时间：2023-03-03 15:54:32
导语：在技能培训方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、目标任务
2020年，以全区有培训需求或输转意愿的农村（精准扶贫）劳动力为对象，大力开展各类培训1500人（建档立卡贫困劳动力培训70人），其中：职业技能培训1450人（建档立卡贫困劳动力培训70人）；高素质农民培育50人（任务分解见附件1）。
二、培训类别
就业技能培训、岗位技能提升培训、创业培训、劳务品牌培训、“两后生”职业技能学历教育培训和高素质农民培育。
三、工作职责
农村（精准扶贫）劳动力培训在区农村劳动力技能培训工作领导小组的统一指导下开展工作，具体由区人社局牵头，区扶贫办、区教育局、区财政局、区农业农村局、区商务局、团区委、区妇联配合共同组织实施。
（一）区人社局会同区扶贫办、区商务局负责开展就业技能培训、岗位技能提升培训、创业培训、劳务品牌培训、“两后生”职业技能学历教育培训，同时区扶贫办负责向相关部门提供建档立卡贫困人口基础数据。
（二）区农业农村局负责开展高素质农民培育。
（三）区财政局按照“用途不变、渠道不乱、各负其责、各计其功”的原则，根据各业务部门资金性质、用途、管理办法等，负责做好培训资金的分配、调度、拨付及评价资金使用绩效。
（四）区教育局、团区委、区妇联及各乡镇做好本领域服务对象参加农村（精准扶贫）劳动力技能培训宣传动员工作。
（五）各职业培训机构、职业院校（含技工院校）及企业，负责开展具体培训工作。
三、工作要求
（一）按需选择培训单位。各业务主管部门从基础设施、师资配置、实训场地等方面确定相应的条件，通过自主选择或采用招投标方式确定具有合法资质的培训机构、职业院校开展培训工作，若本地培训机构资源不足、能力弱的，可在全省范围内择优选定，并将确定的培训机构、职业院校名单报区农村劳动力技能培训工作领导小组办公室备案。
（二）科学制定培训计划。各业务主管部门应结合市场需求及农村（精准扶贫）劳动力培训意愿，优化培训课程内容设置，增强培训的针对性，重点开展就业技能培训、农业实用技术培训、餐饮服务业培训及创业培训等，其中就业技能培训课程要突出操作规程，农业培训课程要突出实用技术，同时将安全知识、职业道德、法律意识、禁毒知识等一并纳入培训内容。
（三）强化培训监管力度。各业务主管部门开展培训前要严格审核教学计划、大纲和教师资质等资料；培训期间通过影像资料采集、随机抽查等方式，督促培训计划落实；培训结束后，及时了解参训人员满意度、掌握培训内容等情况，并严格核查验收培训资料。若发现弄虚作假、农村（精准扶贫）劳动力“被培训”或培训“缩水”等问题，对培训具体实施单位按照“谁审批谁负责”的原则，视情况给予追回培训补贴、限期整改、吊销办学资格的处理。
（四）积极落实凭“券”结算。为更好保障农村（精准扶贫）劳动力自主选择培训项目、培训机构、职业院校的权利，各业务主管部门推行“培训券”式培训服务，农村（精准扶贫）劳动力在自愿选择完成培训后交付“培训券”，培训机构、职业院校凭“券”结算。培训券使用详见《区农村劳动力“培训券”使用管理办法》。
区人社局、区扶贫办、区商务局培训券编码暂定为“2000001-2001450”，如编码不足另行分配。区农业农村局培训券编码为“2001451-2001500”。
通过培训使学员全面掌握汽车修理专业技术理论知识和操作技能，能够准确诊断汽车常见故障，并进行修理，适应现代汽车行业迅速发展的需求，并为参加职业技能鉴定作好准备。
二、课程设置与要求：
1.机械制图：
使学员掌握投影的基本原理，能够绘制和看懂一般零件图和装配图，掌握轴类零件、箱体零件等常见零件识图的多项投影关系，能够按图纸进行装配。
2.金属材料与热处理：
使学员熟练掌握常用金属材料的牌号、成份、性能及应用范围;理解金属材料的内部结构;理解金属材料热处理的一般原理;掌握热处理的代号、方法及其应用。
3.专业理论知识
通过培训使学员全面掌握汽车总体构造，发动机结构及工作原理，熟悉配气机构、燃料供给系统、冷却系统、系统、传动系统的功用和组成，掌握汽车电控技术、液压技术，熟悉常用大型工程机械(挖掘机、装载机、推土机、运输机)的日常管理、故障诊断与排除技术。
4.实习
能够检查、清洁发动机、空气滤清器、燃油系统;能够检查冷却系统密封情况、带传动松紧度;能够检查、紧固或更换进排气管、消声器;能够检查清洁化油器及联动机构;能够检测柴油机喷油器的喷油压力和喷油状况;能够更换水泵、风扇带、节温器;能够进行发动机的小修作业;能够诊断、排除汽油发动机油路故障、电路故障;能够对汽车底盘进行一级、二级维护及诊断与排除汽车底盘故障;能够正确进行汽车电器设备维护，并能正确诊断与排除电气设备故障。
三、课时数安排：
XXXX
四、使用教材：
《汽车材料与金属加工》(中国劳动社会保障出版社)《汽车构造》(中国劳动社会保障出版社)《汽车修理与检测》(中国劳动社会保障出版社)《汽车维护与故障排除》(中国劳动社会保障出版社)《汽车发动机构造与维修》(中国劳动社会保障出版社)
以党的十七大精神为指导，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕省委、省政府的决策和部署及我区经济发展战略，以及《区2009年农民工职业技能培训工作实施方案》的精神，强化责任，狠抓落实。按照“政府推动、部门监管、机构主办、农民受益”的原则，以提升培训层次，强化培训质量为抓手，以提高农村劳动力技能水平，大力促进就业为目标，不断拓宽农民工就业渠道，增加农民收入。
二、工作目标
全年我街道组织开展农民工职业技能培训合格人数200人。组织农民工参加职业技能鉴定，取得相应《职业资格等级证书》100人。
三、培训对象
在法定劳动年龄内，有劳动能力且就业愿望的登记失业人员及进城求职的农村劳动者。
四、工作措施
