时间：2023-03-03 15:53:11
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1.对财务管理工作缺乏全面的认识。在计划经济体制下，石油产品作为战略物资，其生产经营是受国家控制的，由国家宏观调控实现对各项工作的统一管理，其中财务工作的开展主要是依据国家方针政策等要求，处于被动地位。随着市场经济的建立，石油企业进入现代化企业制度改革的阶段，在此过程中，企业财务管理理念需要与时俱进的做出改变。但是，由于当前石油企业对财务管理工作缺乏全面的认识，其工作的开展并未完全脱离计划经济体制下的模式，因此，财务管理工作效率低，制约了石油企业改革重组工作的进程。
2.财务管理体制尚未健全。在石油企业建立现代企业制度的过程中，由于其财务管理工作依旧受计划经济体制的束缚，致使其体制无法满足现代企业制度下财务管理模式的要求，具体现象如下：首先，当前财务管理制度下的企业理财行为，由于管理层次相对较为复杂，致使各层次之间无法明确权责；其次，在当前石油企业中，关于总会计师与总经济师之间的职责划分不够明确，存在着工作内容交叉的现象，致使企业理财工作领导责任不明；最后，石油企业财务管理工作方向出现偏差，致使其管理职能无法得到充分的发挥。
3.财务管理内外部环境缺乏规范性。当前，石油企业尚未完全脱离于国家计划经济体制的束缚，其财务管理工作依旧处于被动地位，而石油企业内部正处于改革重组期，现代企业制度尚未完全确立。在此种背景下，外部国家政策等方面的束缚，加上内部体制尚未成熟，现代财务管理理论与方法无法得到运用与贯彻，现代企业财务管理机制尚未健全，从而制约了企业财务管理工作效率的提高，阻碍了企业财务管理工作作用的发挥。
4.财务管理人员素质过低。当前，石油企业在改革重组的过程中，存在着较为普遍的一个现象便是财务管理人员的整体素质过低，其中具有大学本科以上学历的财务管理人员较少。而石油企业当前正处于建立现代企业制度的关键时期，财务管理工作的理念以及方法都发生了改变，需要建立与现代企业管理制度相适应的财务管理制度体系。从当前石油企业财务管理工作开展的现状看，由于财务管理人员素质低，致使财务管理工作的效率低，从而无法实现财务管理工作在决策的工作上发挥出自身的作用。
二、当前加强石油企业财务管理工作效率的途径
1.更新财务管理理念。这就要求做到以下三点：第一，石油企业要摒弃计划经济体制下“等靠要”的思想，发挥自身的主观积极性，按照市场经济体制运行的原则以及规律，合理安排财务管理工作的各项内容，靠自身筹集、运转资金，以科学且合理的安排各项财务收支，并对收益做出分析。第二，石油企业要树立市场经济观念，在参与市场竞争的过程中，要实现企业资源的优化配置，以构建科学的资本结构。第三，石油企业要具备较强的财务风险意识，针对自身高风险、高回报的经营特点，要对企业财务风险作出科学的预估，以最大程度规避风险，实现高收益的利润目标。第四，将财务管理的新理念全面贯彻到相关的各部门、各人员身上，以使其具备新理念，并承担起相应的责任，以全面提高财务管理工作效率。
2.健全内部控制制度，明确财务管理工作职责。石油企业在建立现代企业制度的过程中，要从内部控制制度出发，理清各管理层之间的关系，明确财务管理工作目标，落实财务管理工作职责。只有这样，才能有序的落实财务管理工作的各个环节，提高财务管理工作效率，确保财务管理工作能够连续且顺利的开展，从而确保财务管理工作的整体性。因此，这就要求石油企业要将财务部门与会计部门的工作相分离，确保石油企业财务管理工作围绕着自力更生的生产与经营来开展，以会计部门的有效信息为支撑，使财务管理工作能够为企业做出科学且有效的决策，提高财务管理工作效率，全面发挥财务管理工作的作用。
3.建立资金预算管理制度，提高石油企业资金的运转效率。当前，石油企业财务管理工作在资金管理方面存在着运转及使用效率低的问题，因此，这就要求财务管理工作要实现以下两方面内容：第一，以结算为中心，实现资金的集中管理。只有这样，才能实现资金的合理配置，从而为石油企业各项发展战略的实施奠定基础。与此同时，石油企业要实现结算、信息与管理的一体化，实现资金效用的最大化。第二，建立完善的资金预算管理制度，确保资金的有序运转，并制定相应的奖惩制度，全面落实责任制，确保成本控制工作的顺利开展。
4.提高财务管理人员素质。针对当前石油企业财务管理工作中人员素质过低的问题，应加大对相关人员的培训再教育，尤其是要加大对财务管理中上层人员的培训，使其能够在最短的时间内更新自身的财务管理理念，掌握现代企业制度下财务管理的方法。与此同时，要注重培养具备专业财务知识且又具备生产经营技术的复合型财务管理人才，从而才能将石油企业财务管理工作贯通于各项工作中，确保全面提高财务管理工作效率，充分发挥财务管理工作的作用。
三、结语
一、我国石油企业成本管理现状及存在的主要问题
(一)成本管理的理论研究观念、方法滞后
我国成本管理的理论研究与改革前相比有了长足的进步,但在成本管理研究方面的系统性较差。此外,很多石油企业仍将成本管理的范围局限于企业内部甚至只包括生产过程,而忽略了对其他相关企业及相关领域成本行为的管理。而且,我国虽然有一些企业进行了先进成本管理方法的试点,并取得了不错的成绩,但整体上讲,成本管理方法还是很陈旧。
(二)企业内部成本管理主体的定位失误
长期以来,人们存在一种偏差:把成本管理作为财务人员、少数管理人员的专利,认为成本、效益都应由企业领导和财务部门负责,而把各车间、部门、班组的职工只看作生产者,导致管成本的不懂技术、懂技术的不懂财务,广大职工对于哪些成本应该控制,怎样控制等问题无意也无力过问,成本意识淡漠。职工感受不到市场压力,控制成本的积极性无法调动起来,浪费现象严重。
(三)成本管理信息失真
在我国,有相当多的企业管理者因偷逃税款、粉饰业绩、谋取私利或小团体利益等不良利益动机的驱动,任意调整、编造成本资料,从而使成本信息失真现象日益严重。
(四)过分细化分工,导致成本过高
企业内部的分工越来越精细,这就要求企业进行高度的协作管理,由此导致企业管理的协调体成本过高;另外由于过细的分工导致企业管理复杂化,不利于企业管理效率的提高,从而为企业带来一定的低效率成本,并造成直接经济损失和人力资源的严重浪费。
二、影响我国石油企业成本的因素分析
(一)资源状况
油田企业成本的高低和经济效益的好坏,主要来自勘探、开发、油气生产的级差地租,而级差地租的多少受资源状况和追加投入和投入的效率的影响。
(二)勘探开发所处阶段
油田所处油藏类型不同,所处勘探开发阶段不同,表现在油田递减状况和钻井的投资、生产费用等不尽相同。如在油田生产初期,由于地下能量较高,原油单纯依靠地层自然能量就可以流出井口,因此,这一时期的成本在总的生产成本中所占比例很小,而探井、开发井的折旧费用则比例很大。当油田进入生产中后期,地层能量逐渐下降,为保持油田产量,必须采取许多稳产增产措施。这些措施的相应费用在石油成本中所占比例越来越大,从而会明显改变生产初期的成本构成情况。
(三)科技水平
科技水平的高低和不同方法的应用,影响着勘探、开发和生产等各阶段的成本。另一方面,采用高新技术会提高局部成本,但由于投入、产出的结构变化,有可能会引起整个油田成本水平的下降。
(四)企业组织形式和管理水平
目前我国的油田内部各单位管理机构较臃肿,管理层次较多,“大而全、小而全”的现象较严重。因此,石油成本中的非生产性因素太多,出现了成本不实现象,从而削弱了成本信息在管理决策中的作用。
(五)财务费用的高低
从企业总成本的角度而言,负债成本(利息)已成为石油企业的固定负担。特别在低油价、企业营业毛利水平较低、债务包袱沉重的情况下,这种固定的负担就显得尤为沉重,再加上汇率变化带来的损失,更加大了石油企业的资金平衡压力。
(六)国家政策
不同的国家产业政策和税赋比例,对石油企业投入、产出的影响和未来发展影响很大。
三、我国石油企业成本控制的方法思考
(一)目标成本法
