时间：2023-03-03 15:56:18
导语：在劳动合同管理制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
各区、县劳动和社会保障局：
最近，在本市个别区、县发现以“西部大开发”为名，从事非法职介活动的现象，在社会上造成了不良影响，严重侵犯了求职者合法权益。根据市领导有关要求，各区、县劳动保障监察部门要在前一阶段开展打击非法职介活动的基础上，结合近期发现的新动向，继续加大对非法职介活动监察执法力度，现将有关问题通知如下：
一、在培育发展劳动力市场的过程中，打击非法职介活动是一项长期而艰巨的任务，各级劳动保障行政部门和劳动保障监察执法机构要从维护首都的社会稳定、保持劳动力市场健康有序运行的高度予以充分重视，在不断开展日常的监察执法工作的基础上，要根据本地区出现的非法职介活动的新动态，加大打击力度，按照有关法律、法规的规定，做到发现一起，取缔一起，决不让其形成蔓延之势。
二、根据这几年我市几次清理取缔非法职介活动的具体情况，处于城乡结合部地区和部分远郊区、县往往是非法职介活动比较猖獗的地带。各区、县劳动保障监察机构要根据近时期发现的非法职介活动新动向，结合本区、县具体情况，尤其是重点地域，要与有关部门相互配合，安排一定时间，有针对性地进行一次清理取缔非法职介活动的专项治理。对非法职介活动经常出现反复的地方，要实施不间断的追踪执法检查，决不让其死灰复燃。
三、各区、县劳动保障监察机构要将此次取缔非法职介活动监察执法检查情况于6月10日前上报市劳动和社会保障监察处。
【关键词】煤炭企业劳动合同 创新管理
前言
如何建立合法平等的劳动合同管理制度？如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用？这是煤炭企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。企业应依据劳动法律法规，结合煤矿工作实际，建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者，同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视，切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。 劳动合同是用人单位与被招聘录用的劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，使劳动关系纳入法制管理的轨道。煤炭企业作为具有一定危险性的行业，生产条件特殊，生产规律变化大，劳动用工管理等工作也比一般的工业企业复杂，因此，为避免劳动纠纷，也为了维护职工与煤炭企业双方的利益，煤炭企业应严格按照《劳动合同法》等法律法规做好劳动合同管理工作。
一、煤炭企业中劳动合同的签订、续订及解除
（一）劳动合同的签订。
为更好地保障劳动者的权益，自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系起的一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。因煤炭企业的特殊性，招工的多元性和复杂性，决定了劳动合同期限的不固定性。为了更好地体现煤炭企业的“惠工”政策，职工符合下列条件之一的，可以签订无固定期限合同：连续工作满十年以上的；复员退伍、转业军人初次就业的；改制企业重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者符合法律法规规定续订劳动合同的。
签订劳动合同时，我们严格核实职工信息，如身份证信息、个人照片信息、档案信息等，确保信息准确无误后，双方遵循合法、公平、平等自愿，诚实信用、协商一致的原则，签订劳动合同。
（二）劳动合同的续订。
签订有固定期限的职工在合同到期时，需续订劳动合同。实行劳动合同微机化管理后，我们能够迅速掌握和了解合同到期时间，基本上在职工签订合同期限到期一个月前就开始做合同续订工作的准备，主要包括审查职工在合同期内有无违反劳动合同条款、职工是否自愿继续签订合同等，经考核合格，开具《续订劳动合同征求意见书》，在征求主要领导的意见和职工本人的同意后，由本人续订签字（盖章），我们及时造好续订合同花名册等。
（三）劳动合同的解除。
