时间：2023-03-03 15:57:33
导语：在企业培训计划的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词： 企业； 全员培训； 计划编制； 研究
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）03-0029-02
改革开放三十多年的历史进程给中国制造企业提供了一次空前的发展机遇，在这一过程中，企业对培训的认识也逐步走向深入，基于企业发展的需要，基于全球化竞争的需要，基于技术、管理创新的需要，基于人才培养的需要等等，企业培训如何开展的问题越来越清晰地摆在企业管理层的决策桌面，做好企业全员培训工作，是当下助力中国制造企业向中国创造企业转变的必由之路；实施企业全员培训是中国制造企业化解当下管理困境，助推企业进步的正确选择。全员培训是指按照国际标准和时代精神构建起来的符合企业实际、覆盖企业全员的培训管理体系。通过体系的有效运行，达到培养适合企业发展需要的人才队伍，培育快速应变的企业学习力，推动企业全面创新，提升企业核心竞争力，从而助推企业战略目标实现的目的。制造企业一旦定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，全员培训计划的编制是一个复杂的系统工程，整个编制过程涉及诸多关键环节，这些关键环节都直接影响培训实施的质量和效果，本文作者通过全员培训多年实践和理论学习体会到，企业定位实施全员培训的策略后，全员培训计划的编制就成了奠定培训是否有效的基石，现就培训计划编制的关键环节——培训需求调研、培训计划模式、计划项目审核、培训计划有效性的保障措施等环节做了充分的论述和实践展示，旨在为关注全员培训计划编制工作的相关人士，提供帮助和参考。
一、制造企业培训计划编制的关键环节
（一）夯实培训计划编制的基础：做好培训需求调研
培训需求调研是培训计划编制的启动环节，是培训工作的奠基石，这一环节工作不科学、不深入扎实，信息收集不全面、不具体，培训立项就是沙滩城堡，事倍而无功，不但难言培训效果，甚至实施都谈不上，是为失败的培训工作。这样的案例在中国企业中大量存在，应该也必须引起企业培训的职能管理部门的重视。那么，应该如何开展企业培训调研以保证培训的针对性呢？笔者认为：开展培训需求调研应重点考虑以下几方面：
1.企业文化、企业发展战略的研究。企业文化、企业发展战略的研究是培训计划的最重要的需求信息。企业文化是企业引领和鼓舞员工向企业愿景、目标前进的精神图腾，是凝聚员工心智，激发员工创造潜能的巨大力量，也是塑造全身心皈依企业的强大员工队伍的正能量。立足于企业文化培育企业员工，以文化人，正式培训可以大有作为之处，也是必由之路。企业发展战略是企业化愿景、目标为蓝图的宏观举措，企业培训着眼于企业的战略，为企业发展战略培养人才，储备人才，为企业战略的顺利实施提供培训的帮助和支持。明确了企业文化和企业发展战略对于全员培训计划编制的意义，我们就知道了企业高层培训需求调研在编制培训计划中的重要作用。
2.企业高层领导培训的需求调研。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业年度发展战略的关键举措及其对培训的需求，保证年度全员培训计划的协调一致性；②通过调研，把企业高层领导的战略意图通过编制计划的过程与中层、基层的管理行为有效对接，踏实落地。（2）方法：①问卷调查：要注意的是设计简洁、明确、针对性强且专业程度高的调查表，保证工作繁忙的高层领导高效、方便地回答；还要注意要调查到所有的高层领导。②当面访谈：一要做好充足的准备：汇报上年度该高层领导提出的培训需求的效果及问题解决的落实情况，正确领会高层领导提出的新的年度需求；二要特别提倡全面的高层领导当面访谈，面对面的汇报可以加深高层领导对培训工作的深入理解；三要注意的问题是对参与访谈人员的要求很高，包括对培训工作理解专业程度，事前准备充分不充分。
3.业务归口部门的需求调研。企业是由职能部门、生产部门、党群部门组成的一个有机体。这些业务归口部门是企业高层战略与基层具体工作链接的重要纽带，只有各部门协调运作，企业战略才能得到有效落实。根据企业的发展战略，每年各部门业务都会有新变化、新要求，具体表现在新的战略项目的实施和推进。因此，业务归口部门的需求调研就成为了培训需求调研的又一个重要环节。（1）目的：①通过调研，清晰把握企业业务归口部门的需求；②通过调研，让业务归口部门领会高层领导的战略意图及其对培训的要求，提出落实到项目的明确要求。（2）方法：①分别确定两类培训立项方向：一类是职业素养类培训立项方向；另一类按照业务归口分类确定的归口管理业务立项方向；②职业素养类培训立项方向，由培训管理部门或人力资源部依据企业文化确定当年的具体的职业素养类培训项目；③归口管理业务培训立项方向，制作《归口部门培训需求调查表》，主要包含：高层领导相关归口业务培训的指导性意见、征询归口部门培训立项意见的内容，由归口部门填报，交培训管理部门汇总；④归口部门培训立项意见经培训管理部门审核、确认，列入《年度培训计划项目填报表》由基层单位根据单位实际进行选报。
4.基层需求调研。基层需求主要是指各二级单位的班组培训需求。制造企业的班组，无论管理、技术、生产型班组都是企业管理文化能否落地的关键，他们的培训需求如果不能在企业全员培训的计划中反映出来，那么计划的针对性和实效性就是可疑的，甚至能否实施培训都是问题。但是，班组的培训需求与企业的一级计划项目距离较远，因此，无需由企业培训管理部门来操作和把握，这个权限应该下放到二级单位。
（二）搭好培训计划编制的框架：确立培训计划模式