目标成本是根据预计可实现的销售收入,扣除目标利润计算出来的成本。目标成本的制定从企业的总目标开始,逐级分解成基层的具体目标。制定时强调执行人自己参与,专业人员协助,以发挥各级管理人员和全体员工的积极性和创造性。目标成本管理法强调授权,给下级一定自,减少干预,在统一的目标下发挥下级的主动性和创造精神。
(二)成本否决法
为提高企业的经济效益,使成本指标在奖金分配中起决定性作用,并严格考核,实行成本否决制。基本内容是:如果成本指标完不成,其他经济指标完成得再好,也不能得奖。在考核中,成本考核不仅与奖金挂钩,而且与职工晋级挂钩,成本指标完不成,不仅不能得奖,同时也不能晋升。
(三)档次成本法
档次成本法是将产品的目标成本分为3个档次:最高目标、较高目标和最低目标。然后再将各种档次的目标成本进行分解,制定出各种档次下的材料消耗、费用支出定额,并以各车间、管理部门为责任中心,核定各责任中心的考核标准,进行严格考核,以达到成本最低,经济效益最佳的目的。
(四)标准成本法
标准成本是指在较高效益下预计产品所耗费的原料、人工及制造费用发生的成本。标准成本是通过详细的调查、认真分析和精确计算来制定的,用于评价实际成本、衡量工作效率的一种预计成本。
四、油田企业控制和降低油气成本的主要措施
1.全面推行目标成本管理。
(1)成立预算委员会。
成立以油田主要领导为主任,各主要职能部门负责人为主要成员的预算委员会,通过考察、研究和讨论,决定各责任中心的责任目标。这与以往在历史成本的基础上统一“砍一刀”的预算方法相比,有了很大的科学性和先进性。
(2)目标责任落实到“纵向到底、横向到边”。
油田要对部门和其所属单位进行细致的划分,把目标责任落实到每一个单位,做到“横向到边”。同时,要求下级单位在进行内部单位管理中,把成本进一步细分,使每个岗位、每个人都有一定的责任,实现“纵向到底”。
(3)在成本控制过程中发挥激励、约束机制的作用。
在成本控制过程中应充分发挥激励、约束机制的作用,如为约束下级单位领导的行为,实行风险抵押金制度;为防止下属单位的短期行为,实行专项资金制度;为调动职工积极性,实行奖金与成本挂钩、工资与成本挂钩的制度等。
2.按成本类别实施控制。
按照责任与权力对等的原则,将油气成本按类别分别落实到相应的单位和分管者加以控制。
(1)将勘探成本和勘探费用落实到勘探部门,再由勘探部门落实到各油气田企业,重点考核单位勘探成本及物化探成本占勘探总成本的比例和勘探干井成本占探井成本的比例。
(2)将开发成本和折旧折耗与摊销落实到各油气田企业,再由各油气田企业将单位开发成本落实到开发部门。重点考核单位开发成本,同时考核折旧折耗与摊销。
(3)将现金操作成本落实到各油气田企业,再由各油气田企业落实到各采油(气)厂。
(4)将管理费用与财务费用分别落实到油田总部和各油气田企业的财务管理部门,然后再由财务管理部门分别落实到各职能管理部门。
3.控制老区油气成本,实现老区的持续发展。
目前国内主力区块大多已进入“三高”阶段,呈现出原油产量下降,单位油气成本上升的趋势。采取合理措施,控制老区油气成本,是降低油气成本的关键和重要举措。
(1)改变生产方式,变低效无效为高效有效。
目前全国已有多个油田改变生产方式,通过捞油生产、低效井转注、生产井间开、注水井间注或停注、简化地面工艺流程等生产方式,可使许多按常规方式无法开采的油井实现经济有效开采。
(2)健全和强化财务管理功能。
财务管理是企业管理的核心工作,要重点发挥其资金运营中心、成本控制中心、会计核算中心及资本经营中心等四大功能。
(3)依靠科技进步,努力降低成本。
国外石油公司科技进步贡献率达到70%以上,我国只有40%多。因此,借鉴国外成熟的技术和经验降低成本的空间还很大。
(4)减员增效,提高劳动生产率,降低人工成本。
目前,我国一般石油企业人工成本占总成本的比例是国外石油公司的4～4.5倍,人工成本过高且刚性化是当前成本构成中面临的主要问题之一,通过精简队伍降低人工费用是降低总成本的重要举措。
(5)处置高成本区块,优化产量的成本结构。
处于开发后期和特殊类型油田,勘探开发及油气操作成本相对较高。应依据经济产量原则,将这些高成本的油田(区块),通过出售、出租、委托开采及人员与资产整体分离等各种方式予以处置,优化产量的成本结构,降低油气成本的总体水平。
【关键词】知识管理;旅游企业;管理模式;支持机制
1引言
旅游业的强关联性、高乘数效应以及较低的市场准入度成为其在我国迅速发展的主要原因。但是目前我国的旅游业竞争力弱,旅游企业管理水平低,从业人员素质较差。在知识经济浪潮和信息化的推动下,旅游企业必须尽快转变经营战略以适应日益激烈的内外部竞争环境。21世纪初,国内的学者开始探索旅游企业管理中的知识管理,对知识管理的定义、发展必要性、管理策略等做了一定的研究,但是研究重点大部分都集中在企业内部支持机制的建设,缺乏具体的旅游企业知识管理模式研究。本文将着力研究具体的管理模式,结合支持机制建设,努力构建全面的旅游企业知识管理。
2知识管理成为旅游企业管理模式的必然选择
2.1外部环境促动:信息产业的形成和发展催生了知识经济的出现,知识经济的迅速发展和广泛渗透不可避免地使旅游企业受到一定程度的影响。特别是信息技术快速发展所导致的生产于服务成本的下降,使在线商务、在线消费成为越来越多人的选择。我国的互联网普及度,国内企业管理的信息化、网络化和柔性化程度,高新技术企业对知识管理的高度重视等等使传统的管理形式都受到了很大的冲击。
2.2产业性质转变:传统的旅游业是劳动密集型产业,劳动力资源禀赋优势为旅游业的发展做出了一定的贡献,其产业性质也为解决就业问题提供了有利条件。但是现代旅游业是集劳动密集型与资金、知识密集型等特征与一体的服务业[1]。旅游产业性质的转变对旅游企业的战略定位、经营发展、人力资源管理等方面都提出了机遇和挑战。因此在旅游业未来的发展中,应该尽快转变企业经营战略,在提高企业发展过程的知识含量(以高科技为代表)和加大人力资本的投资力度两个方面有所突破[2]。
2.3提升核心竞争力的客观要求:旅游企业提供的产品和服务质量是其竞争优势的决定性因素。在知识经济和产业转变的催化下,旅游产品和服务必将取胜于其知识性。一体化的服务设计需要科学地进行市场调研、判断预定目标、设计流程并进行市场开发和运营;旅游服务过程的一线供给者需要能够有足够的素质为顾客提供个性化服务,满足不断复杂的旅游消费动机和需求;旅游产品的设计和开发更明显地受到知识和技术的影响,比如复杂旅游设施的建设、高科技旅游产品的开发、具有文化内涵的旅游产品设计等等[3]。旅游产品和服务的升级将更多地依赖于知识和技术。
2.4可持续旅游的发展需要:旅游业是个资源依赖型产业,其发展与资源和环境之间存在着天然的联系和矛盾,如何处理好旅游业与资源环境的协调、可持续发展是旅游业未来发展的一个重点。首先,知识资源本身所具有的投入少、产出多、资源可重复利用等特点符合可持续旅游的发展要求[2]。其次旅游企业的生态管理也需要对顾客需求、自然规律、环境承载力、管理方法等进行科学的研究和精确的判断。
3旅游企业知识管理模式构建
旅游企业的知识管理是指建立在旅游业良好的信息化、网络化基础之上,对旅游企业生产和经营依赖的知识及其收集、组织、创新、扩散、使用和开发等一系列过程进行管理,是为旅游企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新途径,运用集体的智慧提高企业应变和创新能力的管理形态[4]。知识管理的基础流程可以划分为紧密联系的9项活动,并形成螺旋上升的有机“PSCA”闭合环路[5]。考虑到旅游企业的广泛性,服务产品的无形性和体验性,产业内部的强关联性,以及从业人员素质偏低,国内旅游企业竞争力较弱等特点本文采用“PSCA”闭环,分别对知识的生成、积累、交流和应用重点分析。
3.1知识的内部和外部生成并重:旅游企业知识的来源可以分为内部生成和外部生成。其中内部生成形式多样,主要包括工作实践、自主学习、企业内信息、培训等;外部生成主要包括两种形式,其一是通过人员招聘,其二是通过外部链接,建立与企业,与学校的知识联盟[6]。旅游企业之间的强关联性使得合作成为其发展的做佳选择,当企业由于分工与合作形成了固定的、专一的生产经营模式,甚或按照知识流程的顺序被组建成“模块式”的产业内部网络结构[7],将对旅游业的发展产生积极的影响。
