时间：2023-03-03 15:53:21
导语：在压力管理的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】石化装置；压力容器；压力管道；小接管；常见隐患；管理措施
压力容器、压力管道是石化装置的主要设备，做好石化装置压力容器、压力管道的设备管理是石化企业的重要任务，将压力容器、压力管道处理安全运行的环境中，不仅可以确保人们的生命财产安全，也可以提高石化企业的经济效益，由于压力容器、压力管道具有易燃易爆的特点，压力容器和压力管道在使用过程中，难免会发生安全隐患等问题，因此，加强石化装置压力容器、压力管道的管理，确保压力容器和压力管道安全运行。
1 石化装置压力容器、压力管道小接管常见隐患分析
由于石化装置压力容器、压力管理小接管处于设备的第一道阀门内侧，由于小接管具有直径小、管壁薄的特点，若石化装置压力容易、压力管道在设计、制造、管理、检验等环节上设置不合理，则容易造成泄漏等事故，因此，下面对小结管在各个环节中存在的隐患进行逐一分析。
1.1 小接管在设计方面存在的隐患
小接管主要是指石化装置的压力容器、压力管道与阀门、排液导淋、液位计之间连接的接管，在设计方面，需要进行小接管与筒体的焊接，一般情况下，采用D类焊缝的方式对其进行焊接，这就要求选择不同大小的接管，以保证选择的接管与筒体相适应。根据固定式压力容器监视规程的探伤要求，明确规定接管的大小应大于250mm，但是，固定式压力容器安全监察规程中没有明确规定接管小于250mm的探伤要求，更不用说接管小于25mm的焊缝内部质量的探伤要求，这就导致接管焊缝不能严格按照固定式压力容器安全检查规程，致使接管焊缝的检验措施不能落实到位。
1.2 小接管在制造方面存在的隐患
由于石化装置压力容器接管与筒体的焊接具有较高的要求，尤其是焊接的自动化程度，为了提高焊接的自动化程度，在制造方面，通常采用RT和UT等方法进行焊缝内部质量的探伤，RT和UT方法不仅可以确保焊接的质量，也可以提高压力容器筒体焊接的安全度和可靠度，但是，由于石化装置压力容器与压力表、阀门、仪表之间连接的接管大多数采用承插角焊缝结构的方式，这就要求工作人员需要采用手工焊缝的方式来进行焊接，受工作人员个人因素的影响，压力容器筒体焊缝的内部质量难以保证到位。
1.3 小接管在运行方面存在的隐患
在运行过程中，由于小接管与压力容器本身处于同一介质腐蚀环境中，虽然小接管在设计壁厚上满足了固定式压力容器安全监察的强度要求，但是，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度相同时，如常见压力容器本体壁厚为20mm，小接管壁厚和设计腐蚀裕量分别为4mm、3mm，当压力容器本体与小接管的腐蚀厚度都为2mm，虽然压力容器本体仍然处于安全范围中，但是，小接管的剩余厚度已经非常薄了，容易导致接管泄漏事故的发生。对于小接管与压力容器的外腐蚀，其主要表现在水分渗入而导致保温接管接缝不严，保温接管根部受到水分潮湿，就容易形成外腐蚀。
1.4 小接管在检验方面存在的隐患
针对小接管的检验，一般需要采用仪器对压力容器、压力管道小接管的T字焊缝处、封头焊缝处进行检验，通过检验报告对其进行分析，特别注意的是：由于仪器无法接触非常薄的接管根部，并且小接管的螺栓也限制了对小接管焊缝的检验，导致仪器不能测得真实的数据。小接管在焊缝处理中，容易发生泄漏、裂纹、振动疲劳等现象，这些现象都会导致小接管存在安全隐患，当小接管在设备中出现泄漏情况时，通常需要关闭阀门来对其进行处理，导致石化装置停止生产，不利于提高石化企业的经济效益。
2 石化装置压力容器、压力管道小接管管理措施
2.1 做好设计、制造环节的管理
针对石化装置压力容器、压力管道与压力表、阀门之间连接的小接管壁厚的设计，采用阀门与小接管一体的整体加工件来设计接管，确保接管设计的强度和腐蚀，避免因焊缝而造成泄漏等现象的发生。第一，对于直径较小的接管与压力容器筒体角焊缝，应采用对接焊缝的方式和加工接管翻沿结构来进行焊缝内部质量的探伤，由于接管的管沿与压力容器筒体对接部位的曲率不同，可以采用打磨对筒体进行平滑处理，虽然这种方式加大了施工成本，但是，这种方式可以有效解决泄漏等问题，确保设备安全生产；第二，对于直径较大的接管与压力容器筒体角焊缝，采用采用射线检测的方式对焊缝对接质量进行检查。
2.2 做好小接管在使用过程中的检验与维修管理
对于小接管的管理，应做好日常的检验与维修管理，第一，对于石化装置的压力容器和压力管道，应建立小接管台账，做好日常检查，尤其是接管底部的检查，其是接管的最薄点，应在检测报告图样上标准接管底部位置，采用动态控制的管理方式，将小接管检查的报告存入档案；第二，试压盲头检查，由于石化装置中的试压盲头容易因腐蚀而造成泄漏情况的发生，为了避免泄漏情况，应及时对管道盲头进行检查；第三，小接管维修检验，在小接管维修检验中，首先应确保石化装置停工，对于管道根部和阻碍接管检修的地方，应采用切割平台板的方式对接管进行检验，对于接管检验受位置限制，导致仪器不能测得准确的数据，可以采用锤击方法和摇动方法度小接管进行检验，确保小接管根部焊缝的安全性、可靠性。
3 结束语
小接管是指石化装置压力容器、压力管道小接管与压力表、阀门、仪表之间连接的接管，小接管主要出于设备的第一道阀门内侧，由于小接管在设计、制造、运行、检验等环节中存在泄漏隐患，加强各个环节的管理，避免因泄漏而影响接管焊缝的牢固性、稳定性。
【参考文献】
[1]陈雁，高俊峰，王文灿，王春生，魏盛斌，王玮.压力容器及压力管道安全管理系统的应用[J].石油化工设备，2011，05：77-80.
