时间：2023-03-03 15:56:59
导语：在我的职业发展规划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：X-Y理论；师范生；职业发展规划
1、X-Y理论概述及师范生职业发展规划的现状
X-Y理论实质上是X-Y假设，是由道格拉斯・麦格雷戈在他著的《企业的人性面》[1]一书中首次提出来的。X理论认为人们有消极的工作源动力，Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
基于X理论来分析，师范生厌恶学习，不擅规划，怕责任，没有理想抱负，甚至需要老师用强制手段，促使他们规划职业发展；而基于Y理论来分析，他们热爱学习，积极认真地规划职业发展，并朝着目标不断进取。从现代管理发展的趋势来看，要将X-Y理论结合起来规划职业发展，学生要自我激励，自觉学习，老师也要制订科学严谨的管理制度，对学生进行一定的纪律约束。
2、基于X理论分析影响师范生的消极个人因素
2.1学生自我管理能力不足、对兴趣缺乏深入了解。
师范生自我管理是指师范生为了实现高等教育培养目标以及为了满足社会日益发展对个人素质的要求，调动自身主观能动性，利用和整合自我资源，运用科学管理方法而开展的自我认知、自我计划与组织、自我监控、自我开发和自我教育等系列活动。然而，当前，我国非重点院校师范生进入大学后，表现出明显地自我管理能力不足。在规划职业发展中主要表现在缺乏认知管理能力，控制管理能力，激励管理能力。管理好自我的控制能力，是大W生活质量的重要保障。
2.2学生对专业认知程度低。
师范类院校专业的学生主要学习基本理论和方法，掌握计算机的基本原理和运用手段，并通过教育理论课程和教学实践环节，形成良好的教师素养，培养从事教学的基本能力和教育研究、科学研究、实际应用等基本能力。大部分师范类院校的学生认为以上学习内容理论性太强，概念太抽象。认知引导着行为，所以，学生在学习过程中常常由于高难度的作业而无法树立自信心，对课堂的知识传授也有抵触情绪，久而久之，对专业的喜爱程度也越来越低。 再者，部分学生认为专业冷门，就业前途渺茫，所以缺乏专业学习的兴趣。
基于X理论上认为，非重点院校师范生属于普通高等教育系列，教师具备了自我管理、自我发展、自我超越的能力。但是，随着非重点院校内部建设的强化与完善，由于师资短缺而急于引进的人才的弊端日益凸显，部分教师对工作的付出性不强，在工作中过于计较个人得失，重视对自身利益相关的工作，忽视根据专业发展方向，结合家长、学生意愿，帮助学生制定切实可行的职业发展规划。针对非重点院校缺乏职业发展规划教育的现状，教师应该转变教学模式、改革教学手段，提高学生参与的积极性，进而在活动中对学生进行能力拓展训练。
2.4家庭影响学生职业发展的因素。
父母在抚养子女的过程中，必须经常改变控制子女行为的方法，以适应子女从婴儿到成年过程中，能力与性格的改变。但是，按照X理论的基本概念，家人似乎认为孩子永远不会长大，永远都和过去一样，评价标准单一化。受应试教育的影响，评价标准单一化容易使家长过多的关注孩子的学业成绩，忽视孩子的兴趣爱好，由于得不到足够重视与培养，不少孩子的天姿遭到埋没，局限了孩子的职业发展规划；不过有的家人侧重于对孩子的管理与教育基于Y理论的“目标管理”，为孩子营造良好地家庭氛围，这种氛围是指心理环境尤其是情感环境、意识环境，它是家长言传身教之外的、一种更加微妙的教育力量。
3、基于Y理论探索如何管理学生职业发展规划
3.1正确规划职业，强化自我管理
首先，正确职业定位。由于长期计划经济和精英教育的影响，学生的择业观念尚存偏差，就业期望值居高不下，导致现在就业成了“高层次奇缺，低层次泛滥”的局面。而职业定位是择业过程中的关键步骤。学生良好的职业定位应以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利环境等信息为依据；根据“恶性管理”和“柔性管理”，参照客观现实，考虑个人与社会、单位的关系，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择最适合自己的职业。
其次，清晰职业目标。学生有了明确的目标之后，学习专业知识时就不会存在盲目性。众所周知，行为是由动机引发的，而动机又是由需要引起的。马洛斯提出了“需要层次论”，其中生理上的需要、安全上的需要符合X理论的“经济人”需要，情感上的需要、尊重的需要、自我实现的需要符合Y理论的“社会人”需要。当学生低层次的需求达到满足之后，会寻求高层次的需求，从而产生动机。
参考文献：
[1]（美）道格拉斯・麦格雷戈，企业的人性面，中国人民大学出版社
[2] Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.Positive psychological capital： M-easurement and relationship with performance and satisfaction [J].Personnel psychology， 2007， 60 （3）： 541-572.
[3]朱昭红，朝朔.大学生择业自我效能感、就业能力及其关系[J].陕西教育（高教版），2012，（Z1）：155-156.
[4]王运敏，魏改然.人际信任、自尊、自我效能感对大学生就业的影响[J].河北师范大学学报（教育科学版），2012，（10）：86-89.
