角度做价值判断，具有前瞻性、宏观性，并非个体利益的简单相加，在社会生活中居核心位置，对人们的价值观起着整体的定向作用、凝聚作用和调整作用。基础性价值是社会中每个个体对社会生活以及社会生活变化的直接感受，与人们的生存环境有密切关系，具有主动性、个体性和变动性特点。只要社会生活发生重大变化，社会基础性价值就立即发生了变化。在职业生活中就体现为人们对一类职业评价有时代不同、地区不同、年龄结构不同的差异。但对一个行业，政府往往从全局角度来认识，并且力图主导之，使其成为社会主导价值，具有稳定性和长期性。这样，对同一个职业就可能会有两种观点。如政府认为农业是国民经济基础应重视，但在调查中没有人愿意将农业作为自己的首选行业。也就反映了个体在职业选择中对职业长远认知与当前该职业的现实条件和状况、流变的社会舆论对职业评价所导致的对一些职业评价的局限性所造成的短视性的矛盾。
社会主导价值与基础价值冲突是我国社会转型所带来的，是社会主体多元化、自主化的结果，同时也是发展的成本体现(发展过程中的利益调整必然使部分主体的利益被影响，但社会整体利益却增大了)，因此价值主体间价值取向的冲突就成为必然，特别是社会主体与个体之间，就需要去调适，使社会主导价值更有利于个体价值的实现，基础价值被引导与社会主导价值之间趋于一致，使个体的价值判断与社会主导价值统一。
4.解释性价值与操作性价值的冲突、目的性价值与手段性价值的冲突共同造成了职业理想与职业现实的矛盾
职业理想与职业现实的矛盾是当前青年就业中比较突出的矛盾，是多种冲突所造成的，从价值冲突角度看是由解释性价值与操作性价值、目的性价值与手段性价值两种冲突共同造成的。
解释性价值是指理论家、政治家依据社会发展的经济、政治、文化的要求，对一些社会观念作以阐释与发挥，通过主流传媒和社会思想引导加以宣传与推广，潜移默化地被人们所认知的价值体系，是社会主导价值阶段化的表现，代表社会整体利益的价值取向;操作性价值是社会个体在实际生活中所奉行、所遵循的价值观体系，这是从家庭、学校及社会生活中形成的，是个体社会生活中做出各种选择的最先依据，具有明显的个性特征。在职业生活中，前者表现为在当前社会状态下所倡导的甘于奉献、到祖国最需要的地方去的职业奉献思想，干一行爱一行，只有分工不同、没有贵贱不同的职业评价思想等符合社会主义制度形态的职业价值观念。后者表现为在社会主义市场经济大潮中受拜金主义、功利主义影响，个体由于考虑对求职成本的负担(接受高等教育、技术培训的家庭和个人支出)和持有面对现存的地域发展不平衡、行业差距、职业差别的认识将限制个体的物质、精神追求的观点，在职业选择中产生带有功利性的职业意识。由于没有达到个体利益和社会利益的高度一致，就会造成个体职业选择的矛盾。
目的性价值和手段性价值划分是针对价值未来性特点的。目的性价值是一种个体直接希望或要求的目标(价值物)的实现为目的性价值，是推动个体追求的基础和导向。手段性价值是为实现目的性价值的基础和准备以及中介和过渡。目的性价值和手段性价值的区分是基于个体在价值认知层次上。个体具有未来性，目的性价值反映了个体的价值追求，手段性价值是基于实现未来价值的当前条件的具备与否所作的判断。二者的时空点不同，手段性价值是当前的基础，是现实的判断。个体在认知过程往往会高估目的性价值、忽略手段性价值，必然会造成冲突。在职业生活中，前者表现为个体的职业目标及职业理想，就是个体在社会、家庭的影响下，从自身的兴趣爱好出发所作的判断，如企业家、政府官员、教师、科学家等具体的职业目标。后者表现为素质的培养、能力的提高、工作经验的积累等，如从基层做起、不断接受培训等。由于对后者的忽视和不正确的认识，导致青年的职业目标不切实际，忘记了职业成功是从平凡的基层岗位做起。
由于企业的不断改制，企业职工与企业的关系都发生了根本性的改变，由原来的国有企业职工改变为现在企业的合同制工人，新的管理模式使一部分职工不适应，有的职工思想波动，积极性发挥的不好。这既有职工观念转
变不够、自身素质难以适应的问题，也有企业的正面引导、企业制度、管理方式等对其影响的问题。如何稳定企业职工的思想，将企业职工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，促进企业的良好发展，本文试对调动企业职工积极性作一初探。
1 企业职工积极性的特点
