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导语：在事业单位绩效工资改革的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171
[中图分类号]D630 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-0-01
1 对事业单位绩效工资改革的认识
1.1 事业单位的概念
《事业单位登记管理暂行条例》中明确规定事业单位指的是由国家相关机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，以社会公益为目的的，主要从事教育、科技、文化以及卫生等领域的社会服务组织。
现存的事业单位主要有3大类组成，第一类是能够从事执行政府相关职能的法定组织，其组织的资金来源主要依靠国家财政支出，例如证监会等组织；第二类主要是公益性质的服务组织，其组织资金来源主要依靠地方级财政拨款及国家专项资金补贴，例如医院、学校等；第三类则是具有盈利性质的事业单位，其组织结构是企业组织形式，组织资金来源主要是财政拨款以及企业的收益，如出版社等。
1.2 绩效工资的含义
绩效工资指的是根据员工工作岗位的技术含量、劳动强度及责任高低等确定岗位的级别。首先根据单位的经济收益以及市场劳动力的价格水平确定工资额度，其次根据员工的劳动成果以及劳动效率确定员工的劳动工资。这样，员工的工资构成主要是岗位的基本工资和员工的劳动报酬两部分构成，从而提高员工的工作积极性，提高工作效率。
1.3 事业单位绩效工资改革的特征
我国事业单位具有其自身的独特性，因此在实行事业单位绩效工资改革中具有明显特色。首先，事业单位并非单纯的盈利性组织，其基本职能是为社会其他事业的发展提供服务，事业单位提供的产品具有垄断性质，因此，事业单位的服务产品的质量影响着社会公共福利。其次，事业单位的组织决定权在国家，在事业单位绩效工资改革中需要国家制定相关的法律法规进行规划，确保事业单位绩效工资改革的顺利推进。再次，对事业单位进行绩效工资改革需要制定出明确的参考依据，确保即将实行的绩效工资改革能够极大地促进工作人员的工作积极性，提高事业单位的工作效率。
2 事业单位绩效工资改革面临的问题
2.1 考核体系缺失
事业单位绩效工资改革面临的第一大难题就是缺少科学有效的指导，事业单位引进绩效工资制度是一项新兴事业，缺乏相应的规范措施，会在短期内阻碍改革的推进。目前而言，事业单位的考核体系缺乏科学性，更多是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行量化考核，5个部分之间相互独立，且主观性较强，考核结果容易出现偏差甚至不合理的现象。
2.2 评价指标难以量化
事业单位主要提供公益性的服务项目，日常工作评价主要从上述5个方面进行，但具体的评价环节难以量化，例如群众满意度这一指标，很难做出考核，因此在事业单位的绩效考核中需要根据不同单位、不同工作岗位量化考核指标。
2.3 考核工作难以细化
事业单位主要由知识密集型员工构成，与技术部门不同的是，难以全面考核员工的工作，在事业单位，主要考核员工的工作效率及工作能力，对工作人员隐形的服务水平难以做出考核，例如对医生的考核，更多是从医生的医术方面进行的，而忽视医生的医德，因此，绩效改革难以有效展开。
2.4 对绩效工资改革的认识不全面
事业单位工作人员对原有的工资制度具有很深的感情，从内心排斥绩效工资的改革，并且在事业单位对绩效工资改革的认识也不全面，大致上存在以下两种片面认知。第一种认为实行绩效工资改革从某方面来说就是在涨工资；第二种认知则认为绩效工资改革是减少财政支出的方式。这两种观点存在明显的片面化倾向，例如绩效工资是基本工资加额外劳动工资，与原有工资对比是增还是减不确定；其次，事业单位的工资来源并不仅仅依靠国家财政，因此第二种说法也不成立。
3 深化事业单位绩效工资改革的措施
3.1 制定完善的绩效工资考核制度
绩效工资制度在盈利性企业发挥着重大作用，营利性企业对员工的绩效考核进行量化和精细化，但事业单位很难像盈利性单位一样将绩效工资的效能发挥到极致，只能在事业单位自身条件的基础上适当借鉴盈利性单位的考核方法，形成适合事业单位发展的绩效考核制度。
构建适合事业单位发展需求的绩效工资考核制度，要做到以下几点。首先，完善规范绩效考核制度的法律法规，按照绩效标准考察员工的工作状态，适当给予奖惩。其次，制定定性与定量相结合的绩效考核指标体系，在制定这一考核体系时，将事业单位社会服务性的考核放在首位。再次，明确个人绩效计划，明确规定员工在各个阶段需要完成的绩效内容，以制度的形式进行规范。最后，建立绩效反馈制度，鼓励员工对绩效工资制度提出自己的意见和建议，对促进绩效工资合理化、规范化的建议，给予建议提供者相应的奖励，结合员工的意见不断深化绩效工资制度。
3.2 综合评价员工绩效
综合评价员工绩效，需要结合绩效考核制度的各项结果，统一评价员工工作绩效。注重员工的反馈，了解员工对工作的期待，改善绩效工资改革中存在的明显问题。制定详细的绩效考核档案，详细记录员工的各项工作指标，作为每个员工增加薪资、提升职务以及调动岗位的参考依据，从每个员工工作的各个环节、各个阶段综合记录，客观反映员工的具体工作情况。
3.3 统一员工对绩效工资制度的认识
思想是各项制度顺利推行的保障，事业单位的宣传人员要针对员工思想上的错误认识进行宣传和培训，转变员工对绩效工资制度的认识，使广大员工正确认识绩效工资制度，培养广大员工正确的工作态度，实现绩效工资制度改革的目的。
关键词：事业单位；绩效工资；包容性增长
事业单位即在财政方面由政府支撑的，根据政府下达的相关的命令进行公共的产品供应的一种服务。这主要是受到了政府的公共性质的服务指示，进行非盈利性质的服务。因此，事业单位可以说是一项非盈利性的社会机构。就我国目前的事业单位现状来看，其主要是包括了以下几个方面的特征：
一、事业单位提供的服务是具有一定的专业性和技能性的。
二、其服务性质是明显的公益性质的。
三、提供服务其所需的各项资产是具备公共性质的。
四、其所提供的服务是公共性质的。
五、其服务的内容具有行业的基础性质。
一、我国事业单位的现状及存在的不足