作者简介：
[论文摘要]教师职业自我是教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价，对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质，是教师职业发展中的动力系统，对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。可从自我发展总体状况分析、职业目标定位、职业发展策略的拟定与实施、职业自我的调整四方面建立。
一、教师职业自我的内涵
自我，指个人的反身意识或自我意识（self-consciousness），最早由心理学家詹姆士提出，之后许多心理学家对其进行探讨。Coopersmith（1967）认为:自我概念是个体对自己的总体评价。罗森伯格认为:自我概念是个体对自我客体的思想和情感的总和。Shavelson提出自我概念的多维度层次理论，认为自我概念是通过经验的理解而形成的自我知觉，即个体的自我知觉，这种知觉源于对人际互动、自我属性和社会环境的经验体验，按一定层次多维度的范畴建构。罗杰斯认为:自我概念是个体现象场中与个体自身有关的内容，是个体自我知觉的组织系统和看待自身的方式。库利则把自我看作是个体在其社会环境中，将自身连同他物一起视为客体的过程，自我源于同他人的交往。因此，自我可看作是自己对自己的认识和评价。
什么是教师职业自我？有学者指出，就是教师在职业生活中创造并体现符合自己志趣、能力与个性的独特的教育教学生活方式以及个体自身在职业生活中形成的知识观念、价值体系与教学风格的总和。
显然，教师职业自我是教师在职业发展方面的自我意识，是教师对自身专业发展的认识和评价。它的主体是自己，对象也针对于自己，是在专业工作过程中，与外界环境交往中形成和发展的，是教师个体对自我从事教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。因此，我们可将教师职业自我界定为:教师个体在教育教学工作中形成的对自身专业工作的认识与评价，对职业工作起着显著影响的一种教师个体专业心理素质，是教师职业发展中的动力系统，对教师职业发展起着维持、导向和调节的作用。
二、教师职业自我的标准
1.能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展
一份有效的教师职业自我必将是能够充分挖掘教师的自我潜能，促其发展的。具体表现在：第一，能够引导教师认识自身的个人特质，现有和潜在的资源优势，帮助教师重新认识自己的价值并使其持续增值；第二，能够引导教师对自己的综合优势与劣势进行对比分析；第三，使教师树立明确的职业发展目标与职业理想；第四，引导教师评估个人目标与现状间的距离；第五，引导教师前瞻与实际相结合的职业定位，搜索与发现新的或有潜力的职业机会；第六，使教师学会如何运用科学的方法，采取切实可行的步骤和措施，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。①
2.反映教师自我发展需求与组织发展需求的统一
教师个人发展规划的制定首先是教师在自我分析的基础上形成的，它反映了教师的发展需求。而教师的发展需求是多样的，其间必然存在合理性的问题，那些与自身客观条件不符的需求不能作为教师个人的发展目标。其次，教师个人发展规划的制定离不开对组织需求的分析，如学校的发展目标是什么，学校需要的人力资源的类型是什么，这些问题都需要明确。只有符合学校发展需求的个人发展定位才具有现实意义。因此，一份有效的职业生涯规划必然将教师个人发展需求与组织发展需求统摄其中。
3.教师内职业生涯的发展成为职业自我关注的焦点
教师的职业生涯有“内职业生涯”和“外职业生涯”之分。外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作职务、工作内容、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事职业时所具备的观念、知识、能力、心理素质等因素的组合及其变化过程。从教师内外职业生涯的构成因素来看，外职业生涯的构成因素通常是由别人认可和给予的，也容易被别人否认和收回。与外职业生涯构成因素不同的是，内职业生涯的构成因素，一旦取得便具有相对稳定性，并且内职业生涯的发展能够带来外职业生涯的发展，如提高内职业生涯而取得的工作成绩带来的外职业生涯发展目标的实现。可见，内职业生涯发展是教师发展的根本动力所在。因此，一份有效的教师职业自我应把“内职业生涯”的发展作为关注的焦点。
4.教师职业自我的内容具体、可操作，结果可度量
一份有效的职业自我必须是个体认真思考的结果。因此，职业自我从职业目标的定位、职业策略的拟定、职业发展结果的评估与反馈，每一环节都必须具体明确，具有可操作性。如一开始可以根据目标管理中的SMART原则来阐述职业发展目标。第一，S——specific：明确的，明晰的目标便于教师对自身的发展进行有效的调控，也便于对目标的达成情况进行有效的评判。第二，M——measurable：可度量的，即目标达成的成果形式，有可能的话最好有确切的数量指标。第三，A——achievable：可实现的，是指我们设计的目标通过自身的努力是可以实现的，目标的制定不能太高，超出自身的能力范围，也不能太低，对自身发展而言缺乏挑战性。第四，R——realistic：切实可行的，即指目标的可操作性。第五，T——timeconstrained：时限性，即指目标的实现是有时间限制的。时限性有利于对目标完成进度的检查和监督，以便更好地规划和调整下一步的工作计划。在此基础上，选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性安排，每一项活动都要制定出详细的行动方案，包括内容、策略、所需支持、完成期限、预期结果、对结果的评估与反馈等。
三、教师职业自我的策略
1.自我发展总体状况分析
具体包括“自我分析与评价”和“生涯机会评估”两个阶段。第一，“自我分析与评价”阶段，主要是对自身的价值观念、志向、兴趣、需要、性格、特长、职业生涯发展阶段以及专业发展水平等的分析与思考，其实质是确定自身发展的优势与不足，确定优先发展的领域，以谋求个人最大的发展。第二，“生涯机会评估”阶段，主要是指分析自己所处的学校环境和社会环境对自己发展的影响。学校是教师职业发展的基本场所，学校环境的优劣直接影响教师发展的质量和水平。学校环境分析主要是对学校环境特点（硬环境和软环境）及其发展变化的分析，对学校发展目标、发展要求、发展战略的分析，对自己在学校中所处地位的分析，对有利于自身发展的环境条件与资源的分析，对获得资源途径的分析，对付出成本与收益的分析等。社会环境是教师发展的大环境，制约着教师发展的进程。社会环境分析主要是指对社会政治环境、经济环境及文化环境的分析。
对自我发展总体状况的分析也可以概括为SWOT分析法，即对优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）、威胁（threat）进行分析。教师在自我分析过程中要注意，对优势和劣势的分析应更多侧重于教师自身的发展水平、教学实力和存在的问题；而对威胁和机会的分析，则需要更多地着眼于外部竞争环境和发展趋势，教师要尽可能对面临的各种机会进行评估，确定职业发展目标，把握最佳发展机会。
2.职业目标定位