所谓积极性是人活动的一种能动、活跃的动力状态。它表现为各种内部心理活动和外部实际行动的发生及其努力程度，具有推动力的行为表现。这种行为表现又是受人的思想行为活动规律支配的。而支配行为的思想，是人
们所处的一定社会的经济条件、政治条件、社会意识以及具体的生活、学习、工作环境等客观条件作用于大脑，并经过人们的立场、观点、方法、生活经历、知识素质和个性心理特征等主观条件能动作用的结果。它具有以下四个特点：
1.1 潜在性。人具有正反两个方面的潜能。职工积极性的潜在性，是蕴藏在职工中的一种向上潜能。这种潜能是企业生存发展的力量源泉。缩短职工积极性的“潜伏期”，促进内在潜能转化为现实的过程，就是调动、激励职工积极性的过程。
1.2 期望性。人总是渴望一定的需要和达到一定的目标。期望值的大小直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。当职工期望值符合主客观条件，在努力实现的过程中，积极性必然就高；当期望值低，职工积极性就不易发挥出来；当期望值过高，脱离了主客观条件，即使某时某事能激发职工
积极性，但这种积极性是易失去的，其发挥是不长久的。
1.3 层次性。人的需要具有不同的层次，因而与之相联系的积极性也具有不同的层次。职工积极性发挥得好，需要就随之满足，反之亦然。一般情况下，不同层次的需求存在上、中、下之分，也就是职工积极性发挥得好、一般、差的程度标尺，这种程度标尺在不同条件下，是可以相互转化的。因此，在实际工作中既要稳定、激励职工高层次的积极性，又要促使职工低层次的积极性向高层次转化。
1.4 依变性。职工积极性的发挥，依附于一定的环境和条件而产生变化。人具有双重属性。作为自然人，他有生理需要；作为社会人，他又有心理需要。因此，职工积极性首先依附于社会大气候的变化而变化；其次，职工积
极性又依附于企业小环境的变化而变化；第三，职工积极性还依附于个人间的感情变化而变化。
2 企业职工积极性的现状及原因
近年来，国家采取了重组改制等一系列改革政策，力求做精做强国有大中型企业，实现国有资产的保值增值，取得了一定成效。但是，国有企业长期在计划经济的体制下，职工吃惯了“大锅饭”，端稳了“铁饭碗”，思想观念陈旧，缺乏竞争意识，没有压力和动力；一些职工不求上进，精神空虚，做一天和尚撞一天钟，工作不负责任，出工不出力；一些职工实践经验丰富，有较强业务技术专长，由于分配制度不合理，也不愿多干活，潜在能力远远没有发挥出来。产生上述现状的原因是复杂的，究其根源，主要分为内外两个方面：
2.1 主观内部因素:
影响职工积极性的主观内部因素甚多，就其个性心理特征来讲，职工的内在需要及工作动机和目标是影响积极性发挥的重要因素。
2.1.1 心理需要是影响职工积极性发挥的基本因素。所谓需要，就是指人们在一定生活条件下对某种目标的渴求或欲望。人的需要可分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我需要五个层次，不同的个人有不同层
次的需要，不同程度的要求。职工在满足生理、安全低层次需要后，心理需要就必然会向高层次方向发展，希望工作有保障，生活过得好一点，精神有寄托，志趣高雅点，渴求人与人之间相互理解信任，同事间融洽关系和追求友谊忠诚，追求归属于一个企业形象好，经济效益高，有发展前途的企业。企业保障不了这些需要，职工的积极性就难以发挥出来。
2.1.2 动机是影响职工积极性发挥的内在因素。需要是职工工作积极性的内部动力和源泉，但只有在需要转变为动机时，这种动力和源泉才有现实的意义。企业职工无论是搞脑力劳动的，还是搞体力劳动的，无论是男职工还
是女职工，都有工作动机，而且动机也是千差万别的，归纳起来有经济型、事业型、贡献型、慰藉型四种类型，这是直接推动人们进行实践活动的内部动因。动机是行为的直接起因，它能发动行为，能规定行为的方向，还能保持和巩固行为或使行为减弱、消失。因此，正确培养和激发职工工作动机，是调动职工积极性不可忽视的重要因素。
