时间：2022-08-17 12:01:09
导语：在年度履职考核个人总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、工作指标完成情况：
1、物业服务：
⑴ 处部年度计划指标为物业服务满意率保持在95%以上，住户投诉率不超过3%;工业物业服务满意度保持在90%以上; 20XX年度我处小区住户在矿区事业部投诉4起，投诉率为0.06%，控制在了事业部3%指标之内。
⑵ 20XX年上半年物业服务综合满意率测评考核结果为96.58%，在矿区排名第二，完成了处部物业服务满意率保持在95%以上目标。
2、绿化服务：
⑴ 处部年度计划指标为小区新种本地树木成活率不低于95%，外地树木成活率不低于85%;实际本地树木成活率98%，外地树木成活率92%。
⑵ 20XX年绿化新植苗木成活率94.5%，比矿区事业部要求指标提高了4.5个百分点。全处绿化覆盖率20XX年已达36.77%，较20XX年33.2%，增加了3.57%，完成处部小区绿化覆盖率达到36%的全年绿化工作目标。
3、调度室工作任务指标：
⑷ 耗煤指标：年度计划耗煤3.78万吨，实际耗煤3.776万吨，与计划相比节余0.004万吨，与往年同期相比上升0.06万吨。(20XX年实际3.8);
⑸ 全年未发生水、电、暖Ⅰ类非计划停供事件。
二、所做的主要工作：
为了适应处部的发展要求及本岗位工作管理要求，我不断加强业务学习，及时学习相关文件精神、管理制度、业务知识等等，虚心学习领导、同事们的工作方法经验及待人处事等。从中学习了许多的业务技能，在锻炼了自己、拓展了自己的同时也使自己的整体素质得到了进一步提高，工作水平及管理服务方法也得到了有效的提高。
㈠ 物业服务工作方面：
2、参与督导检查基层站季度物业服务、生产运行综合业绩考核、物业服务标准规范对标考核、及各项工作检查及抽查共30余次，并对基层单位对应归口部门工作人员按照工作规范化标准提出了部分工作要求，使自己分管的物业服务及大班调度工作运行平稳、服务水平不断提升，步入了规范化、专业化、标准化的运行轨道。
3、收集整理审定了三个物业服务站的 示范小区创建工作方案和多媒体，对基层单位的方案提出了部分修订和完善建议，之后3次组织参与了三个示范小区的创建方案次处务会审定讨论，增强提升了方案的实用性、可操作性、为示范小区创建工作实施打下了坚实的前提保障。
4、关于窗口服务质量主题活动工作。
一是x月份组织安排召开了处部关于《改善窗口服务态度 持续提升服务质量》主题活动安排动员会。处各部门负责人及工作服务人员共计80人参加了本次会议。随后对各基层单位关于矿区事业部窗口服务主题活动配套制度《窗口服务隐形监督实施办法》及《窗口服务质量投诉管理办法》讨论稿意见进行了及时的收集整理，并向事业部相关部门进行了及时上报，主题活动期间10次对基层单位主题活动开展情况进行了检查与督办。
二是安排组织各单位部门参加了处部主题活动推进会，并收集整理了基层单位的阶段性总结及服务窗口与服务个人材料，会上，各单位就本单位窗口主题活动开展进行了阶段性总结;20XX年底参与了科室对各单位窗口主题活动工作全年的检查考核，向矿区事业部上报了处部20XX年度窗口服务主题活动工作总结，收集上报处部先进服务窗口及服务明星事迹材料。
5、绿化管理服务工作。
一是编制了处部20XX年绿化工作方案、20XX年绿化工作安排及绿化苗木明细表。收集汇总修订了基层各单位的绿化工作方案(电子版及多媒体汇报)及苗木栽种明细表，为处部20XX年绿化工作实施做好了前期保障工作，为处部全年绿色社区建设工作开展实施打下了坚实基础。
关键词：电力；绩效管理；绩效考核
人力资源管理作为现代企业管理的核心，其重要性不言而喻，而绩效管理作为人力资源管理的有效途径，在激发员工的工作积极性方面发挥着巨大的作用。科学的绩效管理将使得人力资源的潜能得到最大程度的激发，保障企业战略目标的实现。
一、绩效管理理论基础
绩效管理始于绩效考核。在19世纪初，罗伯特•欧文将绩效考核引入苏格兰工业领域。美国军方和联邦政府分别于1813年和1842年开始采用绩效考核［1］。随着经济社会的不断发展，绩效考核的弊端逐渐凸显，在这个背景下，美国管理学家Aubrey Daniels（奥布里•丹尼尔斯）于20世纪70年代正式提出绩效管理的概念［2］，本意是通过改变员工的行为而提高企业的绩效。到20世纪80年代后半期，研究者分别从组织取向、个人取向、个人和组织综合取向对绩效管理进行了研究，围绕绩效管理的价值导向、主题、过程、激励控制模型分别形成了三种不同的模型，提出“绩效管理”是管理组织、员工绩效的体系［3］。如今，“绩效管理”被定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程［4］。
二、电力企业绩效管理的现状
电力行业是国民经济的支柱，其体制改革是在中国改革开放的浪潮中逐步推进的，其中，电力企业的绩效管理也在这种变革中逐步完善。80年代至90年代初期，在“平均主义”的思潮中，电力企业几乎没有正式的绩效考核，基本实行平均主义；90年代中期，随着国有企业改革，企业的绩效管理进入“主观评价”阶段。21世纪以来，电力公司的绩效管理工作虽然有了较大的进展，但与现代企业绩效管理的要求还有较大的差距，公司绩效管理工作中主要存在以下问题：
1．混淆绩效考核与绩效管理电网企业对绩效考核和绩效管理本身的认识存在偏差，往往把绩效考核和绩效管理两个不同的概念相互混淆，仅仅把绩效考核作为评价的形式，考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人，即忽视绩效管理全过程的监控。