职业目标定位主要包括两方面。第一，职业生涯发展路线的选择，即对职业中工作方向做出选择。教师在路线抉择中需要明确三个问题。一是想往哪一路线发展。是选择向教书育人方向发展，还是向教育教学研究方向发展，还是向行政管理方向发展，或是兼而有之。二是能往哪一路线发展。不同的发展路线对教师提出的要求不同，每个教师的客观条件也不同，适合自己的发展路线必然存在差异。三是可以选择往哪一路线发展。不同发展路线为教师提供的可利用的条件和资源不同。总之，职业生涯发展路线的选择需要教师在综合考虑自身因素与外在环境因素的基础上做出。第二，职业目标的选择。职业目标可以从时间和性质两个维度来进行分类：一是从时间上来分，可以把职业发展目标分为短期目标、中期目标和长期目标。二是从性质上来分，可以将其分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。内职业生涯目标包括观念目标、工作能力目标、工作成果目标和提高综合素质目标。外职业生涯目标包括职务目标、工作内容目标、工作环境目标、经济目标等。教师在职业目标选择的过程中，可以将目标进行组合，可以考虑按时间或功能组合。按时间组合，可以分为并列和连续两种形式。并列是指同时实现两个或多个平行的目标，连续是指将各个目标前后链接起来，后一阶段目标的实现以前一阶段目标的实现为基础。按功能组合，可以分为因果和互补两种形式。②
3.职业发展策略的拟定与实施
职业发展目标一旦确定，就要考虑实现目标所要采取的策略，即由具体的措施和活动构成的行动方案。根据自己的发展目标和各方面的条件，分析达成目标所需的资源，确定达成目标所需的特定的专业发展内容，进而确定完成专业发展任务所要开展的活动。③能够促进教师完成专业发展任务的活动有很多，比如学历进修、自学理论、撰写反思日记、撰写教学随笔、教育行动研究、教育叙事研究、课堂观察、听课、校本教研、培训等。一个好的职业发展策略不单单是一个活动项目而已，而应该包含许多活动的组合。职业发展目标的实现，需要注意各项活动的整体配合和灵活应用。职业发展策略拟定之后，就要付诸实施，否则再好的职业自我只能是空中楼阁。
4.职业自我的调整
教师的职业自我不是一个一次性完成的工作，教师职业发展目标的界定是否合适，需要根据情况的变化做出动态的调整。因此，要使教师职业自我行之有效，就必须不断地对教师职业自我进行评估与反馈，修正职业发展目标、发展策略和方案，以适应条件的改变，同时也为下轮职业自我提供依据。成功的职业自我需要时时审视内外环境的变化，不断调整自己前进的步伐。目标的存在只是为自己的前进指示一个方向，而自己是目标的创造者，所以可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合自己的理想。④可以说，职业自我的调整过程就是教师个人不断自我认识与反思，不断认识周围环境的过程。
注释
一、“老教师”专业能力的内涵
教师专业化运动的深入推动了学术界对教师专业能力的研究，学者们从教师的角色、教师专业发展的需要、教师职业活动的性质以及时展的需求等方面对教师所应具备的专业能力，进行了理论和实践的探讨。虽然其各自的角度不同，但学者们一致认为教师的专业能力是一个由多种能力组合而成的复杂系统。
根据已有的研究成果及新课改的理念，笔者认为“老教师”的专业能力是其在教育实践过程中所形成的一种综合性能力，具体包括：
（1）教育基础能力，即从事教师职业必备的最基本能力。它是“老教师”专业能力形成的基础，主要包括语言表达能力、板书能力、沟通能力、合作能力和指导学生发展能力。
（2）教育教学能力，即“老教师”在教学活动中顺利达成教学目标、促进学生身心健康发展所应具备的各种能力。它体现了教师职业的专业性特点，主要有设计教学能力、教学组织与实施能力、教学评价能力、教学反思能力以及课堂管理能力与教育机智。
（3）教育创新能力，即“老教师”创造性地开展教育教学活动所应具备的各种能力，包括课程开发能力和创新技能（如创新教学思想、教学内容等）。
（4）我发展能力，即“老教师”不断更新教育理念、专业知识，进而提升专业素养所需要的能力，主要有职业生涯规划能力、教育研究能力、心理调节能力和学习能力。
二、自主发展：“老教师”专业能力突破的内在动力
教师专业能力发展的路径不外乎两条：内控路径与外控路径。但要真正成为专业发展的主人，仅依靠外部力量的驱动是不够的，教师必须从内部动机入手，寻求一种自律、自主的自我发展。因此，面对新课改的诸多挑战，“老教师”该何去何从的问题似乎不难回答：要改变被边缘化的地位，适应新课改，“老教师”必须具有一种自主发展的意向，明确自己到底需要什么，今后朝什么方向发展以及如何发展。
（一）重塑专业自我，激发教育情感
当前，“老教师”正处于职业发展的稳定期或消退期，随着自身年龄的增长和身体机能的下降，他们身上的教育激情渐渐消退，自我角色模糊，职业倦怠突出，专业自我的缺失正成为“老教师”专业能力发展中的“绊脚石”。凯尔科特曼提出：专业自我是教师个体对自我所从事教育教学工作的感受、接纳和肯定的心理倾向。［2］良好的专业自我可以使教师认同自我角色，明确教师工作的具体内容，以正确的职业动机投入到教育教学中，同时可以使教师对教育工作有较高的满意度和幸福感，进而对未来的职业发展充满美好期待。因此，面对课改的种种挑战和自身的教育困境，“老教师”有必要重塑专业自我以激发教育情感，实现自我的蜕变。
1.“老教师”要树立积极的专业自我意识
专业自我意识集中反映了教师对自身专业发展现状的认知、体验和期待，它不仅是“老教师”实现专业自主发展的基础，同时也是他们摆脱当前教育困境的有效途径。首先，“老教师”要对“自我”有一个清晰认知，摆正自己在新课改中的专业地位和专业角色，明确自己应掌握的专业知识与能力，知道自己应该努力的方向和目标；其次，“老教师”要客观评价“自我”发展，以理性的态度对待新课改中遇到的困惑与问题，不怨天尤人，也不自暴自弃，同时充分认可自己的优势经验和个人价值，以积极的教育情感和坚定的教育信念投入到教育工作中；再次，“老教师”要学会体验教育教学对“自我”的价值和意义，从中感受与学生交往的愉悦、与同事共事的快乐，在点点滴滴的教育事件中感悟教师职业的幸福，最终形成自己独特的教育哲学；最后，“老教师”要善于“自我”监控，最大限度地利用和发挥自己的优势，创造和利用各种机遇，谋求新的发展。
2. “老教师”要制订自我职业发展规划
对于因生理衰老所导致的适应力、竞争力下降的客观事实，“老教师”要勇敢面对和接受。但是，这并不意味着“老教师”只能停滞不前。发展是每个人内心深处共同的诉求，“老教师”也要设计属于自己的专业发展蓝图，为专业自主发展提供切实可行的参考框架。一般而言，“老教师”制订职业发展规划有以下步骤：第一，了解教师专业发展的阶段性理论，明确自己所处的发展阶段及特点，分析专业自主发展的必要性；第二，通过分析自身和环境因素，确定自己的专业发展目标，比如有些“老教师”不会制作课件，他们可以确定一个提高计算机应用能力的发展目标，有些“老教师”教学方法陈旧而无法适应新课改的要求，他们可以确定一个学习新课改教育理念的发展目标；第三，制订可行的行动方案，包括时间规划、可利用资源（如学校图书馆、网络设施、有经验的教师、教育培训等）、具体实施对策（如自己阅读书籍、请教他人等）以及学习结果的评价（如自我评价、他人评价等）。
关键词：大学生 职业生涯 职业生涯规划