社会事业单位兴起于计划经济体制下，其在我国的经济发展中占据了显著的地位。并且其在经历了以及第后，根据现代化社会发展的需要，在不断的完善和发展中，在市场经济的体制的发展和完善下不断的调整自身的结构，但是就目前而言，其仍然存在很多的问题，这些问题主要表现在以下几个方面：
（一）对职能的定位不清楚
就目前而言，很多的事业单位其在内部仍然会有人分不清事业和企业单位之间的区别，比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将其在经济、技术、行政方面的优势聚集，自身忽略了公益性质的事业单位的认识，导致其慢慢开始向着盈利性质转变，甚至还有的事业单位在发展的过程中，向着垄断行业发展，影响了经济市场的秩序和稳定。
（二）事业单位内部的结构设置不合理
目前事业单位其不合理的现象很多，其中，内部的机制设置不合理也是一个很明显的现象。即很多的事业单位内部其设置的岗位都是重复的，这些重复的职位不但造成了资源的大量浪费还最终形成了一种政府在养着事业单位的现象，让很多人对事业单位有了不同的认识。事业单位其涵盖的范围很广，包括教育、文化、公益、卫生、科技等在内的不同领域。很多相同的事业单位或者是不同的比较相似的事业单位其在岗位的设置中就会存在很严重 的职位重复现象，折旧导致其在一些部门的职能上划分不清，事业单位不按照规定，自己私自设置职位稳定现象造成了人力资源的浪费和政府资金的损失。
二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革
事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。 就针对其上述存在的问题进行相应的改革，有以下方式。
（一）事业单位绩效工资的包容性改革
目前在我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在着各种各样的问题，导致出现各种各样的问题主要由于事业单位的绩效工资工资改革的目标与包容性增长的目标相违背，绩效工资改革的方法不是非常的完善，特别是在反行政独权垄断方面是望而却步的，在进行改革时，不管是对内进行改革，还是对外进行改革，都会存在一些不公正以及不合理的问题，因此可以说，目前事业单位在对绩效工资进行改革时必须采取员工工资的包容性改革，为了能够确保长久的发展，在事业单位的内部需要持续不断的坚持包容性增长，有效的促进包容性的改革方式，建立健全包容性的管理体系，采取与包容性相关的配套方式进行改革。
。
（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展
所谓的包容性改革就是通过公平合理的分配制度对经济增长进行分享，包容性改革最主要的表现就是缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度需要将岗位工资放在首要的位置，同时还需要建立重实际、重贡献、重优秀人才以及向关键岗位进行倾斜，使得分配激励机制变得比较灵活，最终有效的调动了事业单位员工工作的积极性。因此可以说，包容性增长必须通过员工自己不断的努力，确保了公平、公正，使收入比较低的员工得到了一些实惠，在一定程度上提高了低收入人员的工资水平，使高收入与低收入人员之间的工资水平差异得到了有效的缩短，消除了资金分配的两极分化的状况。
结束语
通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。，促进社会经济稳定发展，提高社会主义的前进的速度。
参考文献：
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关键词：公务员；事业单位；工资改革
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。
一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素
（一）薪酬体系不完善
1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。
2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。
3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。
4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。
（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊
事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。
（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊
各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。
二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施
（一）建立、健全薪资体系
健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。
（二）薪资体系与市场薪酬同步
薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。
（三）改善事业单位与公务员的收入差距
国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。
三、结论
综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01（01）：1-6.
关键词：事业单位；绩效工资；改革成效
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036
随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。
1事业单位工资构成分析