[2]胡国勇.科学系统地开展石化装置压力管道安全质量监督检验工作[J].石油化工建设，2012，01：41-42+62.
[3]刘民.石化装置压力容器、压力管道小接管隐患及管理[J].石油化工设备，2012，03：94-96.
[关键词] 压力 职业压力 压力管理
一、识压力以及压力管理
1.压力
通常压力（stress）一词有三种解释:(1)指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激;(2)指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型;(3)指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应。
2.职业压力
职业压力是在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求，需求就被认为是潜在的压力因素。个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。
3.压力管理
员工有压力不代表企业就进行了压力管理。所谓压力管理，包含两方面的内容，一是针对压力源造成的问题本身去处理，二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为,以及生理等方面的缓解。简言之是以管理为目的，并有组织有计划地对的压力产生行为进行有效的预防和干预。在这里，压力管理的主体既可以是企业也可以是员工个人。
二、管理的对策
职业压力不仅关系到员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大的影响，所以企业需要制定职业压力管理办法，主要是指针对企业员工的身心健康和绩效而对内部职业进行预防和干预的系列措施，通常这种管理体系以企业为核心，但又更注重企业中的个体性,因此,压力管理可以从组织和个人两个层面进行:
1.从企业管理层面出发
(1)建立正式的组织沟通机制,实现无缝沟通。沟通是释放压力的良好渠道,它提供了一种释放压力的情绪表达方式。有效的沟通渠道可使员工及时了解公司的状况及外部环境的变化,从而及时做出调整,变被动为主动,减轻压力。
(2)帮助员工进行职业规划,并适时对员工进行培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标:S―special (特定的、适合自己的),M―measurable(可衡量的),A―achievable(可实现的),R―realistic(实际的),T―time―based(基于时间的)。同时,可以对员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
(3)培养咨询式管理者。管理者在日常生活中应当关注员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面对他们的意见和建议及时反馈。
(4)实施员工帮助计划(EAP)。员工帮助计划(EAP)被形象称为“精神按摩”。它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高员工的工作绩效，提升组织的公众形象。
(5)实施宽容式管理。任何员工都不是完美无缺的。特别是个性强的员工可能因为性格原因而发生行为失误,如果对这种失误强加指责,他们会自然产生心理压力。对员工实施宽容式管理,就应该允许他们适当的犯错误,犯了错误就能在个人的发展道路上不再犯同样的错误。爱立信移动通信有限公司本着这样的原则,“工一旦进入公司,我们就会紧急发展他,即便他犯了错误,我们会先追究经理的责任，如果他不胜任,我们也会为他们提供培训或进行岗位调换,直至胜任为止。”实践证明,容忍犯错误的态度给予了这些员工最大的心里宽容,避免情绪沮丧带来的有害压力,从而增进了员工对企业的信赖和忠诚感,有助于其创造性潜力的发挥。
(6)完善福利制度，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
2.员工个人层面的压力管理
(1)正确认识职业压力。职业压力的产生是不可避免的，因此当员工感受到压力过大时，不要避讳，应该正视压力，企业的管理是必须要有压力的，设想如果员工在某一个岗位没有压力，要么是该企业管理混乱，要么是该企业处于衰退期，生产萎缩，员工将面临下岗和失业的危险。在这种情况下来源于企业的压力是没有了，但是个人家庭经济上的压力将无法避免。因此说“企业没有压力反而是一种压力”。
(2)自我调节以减轻职业压力。即设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。正确认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。个体在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
(3)不断学习，提高自己的工作能力，提高对环境和社会的适应能力。在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高自身的抗压能力。
参考文献：
[1]蒋永宁 王香玲:“弹簧理论”与员工压力管理.人力资源开发,2006 (10)
论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应(3)工作需求—控制理论
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(OSI)
职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.McLean’s工作压力问卷
McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（OSI-R）
职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]LazarusRS.PsychologicalStressintheWorkplace[J].JournalofSocialBehaviorandPersonality,1991,(6):1-13.