目前，各高校纷纷开展就业指导教育，期望能帮助学生在就业过程中脱颖而出，作为就业指导教育的第一个部分，职业生涯规划教育是整个就业指导教育核心，起到提纲挈领的作用，只有帮助学生做好了职业生涯规划，才能使学生在以后的就业指导教育充分吸收就业指导教育精华，认真学习专业文化知识，努力充实自我，为未来的就业奠定坚实的基础。
一、原则与任务
职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一个连续、发展的感念。大学生职业生涯规划是指大学生根据自身性格特点，结合所学专业、家庭背景等现实环境因素，确定职业目标，并制定相应的学习、成长和完善自我的计划，并实施具体行动以达到目标的过程。按照时间长短和划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
二、理论支撑
1.九种职业兴趣类型测试
根据职业活动基本特征，将其划分为事物―人际、资料―观念两个纬度，再将其进行组合，最终将人的职业兴趣划分为高事物高观念（设计师等）、高观念（家庭顾问等）、高人际高观念（主持人等）、高事物（制作工人等）、特征不明显（配料工人等）、高人际（导游等）、高事物高资料（IT等）、高资料（速录师等）、高人际高资料（经理等）九种类型。通过《职业兴趣测量表》使学生完成自我认知，了解什么是自己所擅长的，什么是自己所感兴趣的，以在进行职业选择时考虑与之相匹配的职业或岗位。
2.人职匹配理论
人职匹配理论最早由“职业指导之父”美国波士顿大学教授弗兰克・帕金森提出。通过教学，使学生清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；清楚的了解职业选择成功的条件、所需知识、在不同职业工作岗位上占有优势、劣势、补偿、机会和前途；并努力追寻其二者之间的平衡，在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。
三、实践教学
1.SWOT分析法
SWOT分析法最早是美国旧金山的管理学教授在20世纪80年代初提出来的，是检查个人技能、能力、职业、喜好、职业机会的强大的分析工具。S代表strength(优势)，W代表weakness（劣势），O代表opportunity(机会），T代表threat（威胁），其中S、W是内部因素，O、T是外部因素。对自身职业/职业发展问题进行SWOT分析时，应遵循5个步骤:
（1）评估自己的长处和短处；
（2）找出自己的职业机会和威胁；
（3）提纲式列出3～5年内的职业目标；
（4）提纲式列出一份今后3～5年的职业行动计划；
（5）寻求专业帮助。
2.职业生涯规划的程序与方法
（1）认识自我――知己
采用九种职业兴趣类型测试与人职匹配理论，使学生对自我有一个全面客观的认识和评价，了解自己的优势与劣势、对自己想干什么、能干什么等有足够的了解，面对成千上万的职业，就能在较短时间内缩小目标范围、扬长避短，选择适合自己的职业。
要求：实事求是，力求详尽，以使测评结果具备充分的价值。
（2）环境因素分析――知彼
主要分析社会环境及行业环境。通过分析社会环境，了解所在国家或地区的政治、经济、科技、文化、法制建设、政策要求与发展方向，以寻找各种发展机会，选择有发展前途的行业和职业，以便更有利于个人目标的更好实现。
要求：分析时要仔细、透彻，要认清所选择的职业在社会大环境中的发展状况，技术含量、社会地位、未来趋势等。
（3）发展路线的选择――抉择
不同的发展路线对从业者的素质要求不同，对今后的发展阶梯的影响也不同。一般包含一个个职业阶梯，由低阶至高阶步步上升。例如，大学教师的职业生涯发展路线通常是：助教―讲师―副教授―教授。个人的素质不同，志向不同，适应的路线也不同。
所以，在作发展路线抉择时，要问自己三个问题：第一，我想往那一路线发展；第二，我适合哪种路线；第三，我可以走哪条路线。
（4）确定职业生涯方向――目标
职业生涯目标包括人生目标、长期目标、中期目标和短期目标，而且必须要经过短期目标、中期目标、长期目标渐进达到。
找出内心真实理想目标的方法：（1）将自己所有的理想写出来；（2）将理想按照时间排序；（3）将理想按照强度排序；（4）找出持续时间最长、程度最激烈的理想。
（5）实施方案的制定――行动
制定方案时要考虑的问题：为实现职业目标，需要具备什么素质和条件，达到什么要求，可以通过什么养的途径来达到这些条件，要参加什么培训项目或加强哪方面知识的学习，具体的时间安排，除了知识能力储备，还有没有其他障碍，怎样解决，等等。
要求：个人的具体情况不同，行动方案也各异。所以在制定方案时要结合自己的实际情况，突出个人行动方案的适时性和个性化特征。
重点：行动方案制定后，要严格实施，并根据在实施过程当中出现的各种因素，积极的、不断地反省和修正。
四、设计指导
1.学业规划
以大学4年的学习时间为主线，规划每个年级的学习内容：大一年级，尽快适应大学生活，培养一系列良好的学习习惯，依照具体情况来提高学习成绩；大二年级，充分利用图书馆、网络等信息渠道，开拓视野，不断开拓思路，尝试学术知识的创新；大三年级，注重各个学科的互相联系，学会综合运用自己已经学过的知识来互相参考；大四年级，注重知识拓展、应用能力培养、就业信息搜集和职位搜索。
2.生活成长规划
生活习惯代表着个人的生活方式，是实现未来漫长职业生涯与发展规划的基础和保证，因此要培养学生在大学阶段合理制定自己的社会成长规划，保持身心健康，学会理财，培养健康的兴趣爱好；良好的人际关系对于人的身心健康、未来成功都有着非常积极的作用，它的建立和管理是现代人所必备的素质能力，大学生正处于即将迎社会挑战的重要成长时期，因此指导大学生培养和谐的人际关系是走向社会的基本需要，更是职业发展的深层次需要。
3.实践活动规划
实践证明，专业知识扎实、实践动手能力强的大学生正日益成为就业市场上的抢手货。因此指导大学生要认真制定大学期间的社会实践规划，提高自己的实践能力，并要求学生在实践活动结束后，及时进行反馈，将实践情况以报告、调查分析等形式进行总结，弥补不足，才能不断取得进步。
五、完善总结
任何计划从制定到实施都不是一成不变的。同样，大学生职业生涯规划也是如此，影响职业生涯的内外因素很多，需要对学生进行引导，以消除变化的不良影响，根据实际情况对生涯规划的进展做出评估，并适时进行修正，最终达到职业生涯规划的最佳效果。
参考文献：
[1]创新职业指导――新理念.中国劳动社会保障出版社.
关键词：人力资本 吸纳 维持 群体环境
传统的西方经济学认为，生产要素局限于资本、劳动力、原材料等，知识只是起到辅助作用。而知识经济理论认为，知识投资较比其他生产要素投入会产出更高收益率，它能极大地促进生产方式、流通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性作用。在知识经济时代，知识已成为独立的生产要素，以电子化、数字化、网络化的形式加入生产过程中，而终端输出的具体的、有形的产品和服务，其带来的经济收益成倍递增，极大地推动着社会经济的发展。
一、知识型员工的需求特点
人，是知识的创造、传递和运用者。今天，知识型员工在企业乃至整个经济发展中发挥着关键和主导作用。什么叫知识型员工，他们有着什么特点？加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工”。而在今天来看，知识型员工的范畴实际上已经被扩大到了大多数的白领员工。应当说如今的知识经济时代，员工的人力资本构成正逐渐偏向由知识占主导的高知识结构，如今的知识型员工范围变的更广，高比重的知识型员工已经成为企业成长的原推动力。