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。
2绩效工资的实施策略分析
2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案
具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。
2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。
2.3确保绩效考评的严格落实
职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。
2.4加强职工思想沟通与交流
进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。
3绩效工资制度改革的成效分析
3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化
合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。
3.2有利于规范事业单位内部管理
事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价
值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。
3.3有利于调动事业单位管理者的积极性
随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。
3.4激发职工的工作潜能
绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。
3.5有利于事业单位人才培育
绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。
4结语
事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。
参考文献
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关键词：事业单位 绩效工资制度改革 事业单位发展
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一、事业单位绩效工资改革必要性，是由事业单位工资制度中存在的问题决定的
（一）事业单位，是指国家为了满足国家社会公益的需要，主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织，事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准，分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展，原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要，越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为：
1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性上，各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大，这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入，造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下，人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用，工作积极性得不到提升。
2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民经济水平决定的,对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起，基本分初、中、高三个等级，工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限预，无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的，在工作中如果不给足够的分配自,事业单位就无法在内部进行合理分配。
（二）基于以上原因，为了促进事业单位的发展，进行事业单位工资制度改革是必须的，而以绩效为基准进行国家财政的再分配，即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要；绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求；绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。
二、事业单位绩效工资改革的有效成果
（一）事业单位绩效工资的实施，遵循绩效和津贴补贴相结合的原则，这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬，而且从人性化角度出发，给予了一定的津贴补贴上的关怀，更加提高了事业单位工作人员的工作热情。
（二）事业单位绩效工资的实施，大大提高了事业单位公益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥，绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情，大大提高了工作效率，改变了原来服务水平低，服务质量差的状态。
（三）事业单位绩效工资的实施，强化了各个相关部门的工作职能，强化了事业单位内各个部门之间的相互协作，使事业单位整体上呈现热情高涨，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事业单位绩效工资的实施，对在职人员和退休人员的收入分配上进行了合理安排，完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配，效率优先的原则。