关键词：压力管道；安装；质量控制
随着工农业生产和国民经济的发展，人民生活水平的提高，以及国家西部大开发战略的实施，压力管道获得了越来越广泛的应用。为了确保国家和人民生命财产的安全，保证压力管道的安全运行，压力管道的安装质量就显得非常重要。
1、制定适宜的、符合相关法律法规要求的质量方针和质量目标
质量方针是组织总的质量宗旨和方向，应具有全局性和战略性，应包括对满足顾客和法律法规的要求，以及持续改进质量管理体系有效性的承诺，并提供制定和评审质量目标的框架。
质量目标是组织在质量方面所追求的目的，即预期应达到的具体要求、标准，应体现组织的质量水平。
压力管道法规体系在结构层次上由法律、行政法规、规章(规程、规则、办法等)组成，法律主要有《劳动法》、《质量法》、《行政许可法》等，现行行政法规主要有《特种设备安全监察条例》、《压力管道安全管理与监察规定》：内容上又有安全技术规程、安全管理规则、监督检验规则及其它规章四个系列。这4个系列的规章，又包含了若干个规程、办法、规则、细则等具体规定。
最高管理者应精心策划，发动全体员工群策群力，制定出富有激励性、能体现本组织特色的质量方针。最高管理者应采取各种方式(会议、培训、宣传和文件等)将其深入贯彻到每个岗位。口常工作中要加强和规范对质量方针的管理，采用监督、检查、考核、奖惩等措施，使其成为全体员工的质量活动的座右铭和处理质量问题的最高准则。最高管理者应在质量方针的框架内，结合压力管道安装单位施工多为室外露天作业，环境条件多变，影响工程质量的因素复杂，并具有一次性生产的特点，确立在一定范围内的明确的质量目标水平。质量目标应有挑战性、可测量性和可行性。根据职责分工合理地分配到各岗位，管理部门应按确定的指标和方法考核各岗位达到各自目标实现的程度，以寻找改进机会。最高管理者应在管理评审中，对质量方针和质量目标进行适宜性评审。质量方针应相对稳定，但也不能一劳永逸。在适当的时候进行“战略”调整，以进一步完善，使其持续地具有生命力。质量目标应是阶段性的，原有的指标实现了，则应及时建立更高、更先进的指标。原有的指标不可能实现的，则应调整到一个适当的水平。
2、建立符合GB／T19000-2000标准和有关法规要求的组织结构
压力管道安装质量管理体系应由最高管理者领导，并由最高管理者授权的管理者代表负责建立、实施和保持质量管理体系。最高管理者还应任命适量的质量工程师协助管理者代表进行工程项目的质量控制和重点过程的质量控制。施工项目部根据承担压力管道项目的类别，由项目经理任命所需的各专业质量控制责任人协助项目质量工程师进行项目质量控制。管理者代表应有绝对的权威和明确的授权，他对最高管理者负责，确保压力管道安装质量管理体系所需的过程控制体系得到建立、实施和保持。管理者代表和质量工程师等质量管理体系责任人员的数量和任职资格应达到《压力管道安装单位资格认可实施细则》的基本要求。质量管理体系责任人员在策划、协调、控制、验证、评审和持续改进方面应有充分、明确的职责和职权以及组织上具有相对的独立性，不受成本、利润、进度等因素的影响。管理者代表、质量工程师和施工项目部各专业质控责任人的职责和权限应在《质量手册》的“管理职责”部分中进行明确和界定。施工项目部各专业质控责任人应在施工过程中落实各项质量要求，项目经理和各质量工程师应对其工作质量进行监督检查。
3、质量手册的建立
质量手册的前6部分可用“标准”的结构或适当修改，第7部分“工程实现”(即产品实现)一般应包括合同评审、工程项目质量策划、采购和材料控制、工程或过程分包，含“预制与安装质量控制、焊接质量控制、热处理质量控制、覆层与阴极保护质量控制”等的“施工过程控制、标识和可追溯性、设备与计量器具控制、工程防护和交付”等；第8部分“测量、分析和改进一般应包括内部审核、工序检验、无损检测、理化试验和工程最终检验与试验”等的“监视和测量、不合格品控制、质量信息和数据分析、纠正和预防措施、为用户服务、接受政府安全监察和第三方监督检验”等。
4、强化过程控制
对压力管道安装质量管理体系过程进行充分拓展(包括识别、确定、管理和职责分配)是确保压力管道安装质量管理体系的建立和有效实施的关键。最高管理者、管理者代表和各质控系统责任工程师应亲自评审与确认，处理好质量活动的“接口”问题，应确保过程运行和受到有效监视所必需的资源达到《压力管道安装单位资格认可实施细则》的基本要求。要确定各过程的目标与要求，明确各自的职责和分工，对出现的矛盾和问题要及时沟通与协调，必要时采取措施，保证压力管道安装质量管理体系的有效运行。
首先识别和确定所需要的过程，这包括压力管道产品形成的直接过程，如：项目投标、项目准备过程、施工过程、不合格品控制、项目竣工验收、项目保修期管理等；也包括压力管道产品形成的支持过程，如：管理评审、文件控制、记录控制、人力资源管理、内部审核等。把“施工准备过程”、“执行压力管道安装许可制度”和“信息沟通”作为产品实现的重要过程。把“材料采购过程”、“工艺过程”作为产品实现的关键过程。把“焊接”、“热处理”、“无损检测”、“通球”、“试压”等作为特殊过程按照GB／T19000-2000标准第7.5.2“产品和服务提供过程的确认”的要求和压力管道工程有关施工验收规范的特殊要求进行控制。对实施第三方“无损检测”工程，压力管道安装单位应确定责任人对无损检测单位的资格、检测质量和检测结果进行确认。对执行压力管道安装许可制度过程中的“安装告知”、“许可证使用、保管与取(换)证”等应明确责任人和过程控制要求。