旅游企业从业人员素质参差不齐,因此在搜集知识工作完成之后要对知识的构成进行分析,要确定知识的主体和服务对象,区分知识的显隐特性,归类常规性知识和创新型知识[8],并针对不同的知识采用不同的传播方式和媒介,确定不同的传播受众。
3.2双管齐下做好知识积累:知识积累是知识交流和应用的基础,目标是将知识生成中所获得的知识进行保存和安全管理,同时为交流和应用创造系统、及时、高效的环境。
在知识的保存方面,传统的知识积累管理的方式是建立知识库和知识地图,这是基于显性知识的可编码特征。但是旅游企业中存在大量的隐性知识,并且这些隐性知识对旅游服务质量的提高往往起着决定作用,因此对隐性知识的保存也显得尤为必要。隐性知识的保存可以通过隐性知识显性化的方式,以编码的形式存档,也同样可以采用在企业内部建立专家系统(ES)的方式进行管理。专家化知识积累管理强调人力资源方面的投资[5]。
在知识的安全管理方面,旅游企业要树立知识管理风险观念。通过信息浏览权限的设置来约束企业知识的流动,保证让不同级别的人接触适当的知识部分,以保证企业的核心机密不被泄露。而针对旅游企业人员流失率较高的特点,还应该建立和完善相应的知识管理风险机制,防止“知识流失”[9]。
3.3多层面多形式的知识交流:知识交流包括知识传递和知识分享。旅游企业可以在工作任务分解的基础上组织团队,这样企业中便存在三种形式的知识传递:个体和个体之间,个体和团体之间,团体和团体之间的平等型传递;个体向团体的贡献型传递;团体向个体的渗透型传递。另外还可以采用企业内部和企业外部的交互型传递。通过个层面的知识交流可以增加知识的覆盖面。在每个层面都可以运用多种传递手段,如专题讨论、电子邮件、网络视频会议、培训、专利技术贡献等等。知识交流在各处的不断碰撞中被了解、更新和享用,推动了知识的创新。
3.4在知识应用中强调创新:应用是知识管理的实现手段。通过对各部门和人员对知识资源的需求分析,规划和设计知识分类体系,开发知识管理系统,建立知识管理部门和相应的运作机制。为了推动知识的应用,旅游企业还要从企业文化和环境入手,创造“知识拉动力”,在组织形式上建立跨职能的合作团队。
知识应用是知识生成的一个重要来源,因为知识应用的过程中毫无疑问会不断形成新知识。旅游企业要重视新知识的生成和积累,积极总结来自知识交流环节的各个层面的反馈,并及时调整在知识应用过程中存在的问题、变化和调整的意见,并最终反馈给企业的知识库,形成一种知识不断更新升级的态势。比如旅游企业中的一体化服务设计,就要随着知识的更新不断变化,不能将一体化服务固定为不变的范式,而应该成为不断更新的标杆。
4旅游企业知识管理内部支持机制建设
4.1设置专门的知识管理部门:许多相关文献都提到在旅游企业中设立专门的知识管理部门及知识主管,这一方面是由于知识管理的重要性,另一方面则是基于对知识管理工作的规范。知识管理过程中信息的搜集和分析,创新知识的管理,知识成果的申报和保护,企业环境和组织的再造促进等各项具体工作的实施都需要有统一的工作程序和方式方法,需要由专一的部门负责。
4.2建设完善的网络信息平台:知识管理的各项工作都来自网络信息平台的支持,因此善用信息科技的协助是必要的。网络信息平台的作用在于将企业信息化,包括数据信息化、流程信息化和决策信息化三个环节[10]。旅游企业要在功能完善和先进的网络信息平台上,使用相应的软件对知识进行编码和目录管理,建立知识门户。
4.3组织结构向扁平化发展:知识管理的组织结构是网络化、扁平化、弹性化、虚拟化、超文本模式的组织结构[11]。旅游企业需要打破目前的传统式金字塔组织结构,突破单一至上而下的信息渠道,减少信息传递的中间环节,加速知识传递的速度、效率和对外抗风险的应变能力。旅游企业的组织不应仅考虑纵向扁平化,还应该结合旅游企业的工作项目和自主灵活的工作特点,采用工作团队、技术创新组织、并行项目组织、流程再造等,打造变形虫式组织结构。
4.4培养认同共享的企业文化:组织层面的知识管理应重视以知识管理为组织战略,组织的学习和组织文化[12]。组织文化是知识管理成败的关键。当组织文化是助力时,知识管理的推动当顺势而为,反之则当以渐进改变的方式为之[13]。目前绝大多数国内旅游企业的发展仍然处于初级阶段,企业文化的建设还需要向有利于知识管理的方向加强。可以采用奖励创意,文件化作业,竞业禁止等措施,促使祖师成员的个人知识尽量外化。
4.5实施柔性的人力资源管理:国内旅游企业旅游产品缺乏创新,从业人员素质偏低等现象严重,因此在其人力资源管理过程当中应该注重高层次人才的引入,重点实施创新激励,加强人力资本的积累。从业人员的知识结构复杂特点又要求企业在人力资源的管理中注重有的放矢的量身培训。将企业员工的薪金与知识管理的绩效挂钩,直接对员工参与知识管理进行激励。总之,为更好地在旅游企业实施知识管理,其人力资源管理要有区分,动态化,与企业的知识管理随时保持一致。
5结论
我国旅游企业的发展迅速,且随着产业性质的转型,在旅游企业进行知识管理已经成为一种必要。目前的旅游企业应该尽快转变战略重心,尽快适应飞速发展的知识经济。但是我国旅游业的发展仍然是较为滞后的,因此对知识管理的基础建制有更多的要求。当前,在我国旅游企业内部进行知识管理的重点仍然也必须仍然停留在基础的层面上。
参考文献
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（一）关于幼儿教师职业幸福感的含义
幼儿教师的职业幸福感就是幼儿教师在幼教工作中自由实现自己职业理想的一种教育主体生存状态，享受着幼儿教育工作带来的愉快和幸福体验。具体分析如下：
1.与领导、同事、家长和谐相处。
这些都是幼儿园中重要的人际关系。幼儿教师要尊重并听从园领导的指示，遵守幼儿园的各项规章制度；和同事之间形成良好的团队合作精神，相互支持；要多与幼儿家长进行沟通，最大限度得到家长的理解和配合。只有在各种关系和谐融洽的氛围中，幼儿教师才会带着一种积极的情绪投入到工作之中。
2.随着工作的努力和时间的积累
自身的工作能力在不断提升，得到了领导、同事、家长的一致认可，逐步从新手教师转变为骨干教师，对于工作得心应手，幼儿教师才会投入更多的激情。
3.发自内心爱孩子，并赢得幼儿的信赖与喜爱。
最重要的是幼儿教师要发自内心尊重、爱每一个孩子。幼儿虽然是不成熟的个体，但自从其出生便拥有与成人一样的权利，同时师幼双方的地位是平等的，所以，教师应平等地给予每一个孩子一样的爱。以上这些都是做好幼教工作的前提。
（二）幼儿教师职业幸福感的意义
1.幼儿教师的职业幸福感可以造就与幼儿、家长、同事、领导的良好关系。
幼儿教师职业幸福感会转化为洋溢在脸上的笑容，会产生更多的亲和力，从而使幼儿愿意与你亲近、同事愿意与你交流、家长愿意与你沟通，于是，这三者之间的关系会更加融洽，教师也会得到更多的信任和配合。
2.幼儿教师职业幸福感可以给自己带来事业上的成就感。
在工作中职业幸福感能为个体创造更多的原动力，可以把职业的幸福感转化为工作的动力，实现理想，努力接近自己设定的目标。当荣誉的光环照耀在你身旁时，你会感受到职业带来的幸福。由此教师就可以创造更多的荣誉，幸福就这样获得了良性循环。
3.幼儿教师的职业幸福感可以造就生活幸福感。
幼儿教师如果在工作中很幸福，那么在生活中会扩散他的幸福，而且幸福不仅体现在脸上还有心情上，会把这份幸福感染给家人及周围的朋友。大家都分享到你工作带来的幸福，会更加支持你的工作，因为你的工作给大家带来了欢笑与健康。
二、影响幼儿教师职业幸福感的因素
（一）外在因素
1.幼儿教师的社会地位和家长的评价是影响其职业幸福感的外在因素之一。