2.1.3 工作目标是发挥职工积极性的驱动因素。人的一切心理需要和工作动机都是为了实现一定的目标而驱动的。因而，设置适应的工作目标，才能调动职工积极性，反之，就要影响职工积极性的发挥。目标是一种期望，是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映。目标和动机都与需要相互联系，但目标与动机不同，目标是外在事物的反映，是活动的引力，动机是内在欲望的表现，是行动的推动力。同一目标可能有不同的动机，同一动机也可以有不同的目标。所以，企业各级组织要引导教育职工树立与社会、企业相适应的个人发展目标，以求得个体与集体目标的一致性。否则，职工积极性也将在不同程度上受到影响。
2.2 客观外部因素:职工积极性的发挥，除受到主观内部因素制约外，另一个重要的方面就是受到客观外部因素的影响。
2.2.1 对不正之风和腐败现象的愤慨带来的影响。随着市场经济的发展，一些干部不廉洁，工作不在状态，职工强烈不满。主要表现在贪污受贿、、贪赃枉法等多方面，极大地挫伤了职工的积极性。
2.2.2 对分配不公“吃大锅饭”的弊端带来的影响。企业职工收入主要来源是按劳分配，这是衡量职工对企业贡献大小的主要标尺。在一些企业里，干多干少一个样的现象依然不同程度地存在，引发了职工的抵触情绪，极大
地制约了职工的积极性。
2.2.3 对主人翁地位淡化的不满带来的影响。职工是企业的主人，职工积极性是企业活力的源泉。然而，一些企业领导者由于缺乏民主管理意识，不善于发挥职工参政议政的作用，片面强调有了经济效益就有了一切，忽视企
业精神文明建设和思想政治工作，致使职工有气积在心里，有意见不愿讲，极大地影响了职工的积极性。
3 调动企业职工积极性的对策
员工是企业的第一资源，要确保企业又好又快地持续健康发展，取决于职工的积极性和创造性，而调动和激发职工积极性的关键就是必须有效提升员工对岗位的忠诚度。在员工忠诚度培育过程中，必须遵循“双向忠诚”的
理念，通过个体归属感的培育、员工发展通道的畅通和企业文化的构建，实现由“低度忠诚”到“高度忠诚”的转变，达成“个体忠诚”与“群体忠诚”同步提升。
3.1 把促进企业发展作为提升员工忠诚度的基础:
员工对企业的忠诚首先源于对企业的满意，源于企业为其提供了满意的“归宿”。
企业要为员工员工提供满意的归宿，就要使员工对企业充满信心、充满希望，有安全感、自豪感。每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期，在员工认为企业能够实现高效发展和可持续发展的情况下，自然会有较强的归属感和忠诚度。企业兴，则忠诚在。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度；这就要求我们努力构建共同愿景，明确企业发展战略和发展目标，并将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。
企业要为员工提供满意的归宿，就要合理满足员工的物质利益诉求。生存的需要是人的最根本的需求。美国经济学家斯蒂格利茨提出的“多重理论”认为，企业的目标不应该是股东利益最大化，利益相关者应分享企业利润。因此，我们首先要确保企业与员工共享发展成果，努力满足员工在薪酬、福利、劳保、健康等方面的需求，公平、合理地维护各层面员工的权益，否则，员工忠诚度的培育就失去了物质基础。
3.2 把“以人为本”作为提升员工忠诚度的根本:
当人的基本生活需求得到满足后，就会转向自我价值的实现。因此，要提升员工的忠诚度，就必须坚持以人为本的科学发展观，把促进入的全面发展作为出发点和落脚点。
一要善于用人所长。要让员工忠诚于企业，前提是让员工喜欢自己的岗位并具备履行岗位职责的能力。因此，在员工的岗位配置上必须根据员工的个人兴趣和工作潜力，努力“让合适的人做合适的事”，做到扬长避短，人尽其才，最大程度地激发员工学习的兴趣和创造最佳岗位业绩的热情。
二要注重拓宽员工的职业生涯。在现代企业，获得劳动报酬已不再是员工工作的唯一目的，员工普遍有着更高的追求。他们希望自己的未来的发展前景是光明的，以消除内心的不安，增强干好本职工作的信心。因此，企业必须树立“员工成功就是企业成功”的新理念，为员工科学地规划个人的职业生涯，以此引导员工把个人目标与企业目标一致起来，在这个前提下，尽力为员工实现职业生涯规划创造条件。
三要合理授权。通过合理授权，给员工搭建展示才华的舞台，不仅有利于发现人才、锻炼人才，而且可以作到责任分解、压力下传，激发员工的责任感和使命感。当然，授权不是简单的放权。首先，授权必须以信任为基础，饱含信任的授权，可以使员工感受到自身价值所在，激励员工充分发挥自己的才能。其次，授权不是放任，管理者必须时刻关注员工履职的情况，及时给予指导、帮助，使其享受到充分授权下的成就感。