1.建立培训计划模式要重点关注的几个问题。（1）关注企业培训的目的。企业全员培训是一种组织的学习，是在新的历史时期创建学习型组织的行为，是推行“学习工作化，工作学习化”的载体，是一种管理提升的实践。因此，应建立一种包容企业多种学习形式和内容的培训模式，而且是一种激励组织学习的管理模式，全员培训计划模式，就应该是服务于这种目的的模式。（2）关注解决问题。全员培训年度计划既要有针对性地为解决当前的实际问题提供知识、技能、工具、方法、思路，也要为企业的长远发展塑造文化、培育人才、推广最佳实践，全方位解决企业面临的问题。因此，计划模式要为企业解决问题的学习建立平台。（3）培训计划模式建立应注意的问题：①关注上级主管部门对培训计划分类的要求，防止在年度培训工作总结时与上级要求报表口径不一致；②关注类别划分不能出现“交集”，即同一计划项目只能划归一个类别，为防止培训统计工作混乱打好基础；③设立一个“其他”类别，以防范培训计划分类时没包含到和可能新出现的类别，以便解决当年实际培训工作中项目分类不确定的问题。④培训计划类别的划分不能划分太细，能突出企业培训特色即可。
2.建立培训计划模式。通过对制造企业全员培训实践的观察和了解，研究制造企业生产、工作的实际，本人认为，制造企业年度全员培训计划培训类别可作如下划分：
（三）把住培训计划有效性的关口：计划项目审核
培训管理部门经过调研和技术处理，形成年度全员培训计划初稿，就进入了培训计划项目审核阶段。这是培训计划能否真正实施下去并获得切实有效的效果的重要关口。
培训计划的审核的关键点是审核培训计划项目是否满足了企业生产经营的培训需求和落实培训计划的可操作性，期间不可避免地要与归口管理部门进行沟通，在需求与可操作性双方搭建通行的桥梁，为实现培训的目的奠定基础。
1.培训管理部门审核：负责审核计划初稿中涉及全公司或跨部门项目的针对性和可操作性，落实基层单位项目的可实施性。审核时可参考培训对象的知识构成、岗位职责、工作性质、任务等与培训项目对应的需求情况，以确认该培训项目是否纳入年度培训计划，删除无意义和无法实施的培训项目。
2.业务归口部门审核：负责审核培训计划中归口管理的项目的审核，审核要点：①培训项目是否满足了企业相关业务生产、工作的培训需求；②这些项目能否满足外部各类体系审核的要求。如：质量管理、安技环保、质量检验、特种项目等等。
3.企业职工代表团组长审核：审议的要点：①年度全员培训计划是否保障了全体职工参加培训的权利；②站在职工代表和企业工会组织的角度，对年度培训计划形式、内容、针对性、实效性进行一次全面的审核、把关。
4.总经理办公会批准：企业的全员培训计划应该是同企业生产计划等一样作为公司级专业计划，纳入企业行政工作计划序列进行管理并实施。因此，必须经总经理办公会批准，方可实施。企业的培训管理部门万万不可轻视以上审核程序，这是正名正言，使培训工作理直气壮、名正言顺开展的关键点，是保证全员培训计划有效实施、达成目标最重要的步骤。
（四）培训计划有效性的保障措施
年度培训计划编制完成后，为确保培训计划的有效实施，建议采取下列措施：
1.建立基层单位培训工作考核机制。企业全员培训的主体是涉及企业所有基层单位和个人，基层单位组织实施的培训项目的效果将决定全员培训的效果。因此，要保证企业全员培训计划的有效实施，必须建立对基层单位培训工作实施考评和奖罚的机制。
2.规范的培训项目实施的管理行为。建立培训项目实施的工作流程、工作标准，确保培训项目的实施行为有法可依。
3.坚持做培训满意度评估和行为层评估。为考核培训项目实施的有效性，建议在培训项目结束时就培训收获、培训实用性、培训方式、教师授课效果、组织工作等方面问题进行调查进行满意度评估，便于及时发现培训中存在的问题，及时修正培训工作。对参加重要项目培训要对回到岗位上工作半年以上的学员，就其所学知识的适用程度和应用程度，做行为层评估，以全面检验培训效果。
为应对金融危机影响，鼓励和支持困难企业不裁员或少裁员，通过开展在职职工培训稳定职工队伍和就业局势，根据省劳动保障厅、财政厅、地税局《关于减轻企业负担稳定就业局势有关问题的通知》（劳社明电〔2009〕2号），省劳动保障厅、财政厅《关于实施困难企业特别职业培训计划的通知》（劳社秘〔2009〕11号）精神，结合我市困难企业情况，制定宣城市困难企业特别职业培训计划实施方案。
一、指导思想
通过实施困难企业特别职业培训计划，鼓励困难企业树立战胜金融危机的信心，帮助困难企业职工提升劳动技能，稳定职工队伍和就业局势，为企业调整产品结构积累人力资本。
二、目标任务
利用一年左右时间，对有培训愿望和培训要求的困难企业在职职工开展技能提升、转岗就业等方面培训，减少企业裁员稳定就业。
三、困难企业界定
困难企业由受益财政同级政府组织劳动保障、财政、地税、经委等部门根据劳社明电〔2009〕2号精神进行认定。
四、特别培训计划申报
困难企业在培训前向劳动保障部门申报培训计划，劳动保障部门在3个工作日内审核批准，并报同级财政备案。困难企业申报特别培训计划须提交以下材料：
（一）被界定为困难企业的批文复印件1份；
（二）2009年不裁员或裁员不超过10%的承诺书；
（三）当年职工教育培训经费提取、使用有效证明文件原件（验后返还）和复印件1份；
（四）2008年12月全体职工工资发放花名册复印件1份；
（五）《企业在职职工培训开班计划表》1式3份（见附件1）；
（六）各培训项目（工种）的教学计划1份，教学计划应包含以下内容。授课教师介绍、培训课程、进度安排；培训人员花名册（见附件2）；
（七）《困难企业培训补贴资金预拨申请表》1式3份（见附件3）。
五、培训要求
培训总课时不少于120个，其中技能培训应包括理论教学和实际操作教学，培训时间不少于1个月，培训学员出勤率不低于80%。
培训结束后，企业应组织学员进行结业考试，根据需要开展职业技能鉴定，企业应提前7个工作日将结业考试考务安排报劳动保障部门，劳动、财政等部门应派人督考和巡考。企业应保存好《困难企业职工培训结业考试准考证》存根（见附件4）、考卷、考试记录、培训考勤表、培训日志（见附件5），档案材料便于日后有关部门检查。
六、特别职业培训补贴
困难企业开展在职职工培训所需资金先从企业职工教育经费中列支、不足部分由财政按照每人不超过400元标准给予补贴，补贴人数不超过企业2008年底在职职工人数的50%，同一人只能享受一次培训补贴。