劳动合同解除是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为，主要有三大类（一）辞退解除合同（二）辞职解除合同（三）协商解除合同。职工有下列情形之一的，用人单位可以解除其劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；无故旷工且屡次劝教不改的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
在实际工作种，充分体现煤炭企业劳动合同管理的“人性化”。以无故旷工为例，由单位每月统计旷工人员名单，下发限期返矿通知单，限定期限内不回来报道的给予解除劳动合同。在解除劳动合同后，需将解除劳动合同通知书送达劳动者，并登报通知，办理解除劳动合同时，劳动者需按照双方约定办理工作交接，向指定的人员交接财、物和工作，并出具书面交接单据。根据交接单据开具解除劳动合同的证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，解除劳动合同证明书要写明劳动合同期限、终止或解除合同的日期、所从事的岗位等。
二、当前煤炭企业在合同管理中存在的问题
（一）合同管理规章制度不健全。
虽然煤炭企业在合同管理方面都会定制符合自身条件要求的一系列规章制度，但是在实际工作中，很多制度却不能落到实处。有的规定过于原则，缺乏可操作性，有的执行缺乏保障，不易执行等等。
（二）错误信息较多，不易于后续工作开展。
煤炭企业招工前期，由于行业的特殊性和对劳动合同管理不重视，没有严格核实人员信息，导致好多人员信息错误，为劳动合同的续订等后续工作带来不便。
（三）合同后续管理工作容易被企业忽视。
因多数煤炭企业没有专门的合同管理人员，一些需要在后续管理工作中开展的工作，如对合同履约情况的跟踪管理、合同签订过程中相关材料的归案保管等等，没有具体的开展。
三、加强煤炭企业合同管理的方法
（一）培养专门负责劳动合同管理的工作人员。选择适合的优秀的人才担任劳动合同管理人员，对其培训，加强其职业道德教育和业务知识教育，提高人员素质，增强责任感，提升工作能力。
（二）做好合同订立前的基础管理工作。订立劳动合同时，要求职工必须出具身份证原件，认真审查其主体资格，做到准确无误；如有疑问，必与个人档案相核对。订立合同者必须本人签字或盖章，一式两份，坚决杜绝他人代签现象的发生。签订完成后，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同文本交由用人单位和劳动者各执一份。
【关键词】人力资源管理劳动合同管理问题现状对策
在如今社会中，劳动合同用工制度已经成为当前我国企业中广泛应用的一种用工管理制度，其中劳动合同的制定明确了企业和劳动者双方各自的指责和任务，为企业更好的运行和发展创造了良好的前提条件，劳动合同中的规定同时也提高了人力资源的积极性，因此，加强人力资源中劳动合同的管理极为关键。
一、劳动合同概述
劳动合同管理普遍应用于企业管理之中，劳动合同作为企业和员工之间工作的有力证据，对双方指责和权利进行明确的规定，有效地保证了双方各自的权益。劳动合同的签订和管理主要是在企业和员工之间建立一种平衡有效受法律保护的协议，旨在营造企业与员工之间稳定的局面，最终既能保证员工利益的最大化，又能使企业得到经济效益最大化，从而促进企业长远的稳定发展。
二、人力资源管理中劳动合同管理现状分析
（一）劳动合同中规章制度不全，存在漏洞
从目前劳动合同管理发展现状来看，仍然存在许多问题，这也导致人力资源管理水平下降的主要原因，在这些问题中，规章制度欠缺不完善或是不合理是典型的问题之一，也是影响最为深刻的原因之一。这个问题集中表现在企业在管理运作中，很少能结合自身发展运营情况，具体问题具体分析研究，大多数企业都是效仿其他企业的合同，拿过来直接使用，这样就导致规章制度存在不合理不合规的情况，更严重会影响阻碍企业自身的发展和运行，致使其无法有效落实。
（二）企业和员工对劳动合同重视程度不高
在企业日常劳动合同管理运作中，企业和员工对劳动合同的重视不够深刻也是典型的问题之一，这一问题主要表现在企业和员工没有重视到劳动合同管理的重要价值，企业没有投入相应的资金和时间去进行人力资源劳动合同的管理之中，仍然采用传统老旧的用工模式，仅仅把劳动合同当作是一种表面形式，应付工作，更有甚者，有些企业不采取签订劳动合同进行用工形式管理，这就为以后的劳务纠纷埋下隐患。