三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项
（一）绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。由于事业单位情况复杂，国家对绩效工资改革又处于起步阶段，理论和实施措施都不成熟，因此最初的实施标准一刀切，需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。
（二）绩效工资实施的标准细则不够科学，没有具体的评价标准，使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，但对这五个方面又缺乏标准统一的规定，有时候会掺杂主观因素，这导致绩效效果失实。
（三）绩效工资高的工作岗位少，而想多劳多得，有水平有能力的工作人员多，这样就造成僧多粥少的局面，不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来，从某种意义上说，这也是人力资源的浪费。为此，事业单位就要提高绩效工资实施的标准，加大竞争力度，或者为人员提供更多施展才华的平台，让求进步者得到发展的空间。
（四）绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此，事业单位要进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。完善分配程序，分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
四、结束语
事业单位绩效工资改革既有利也有弊，具体实施中要充做到要扬利避弊，只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。
参考文献：
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关键词:事业单位绩效工资激励作用
前言
绩效工资是以职工所在岗位为基础，依据岗位的责任程度、技术水平、工作强度、工作环境等因素，综合考评职工的劳动成果确定的工资。绩效工资具有明显的激励作用，在倡导事业单位改革的进程中，绩效工资改革尤为重要。
一、事业单位推行绩效工资改革的背景
2009年，国务院总理在主持召开常务会议时指出，将在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。这一重大的改革举措关系到我国3000多万事业单位职工的切身利益，它的根本目的在于改善事业单位特别是基层职工的工资水平，调动关系民生领域的职工的积极性，以推进新时期的民主建设工作，使事业单位的职工更好地服务社会。但事业单位的绩效工资与企业不同，其评估过程比较复杂，改革工作充满挑战，如何发挥绩效工资的激励作用成为关注的焦点。
二、事业单位绩效工资激励作用的体现
绩效工资制度对改革事业单位内部的收入不均问题、加强基层职工的福利保障等都具有重要意义，它的激励作用主要体现在以下方面：
第一，事业单位绩效工资对基层职工的激励作用。从国务院的改革要求可以看出，基层医疗卫生事业单位是此次改革的重中之重。新时期医疗卫生保障建设与基层医疗卫生事业单位息息相关，特别是在广大农村地区，医疗服务正在大力推进，处于事业单位一线的职工应具有高度的责任感和使命感。实行绩效工资制度可以把职工的实际工作与薪酬福利有机结合起来，治理长期以来基层医疗服务职工收入过低的问题。绩效工资制度正是服务社会的需求与基层职工激励工作连接的桥梁，它以基层职工实际的付出作为工资评价的依据，扫除了职工对收入问题的担忧，进而建立起职工对工作单位的归属感。基层职工积极性提高，最直接的作用就是在工作岗位中倍加努力，为我国医疗卫生事业改革做出贡献。
第二，事业单位绩效工资对劳动创新的激励作用。事业单位容易给人以“旱涝保收”的感觉，单位内部工资稳定，职工有着很强的优越感。但长期发展下去，其弊端也是不容忽视的。职工缺乏危机感和竞争意识，从组织整体的劳动效能来看，事业单位的劳动创新动力不足。在原有的工资制度下，事业单位中很多职工只是被动完成本岗位的工作，对于工作质量、服务公众的满意度、工作创新等却很少重视，因为这些评估结果并不会影响到自己的工资总额。事业单位是与人民生活密切相关的服务部门，例如基层医疗服务机构，服务面广，任务重。伴随社会经济水平的稳步提升，公共服务也应上升到新的水平，工作创新成为改革的重中之重。实行绩效工资后，职工的岗位工作成绩直接与绩效工资挂钩，岗位创新获得了新的动力和源泉。它能够激励事业单位的工作人员反思以往的工作，参与岗位创新竞争，重塑团队竞争优势。
第三，事业单位绩效工资对优秀人才的激励作用。事业单位在我国科研、服务等领域占据着举足轻重的位置，例如教、科、文、卫事业都离不开事业单位的支持。事业单位各项建设的开展需要以优秀人才为依托，才能展现新时期的工作风貌。但以往在事业单位内部同岗不同酬的问题时有发生，论资排辈现象给优秀人才造成压力，人才流失率很高。人才是建设的核心力量，事业单位若想引进人才留住人才，必须在薪酬制度上突破以往的“瓶颈”。绩效工资具有杠杆调节的作用，无论新老职工，在评定中处于完全平等的位置，充分体现公平原则，所以能够吸引大量的优秀人才加入其中，为我国社会公共服务事业积蓄人才动能。
三、事业单位绩效工资发挥激励作用的举措
事业单位绩效工资激励作用的发挥应着力推进以下举措：
第一，开展事业单位绩效工资改革的宣传工作。事业单位工资改革是一个敏感的问题，长期以来的优越感使不少职工只能接受工资稳步上涨，一旦按照公平竞争机制评定绩效工资，有可能影响部分人的工资总和时，会使职工产生心理压力或是抵触情绪。发挥绩效工资的激励作用首要的工作就是深入开展宣传，由领导部门和各单位职工座谈，给予职工充分的鼓励，解答职工的种种疑问，切实保证职工从内心深处接受工资制度改革，并主动配合绩效工资制度的施行，才能为绩效激励作用的发挥铺平道路。