特别职业补贴资金采取先期预拨，培训后核实结算的方式。培训计划批准后，财政部门应在开班前期将预拨资金拨入企业基本帐户。预拨资金原则上不超过拟补贴资金的50%。
培训结束后，困难企业根据实际培训人数向劳动保障部门申请办理培训补贴结算手续，经劳动保障、财政部门审核确定实际补贴金额，实行多退少补，预拨资金不足的，财政部门将不足的补助资金直接拨入企业在银行开立的基本帐户；预拨资金多余的，企业将多余资金退回财政专户。
困难企业申报培训补贴结算资金应提交以下材料：
（一）《困难企业培训补贴资金结算申请表》1式3份（见附件6）；
（二）《培训考勤表》1份（见附件7）；
（三）结业考试成绩汇总表（见附件8）；
（四）培训期内职工工资发放表1份。
（五）培训补助预拨资金使用有效证明文件原件（验收返还）和复印件一份。
七、工作要求
（一）加强领导，精心组织。各县市区劳动保障部门要加强对特别培训计划实施工作的组织领导，各有关企业要增强战胜金融危机的信心，尽早、尽快、分期、分批组织开展职业培训，各县市区要把特别职业培训计划与企业高技能人才队伍建设和农民工技能培训结合起来，广泛宣传发动，发挥特别培训计划在帮助困难企业转危为机中的重要作用。
（二）落实资金补助政策，做好资金监管工作。各级劳动保障、财政部门要加强对企业培训全过程的监管，严格按照省劳动保障厅、财政厅《安徽省困难企业特别职业培训补助资金管理办法》（劳社秘〔2009〕10号）的规定，做好补贴资金的审核、拨付工作。同时要加强服务，调度资金，保障特别职业培训计划的实施。
（三）劳动保障部门对培训工作加强检查，重点检查教学计划执行情况。对结业考试实行督考。在审核补贴资金时要进行抽查核实，抽查人数不少于总申报人数的10%。对发现培训不实或存在弄虚作假行为的，据实追回相应资金，通报批评，并依法律法规追究相关人员责任。
八、其它
本方案自下发之日起执行，暂定执行期截止2009年底。本实施方案由市劳动保障局、财政局负责解释。
各县市区可依据本方案，结合当地实际情况制定具体实施办法，报市劳动保障局、财政局备案。
特别职业培训计划实行月度通报制度，各县市区在每月3日前上报本地上个月培训实施情况。
附件1
困难企业在职职工培训开班计划表
序号培训批次培训项目培训专业（内容）培训方式培训地点培训起至时间培训课时培训人数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
困难企业申报意见：
负责人签字：
（盖章）
年 月 日市劳动保障部门意见：
签字：
（盖章）
年 月 日财政部门意见：
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件2
困难企业职工培训人员花名册
困难企业（公章）
序号姓名性别户口所在地身份证号码联系电话备注
注：“联系电话”栏填培训人员本人正确有效的联系电话。
附件3
困难企业职工培训补贴资金预拨申请表
企业名称
（盖章）
营业执照编号 养老保险编号
企业类型 法人代表姓名
经办人姓名 联系电话
08年底在岗
职工人数
08年度职工
工资总额
08年度提取职工
教育经费数额
08年度使用职工
教育经费数额
开户行 帐号
培训计划概述（批次、项目、专业、内容、方式、地点、人数、时间、课时等）：
预算经费数额 申请资金数额
主管部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市劳动保障部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市财政部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件4
困难企业职工培训结业考试
准考证（存根）
照
片
姓名
性别
身份证号
准考证号
培训项目（专业）
考试时间
困难企业职工培训结业考试
准考证
照
片
姓名
性别
身份证号
准考证号
培训项目（专业）
考试地点
考场编号
座位号
考试时间：
（理论考试） 年 月 日
午 时 分至 时 分
（操作考试） 年 月 日
午 时 分至 时 分
注：考前将准考证存根报送市劳动保障行政部门。
附件5
培 训 日 志
20 年，第 期(批)
培训班，第 周
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
记录 （编号）培训项目 教师签名
上课时间 月 日（周 ）地点 上课时数 实到人数
培训形式理论讲授 专题讲座 视频教学 实操训练 讨论分析 组织参观 其他
培训内容提要：
进度与学员情况：
附件6
困难企业职工培训补贴资金结算申请表
企业名称
（盖章）
营业执照编号 养老保险编号
企业类型 法人代表姓名
经办人姓名 联系电话
现 在 岗
职工人数
本年度职工工资总额
本年度提取职工
教育经费数额
本年度使用职工教育经费数额
开户行 帐号
培训实施情况概述（批次、项目、专业、内容、方式、地点、人数、时间、课时等）：
申请资金数额 预拨经费数额
实际开支数额 退、追加数额
主管部门
审核意见
签字：
（盖章）
年 月 日
市劳动保障
部门审核意见追加资金数额：
应退资金数额：
签字：
（盖章）
年 月 日
市财政部门
审核意见追加资金数额：
应退资金数额：
签字：
（盖章）
年 月 日
注：此表一式三份，市财政部门、市劳动保障部门、困难企业各留存一份。
附件7：
困 难 企 业 职 工 培 训 考 勤 表
困难企业：（签章）
考勤教师签字：
日期
姓名
注：表内需培训人员本人签字，不得打勾。
附件8
困难企业职工培训结业考试成绩汇总表
困难企业：（签章）
填报日期：
关键词：企业文化新员工培训双赢
现代企业的新员工培训工作往往以培养和留住企业所需要的人才为目标，这对于提高企业在市场经济环境下的竞争实力有着十分重要的作用。企业文化培训为新员工职业生涯的设计提供指导，使新员工在发展、成才、成功、不断进步、不断开发自我、超越自我、实现个人价值、展示才华的同时，为企业发展做出贡献，使企业获取最大利益，实现员工个人职业生涯与企业组织目标的双赢有着至关重要的意义。