2．管理机关考核难以量化以定性工作为主的职能部门很难找到硬性指标进行量化考核，这使得绩效管理工作难以正面展开。为了企业的可持续发展，业绩考核又不能被轻易忽视，如何设计出一套客观、明确的评价标准成为电力企业绩效管理的一大难题。
3．缺乏横向可比性由于业务分工的差异，管理机关考核一直存在工作难以量化、横向可比性差的难题。绩效计划制定、考核实施过程复杂，员工对考核结果认可度不高，一定程度上制约了绩效考核激励约束作用的有效发挥。
4．绩效经理人主体作用发挥欠佳。各级绩效管理人是绩效管理工作的责任主体，是直接与各级接触的“管理者”与“辅导员”，其工作成效直接影响绩效管理工作的成效，然而，目前企业绩效经理人总体素质还不够高，存在部分绩效经理人不愿履职的现象。
三、电网企业绩效管理的改进———基于TJ电力公司的实践
TJ电力公司全面落实总部全员绩效管理工作部署，针对管理机关考核难量化、过程考核难实施、缺乏横向可比性、绩效经理人主体作用发挥欠佳等难点问题，开展课题研究，积极探索出一套适合当下电网企业绩效管理的科学体系。
1．创新实施月度考核，建立问题发现、诊断、改进机制为加强过程管控，树立发现问题、正视问题、协调问题的良好氛围，提升公司管理素质和水平，天津公司创新实施以事项考核为重点的过程考核，聚焦公司中心工作，及时兑现奖惩，极大调动了公司上下争先动力。具体做法如下：（1）设定考核内容与评分方法确立本部部室和基层单位为月度考核对象，将考核事项划分为奖励和问责事项两类，并从考核事项的影响程度、影响范围、涉及的业务范围和工作难度等四个维度，按1级、2级、3级三个级别进行评分，依据加权汇总评分法确定事项等级，依据事项等级在原有满分的进行加减分。（2）明确考核程序每月底，聚焦公司重点工作，整合任务督办、安全生产、协同监督、审计监察等现有监督体系资源，由本部部室和基层单位提出考核事项，公司分管领导也可提出考核事项。经绩效办公室和绩效管理委员会逐级审核，审定月度过程考核事项。（3）强化考核责任分析与问责事项整改发生考核事项后，责任主体基于“五位一体”开展分析，确定考核责任至流程到具体岗位，作为员工考核和问题整改的依据。若存在问责事项，责任主体制定措施进行整改，本部专业归口部室负责指导、监督。
2．统一指标考核维度，促进管理机关横向公平做好部门之间绩效考核的平衡将极大地促进员工的工作积极性，为提高管理机关考核的科学性，TJ公司在总结分析研究的基础上，以公司本部为试点，从统一考核维度出发，探索优化管理机关绩效合约模式，统一设立业绩考核、同业对标、重点工作任务和短板工作四个考核维度，权重分别为30％、30％、30％、10％，依据加权汇总法进行评分，促进横向公平。（1）业绩考核维度对关键业绩指标牵头部门，将所承担的关键业绩指标逐项全部纳入牵头部室绩效合约。根据年度目标完成情况、指标考核排名提升（下降）情况以及同比提升（下降）情况制定评分标准。对多个部室协作的关键业绩指标，将该指标同时纳入配合部室绩效合约，考核方法同牵头部室。（2）同业对标维度设置“同业对标年度目标达成率”通用指标。从公司同业对标年度目标达成情况和部室承担公司同业对标指标目标达成情况两个维度进行评分。其中，责任部室依据所承担同业对标指标的年度目标段位，计算出所承担指标的目标分，根据实际得分较目标提升（降低）、指标考核得分设定加（减）分因素。（3）重点工作任务维度设置“公司年度重点工作任务完成率”通用指标，从工作任务完成的进度、质量、成果等维度，考核部门承担的全部重点工作任务的完成情况。完成任务得指标分值的100％，并根据工作量和任务完成质量，设置“典型经验”、“年终专业排名”、“表彰奖励”、“经验交流”、“领导评价”和“对公司重点工作的支撑”等六个方面加分因素。（4）短板工作维度统一设定短板工作考核项目，考核权重占10％，由部门围绕公司年度目标和专业工作中重难点工作，挖掘并提出2～4项具有可提升空间的短板指标，从与历史比、与目标比、与标杆比等维度制定评分标准，促进各部门着力改进短板，提升业绩水平。
3．优化绩效考核与“五位一体”融合方法，建立典型岗位绩效指标体系通过考核体系与“五位一体”的对接融合，将业务流程运转效率、效益和运营监控结果，纳入全员考核，在提高绩效考核科学性与先进性的同时，也推进“五位一体”协同机制的持续完善和落地运行。（1）优化流程绩效指标纳入管理机关考核方法对于管理机关，与岗位相关的流程绩效指标包括因工作职责承担的流程级及流程区域级指标，以及直接与岗位相关的流程环节级指标。针对目标任务制考核要求，岗位相关的关键流程绩效指标作为关键业绩指标进行考核，其他指标作为减项指标进行监控和考核，考核结果与考核过程并重。（2）优化业务流程与班组积分制考核融合方法对于一线员工，主要执行业务流程，完成电力生产和优质服务工作任务。针对工作积分制考核要求，优化班组工作积分标准，将一线员工参与的关键流程、具体流程环节、工作成果纳入班组工作积分标准项目，通过员工完成好具体工作项目，保障班组承担绩效指标目标的完成。（3）构建典型岗位绩效指标体系以流程绩效指标体系为基础，天津公司组织制定了《TJ电力公司标准岗位绩效指标体系》，用于指导本部和各基层单位制定部门和岗位绩效合约，推进流程绩效指标纳入岗位考核，提高绩效指标体系的科学性与先进性。共计包括1352个典型岗位、271个班组。
4．开展绩效经理人沟通成效评估
根据区政府办《关于印发〈区政府系统“能力建设年”活动实施方案的〉通知》（沙政办发20__35号）文件的安排，为了进一步提高审计机关执行力，进一步强化审计机关及工作人员的执行落实意识、岗位责任意识、能力席位意识、达到执行能力有提升、本职工作上水平、服务群众见成效的目的。从20__年5月开始在局机关开展能力建设年活动，结合我局实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想