每一个人都在同时进行着消费和生产，现代人力资本理论告诉我们，人力资本以潜在的形式存在于人体之中，每个人身上都存有一定的人力资本。而以知识占主导的知识型员工与一般员工最基本的区别就是其人力资本存量较大，并由此产生较大的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和较大的投资风险性。
长期性是资本的基本特征，而人力资本作为资本的一种同样具有此特点。拥有较大存量的知识型员工是经历了长期投资积累的，又因为人力资本具有不可转让性，所以知识型员工较其他员工稀缺性更加明显。
人力资本在投资时与物质资本一样面临着风险。随着技术进步，这种存在于人身上的资本存量面临着劳动力市场需求的不确定性，且由于与其所有着无法分离，其所有者知识性员工面临更大的贬值危机，而人力资本相对物资资本其退出成本更高使得知识型员工投资风险更大。
人力资本是一种具有收益递增性的高增殖资本，它与物质资本不同之处在于它不会在消费中消耗而是在合二为一的生产和消费中不断增殖。对具有高含量的知识型员工进行投资将得到较大递增的投资收益。
由于知识型员工具有较大的稀缺性、较大的投资风险性和较大的递增性，此类员工自我保护意识较强，自主性极大，对环境的敏感程度要大大超过一般员工。因此，我们会发现知识型员工一般都是个性张扬、高度自信、自我实现、自卫自我的企业核心能力的代表。根据这一特性，企业应当对知识型员工的需求特点作出分析，并设法满足这类员工的个性需求，谋求双方的和谐。
根据知识管理专家玛汉·坦姆仆的研究发现，知识型员工的需求分别是：个人成长(约占34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)和金钱财富(约占7%)。由此可见，与其他类型的员工相比，金钱对于知识型员工来说并非最重要，他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其成长和成就为主。虽然金钱并非激励员工的主要因素，但缺乏金钱的激励也万万不行，对于中小企业的知识型员工来说，薪金仍然是衡量自我价值的尺度。但是，自从进入到知识经济那时起，物质生产的产值就在整个国民经济中的比重越来越小，特别是对知识型员工来说，物质需求所占其需求的比重就更少了。当然这个比重的变化是由于总产值的增大，员工的低层次需求得到满足之后，对精神需求增大而产生的。
从以上分析可以看出，知识型员工因为其自我投资成本过大而造成需求特殊性。因此，这类员工较其他员工更难以寻觅，即使寻觅到了也难以维持。
二、知识型员工的吸纳与维持
知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对这种严峻的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸纳和维持就含盖了这一关键，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。吸纳一词的涵义有两层：一是吸引，吸收。一般可以理解为人力资源管理中的招募环节，即通过合理高效的途径吸引到合适的人才；二是纳入，选择。可以认为是人力资源管理中的选拔和录用。考虑到人力资本的原始成本和重置成本，应当采取高效的方式进行，减少成本，实现效益最大化。“维持”即对员工的维系和保持。维持的好坏根本上决定于员工忠诚度的高低。对于知识型员工的维持，简单来说应当从合理的薪酬，职业发展规划，良好的工作条件，完备的员工档案系统等入手，保持企业人力资本存量在动态上的平衡，形成长久的核心竞争力。
因为知识型员工的需求特征的不同，对于知识型员工的管理也应该有别于一般员工，这里将侧重点将放在吸纳和维持中应该注意的问题，对于一般性方法不做过多的探讨。
1.以长期确切规划为基础招募人才
知识型员工相对其他员工更难管理，这类员工自主性强，正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时，每周工作五天。”正因为如此，知识型员工流动性就比较大，而培养这类员工往往需要长期的过程，即使其能力足够，但适应企业的文化和制度也需要一定的时间。所以，企业招募这类员工应当做好长期、确切的规划。
招募是双向选择的过程，既是企业选择员工，也是员工挑选企业。然而对于知识型员工，更应该提前在选拔过程中做好对所需员工的职业生涯规划，并且在招募时要求员工的职业生涯设计与企业发展目标相一致，提高效率。
2.以忠诚度为导向选择人才
招募吸引到合适的员工之后，对人才进行选拔和录用是吸纳的第二步，应当把握知识型员工的特点，以忠诚度为导向进行选拔。
在知识经济模式中，知识型员工对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善。许多知识型员工自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择员工的时候就要把握员工的真实动机，通过各种方法了解员工对企业的文化认知，分析员工的职业经历，行业信誉，从各个侧面了解员工的想法，推测员工的真实目的，减少员工流失，为员工日后忠诚度提升做好铺垫。
3.以全方位薪酬理念维持人才
虽然，知识型员工对于薪酬的敏感程度远远少于其他方面的需求。但是，根据需求层次理论，薪酬作为人的低层次需求应当作为基础和前提首先予以满足。在我国，人们很大程度上对他人成功与否的评价来源于其工资待遇多寡，那么薪酬在我国就不应当只作为一个普通因素，而应当混合、复杂地看待它。从这层意义上来说，合理的薪酬对于维系员工更为重要。
在现阶段，薪酬的范围也在扩大，它不单单只是物质层面的报酬，更应该包括精神层面的。对于知识型员工，薪酬不仅仅是传统的基本工资、奖金、股票期权、股份奖励、福利、津贴回报等等，还应该包括工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。建立这样全方位的薪酬体系，并且在公平公正的基础上实现，无疑是企业留住人才的必要基础。
4.以良好的群体环境留住人才
知识型员工对工作地位、社会身份、上级器重、个人声望等反应比一般员工更强烈，这与受教育程度和职业需求特点有关。但是要满足人才的尊重需要就必须具备一个和谐的环境。不然，这种尊重需求起不到激励效果。对知识型员工的招募就要求展现企业良好的环境，它包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、知识交流等。企业管理者在实践中尤其要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任，要为知识型员工创造一个公平的竞争环境。知识型员工尽管工作独立性较强，但是其大部分时间同样是在职业群体中度过的。由于人们都有尊重和归属的需要，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。因此，如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心鼓励自己的领导者，那么，这种具有和谐人际关系的群体环境本身就是对知识型员工无形的吸引。
5.以良好的员工发展规划维系人才