1 新员工企业文化培训的重要性
每个新员工在企业里一般会经历四个阶段，概括为：兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。良好的企业文化培训，可以让新员工在进入每个时期之前做好充分的认识以及必要的准备。企业要规避风险，必须在短时间内让新员工快速进入工作角色，融入企业环境。这需要通过系统的方法令员工感受到尊重与关注，形成员工的归属感，使新员工对自己在企业中的未来发展充满信心。由此可见，良好的企业文化培训是人力资源工作中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是做好留才工作的第一步。
新员工进入公司之时，一般对公司的情况了解很少。这时，新员工工作所必须具备的知识和技能并未完全掌握，企业归属感和敬业精神也未形成。但是，这一时期他们往往会对公司、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。所以，新员工初入职的一段时间，可以称之为蜜月期。在该阶段，企业应当倍加关注新员工的成长，引导他们树立正确的观念，帮助他们增长工作所需的知识和技能，从而激发新员工对于公司的热爱之情。在蜜月期，企业要把新员工的工作积极性充分调动起来，同时也要培养其对公司的强烈归属感和认同感。成功的新员工培训与发展应当深入到员工的行为和精神层次，相较于员工在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始，具有更为重要的意义。
通过企业文化培训可以帮助新员工了解和适应新的工作环境，尽快进行员工的角色转变，塑造良好的公司形象，使新员工更好地融入公司文化之中，加强员工对企业的认同感与归属感,降低员工离职率。因此，新人进入公司之初，必须让他们系统的接受公司内部的培训，即使以前他们从事过该行业同种类的工作，也需要让他们熟悉公司的一系列流程、公司架构、企业氛围等等，毕竟每个企业都有自身的特点和不同之处，新员工只有充分了解了这些，才能顺利的进行工作，避免失误。
2 新员工企业文化培训中存在的问题
每个新员工的背景都不相同，当他们离开原来的地方，进入一家全新的企业，或者还带有原企业的行为习惯，或者就像毕业生如白纸一张。当进入一个全新的陌生环境后，他们会根据自己对新企业的直观感受和评价来选择自己的行为表现，乃至决定是否持续为新企业工作。学校、专业和以前从事工作的差异也容易导致新员工对新企业和培训认识上的差异，因此新员工的培训相对于企业中其他的培训来说是最有难度的。各个企业在新员工培训中出现的问题也是较多的，总的来说可以分为以下几类：
首先，许多企业并没有深刻的认识到培训到底是做什么的、该怎么做，片面的把新员工培训变成了欢迎典礼，在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐，而忽视了什么是新员工培训最重要的内容。
其次，企业招进新员工后，对新员工进行了培训，并且大致上知道要通过培训使新员工达到所要从事的工作的要求，掌握基本的工作技能和方法，但是对于培训要达到具体目的以及应起到怎样的作用，却并不十分明确。目标不明确，就直接影响了培训的内容与效果，因此有些企业的新员工培训内容只是单纯的介绍企业的规章制度，对员工所应具备的能力技巧做简单培训，就完成了整个新员工培训工作。
再次，新员工培训时间长短根据各公司情况各有不一，但很多企业选择在新员工上岗初期就开始进行培训，企业认为这时新员工尚未接手工作，基本不会给企业带来脱产成本。但是，这时组织开展新员工培训却往往收不到最好的效果。因为新员工刚刚进入公司，对组织尚未形成较深的了解，对周围环境和自己将要接手的工作没有初步的接触，如果这时进行培训，只会使他们机械、被动的接受，并不能达到良好的效果。还有很多企业在培训时间的安排上，随意性很大。比如由于企业营运的需要，有些企业以工作量大，人手不足为借口，马上分配新入职的员工到相关部门展开工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再组织新员工参加培训。这种无序的培训计划不仅给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，而且增加了企业用人的风险性，不利于新员工角色的迅速转换。
最后，培训讲师的水平将直接影响培训效果。在培训前与讲师进行充分沟通至关重要。这要求讲师不仅具备丰富的理论知识和实践经验，还要掌握良好的培训技巧。这里所说的技巧主要是指：语言表达能力、普通话水平、授课感染力、调动现场气氛的能力等。但现在很多企业在进行新员工培训时只是让人力资源部的某个负责人去做，而这位负责人，很可能对人力资源或是培训方面的问题并没有系统了解，也并不专业，因此对培训应有的这些技巧，可能不完全具备。
3 新员工企业文化培训问题成因
新员工企业文化培训会出现问题，肯定是有原因的，针对上文所出现的问题，笔者认为：①缺乏足够的了解。培训认识上之所以会出现问题，这是因为企业对新员工企业文化培训缺乏足够的了解，不懂到底是做什么的、到底该怎么做。②目标不明确。因为企业在培训方面不够专业，或者只注重了眼前利益，使新员工适应当时的工作就可以了。③培训的专业性不足。培训内容上出现问题的原因是，企业里专业性不足，缺乏规范性的培训文本或讲义，没有一个好的培训设计，培训目标不明确。④培训时间的选择上之所以会出现问题：一方面是因为企业没认识到新员工培训的重要性，另一方面就是因为企业在人才方面的匮乏导致的培训上的不专业。⑤培训讲师不够专业：因为企业在对新员工培训时并没用专业人员，或者根本没有培训方面的专业人才。⑥培训方式不灵活：因为缺乏创新意识，想不出更灵活有效的培训方式。⑦培训缺乏效果反馈和评估：因为没有完善的效果反馈和评估体系。
4 新员工企业文化培训对策
