公司培训管理个人总结

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第1篇

关键词：人力资源管理 模式 创新策略

一、人力资源管理的发展概述

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才;而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化;当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。

二、新时期人力资源管理的特点

1.管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求， 也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。

2.人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。

3.更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益;另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。

三、目前我国人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理观念落后。一些高校管理者只注重教职工的物质需求，而忽略了除物质需求以外的需求，如工作的环境与氛围，教职工的发展空间以及对职工的重视程度等方面。还有，很多高校没有真正的理解“以人为本”的思想，没有做到以教职工为核心，不清楚人力资源对高校的价值，在工作管理上，不懂得照顾职工的感受，导致职工对学校缺乏好感。

2.培训方式缺乏科学性。很多高校没有建立完善的培训体系，培训课程缺乏系统性，培训管理混乱;在培训课程安排上，不注重与学校自身的适用程度，盲目选择当下比较流行的培训课程，不仅浪费了职工的时间，也取不到良好的培训效果;另外，学校没有建立培训后的评估机制，在职工培训结束后，没有做到对培训结果进行跟踪以及结果的及时反馈。

3.高校核心文化建设缺失。一些高校缺乏文化建设的意识，没有把高校核心文化的建设纳入人力资源管理中去，导致文化建设产生滞后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，没有文化的内容，失去了文化建设的真正意义。这不仅没有做到学校核心文化培植工作，反而阻碍了学校的发展。

4.人力资源管理制度有待完善。首先，招聘工作没有计划性，招聘工作随意，人力资源工作混乱。其次，绩效考评标准设计简单，缺少多维考评指标;缺乏绩效反馈，职工不知道考评结果，产生抵触心理，工作热情度降低。最后，部分高校教职工的收入没有与他们的业绩结合起来，薪酬制度不透明，薪资发放带有主观性，使职工没有工作积极性。

四、新时期人力资源管理模式的创新方法

1.建立以职工为核心的管理理念。未来高校之间的竞争最终起决定性作用的必将是人才的竞争，在高校经营发展过程中，要做到人本管理这一现代管理理念，关心职工，尊重职工，以调动职工工作的积极性。把高校视为一个组织，而组织的核心就是职工，学校的一切人力资源管理活动都要服务于职工的发展情况。首先，作为高校决策部门，应根据高校发展规划，重视并全力支持高校的人力资源管理工作，制定人力资源的发展战略。其次，作为人力资源管理部门，应结合在职工管理工作中的实际情况，定期做出总结分析，遇到的问题及时解决，对于职工提出的合理要求或建议，要及时予以回应答复。

2.加强对职工综合素质的培训。加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。

3.构建特色高校核心文化。高校文化是推动和促进高校生产经营工作的重要力量。高校加强文化建设，要结合高校的发展方向，建立具体的高校文化目标，还要加强对高校文化的宣传倡导。构建高校核心文化，首先是确立正确的价值观念，不仅要符合社会主义核心价值观这第一要求，还要考虑到高校自身的特点。其次，提炼高校精神，要具有本高校的独特性，能够鲜明地体现出本高校的价值观念。还有，树立良好的高校形象，发挥高校正能量，参加社会公益事业，塑造高校外在良好形象。最后，加强制度化建设，通过逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化体系。

4.完善人力资源管理制度。高校人力资源制度的创新，能够跟上高校快速发展的脚步，满足高校的管理规范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘体系。高校在招聘工作进行之前，分析岗位特点，制定明确的招聘标准，并按要求严格执行。其次，要建立科学的绩效考核制度。针对不同的岗位特点，确定绩效考核指标。最后，要完善薪酬制度。高校应结合薪酬市场调查与员工薪酬的满意度这两方面，确定适合本公司的薪酬水平;调整高校内部薪酬结构，增加不同层次员工的激励性;在物质奖励之外，还要做好精神激励方面的工作，如员工的职位晋升、公司的人际关系等。

综上所述，发展创新人力资源管理模式是高校发展的需要，新时期在高校人力资源管理中，应该不断学习与探索，实施民主化管理，建设良好的高校文化，做好职工培训工作，进而提高人力资源管理的效果，发挥人才的最大作用。本文通过人力资源管理发展现状的考察，分析了其新时期的特点及问题，并就管理理念、人才培训、高校文化和管理制度方面提出了一些建议措施，希望能够人力资源管理模式有所帮助，促进高校的健康持续发展。

参考文献

[1]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）

[2]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012（3）

[3]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012（1）