开展“能力建设活动年”活动，要全面贯彻党的十七大精神，深入学习实践科学发展观。在“能力建设年”活动中，按照“确责、履责、问责”的要求，从提高科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专能力、服务基层和企业能力等八个方面加强审计机关干部能力建设。努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、争速度、调结构、强素质、扩内需、增动力、重民生、促和谐”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、参加对象
能力建设活动年活动对象为局机关全体在职干部。
三、方法步骤
能力建设年活动时间从20__年5月开始，到20__年12月底结束。
（一）确责明标（5月至6月上旬）
1、学习动员。结合深入开展学习实践科学发展观活动，制定本局“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体干部动员大会，成立领导小组及工作专班。抓好《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》的学习。
2、明确岗位职责。结合区审计工作实际，明确部门和内设机构的职能，重点明确全体干部各自的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕全区年度审计工作计划，结合年度审计工作重点，将年度计划分解下达到各科室落实到人，明确工作时限和要求。层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（6月中旬开始，贯穿活动至终）
1、明确岗位职责，制定能力席位。结合“三定“工作，明确局及内设机构的职能，重点明确干部岗位工作职责，拟定岗位职位说明书。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，按照一般干部对本职工作要做到应知应会、科（股）级干部对本职工作要成为行家里手、领导班子成员对本职工作要成为专家权威的基本要求，分层分类明确每个岗位的能力席位标准。
2、开展自查自纠，进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展审计案例讨论交流，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成单位和个人能力提升的工作计划。
3、立足岗位锻炼，提升履职能力。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展审计项目评优和审计案例交流，把日常审计工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高团队的执行能力。
4、强化学习培训，提高能力建设。强化学习型机关建设，突出学习制度建设。加强干部培训工作的整体规划，建立健全领导班子集体学习制度。结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导，开展形式多样、切( ）实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全行政问责制度，重点项目督办制度等。完善电子政务建设，确保区委、区政府政令畅通。推行决策责任追究制、接待和政务公开制度，优化工作流程，完善工作规范，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。根据全区安排，对全局能力建设活动进行总结评估，报送公务员考核材料和总结 报告。同时做好档案收集和迎检工作。
四、具体要求
（一）加强组织领导，落实推进措施。成立局“能力建设年”活动领导小组及成立工作专班，负责活动的组织领导和具体实施工作。
中层以上干部定期向局党组或全局干部职工汇报（报告）本股、室、站、大队（以下简称股室）工作开展情况。中层干部工作汇报由局党组统一组织，分期分批进行，每次原则上重点听取1—2个业务股室的工作汇报，由股室负责人作主汇报，股室副职作补充，股室副职再作履职工作汇报。
一般干部定期向股室负责人和本股室全体组成人员汇报本人工作完成情况。一般干部工作汇报由各股室负责人召集并组织实施，原则上，应当邀请分管本股室的局领导参加。
二、汇报内容
本股室工作开展和目标任务完成情况；工作中面临的困惑和思考；下一步工作打算和建议；工作上需要请求或提交局党组协调解决的事项；个人履职情况及依法行政和廉洁从政执行情况；其它需要向局党组汇报的重大事项。
三、汇报类别
（一）专项工作汇报
业务股室承担的全局性重点工作进展情况由局党组根据工作需要机动灵活的组织实施，目的是为了迅速及时的解决工作中面临的实际问题，推动工作的顺利实施。
（二）季度工作汇报
按季度进行，有选择、分重点的听取相关股室的工作汇报，局办公室提前1周通知相关股室做好汇报准备，书面汇报材料汇报会结束后交局办公室存档。
（三）半年（年度）工作汇报
每半年举行一次，所有股室均参与汇报；办公室提前1周通知；书面汇报材料需提前交分管局领导审定同意；汇报结束后，接受局领导点评和全局干部职工民主评议。
四、工作要求
（一）每一位干部职工必须充分认识建立工作汇报制度对干部培养和推动工作的重要意义，以切实行动将工作汇报抓好抓实。
一、充分认识开展“履职尽责、勤政为民”主题活动的重要性和必要性