四要持续提升员工素质。要大力倡导终身学习的理念，努力建设学习型组织。通过形式多样的学习培训活动，全方位强化员工的职业素质修炼，确保员工思想观念由封闭型向开放性转变，知识结构由单一型向复合型转变，综合素质由人力型向人才型转变。此外，要建立知识管理体系，建立知识传递、知识积累的体系，努力实现流程、制度、操作手册的显性化、规范化、信息化，把过去的知识、经验转化为书面的规则，把个别人的做法放大整个团队的做法，实现知识复制，并为全体员工分享。
3.3 把企业文化建设作为提升员工忠诚度的组织基因:
在企业管理中，制度管理强制人达到最低标准，文化管理引导人达到更高境界。因此，提升员工忠诚度最根本的要从忠诚文化建设入手，通过文化的传承和延续，使忠诚意识内化于心、外化于行、固化于制，生生不息。
一要营造和谐的人际关系。企业只要能在内部建立健康和和谐的人际关系，就会使员工有亲切感、安全感和归属感。培育和谐的人际关系，关键在于管理层的理念与行为。首先，要充分信任员工。信任是对员工能力、人品的尊重，是最持久、最有效的激励方式，可以培育员工“自发自动”的激情，有助于个人和企业绩效的持续提高。而对员工的不信任会伤害员工的自尊心，使员工产生防御心里，导致整个组织陷入信任危机，难以形成协调合作的团队。其次，注重倾听员工的心声。有效沟通可以使管理者与员工达成共识、消除误会、增进理解，形成企业内部沟通渠道畅通无阻和信息资源的充分共享。在沟通过程中，管理者要放下架子，员工要挺直腰杆，双方坦诚平等地交流思想和看法。
二要重视情感管理。情感管理，就是以走动式管理为主的直接亲近员工的一种开放式的管理方式。实施情感管理，首先要洞察员工的内心世界。单纯靠口头和书面交流，很难获知员工真实的内心想法。因此，平时要注重
关键词：行政级别；政治关联；政治收益；经营业绩
基金项目：江苏高校优势学科建设工程资助项目（PAPD）。
作者简介：邓伟（1973- ），男，湖南岳阳人，南京财经大学金融学院副教授，主要从事公司金融研究；刘健（1989- ），男，江苏淮安人，南京财经大学金融学院硕士研究生，主要从事公司金融研究。
中图分类号：F276.5文献标识码：A文章编号：1006-1096（2014）01-0107-05收稿日期：2012-11-20
引言
本文以中国上市的国有企业为样本，研究国有企业的行政级别对政治关联的影响，以及政治关联对不同级别国有企业业绩的影响。这一研究涉及两类关于政治关联的文献：一是有关政治关联决定因素的研究；二是关于政治关联对企业业绩等方面影响的研究。在第一类研究方面，Faccio（2006）对47个国家的大样本研究表明，在那些腐败问题较严重、信息透明度低、法律环境较差、对外资限制较多的国家，企业的政治关联更为普遍。Boubakri等（2008）发现，司法独立的程度、政府权力的集中程度及政府首脑的任期等政治环境特征会对私有企业的政治关联产生显著的影响。罗党论等（2009）对中国民营上市公司的研究发现，在产权保护水平较差、政府干预较多的地区，民营企业的政治关联较多。在第二类研究方面，曾庆生等（2006）认为国家控股公司比非国家控股公司雇佣了更多的员工，并且国家控股公司的劳动力成本也高。夏立军等（2005）发现最终控制人行政级别越低的国有企业的业绩越差，特别是县级和市级政府控制的公司，但是公司治理环境的改善有助于减少这种负面影响。
与以往文献相比，本文的贡献在于：第一，深化了对国有企业政治关联问题的研究。国有企业的产权性质决定了它比民营企业更容易产生政治关联，学者们容易把它的政治关联视为必然而无需研究的问题，故目前大部分有关政治关联的文献只考虑民营企业，如罗党论等（2009）、余明桂等（2008）；尽管也有一些文献考虑了国有企业政治关联的问题，但却未考虑国有企业在行政级别上的差异及其对政治关联的重要影响。第二，揭示了不同行政级别政府与国有企业之间的关系。本文研究说明，政府的层级不同，政治权力的目标和大小亦不相同，使得政企之间的关系亦不相同。中央政府和国有企业之间更多的是政治上的联系，而地方政府和国有企业之间更多的是经济上的联系。
一、理论分析与研究假设