第二，确立公共服务效益作为绩效工资评定的核心。与企业经营讲求经济效益不同，事业单位应以社会效益作为发展的根本，通过服务公众体现社会效益的高低。因此，公共服务效益应作为绩效工资评定的主导方向，进而引导职工转换思想，转变观念，将工作回报与公共服务的质量建立紧密的关联。事业单位的领导应对运用科学的方法，激励新老职工努力挖掘自身潜力，争创公共服务的优秀典范。从人力资源管理的角度看，人的潜能是可以被持续开发的，事业单位的职工也是如此，面对新的激励方向，他们将重新释放内在潜能，焕发活力，以积极的态度投入工作，促进基层服务乃至其他各个领域的工作再上新的台阶。
第三，确立科学的绩效工资评价体系。评价体系是对以公共服务为核心的绩效工资评定方向的具体诠释，是事业单位职工改进工作、更好地服务社会的系统指导。为发挥有效的激励作用，绩效工资评价体系应将可量化的指标和不可量化的指标共同纳入到体系之中，因为除可量化的工作内容之外，很多不可量化的指标更能体现事业单位职工服务公众的质量。例如，在基层医疗卫生服务单位，患者对工作人员服务的满意程度、职工的团队合作精神、工作过程的创新成果等都能体现出绩效工资激励下职工取得的进步。在绩效工资改革中，事业单位应根据本单位工作的特殊性，首先将可以量化的指标确立下来，然后认真分析工作中需考核的非量化指标，并以责任心、服务态度、团队合作、工作创新、技术和经验积累、资质认证等利于提高社会公共服务效益的指标作为非量化考评指标的主要内容，实现明确的激励引导。
第四，确立公正的绩效体系评价标准。绩效工资的基础值和变动区间是职工非常关心的问题，同时也是激励程度的体现。为鼓励新老职工参与竞争，吸引更多的优秀人才，事业单位可以参考本单位的基本工资作为绩效工资的基础值，变动区间则可用系数乘以基础值得出结果，例如，绩效工资可以是基础值的1.5倍或是基础值的二分之一。在具体执行过程中，事业单位应通过横纵结合的绩效考评体系，将可量化指标和非量化指标分别赋予不同的权重，综合得出评定值。其中体系的纵向由可量化指标与非量化指标构成，横向则代表每个指标的评估结果与等级。可量化指标直接选择结果的所属区间，不可量化指标在评定时应设立不同的等级界定评价标准，如优、良、中、差等级。最后在评价体系中计算得出绩效成绩，确定绩效工资。评价标准确立后，职工多劳多得的激励效应将得到充分体现。例如，基层医疗服务机构职工服务人群的数量、疾病防治率、深入基层的艰难环境、参与进修的成果等都能作为绩效工资的评定依据，劳动受到认可，职工从事依靠服务的热情也会大幅提高。
第五，重视绩效工资改革效果的评估。事业单位绩效工资改革不是一蹴而就的，随着绩效评估体系的建立，职工的不断适应，绩效工资的激励作用将逐渐显现。因此，重视改革效果的评估对深化绩效激励作用是不可或缺的。事业单位应对绩效工资改革后的工作成绩、人才引进效果、社会公众反馈等进行全方位的调研和分析，了解改革的收获与不足，并做出相应的改进。
四、总结
在社会主义和谐社会构建的进程中，大力推进事业单位绩效工资改革是必要和紧迫的，绩效工资激励作用的发挥有助于事业单位提升服务民生的质量，并实现可持续发展。相信在上述举措的应用下，事业单位工资制度的改革将会取得更加丰硕的成果。
参考文献：
[1]罗双平.事业单位奖励性绩效工资实施方案设计系列之一 把握奖励性绩效工资激励倾斜力度[J].中国人才，2011（05）
关键词:事业单位;绩效工资;激励
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:
第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。
第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、事业单位绩效工资的两次改革
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。
2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。
二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
(一)强化了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
(二)扩大了事业单位的分配自
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。
(三)激发了事业单位的内在活力
长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。
三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学
我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。
实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。
(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。
针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。
四、其他有待解决的问题
(一)津贴补贴不透明不规范
事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。
要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。
(二)编外人员有效激励不足
伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。
编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。
(三)沟通不畅纠纷多
绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。
员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。
五、结束语
总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。
参考文献:
1、贵.实施绩效工资需要理清的十个关系[J].人力资源,2009(10).