我国学前教育的历史不过一百年，在1903年学前教育正式纳入学制系统。官方创办了第一个幼儿园（湖北武昌幼稚园），之后在北京、上海相继成立了蒙养院，中国第一代幼儿师资，是敬节堂的洁妇和育婴堂的乳媪，是没有接受过教育的女性，具有浓厚的封建色彩。在外界看来似乎还很可笑，妇女走出庭院引起了全国性的轰动。那时的幼儿教师社会地位很低。幼儿教师的社会地位影响幼儿教师职业幸福感的获得。虽然中国学前教育到现在有了翻天覆地的变化，但直到现在，在不少人的心中，幼儿园里带孩子只是母亲或保姆带孩子职能的一种代替和延伸，职业的神圣感和社会地位的反差，不可避免地使幼儿教师丧失了职业幸福感。学前教育在师范院校早已是热门专业，近几年在呼和浩特的教师招考，吸引了大批专业理论水平高、综合能力强的年轻教师进入幼儿园，这些教师中几乎全部是大专以上学历，本科学历的教师可占一半，幼儿园的师资水平明显提升。但相对义务教育、高等教育来说，幼儿教师的社会地位略低一些，家长乃至更多的人没有认识到学前教育的重要性，对幼儿教师也不够理解，没有认识到其工作的复杂性与艰巨性。有些家长认为把孩子送入幼儿园，全部的教育责任便给了老师，忽略了家庭教育的重要性，对幼儿教师要求苛刻，期望过高，幼儿教师会产生巨大的心理压力。长期这样下去，幼儿教师会对工作失去热情，哪还会有幸福感。家长对幼儿教师的态度、评价也会影响其职业幸福感。
2.幼儿教师区别于其他教师工作的特殊性。
首先，幼儿教师工作的独特性。（1）工作的艰巨性。由于幼儿教师的教育对象的独特性，其工作具有艰巨性。因为幼儿身心的幼稚性，幼儿教师不但要承担教育责任，还要承担保育责任，幼儿教师承担的保育职责是其他各级各类教师都无法比拟的。当前独生子女增多，幼儿家长对孩子的重视度提升，对幼儿园的保教工作提出了很高的要求，幼儿教师身上的责任加重，要求工作的全面细致性，幼儿教师几乎要对幼儿生活中、学习中每件事、每个环节都要给予关心和帮助。总之，幼儿教师所做的工作非常细致、具体和琐碎。（2）工作时间较长。幼儿教师的工作时间相对其他各类教师较长。还是因为教育对象的特殊性，幼儿教师从上班开始精力就要高度集中，甚至顾不上喝水上厕所，得时刻关注班里每一个孩子的活动及应对突发状况。下了班还要写教案、教育笔记、教学反思、多种计划、论文等。私立幼儿园的教师下班时间更是不固定，一天工作平均在12个小时。其次，工资待遇较低。呼和浩特市公立幼儿园工资基本上在两千元左右。但在我调查的这些幼儿园教师中，所有人都对目前的收入很不满意。私立幼儿园的工资基本上不到一千元，没有保险，基本生活保障都难，所以幼儿教师改行的很多。如此大量付出劳动，却与得到的不成比例，幼儿教师心里怎么能平衡，幸福从何谈起。
3.影响幼儿教师职业幸福感的环境因素。
幼儿园的环境因素分为物质环境和精神环境，环境对一个人的影响是潜移默化的，用一句诗词来形容是：随风潜入夜，润物细无声。而且学前教育学中有一个非常重要的教育原则叫做环境育人，幼儿园的环境创设是非常重要的，它不仅影响幼儿也影响着幼儿教师。幼儿园的物质环境是指幼儿园内的各种物质要素的总和，包括园舍建筑、室内装饰、场所布置、设备条件、物理空间的设计与利用。简单地说如果幼儿教师每天工作的幼儿园周围是个垃圾场，园内没有活动场地，教室内空间狭小孩子又多，嘈杂声一片，幼儿教师连休息、备课的地方都没有，资源缺乏，有好的创意得不到幼儿园的支持，长此下去，也就蒙混度日，或是另寻出路。宽敞明亮的室内环境，丰富的教学资源，为幼儿教师专门准备的备课室休息室，让幼儿教师感到自己在被关怀，一来到幼儿园就心情舒畅，自然会把这种积极的情感带到工作之中带到家庭之中。幼儿园环境中的精神环境，是指幼儿园内的一切精神因素的总和，主要包括教师的教育观念行为、幼儿园的人际关系、幼儿园的文化氛围等。这里我主要想谈一谈幼儿园的人际关系对幼儿教师职业幸福感的影响。首先，幼儿教师希望获得领导的支持、肯定，美国著名心理学家赫兹伯格提出，领导的赏识是一种重要的激励因素和手段。因为，对教师来说，它意味着自己在组织中的位置、自己获得发展机会的多寡、工作能否顺利进行和获得成功、工作业绩是否获得认可等。幼儿教师的发展与领导有很密切的关系。他们之间的关系也影响幼儿园的发展。幼儿教师获得园领导的认可，感到自身工作很有价值，增强职业幸福感。其次是幼儿教师与家长的关系，在工作中，家长的一言一行都牵着教师的心，在对幼儿教师工作的评价和认识上，家长一方面是社会的代言人，一方面是教师工作的直接评价者。绝大多数的家长尊重、信任和肯定他们的工作。这是对幼儿教师辛勤劳动的承认。这种被承认和认可的体验是一种幸福的体验。再次是幼儿教师与幼儿爱的互动，在教师与幼儿的交往中，教师给予幼儿爱时，幼儿也会以一份真诚的爱回报教师。对于教师的付出来说，幼儿的爱是最大的安慰、补偿和回报。这是幼儿教师职业幸福感的主要源泉。我在多个幼儿园实习过，在我的观察中发现很多40岁左右在幼儿园当教师超过15年的老师，看到幼儿因为想父母哭闹、尿裤子、办错事，都很默然，甚至生气地指责，比较烦躁，工作积极性明显低于年轻教师，得到幼儿爱的反馈较少，职业幸福感偏低。
（二）内在因素
1.幼儿教师的工作态度。
幼儿教师对幼儿教育事业采取什么样的态度，就会产生截然不同的体验。古今中外的优秀教师和教育家，把工作干得有滋有味，似乎不是在工作而是在享受工作，如裴斯泰洛齐、福录贝尔、陶行知等，他们就是以审美的态度对待工作。但实际中有不少幼儿教师工作是为了解决生存问题，把工作当成谋生的手段，感受不到教育工作的乐趣，真正意义上的教育生涯也就结束了。
2.幼儿教师工作中的成就感。
幼儿教师工作的成就感可从两个方面获得，一是自身的工作能力在不断提升，二是幼儿的成长进步。幼儿教师工作面对的是一群天真无邪、充满好奇心的幼儿，教会幼儿认识自己的水杯、毛巾，成功地组织一堂课，内心都会伴随着无比的喜悦，看到幼儿在自己的精心照料之下健康快乐地成长，认为自己能胜任这项工作并非常有价值，当然就会产生一种成就感。这种职业的成就感是影响职业幸福感的内在因素之一。
3.幼儿教师的期望与现实之间的差距影响其职业幸福感。
已有研究表明，那些富有理想、热情洋溢的教师，以及执著地为实现其理想而努力工作的教师，更容易产生职业倦怠。因为他们过分努力投入到工作当中，精力的消耗会非常大，他们希望通过努力可以获得成功，然而现实并不总是如愿的，久而久之，就会产生巨大的心理落差，会对自己的能力产生怀疑，从而影响职业幸福感。
三、提升幼儿教师职业幸福感的途径
（一）幼儿教师对本职工作应树立正确的认识
对工作的正确认识，包括对工作的性质和价值的认识。幼儿教师只有对工作的性质和价值有了正确的认识，才能从内心深处接受它，体验到幸福感。因为每一种工作都有它的价值，从不同的角度看它，便会产生不同的感受。有些人认为幼儿教师就是看孩子的保姆，什么人都可以干，其实不是这样的，幼儿教师必须具备一定的专业知识、专业技能和专业素养。首先我们自己应对自己的工作有一个正确的认识。幼儿在六七岁时脑重已达成人的90%，感知、注意、记忆、想象、思维、语言都是在此之前形成并逐步发展完善，说明幼儿期的教育非常重要。有一定专业知识的教师都知道0~6岁，存在着很多不同关键期，比如说4~5岁是幼儿坚持性发展的关键期，幼儿教师要在这段时间注意对幼儿坚持性的训练，并告知家长进行配合，可以帮助幼儿拥有良好的坚持性，对幼儿今后的学习或是工作都是非常有帮助的。如果错失了早期发展的关键期，今后将很难弥补，甚至影响幼儿今后一生的发展。所以说幼儿的早期教育非常重要，幼儿教师的责任重大工作拥有巨大的价值。其次，为什么同样在幼儿园工作的教师，面对同样的孩子，有的能从幼儿身上体会到幸福感，有的却不能，其原因是源于不正确的儿童观和教育观。如果想从幼儿身上体会到幸福，我们要改变对待幼儿的看法，试着用欣赏的眼光去看待幼儿，因为幼儿身心发展水平的局限，经常会犯一些让成人看了极其可笑的错误。我们作为幼儿教师，在幼儿园里充当“妈妈”的角色，应该理解包容孩子的缺点、错误，去帮助他，而不是指责、怒骂、嘲笑。孩子的天真无邪，爱得真挚、纯洁，让许多成人自愧不如。著名的教育家蒙台梭利曾说过“儿童是成人之父”。中国最早发现儿童的作家周树人也曾提出类似的观点。所以，幼儿教师要改变自己的儿童观，理解幼儿就会减少大发雷霆和误解幼儿，而且幼儿的好多优良品质都值得我们去学习。