“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。深入学习实践科学发展观，需要有一支高素质的干部队伍和公务员队伍；贯彻落实党的路线、方针、政策，需要各级干部、公务员具有很高的执政能力和执政水平；推动*文化又好又快发展，需要市直文化系统各级干部、公务员具有强烈的事业心和责任感；完成区域文化旅游中心的战略任务，需要市直文化系统各级干部、公务员具有很强的执政能力、创造能力。从目前情况看，市直文化系统的干部和公务员队伍总体上是好的，是能够担当重任的。但面对新形势、新任务、新要求，部分干部和公务员的素质和能力还有很多不适应的地方。突出表现为：宗旨意识、群众观念淡薄，对涉及群众切身利益的问题漠不关心、麻木不仁；执政意识、责任意识不强，只要权力，不要责任，不尽义务；工作敷衍赛责，不尽心尽力，事业发展、市场监控、公共服务职能不到位；履职能力、执政能力不强，办事效率低下；存在职能错位、缺位、越位，行政不作为、乱作为现象。在全体干部和公务员队伍中开展“履职尽责、勤政为民”主题活动，是全面贯彻落实科学发展观的迫切需要，是推动全市文化科学发展的迫切需要。
二、开展“履职尽责、勤政为民”主题活动的指导思想和基本原则
指导思想：全面贯彻落实党的十七大精神，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕“履职尽责、勤政为民”这一主题，明确职能，强化责任，加强监督，跟踪问责，着力解决市直文化系统各级干部和公务员在执行层面的突出问题，改善政务环境，推动科学发展、和谐发展。
开展“履职尽责、勤政为民”主题活动要重点把握以下原则：
（一）教育为主原则。坚持以正面教育和自我教育为主，不搞人人过关，不针对具体人、不纠缠具体事，重在通过深入学习实践科学发展观，强化宗旨意识、坚定理想信念，增强履职尽责、勤政为民的自觉性、积极性和主动性。
（二）依法行政原则。坚持依法行政、权由发授，任何处室和单位不得随意扩大职权，也不得逃避责任。依法规范各级干部、公务员的行政行为。
（三）权责一致原则。坚持在行使权力的同时，必须承担相应的责任，建立和完善权责统一的行政体系，做到执法有保障、有权必有责、用权受监督、违法受追究，既各司其职又各负其责。
（四）质量效能原则。坚持既要提高工作质量，又要提高工作效能；既要按程序办事，又要简化办事程序。做到工作质量高标准、办事效率快节奏。
（五）强化监督原则。坚持行政权力公开透明运行，扩大党务、政务、公务公开，强化法律监督、纪律监督、群众监督、民主监督和舆论监督，提高各级党政机关、事业单位、各级干部、公务员的公认度和公信力。
三、开展“履职尽责、勤政为民”主题活动的目标要求和需要解决的突出问题
通过开展主题活动，要实现五个方面的目标要求：
（一）提高道德水准。市直文化系统各级干部、公务员牢固树立以人为本的核心价值观和勤政为民理念，树立正确的政绩观、权力观、利益观，养成良好的职业道德、社会公德、家庭美德，形成爱岗敬业、恪尽职守、尽职尽责的良好风尚。
（二）增强履职能力。市直文化系统各级干部和公务员整体素质明显提高，业务能力、工作能力明显增强，能够胜任本职工作、解决复杂问题，创造新经验、新业绩，高质量、高标准完成本职工作任务。
（三）完善体制机制。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，逐步建立权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、运转协调、监督有力的管理体制。
（四）转变工作作风。局机关、各单位、各级干部和公务员执政能力明显提高，能够认真贯彻落实上级重大决策部署，结合本单位实际创造性地开展工作，深入基层、深入群众，讲实话、办实事、求实效成为自觉行动和一种常态。
（五）实现群众满意。市直文化系统各级干部和公务员办事效率、服务水平明显提高，一些行政弊端得到克服，一些群众关注的热点问题得到解决，一些损害群众利益的行为得到惩处，群众满意度进一步提升。
机关各处室、各单位、各级干部和公务员要按照上述目标要求，紧密结合自身实际，突出解决以下几个方面的问题。
一是着力解决“职能不清、责任不明”问题。主要是量化、实化、细化每个部门、每个单位、每个职位、每个岗位的工作职能和责任，重点解决“职能交叉、职能重复”、“无人管理、多头管理”、“自由裁量权过大”，只行使权力，不履行义务，不承担责任等问题。
二是解决“不作为、乱作为”问题。主要是不求上进、不思进取、得过且过，业绩平平，无所建树；、吃拿卡要、弄虚作假、不讲诚信，甚至失职渎职，严重损害人们群众利益，损害党和政府形象等。
三是着力解决“责任心缺失、工作不到位”问题。主要是党性不强，宗旨观念淡薄，对工作没有激情，对群众没有感情，缺乏事业心和责任感，在其位不谋其政、不尽其责、敷衍了事、不深入实际、不调查研究、不解决问题，搞形式主义，做表面文章等。
四是着力解决“程序繁琐、效能低下”问题。主要是因循守旧、墨守陈规，不改革、不创新、不发展，为了小团体利益，人为抬高门槛、设置障碍，故意刁难企业和群众；办事拖拉、推诿扯皮，不干事、干不成事等。
五是着力解决“政令不畅、执行不力”问题。主要是对上有令不行、有禁不止、有事不办，形成中梗阻、下梗阻；对内议而不决、决而不行、行而不果，相互掣肘、内耗严重等。
四、开展“履职尽责、勤政为民”主题活动的总体安排和方法步骤
这次主题活动时间大体安排5个月，从2008年11月开始，2009年3月基本完成。参加的范围包括：局机关、局属各单位（含市文物局机关）的全体工作人员。
这次主题活动的方法步骤是：
1、明责。就是按照机构设置与“三定”方案确定的职责，把工作职能和责任量化、实化、细化到每一个单位、每一个职位和岗位，实现全覆盖。做到职能清晰，责任明确，不重不漏，公开透明。同时，根据每个处室、职位和岗位职责分工，建立规范的工作流程、完成时限和质量标准。这项工作由局人事处负责，2008年11月底完成。