4.1 增进新员工对企业文化的认同 实践证明，当员工对企业文化的认同度越高时，员工对企业的贡献度也就越大，员工对企业的满意度也就越高。增进员工对企业文化的认同感，会逐渐形成员工与企业的一致，有效地减少员工内心的矛盾冲突和抵触行为，并且提高员工完成企业目标的自觉性。因此新员工在进入企业时，使其形成对企业良好的第一印象至关重要。
4.2 让新员工了解所担任岗位的胜任能力要求 企业每个岗位都有其相适应的任职能力要求，新员工初入企业时，个人能力与岗位需求的匹配性未必能达到企业的理想需求，可能会存在一定的差距。这种差距也许是知识水平或技术职能方面的，也可能是管理能力方面，还可能是职业道德方面的。让新员工认识到这种差距，认识到自己的“短板”，有助于他们在企业入门培训中完善自己，在今后的工作中将“短板”加长。
4.3 熟悉公司行为规范和所任岗位职责、业务操作流程和作业指导 新员工初入企业时往往一片茫然，不知所措，对于自己的工作实力、知识储备、发展潜力并没有充分的认识。如果进行有效的岗位适应性训练，则会有效提高新员工的工作效率，使他们的适应期缩短，新员工工作的出错率会大幅度减小，这样就会增强他们的自信心和对企业的依赖感，将会提高整个企业的劳动效率，从而进一步完善工作成果。
4.4 建立职业愿景 无论以何种背景进入企业的新员工，心里都有着自己的职业规划，但这种规划如何在企业里落实却并不清晰。因此企业进行新员工培训时有必要及时告之其职业生涯发展路线，为他们的职业发展提供方向性引导，这亦是一种非常有效的激励方式。
总结以上，想做好新员工企业文化的培训工作，对其作出足够的重视是关键，具备专业培训人才的条件下做好各方面的准备工作是基础，再加上完备的实施过程，形成一整套完整的新员工企业文化培训体系，才能使新员工快速融入企业，为企业做出贡献，同时提升自身的素质与能力，实现个人利益和企业利益的最大化，实现双赢的局面。
参考文献：
[1]李富臣.新员工培训的有效改进[J].企业研究.2007.1期.
时间（拟定）
主题内容（拟定）
培训地点（暂 定）
2019年1月14日-1月18日
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第38期）
海口
2019年3月25号-3月29号
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第39期）
苏州、扬州、南宁
2019年4月
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第40期）
西安
2019年6月
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第41期）
烟台
2019年7月
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第42期）
乌鲁木齐
2019年9月
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第43期）
贵阳
2019年10月
国有企业纪检监察干部综合业务能力提升培训班（总第44期）
合肥
2019年12月
一、石化企业开展计算机网络技术培训的重要意义
计算机网络技术是计算机技术与通信技术有效结合的产物。随着当前计算机网络技术的应用范围逐步扩大，越来越多的企业开始利用网络设备和网络技术开展相关业务联系，甚至还借助网络平台展开商务交易。因此，在现代社会经济和科技快速发展的背景下，石化企业必须充分重视员工计算机网络技术的培训工作，并根据石化企业的发展情况构建完善的计算机培训体系，以便能够有效提升石化企业员工的信息技能。
二、石化企业开展计算机网络技术培训策略
1.充分重视员工的培训工作，制定合理的培训计划。石化企业管理者应该合理将员工计算机网络技术培训工作全面纳入到企业年度工作计划中，逐步形成分工明晰、责任明确和相互协调的培训机制，并根据石化企业的发展需求，制定科学完善的员工培训计划，优化员工计算机网络技术培训流程，并为石化企业员工参与计算机网络技术培训提供更多政策方面的支持，从而促使石化企业的员工能够全身心投入到计算机网络技术的培训工作中，为提升自己的计算机网络技术水平奠定坚实的基础。
2.创新培训方式，有效解决工学矛盾突出的问题。在当前石化企业计算机网络技术的培训过程中，可以适当采用网络培训方式，组织员工积极开展计算机网络技术的在线培训，合理地将网络学习课程上传到石化企业的共享网络平台，或者联系专门的培训公司设计员工计算机网络技术在线学习资源库，并由员工根据自己的时间安排自由进行学习。这样，石化企业的员工便能够随时随地参与计算机网络技术培训，以便能够从根本上解决工学矛盾突出的问题。
3.设计科学的培训方案，以确保方案的稳定性和有效性。在石化企业开展员工计算机网络技术培训工作之前，应该结合自身的业务范围、员工作息时间安排和员工的实际情况，合理选取培训内容，设计科学的培训方案。同时，在员工计算机网络技术的培训过程中，还可以针对动态生成的情况及时调整培训方案，从而确保培训方案的稳定性和有效性。
4.强化培训的应用性，提高员工计算机网络技术水平。石化企业计算机网络技术培训一个非常重要的特征就是实践性。因此，在进行石化企业计算机网络技术培训的过程中，应该充分强调石化企业员工的计算机网络技术应用能力，并指导员工积极参与计算机网络技术实践工作，以便能够从根本上提升员工的计算机网络技术水平和应用能力。
三、结语
关键词 企业文化 员工培训 有机融合
企业要发展，离不开企业文化；而企业文化的建设，离不开高素质的企业员工。企业文化是企业的“灵魂”，它是一种意识、信仰，渗透到企业运转的各个环节，覆盖企业内外的一切角落。企业文化能指引员工的价值观，摒弃消极因素，促使员工紧密围绕企业目标而奋斗。在实现企业目标的同时，员工也能升华自我、提升自我。企业培训员工，应当秉承“以人为本”的管理理念，以企业文化为指导思想，让企业、员工之间利益联系更加紧密，从而焕发出员工培训的动力。