（一）国有企业最终控制人的行政级别对政治关联的影响
与民营企业只追求利润最大化不同，国有企业的经营目标通常是多元的。它不仅要追求利润，还要追求各种非经济性目标，如国家的经济发展战略、经济安全、扩大就业等等。林毅夫等（1994）认为，政府设立国有企业的目的是为了推行经济赶超战略，而推行这一战略的基本措施就是优先发展重工业。在中国劳动充裕而资本稀缺的现实条件下，重工业根本就不具备比较优势和自生能力，私人企业没有激励进入重工业，政府只有通过自己控制的国有企业才能强制性地发展重工业。在经济安全目标方面，中央国资委规定，“中央国有企业的主要目标之一就是控制关键性行业，维护国家经济的安全稳定”。然而，在对国有企业的非经济性目标的重视程度上，不同层级的政府有所不同。越是层级较高的政府，代表的公共利益越广泛，就越需要从全局着眼，强调国有企业的非经济性目标。更为重要的是，与中央政府不同，地方政府面临着以GDP为升迁标准的政治锦标赛，其所辖区域的经济增长速度决定了重要官员的晋升前景（周黎安，2008），这也削弱了地方政府对所辖国有企业非经济目标的诉求，以免拖累国有企业乃至当地经济的发展，影响自己的升迁。正如Jin等 （2005） 所指出的那样，在促进当地GDP的增长和减少失业率之间，地方国有企业更倾向于实现经济增长目标。因此，政府的行政层级越高，出于非经济目标考虑控制国有企业的动机就越强。
国有企业完成政府的非经济目标会带来巨额的亏损，对此，政府需要向国有企业提供各种补贴和援助（林毅夫 等，2004），而这直接取决于政府所控制资源的多少。一般而言，政府的行政级别越高，它的政治权力就越大，它所控制的资源（如财政收入、银行信贷等）就越多。因此，行政级别较高的政府消化国有企业政策性亏损的能力较强，能够要求当地国有企业承担较多的非经济性任务。
综合上述对政府控制国有企业的收益和成本的分析，我们提出如下假设：
假设1：政府的行政级别越高，所辖国有企业的政治关联越多。
（二）政治关联对国有企业业绩的影响
既然政府与国有企业建立政治关联的动机和能力因其行政级别的高低而不同，那么政治关联对国有企业业绩的影响也会因政府层级的高低而不同。面对以GDP为升迁标准的政治锦标赛，地方政府不仅要考虑国有企业承担的非经济责任，还必须重视国有企业的业绩。如果国有企业雇佣了过多的冗余员工，失业率虽然可以降低，但是沉重的冗员负担会降低企业的效率，影响当地的GDP增长和财政收入，给地方官员的职位升迁带来不利影响。所以，尽管地方国有企业也需要承担一定的非经济责任，但其主要目标仍然是追求利润最大化。除非政治关联有利于提升国有企业的业绩，否则地方政府不会轻易委派官员进驻国有企业任职。因此，地方国有企业的政治关联可能会改善它的业绩。
中央国有企业的情况则有所不同。中央政府官员没有业绩考核的压力，他们并不会为相应的经济性指标而竞争。中央政府委派官员到国企担任高管，主要是为了使企业能够更好地完成各种非经济性目标，而不是让其追求业绩最大化。当政治关联的国有企业因为承担过多的政策性任务而导致业绩下滑时，中央政府可以给予它各种补贴和资助。尤其是在现行财政分权体制下，财政收入向中央集中，中央政府拥有充足的财力，这使得中央国有企业比地方国有企业面临较软的预算约束。因此，政治关联对中央国有企业的业绩可能没有显著影响。
综上分析，我们再提出如下假设：
假设2：政治关联对地方国有企业业绩的影响显著为正，而对中央国有企业的业绩无显著影响。
二、研究设计
（一）样本选择和数据来源
本文的样本为2006年～2009年所有在沪深交易所上市的最终控制人为政府的A股国有公司，并剔除如下一些样本：（1）金融类的公司；（2）高管的政治背景不详的公司；（3）财务数据不详的公司；（4）财务数据异常的公司；（5）剔除4年中最终控制人性质有变化的公司。最终，我们的样本数量为723个。上市公司的财务等基本数据来自CCER数据库；高管的政治关联数据通过公司年报及有关网络信息手工收集而成。
（二）模型设定与变量定义
三、实证结果
（一）变量的描述性统计
四、结论