2、履责。就是按照职责分工，高效运行，协调运转。每个干部和公务员都能做到尽心尽力、尽职尽责。坚持严、细、深、实、快的工作标准，严谨细致、勤奋务实、精益求精。创新思维方式和工作方法，不断开创工作新局面。履行职责是一个长期的并不断完善提高的过程，也是对每个干部和公务员的最基本的要求，2008年12月底前要基本建立履责的程序、方式方法、质量标准体系。
3、验责。就是采取多种形式、多种方法对每个干部和公务员履行职责情况进行评议和检验。要把自验与互验、上验与下验有机结合；个人述职与民主评议有机结合；日常验责与年度考核有机结合，做到全面、客观、公正。验责和评议结果记入本人档案，作为年度考核的主要依据。由局监察室、人事处负责制定《验责实施办法》，2009年2月底前基本建立验责机制。
4、问责。就是按照《公务员条例》和《纪律处分条例》及其他有关法律、法规、规章的规定，对不能履责尽责的干部和公务员进行问责，追究责任。情节较轻的，给予诫勉谈话、通报批评、责令作出检查，限期整改；情节较重的，给予离岗培训，调整岗位，取消当年评先、评优资格；情节特别严重的，依照干部管理权限和有关规定，给予党政纪处分，责令辞职或建议免职；违法施政，触犯法律的依法追究法律责任。由局监察室、局机关总支负责，2008年12月底制定出《行政问责实施办法》，2009年1月正式实施。
明责是基础，履责是核心，验责是关键，问责是保障，四个环节相辅相成，构成“履责尽责、勤政为民”主题活动的有机整体，要实现明责具体化、履责规范化、验责制度化、问责常态化的目标。
五、切实加强对“履职尽责、勤政为民”主题活动的组织领导
“履职尽责、勤政为民”主题活动在局深入学习实践科学发展观领导小组领导下开展工作。由局办公室牵头，局人事处、监察室、机关总支参加，组成“履职尽责、勤政为民”主题活动办公室，局办公室主任孙建东任办公室主任，局人事处处长赵芳坤、监察室主任杨连成、机关总支专职副书记张宏任办公室副主任，各单位要成立由主要领导任组长的领导小组，抽调精干力量组成专门工作机构，加强对此项工作的组织、协调、调度、指导。
一、指导思想
严格贯彻落实省委十一届六次全会、州委十一届八次全会、县委十二届八次全会各项重大决策部署，进一步创新工作思路，加强干部管理，实现平时考核和年度目标管理考核相结合的动态管理机制，对干部职工实施过程管理和科学评价，以转变机关作风、规范干部行为、提高工作效率为目标，不断激发干部职工活力，不断加强干部队伍建设，真正打造一支“想干事、能干事、会干事”的优秀队伍。
二、量化考核原则
（一）坚持依法依规、简便易行的原则。以国家、省、州、县关于干部职工管理的法律法规为根本依据，坚持程序规范、公开公正、科学合理、简便易行，避免过程繁琐、厚此薄彼。
（二）坚持注重实效、客观公正的原则。量化考核重点在于考核干部职工的德才表现和工作实绩。坚持定性与定量相结合、量化考核与领导评鉴相结合、量化考核和年底目标考核相结合，客观、公正地评价干部职工的德才表现和工作实绩。
（三）坚持分级分类、科学考评原则。按照不同岗位职责、不同职务层次的特点合理量化考核指标，提高考核的科学化水平。
（四）坚持奖优治庸、稳步推进原则。通过开展量化考核工作，加强对全局干部职工的指导和管理，约束干部日常行为，结合运用奖励惩戒等措施，激励干部职工切实转变作风，不断改进工作方法，推进工作落实。
三、量化考核范围
县住房和城乡建设局全体在岗在职干部职工。
四、组织机构
为全面推进我镇量化考核工作任务落实，成立县住房和城乡建设局干部职工量化考核领导小组。
（一）领导小组成员
领导小组下设考核办，由同志兼任考核办主任，负责处理考核办日常事务。
（二）领导小组职责
1.负责制定量化考核实施方案，细化量化考核指标。
2.督导检查，随时抽查、定期检查相结合，促使干部职工切实转变作风，顺利完成本职工作。
3.收集平时考核资料，做好考核实录，并根据实录提出考核等次建议，审定考核等次。
4.严格考核程序，发现问题及时督促整改。
五、考核办法
（一）考核方式
量化考核按照周、月、季、年考评方式进行。
周评定。每周由干部职工填写《周考评表》，一般干部职工由各股室长进行初步评定后，再由分管领导进行评定并签字；各股室长由分管领导进行评定并签字。考核办负责收集汇总《周考评表》。干部职工在填写《周考评表》时，应将本周《工作日志》作为附件，一并交由分管领导评定签字。每周召开工作例会。
月考评。每月末，由考核办撰写月小结，由分管领导综合当月干部职工表现情况并结合周考评情况评定干部职工每月等次，对于评定等次为不称职的，由领导小组组长或副组长对其进行诫勉谈话。月考评等次应于次月初进行公示。每月召开干部职工大会。
季小结。每季度末，由考核办结合月考评情况，撰写季度小结，整理本季度干部职工存在的问题，制定整改方案，并由领导小组在干部职工大会上进行通报。
年总结。干部职工年末评定得分由每月平均得分确定。每年度末，由考核办结合月、季考评情况，撰写全年总结，整理本年度干部职工存在的问题，并在干部职工年终大会上通报。
（二）考核项目
量化考核设立基础分值和加减分值，其中基础分值为100分，其中95分以上（含95分）为优秀，80分—94分为称职，70分—79分为基本称职，70分以下为不称职。
基础分值项目。以干部职工的岗位职责、公共职责完成情况为依据，重点考核干部职工思想作风、日常表现中的尽职尽责、完成日常工作任务、阶段性工作目标、工作效率、出勤情况、公共职责完成情况等内容。
每月月末，由各分管领导对分管工作人员基础分值项目中干部职工思想作风、工作量、工作完成情况等内容进行评定，由考核办对全局干部职工出勤情况、公共职责完成情况进行评定。