1、大力开展职业培训。坚持培训与就业相结合的方针，结合人力市场供求状况，以农民工职业技能培训定点机构为培训主体，开展多层次、多形式的职业技能培训。鼓励企业自行组织或委托定点培训机构，开展在岗农民工技能提升培训，使农民工不断适应企业对岗位技能的要求，促进稳定就业。
2、开展职业技能鉴定。对已参加培训，经过考核，理论知识和操作水平达到国家职业标准的农民工，发给相应等级的《职业资格证书》。职业技能鉴定机构要严格程序，规范操作，确保鉴定质量。
3、落实农民工培训补贴政策。对已参加培训并取得相应等级《职业资格证书》的农民工，给予一次性培训和技能鉴定补贴。补助标准和补助程序按市财政局、劳动保障局《关于印发〈市就业专项资金使用管理实施细则（暂行）〉的通知》（池财社[2009]60号）、《关于市直农民工培训补贴资金拨付有关问题的通知》（池劳社秘[2009]105号）执行。同时，要切实建立农民工培训资金补贴与培训质量、培训成效挂钩的工作机制，确保培训补助和鉴定资金发挥最大效应。
4、强化就业服务。以统筹城乡就业为目标，在区人力资源市场设立专门“窗口”，为农民工提供“一站式”服务：免费用工信息、办理求职登记、开展职业介绍等相关业务。紧紧围绕我区招商引资项目和企业用工需求，积极组织用人单位“技能”岗位对接活动。各定点培训机构也要根据自身培训工种的行业特点，加强与用人单位的交流和沟通，千方百计的共同做好农民工培训后的推荐就业工作，引导其就近就地就业或有序流动。
5、夯实工作基础。不断健全完善农民工培训各项管理制度，进一步促进和夯实农民基础工作。一是建立健全培训机构公示制度。将定点的农民工培训机构和培训工种（专业）向社会公开，通过培训机构网站、就业服务网络等窗口，公布培训内容、培训时间、培训承诺以及师资配备情况，方便农民工查阅和了解，接受社会各界监督；二是建立健全基础台帐管理制度。定点培训机构要进一步完善农民工基本情况、技能培训情况、技能鉴定情况、培训后就业情况等各项基础台帐。三是建立健全质量验收和绩效考核制度。实行开班前验证、培训中检查、培训后核查的工作机制，对定点培训机构的培训质量进行检查验收，并通过电话咨询、走访查问等方式，对参加培训农民工进行抽查，了解培训情况，每次抽查人数不少于培训总人数的20%，对于农民工培训工作做得比较好的、培训质量高的、深受农民工欢迎的定点培训机构将予以通报表扬，对于发现存在问题的，限期整改；四是建立健全督查制度。将农民工职业技能培训工作作为我区就业工作中一项重要内容，加强对农民工培训工作的督查，劳动保障部门会同财政部门对各定点培训机构、技能鉴定机构的培训鉴定服务情况采取定期检查和不定期抽查，以确保培训成效和农民工培训工作的各项政策措施落到实处。
6、维护农民工的合法权益。在做好农民工技能培训和就业服务工作的同时，要建立健全农民工维权和保障工作机制，积极推行培训、就业、维权三位一体工作模式。按照《劳动合同法》要求，全面实行劳动合同制和最低工资标准，进一步完善农民工参加养老、医疗、工伤保险有关政策规定。规范劳动力市场秩序，严厉打击违法中介行为，严肃查处拖欠、克扣农民工工资等不良行为，切实维护农民工的合法权益。
五、工作要求
1、农村劳动力向非农产业转移，农民向城镇产业工人转化，以成为必然趋势，同时也是农民增收的有效途径之一。而要实现这种转移转化，就必须让大量农民通过培训拥有一技之长，从而在竞争中实现择业和就业。因此，各单位一定要从大局出发，充分认识开展农民工培训工作的重要意义，进一步增强做好农民工培训工作的紧迫感和责任感，成立组织、统筹规划，通力协作，确保我街道农民工职业培训工作按质、按量如期完成。
一、充分认识基地建设的重要性
1、当前纺织行业技能人才短缺，尤其是技师、高级技师的培养跟不上企业发展的要求。改革开放以来，各地纺织职业院校建设取得了长足进步，但是人才培养工作仍然存在许多问题，特别是全国范围内各职业院校的继续教育和职业培训工作没有统一规划，现状和质量不能适应行业发展的需要。
2、大力加强技能人才队伍建设是推动产业升级发展的根本保证，加强基地建设是推动人才队伍建设的重要途径和基础性工程。各职业院校和职工培训机构应充分认识新时期加强人才培养工作的重大意义，为行业发展提供新动力。在纺织服装职业院校建立高技能人才培训基地，把一批师资力量雄厚，科研能力强，实习设备先进的院校同规模大，管理规范、技术先进、效益良好的企业联合起来，共同培养技能人才，充分发挥双方的培训优势，资源共享，形成产学一体的培养结构，更有利于高技能人才的开发、培养和就业。
二、基地建设工作的指导思想和总体目标
1、培训基地建设的指导思想是：要立足行业，服务企业，发挥纺织职业院校作为高技能人才培训基地的重要作用，形成高技能人才培养发展机制。以提高企业劳动者职业能力、有利于技能劳动者职业生涯发展为核心，在全国逐步建立一个布局合理、功能完备、与当地产业发展相适应的人才培训系统，建立一支专兼结合、素质优良、结构合理、适应远程教育手段的培训网络。
2、培训基地建设和总体目标是：经过2―3年的努力，在全国重点建设5个功能齐全、管理规范、培养能力强、教学质量高，能在全国起示范带头作用的培训基地。经过3―5年的努力，建立20个左右主要面向产业集群的培训基地，在全国范围内初步建立起布局合理、功能完备的，与产业发展相适应的培训网络，为建立人才培养体系打下良好的基础。基地的专业设置覆盖全行业所有的工种，培训内容基本满足企业对技术工人的需求，形成科学规范的教学、管理制度。
3、培训基地建设工作要遵循以下原则：
(1)统筹规划，合理布局。培训中心主要根据区域产业需要进行选择，全国重点建设的5个基地要根据全国需要进行布点。
(2)精心选点，重在建设。培训基地主要依据高等职业技术学院进行建设，重点中等职业学校和有条件的相关企业也可以作为基地进行建设。基地建设要注重培训条件的改善，更要注重培训捌度和模式的完善。
(3)以在职职工培训为主，职业院校在校生为辅，结合纺织行业职业技能鉴定指导中心的职业资格鉴定工作，进行有针对性的培训，重点提高技术工人的专业能力、实践动手能力。