日常工作的繁杂或多或少的影响了部分辅导员对自身的职称、学历的提升的要求，尤其是对辅导员自身职业的长远发展缺乏清晰的职业生涯规划，因此这些原本在大学中曾经的佼佼者的辅导员们感觉自己的努力付出没有得到充分的肯定和应有的价值，导致了对辅导员职业认同感低，声望低，有机会则进行转岗，这在很大程度上了影响了辅导员队伍的稳定。根据“梁金霞、徐丽丽对全国103所高校辅导员队伍建设现状调查研究结果显示，任职时间为2-5年的有102人，占所回答人数的62.2%，任职时间在5年以上的有27人，占总数的16.5%。”可见辅导员队伍的流动性很大，这种情况在我校也比较明显，如我校2000年至2004年录用的40名辅导员中，至2010年8月时仅有20人仍在学生工作岗位上，意味着其中的50%已离开了辅导员岗位，而在刚刚进入工作积累期之后就离开了辅导员岗位。可以看出当前辅导员队伍的流失率较高，工作2-3年的辅导员占辅导员队伍的比重较大。在当前高校的日常学生工作中，辅导员的实际的工作经验直接影响着辅导员对各类问题的处理，尤其是在重大事件、突发事件的应对及处理方式和效果上有着十分重要作用。辅导员的频繁更替使得工作时间在1-2年内，实践经验少的辅导员成为高校辅导员队伍的主体，对学生工作的整体开展情况有一定的影响，同时对整个辅导员队伍的稳定和发展产生了影响。
二、辅导员职业规划与辅导员个体发展职业生涯规划
在1908年的美国起源，有着较长的历史，对于大多数担任《就业指导》课程教学的辅导员而言，这些职业生涯规划的相关知识是比较熟悉的，同时也能在课堂上对学生侃侃而谈。但是当职业生涯规划的问题放到自身时，在当前高校辅导员中，对个体自身的发展目标有清晰明确的职业生涯规划的不多。职业生涯规划的含义是个人和组织结合，通过对主客观条件的分析判断，对个人进行综合分析，确定其最佳的职业奋斗目标，并做出行之有效的安排。由此可见，有清晰而明确的职业发展目标，有着切实可行的职业发展规划，可以让辅导员对自己有着清楚的认识和明确的奋斗方向，调动辅导员的工作热情，而不至于在繁琐的日常工作中逐渐降低对自我的评价，从而对自己从事工作缺少幸福感。目标对于人生职业发展的重要作用是不言而喻的，缺乏职业发展目标的辅导员在实际工作中通常只能坐等机会的降临，或者在繁琐而忙碌的日常工作中逐渐失去工作的热情，难免产生敷衍工作的现象。
三、辅导员职业规划与辅导员职业化
（一）辅导员职业化是辅导员队伍稳定的重要保障
随着社会分工而出现的职业，是人们赖以生存的不同的工作方式。辅导员这一职业，首先从社会分工来看，根据教育部高校辅导员的师生配比是1:200的比例要求，即使是一万学生规模的高校，辅导员人数也将达到50人，辅导员其工作的主要内容和职责已明显区别于专业教师和行政管理干部；其次，从事辅导员工作能为辅导员带来经济上的收益，提供其生存和发展的物质利益，同时在辅导员工作中实现的自我价值也能为其带来精神财富；再次，辅导员和所有的职业一样，都需要具备专业的知识和技能。所以，从职业的定义和特征来看，辅导员在实际上已经成为一个专门的职业，因此开展辅导员的职业化建设是必要的也是重要的。教育部24号令明确指出“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”
高校辅导员有着管理干部和专业教师双重身份，俗称两条腿走路，也就是说作为一名高校辅导员的职业发展方向至少有两个方面，一是专业教师的职称提升：从助教一直到教授，二是管理干部职务级别提拔：从普通科员一直到校长。应该说辅导员的发展前景还是较为广阔的，但实际上，由于高校辅导员的学科背景的多元化，使得高校辅导员大部分对自己的职业发展没有明确的规划。以我校为例，在辅导员队伍中非思想政治教育和管理类，心理学等相关学历背景的人数大致占40%左右，对于这些非专业背景，热别是纯理工科学历背景的辅导员而言，以思政专业教师职称评定为发展目标显得有些力不从心；而以管理岗位的晋升为目标则有可能被动的等待岗位的空缺，且由于近年来辅导员队伍建设的力度加大所出现的同一年招聘的辅导员人数较多，因此在进行岗位竞聘时出现了一个负面的作用，即符合条件的人数较多竞争十分激烈，脱颖而出的始终是凤毛麟角，这对于辅导员在职务晋升上的理想或者说需求在一定程度上有所打击。因此在当前的形势下，辅导员的发展如果仍然只有职称的评定和职务的晋升两条途径，将在一定程度上影响辅导员整体队伍的建设和稳定。因为假设一个辅导员在职务上、职称上一直无法提升，就意味着辅导员岗位上工作年限的长短对其经济收入没有太大的影响，长时间的从事辅导员工作自然成为了一个下下之选。对于辅导员的发展，不应仅仅是以管理干部的职务晋升和专业教师的职称评定为职业发展目标，因为只有当这个辅导员这个岗位本身有了晋升制度，才有可能让辅导员坚定或者树立长期甚至终身从事辅导员工作的信念。而只有实现辅导员真正意义上的职业化，才能真正保障辅导员队伍的稳定而发展。在教育部的24号令中指出“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇，给予相应的倾斜政策”。这已经为辅导员的职业化的实现提供了政策的支持。在上海高校已率先实现了辅导员专业技术职务评聘实现了“序列单列、岗位单列、标准单列、评审单列”之后，当前一些重点高校对于长期从事辅导员工作的“资深”辅导员，如郑州大学等规定工作年限在8年以上的辅导员可以晋升为副处级辅导员，在待遇上与普通辅导员有所区别；暨南大学为工作年限在15年以上辅导员颁发“木棉”奖。这样做无疑会促使一些有志于学生工作的辅导员将辅导员工作作为自己终身的事业追求，而避免出现过客心理，把辅导员工作作为进入高校从而获得一份相对稳定工作的跳板。辅导员职业化未能全面实现也是影响辅导员职业化发展和辅导员队伍稳定的一个重要原因。
（二）辅导员职业化为辅导员职业规划提供更广阔的平台和多元的选择
一、建立职业发展通道的意义
以组织战略发展为指导思想，建立多元有效的职业发展通道，激励职工按照组织需要的人才方向发展，最终实现发展目标。研究所在建立职业发展通道时，始终围绕以下2个原则展开。一是满足研究所任务与发展的需要。研究所作为科研事业单位，“零缺陷”“保成功”完成国家任务是研究所发展的前提条件；扎实推动航天强国建设，夯实世界一流宇航企业发展基础目标，实现“三高”发展更是对研究所航天事业跨越式发展提出更高的要求。因此，研究所在建设职业发展通道时，不仅要考虑对职工资历与能力的认可，也要兼顾对其职责、贡献及成就的认可。二是满足职工多元化发展的需要。为各岗位、各层次职工搭建多元化的通道，一方面有利于职工更好地进行职业生涯规划，另一方面也体现着研究所的成长导向。职工通过明确的任职资格条件，有针对性地进行学习和提高，完善个人能力，及时做好发展规划，并且可以随着个人的发展随时调整成长路线。
二、现状与问题分析
1．行政职务晋升通道
行政管理职务是国家在事业单位设立的传统发展通道。对研究所下设的研究室而言，主任肩负着本部门行政和技术双线的责任，在行政和技术领域都要承担起“责、权、利”统一的任务。近年来，随着研究所的不断发展，承担的任务量不断增加，任务领域不断开拓，一些有想法、有能力、有干劲的佼佼者通过选拔能够承担起辅佐部门正职的职责。但是领导干部队伍本身是金字塔架构，向上的发展通道越来越窄，对于更多的职工而言，意味着看不到晋升的可能，职业前景渺茫会对职工造成负激励，不利于个人和单位的发展。
2．职称职级晋升通道