一、过渡性培训阶段
过渡性培训阶段，是对企业员工的开始性培训，其目的是让员工快速了解企业，转变为企业“局内人”。新员工有两大来源途径，一是毕业学生，一是转业人员。对于毕业学生而言，他们来到工作岗位，面对的是一个完全陌生、新鲜、不同的环境。许多学生一时难以适应环境、氛围的改变，并由此产生焦虑情绪。因此，企业需要以一种“润物无声”式的文化氛围，消除其不安情绪，让其尽快融入到企业内部之中。而对于专业而来的员工，他们大多具备明显的“文化烙印”。这些员工在之前的工作岗位，接受并沉淀下的“文化因素”，会与企业文化产生碰撞。因此，企业不能简单的根据他们具备工作经验，从而忽略了过渡性阶段的培训。如何开展过渡性培训？首先，制度范。笔者认为，企业文化是在企业制度上积累、升华而来，缺乏完善制度规范，难以建立优良的企业文化。培训的第一步，即是要宣传教育企业的规章制度，明确企业、员工之间的权利、义务。以制度为准绳，标出员工的薪资待遇。其次，企业历史。员工要真正进入企业，与企业有机的融合，必然需要了解企业的历史脉络。只有知道过去，才能抓住现在，才能放眼未来。为此，企业要以“师傅带徒弟”的形式，在接触工作的过程中，了解企业的历史，并从中感知企业的文化内涵。
二、知识性培训阶段
科学技术的进步，改变了我们的生产、生活，企业对员工的知识培训模式自然也不例外。现行企业的知识培训，一言以蔽之，即是知识培训周期不断缩短。员工需要在较短时间内，学习、掌握并适应企业的经营节奏，了解企业的各种新知识、新技能。员工在学习新知识过程中，作为企业领导，要注重观察，明确员工的个人所长，继而将其准确安置到合理的工作岗位。当然，在这一培训阶段中，并非所有员工都能实现“各得其所”，部分员工难免不适合自身所处的岗位。对于这种状况，企业不应当简单或者是粗暴的辞退员工。“闻道有先后，术业有专攻”。全面、细致、深入了解员工状况之后，再适当调整（更换）员工的工作岗位，往往能取得不错的效果。这些更换岗位的员工，没有必要在完全重新开始培训，因为其在前一阶段已经接触到基础的企业文化，此时只需要学习其他技能即可。成熟的企业，在技能、知识培训结束之后，还要通过企业文化（学习型文化），渗透到所有员工心中。久而久之，让员工自觉形成不断学习，不断改进的学习意识。如此，才能及时、有效的调整自我的知识结构，发现缺陷并随时改进。企业与员工都在不断发展，信息社会大背景下，也只有建设学习型企业文化，才能与时俱进，不被市场经济体制所淘汰。
三、专业性培训阶段
众所周知，企业要发展壮大，离不开高素质的专业人才。企业的专业人才，是企业发展的核心推动力。离开了专业人才，即使具备了科学的经营理念，先进的技术设备，合理的生产结构，也难以发挥出应有的价值功效。因此，无论是满足企业员工个人发展的需求；还是企业自身的发展需求，都必然也应当开展持久性、计划性的专业人才培训。企业的专业人才培训，大致可以分为技术型专业人才、管理型专业人才两大类型。培训实践发现，企业员工的专业技能、业务素养、工作能力确实取得一定程度的提升；但也正是员工深度培训之后，往往会伴随出现离职小高峰现象。从企业角度出发，花费了大量人力、财力，结果却“人财两空”。究其原因，主要是员工缺乏“企业主人翁”意识，而之所以没有主人翁意识，正是企业文化建设不佳的直接体现。因此，企业要格外重视企业文化建设，以团结、和谐、互助、信任的文化氛围，尊重员工，爱护员工，关切员工的切身利益。从物质及精神两个方面，提高员工的个人归属感、自豪感。企业文化建设，理念需要落实“以人为本”，实践必须彰显人文精神。也只有形成一种积极、融洽、愉悦的文化氛围，才能切实的吸引、凝聚员工，保障人才队伍的稳定性，形成强大的向心力，促进企业的向前进步。
四、结语
总之，企业对员工的培训过程应当充分结合企业文化。通过有机融入企业文化，能快速的消除新员工的不安定心理；高效有序的开展岗位培训；稳定顺利的进行技能提升。企业文化会影响员工的培训效果，员工培训也会重塑企业文化。以企业文化为指导，坚持“以人为本”的管理理念，以培训为平台，让两者互相促进，共同推动企业的发展。
参考文献：
关键词：员工培训效果评价设计
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
电力企业新员工培训计划范文11系统概述
安全教育培训是供电企业安全生产活动中一项重要的工作，是贯彻“安全第一、预防为主”方针，实现安全供电、文明生产、提高员工安全意识和素质、减少事故伤亡的有效途 径。
农村电网覆盖广泛，从业人员安全生产技能水平参差不齐。特别是城镇化道路的发展，供电自动化水平不断提高，对从业人员安全用电水平提出了更高的要求。
从业人员通过系统全面的安全教育培训，对农村电网安全运行很有意义。 为此，北京中电方大科技有限公司依托自主知识产权的核心培训平台，采用视频、动漫等多媒体技术，开发出农电安全教育培训系统。
2系统培训内容
农电基础知识
相关法规评析
安全工器具
触电急救
农村电气安全操作演示
农电专项安全技能(防火、防雷、交通安全)
反习惯性违章
典型违规案例
3系统特点
内容系统而全面：公司根据电力行业安全教育培训的要求，花费了大量的人力物力，组织国内一流安全教育专家和现场运行专家，编写培训内容，从而使产品的培训内容系统而全面;
课件生动形象：培训课件内容采用图像、视频、动漫、解说等方式综合描述，学习起来生动形象、记忆深刻;
组织者更加轻松：全面的内容和丰富的素材，能大大减轻组织者的工作负担，释放其工作压力;
开放式网络培训平台：系统为开放式网络培训平台，具有多媒体展示风格、可扩充课件管理、现场可维护更新机制等特点，为发电企业安全教育培训提供了一个功能强大、特点新颖、运行稳定的培训系统;
培训过程流程化：轻松进行“培训计划下达+课件内容自学习+网络培训考核”培训活动;
培训工作落到实处：通过使用本系统，使培训的内容能明确的指定，培训效果通过网络考试能得到真实的量化，使培训工作真正得到落实。