（二）通过多种途径提升幼儿教师的教育教学能力
幼儿教师整体水平的提升，可以提高社会对幼儿教师的评价，也可提高学前教育的质量。所以，社会应重视对学前教育师资的培训，可以从以下三个方面做起：首先，对师范院校中学前教育专业的学生，要尽可能投入丰富的教学资源使学生掌握扎实的理论，并让学生有机会去幼儿园参观、见习，从而对幼儿园有一定的了解，在进入幼儿园时不会茫然失措，更容易适应幼儿园。其次，是幼儿园提供各种机会为在职教师充电，或鼓励他们外出学习。最后，幼儿教师在教育教学活动后，主动对自己的教育教学行为进行反思，总结经验得失，以提高自身教育教学能力。幼儿教师教育教学能力的提升，对于幼教工作的得心应手，便会得到领导的认可、同事的好评、幼儿家长的支持与配合，会使幼儿教师感到工作带来的成就感。
（三）建议教育部门针对幼儿教师生存现状给予制度保障
论文摘要：以赫兹伯格的双因素理论为基础，尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的职业学校教师管理激励模式。
激励“主要是指激发人的动机．使人有一股内在的动力．朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励"dz可以说是调动积极性的过程”。采用有效的激励方法能使人的潜力更好地发挥出来．从而提高全体员工的积极性和创造性．发挥组织管理系统的最佳效益。所谓教师激励就是学校组织和管理者根据教职员工的主导需要和价值取向．结合学校发展目标．设置具有刺激意义的目标和诱因，同时提供必要的条件．以诱发教职员工的进取动机．调动教职员工积极性的管理策略和手段教师激励的关键是诱发教师的工作动机．形成工作积极性。
一、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论有两个独创性观点首先．该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端．当中至少包含了两种状态。没有不满意与没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”．而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些因素能够引起职工对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励因素”。而另一些因素则只能防止不满意感的产生．赫兹伯格称之为“保健因素”这两种因素是彼此独立的。并且以不同方式影响人们的工作行为。
1．保健因素和激励因素
所谓保健因素．就是那些造成职工不满意的因素．它们的改善只能减少或消除职工的不满情绪．但不能使职工感到满意并激发起职工的工作积极性．没有激励人的作用保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止职工对工作产生不满情绪的作用由于它们只带有预防性．因而只能起维持现状的作用，所以也被称为“维持因素”。保健因素主要为外部因素。当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时。则可以预防与消除职工的不满，却不能直接起激励作用．也就是说。只是使职工没有不满意，而不会使职：[感到满意赫兹伯格的“保健因素”主要有：(1)公司的政策与管理制度；(2)技术监督；(3)与上级的人际关系；(4)与同级的人际关系；(5)与下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。
所谓激励因素．就是那些使职工感到满意的因素．唯有它们的改善才能使职工感到满意。产生较高的激励激励因素是起调动积极性作用的．主要为内部因素．当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满意感的状态：当这些因素得到改进之后．员工则可以获得较大的满意感。进而体现出较高的绩效赫兹伯格的“激励因素”有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)晋升；(4)工作本身；(5)发展前途；(6)责任。
“激励因素”与“保健因素”对激励员工的工作积极性都是重要的一个组织系统为了保持和激发其员工的积极性．就应注意保持和完善“保健因素”。为了提高员工的积极性．则应当在“激励因素”方面多下工夫。只有两因素双管齐下．方能全方位调动员工的工作积极性．提高工作绩效。
2．双因素理论在学校管理中的借鉴
双因素理论虽然是从企业管理中总结出来的．在职业学校教师管理中同样有许多值得借鉴的地方。
(1)外在激励与内在激励。外在激励与内在激励的概念是直接从保健因素与激励因素引出来的所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身获得的．而是在工作之后从工作的成果中间接获得的，如工资、奖金、福利待遇等．所以也称为“外在因素的报酬”。它们与所承担的工作之间缺乏直接的联系，所以不能真正强化动机．激励人的积极性；相反，如果处理不当，失之公平．则会使员工的不满意程度加剧，进而挫伤职工的工作积极性。所谓内在激励，即职务内的满足．这种满足是从工作本身获得的，所以也叫“内在因素的报酬”：它们的满足能增加职工的满意度．真正起到强化动机，促进职工工作积极性的激励作用。
(2)双因素理论的应用实验。许多组织管理者力图把双因素理论应用于实践．以调动员工的积极性．提高劳动生产率。具体实验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。
工作丰富化这是根据双因素理论提出的一种劳动组织形式．它使员工有机会参加工作的计划和设计．及时得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为．使员工对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。
工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式。它让员工增加工作的种类，同时承担几项工作或周期更长的工作．以增加对工作的兴趣。
弹性工作时间。是为丁方便员工．提高员工的工作情绪而实行的组织制度改革它规定职工除了一部分时间必须按规定上班．其余时间让职工自己安排这一点尤其适于对职业学校教师管理：这既突出了教师创造性劳动的职业特点，也兼顾了教师的自主性有利于调动教师的积极性和创造性．增强教师对教育工作的成就感。
(3)双因素理论对工资制度改革的指导意义。
双因素理论对学校的工资收入分配制度改革具有一定的指导作用许多学校通常把结构工资和奖金发放作为一种重要的激励因素但工资和奖金终究是一种外在因素的报酬．其激励力量是有限的．必须使它与学校的效益、个人完成工作的绩效直接挂钩如果在结构工资和奖金发放上搞“平均主义”．结构工资和奖金就会沦为纯保健因素而起不到激励作用。
二、职业学校教师激励模式
教师管理中的激励．是指借助物质和精神刺激．调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力潜能的过程。建立和完善教师激励机制。是职业学校教师管理的重要环节职业学校教师既要适应自己的教师专业角色．又要适应现代社会生产技术发展要求，因而面临提高教育能力和适时更新专业知识和专业技术的双重压力。这些问题必须通过调动和提高教师工作积极性才能解决．因而职业学校教师激励模式具有通用性。
本文以“双因素理论”为基础．尝试性地提出把物质激励与精神激励相结合、民主激励与目标激励相呼应、信息激励与工作激励相配合、责任激励与晋升激励相衔接、个体激励与群体激励相兼顾的学校管理激励模式。
1．物质激励与精神激励相结合