加分项目。一是因工作出色，被省委省政府通报表扬的每次加12分、被州委州政府或省级部门通报表扬的每次加8分、被县委县政府或州级部门通报表扬的每次加5分，被县级部门通报表扬的每次加3分，以上加分项以各级、各部门正式文件为准，并在年终评分中予以体现，其中个人通报表扬事项给予个人加分，集体通报表扬事项给予涉及股室工作人员及分管领导加分。二是干部职工当年未休或未休够年休假的，按照未休假天数每天加1分进行计算，并在年终评分中予以体现。三是干部职工积极参加县级各部门及上级部门组织的相关活动，如文体活动、知识竞赛等，每次加1分，并在年终评分中予以体现。当年加分项目累计最高加分为30分。
扣分项目。一是因干部职工主观原因导致工作被省委省政府通报批评的每次扣12分，被州委州政府或省级部门通报批评的每次扣8分，被县委县政府或州级部门通报的批评的每次扣5分，被县级部门通报批评的每次扣3分，上述扣分项以各级、各部门正式文件为准，并在年终评分中予以体现，其中个人通报批评事项给予个人和分管领导扣分，集体通报批评事项给予涉及股室工作人员及分管领导扣分。二是因为干部职工履职不力，但未达到被上级机关通报批评程度的，由各分管领导在月考评中酌情扣分，具体见月考评表。三是干部职工因私事在年休假范围外多请假的，按每天1分给予扣分，并在年终评分中予以体现。当年扣分项目不设上限。
六、结果运用
企业干部管理工作，包括干部录用、考核、奖惩、升降、调动、工资、培训等内容，干部考核，以时间划分，可分为年度考核、任期考核。以考核对象划分，可分为专业技术人员考核、一般干部考核。这里我谈一下关于干部年度考核的的几点思考。
一、注重考察人员的思想政治素质和业务素质
考核人员自身素质的优劣在一定程度上决定着考核工作质量的高低。因此，必须重视考核人员的思想政治素质以及观察、总结方面的能力。首先，考核人员必须是工作能力强、德才表现好、整体素质佳的人员来从事考核工作。其次，考核人员要熟悉基层情况，有一定知识阅历；对干部考察考核工作中遇到或可能遇到的一些重、难点问题有调研、分析的能力等等。另外，务必保持客观公正，目前我们的干部年度考核工作是以上级考核下级的结果为主要考核依据，这就更需要考核人员对被考核人的工作业绩、工作表现、敬业精神进行客观的、公正的考核，考核结果要得到被考核人的确认，杜绝考核人的“个人行为”，否则，考核工作难以客观公正。
二、改进考察方法，全面准确客观公正地进行考察
在年度考核中，不仅要对干部进行正面考核，而且要注重对干部的缺点或不足进行负面考核。在考核中，针对不同的考核内容采取不同的考察方法，要注意将定性评价与定量考核结合起来，民主考评与领导考评结合起来，实绩考核与素质考核结合起来。在注重全面考核的同时，也可以根据具体情况，进行专项考核，如着重就干部的廉洁自律情况或生活作风、工作作风、工作实绩等进行有针对性的单项目标考核。
另外，群众的民主测评、民主评议和个别谈话等中介群体的意见在很大程度上代表着群众公论，对考核对象具有直接评判作用。因此在群众参与这一重要环节上，第一，要加大宣传力度，提高群众的参与意识。向群众宣传党的干部路线和干部政策，使他们在考核中愿意说真话，敢于说真话。第二，要拓宽群众参与的渠道和范围。广开渠道，坚持走群众路线，最大限度地让群众参与进来。
三、明确标准，建立科学合理的分职位考核指标
我们公司中层领导的岗位有生产一线的，有机关处室的，还有后勤辅助的，所以对各个中干的考核要制定分职位考核指标，从德、能、勤、绩四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合评定。但是，首先必须明确某一具体职位究竟应该包括哪些考核指标。考核指标要有一定的代表性，真正能够反映处于该职位领导的主要特征，即该职位本身的主要特征和担任这一具体职务的领导在履行职责时的现实表现。其次，必须明确这些考核指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例。根据不同岗位的干部其定量考核标准也不相同。科学分解分职位指标，从德、能、勤、绩四大项指标进行要素分解，其中“德”即工作态度可分解成，（1）坚持四项基本原则，积极宣传党和国家的各项路线、方针、政策；（2）拥护和执行公司的决议、决定，积极为公司提供合理化建议，工作中勇挑重担；（3）拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司的发展，有事业心和责任感；（4）坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；（5）热心为公司和职工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，职工满意。“能”，即工作能力，分解成为（1）模范履职，有开拓精神，计划性强，善于及时并实事求是地总结工作；（2）能与其他单位、部门搞好工作协调与沟通，不扯皮不推诿；（3）能解决本单位内部矛盾，解决问题及时，矛盾不上交；（4）工作效率高，能在任务时限内按时、保质完成；（5）钻研业务，积极进取，勇于实践，是本单位或部门的行家里手。“勤”，即工作作风，可分解为（1）经常亲临一线，调查研究，掌握第一手资料，能亲自参加或操作具体的工作；（2）能主动向主管领导常请示、汇报，处理问题及时果断，但不武断；（3）能组织所属单位的管理人员经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；（4）经常深入群众，做思想政治工作，调动员工工作的积极性、主动性和创造性；（5）模范地遵守公司的各项规章制度，检查自己，勇于开展批评与自我批评。“绩”，即工作业绩，分解为（1）所领导的单位或部门在公司的经营管理、企业文化等项工作中，成绩突出，在公司的改革、建设、发展中走在前列；（2）工作得到公司领导班子或上级主管部门的肯定；（3）所领导的单位、部门职工思想过硬，在公司改革等重大事件中，态度积极，无大的思想波动及对立情绪；（4）所领导的单位或部门在公司精神文明建设中发挥重要作用，成绩突出；（5）坚持节能减排，厉行节约，在创收或节资中取得成绩。当然，根据某一具体职位，对“绩”的要素分解还可以结合实际进一步细化。