电力企业新员工培训计划范文2在为期十一天的省网公司培训中，我们不仅学到了南网方略与企业文化的相关课程，还参加了丰富多彩的团体活动，感受到了南网人和谐融洽的氛围与团结向上的精神。当情绪还沉浸在新学员依依不舍和对短暂的培训生活回味时，我们又积极投入到了本公司的培训中。
8月3日上午，公司党委书记张书记首先向我们介绍了送变电公司特有的企业文化，并向我们生动地讲述了五十年来公司发展的光辉历程。作为一名黔送人我深感荣耀与自豪。在XX年的抗冰抢险中，黔送铁军在肆虐的冰魔面前毫不退缩，冲在了最前线，团结一心，奋勇抵抗，打赢了这场没有硝烟的战争。张书记向我们介绍说，刚开始送变电的条件是相当艰苦的，后来由于市场体制的变化，电力企业的效益也越来越好，送变电的企业知名度也大幅提高。为了塑造好企业的形象，送变电在企业社区建设上投入了很大的精力，社区被评为全国精神文明示范小区。通过培训我们对送变电的企业文化有了一个大致的了解。下午，人资部孙主任向我们介绍了电力企业人员的职业道德，包括一些治企方略，领导班子讲原则，重感情，团结和谐有战斗力，严爱结合带队伍，努力营造人人快乐的工作氛围，把关爱职工作为企业凝聚员工的结合剂。同时也对领导及管理人员提出了清白做人，干净做事的廉洁理念。我想这也是每个电力人约束自己的行为准则。
第二天，我们进行了安全与质量方面的培训。作为一个施工企业，生产的安全与质量是施工不容忽视的环节，安监部的徐主任介绍了安全施工的各方面注意事项，包括行为理念与安全原则，人员要求，事故处理的办法，安全设备的正确使用方法及文明施工等，使我们对安全注意事项有了详尽的了解，下午的质量培训向我们介绍了质量基本八项原则，PDCA循环管理模式等相关知识，也使我们对质量环节有了全面的了解。
第三天，我们进行了实地参观环节。上午，我们来到了小河线路器材厂，这里主要生产输电线路的铝导线，大块的铝锭通过熔炉被融化成了铝条，然后被抽成像拉面一样细的铝线，最后被绞合成铝绞线，整个生产环节的自动化程度都相当高，感觉一气呵成。该厂还同时生产铁塔的各个零部件，这些零部件其实都很精细，最后才组成庞大的铁塔。下午，我们来到了220kV赵斯变电站，作为南网的样本工程，该变电站应该算得上是施工的精品，采用的是GIS全封闭组合电气设备，占地面积小，施工成本低，便于管理和维护。我们还参观了项目部的会议室及办公室，我们很快就要到一线去实习了，我们对以后的工作环境也有了一个前瞻性的了解。
第四天，我们回到公司进行了工程管理方面的学习，这是一个我很感兴趣的领域，老师向我们介绍的时候说了许多电气工程方面的知识，如继电保护等方面的知识，我都感到有些新奇，看来要干好这一行还需要有很扎实的专业基础。今后我将加强专业方面的学习，提高自身的综合素质，争取早日成为一名优秀员工。
最后一天，我们迎来了最激动人心的时刻，我们将与公司的高层领导座谈。在公司宽敞明亮的会议室里，我们围坐在圆桌旁，对面坐着公司的高层领导，心里既激动又紧张，我们每位新员工都进行了两分钟的自我介绍。我将这几天的深切感受说了出来，作为一名施工企业的员工，不仅要有艰苦奋斗的心理准备，还要不断提高自己的学习能力，团队协作精神，更要不断增强社会责任感。只有通过到施工一线的学习锻炼，能力才能得到全方面的提高，我们今后也才会有更好的发展空间。接下来公司的各位领导发表了讲话，领导们希望新员工尽快融入到企业中去，在每个岗位上都干好自己的工作。并提醒我们现在是在高级办公大楼培训，到现场以后条件会有很大的变化，需要做好充分的心理准备。公司工会将会建立职工之家，员工们又多了一个相互交流学习的平台。公司领导要求我们要熟悉各方面的业务，结合实际，加强学习，包括工程技术，生活能力，最重要的是将理论与实践结合起来。最后，公司总经理石经理做了重要讲话，他说送变电的荣耀需要我们这些年轻人传承下去，现在是电网建设的大好机遇，抓住机遇，就能体现出我们电建人的价值，但现在仍然存在安全管理薄弱，资金短缺等问题，面临的社会责任也很大。因此，石经理对我们这些新人表达了殷切的期望，提出了几条让我们受益匪浅的建议，一要有大局意识，先做人，后做事，放低自己的位置。二要保持良好的心态，用平常心做事，迈好职业生涯的第一步很重要，最后要提高学习意识，创新意识，带动基层人员的学习风气。最让我印象深刻的是石经理临走时说的年轻就是我们最大的财富，是呀，送变电的辉煌明天需要我们共同创造，我们这群年轻人要抓好机遇，充分施展自己的才能，努力为公司作贡献。
短暂的培训已经结束，新的生活即将开始。真诚感谢公司领导给我们新员工这次培训机会，通过培训使我体会到了作为一个送变电人的荣耀与责任，认识到了这是机遇与挑战同行的工作，无论前面有多少艰难险阻，我都会好好把握，将肩负的责任转化为无穷的动力，为送变电的长远发展增光添彩。
电力企业新员工培训计划范文3职工培训教育是我国社会主义企业管理的一个重要组成部分，是提高职工素质，培养“四有”职工队伍的有效途径职工培训教育必须坚持贯彻执行党的教育方针，坚持面向企业、面向生产，因材施教、学用结合、定向培养的原则，做到多出人才，出好人才。
我公司的培训教育在经理的领导下，以安教部为主，负责全公司的文化、技术、业务培训，做到统一规划、组织实施。并把培训教育计划纳入公司的生产计划，同时下达，同时落实，同时总结考核。
一、 岗位培训
以练好基本功为主，即练习实际操作的基本动作，基本技能和基础理论。按照部颁电业生产工人技术等级标准“应知、应会”的要求，达到“三熟三能”。
1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”
(1) 熟悉设备、系统和基本原理;
(2) 熟悉操作和事故处理;
(3) 熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度;
(4) 能正确进行操作和分析运行状况;
(5) 能及时发现故障和排除故障;
(6) 能掌握一般的维修技能。
2、供电所人员的“三熟三能”(含农村聘用电工)
(1) 熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度;