物质奖励包含两方面的内容．一方面是通过普遍提高全体教职员工的经济收入和福利待遇来维持员工的工作积极性：另一方面是通过建立一定的奖励制度．对工作业绩突出的职工给予超出平均值的额外奖励．以鼓励其为组织发展作出的更大贡献。
精神激励包括肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等．它可以通过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也可以是领导、同事更加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为有些刺激物具有双重的奖励性质，比如说金钱就是一种特殊的奖励物。既可以满足人的物质需要．也可以满足人的许多精神需要因此奖金在一定程度上能够起到物质奖励与精神奖励的双重作用。
2．民主激励与目标激励相呼应
民主激励是指学校管理中注意发挥教职员工的参与作用．使教职员工有机会参与学校重大决策和工作计划的制定．让员工把个人事业的发展与学校组织前途命运紧密联系在一起．可以充分调动员工的内在潜力．从而激发教职员工在思想上、行动上、工作上与学校患难与共的积极态度。
目标激励，就是确定适当的目标．诱发人的动机以调动其积极性。在学校管理中．通过设置科学合理的发展目标．制定出具体详细的实施步骤，让全体教职员工看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景与教职员工当前的工作学习状况与未来的个人发展有机联系起来．从而激励教职员工为实现预定目标而积极投身于学校的各项工作。从双因索理论来看．目标激励可以把蛆织发展目标与个人发展目标结合起来．增加了个人的成就感与工作的满足感：而民主激励使个人有机会参与组织的重大决策。从而使个人的成就与组织的目标实现了有机结合。
3．信息激励与工作激励相配合
信息激励就是为教职员工提供培训学习和更新知识的机会．使教师体会社会变化之迅速和教育改革之紧迫．由此而促进教师产生抓住机遇、奋起直追、力争上游的积极心态，从而提高和增强教师在现代社会中的适应能力和竞争能力．满足教师自我实现的需要。
工作激励是一种直接激励。其实质是让员工感到工作过程本身有兴趣、有吸引力．从而调动职工的工作积极性。增强工作本身的内在意义和挑战性．使职工完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等。都可以提高工作的吸引力；还可以通过员工与岗位的双向选择．使职工对自己的工作有一定的选权．增强员工的责任感和成就感。
4．责任激励与晋升激励相衔接
责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起他应负的责任．激发其为所承担责任而献身的精神。满足其成就感。责任激励可以采用不同的形式，例如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人都愿意承担一定的责任。一个人如果接到上级委托的、与自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，他就会感到上级对自己的信任和囊=用通过努力完成任务而体验到自身的价值。管理者的责任就是要帮助员工重视并承担起各自的责任。
晋升激励就是将表现出色、素质高、能承担更大责任的员工提拔到高一级的岗位上．以进一步调动其工作积极性。这是大部分单位都在使用的一科-激励方法。一方面．高层次的岗位需要更强的任心和事业心；另一方面。晋升可以调动晋升对象的积极性。让最符合条件的人适时晋升。还可以起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。
5．群体激励与个体激励相兼顾
教师激励的根本目的是为了调动教职员工的积极性，改善教育教学工作的质量。加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的．学校教育教学工作质量的政善以及学校办学目标的实现也是以全体救职员工的麸同努力为基础的。从这个意义上说‘教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的阃题，也不是将教师作为一个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题。而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说。教师激励的重点不在于个体激励．而在于群体激励。
当然．把群体激励作为教师激励的重点并不意味着搞平均主义．也不是主张平均分摊教育资源。而是在考虑全面的基础上突出重点。以有限的资源投入。换取最大的激励效应。近几年来。我国各级政府和教育行政管理部门在不断改善办学条件和提高全体教师待遇的同时．积极推行骨干教师制度．体现了政府实施教师群体激励的基本原则：既考虑全面。又突出重点。从更深层次的意义上来说．建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几个拔尖的教师．更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教职员工人人争先。从而带动整个教师队伍素质的改善．促进学校教育教学整体质量的提高。因此。骨干教师制度的根本意义不仅仅在于培养个人。更在于发展全员。
1.应该具备健康的心理
幼儿教师是否具备健康的心理是做好幼儿教育的前提，具备健康的心理能够保证幼儿教师的教学出发点积极向上，能够引领幼儿在启蒙教育的阶段保持一颗纯真的童心，保证儿童健康快乐的成长，但是近年来，我们经常在电视，网络或其他媒体看到幼儿教师虐待孩子，在教育的过程中，稍有不满意的地方，就对儿童拳打脚踢，给儿童造成极其严重的心理阴影，很多孩子因此而变得沉默寡言，严重的违背了我国幼儿教育的目标，因此，幼儿教师在开展幼儿教育的活动中，应时刻不忘调整自己的心理，始终维护和保持健康的心理，保证幼儿教育活动的正常开展。
2.具有职业道德情操
在幼儿早期的成长过程中，成人的呵护与关怀是至关重要的，在幼儿教育的过程中，幼儿教师应具备高尚的职业道德情操，也就是所谓的“爱心”，幼儿具有一颗比较脆弱，好奇以及上进的心灵，在与外界接触的过程中，对任何新鲜事物都充满好奇心，这就难免会受到伤害或给老师带来“麻烦”，这时孩子最需要的就是幼儿教师的关怀和鼓励，而不是幼儿教师的大声呵斥，这对孩子的成长十分不利，孩子的上进心也会被打击掉，”教师的爱是无私的，纯洁的，要针对每个儿童自身的优点，因材施教，爱心育人，才能最大限度的激发孩子的潜能，达到幼儿教育的目的。
3.具有广博的知识
作为幼儿启蒙教师的幼儿教师，应当具有广博的知识，这对孩子未来的成长能够提供很大的帮助，在一个人一生求学过程中，幼儿教育起着基础教育的作用，接受幼儿教育程度的好坏，在一定程度上影响着后续教育的发展，同时我们的幼儿在接受外界新鲜事物的时候，天生就具有好学多问的习惯，在看到自己不明白的事情，经常会问“为什么”，如看到奔跑的汽车排放的尾气，会问“汽车为什么会排放尾气”“排放的尾气有毒吗”，看到“天上的星星”会问“星星离我们有多远”“星星为什么会发光”等，这时就需我们的幼儿教师用自己广博的知识转换成通俗易懂的语言进行解答，如果我们在面对幼儿提出的一系列问题不知如何回答，同时看到孩子一张张充满求知欲的脸庞，我们心里又作何感想？加强自身的知识的学习，广览群书，才能为孩子的教育提供坚实的后盾。
二、礼仪教育
我国拥有五千多年的华夏文明，在国际上享有“礼仪之邦”的美誉，礼仪教育应从幼儿教育开始抓起，而幼儿教师作为幼儿教育的参与者和实施者，针对幼儿教师的礼仪教育就更不可缺了。
1.行为服饰穿戴要大方、得体