最高管理者、管理者代表和各质控系统责任师应对重要过程、关键过程和特殊过程进行监控(对各过程记录进行签字确认)，确保过程运行受到有效控制，实现对这些过程策划的结果和对这些过程的持续改进。
5、管道测试
5.1 外观检验
外观检验包括检查管道表面及焊缝有无裂纹、尖锐划痕等缺陷，压力管道组成件和支承件以及在压力管道施工过程中的检验。压力管道组成件和支承件、压力管道加工、坡口加工及组对、压力管道安装的检验数量和标准，应符合GB5023-97{SE业金属管道工程施工及验收规范》和地方标准的有关规定，长输管线应符合SY／T0401-98《输油输气管道线路工程施工及验收规范》。
5.2 无损检测
无损检测包括焊缝表面和焊缝内部的无损检测执行JB／T4730.2-2005及相关标准，用于检测压力管道的表面及内部质量。
5.3 硬度测定
硬度试验方法有布氏(HB)硬度测定、洛氏(HR)硬度测定、维氏(HV)硬度测定3种。
对有热处理要求的压力管道焊缝。应测量焊缝及热影响区的硬度值是否符合设计要求中有关项的标准规定。如设计无明确规定，碳钢焊缝和热影响区的碳钢不宜大于母材硬度的120％，检验数量不应少于热处理焊口总数的10％，且不少于1个；每个焊口不小于1处，每处3点(焊缝一点、热影响区一点、母材一点)。热处理后的焊缝硬度值超过规定值时，应重新进行热处理，并须重作硬度测定。
所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。
零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。
一、调查问卷统计分析
通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。
在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。
造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。
对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。
在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。
通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。
二、零售企业缓解员工压力的措施
1.建立企业压力评估预警机制
企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。
2.完善和优化企业人力资源管理
从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。
3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制
深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。
4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道
企业的文化氛围和员工的个人价值观是息息相关、相互影响的,优秀的企业文化可以有效释放员工的心理压力,提升员工满意度及对企业的归属感和认同感。要建立良好的沟通文化,建立畅通的沟通渠道和民主机制,让员工通过各种形式了解企业面临的形势,明确企业的战略目标和实现目标所需要做出的努力,并参与到企业发展大计的制定、推进当中,从而明确自身工作的方向和价值,从而形成共同的价值观和事业观。要积极打造创业文化,激励员工在企业发展的新形势下,不断创新、创造业绩,把迎战压力作为挑战自我、实现成功的具体表现,从而引导员工正视压力。要大力倡导学习文化,通过员工技能的不断完善和提升,增强员工队伍的抗压度和“变压力为动力”的转化力。要不断深化团队文化建设,积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感及对企业的忠诚度,营造和谐、宽松的企业内部人际关系,减少因人际关系紧张而产生的压力。
压力犹如琴弦,没有压力不会产生音乐,过度施压又会绷断琴弦,只有适度的压力才会奏出美妙动听的音乐。在企业发展快速推进的今天,企业各级管理者只要管理好压力、控制好压力,注重做好企业情绪资本的积累,就一定能带领全体员工奏出一曲恢弘大气的企业常青之歌。
[关键词]和谐企业；文化；压力管理
一、树立以人为本的核心价值观
1.尊重人与重视人