（三）企业管理手段不规范
就目前企业人力资源管理中劳动合同的管理现状来看，虽然已经具备初步的管理结构和模式，但是落实到具体管理措施中还存在许多缺陷，特别体现在管理规范性上仍有很多问题，主要有两个方面，一是合同的建立二是缺乏相应的查询系统，在这两方面上都存在许多问题，这就导致了惹你资源管理中劳动合同的管理无法实现相应的价值和作用，有些企业仍然采用人工管理形式来进行劳动合同的管理。
三、人力资源管理中的劳动合同问题的解决对策
（一）健全劳动合同管理制度，保护劳动合同的合法权益
在企业平时人力资源管理中，要想提高劳动合同管理工作的效率，首先就要建立健全规章制度，保护劳动合同，这样能及时有效控制违法现象的发生。同时，人力资源管理者应重视劳动合同，让企业员工认识到劳动合同的重要性，及时告知员工风险意识，促使员工积极签订劳动合同，保护双方利益，主动学习与劳动法相关的理论知识，合理运用法律对企业的用人制度进行科学完善。也可多建立组织培训学习活动，宣传劳动合同法的有关规定，增强员工的法律意识，明确企业与员工双方的权利与义务，从而保障了企业和劳动者双方的共同利益。同时，在建立健全劳动合同规则制度时，为实现健全的机制，可采用数据化和程序化进行管理劳动合同。数据化管理指的是企业人力资源管理者可通过将劳动合同的数据分析体系进行科学分析和研究，用数据表现的形式进行记录查询和备份，这是现代企业劳动合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真实的科学依据和决策，保证人力资源管理的可持续发展。除此之外，程序化管理同等重要，企业中的人力资源管理者规划好劳动合同管理的流程，避免管理工作出现失误，包括签订、续订、终止和解除等程序都应严格审批。
（二）加强企业对劳动合同的日常管理
在当今阶段，我国企业人力资源管理中的劳动合同管理仍然存在许多问题，解决这些问题首先应提高企业人力资源管理者对劳动合同的重视程度，这样才能更好的展开人力资源管理中劳动合同的管理工作。要想提高劳动合同的重视程度，不断要提高人力资源合同管理者的管理意识，还要在此基础上，加强普及员工对劳动合同的关注程度，深化员工劳动合同的管理意识，可以表现为：一是针对企业现有人力资源中劳动合同管理者和企业员工进行必要的宣传和培训，体现出劳动合同的管理制度的优势和必要性，告知企业管理人员劳动合同的有效管理能使企业规避一定的风险，告诉员工劳动合同的合理管理能确保保障员工自身的利益方面上的作用和价值，受到法律的保护。二是加强企业人力资源管理中和企业员工对最新《劳动合同法》的学习和了解，加强相应的法律法规的建设，进而在实际企业人力资源劳动合同管理中做到合法，依规，避免出现不合法的内容。
（三）完善劳动合同内容，采取灵活管理手段
在信息时代的今天，网络越来越发达，信息渠道的来源丰富多样，用工形式也越来越多样化，人们在找工作时也知道借助劳动合同保护自己。在企业人力资源管理中，对于已经签订的劳动合同来说，也需进行定期检查，根据最新法律法规如发现和劳动法相冲突的部分，应及时补充或修改相应内容，不断完善劳动合同中的新内容和要求。因此，应采用科学的管理方法，做好劳动合同的管理工作，灵活管理劳动者的工作时间、薪资薪酬等等。随着信息技术的发展和计算机的广泛应用，也可采取新型管理模式，进一步完善管理内容和提升管理水平。同时也应增强对企业人力资源管理工作的监督，严格监督企业劳动合同的实际履行情况，真正做到为企业单位和员工双方利益做出保障，避免纠纷，促使劳动合同能够稳定发展运行。
四、小结
劳动合同的管理对企业的发展影响深刻，发展意义重大，在短时间内提升合同的管理制度会有一定的压力和困难，但是从长远利益着手，加强企业人力资源管理中劳动合同的管理是十分重要的，是促进企业规章制度完善的一个重要方面，也是确保企业能长远顺利发展的重要前提，因此，在企业人力资源管理中的劳动合同管理中，要不断细化劳动合同管理的内容，充分发挥劳动合同的有效作用，从而确保企业人力资源管理工作的稳定性和规范性，使企业在发展和竞争中更加具有优势。
参考文献
[1]郝秀珍.人力资源管理中的劳动合同分析和研究[M].西山煤电西铭矿劳资科:人力资源管理，2013（06）:156-156.
[2]窦艳.企业人力资源管理中的劳动合同管理探析[M].开滦能源化工股份有限公司范各庄矿业分公司:现代企业文化，2016（17）:165-165.