(4)实行行业和地方共建，调动各方面的积极性。支持不同类型的学校和机构，包括民办学校和企业，参与培训基地的建设工作。鼓励培训基地在师资培养培训工作中与企、事业单位进行多种形式的联合。
三、设立培训基地的条件及其主要任务
1、拟设立培训基地的单位提出申请，经中国纺织工业协会评估确认后，正式挂牌成立。培训基地是纺织服装行业的技能人才培养培训机构，也是职业院校师资培训的主渠道。基地和所在单位隶属关系不变，有关培训业务方面，接受中国纺织工业协会指导。
2、培训基地的主要任务：
(1)制定培训方案，并将《纺织行业高技能人才培训和鉴定方案备案表》及具体方案报中国纺织服装教育学会。
(2)培训基地根据当地企业生产经营的需要，制定技能人才培养规划，并在有关部门的指导下，按照国家职业标准和行业规范的要求对企业岗位进行分析，确定各工种岗位对技能等级和技能水平的要求。
(3)培训对象为：企业在职人员、职业院校学生、农村劳动力转移对象以及下岗再就业人员。
(4)实施培训。
各培训基地根据培训方案进行宣传发动，组织企业职工进行申报，积极发挥企业的主体作用实施培训，接受中国纺织服装教育学会的指导。
(5)考核鉴定。
纺织行业职业技能鉴定中心对考核结果复审核对，按照规定核发相应职业技能等级的职业资格证书。
(6)技能人才鉴定内容。
技能人才鉴定的主要内容包括：理论知识、操作技能和工作业绩(标准)依据国家职业标准，结合行业的实际情况，分别设定考核有关项目并组织实施。
四、以培训项目建设为重点。加强培训基地的自身建设
1、加强领导和组织机构建设。由中国纺织工业协会组成纺织行业高技能人才培养工作委员会，办公室设在中国纺织服装教育学会，负责具体业务指导。在具备条件的院校设立人才培训基地，具体规划和组织实施本地技能人才培养和鉴定工作。院校要高度重视基培训基地工作，要有一名校级领导分管此项工作。校内要有专门负责培训的院(系)和其它管理部门，并配备得力的管理人员和教师，完善各项管理制度。
2、加强教学管理工作和教学改革。各培训基地要根据新形势的要求和行业人才的特点，实行灵活多样的招生、教学和学籍管理制度。要跟踪职业教育的最新发展动向，树立现代职业教育观，并以此指导基地的教育工作和教学改革。积极探索和引进具有地方特角的教学理论和教学模式，有计划地开展教学改革实验并积极推广成功经验。应加强实践教学，重视技能训练和教学实习等实践性教学环节，同时注意职业技能培训教学方法的学习。
3、加强培训基地教师队伍建设。各基地要选配政治素质好、业务素质强的教师从事培养培训工作，并采取有力措施，稳定队伍，不断提高其全面素质。在教师资格认定、职务聘任、培养培训、考核待遇等方面保证其权利和义务。
4、加强培训基地实验实习条件建设。各基地要为培训任务提供良好的实验实习设备和场地，不断改善实验实习条件。要为参加培养培训的学员(生)提供必要的学习和生活条件。
五、培训基地的条件与管理
1、培训基地应具备下列条件：
(1)具备岗位规范、教学计划、教学大纲和适合培训需要的教材；各种短期适应性培训要具备教学计划和授课提纲：工人的技术等级培训必须按国家制定的技术等级标准进行；
(2)有熟悉企业情况、水平较高的兼、专职教师和教学管理人员，总数不低于40人，兼职教师所占比例不超过40％；
(3)有比较完善的教学管理制度；
(4)有满足要求的培训场地，面积不低于10000平方米。教学设备仪器总价值不低于1000万元，培训能力不低于400人次／每年。
(5)培训基地申请单位是纺织服装类高职学院或办学条件优秀的中职学校。
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.13.018
在高职院校融合地方经济中，相关部门需要及时发现当前职业技能培训体系中存在的问题，并利用现代化人才培训方式对其进行处理，明确其工作目标与工作方案，提升高职院校人才培养工作质量。
1高职院校职业技能培训体系问题分析
目前，在高职院校职业技能培训体系中，还存在一些难以解决的问题，无法提升高职院校职业技能培训要求，不能提升其工作质量。具体问题表现为以下几点：
第一，高职院校对于教育资金投入较少，不能根据职业技能培训体系的开发与拓展要求对其进行处理，难以保证其工作质量满足相关要求，不能根据现代化人才培养要求开展相关工作，也无法根据学生的个性化需求建设完善的培训体系，导致其工作质量降低。
第二，高职院校还没有建设完善的职业技能培训方案，不能建设专门的工作机构，难以根据其真实需求对其进行处理。同时，高职院校一些培训工作部门还不能制定完善的管理方案，难以根据培训要求对其进行处理，无法解决其中存在的培训问题，导致高职院校职业技能培训工作质量降低。
第三，高职院校还没有建设完善的培训改革机制，主要不能树立正确的工作观念，在实际工作中，无法利用先进的培训模式开展相关工作，难以提升高职院校职业技能培训工作可靠性，甚至会出现一些教育共性问题，无法增强高职院校职业技能培训体系的可靠性。
第四，高职院校在职业技能培训工作中，相关管理人员与技术人员不重视各个区域培训工作的发展体系，不能根据其发展要求对其进行处理，难以优化高职院校职业技能培训建设体系，除了会导致其工作质量降低之外，还会出现一些无法解决的问题。
2高职院校融合地方经济的职业技能培训体系构建方案
在高职院校实际发展中，相关部门要想融合地方经济，就要制定完善的构建方案，明确其思路与方案，制定完善的工作目标，并遵循相关原则，提升其工作质量。
首先，对于高职院校融合地方经济构建职业技能培训方案的总体思路而言，相关部门必须要重视市场引导培训工作，提升培训工作服务质量，保证可以认真的推广职业资格证书制度，提升市场准入工作效率与质量，保证可以建设完善的职业培训发展体系，满足现代化市场导向形式下的不同劳动者职业技能需要，提升劳动者的专业素养，增强就业指导工作效果，发挥职业技能培训工作的作用。