尊重员工与重视员工是“以人为本”压力管理的关键点，也是压力管理的有效策略。首先，只有在尊重与重视员工的基础上，才有可能真正了解员工的实际压力状况，才能进行有效的压力管理工作；其次，让员工感到组织对他们的尊重与重视，能够增强他们的成就感，减轻或消除他们的不被认可压力。
2.培养人与激励人
培养与激励员工是组织实施“以人为本”压力管理的重要内容。激励员工充分发挥自己的积极性与创造性，培养员工以提高他们的能力与技能，不仅是组织发展的需要，同时也是员工自我成长的需要。个体产生压力的根本原因就在于实际情况与自身期望不符，所以满足员工的需要，使其期望与实际相符就能起到减小甚至消除压力的作用。
3.关心人与爱护人
关心和爱护员工是“以人为本”压力管理的具体表现。在组织中，要做到有效的压力管理，就必须从关心员工入手，努力改善员工工作环境，关心员工及其家人的处境，保护员工的身心健康，为那些受到压力伤害的员工提供帮助，使员工及其家人能够顺利渡过难关，摆脱困境。
二、改善工作环境
改善工作环境是创建和谐企业文化以缓解工作压力的物质基础。工作环境的优劣会对员工的情绪和工作绩效产生重大影响，良好的工作环境不仅能使员工全身心地投入工作，还能向外部展现一个良好的企业形象。前文已提到公司生产部门的工作场所环境并不尽如人意，导致员工的身体健康状况堪忧。因此，通过着力改进生产现场的照明、通风、噪音、色彩，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，而且应具备较高的卫生和清洁标准，也应当包括工间休息及午餐休息安排这样的细节。此外，公司应试图通过各种手段（如，技术革新、引进设备等）尽可能地改善生产部门的工作环境，对生产操作员工给予更多的保护和关怀。针对管理后勤部门的员工，混乱的办公环境会浪费很多时间，造成工作效率低下。为此，建议应采取措施确保办公桌面整洁、使办公桌远离显而易见的“人员密集”点、文件归档、控制打扰（预约接见访客、接听优先级电话、减少闲聊、谢绝推销）等。同时，确保员工拥有性能良好的办公设备，以提升工作绩效。另外，部门可以根据自己的想法布置装饰自己的办公室，营造温暖如家的氛围。
三、设计工作策略
1.工作轮换
即当员工觉得一种工作已经不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的好处是：通过丰富员工作内容，它会减少员工的枯燥感以及由此产生的压力感，使员工积极性得到加强。同时，它也能给公司带来间接益处：因这种工作设计方法能使员工扩大技能范围，从而使管理者在安排工作、适应变革、填补职位空缺等方面更加灵活且富成效。
2.工作扩大化
即增加员工的工作数量、丰富工作内容，使工作本身更具有多样性。工作扩大化在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果。当然，工作扩大化的同时，员工的薪酬以及相应的福利水平也要做适当的调整，以避免员工因缺乏物质激励而产生的压力。
3.工作丰富化
即对工作的纵向扩展，可增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。实行工作丰富化后，安排工作时要注意保证：使员工所做活动具有完整性，增强员工的自由度和独立性，增强员工的责任感，及时提供工作反馈，以便于员工了解自己的绩效状况，并加以改进。
4.弹性工作时间制
即允许员工在特定时间段内，自由决定上下班的时间。一般在每天的工作时间中，有一个共同的核心工作时间段（通常是6小时），其两端是弹性工作时间段。弹性工作制可以帮助员工设置最适合自己的生物钟，以保证有足够的时间来“抗压”、“减压”，给予员工更多的自和责任感，这种灵活的工作方式激起员工很大的工作热情。
四、倡导民主参与
关键词：煤矿企业 企业员工 压力管理
当前，煤矿中经常会有安全事故发生。矿工工作性质的特殊性也就意味着要在生产过程中保持一定的警觉性与心理紧张度，这样就比较容易导致心理压力的产生。
一、原因
（一）关于工作方面
第一，工作环境容易导致压力产生。煤矿工人在井下进行作业的环境比较特殊，阴暗潮湿以及封闭空间还有瓦斯和冒顶等各种相问题都会对矿工安全产生威胁，从而对其心理造成不良影响。每一天，矿工都在井下较为低矮和昏暗的环境之中工作，听到的都是机器声，接触到的都是潮湿的水以及瓦斯，再加上，井下没有充足的安全设施，使得矿工没有安全感。第二，工作负荷太大也会导致压力的产生。矿井事故会直接影响到矿工生命安全，如果工作负荷太大，就会产生疲劳，从而导致事故发生。在煤矿企业中，矿工上班一般实行的是轮换作业方式，破坏了生物规律，如果矿工不能在充足时间内完成任务，就会导致负荷的产生，矿工在井下进行作业的时间比较长，占用的休息时间比较多，再加上经常加班，在节假日以及周末也少有放假的时候，导致矿工无法进行正常休息，生理以及心理方面出现混乱状态，容易有厌倦感产生。第三，由于角色造成不少的压力。矿工是基层员工，在自己工作方面没有充足的自。在工作过程中，上级经常会同时安排多个任务，这时矿工不清楚哪个任务是首先要完成的。在小组内也没有明确分工，使得矿工对自己角色较为模糊，不能对自己具体职责进行明确。