一、今年做出的主要工作：
修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；
通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；
融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。
经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；
对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；
设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；
广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；
二、目前存在问题：
招聘方面：
技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；
部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；
部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；
考勤：
考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。
离职办理：
部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。
合同管理：
多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；
制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；
员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；
部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；
缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；
岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；
生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；
三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划
招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；
考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。
制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。
激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。
广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。
2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。
表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。
附：现有制度分析：
2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。
2006版下发的制度有29个，目前制度情况：
现有制度分析/分类
制度名称
废止制度
《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》
不适用制度
《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》
暂未用制度
《活动室、阅览室的管理办法》
修改待审批下发的制度
《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。
目前运行的制度
《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理
需增加的制度
《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
【关键词】劳动合同；管理；问题；对策
1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题
①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。
2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因
2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄
个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。
2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足
铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。
2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够
有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。
2.4劳资、干部部门工作不协调
由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。根据国家政策和铁路总公司的要求，干部必须在签订劳动合同、确定劳动关系后，由干部部门确定工作岗位。但由于劳资部门与干部的管理部门联系勾通渠道不畅，致使有的单位干部工作变动后，未能重新签订劳动合同，埋下劳动关系纠纷的隐患。
3劳动合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于铁路分流安置工作的深入推进
为了解决铁路企业下岗职工分流工作，从1998年初各单位成立再就业服务中心以来，下岗职工就劳动合同问题不断与企业发生劳动争议，多数下岗职工没有与企业解除或终止劳动关系，而是长时间地滞留在企业中，影响了企业对下岗人员的分流、安置工作。今后随着铁路跨越式发展的实施，将有更多职工的劳动岗位发生变化或分流安置，加强劳动合同管理尤为重要。
3.2不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议
一方面，部分单位不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。
3.3不利于劳动关系双方主体地位的确立
由于劳动合同管理不到位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，这必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