其次，在高职院校融合地方经济的过程中，相关部门必须要明确职业技能培训工作方向，将多层次职业技能培训工作作为主体，对其进行市场化、社会化与规范化的改革，同时，还要根据我国相关部门的规定，对其进行全面的处理，提高高职院校职业技能培训工作质量。另外，相关部门需要客观评价学生的职业技能掌握水平，通过考试与考评等方式，对其进行全面的约束管理，保证其工作可靠性。
再次，高职院校在融合地方经济构建职业技能培训体系之前，需要明确工作目标，保证在实际工作中，可以全面分析市场实际情况，利用社会化与规范化的方式开展改革工作，在一定程度上，可以构建将市场作为导向、将就业机制作为依托的市场改革制度，对其进行有效的管理，保证可以满足学生与市场的实际需求，提升市场经济发展效率，构建出多层次的职业培训体系，提高其工作质量。
最后，高?院校相关部门必须要遵循其工作原则，一方面，需要将市场作为依托，对重点开展职业技能培训工作，制定完善的工作方案与管理制度，针对不同的学生群体，利用不同的培训方式对其进行处理，保证可以提升高职院校职业技能培训工作质量。另一方面，高职院校职业技能培训部门需要将技能培训与创业培训融合在一起，除了要对学生的职业技能进行培训之外，还要保证学生可以掌握创业知识，提高学生的综合素质，增强其发展效果。
3高职院校融合地方经济构建多层次职业技能培训体系
高职院校在实际发展中，必须要重视职业技能培训工作，对学生进行相关技能的培训与管理，培养出更多现代化优秀人才。具体措施包括以下几点。
3.1建设完善的职业技能培训机构
高职院校在融合地方经济之后，必须要申请成立相关培训机构，在成立机构之后，要建设专门的职业技能鉴定机构，保证可以制定完善的培训与鉴定系统。同时，在多层次职业技能培训体系建设中，相关部门需要重视转岗再培训与推荐就业服务体系的构建工作，保证可以建设综合、多功能的培训体系，满足学生多层系职业技能掌握需求。
3.2拓宽校企合作渠道
高职院校在融合地方经济开展职业技能培训活动的时候，必须要拓宽校企合作渠道，保证在校企合作的时候，可以将地方经济发展作为基础点，并将职业技能培训与地方经济发展结合在一起，根据企业对技能人才的需求，结合现代化企业发展要求，为其提供多层次的技术开发服务，保证可以提高其工作质量。
3.3制定多层次培训体系
高职院校相关管理部门必须要制定多层次的培训
体系，保证可以面向多个行业开展培训活动。首先，需要建立完善的校内培训基地，与企业合作，制定信息数据资源共享体系，保证可以提升校内职业技能培训体系的完善性。其次，相关部门需要制定学生职业技能保障性训练模式，为社会培训、学生证书考核、职业技能鉴定等提供完善的平台。同时，还要支持职业技能培训研发工作，保证可以根据现代化职业技能培训工作要求，对其进行全面的开发与管理，提升多层次职业技能培训体系的构建质量。最后，相关部门需要结合高职院校实际情况，整合多方面资源，对多层次职业技能培训体系进行优化，保证可以增强其发展效果。
3.4制定完善的行业培训体系
高职院校职业技能培训体系构建部门，需要制定完善的行业培训体系，利用教师资源、专业资源与场地资源等，对学生进行全方面的培训，增强学生的就业能力，根据现代化企业发展要求，对学生进行短期职业技能培训、长期职业技能培训，重点开展拓展工作项目，利用灵活多样的培训方式，增强学生职业技能的实用性，以此提高高职院校多层次职业技能培训体系的可靠性。
3.5制定区域培训制度
高职院校相关管理人员必须要制定区域培训制度，根据本地区各个行业的实际要求，带动地区的产业发展。一方面，高职院校需要与当地企业相互联系，共同研究培训方案，保证可以研发出各类课程项目，提升职业技能培训工作的可靠性，增强其发展效果。另一方面，高职院校相关部门需要与企业相互联合，制定社会服务项目，提升高职院校的社会服务能力。
3.6制定多元化培训投入机制
高职院校需要制定多元化的培训投入机制，鼓励学生更好的学习职业技能知识，同时，还要增加资金的投入力度，建立多元化的资金投入体系，保证可以满足现代化高职院校多层次职业技能培训体系，提高工作质量。
3.7制定多层次的培训方案
在高职院校融合地方经济构建多层次培训机制的时候，相关管理部门需要制定多层次的培训方案，根据学生的学习需求，对地方教育资源进行统筹规划，发挥地方经济资源的优势，鼓励并激励社会地方教育机构参与到职业技能培训活动中，拓宽教育渠道，制定多层次的专业培训计划，利用多元化劳动格局对其进行处理，保证在取长补短、优势互补的情况下，提升高职院校职业技能培训工作质量。
关键词：自考助学与专业培训； 衔接教学； 人才培养
作者简介：邢晓（1971-），女，浙江省衢州市人，衢州学院继续教育学院讲师，硕士，研究方向为教育管理。
中图分类号：G712
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）17－0036－02
随着社会对人才需求的理性回归，以往只重学历的用人机制逐步向重技能方向转移，传统的自考教育模式受到了严重的挑战。新时期自考工作发展的方针和目标也有所调整，开始着力构筑自考与多种教育衔接沟通的立交桥，探讨职业教育与自考衔接沟通、稳步推进自考与其他教育形式学分互认等试点工作。自考助学的内涵也由学历课程助学向技能实践提高的方向转移。
一、自考助学与技能培训相结合教学方案研究的必要性
高等教育自学考试作为我国高等教育的一种重要补充形式，以“没有围墙的大学”著称，越来越受到社会的重视。
随着近几年中职升高职比例的控制，自考生队伍逐年宠大而且趋向年轻化，25岁以下的自考生占到59.44%。自考助学工作已面临着前所未有的变化，助学形式从传统适合在职考生利用晚上及周末时间、工学矛盾小的业余辅导派生出全日制助学辅导和最近几年流行的网络助学辅导。而全日制自考助学更是让人感受到与普通高校无异的校园氛围，得到社会的认同，尤其适合中职、普高等低年龄的毕业生，成为许多自学考生的一种理想选择。各高等院校利用宽裕的教学资源积极开展各种助学工作，使全日制自考助学规模也出现了空前的繁荣，2009年仅浙江省具有全日制助学招生资格的学校就有81所，核定招生自考生7.4万。这批年青的自考生要通过自考助学解决学历问题的同时，更需要通过劳动技能培训解决就业问题。在此背景下自考助学工作将要面临新一轮的机遇与挑战。