（二）关于组织方面
首先，安全管理工作是造成员工压力的一个因素，煤矿在安全生产以及经营管理等方面制定了相关管理制度，不仅多，而且比较繁琐，员工怕在安全管理方面出现问题，担心会发生违规行为从而被处罚，心理应激比较大。其次，领导作风也会导致员工压力的产生。管理人员在安全生产以及效益提升方面负责，还要在职工安全以及收入方面进行负责。所以，有的管理人员在面对员工时会有居高临下的态度，使得员工有紧张感和压力感产生。另外，因为管理人员重视煤炭产量，忽略了员工本身情感需求和身体承受的具体能力，这些都给员工带来消极的压力以及恐惧。
（三）关于员工本身
第一，员工文化素质以及技能较差。若是矿工将自己生活问题做好了处理，情绪乐观，那么就会在工作中表现出精力充沛以及专心致志的状态，但是煤矿企业中，其工作条件比较艰苦，而生产工艺又比较简单，是劳动密集型产业的一种。大部分的矿工都是从农村走出来的，只有小学文化水平，不能及时认识与接受新的知识，不能尽快将新工艺技能掌握起来，其对安全的认识也还不全面。因为其技术水平比较差，因此，在环境条件改变或者是在工作中利用新的方法和工艺时，不能对其进行正确接受与理解，从而在工作中产生消极情绪。第二，矿工在家庭和社会中扮演着较多的角色，如果员工承担的任务或者是工作量太大，能力与精力都不能承受时，就会产生一定的压力。一般来说，矿工在矿上的时间比较长，无法及时对家中的事情给以照顾，无法对子女和父母进行照顾，还有很多矿工长期两地分居，容易在工作过程中分心，从而导致工作应激的产生。
二、管理措施
（一）对工作环境与条件进行改善
在我国，大多数煤矿中，开采条件比较差，开采的深度比较深。煤炭企业中的工作环境比较艰苦，也比较危险，企业的管理人员要对生产设备进行改善，在安全方面加大投入，确保环境的安全性，使矿工没有对安全担忧的压力。
（二）对工作量进行合理安排
结合生产的实际需要，将具有弹性的工作时间相关制度建立起来，并将用工数量增加，从而使员工时间压力减小，将正常假休以及轮休制度落实好，确保员工能够正常进行探家以及夫妻团聚还有教育子女和照顾老人等。首先，要确保部门体系的完善，做好分工工作，使权责明确，一人负责一个岗位，由专人进行专门负责。其次，要提升员工数量，防止出现一人多岗以及一人多职等现象的发生。
（三）将业绩考核机制建立起来
激励机制与薪酬体系的建立要将公平以及公开和适度竞争作为原则。对于绩效考核来说，要体现出员工本身能力与业绩，使工作能力比较强的员工能够承担起更有挑战性的相关责任。将小员工和领导层两者之间的收入差距缩小，确保薪酬体系能够充分发挥出酬劳对等以及有效激励的相关作用。
（四）将矿工自身综合素质提升
做好培训管理工作，利用培训以及讲座等形式，教会矿工对压力进行管理的相关技巧，确保其及时了解自身情绪上的变化，并学会正确面对压力。管理人员要尊重矿工，平和亲切地对待矿工，对组织结构进行健全，并对各个部门具体的职能分工以及员工职责进行明确。国外在对人力资源进行管理时，经常会用到EAP，我国的煤炭企业也要做好这项活动。
（五）在内部建立起相关沟通机制，对员工意见与要求进行反映
在企业中，营造出开放的文化氛围，能够帮组员工在压力诱因方面及时做好沟通，并和矿工之间进行沟通与交流，从而使矿工压力减轻。煤矿企业要定期利用座谈会以及问卷调查还有文化小报和公开栏等多种形式，对员工意见以及建议与要求进行了解，及时做好整理之后向领导和相关部门进行汇报，在规定时间以内，要利用信息公开栏的形式将处理意见反馈给员工。
三、结束语
总之，要对煤矿企业中员工压力管理的策略进行深入研究。如果工作中有适当压力，就会将员工潜能发挥出来，推动其努力工作，实现良好自我价值。若是员工承担的工作压力太大，就会使员工身心俱疲，对工作效率造成影响，还会容易导致事故不断发生。
参考文献：
[1]王小燕.减轻企业员工压力的必要性及其对策――以煤炭企业为例[J].中国集体经济，2013
关键词：压力管理 压力识别 个人压力
当我们面对压力时，很多时候都是自己给自己一种不良的、消极的心理暗示，觉得压力太大了，目标不可能完成。压力产生动力，很好的利用压力能够实现更高的目标。我们不能片面的挑剔这个观点，将问题绝对化。这与个体差异有很大的关系。
下面我们从压力的几个属性为接入点，帮助个人进行压力管理。
1.压力源
这是一个竞争的社会，每个人都有自己的目标和追求，资源与能力的有限性导致压力不可避免地存在于我们每个人的生活学习中，许多人正是在这些巨大的压力下充分激发了自己的潜能，实现了人生的突破，比如一些著名的艺术家科学家等等，而还有一些人却在面对压力时产生畏惧心理，丧失信心和勇气放弃原来的目标。