现在的幼儿教师大多是90后的女孩子，性格较活泼，思想较前卫，追求时尚是每个女孩子的心灵需求，但是这并不代表幼儿教师可以身着奇装异服，穿着性感露骨的服装，戴着金手镯，大耳环出现在幼儿教育的环境中，教师是人类灵魂的工程师，是学生求学道路上的领航者，幼儿教师的一言一行都给孩子们留下深刻的印象，并且在幼儿阶段孩子的模仿能力很强，认为老师那样的穿戴“很好看”，一有机会就会效仿，同时幼儿教师的行为举止要规范，不能在幼儿园里追逐游戏，大吵大闹，更不能对别人大声批评，指指点点，长此下去，这种不良行为会使孩子潜移默化的受到影响，这对孩子未来的成长无疑是不利的，这就要求我们的幼儿教师在幼儿教育的活动中，遵守幼儿教师服饰穿戴规范，行为举止规范，服饰穿戴要大方，整洁，行为举止得体，从而给孩子树立良好的榜样。
2.仪容要适度
爱美是每个女孩的天性，对于很多时尚的女孩来说，化妆是每天必不可少的工作，适当的化妆可以让女孩看起来更加美丽，能够保持愉悦的心情，对于我们的幼儿教师来说，淡妆是最合适不过的，或是不化妆亦可，切忌浓妆，把自己打扮的花枝招展，浓妆艳抹，红指甲，红脚趾，红嘴唇，白白的脸蛋，远看像“妖怪”，近看像“”，与幼儿教师的身份格格不入，这样的妆容即是对孩子不负责任，也是对自己的一种贬低，适度仪容，妆容得体才是我们所提倡的。
三、结论
关键词：学习型组织；石油企业；文化建设
一、石油企业文化建设的现状及存在的问题
1.中国石油企业文化现状。目前，我国石油企业文化开始进入一个新的阶段，立足于当代企业文化理论和市场竞争机制，在继承和利用我国石油企业文化的深厚资源基础上，石油企业文化得以不断创新与发展。
（1）拥有了企业发展的业绩形象和实力形象。中石油集团公司第一个重组改制在境外上市成功。2007年度，营业收入1105.20亿美元，在美国《财富》杂志公布的全球500强公司中名列第24位。中国石油化工集团公司，2007年度营业收入1316.36亿美元，在全球500强公司中名列第17位。
（2）初步形成了多层次的企业文化建设格局。中石油集团公司弘扬大庆精神、铁人精神，形成了“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的经营理念，“奉献能源，创造和谐”的企业使命。中国石油化工集团公司在继承中创新企业文化中，形成了“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”的企业宗旨；“爱我中华、振兴石化”的企业精神；“诚信规范，合作共赢”的经营理念；“竞争、开放、规范、诚信”的核心价值观。中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念，坚持“双赢、责任、诚信、创新、关爱”的企业理念，形成了自己的“容文化”，即以广阔的胸襟容人、容智、容天下。
2.中国石油企业文化存在的问题。当前，尽管很多石油企业建设了自己的企业文化系统，但是还存在众多需要改善的问题，主要表现在以下几个方面：
（1）对企业文化的基本理念概念模糊不清。例如对企业愿景、企业宗旨、企业使命的定位和功能相互混淆，使得在石油企业文化建设中宗旨、愿景和使命无法真正发挥各自的功效。
（2）企业文化建设缺少战略意识。石油企业文化建设和石油企业发展战略应当是密切相关、相辅相成的。而不少石油企业的企业文化建设处于无序化、盲目发展的局面，没有相应的组织和必要的制度，没有与石油企业战略相匹配。
（3）企业文化建设欠缺整体性。企业文化建设是具有内在逻辑结构的系统工程。我国一些石油企业没有注重企业文化建设的整体性要求，如经营理念与经营战略不统一，价值标准与职业道德标准不统一等，处于无序、凌乱的状态。
（4）促进企业文化落地的方法、措施和策略不得当。目前，大多数石油企业还是以标语、口号、文体活动、拓展训练为主要的宣传载体，形式单一，内容空泛。
二、基于学习型组织理论的石油企业文化建设的必要性
根据彼得・圣吉的解释，学习型组织理论五项核心及其意义如下：
（1）系统思考：系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。
（2）自我超越：学习如何扩展自己的能力，创造出想要的成果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。
（3）心智模式：它是根深蒂固地存在于成员的心中、影响成员如何了解这个世界以及如何采取行动的许多思维模式、假设、成见甚至印象等。
（4）共同愿景：“愿景”是一种共同的愿望、理想或目标。
（5）团队学习：是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
根据学习型组织的内容与要求，石油企业文化建设的必要性主要体现在以下方面：
1.石油企业文化创新与发展的要求。把创新这个内核植入石油企业文化建设的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为石油企业的品质。根据市场环境不断变革、善于创新，才能获得持续发展的机会。因此，中国石油企业文化要继承丰富的历史积淀，以市场为导向，积极借鉴国内外先进的管理思想和企业文化的优秀成果，对现有的企业文化进行整合和创新，突出石油特色，致力于跨国公司的建设。
2.石油企业提高核心竞争力的要求。21世纪的石油企业面对激烈的市场挑战，在全球经济一体化、信息化的过程中，必须提高石油企业自身的竞争力。石油企业文化是石油企业本质的外在表现，它蕴含的适应时代要求的价值理念可以激励企业员工积极参与市场竞争，不断增强石油企业的综合实力。因此要建设具有世界先进水平的石油企业，富于创新、超越精神的企业文化建设必不可少。
3.石油企业对人才需求和员工全面发展的要求。社会的进步和科技的飞速发展，使人类受教育的程度不断地提高，人的智慧逐渐成为最重要的资源。石油企业应牢固树立以人为本的观念，按照现代企业制度要求，围绕企业整体发展目标，制定人才发展规划，培养各类专业技术人才，实现专业技术人才队伍的科学、健康、可持续发展。关注员工的全面发展，为员工设计职业生涯规划，尊重职工的个人理想，使个人的奋斗目标符合岗位的技能要求，提高员工的技能，为石油企业的发展和稳定提供强有力的保证。
三、基于学习型组织理论的石油企业文化建设的对策
1.创建学习型的领导团队体制。创建学习型的企业家集团领导体制，就是要在企业进行集团领导的前提下，整个企业的高层管理者共同学习，加快知识更新速度，更加适应市场和新技术的变化，使决策更加合理和优化。建立共同愿景，在决策层中的个人愿景升华为整个集团的共同愿景。此外，企业的管理决策层中每个成员的个人愿景应该是自己下级部门的共同愿景的反应，这样才能保证企业的共同愿景是每个员工个人愿景的集合和升华，才能真正调动企业职工的积极性和主动性，才能构建优秀的企业文化。
2.树立学习型价值观。石油企业要树立学习型价值观，必须把学习看成是企业发展的保证和员工职业发展的基点和杠杆，倡导员工确立终身学习的理念，敢于冒险、勇于尝试的创新精神。引导员工对学习产生浓厚的兴趣，保持强烈的竞争意识和学习能力，善于总结有效的学习方法，不断地获取知识和技能，形成正确的行为取向。
3.创建有利于学习的人文环境。石油企业将集体知识的传播、共享和创新视为竞争优势，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境，使每个员工的知识都能够为整个企业的其他员工所共享，在企业内部传播和扩散，形成知识分享和交流的网络，以促进企业员工的相互学习和共同学习以及团队和组织的持续学习，提高整个组织的学习能力和竞争力。
4.塑造企业英雄。企业英雄是企业文化的重要构成要素，是企业精神和企业价值观的人格化。20世纪60年代以“铁人”王进喜为代表的石油企业英雄人物，带领大庆石油工人创造了一个又一个的辉煌，甩掉了我国贫油的帽子，让世界震惊。石油企业造就英雄，要善于发掘、积极培育企业英雄的成长；创造适合成长的学习氛围，开拓视野。
参考文献：
［1］ 孟丁.如何建立学习型织织［J］.经济师，2004，（3）.
［2］ 皮利.基于学习型组织理论的企业文化建设研究［D］.华中农业大学，2008.