4对策与建议
4.1加强劳动法律、法规的宣传教育
各级领导务必要高度重视劳动合同管理，要把劳动合同作为企业管理的重要内容，按照“三个代表”的要求，切实维护广大职工的利益，充分发挥劳动合同管理的约束作用。进一步完善劳动合同管理的法规政策，加大《劳动法》的宣传力度，使企业各级管理人员认识到加强劳动合同管理的必要性、重要性，认识到劳动合同具有法律强制力，不认真签订劳动合同，双方都可能承担由此产生的法律后果，从而使广大职工增强通过劳动合同保护自身合法利益的自觉性。
4.2健全法律法规，加大监管力度，促进劳动合同管理法制化
一是国家和地方政府应注重立法，对实施全员劳动合同制后出现的新情况、新问题，要及时地制定相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为；二是劳动行政主管部门应加强监督检查力度，对违规企业进行处罚；三是铁路企业为规范和完善铁路劳动合同管理制度，应按照劳动法的有关规定提出具体要求和政策依据支持。从制度上、政策上和操作上确保铁路企业用工规范。为了保护劳动者的权益，应积极发挥集体合同的作用，通过集体的力量，进行集体谈判，从而更好地体现双方当事人法律上的平等，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。
4.3采取积极措施，稳妥处理劳动合同的变更、解除及终止
一是变更、解除及终止劳动合同要严格执行劳动法，改变过去企业领导者习惯的行政管理方式；二是变更、解除及终止劳动合同要进行平等协商，履行告知义务；三是细化变更、解除及终止劳动合同的条款，增强劳动合同的约束力；四是办理变更、解除及终止劳动合同要保证公开透明，接受广大职工的监督。
4.4修改劳动合同文本
认真组织有关人员及时修订、增补劳动合同文本条款，提出细化和修改意见，由铁路总公司提出原则要求，由企业根据国家和地方省市的规定制定新的劳动合同文本。建立完善劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。充分利用劳动合同管理软件，建立劳动合同管理库，对职工的基本状况进行分析，为企业合理配置劳动力资源提供依据，企业根据双方的劳动合同契约进行管理，根据生产经营情况和用工需求，决定用工数量和使用期限。
4.5抓好配套工作
关键词：劳动合同；管理问题；管理措施
劳动合同是劳动者与企业之间签订的协议，主要用于确保劳动者个人利益及企业的运营安全。劳动合同应综合考虑企业需求与员工发展需求，明确企业与员工各自需要履行的义务和享有的权利。由于我国中小企业忽视劳动合同管理，一些企业甚至缺乏劳动合同管理经验，频繁的员工离职导致企业运营受损，并且无法为企业留住人才。基于此，文章分析了现行的企业劳动合同管理中普遍存在的问题，实现劳动合同管理改革和创新，加强企业合同管理执行力度，以维持企业的可持续发展。
一、企业劳动合同管理中的问题
1.劳动合同执行力度低
近年来，企业重视劳动合同的制定，在劳动合同中明确了员工职责以及其享受的权利。但受到经济效益以及长期传统管理的影响，劳动合同的执行力度较低。其中包括：劳动合同存放不合理，造成部分合同缺失，面对劳动纠纷，管理人员无法及时出台解决策略，企业缺乏合理的考核和奖惩制度，造成员工随意借阅、不按流程操作现象明显。与企业合同法不符的个人行为在企业中大量出现，企业合同的缺失造成其约束力不强，影响企业合同的执行。
2.合同管理的手段单一
目前，企业劳动合同依然采用传统的管理手段，计算机网络等先进管理方式并未广泛应用。不可否认，传统的管理方式在一定时期内对企业的稳定发展具有积极意义。但现代企业业务面广、面临的生产、管理、决策等多个方面的管理，这使得传统的合同管理方式无法满足企业发展需求，管理效率低下是目前企业合同管理的主要表现。值得一提的是，企业管理人员的个人素质对管理效率的提高产生消极的影响，但长期的利益发展体系使企业缺乏对员工的管理，员工无法更好的认识劳动合同对自身的保护作用。
3.管理人员素质低下
我国企业缺乏对劳动合同重要性的认识，这使得管理人员的素质不高。传统的合同管理以纸质文档的管理为主，程序并不复杂。但事实上劳动合同管理包含了多种知识，无论是从职业操守上、还是管理能力上均存在缺失，这造成其对合同的解读能力不强。无法第一时间区分重要合同和非重要合同内容。一些行为造成公司的私密信息流失，给其带来经济损失。
二、企业劳动合同管理对策
1.加大合同执行力度
针对企业劳动合同管理过程存在的问题。首要问题是规范劳动合同流程，确保劳动合同管理的合理性并加大执行力度。针对目前的合同进步不完善劳动合同管理制度，明确管理人员行为规定，其中包括如何正确进行合同存放、如何借阅以及如何杜绝不合理操作行为等。企业培训是提高合同管理人员素质的关键。在劳动合同日常管理中，还要督促管理人员了解基本岗位行为，细化管理内容并将管理下发到个人，执行明确的奖惩制度，激发管理人员的积极性，提高管理人员的综合素质。利用其它制度的约束和辅助作用，使劳动合同得以有效实施，促进企业合同管理的合理化与高效化。
2.革新企业劳动合同管理方式
传统的合同以人工管理为主，大量的合同整理、保存使工作人员面临巨大的工作压力，且管理效率低下。这种单一的管理模式使企业劳动合同管理急需解决的问题。随着计算机网络技术的发展，应将纸质合同进行电子备份后进行留存，这样不但可以减少管理时间，还能够确保管理的安全性。现代合同管理技术包括代码读取和扫描、设备管理等。这一过程中，企业应增强对员工计算机操作能力的培养，以确保合同管理信息化的实现。建立统一的合同管理系统，由专人进行管理，从根本上杜绝管理乱的问题。上层管理者还应对合同管理执行者的效果进行抽查，实现电子劳务合同的有效管理。
3.提高管理人员的综合素质
企业应根据需求，建立员工培训体系。引进专业的技术人员和管理经验丰富人员对合同管理者进行培训，使其明确管理流程，并加大执行力度。企业合同涉及员工个人信息，也包含了大量的企业私密信息。因此，培训过程还应重点强调员工的职业操守，加大其对合同安全性的重视。简单的培训并不足以确保企业合同管理人员素质的提高，企业应通过具体案例分析、员工管理奖惩制度的建立来确保其在管理过程中能够遵守职业操守，做好本职工作，时刻以企业利益为前提，做到保护企业利益，促进个人发展同时进行。企业人力资源部门要具有品德意识，在招聘中不但能要注重应聘者的管理经验、学历等信息，还要管理其在以往管理中的具体案例，是否存在道德缺失现象。将这些基本素质列入管理范围之内，严格把关，以确保企业的发展。
三、总结
劳动合同是劳动者与企业之间签订，用于保障员工自身利益的凭证。随着劳动合同形式的变化，对企业管理人员提出了新的要求。劳动合同的管理对于企业个人利益的保障、企业安全都具有直接影响。为此，企业应加大管理力度和执行力度，减少劳动纠纷，以确保企业的发展。作为企业日常管理的重要组成部分，企业还应制定合同管理流程，与企业其他部门进行协调和联系，确保劳动合同管理的高效性。从现代企业发展来说，劳动合同多以电子合同为主，企业管理者还应加强计算机技能培训，以满足企业合同管理需求，从根本上保障我国企业经营的运营安全。
作者:孙二明 单位:唐山三友化工股份有限公司
参考文献
[1]毛娓.完善劳动合同管理的几点思考[J].中国机关后勤，2010（，12）：33.