2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).
3、王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009(10).
关键词：人事制度 转变 绩效工资 改革
人力资源的管理不仅是一种管理所需要的手段，同时也是使管理达到所需要的目的。为此要做到激励、获取、培养人才，让人才的潜能最大限度的发挥，从而使单位集体利益和个人价值同时达到最大化目标。
一、传统人事管理与新型人力资源管理的区别
传统人事管理与新型人力资源管理与服务有着诸多方面的区别：一是在传统的人事管理看来，人力资本是用来消耗的；但在新型人力资源角度看来，人力资本被视作第一重要资源，对于人力资本投资的回报远高于其他资本，有时甚至无法用具体数字来量化。二是在管理方法上存在着差异。在传统人事管理上，员工定岗后就得服从上级领导的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力资源管理方面，不仅会对员工进行可塑性定岗培训，而且还会根据岗位的工作需要，将单位的未来规划与个人的创新发明结合起来考虑，做到人尽其才、物尽其用。三是在管理手段方面存在不同。传统的人事管理通常会采用相对刻薄的制度或简单的物质激励手段；但在新型人力资源管理的模式下，会坚持以人为本，因才选岗、双向选择，并注重对员工的人文关怀。四是参与管理的方式有所不同。传统的人事管理通常是无从选择、被动执行；但是新型人力资源模式下的人力管理部门通常要广泛征求员工意见及建议，让他们直接或间接参与到单位的重大决策中，体现员工的主人翁地位和意识。
二、传统人事管理向新型人力资源转变的内容
实现传统人事管理向新型人力资源管理的转变，我们需要建立新型的管理与服务并重的思想，制定科学的人力资源规划，建立适当的竞争激励机制。首先，要转变思想观念。只有管理观念的转变，才能使管理方式带来实质的改变。传统的人事管理通常把人作为“自然人”，最看重的是人的自然属性。新型的人力资源管理制度需要的是对人才能力的全面剖析，把人才作为“经营者”。其次，需要制定科学的人力资源规划，。人力资源的主要工作包括对于人才的引进、培训以及使用等环节。一是要以公益类服务意识作为核心理念，不断为单位招聘所需的对口型人才；二是要将应聘者的职业规划与事业单位的发展及国家的改革需要相匹配，这样才能使三者之间形成一个良性循环。最后，需要建立适当的竞争鼓励机制。目前我国事业单位人事管理改革的方向是聘任制，作为人事管理的重要环节，聘任制在实施过程中，需要建立长效的科学竞争机制和全面、准确、高效的考核机制。另外在职务管理方面，急需打破传统观念，取消因人设岗，注重工作需要，通过考核来评定薪酬的升降，从而实现员工能力价值与绩效收入的合理匹配。
三、绩效改革是新型人力资源管理的核心
我国原有的人事管理制度，特别是公益类事业单位是在计划经济体制下制定的，它有一个明显的特征，即普遍遵循行政机关的管理模式来从事事业单位的人事管理，工资收入和行政级别一样，存在着 “只能升，不能降”就是最好的明证。为此尽快推行新型人力资源管理是当务之急，而新型人力资源管理的核心是绩效工资改革。
首先，在公益类事业岗位设置方案确定后，还应该注重从以下方面进行同步推进人事管理的配套改革：一是积极推进事业单位的人事制度改革，引进 “能着上、庸着下”的竞争激励机制，从人事干部制度改革来促进公益类事业单位的绩效改革。二是拟定完善的考核体制，目前许多事业单位改革也是摸着石头过河，走一步看一步，有的取得了一定的成绩，但是也遇到了诸多的问题。因此我们一定要本着我国公益类事业单位的国情和国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》的目的来借鉴吸取国外成熟的考核管理经验逐步推进绩效改革。
其次，我们需要改变自身对于原有事业单位人事管理观念的理解。一是需要对公益类的事业单位进行重新定位分析，充分认识到我国公益类事业单位的经济属性。从总体上来看，普通的事业单位可能是一个比较高产出的部门，特别在高、精端产业方面会为国家积累大量的先进科研经验和知识财富，但这不能或不是公益类事业单位其主要职责，从事公益服务的社会责任决定了绩效工资中的基础性绩效工资占70%，甚至更多。二是需要认识到公益类事业单位的社会属性，不再简单的作为政府的附属产品，而需要独立的承担起自己从事公益服务的主要责任和义务。三是需要认识到历史范畴的公益类事业单位，随着我国经济社会的不断发展，原有单位的性质和职能也逐渐发生了变化。我们需要用发展的眼光去认识公益类事业单位人事制度改革的核心――绩效工资改革，不应该简单地与某些企业的绩效工资收入高低比较而进行取舍。