自考助学与职业技能培训相结合教学方案的研究与实践有着非常重要的现实意义，它对提升低学历的年轻社会劳动力的综合文化素质与专业劳动技能培养指明方向，避免劳动力就业培训的重复进行，缓解国家劳动力培训的压力，更好地促进就业能力的提高与社会的稳定发展。
二、自考助学研究与改革的方向
我国传统自考助学的研究大多还停留在对自考助学的形式、强化自考助学的管理方法、提高自考通过率及相关自考政策的研究。最近两年自学考试虽然开始从职业能力培养方向进行了一些探索改革：诸如进行高职类大专自考改革试点，增加实践课考核的内容与比重；也有学者开始对学历教育与职业能力教育并举等方面进行了初步研究。但总体方向还是属于粗放型的，正处于摸索阶段，对职业技能培养力度还相当欠缺，有的专业甚至还处于空白状态。
自学考试做为普通高等教育的一种补充形式，应该与普通高等教育的改革步调一致，顺应社会对人才的需求，特别是专业技能的培养方向，必须适应当前的就业形势、人才需求的方向去改革。要通过对当前自考助学现状的分析，探讨适合自考助学与专业技能培训相结合教学方案，让自考学生通过自考助学阶段既能学到相应专业的基本理论知识又能学到相关的专业基本技能，减少劳动力培训教学资源的重复与浪费，才能保证自学考试持续可稳定发展。
三、自考生队伍的现状分析
（一）自考生的数量、年龄、职业、报考前的学历等特点都发生了较大的变化。以浙江省2009年为例，自考学历教育共开考136个专业，考生50.2万人次，新增考生每年基本维持在12万左右；考生的年龄构成发生了变化，30岁以下的考生约占当次报考人数为92.5%；学历结构偏低，高中（中职、中技）的报考人数约为63%；考生的职业构成也发生了变化，学生成为自考队伍的主力军，占当次报考人数的75%。
（二）年轻的自考生队伍对自学考试的认识态度。从1981年开始，自学考试做为普通高等教育的一种重要补充形式，越来越得到广大考生和社会的认同与追逐，考生逐年递增且趋向年轻化。通过对6个专业、13个班级共594名自考助学的学生入学时的问卷调查，得知91.75%的学生对自考学习充满信心，主观愿望较好。反映出学生、家长和社会对自考教育有较高的认可度，也是参加自考的学生人数逐年增加的主要原因。
（三）自考助学生源的学习习惯。自考学生的学历结构偏低是一个不利因素，但最重要的还是这些学生的学习自觉性与学习习惯不尽人意。主要表现在怕吃苦、投入学习时间少，而且学习计划性、自觉性较差。从问卷调查反映出真正每天投入在自考学习方面上的时间少于1小时的占30.47%，在1~2小时的占52.36%，对课程学习没有任何计划的考生占27.27%，有计划但基本上坚持不下的占58.08%；考前没有做好复习的占70.2%。自考生这种仅有良好愿望却没有实际投入的学习习惯、学习状态非常不利于自考教育“以考促学”培养人才模式的初衷。也是许多自考生抱着试试而已的态度，最终选择了放弃自考的原因所在。
四、自考助学与技能相结合培养方案的改革与实践
经过数据分析与调研论证，认为自考助学与专业技能培训相结合教学方案是符合当前自学考试教学改革的方向，能为进一步完善自考教育对人才培养提供新的思路。但这种教学培养方案的改革必须跳出传统自学考试的框框，要结合学生现状因材施教，迎合学生的意愿，引导学生选择自考学历教育与专业技能相结合的学习程度，要在教学计划、课程设置、考核方式与标准、学分互认等方面进行教学改革。
（一）对自考助学与专业技能培训衔接教学方案进行合理定位。自学考试做为学历教育的一种补充形式，到目前为止自考学历的通过率还是很低的，浙江省截止到2009年底累计有1000.09万人次参加了自考学历考试，累计培养了36.79万（专科21.48万、本科7.52万、中专7.79万）毕业生，毕业人数不到3.7%，而专业技能方面的培养几乎处于空白。所以对自考助学与专业技能培训衔接教学的定位必须要理性，不是要求所有的学生在自学考试与技能考核中都取得好成绩，而是对不同的学生在整个教学结合模式下有所选择，统筹兼顾自考课程与专业技能的学习。对于基础好的学生，在努力通过自学考试过程中，使专业技能也有所提高与收获；对于文化基础较差、实践操作较好的学生，在争取拿到相应专业技能等级证书的同时，对专业理论知识也有所了解，达到知识面拓展的效果。
（二）以就业为导向，找准专业必须掌握的基本技能。自考教学培养方案改革的关键在于专业技能方向是否合理、能否让学生毕业后掌握相应的专业基本技能。自学考试改革方案应当围绕“专业技能”这个中心开设相应的课程，要保证专业基本技能与专业基础理论比例的合理性。比如会计专业，学生毕业从事会计行业必须有会计从业资格证才可以上岗，在会计实际工作中应用较多的是会计电算化软件的应用、要熟悉做帐查帐实务，所以该专业的教学对专业理论知识的要求并不高，而是要突出实践性教学的比重，强化实际帐务能力的训练，围绕会计证、电算化考核等技能培训要求来组织教学与助学，才能提高学生的就业能力。
（三）围绕高职大专的培养方向，尝试自考计划的调整与课程教学改革。利用自学考试教学试点改革的机遇，大胆探索高职类大专自考与职业技能衔接教学的实践，通过分析传统自考体系中存在的不足，进一步论证自考计划中实践课教学的重要性。把降低专业理论教学内容的难度、减少统考课程的科目、大幅度提高实践课教学与考核的比重等问题做为当前自考教育改革的关键突破口，并对这些问题加大力度进行调整与改革。
以数控技术应用专业为例，由于该专业属于自考新增试点专业，在2009年浙江省自考开考计划中还没有此专业计划，刚开始时参考机电一体化专业开设相关的课程，其中包含高等数学（四）等6门统考课程，经过教学实践运行，大部分学生不能适应理论偏深、偏难的专业教学，没法继续坚持自考学习。经过第二轮教学计划的调整与实践，基本上达到以专业技能培养为方向、降低专业理论的难度与要求、突出实践教学环节的助学过程、强化专业技能训练，使得整个教学计划更加合理。