四、检验考核质量，提高考核水平
一、基层人民银行党风廉政责任制考核效果评价
党风廉政责任制考评是推进党风廉政建设的重要内容和关键环节。近年来，人民银行对党风廉政建设责任制考评工作进行了积极的研究和探索，考评机制得到进一步完善，取得了明显效果。突出表现在以下几个方面：
一是督促基层行建立党风廉政建设工作机制。各级行均能按照要求成立党风廉政建设工作领导小组，层层签订《党风廉政建设责任书》，并对党风廉政建设责任制工作进行了任务分解，组织开展了党风廉政建设责任制落实情况的监督检查和量化考评工作。
二是监督和引导各级领导干部廉洁自律。各级行领导干部都能严格遵守廉洁自律的有关规定，按要求开展“三谈两述和函询”工作；认真执行领导干部个人有关事项报告制度，建立了领导干部廉政档案。
三是建立和强化了预防和惩治腐败体系。各级行都能按照党风廉政责任制要求建立预防和惩治腐败体系制度，具有相应的惩防体系领导体制、工作机制、工作规划。能够按照民主集中制原则，做到重大问题集体研究决定。能够严格执行民主生活会制度，对民主生活会征求的合理意见能够认真落实整改。能够严格遵守各项财经纪律，认真执行国家的制度和规定，杜绝各类违规现象的发生。
四是加强了党风廉政建设纠风和行风建设。按照党风廉政责任制的要求，各级行加强了对党风廉政建设和纠风治乱工作的领导，调整完善组织机构，明确责任制，健全各项规章制度，进一步规范干部和员工行为。行风建设形成了统一领导、齐抓共管的局面。
五是严肃了党风廉政建设责任追究制度。各级行都能够按照总行、分行有关规定、办法实施责任追究，认真落实审计部门或其他监督检查部门提出的整改意见，对违纪和违反规定的行为和责任人进行严格的责任追究，进一步杜绝了逃避责任、规避检查、隐瞒不报或弄虚作假的行为。
实行量化考核以来，在推动基层人行加强党风廉政建设、建立预防和惩治反腐败体系确实起到了很好的效果。但是随着社会经济形势的发展，腐败形式也呈现多样化和隐蔽性，而基层人民银行党风廉政责任制考评机制由于缺乏相应的调整和改进，致使考核的效果逐渐弱化，甚至出现偏差，主要表现在：
一是考核的客观性和真实性有所欠缺。从量化考核结果看，往往各单位都能达到较高分数甚至优秀，但实际情况却不尽如此，从近年来基层人行暴露的多起案件来看，部分发案单位在问题没暴露前，党风廉政责任制考核结果竟然多年优秀，党风廉政考核的预防和化解功能没有发挥出来，考核的客观性和真实性受到了质疑。
二是考核的全面性和灵活性明显不足。从量化考核内容看，无法涵盖考核单位党风廉政的全部情况，特别是考核内容和指标多年不变，不能突出考核年度的党风廉政建设工作重点和新增事项，也为考核单位应付考核提供了便利条件。
三是考核的权威性面临考验。由于当前基层央行部分干部人员对党风廉政考核的认识不足和考核结果不能全面反映单位状况等原因，特别是考核结果的普遍优秀无差异性，导致考评结果运用不够充分，无法与个人评先、干部任用、绩效工资、责任追究挂钩，难以从根本上调动党员领导干部履行职责的积极性。
二、基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制存在的问题
当前，基层人民银行党风廉政责任制考核效果不理想，从考核评价机制看主要存在以下问题：
（一）考核指标设计不合理，缺乏有效性。目前基层人民银行量化考核指标设计过于简单化，虽然可操作性强，但有效性差。在量化考核指标的设计上，虽然制定了考核标准，明确了相应的工作内容，但很宏观，不具体，而对应的考核办法也不明确。如在查责任制落实时，主要是检查年度工作报告和总结中是否有党风廉政建设工作内容，有就得分，没有就不得分，既然文件规定了，被查单位的年度工作报告中不可能没有党风廉政内容，将检查目标定位在有无上，而不是考核目标单位落实责任制的实际效果上，虽然便于量化考核，但也失去了考核的意义。这些问题的存在，不能真正通过考核来指导、促进党风廉政建设责任制的落实，加强党风廉政建设的目的。
（二）考核重点不突出，缺乏针对性。部分基层人行生搬硬套，照搬上级对本级的考核内容、考核标准来考核下级单位的党风廉政建设责任制的落实情况。有的则稍加修改，如把相应的考核单位、考核年度更换一下，根本没有结合自身的工作实际，没有结合当年党风廉政建设的工作重点来制定标准，完善考核办法。有的连单位都不改，或改也改得不彻底，留有明显的痕迹，犹如天下标准一大统，既适合上级单位，也适合下级单位，既适合你，也适合我，没有真正体现本地、本部门的工作特点和工作重点。
（三）考核形式相对固定，缺乏灵活性。目前，党风廉政建设责任制的考核方式基本上是听汇报、查资料，民主评议，个别访谈，交换意见等。在实际考核工作中，存在重形式、轻效果，重现场、轻平时，重资料、轻实际等现实不足。考核小组按照既定的方案进行考核，长则半天时间，短则一、两个小时就能完成。在考核时，听汇报都是头头是道，查资料也有相应资料支撑，民主测评也是形势一片大好，个别访谈多半是只谈优点、不谈缺点。这些因素的存在将直接影响到考核结果，导致考核结果与现实情况存在差异甚至较大差异。
（四）考核参评面较窄，缺乏外部性。目前基层人行党风廉政考核归根到底还是内部考核，参评人员主要包括被考核单位的在职干部职工、退休干部职工代表、管理对象代表和群众代表。被邀请的管理对象、群众代表多半是由被考核单位确定。所以，在民主测评和个别访谈时，参评人员多半只报喜不报忧，有的即使想表达真实想法，但由于诚信缺失、担心保密等问题，不愿意反应真实情况，有的甚至还帮着被考核单位打掩护，为自己将来的工作留点余地、留点空间，打点基础。由于社会各界及被服务部门参与不够，参与人员面窄，所以考核结果缺乏广泛的代表性。