最后，随着绩效改革的深入进行，一是人事管理方面将会逐渐淡化公益类事业单位的行政级别，实行按岗定酬的薪资待遇。二是建立科学的绩效管理考评体系，对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类考核管理。三是建立适合公益类的事业单位的形式多样，相对灵活的分配激励机制，还要制定一套注重实效的奖励性绩效工资的分配方案，对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才提供一种长期激励机制，提高有突出贡献的专业技术人员待遇，尽早建立以增强活力和提高公益服务水平为导向的绩效考核评价机制和有效的新型人力资源激励约束机制，逐步完善公益类事业单位人事管理制度，促进公益事业单位的创新发展。
参考文献：
关键词：事业单位 重要体系 卫生系统
一、 事业单位工资改革的历史进展
我国事业单位工资的改革经历了3个阶段：首先，1993年以前的工资制度不健全阶段，
该阶段事业单位和企业实行统一的工资制度，以岗位、职务、等级、资历为主要工资考察因素，工资制度不健全、工资体系繁杂、运行不稳定。其次，1993年到2006年的过渡阶段，该阶段建立的事业单位工资制度适应了我国由计划经济向市场经济体制转变的需要，在科学分类的基础上，建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的工资制度，实现了与国家机关工资制度的脱钩，将岗位、职务、资历、工作成果等综合起来作为工资的考察因素，是一次根本性的工资制度改革。其主要内容是建立事业单位职务等级工资制，工资构成中包
括固定部分和浮动的津贴部分，构建了正常增加工资的机制,并通过建立地区津贴制度，理顺地区间的分配关系。再次，2006年以后的工资制度，该阶段国家颁发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[ 2006 ]56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[ 2006 ]59 号）等文件,自2006 年7 月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革。
二、 绩效工资的构成
岗位绩效工资制，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责
任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别，核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。按照国家文件规定，事业单位的岗位绩效工资由基本工资和活工资组成，具体分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中岗位工资和薪级工资是基本工资；绩效工资为活工资部分，是事业单位在国家宏观总量控制下自主实施的可变工资；而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
值得说明的是，岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是卫生系统在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，也说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。卫生系统的绩效工资由基本工资和活工资两部分组成，首先从职工所处的岗位上肯定其劳动的价值，而活工资是对职工所创造的基于基本劳动之外的价值的肯定。所以，绩效工资能够促进职工的积极性，存进企业的发展。
三、 卫生系统绩效工资改革应注意的问题
1、 推行人事制度改革，完善岗位聘用制度