数控技术应用专业两轮教学计划中统考课程、实践教学课程比较如下：
（四）明确实践教学环节的目标与方向，更好地与专业技能培训相结合。实践性教学环节的内容应紧密围绕专业特点开展教学，以专业的实践应用性为主线，尽可能向专业技能方向看齐，才能真正做到学历与技能培训有机组合与衔接。
以数控技术应用专业为例，整个专业课程设置共13门课程，除了毛概、思想道德与法律基础及毕业实习三门课程外，将其他十余门课程的内容按理论与实践方向进行分解，再把实践内容与技能考核项目一一组合，做到降低自考课程理论知识难度的同时，使得实践课程教学的方向更加明确，考核也有一个相对可行的标准。具体方案如下：
（五）日常管理模式的跟进。从问卷调查结果显示，目前的大专自考学生不仅仅是文化基础差的问题，更主要的是学生的自律能力较差，一直没有养成一个良好的学习习惯，大多数学生基本上做不到课前预习、课后巩固、考前复习等环节。所以在日常的教学管理中不能以开放式的大专生的管理模式来管理，而是选择一种界于大专与中专之间新的模式去管理，即要迎合学生对大学生活的美好憧憬，丰富学生的第2课堂内容，开展丰富多彩的课余活动，又要强化对他们的日常纪律的管理；要引导学生掌握好的学习方法与思路，端正学习态度、不断提高学习积极性；同时要营造一种良好的学习氛围，如增加晚自习辅导管理、考前模拟练习、专业老师串讲答疑、技能强化训练以及班主任跟班管理等环节，大大改变了学生的不良学习习惯、增加了学生学习投入的时间，不断促进教学质量的提高。
五、自考助学与专业技能培训衔接教学改革的运行结果
通过对两届学生自考助学与专业技能培训衔接教学的改革与实施，从教务部门汇总的自考课程考试成绩与学生技能考核的结果分析，基本上达到了自考助学与专业技能培训衔接教学的预期效果。
在运行教学改革方案过程中，通过对学生进行较好的引导，大部分学生都能给自己合理定位，根据自己的实际情况理性地对待自考助学与专业技能培训的问题，认识到自考助学不是单一为了自考课程的通过率，更重要的是通过自考助学这一教学管理过程，使自己的专业理论、专业技能、文化修养都有所提高，提高毕业的就业能力与就业率，更好地服务社会。
而自考统考课程的减少，又大大降低了理论课程的学习难度，也保证理论教学内容遵循“够用为度”的原则，让大部分学生充满信心地沿着自考助学与专业技能培训相结合教学改革的思路，能够基本了解本专业的理论知识，掌握专业基本技能。
总之，自考助学与专业技能培训衔接教学方案的探索与实践，是高等教育自学考试改革的必然趋势，符合当前高等教育对技能型人才培养的方向，这种教学改革不能认为是简单的降低专业培养要求，更不能是为了凑学分拿文凭为目的，而是真正把专业技能培训结合到自学考试的计划中去，让不同基础层次的学生通过自考助学阶段取向不同，最终都有所收获、有所提高，更快地适应社会、走向就业岗位。
参考文献：
[1]浙江省教育考试院. 浙江省高等教育自学考试考生必读[M].武昌：武汉大学出版社,2008.
推进“三大培训”，备足人才“源动力”
定义“三大培训”
自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。
统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。
委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。
重点工作及实施方式
1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力
工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。
实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。
2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力
工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。
实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。
3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力
工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。
实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。
凝心聚力抓落实，全面推动培训工作
1.生产人员岗位胜任能力考评
每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。
每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。
每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。
每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。
2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训
每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。
每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。
每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。