（五）考核队伍不固定，缺乏专业性。党风廉政建设责任制具有一定的专业性，但是考核人员多是党口部门临时抽调的，掌握的标准和考评结论具有很大的主观性，存在“尺度不一”的问题，影响了考核的公正性。
三、完善基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制的建议
（一）改进考核评价方式，建立健全考评机制，不断提高考评的质量。科学严谨、规范有序的考评机制是提高党风廉政建设责任制考评质量的重要保障。一是建立考评机构。制定和完善考评制度，成立责任制考评小组，加强对考评工作的组织和领导。二是完善工作流程，通过建立严格的考评程序，统一考评标准、考评内容、考评要求，规范操作，保证考评工作规范、扎实、有序。三是改进考核评价方式。按照以平时考核、年度考核为基础，以动态考评与静态考评结合为重点，相互补充、相互印证，增强考核方式的完整性和系统性。特别是在重要项目、干部选拔实施中以及涉及个人利益时，要及时跟踪考核；不定期进行民意调查，听取有关社会各界和被服务部门提供的评价意见，加强平时的积累和综合分析，完善基础性资料。
（二）合理设置指标体系，确保考评结果的科学性和公正性。设置科学合理的考核指标要坚持三项原则，并着重从这三个方面着手。一是全面性的原则。责任制考评指标设置即要全面反映整个党风廉政建设工作情况，又要突出重点工作、重点问题， 科学量化考核指标，合理确定计分权重。二是动态调整的原则。考核指标既要有确定性，在一定时期内相对固定，又要每年根据工作开展情况和工作重点变化，结合本地工作实际，因地制宜，合理调整考核内容和指标。三是可操作性原则。定性评价和定量评价相结合，能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确的定性要求，尽可能的是考核项目具体化、直观化，增强可信度和可比性。
（三）适当扩大参评的受众面，增强考核评价的公认度。一是积极拓宽考评渠道，增加社会元素参与元素，从不同视角考核被评价主体。二是坚持组织考评与群众评议相结合，充分尊重群众在考评工作中的主体地位，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，通过组织群众测评、召开座谈会、进行个别谈话等，充分调动群众参与党风廉政建设的积极性，使责任制考核更公平、更真实，确保评价结果的公信度。三是建立一支政治上可靠、业务精通、作风严谨的考评工作队伍，考评成员组成还要充分考虑专业性和代表性。制定落实考评人员工作规程及职责，定期组织培训，学习相关规定和要求，保证考评工作的严肃性和规范性。
（四）正确运用考评结果，充分发挥考核的正向引导作用。考核结果的运用首先要体现公开性，要建立党风廉政建设责任制考评结果公开制度，将考核结果通过内联网、公开栏等方式进行公示，充分体现党员领导干部自觉接受群众监督的态度和决心，加大社会监督和舆论监督的力度。二是建立正向引导机制。及时将责任制落实情况、考核结论等记入干部廉政档案和标准化管理个人台帐，并纳入到年终综合考核，作为评先推优、干部选拔的重要依据。三是建立和完善责任追究制度，对在党风廉政责任制工作中出现问题的单位和个人实行严格的履职问责和责任追究，决不姑息。
在领导和同事们的悉心关怀和指导下，我对文秘岗位工作有了更深入的了解，工作能力也有了相应提升。工作期间，我加强学习，注重实践，兢兢业业，认真工作，较好完成了办公室各项政务工作。现将一年来工作总结如下：
一、市委、市政府会议纪要如期回复。今年我局共接到市委常委会议、市政府专题办公会议、市长办公会议、2018年政府工作报告等要求落实的事项20余次，均与相关科室沟通跟进并经领导审核后第一时间予以回复或更新，确保了市委市政府政令的畅通。
二、各项规章制度规范修订完善。经征求各科室意见后，上党组会讨论通过并于4月27日印发《**局工作规则》、《**局“三重一大”议事制度》等15项制度，针对局内议事规则、公文处理、财务管理、档案管理、保密管理、食堂管理、考勤管理、考核管理等方面明确具体细则，使干部职工做到有章可循、有规可依，克服随意性和盲目性，既提高工作质量和效率，又有效地规范了全体工作人员的行为，保证了各项工作有序、高效运转。
三、印章规范管理。严格按照制度“先签批，后使用”规定，规范登记印章使用次数。
四、会议、活动精心组织。全年共组织专题、学习会议50余次，组织PPP知识学习、消防安全知识学习、文明创建、观影等活动30余次。针对会议、活动开展，做好图片拍摄、文字记录、签到考勤等资料存档工作。
五、宣传信息报送数量提升。通过加强信息考核，将信息宣传任务分解至科室等措施，逐步提升信息报送量。今年全局共报送信息37条，市委信息科《**信息》《信息专报》共采用3条，市委宣传部手机报共采用18条，市政府网站采用3条。**国资委网站采用10条，省国资委网站采用4条,《**报》采用5条，《**日报》采用1条。信息采用量较去年有了一定进展，明年仍需加大力度报送高质量信息宣传国资工作新举措、新思路、新进展。
六、考核工作稳步推进。2月份拟订各科室考核细则后经局务会讨论修改完善，并于3月6日干部职工大会上签订各科室2017年度目标管理责任书。下半年市里下发全年目标考核细则后，按工作内容进行分解并发文，及时跟进各科室考核相关资料汇总工作。
七、下一步工作计划
1.精心办文，提高效率。持续做好各类公文的草拟、核稿、印刷等工作；做好各类党政发文、会议记录、会议纪要中确定的事项及领导交办批转事项的催办、督办工作，确保件件有落实，事事有回音；做好各类党政公文、党务政务信息的传阅、归档和电话通知内容的汇报工作，努力做到流转准确、及时、畅通。
2.加强协调，形成合力。进一步加强同局内部各科室的协调与沟通，互相支持，密切配合，保证全局整体工作不出现纰漏。
购物车(0)