尽管大多数国有企业通过公司化改造实现了所有权和控制权分离，成为了比较独立的经营实体，但政府为了保持对国有企业的控制，仍然委派政府官员到企业担任高管，从而导致国有企业的政治关联。政府建立政治关联的动机取决于它的政治激励和资源控制能力，而这又与政府的行政级别有关。本文根据中国国有上市公司2006年～2009的经验数据，实证检验了行政级别对政治关联的影响，以及政治关联对不同级别国有企业业绩的影响。结果表明，国有企业的行政级别越高，政治关联越有可能存在；而且，政治关联对国有企业业绩的影响也因其行政级别而异，政治关联可以改善地方国有企业的业绩，对中央国有企业的业绩则没有显著影响。
国有企业的产权性质注定了它与政府之间的利益关系无法彻底割裂，简单地对国有企业实行股份制改造并实行股权多元化并不能实现真正的政企分离，因为政府仍然可以通过政治关联向国有企业提供各种利益。而且，政府的行政级别越高，向国有企业提供利益的能力就越强，国有企业的效率就越难提升。因此，必须加快央企等大型国有企业的民营化改革，才能更加有效地减少资源配置的扭曲，提高经济的整体效率。
参考文献：
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关键词：液晶光调制器；纯相位调制；纯振幅调制
中图分类号：TN141.9文献标识码：A
Research of Modulation Characterization and Application
of the Liquid Crystal Spatial Light Modulator
WANG Li
(Department of Physics,Dezhou University, Shandong Dezhou 253023,China)
Abstract:Introduced properties of the phase-only liquid crystal spatial light modulator and it's application in beam steering system and oblique-incidence characteristic of parallel- aligned N-LCSLM and a new azo control spatial light modulator.
Keywords: LC-SLM;phase-only modulation; amplitude-only modulation
液晶空间光调制器（LC－SLM）是利用液晶的电光效应来达到对光波的某个参量进行调制的一种新型的衍射光学元件，具有尺寸小、质量轻、驱动电压低、功耗低、无机械惰性等特点，已经在相关光学、自适应光学、光互连、光束变换、光运算、光存储和神经网络［1－3］中得到广泛的应用，并有希望在未来的光计算机中作为接口器件，因此它的光调制特性越来越为人们所关注。
1液晶光调制器的调制原理
一般的液晶空间光调制器是由液晶片在两边加平行于液晶片的偏振片组成，如图1所示，两个偏振镜的状态分别由Ψ1和Ψ2表示,它们是各自的偏振轴与x轴的夹角。LC-SLM对光束的调制主要是LC-SLM的旋光偏振性和双折射性。LC-SLM一般是振幅与相位耦合调制，通过选择入射线偏振光振动方向与定向矢的夹角和驱动电压的大小，可实现近振幅调制和近相位调制 [4]，当入射线偏振光振动方向平行于定向矢、且驱动电压较小时，可得到近相位调制。当入射线偏振光振动方向垂直于定向矢、且驱动电压较大时，可得到近振幅调制。若要用上述结构实现纯振幅和纯相位调制，还需要插入适当的相位延迟器[5]。
液晶空间光调制器以制作简单、价格低、耗能低、易控制、易制成二维器件、且易构成并行光学信息处理器件等优点，倍受国内外研究学者的关注。但大多数的学者由于制作液晶屏条件的限制，仅研究扭曲型液晶电视作为相位型空间光调制器。扭曲型液晶电视在相位调制的时候伴有振幅调制，在这种条件下通常解决的办法是利用整个驱动电压的一部分，使得在这一部分电压内保证振幅调制尽量的小，因此减少了相位调制的范围,且不是严格意义上的纯相位调制。同时扭曲的液晶空间光调制器不能用于光学模式识别、相位相关滤波器和可编程衍射光学元件等，大大限制了液晶光调制器的应用范围。因此纯相位液晶光调制器的调制特性研究和应用成为了一个必然和热点话题。
2纯相位液晶光调制器
纯相位电寻址空间光调制器可对光波相位面进行连续调制，特别适合连续光束偏转控制，在光通信领域有广泛的应用，可以克服机械偏转设备重量大、尺寸大、不可编程等缺点。