研究所是事业单位性质，依据国家相关规定每年进行专业技术职称评定和技能等级鉴定。职称和技能等级是对一个人专业技术能力或技能操作水平的认可，要求必须具备一定的工作年限，取得一定的业绩，经过评审考核后给予相应的等级认可，这类传统的职业等级资格对职工的影响根深蒂固，而且与薪酬有直接的关系。职称和技能等级中的高级别晋级比例是受到严格控制的，一般情况下评上就不会发生解聘，有可能出现该层次职工的工作态度不积极、业绩贡献不突出，工资却并没有发生太大变化的情况，使单位缺失了引导职工成长、发挥职工潜力、提升组织整体能力的机会，没有从真正意义上体现出职业技术资格或技能等级激发职工发挥更大效应的本意。
3．型号干部晋升通道
为了落实研究所“技术立所、人才强所”的战略发展方针，适应研究所科研管理模式转型与发展要求，满足型号项目的人力资源需求，畅通技术人才的成长通道，研究所参照型号项目的技术成熟度概念，为其匹配主任设计师（副）、计划经理、产保经理，作为型号的核心人员，强调他们的定位和职责，与传统的行政领导明确分开，强化技术统领和把关，使得权责更加清晰，管理更加高效。与此同时也培养锻炼了一批基层技术人员，加强了其主动承担型号研制的积极性，营造了技术人员立足岗位、钻研技术的良好氛围。但是型号“两师”的人员配置是有着严格标准的，面对一边是有多年型号工作经验的老职工，一边是引进的高精尖新人，名额显得不够用，如果不能合理配置，很容易引起职工的不满，不利于研究所的发展。
三、职业发展通道的改进设计
1．搭建岗位任职资格体系
2017年，研究所通过参考华为公司等系统外企业的职工发展通道以及与航天系统内单位交流访谈，从研究所战略出发建立岗位任职资格体系，主要步骤如下：（1）成立职工岗位体系工作组，组长由主管人力资源的所领导担任，研究所各专业领域专家参与制定相关政策；（2）按照各专业领域的人员特点、岗位特征，结合职工职业发展生涯规划，初步讨论形成研究所研发技术、管理技术、经营管理和技能操作四大类岗位，33个具体岗位，每个岗位又分为1～19职级不等；（3）编制各具体岗位的《岗位说明书》，包括岗位名称、岗位职责、岗位任职资格标准等内容；（4）组织各岗位通道的专家讨论、梳理各职级知识能力储备及关键绩效指标，确定岗位晋级条件及考核要求；（5）职工岗位体系工作组讨论并制定岗位评聘、晋级的流程；（6）对各岗位进行价值评估，明确不同岗位、职级对应的薪酬标准，建立所内薪酬管理制度；（7）研究所内推行岗位任职资格体系，全员进行岗位聘任上岗。通过岗位体系的搭建，职工层级划分已经由粗放式转向细分式，避免上下2个层级之间由于跨度过大，使职工在发展过程中感到迷茫，积极性降低。经过近2年的使用和修订，该体系已经成为研究所职工晋升发展、体现薪酬待遇的重要支撑依据。
2．畅通专家申报渠道
为了对已经取得优秀成绩的职工予以奖励，也为了激发各层级专业技术人才的积极性和创造性，促进学术技术带头人脱颖而出，研究所梳理了各级人才工程的申报以及专家奖项政策，对外与国家、北京市、各部委、集团公司等高层次专家奖励对接；对内与所内各职称等级的职工相呼应，对职工做出的贡献与成就予以认可，是职工职业生涯中的重要精神追求。
四、职业发展通道的保障措施
1．建立培训体系
岗位不同所需要的专业知识也会有所不同，因此在对职工进行培训时要牢牢把握分层培训的原则，使培训的开展更具有针对性。与此同时，在制定培训计划前，对职工的培训需求进行调查，了解职工在结合自身发展规划、满足工作需要的情况下，在业务知识水平或管理能力等方面希望得到的培训类型、内容等。针对不同层次、不同种类职工的需求有针对性地进行培训，同时也要对职工的理论知识、学习心得等进行考核，以此加强职工参与培训的积极性和培训质量的高效性。
2．完善考核体系
职工的职业通道要想有一个良好的发展，就要建立相对较为完善的考核评价机制。通过对职工的工作成果、专业技能、创新开发以及对部门建设作出的贡献进行综合评价，并设立不同的层级和考核标准。同时，考评时要根据考评的内容选择恰当的方式，如理论知识考试、实际操作或现场答辩等方式进行考核。考核的结果可以为岗位的轮换和晋升提供依据，通过分析考核结果可以发现职工工作表现与岗位不适应的地方，查找原因后及时调整岗位；或者年度工作表现出现下滑，如果连续2年出现达不到考核标准的情况，就要根据实际情况调整相应的职级。
五、经验与启示
1．职业通道的设计必须符合研究所发展战略的需求
研究所的发展战略是职业通道设计最本源的动力。研究所十二五、十三五发展战略的实施、收官，十四五发展战略的谋划，都对现有的人力资源管理不断提出了新的要求，也促使人力资源工作者投入更大的精力来评价实施效果，以便及时完善改进，使整个职业通道始终保持有效性及前瞻性。
2．职业通道的设计核心是公开、透明
任何一条职业通道的晋升一般都分为“客观分”和“主观分”。“主观分”部分主要是评价职工在某一阶段的工作业绩和成就，综合考虑参评人参与的项目重要性、难度以及参评人在项目中发挥作用的情况。而“客观分”指标已经明确到如“参加XX类型的学术交流会议，做大会特邀报告/交流报告”“作为培训教师进行XX课时的专业技术培训”等评价得分具体量化的标准，使得职工可以自行估算客观分，大大提升了晋级或评审工作的公开性和透明度。
3．职业通道的设计要尊重事业单位的传统积极因素
面对职业抉择，不能“温水煮青蛙”
大学毕业后，我来到一家报社开始了职场历练。2005 年，我进入《新闻信息报》一专刊从事编辑工作。工作中， 我的积极表现和与人为善，受到了领导的好评，同年被任命为专刊的主编。几年来，我一直在自己熟悉和热爱的传媒行业努力着，尽管工作变动了几次，但是我的目标依然。
2005 年底，我进入武昌一家杂志社做编辑，杂志社的工作与报纸相比较为轻松，但是事情琐碎也容易让人懈怠， 杂志的编稿、选稿、组稿、栏目策划、校对等环节众多，审稿采用三审制，校对更是经过五个环节才最终完成，一本杂志的出版可谓是精雕细琢。
时间久了，杂志社的工作变得信手拈来，似乎轻松而又安逸。面对着优越安逸的工作坏境和没有竞争力的薪酬， 在现实和理想的决斗中，我进行了一场理智与感性的较量， 最终我选择了离开，因为我不想重蹈“温水煮青蛙”的覆辙， 我需要一个富于挑战的环境。
怀揣“传媒之梦”闯入人力资源行业
去年，武汉纳杰人才有限公司向我伸出了橄榄枝，邀请我加入纳杰人才的大家庭之中。而此时我已经在传媒行业有了几年的经验积累，考虑到公司的真诚邀请和自己的职业发展，我离开了工作多年的杂志社来到了现在的纳杰公司。
纳杰公司作为一家专业的人力资源服务公司，在武汉市场的业务发展迅速。现在已从2002 年成立时的十几人发展到300 余人的规模，经营额达到千万元，并且公司开始向全国扩张，去年年底走出湖北在江西南昌成立纳杰南昌公司。
进入公司后，我除了做好公司出版物的编辑宣传策划， 继续我的传媒梦想之外，还要不断地研究公司的发展战略， 联络沟通公司与外部的公共行政事宜，同时还要提出建设性的建议，为公司领导层决策提供依据。
我充分利用公司报刊编辑及内外宣传的优势，对企业和行业发展状况进行脚踏实地的信息调研，增强了我对企业和行业发展趋势的认识，同时也找到了工作中的乐趣与动力。
用文化宣传引领职业发展生涯
每个公司都有自己的企业文化，现在的纳杰也不例外， 诚信、责任、价值始终是公司倡导的文化。企业文化本身比较抽象，需要把它落实到具体的工作中，通过服务细节、对待客户、社会责任履行，体验和传播企业文化。
纳杰公司在人力资源策略上采用内聘制度，从组长到主管、从主管到经理、从经理到总监，公司会定期把一些岗位公示出来，鼓励有进取心的员工竞聘。无论是人力资源部、猎头部还是培训认证部，所有员工均可以进行应聘和岗位调整，这极大地满足了员工自身价值实现和可持续发展的需要，另外还通过岗位轮换，给员工在职业发展规划上提供新的尝试机会。