《劳动合同法》提高了医院在必须提前解除与职工间劳动合同时,所需要提供给职工经济补偿金的额度,并且在补偿范围上予以拓展,从而加大了对医院违约行为的处罚力度。比如医院在主动提出解除合同并与劳动者进行协商时必须要支付补偿金,由此来避免劳动者损失的减少,并可以在人力资源流失方面给医院提供防范措施。处罚力度的加大,将会要求医院重视职工,减少随意解除合同行为出现的可能性。
二、对职工向医院交纳违约金的行为做出限制
《劳动合同法》只明确提供了两种职工向医院交纳违约金的情况。两种情况分别是:第一,医院在为为职工提供专业技能培训的学费时,可以与之间订立协议,以此来约定职工对医院的服务期以及不能按照要求提供服务时的违约金;第二,医院与职工就保守医院的商业秘密、患者信息以及知识产权等秘密事项进行违约金的约定。除此上述两种情形以外,用人单位不得以任何理由与职工约定由职工承担违约金。
三、《劳动合同法》对医院人力资源管理的影响
《劳动合同法》的出台对医院管理的各个方面都产生了明显的影响,当然受影响最大的还是医院的人力资源管理。新的《劳动合同法》对医院人力资源管理的影响包括以下几个方面。
(一)对部门管理的影响。《劳动合同法》出台后,医院以前以低劳动成本获得竞争优势的方法已经发生变化,医院不得不努力构建和谐的劳动关系,从而必须对医院的人力资源管理模式做出转变,正好将人力资源管理部门提高到战略角色保证这个部门在医院中的地位不断提升,从而对部门管理提出挑战。
(二)对合同管理的影响。医院面临着较高的“违法成本”,所以在当前模式下,医院就不得不考虑自己的得失,在依据规定实施“书面合同”制度的同时,还将会重新制定一些规章制度和试用期等系列条款,重新规划合同管理的各个环节。
(三)对用工管理的影响。医院按照理顺用工关系的相关规定,一般医院在面临较为复杂的用工状况时,都会在保证医院正常运转的原则下,根据实际形势,制定转聘工作方案。一是认定业务能力和综合能力,进行资格认定,明确转聘人员范围,二是对认定资格的人员进行业绩考核以及民主测评,实施按比例的转聘。
(四)对薪酬管理的影响。医院将成本承受能力考虑在薪酬体系的内部。在熟悉竞争者薪资水平以及自身职工薪酬结构不平衡性的基础上,才可以为医院制定一个比较合理的薪资水平,帮助实现人才聚拢、医院稳定。一方面,医院可以完善对技术人才的激励体系,进行等级补助;另一方面,还可以重新调整绩效系数以及工资档次,优化了职工收入的分配格局。
四、对医院人力资源管理的措施建议
(一)推进医院人力资源管理制度化。一是医院在管理人力资源时,都要做到“有理”,将人力资源管理的基础工作进行细化;二是在管理人力资源时,都要做到“有据”,制定并不断完善相关的规章制度;三是在管理人力资源时,都要做到“有法”,不断推进医院人力资源管理的制度化。
(二)建立绩效管理体系。医院要建立一种真正可以做到公正、公平、公开的职工绩效管理体系,让医院可以在市场竞争的优胜劣汰规则下保持高效运转,从而支撑医院战略目标的实现,让优秀和庸俗的职工都可以显现出来,并且实施赏罚措施。
1、工资宏观管理及最低工资标准执行情况。
《劳动法》颁布实施以来，我们根据职能，认真贯彻落实。按照按劳分配的原则，督促指导企业实行了同工同酬；对企业工资进行总量调控，在国有企业（电力局）实行工资总额同经济效益挂钩办法，使企业能够根据本单位生产经营特点和经济效益情况，依法自主确定工资分配形式和增资降薪办法，同时，我们督促指导企业依法支付企业工人工资。几年来，在用工50人以上的单位没有低于国家规定的最低工资标准。
2、大力推进了劳动合同制度。几年来，按照上级规定，在全县所有企业推行了劳动合同制度，对企业实行了分类管理。即国有、集体企业一律实行了全员合同制，企业内部打破了工资界限；较具规模的个体私营企业也实行了劳动合同制度，督导企业与劳动者必须签定劳动合同；同时，我们积极与工商行政管理部门联系，对用工在8人以上的个体私营企业在领取营业执照的同时必须与劳动者签订劳动合同。几年来，我县劳动合同鉴定一直保持在95%以上。
3、职业技能鉴定有了新的突破。几年来，经过我局积极努力，在不断开展企业职工培训工作的基础上，进一步加强了企业职工技能等级鉴定工作。首先，我们积极向省申报了国家技能鉴定所，填补了全县无鉴定机构的空白；其次，在成立了鉴定所的基础上，经过宣传发动，申报审批了五所民办培训学校，为全县技能培训工作奠定了组织基础，形成了由职校、电大及民办培训机构组成的培训网络，与企业内部培训机构有机结合起来，优势互补；第三，技能等级鉴定工作迈上了新的台阶，过去，我县职工技能等级工作是一项空白，个别需要等级证书的需到市里去办。现在经过我们的不断努力，我县技能等级鉴定工种已基本能满足社会要求，鉴定人数在逐年提高。同时企业也提高了对技能鉴定工作重要性的认识，由被动鉴定变为主动申请鉴定。特别是津西钢铁公司，过去对此项工作认识不足，现在积极性很高，通过等级鉴定工作的开展，提高了该公司员工学技术，学技能的积极性。两年来，我们指导企业培训职工6527人次，鉴定技能等级3122人次。
4、按政策规定做好企业职工退休审批工作。由于原县办国有、集体企业生产不景气，加之企业产权制度改革的不断深入，我县一些职工已达到或接近退休年龄，其中大部分职工已解除身份。因此，他们千方百计想挤进退休、领取养老保险金的行列。为此，我们坚持按规定办事，严格执行退休政策。严把档案审核，执行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。从而维护了退休政策的严肃性。同时，为了照顾老、弱、病职工，维护他们的正常生活，我局领导亲自与省市联系，取得他们的支持，在2000年以前未办理病退的情况下，每年都争取30多个病退指标（其它县10-15名），为职工解决了实际问题，办了实事。几年来我们共办理病退260多名。