近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度已成为深化卫生系统内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。以岗位确定工资是指对单位内某职位本身的价值做出客观的评价，根据评价结果来赋予承担这一岗位工作的员工与该岗位的价值相当的报酬的一种工资制度。其最大的特点就是员工承担什么样的岗位工作就可得到什么样的劳动报酬。我国卫生系统应结合内部管理体制改革，在卫生系统内部应重新设立精干机构、优化岗位配置、做好岗位评价，为工资制度的运行提供基础和依据。应进行科学的岗位分析，开展岗位聘用，并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平，真正做到“以岗定薪、岗变薪变”。通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换卫生系统的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。
2、 在卫生系统内部实施绩效管理，构建科学的考核评价体系
工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位聘用制，还在于员工的绩效评价制度。就卫生系统来说，这两项都是攻坚战，需要经历一个漫长的实践过程。岗位聘用和绩效评价在很多事业单位尚未成熟，有的还未实施，失去了这两个基础，岗位绩效工资难脱身份工资的羁绊，而且还会增大进一步改革的阻力。员工工资水平与卫生系统组织目标的实现程度是互为影响、相辅相成的。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。当前，卫生系统的绩效工资改进应具体体现在两个层次上：一是衡量卫生系统整体目标的实现程度及员工在目标实现过程中所作的贡献及业绩，主要表现为与卫生系统发展相适应的工资动态增长机制和阶段性目标实现后的一次性绩效奖励机制。二是衡量特定工作团队的目标实现程度及员工所作的贡献和业绩，可以简单归结为团队绩效工资，目标是鼓励员工参与团队合作，完成重大成果。
3、 强化市场和能力导向,保证工资竞争力和公平性
随着市场经济的发展、分配自的逐步扩大，卫生系统面临的人才市场竞争也日趋加剧。应在准确把握宏观工资管理体制和制度方法的同时，设计符合自身实际的工资制度。工资水平的确定，必须面向外部人力资源市场，保持工资水平在人力资源市场中竞争力，以吸引和稳定人才。准确分析、及时预测市场环境因素变动，适时变革工资制度、调整工资水平。能力因素主要指员工自身所具有的素质和才能，具体体现为员工的学历、资历、工作经验和工作水平等。
4、 卫生系统变革工资管理体制
根据工资制度改革的整体方案，国家将出台地区性津贴以调剂地域差异，使得卫生系统职工也能分享当地社会发展的成果。改革后，我国卫生系统的基本工资就应该由岗位工资、薪级工资和地区津贴三项构成。根据卫生系统体制改革进程，当前应完善管理工资的体制,即中央、地方或部门、各卫生系统分别承担不同层次的管理职责并拥有相应的工资管理权限。中央政府负责统筹制定事业单位的分配方针、原则和工资制度框架，制定确有必要统一的艰苦边远地区津贴制度和标准，审核各地工资标准及其增长幅度，控制财政核拨人均工资水平及其增长，调节地区、行业间事业单位工资关系。省、自治区、直辖市参照国家工资制度框架和工资系数，制定本地区工资标准，作为控制各事业单位财政核拨人均工资的依据。
5、在卫生系统的内部扩大分配自，完善绩效工资体系
根据改革精神，各卫生系统按照分类调控原则，分别享有不同的内部分配自。当前，对没有创收能力的公益类单位，允许其在财政核拨工资总额内，结合人事制度改革、绩效考核结果等搞活内部分配；对有能力创收的公益类、准公益类单位,鼓励其将财政核拨工资总额与创收中用于职工个人分配的部分合在一起，搞活内部分配。同时，通过完善制度，加强管理，解决部分事业单位存在的工资差距过大的问题。
参考文献：
［1］.胡正友，《事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施》，安徽工业大学学报（社会科学版），2007.07
［2］.宋海燕，《公共事业组织绩效评估研究》，厦门大学，2006年版
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