平行排列的向列相液晶空间光调制器的优点就是对通过它的光仅进行相位调制，而不改变其偏振方向。图2为纯相位空间光调制器的工作原理。这种空间光调制器中液晶分子排列为平行排列而非扭曲排列。在没有写入光时,由于光电导层电阻值大，液晶层上几乎没有外加电压，液晶分子沿oy方向排列不发生倾斜,如图2(a)所示;当有入射光时，光电导层电阻值减小，液晶层有外加电压，液晶分子受电压作用由原来的oy方向在yoz平面上向z轴方向倾斜，在极限情况下与z轴平行，在入射光强较小的一般情况下液晶分子的排列如图2(b)所示，与z轴成θ角。此时液晶层的光折射率改变，导致反射光的相位产生延时。与扭曲排列的液晶空间光调制器不同，这种平行排列的调制器对反射光的偏振没有调制作用，仅改变其相位，可用来实现纯相位调制[6-7]。
中科院长春光机所研制了平行排列液晶空间光调制器 [8]，并对液晶空间光调制器相位调制特性和振幅调制特性进行了测量。实验结果表明，在整个灰度级范围内是纯相位调制的空间光调制器，并且调制的范围可达到0.6λ。在ZYGO菲佐干涉仪上进行了精度特性的研究，得到了非常好的结果，在1cm2的面积上,进行了畸变波前的调制，其精度峰谷值可达0.098λ，方根值可达0.017λ。在此精度的基础上产生了π相位差的栅结构，证明了这种液晶空间光调制器可以很好地进行相位调制。这种平行排列的液晶空间光调制器在光学相关、相位比较技术等光学信息处理以及在自适应光学方面有着重要的应用前景。
由于纯相位液晶空间光调制器可以实现相位的连续调制，这一点使其非常适用于空间光束偏转，因而其在激光相控阵雷达和自由空间光互连等领域有广阔的应用前景。哈工大设计了一个能够发射任意衍射点阵图形的系统装置[9]，其中的一个核心部件是液晶空间光调制器，是美国BNS公司的专利产品，是近年发展起来的微电子机械领域的最新研究成果。该系统采用液晶空间光调制器，通过对一组激光束的相位进行控制和波束合成，提出了点阵图形的相位优化思想，成功地运用于液晶空间光调制器纯相位调制激光光束；设计了光束动态偏转系统，实现空间光束的动态连续偏转，取得了在100 ms内偏转偏差度小于8%的二维点阵式光束的满意实验结果。该偏转原理不仅适用于发射离散的点阵图形，而且对于发射连续图形也一样适用。
当空间光调制器工作在正入射情况时，必须利用分光镜使得入射光和反射光分离，以使得到的反射光光强被极大衰减，在一定程度上限制了它的应用。为了得到更强的反射光强，采用读出光斜入射模式是一种有效的方法。浙江大学的现代光学仪器实验室[10]对液晶光调制器在读出光斜入射下的理论进行了推导，建立了读出光斜入射时液晶光调制器的理论模型，以正入射时光调制器的电压和输出光强的关系，得到液晶分子的转角与电压的关系，从而进一步计算出相位差。随着入射角的增大，液晶层的相位调制深度逐渐减少，而衍射效率变化并不明显；随着分子倾角的减小，相位调制深度逐渐升高。测量了光寻址液晶空间光调制器的斜入射光学调制特性，在45°入射时得到最大2.0936π的相位调制深度和35.4%的正一级衍射效率，且衍射效率非常稳定。
3新型的液晶光调制器
现在的液晶空间光调制器是有源器件，多采用电压控制，这种控制方法使得其结构相对复杂，需外加控制电路，调制特性难于掌握，因而在一定程度上限制了它的广泛应用。因此研究人员提出了一种新型偶氮控制液晶空间光调制器[11]，它利用偶氮分子的光控分子取向，用薄薄的一层偶氮分子取代了现行的电压调制电路，只需改变控制光的偏振全息图样，就可以方便实现对光信息的空间调制，而且该调制器是一种无源器件。这种新型偶氮控制液晶空间光调制器有望在数据存储与处理、二元光学及大平面液晶显示等方面得到广泛应用。
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参考文献：
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为全面分析我市非公有制经济、中小企业、乡镇企业(以下简称”三类经济”)发展过程中的新情况、新问题，为市委、市政府决策及有关部门提供服务，经研究，决定召开全市非公有制经济、中小企业、乡镇企业2012年上半年经济运行分析会。现将有关事项通知如下：
一、会议时间
2012年
6月30日（星期三）下午报到，7月1日开会，会期一天。
二、会议地点