5、按照《劳动法》规定，指导企业在国家规定范围内来取自主用工形式。
6、为了使全县改制工作积极稳妥进行，我们积极参与此项工作，重点是对解除身份人员的档案予以审核，并对经济补偿金予以审批，在工作中，我们以负责的态度，严格对职工档案中记载的参加工作时间、出生年月、职工身份等予以审核认定，通过审核认定，避免了“三龄审定”的失误，纠正了错误，从而维护了职工利益，保持政策的连续性。几年来，共审核企业职工档案7698份，办理解除劳动关系手4368人。
二、存在问题：
1、对《劳动法》及相关法律、法规宣传不够，企业法人特别是个体私营企业老板，对涉及《劳动法》及相关法律认识不足，实践中不能很好配合劳动部门工作。
2、劳动合同鉴定情况存在偏差。主要表现：一是有些行业特别是餐饮服务业由于人员流动性大，业主和劳动者都不愿鉴定劳动合同；二是劳动合同内容不规范，存在很强的随意性，不能体现平等自愿，协商一致原则，特别是一些矿山企业普遍存在霸王条款；三是对劳动合同管理不规范，对合同到期、终止、解除、变更等不能及时办理相应手续。
3、职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作除少数农民通过社会培训机构鉴定了技能等级外，只有津西等大中型企业开展了此项工作，而绝大多数个体私营企业均未开展此项工作，从而造成了国家规定的就业准入制度难以很好的执行，很多技术岗位的工人在无证上岗。，
三、下步打算及建议：
1、健全劳动合同管理制度，制订劳动合同三年工作计划。
为进一步建立健全全县劳动合同管理制度，规范企业劳动用工，依法维护劳资双方权益，决定在全县推行劳动合同三年工作行动计划。即：从2006年至2008年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其内容为：（一）劳动合同制度普遍建立。到2006年底，国有及国有控股企业劳动合同签订率达到100%；非公有制企业劳动合同签订率达到90%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%。到2007年底，非公有制企业劳动合同签订率达到95%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%；到2008年底，全市城镇企业劳动合同签订率达到全覆盖。（二）劳动合同制度基础管理体系进一步健全。到2008年底，百人以上有规模的企业劳动合同管理基础台帐建立率达到80%，实行劳动合同微机化管理达到60%以上。（三）企业劳动合同管理规章制度要进一步规范。到2008年底，百人以上有规模的企业制定劳动合同管理规章制度达到70%以上，劳动合同管理制度内容、程序合法。
2、进一步推进“劳动关系和谐企业”创建活动。
为深入贯彻党的十六届四中、五中全会及省市“创建劳动关系和谐企业”会议精神，建立协调，稳定的劳动关系，促进经济发展构建和谐迁西，要进一步深入推进“劳动关系和谐企业”创建活动。一是要统一思想，充分认识开展“劳动和谐企业”创建活动的重要性，创建“劳动关系和些企业”是构建和谐迁西的重要基础；是适应经济关系和劳动关系变化的迫切需要；是促进企业稳定和发展的宏观要求；是推进迁西更快更好发展的重要保障。二是要加强组织领导。成立以县委、政府分管领导任组长，工会、人事劳动和社会保障局、企业家协会等部门为成员的领导小组，组成专门机构，具体负责创建“劳动关系和谐”企业活动的日常工作和具体运作。三是要严格标准。按照省市规定，拟定我县“劳动关系和谐企业”的具体标准。四是要建立约束机制。对获得省、市、县三级“劳动关系和谐企业”称号的给予精神和物质奖励。
3、进一步加强职业技能鉴定工作。
在现有社会培训机构的基础上，扩大办学规模，完善办学条件，加强教学管理。同时，继续完善用工准入制度，对国家规定的持证上岗工种进行资格和等级鉴定，争取在三年内使需持证上岗的工种鉴定率达到90%以上。
关键词 企业法律顾问 合同管理 预防性合同 救济性合同
中图分类号：F830.1
文献标识码：A
“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员，又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师，根据国务院国资委2004年6月1日实施的《国有企业法律顾问管理办法》的相关规定以及近年来的一系列规章，可以发现，“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”；其次，律师受聘从事企业法律顾问工作，并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师类别。因此，本文就将所要探讨的问题径直表述为“企业法律顾问的合同管理”，并不会造成管理主体上的误解。
一、企业合同管理的主要内容与分类
（一）合同管理。
和国外相似，我国企业法律顾问同样具有广泛的职能，可归纳为：(1)决策参与；(2)合同管理；(3)公司设立和运行中的法律事务管理；(4)企业知识产权保护；(5)诉讼管理，即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议，维护企业合法权益；(6)聘请社会律师为企业服务，并代表企业参与工作，行使联络、协助以及监督职责。合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容，而此外的(3)至(6)项工作中，起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免，而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此，企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责，还是贯穿于企业管理的每一个环节，在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。