压力反应学说把压力看成是个体对环境要求的一种反应。也就是把压力看做个体的一种主观感受，是个体为了适应环境刺激因素所产生的一系列身心反应。人们在其压力的反应过程中，必然会有意或无意地对各类刺激做出带有主观意义的评价，并激起自己的特定情绪反应。决定个体是否体验到压力的主观因素有很多：如对压力情景的认知与评价，生活目标、态度与经验、个性与行为模式差异等。我也有体会，有时候一件事对不同的人构成不同程度差异的压力状态，个性因素方面的不足是产生压力的重要原因。因此，必须积极乐观的面对生活中的困难和烦恼，要爱自己，自信从容地生活，所以现在我也注意调整改进这些不好的性格。我也觉得现在自己比原来乐观轻松能够积极地面对压力了。
2.区分压力的性质
人的机体反应大都是在各个外界刺激下产生的，刺激——反应时机体活动的基本模式。显然，在各种不同的刺激—反应模式中，有些刺激—反应模式是个体所寻求的，受个体欢迎的；有些刺激—反应模式则是为个体所回避的，是个体难以承受的。压力作为一种刺激—反应的过程产物，同样也会对集体产生不同的良性或是劣性影响；良性压力会给人带来促进获利的有利刺激，而劣性的压力则会给人的机体健康带来不利的影响，良性的压力与劣性的压力有着非常不同的效用影响。良性压力能够带给人愉悦和兴奋，劣性压力则是一种没有选择或是不愿选择的压力。所以可以知道，关于压力对我们的影响我们不能一概而论，应该区分这个压力是良性压力还是劣性压力。
所以当面对压力的时候，首先将自己的压力按照对自己的影响的不同分为良性的与劣性的。具体来说就是首先判断压力对我的机体活力的影响。这个压力是促进了我的机体活力还是抑制了我的机体活力？面对这个压力我的行为活动是变得积极了还是消极了？如果对我的行为活动产生积极影响则是良性压力，反之则是劣性压力。其次分析这个压力对我的身心发展与事业学业成就的影响。如果这个压力对我的身心发展和学业是有促进作用的，而且从长期的观点看，这个压力的解决对我的事业成就和身心的发展是合理的、有利的，则是良性的压力，反之就是劣性压力。第三，考虑压力事件对我的身心健康与生活习惯的影响。如果这个压力的发生基本是无损健康的，不影响正常生活习惯的，那它就是良性压力，反之则是劣性压力。良性压力要利用，劣行压力就要消除。
3.应对方式
我们是社会中的一员，不能孤立的思考问题，因而我们在面对压力的时候也必须主动的调整自身的心理和生理的功能，适应环境的变化，抵抗压力。应对压力的行为模式有两种，控制型应对模式和成长型应对模式。控制型的核心是强调消除减少压力对心理或行为的有害侵扰，改变不良压力应对模式，恢复正常的工作心理。比如学习一些应对技巧、寻求他人帮助等等。而成长型的核心是通过开放吸收外界的事物与能量，通过有效地自我发展充分发掘个人的潜力，形成新的知识与经验体系，是一种积极正面的应对方式，通过正面的接受去认识和接纳外部的变化与压力。
首先要准确认识自我，通过与周围的同事的对比、加深自我反省，了解自己的不足也肯定自己的优点，更清晰的认识自己、认同自己，这样才能在面对压力时发挥自己的优势、发掘自己的潜力从而完成目标。
一些错误的想法都是因为错误的认知导致的，所以我觉得要改变自己的一些认知评价模式，理性调节情绪。研究表明，个体对压力的不良反应多半源自于情绪，通过情绪的泛化作用迁移到一系列相似的情景中产生一系列情绪后果，从而干扰一个人心理功能的正常发挥。因此，情绪调适是压力管理中十分重要的方面。
在心理上占据主动之外一些好的行为习惯也是必须的，这样才能事半功倍，很好的缓解压力。同时当感觉压力很大时要学会一些机体放松的方式比如说精修、机体放松、自我催眠、身体锻炼等等。正视压力接受压力积极地面对压力，改变一些认知评价模式理性地调节情绪，保持身体健康，乐观自信的生活，不要为小事所牵绊，向着更大的人生目标迈进。
参考文献：
[1]David C Munz;Jennifer M.Kohler;Carl I.Greenberg Effectiveness of a Comprehensive Worksite Stress
第一条为加强工业压力管道安全管理，有效预防事故发生，保障人民群众生命财产安全，根据国务院《特种设备安全监察条例》、《确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》、《*省特种设备安全监察条例》和国家有关规定，结合我省实际，制订本规定。
第二条本规定所称工业压力管道是指在《特种设备安全监察条例》规范的压力管道范围内，企业、事业单位内部用于输送工艺介质的工艺管道及辅助管道和安全保护装置与附属设施，不包括压力管道中的燃气、热力等公用管道和长输管道。
第三条工业压力管道的安全监察工作由各级质量技术监督部门负责。
工业压力管道的设计、制造、安装、使用、检验活动涉及的各级人民政府主管部门应当负责相关的安全管理工作。
第二章使用安全要求
第四条工业压力管道使用单位是安全生产责任主体，应当对本单位的压力管道的使用安全全面负责，并严格履行以下职责：
(一)贯彻执行本规定和有关压力管道安全的法律、法规、国家安全技术规范和国家现行标准，建立健全压力管道安全责任制和管理体系，在管理层设有专门人员负责压力管道安全管理工作。安排具备相应资格的人员从事压力管道的安全管理、操作和维修工作。