［论文内容摘要］ 企业文化和思想政治工作是两个不同而又在许多方面相同、相通和相融的概念，要实现企业文化和思想政治工作有机结合，必须把握好思想政治工作在企业文化建设中的重点和企业文化建设作为思想政治工作融入经营管理的切入点，以利于企业的全面发展。
思想政治工作和企业文化是两个不同的概念。思想政治工作是一种有中国特色的思想管理模式，具有鲜明的政治色彩，根本目的是提高员工的思想政治素质；而企业文化是一种管理活动，适合本企业发展战略的群体意识，带有浓厚的企业管理色彩。但是，企业思想政治工作和企业文化在许多方面又是相同、相通和相融的。企业文化所倡导的企业精神，包括竞争精神、创新精神、科学精神、服务精神等，不仅丰富了思想政治工作的内涵和外延，而且给思想政治工作增添了新的活力，实践证明，企业文化和思想政治工作有机结合，可以形成一股强大的物质力量，有利于企业的全面发展。
一、有机结合
1.在目标上殊途同归，做到中心突出，相得益彰。文化建设与思想政治工作在目标上是一致的，工作对象也是一样的，因此，在目前经营和管理中，要注重将企业文化建设的各种灵活方法融入企业思想政治工作，使企业思想政治工作更富有活力，更注重实效。作为企业，当前要把树立维护两个利益的价值观作为企业文化和思想政治工作的中心工作。
2.在内容上互相补充，做到相辅相助，整体推进。在内容上，主要是突出三个方面的内容：一是要以强有力的思想政治工作为企业文化建设把好方向，从而更好地推进企业文化精神层的建设，培育和弘扬企业精神和企业价值观。二是要以强有力的思想政治工作为企业文化建设提供动力，从而更好地推进企业文化行为层的建设，规范职工行为，提高职工素质。三是要以强有力的思想政治工作为企业文化建设营造优势，从而更好地推进企业文化物质层的建设，为打造品牌创造条件。
3.在工作运行中互相促进，确保同步推进，落到实处。在工作运行中，主要是通过目标激励、领导带动、典型引导、载体互动等举措来推进企业文化建设和思想政治工作有机结合。为教育员工，激励员工，可以经常性地开展一些主题实践活动、争先创优活动和文体娱乐活动，可以通过制定企业的发展的目标和规划，把广大员工的思想意志统一到加快企业发展中来。
二、工作重点
思想政治工作在企业文化中的工作重点主要有四个：
1.强化企业管理。我们一定要强化思想政治工作在企业文化建设中的核心地位。
2.强化人本管理。在一切资源中，我们要明确人是最宝贵的资源。
3.提高领导素质。领导是企业的灵魂，是企业文化的倡导者，没有企业领导创造和倡导企业文化，就不会有领导要身体力行企业的核心价值观。
4.提高职工素质。要端正职工的劳动态度，使其认识到劳动是自己的权利，是自身发展的需要；劳动是精神和道德的体现。要重视知识和创新，尊重科学和技术，使职工把精力放在钻研业务、提高劳动技能上。
三、努力方向
1.把企业文化建设和思想政治工作的着眼点放在共同推动企业整体素质提高上。企业文化也是生产力，好的文化对企业经营有直接的推动作用，而不好的企业文化会对企业经营产生巨大的负面影响。围绕增强以企业的市场应变力、创新力为核心的整体素质，努力通过强有力的思想政治工作积极推动职工的思想解放和观念转变，为加快企业发展步伐奠定良好的思想基础。
2.把企业文化建设和思想政治工作的落脚点放在共同促进提升企业整体形象上。真诚守信是企业的立业之本，树立诚信形象是沟通员工，赢得信誉的法宝。因此，充分发挥思想工作所具有的队伍优势、阵地优势和渠道优势及机制优势，使之与实施品牌战略结合起来。
关键词：中职 幼师专业学生 学习倦怠 对策
一、学习倦怠
当前，国内外学界对于学习倦怠没有统一的界定，一些学者认为学习倦怠是一种对课业压力的反应，是一种心理层次的抗拒性。另外一些学者则认为，学习倦怠是由于对学习产生厌恶之后，伴随着产生的诸如生活态度消极等一系列状况。综合各家学者的观点，我认为，所谓学习倦怠，就是对学习的课业持有一种负面的态度，并且这一负面的态度会伴随着现实生活中的一系列精神落差现象。
二、中职学生学习幼师理论课程倦怠的现状及分析
《幼儿卫生学》《幼儿教育学》《幼儿心理学》是中职幼儿教育的专业理论课。这个阶段的学生还没有摆脱初中生的学习特点和习惯，学科中的一些理论、概念对他们来说既乏味又难以理解，再加上学生没有深入接触过幼儿，对幼儿的生理特点、心理特点的认识显得遥远而空洞，而有的教师仍然采用填鸭式的教学模式，使学生认为理论学习与实践教学相差甚远，长此以往，学生逐渐对学习失去了兴趣和积极性。
我通过对城阳区职业中等学校幼师专业学生进行实地的调研，具体分析了中职学校学生学习幼师理论课程时的学习倦怠状况。在调研中主要采用问卷调查法，并辅之一定的访谈，所采用的问卷调查，是从《中等职业学校学生基础信息调查表》《青少年学习倦怠量表》《中等职业学校学生学习情况影响因素调查问卷》三个量表中综合而来的，对该中职学校学习这一课程的学生进行随机抽样。共发放问卷300份，回收292份，回收率为97.6%。剔除无效问卷，共回收有效问卷286份，有效回收率95.3%。在问卷中采用5 点计分法，中位数是3。调查结果如下图所示。
表1 城阳区职业中等专业学校学生学习幼师理论课程倦怠状况
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从表1我们可以看到，该校的各个项目得分中，师生疏离维度最低，为2.17，表明该校省属力度较低。而在其他方面，情绪耗竭维度平均得分为2.68，说明该学校学生在情绪耗竭维度这方面的表现中等，学习低效能感和生理耗竭两维度的平均得分分别为2.93和2.89，其总体水平接近于3，说明学生学习幼师课程在这两方面的表现不是太乐观。学习倦怠总得分为 2.78，属于中等偏严重程度。可见中职学生学习幼师课程的学习倦怠总体平均水平虽然不至于非常严重，但学生在学习低效能感和生理耗竭两维度的平均分几乎接近于3，应当引起学校教师和领导以及教育主管部门的重视。
三、解决中职学生学习幼师理论课程倦怠的对策
通过上述对中职学生学习幼师理论课程倦怠原因的分析，我认为，解决中职学生学习幼师理论课程倦怠的问题，最关键的是教师的教学策略。好的教学策略不仅仅能使学生在轻松愉快的环境中学习知识，更能提高学生的学习兴趣。因此，我结合多年的一线教学经验和本校学生的实际情况，提出几点教学建议。
（一）理论联系实践的教学方法
对于职业学校的学生来说，只有专业知识是不够的，更重要的是能够把知识运用到工作实践中去。因此教师在教学过程中要注重学生理论联系实际能力的培养，这样课堂就会生动实用，有效地调动学生的学习积极性，减少学习倦怠的问题。例如，我在讲解《幼儿卫生学》第二章“幼儿膳食”时，我结合幼儿园的视频以及幼儿园的食谱进行分析讲解，让学生分析幼儿园的食谱是否科学，使学生在不知不觉中掌握了知识，并且能够真正运用到实践中去。在讲解《幼儿心理学》第五章幼儿的入园表现时，面对枯燥的条理论，我认为单纯的讲解势必没有效果，因此我提前布置学生去离家近的幼儿园观察，采访家长和教师，然后在课堂上播放幼儿刚入园的视频，学生通过调查、观察、分析和讨论，了解幼儿入园的种种行为表现，提出各种建议和措施，轻松掌握知识点并能提出对策。这样，学生的学习动机被激活了，课堂参与度提高了，学习倦怠的现象自然就消失了。
（二）案例教学和小组合作学习方式相结合
案例教学是通过阅读广泛的案例，使学生置身于教学实践之中，通过分析案例使学生熟悉教学中经常会出现的问题，而在案例教学中有效结合小组合作的学习方式，充分发挥学生的主体作用，真正提高了学生的分析以及学以致用的能力，同时在小组合作中，各小组中存在竞争，无意间激发了学生的学习兴趣，可以有效减轻学习倦怠。例如在教学《幼儿心理学》思维一章时，面对如此抽象的思维，在讲课中我通过“幼儿对丝瓜秧的探索”“种小鸭”“三山实验”“液体守恒实验”“小猴卖圈”“兔子应该发在哪”等案例通过小组合作来分析案例，小组间经过讨论，各抒己见，思维也经过了一次次的碰撞，分析问题、解决问题的能力也在不知不觉中提升。
（三）运用创设情境法，提高课堂有效性
建构主义认为：学生是学习的主体，教育者的任务就是给学生营造一个环境，让学生自己去探索、发现。我认为，角色扮演、游戏、竞赛、集体讨论等教学形式，都是理论课上提高学习兴趣的有效方法。例如，我在讲解《幼儿心理学》思维一章时，为了使学生更好地理解创造性思维的特点，我设计了情景表演“操场上的问题”，让学生通过角色表演和互相间的互动，来自己发现问题，并能认识到创造性思维的重要性。再如，在讲解《幼儿教育学》中“幼儿的全面发展教育”一章时，游戏、角色表演幼儿园的生活情节，使学生很快就理解了幼儿园在各领域的教育目标和内容以及途径。学生通过参与和体验，其主体作用得到充分发挥，学生身临其境，加深了对教学内容的认识，学习兴趣和积极性也得到了提高，从而更真切地体验到“在学习中活动，在活动中学习”的乐趣。
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