（二）企业合同管理的主要分类及内容。
我国合同法学上对合同有各种理论分类，如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等，这些分类在法学研究层面当然各具理论价值，但从企业实务层面来说，主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分：
1、业务合同、劳动合同及其他合同。
视企业所在行业或经营范围的差异，合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的，则为“业务合同”。“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。
除了上述两类合同以外，以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同，以及运输合同、仓储合同等等，其范围十分广泛，难以也不必逐一罗列。
2、涉外合同与非涉外合同。
以本企业作为合同当事人的合同中，如果合同含有“涉外因素”，如对方当事人为境外主体、合同客体在境外，或者合同内容与境外有关的，则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。
与涉外合同相对应，不含涉外因素的合同，无论是业务合同、劳务合同还是其他合同，均为“非涉外合同”。
3、防范性合同与救济性合同。
从订立合同的根本原因来看，企业的各种合同仅为两类，一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的，另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”，后者则为“救济性合同”。
二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作
（一）完善合同管理制度与制定常用格式合同，发挥制度的作用与“规范性管理”的效率。
凡事预则立，不预则废。合同管理也应重在防范，即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”，而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过，企业涉及的合同份数众多、种类复杂，法律顾问人手有限，往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。
为了解决这一管理效率上的矛盾，首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始，为企业建立或完善合同管理规章制度，发挥制度的作用与“规范性管理”的效率。相关管理制度包括：(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始，弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息，做到不谈、不订连交易对象基本状况都模棱两可的糊涂合同；(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同，区别其性质与种类，由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式，供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用；(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律，让他们在提高合同法律及风险意识的同时，能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系，避免不知其所以然的机械套用；(4)合同签订前的最终把关制度；(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度；(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时，对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。
（二）对于重大、复杂的业务合同，企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中，必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理 。
标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同，从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与，以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关，在合同签订、履行、协商等各个环节，为企业争取尽可能多的合法权益。考虑到专业知识、执业范围等方面可能存在的局限，可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理，以真正帮助企业避免法律风险，维护企业最大的合法权益。
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