信心和鼓励是对人的发展最好的方式，对于企业员工的流失，企业不能用痛惜来形容，更不能用有色眼镜去看待流失的人，要用正确的态度尊重其选择，这也是员工向更高的职业目标攀升所作的一次挑战，也是我在职业生涯中感受最深的东西。
总结多年来的工作体会，我得出一个结论：梦想与憧憬都属于未来，最重要的是做好现在。如果暂时不知道自己的发展方向在哪里，就应把眼前的事情先做好，决不能好高骛远，眼高手低。我在武汉这座城市生活了整整6 年了，也许是幸运使然，在几次工作的转换中，我总是遇到贵人。从一开始报社的陈总，到后来杂志社的胡总，以及现在纳杰公司的汤总，都是对我有很大教益的贵人，既是良师， 也是益友，他们都在不同阶段给予了我人生和事业的极大帮助。在这块充满梦想的沃土上，我努力地打拼着，在这个承载着希望的城市里，我的未来清晰可见。
（一）学前教育专业学生职业选择面窄、职业目标清晰
综合查询了国内近十所开设学前教育专业的高校对本专业学生的培养目标和就业前景，主要是培养托幼机构教师、学前教育行政人员、幼教研究人员及相关服务机构的儿童工作者。这样的就业前景现状使得学前教育专业大学生自进入学校开始就能获得比较清晰的职业目标定位，能为自我选择可行性的职业发展道路提供有效帮助。
（二）高校缺乏对学前教育专业大学生开展系统、持续的职业生涯规划教育
职业生涯管理的理论发展仅50来年，进入我国高校教育的时间则更晚，高校在这一领域的教育上缺乏经验。目前大多数高校对学前教育专业大学生的职业生涯规划教育指导主要是在新生入学时采取邀请专家或用人单位负责人开设讲座宣讲专业概况和就业前景，在毕业班集中开设简历写作、面试技巧等择业与就业的技巧课程。职业生涯规划教育课程存在内容空泛，形式单一，既不系统又没有持续地涵盖整个大学生涯阶段的缺陷。
（三）目前学前教育专业大学生性别比例失衡
有研究表明，大学生职业生涯规划能力具有显著的性别差异，男生在确定目标的能力和制定计划的能力上优于女生，女生在认识自我的能力上优于男生。据不完全统计，学前教育专业在校大学生中女生占90%以上，甚至少数高校的学前教育专业还出现了无男学生的情况。在学前教育专业学生的整个职业生涯探索阶段，缺乏性别差异的思考与交流，不能从男性特质（如理智、意志和社会价值取向等）和女性特质（如情感、外貌和人际关系等）来综合地确定职业发展目标并为之付诸实践，这样的欠缺和差异将会给以女性为主的学前教育专业学生在经验的聚积和综合能力的提升上带来明显不足。
（四）学前教育专业大学生对职业社会价值认知偏颇
学前教育专业大学生未来很大比例的就业是面向幼儿教育机构，受社会结构和历史发展因素的影响，目前幼儿教学机构面临任教教师工作量大、物质待遇较低、社会地位不高和人员离职率高、流动性大等现状。这将会导致学前教育专业的学生对自己的职业社会价值认同感低，缺乏对职业生涯发展规划和实践的动力，不利于职业目标的实现。
（五）学前教育专业大学生对职业生涯发展路线缺乏规划
在校学前教育专业大学生的职业生涯路线主要呈现以下几个特点，一是被动接受学习型，学校的教学计划安排什么课程，就被动的接受和学习什么课程，以追求课程考试分数为主要目标；二是注重实践技能型，认为学前教育的主要对象是0-6岁的学前儿童，只需要学好“琴棋书画”的实践技能即可满足；三是崇尚考证型，随着就业形式严峻，一些学生偏执地认为只有考证才能增加就业的砝码，英语四、六级证书，计算机等级证书，钢琴等级考试以及各种职业资格认证证书都成了他们追求的主要目标；四是得过且过型，无所谓学习和就业的压力，得过且过；五是综合全面发展型，这类学生能结合自身的特点，根据职业定位和目标综合全面发展，在学前教育专业这类学生的比例往往最低。
二、完善学前教育专业大学生职业生涯规划的途径及措施
（一）应系统地设置科学的课程体系，持续地开设职业生涯规划辅导
在校学生的职业生涯规划内容一般应包括自我分析、职业目标设定、职业目标实现策略、职业生涯实现路线的反馈与修正。在拟定职业生涯规划教育时，要合理地将以上内容都设置进学生的职业生涯教育课程，并从大一新生入学起就开始职业生涯规划教育，强化学生的职业生涯规划意识。同时，要结合不同年级学生的特点，选择制定相应的教育决策，持续开展职业生涯教育与指导。对大一年级的学生要开展本专业领域发展现状及前景等知识教育，普及职业生涯及职业生涯规划的概念，配备职业生涯发展导师或辅导员，结合学生的个人兴趣、需求和能力特长，帮助学生建立起明确的职业发展目标，分解实现职业目标需要的知识和技能，初步设定职业发展路线，建立个人职业生涯规划档案。对大二、大三年级的学生要坚持拟定的职业发展路线，督导学生完成知识和职业技能的学习，将里程碑式的学习成果记入个人职业生涯规划档案，根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业目标的定位。对于大四年级的学生，处于将正式进入职场、从选定的职业中起步的阶段，这一阶段要着重个性化辅导，开展岗位技能培训和专业实践，分析学生个人职业生涯规划档案，指导学生完成择业与就业。
（二）提高对学前教育专业学生职业生涯规划指导与服务的专业性
鉴于学前教育专业学生职业目标比较清晰和性别比例失衡的特点，在对该专业学生提供职业生涯规划的指导和服务时，可以借鉴国外先进和专业的测评工具与方法，提高对学生职业生涯规划的科学性和准确性。对职业生涯导师和辅导员，鼓励其接受人力资源管理师、心理咨询师等职业资格培训，提高他们在对学生提供职业生涯规划辅导与服务时的专业性。
（三）提高学前教育专业学生的职业价值认同
学生的职业价值观和职业价值认同能影响其就职后的职业投入和职业行为，从而决定其职业生涯发展。通过组织学生到幼儿园参加实践活动感受本职业带来的心理满足与荣誉，邀请优秀的幼儿教师来校做报告、开讲座，利用榜样的影响力和身边人的言传身教来养成学生对学前教育的职业信念。发掘学前教育职业的内在价值，将其与学生的个人兴趣和特长融合，也有助于提高本专业学生的职业价值认同。
（四）利用学生社团来开展学前教育专业学生的职业生涯规划活动
大学生往往根据自己所学专业，或者自己的兴趣、特长选择加入一个或几个学生社团，社团活动的内容有公益服务型、学术研究型和文艺体育型等，社团活动的开展涵盖了策划、宣传、组织、执行与实施、总结和评价等环节，俨然一个小社会。这使得学生社团既是课堂文化的补充和延伸，又具有学科交叉，打破了专业、年级和性别限制的特点。学前教育专业学生能利用本学科的教育学、心理学和文体类职业技能知识在社团活动的参与中实现自我管理与组织管理，能深度地参与到学生社团的组织领导和沟通协调中，能扩展学前教育专业学生的思维维度，突破本专业性别失衡带来的不利影响，从中能获得跨专业的学科知识、组织与领导的经验积累、人际沟通能力的锻炼等。学生社团还是一个联系学校和社会的纽带，参与社团的学生能够拥有更多的社会实践机会，从而能更成熟地执行职业发展路线的教育学习规划。国外学者通过实证研究证实，大学社团的参与对大学生未来职业生涯的成功具有正面影响。大学生参与一个或多个学生组织较之于未参加社团的大学生更有适当的教育计划、更成熟的生涯规划和生活形态计划，且在为人处事发展上也有较成熟的表现。社团参与的程度不同对于职业技能与生涯成功也具有程度不一的影响。这些影响的表现主要体现在有社团经验的学生更容易获得工作机会，具有社团领导经验的学生在入职后其领导力的成长更迅速，更容易获得职业通道上的上升。
（五）识别学前教育专业学生的职业锚，提高职业成功的个人因素水平
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