每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。
3.专业骨干人员核心能力提升强化培训
每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。
每年3月，支撑实施单位细化实施方案，明确时间进度；委托单位与电科院、检修分公司、客户服务中心等单位签订委托培养合同；每年4-11月，支撑实施单位开展现场培训。
关键词：职业技能培训鉴定 信息化
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：100-3973(2011)005-174-01
中国的职业技能培训鉴定工作开展了几十年，成绩斐然，考核的各类工种划分越来越细致，各项规章管理制度也越来越健全。但是由于各鉴定机构的管理水平参差不齐，有些机构的信息化建设力度不够，导致工作效率低下。影响了这项工作的开展。
1. 现状分析
1.1 软件使用方面存在的问题
目前较多职业技能培训鉴定机构使用北京金地鑫公司开发的“职业技能培训鉴定考务管理系统(v2008版)”进行考务组织和证书管理。该系统在一定程度上减轻了因为手工操作带来的各种麻烦，但是也存在一些问题，比如无法考务相关信息，因此报名前期的相关政策宣传难，各鉴定机构还需要靠电话通知或者张贴纸质的“布告”等。又比如学员报名时，需要机构的工作人员采用人工录入的方式把学员的报名信息一个个录入系统，由于各鉴定机构的人员配备本身就较少，再浪费很多时间在这上面，大大地降低了工作效率，且容易在“身份证号码”、“申报等级”等数字信息录入时出错，给后续的证书管理带来很大的麻烦。
1.2 人力资源库建设滞后的问题
这是目前一个看似矛盾的问题，一方面，一些企业因为工作岗位的需要，有时会面临无人可用的现状；另外一方面，一些学员在经过职业技能培训后无法及时获得企业的需求信息，处于一种无班可上的尴尬局面。如何在企业和受培训对象之间建立一条纽带，协调二者之间的关系，这是很多鉴定机构目前没有着手处理的问题。我们的鉴定机构不仅仅是技能培训，颁发证书。技能鉴定的最终目的，是使受培训对象能在工作岗位上发挥自己的特长。因此，鉴定机构需要及时把企业需求信息传递给学员，为学员的就业开辟一条捷径，同时应及时有效地把学员信息传递给企业，方便企业选择，为企业提供便利。
1.3 技能培训数据库建设不完善的问题
这里主要包括两个方面，一是对于考试题库的建设，二是培训内容信息库的建立。目前部分地区的技能培训数据库建设比较滞后，各种技能培训考试的题库建设虽已提出，但实施过程还没有成型，每次考试前需要靠任课教师去给学员找资料，教师之间不可避免做重复工作；对于一些操作性、实践性比较强的培训内容(比如电工培训、芒果种植培训)没有一套较为完善的服务体系。
2. 建议实施方案
针对上述的问题的分析，我们可以看出职业技能培训鉴定机构的信息化建设已经迫在眉睫。它不仅仅是一个网站的建立，也不是一个简单的题库的建设。而是一个复杂的系统工程，需要考虑到各方面的因素。综合目前存在的问题，我提出以下建议：
2.1 资源整合
由于鉴定机构已经购买了国家指定的技能鉴定考务管理系统。因此，我们所做的信息化建设应该基于这个系统之上，而不是抛弃或者忽视这个系统本身而重新搭建一个新的平台。有的鉴定机构是推倒现有条件，花大力气重新设计一套新的职业技能培训鉴定系统。到头来却发现所做的工作到头来还得依靠国家指定的考务管理系统上报数据信息。我们应该采取资源整合方案。结合各机构现有条件，开发一套适合自己的业务系统。比如对于高职院校而言，应该结合教学管理系统、学生管理系统、人事管理系统等现有资源条件，比如学员报名时。身份证号码信息等在学生管理系统中是有现成条件的。只要鉴定机构自己开发的职业技能培训鉴定系统和学生管理系统之间建立了数据共享中心，那么这些报名资料很容易得到，大大降低了因为人工录入造成的数据错误，也把鉴定机构的工作人员从繁琐的信息录入工作中解脱出来。在系统设计过程中，还应该考虑到把国家指定考务系统中的考务安排、准考证打印、证书查询等信息结合起来，让学员可以通过计算机网络自行查看，而不是靠鉴定机构逐个去通知。
2.2 加强与企业合作，完善各种信息数据库建设
很多机构把信息数据库的建设当做是一个任务，而没有意识到它的重要作用。我们这里谈的各种信息数据库的建设包括两个方面，一是和用人单位之间的沟通数据库，它包括职业技能培训鉴定机构向各企业获得职业工种相关证书的各求职人员基本信息，以及鉴定机构向学员提供企业的招聘信息。鉴定机构的信息化平台上应该包括上述两个信息的查询。二是鉴定机构的业务信息数据库。重点是题库建设和培训资料数据库的建设。题库建设国家已经提出相当长一段时间了，各鉴定机构也在逐步落实，这里要提的是应该注重及时更新。由于部分工种信息(比如电子类)更新比较快，各种新技术不断得涌现出来，我们在建设题库时，应该定期维护，剔除已经被淘汰的技术，增加现有流行的元素；培训资料数据库建设是目前存在的一个问题，对于各职业工种的培训，培训机构应该建立一个较为全面的信息数据库，该数据库中包括对各类工种相关技术的介绍、技术特点和要领以及发展趋势等信息。技能培训不应该仅仅是看做一个短期的培训过程，学员考核合格拿到证书后培训鉴定机构的任务就完成了，这种理解方式是错误的。培训鉴定机构应该为学员提供一个平台，学员不仅可以学到现有的技术，能顺利通过考核。而且在以后的工作中，还可以根据自己的培训学员号或身份证信息等查询培训机构最新补充的资料。这样就把短期培训和长期学习有效地结合起来，增加了学员知识面的厚度，为学员的谋生提供了更为广阔的空间。
2.3 注重信息化平台的安全性
关键词：培训方案；设计
中图分类号：C975 文献标识码：A
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。员工是组织的血液，或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。人才的新要求是传统学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展，从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展、不断变化的组织环境也客观要求社会中的每一个成员都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结底于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。
一、培训的含义及其重要性
现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题，首先是在心理学和科学管理领域进行的；随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时划的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪六十年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
随着社会竞争的日益加强，培训的重要意义越来越被表现出来：培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化；能够满足市场竞争的需要；能够满足员工自身发展的需要，最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。
二、国内外培训现状
当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必须实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
在国内，许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训l正逐渐受到人们的重视。但到目前为止，很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断进行培训必然成为大家的共识，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
(一)培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制订，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本一收益，因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题通过培训能够解决，则进行员工培训，设训具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的，较抽象，它需要不断分层次细化，使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化、明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
(1)知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增
强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
(2)技能培训，这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
(3)素质培训，这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，他也可能不用。
3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时，那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4、确定受训者。根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业需针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训；
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备的却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如，引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。
在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需要用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
(1)讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确：④必要时应用板书。
(2)演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受训者试一试：④对每个受训者的试做都给予及时的反馈。
(3)案例法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值：③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
四、结语
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