(二)建立健全各项安全管理制度和生产操作规程，对压力管道的安全管理内容作出明确规定并有效实施。
(三)建立压力管道技术档案和压力管道标识管理办法，使用的压力管道必须符合国家的有关规定。
(四)新建、改建、扩建工业压力管道及其安全设施时，应当坚持安全生产“*”原则，应当选用依法取得压力管道设计许可证和压力管道安装许可证的单位负责设计和施工；选用的工业压力管道元件为依法取得国务院特种设备安全监督管理部门许可的单位制造的合格产品。新建、改建、扩建的工业压力管道不符合国家有关规定时，应当拒绝验收。
(五)工业压力管道安全管理人员和操作人员能够严格遵守有关安全法律、法规、技术规程、标准和企业的安全生产制度。
(六)输送可燃、易爆或者有毒、有腐蚀性介质的工业压力管道的使用单位应当建立事故预防方案(包括应急措施和救援方案)，建立抢险队伍，并且定期演练。
(七)到企业所在地的县级质量技术监督部门办理使用登记。
(八)制订工业压力管道定期检验计划，按时向国务院特种设备安全监督管理部门核准的检验检测机构(以下简称检验检测机构)申请定期检验；并根据要求适时安排在线检验，做好日常安全检查和维修保养。
(九)对事故隐患及时采取措施进行排查整治，重大事故隐患评估报告书和治理方案应当以书面形式报告当地县(市、区)人民政府及其安全生产监督管理部门和质量技术监督部门。
(十)按照国家规定及时如实报告工业压力管道事故，保护事故现场，并协助做好事故调查和善后处理工作，认真总结经验教训，防止事故的发生。
第五条新建、扩建、改建工业压力管道应当由建设单位和施工单位向县级特种设备安全监督管理部门书面告知，并向检验检测机构申请进行监督检验。未经监督检验或者监督检验不合格，不得交付使用。
对工业压力管道进行重大改造时，其技术和管理要求应与新建工业压力管道的要求一致。
第六条工业压力管道使用单位的管理制度应当对下列事项作出明确规定，并落实到具体岗位和人员：
(一)在用工业压力管道需要进行一般检修时，其检修方案由使用单位技术负责人和安全责任人批准。(二)在用工业压力管道需要进行改造时，向县级质量技术监督管理部门进行书面告知，并报经检验检测机构监督检验合格。
(三)按期申请定期检验，并且保证安全状况等级达到符合工业压力管道安全使用要求。
第七条从事工业压力管道安全管理、操作、维修、焊接等作业的人员(以下简称特种设备作业人员)应当按照《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》和国家质检总局《特种设备作业人员监督管理办法》，依法取得《特种设备作业人员证》，经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得特种设备作业人员资格证书。
第三章安全监督管理
第八条工业压力管道设计单位应对所设计的工业压力管道安全技术性能负责。
工业压力管道元件制造单位应对其制造的工业压力管道元件产品安全质量负责。
工业压力管道安装单位应对其所安装的工业压力管道工程安全质量负责。
工业压力管道的设计单位、元件制造单位和安装单位应当依据国务院《特种设备安全监察条例》、《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》和《*省特种设备安全监察条例》的规定，依法取得压力管道设计许可证、压力管道安装许可证和压力管道元件制造许可证，方可在批准范围内从事工业压力管道的设计、制造、安装活动。
第九条从事工业压力管道检验的检验检测机构应当依法取得国务院特种设备安全监督管理部门许可的检验检测资格。
第十条按照“属地管理”和“谁主管谁负责”、“谁发证谁负责”的原则，严格落实安全生产政府监管责任制，对每一个工业压力管道使用单位都要明确企业主体责任人和政府监管责任人。
第十一条政府有关部门依照法定程序、条件和要求，负责工业压力管道设计、元件制造、安装与改造施工和检验检测的行政许可工作。按照权责一致原则，负责许可发证的部门同时对安全生产监管负责。
第十二条政府有关部门应当按照本规定和国家有关工业压力管道的相关法规、规范，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的原则，对工业压力管道的设计、制造、安装、使用、检验、修理改造单位定期进行安全检查，并根据本地区的实际情况确定预防性安全检查的重点和方式，对工业压力管道安全检查中发现的安全隐患要及时下达整改指令，督促抓好整改。
发现已经取得许可的单位和个人不再符合许可条件，要依法令其停产整顿，经过整顿仍达不到安全条件的，依法撤销许可。
第十三条负责接受工业压力管道安装告知的特种设备安全监督管理等部门，应当及时安排开展现场安全监察。
第十四条有关安全生产监督管理部门对涉及工业压力管道的建设工程进行“*”审查和安全生产许可证审查时，应当查验相关工业压力管道设计、安装单位的资质和压力管道使用登记、监督检验、定期检验的情况是否符合规定。
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