*****
地址：*****
三、会议内容
（一）通报—2012年度“三类经济”统计工作先进个人。
（二）分析交流上半年各区县“三类经济”运行情况、存在的主要矛盾和问题，研究相应对策措施。
（三）依据上半年经济运行情况，做好下半年“三类经济”发展的全年预测、评价。
（四）通报“三类经济”及工信部中小企业网上监测、农业部乡镇企业直报点报送有关情况。
四、参会人员
（一）各区县局（委）分管经济运行工作的领导和具体从事经济运行分析工作的业务骨干。
（二）市中小企业局领导及有关处室负责人。
（三）市统计局、市调查总队有关处室负责人。
五、相关事项
（一）各区县接此通知后，应认真对今年上半年“三类经济”运行情况进行分析，报到时须提交各区县上半年“三类经济”运行分析材料50份。
关键词：经济转型 职业教育 协调发展
2012年1月12日，国务院颁布了《关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》（即国发〔2012〕2号文件）。《意见》指出，贫困和落后是贵州的主要矛盾，加快发展是贵州的主要任务。
贵州要抓住机遇，争取后发赶超，一方面经济必须加速发展，另一方面这种发展必须建立在“好”的基础上。很多已经发展的城市走过一条先发展经济，后治理环境的老路，而往往得不偿失，给我们留下引以为戒的教训。贵阳市在发展过程中充分考虑到“经济、社会、环境”三者统一的关系。历届的生态文明贵阳会议致力于以生态文明理念引领经济社会发展，推动新型工业化与生态文明建设的互利共赢，对低碳经济、绿色发展等热点问题进行持续探讨，为政、产、学、研、民各方搭建一个高层次的交流平台。因此，贵阳市在这样的大背景下，提出经济转型的发展模式，与经济转型对应的职业技术学院作为为社会培养技能型人才的阵地，在人才培养方案上要充分考虑贵阳经济转型特点，制定更加科学合理的人才培养方案，为贵州经济发展培养更多技能型人才。
一、 贵阳经济转型发展对技能型人才的要求
1.推进自主创新和产业结构优化升级对人才的要求
以自主创新促进产业结构优化升级。贵阳围绕建设创新型城市，把提高自主创新能力作为推动科学发展的核心战略，进一步完善技术创新体系、知识创新体系和服务体系创新，加快推动经济发展由资源依赖型向创新驱动型转变。逐步形成以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。实施特色优势产业创新提升计划，面向电子信息产业、装备制造业、特色食品、现代中药、化工等产业，实施一批带动力强的重大科技专项，建设一批产业技术创新联盟、工程技术中心和重点实验室，提升产业核心竞争力。
2.构建现代生态产业体系对人才的要求
现代生态产业首先要大力发展服务业，不断提升第三产业比重和水平。要坚持规划引导，完善落实政策，狠抓招商引资，加快发展现代服务业，尤其是现代物流、电子商务、金融保险、专业、产权交易等生产业，通过推动服务业大发展不断优化提升贵阳市产业整体发展水平。贵阳市目前已经完成《贵阳市现代物流业发展规划》修编工作，积极引进国内外大型物流企业，重点发展矿产加工、医药、食品、高新技术等4类特色行业物流。与之对应的职业技术学院，应当紧密联系现代生态产业的要求，大力培养一批高质量高水平的餐饮、旅游、物流、电商、酒店管理等方面的服务型人才。
3.大力推进新型工业化对人才的要求
加快发展带动力强、产业链长、高增长性的产业，把提高自主创新能力作为推进结构调整的中心环节，在电子信息产品、新材料、机电一体化等重点领域发展优势产业，在新能源、节能环保等领域发展新兴产业，在高新技术产业研发生产基地、金阳科技园、数字内容产业园、汽车零部件工业园等重点区域形成若干新的高新技术产业带。
贵阳新型工业化的发展，需要职业技术学院培养面向贵阳新型工业化的新材料、新能源、民族医药、制造加工等方面的高级技能型人才。
4.扎实推进工业结构优化、集群发展和产业循环衔接对人才的要求
贵阳经济转型过程中，大力发展循环经济，初步建成贵航民高新技术产业园。为此，职业技术学院要努力加大校企结合、工学结合，多方建立实训基地、实习工厂，积极加大订单培养范围，扩大继续教育层面，为贵阳各行各业发展建好人才后备基地。
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