(2) 熟悉电工基础知识;
(3) 熟悉检修、维护工艺和质量标准;
(4) 能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作，正确处理事故;
(5) 能熟练地进行触电急救和人工呼吸;
(6) 能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。
3、财务、审计和用电营销人员的“三熟三能”
(1) 熟悉本岗位的规程制度和相关法规;
(2) 熟悉本岗位的业务知识和要求;
(3) 熟悉电工基础知识;
(4) 能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析;
(5) 能熟练地填报各类报表;
(6) 能熟练地运用电脑进行文档处理和制表;
4、计量人员的“三熟三能”
(1) 熟悉电能计量装置的基本原理;
(2) 熟悉本岗位的规程制度和相关法规;
(3) 熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准;
(4) 能熟练地进行电能计量装置的安装和校验;
(5) 能及时发现故障和排除故障;
(6) 能正确地进行计量误差的退补。
二、 新工人培训
1、新工人进公司，首先要经过安教部一段时间的培训，经考试合格后方可分配岗位。内容分为：政治思想和传统教育、遵纪守法和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能教育。
2、恢复传统的师徒传、帮、带培训。新工人到达岗位后，指定具有较高业务水平的工人为师傅，经现场基本制度学习、现场见习、跟班实习三个步骤，考试合格并确认有独立操作能力，报经有关部门批准后方可独立上岗作业。
三、 专业骨干培训
1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的生产工人和班组技术人员，作为专业骨干培训的对象，编制专业骨干培训计划，并取得主管部门的同意。
2、对专业 骨干的培训，要做到有目标、有方向，理论和实际结合，在一般情况下，不轻易变动他们的工作，鼓励他们从专业上提高。
3、所、站长的培训
所、站长的培训由公司编制计划，组织实施。所、站长应从组织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高，特别是要学会管理，学会做人的思想工作。
四、培训的形式和方法
1、 岗中培训。由各部门(或班、组、站)根据本岗的实际和要求，自行组织本部人员进行相关业务知识培训。岗中培训是职教培训的主要方式。
2、 集中培训。组织公司相关人员集中学习，由各职能科室负责人或具有较高技术水平人员轮流授课;
3、 专题讲座。聘请公司外专业技术人员，针对某一专项内容，到公司进行授课。
4、 短期脱产培训。公司根据需要，有计划、有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。
五、培训时间要求
1、 岗中技能、安规培训，每月一次;
2、 技术考问，每月一次;
3、 异常和事故分析，每月一次;
4、 模拟演练和事故预想，每季一次;
5、 集中培训，每季两次;
【关键词】体验式培训；企业文化；传播；应用；影响
前言
近年来，我国的经济水平发生了显著增长。在这种背景中，企业数量发生了显著增加，通过对员工的良好培养实现自身市场竞争力的提升，是促进企业良性发展的有效途径之一。企业文化具有培养员工凝聚力等多种作用。将体验式培训应用在企业文化传播中具有一定的现实意义。
一、体验式培训
（一）体验式培训的概念
体验式培训是指，被培训者从参与相关培训项目的过程中获得一定的体验，并实现所获体验向现实生活的迁移。体验式培训具有一定的影响力，且培训效果较为显著。
（二）体验式培训的特点
体验式培训的特点主要表现为方向性、多样化等。通过不同项目的应用以及交流、分享等环节的提供，为被培训人员带来良好的培训效果。
二、企业文化
（一）企业文化传播的概念
企业文化传播是指，对企业中企业文化的各项组成要素以及内涵进行全面有效的扩散和推广。
（二）企业文化传播的种类
企业文化传播主要包含以下两种：
1.企业文化的外部传播
企业文化的外部传播主要是指对于企业的合作方、客户等对象进行的企业文化传播。
2.企业文化的内部传播
这里主要对企业文化的内部传播进行研究。企业文化的内部传播主要包含以下几种不同的形式：第一，组织传播。这种传播形式是指，企业通过宣传栏等途径开展先进评比、征文比赛等活动，通过这些活动的进行实现企业文化的有效推广和传播；第二，个体传播。这种企业文化的传播形式是指，对企业文化具有较高认同度的员工，通过自身在日常工作中所做的各项行为向其他员工传播企业文化。
（三）企业文化传播的意义
企业文化传播的意义主要表现在以下几方面：
1.客户方面
从客户方面来讲，企业在传播自身企业文化的过程中，客户会对企业产品产生一定的依赖感，这种现象对企业盈利能力的发展具有积极的促进作用。
2.企业自身发展方面
在传播企业文化的过程中，员工各项行为和能力得到了有效的规范和培养。员工的这种变化会对企业的良性发展产生促进作用，因此，企业文化的传播可以为企业的发展营造适宜的环境。
3.企业文化品牌创建方面
企业文化传播的主要意义是促进企业文化品牌的创建，当品牌创建完成后，企业所生产产品的价值会发生相应的提升。
三、体验式培训在企业文化传播中的应用
本文从以下几方面对体验式培训在企业文化传播中的应用进行研究：
（一）将体验式培训应用在企业文化传播中的必要性
应用体验式培训的必要性主要表现在以下几方面：
1.其应用满足企业文化传播在情境性方面的要求
就企业文化传播而言，其在情境性方面的要求是指需要在特定的情境中解决相应的问题。应用体验式培训之后，具有较强针对性特点的活动可以实现企业文化的有效传播。
2.其应用符合企业文化传播的个体性需求
企业文化的形成是一个长期的过程。对于员工而言，企业文化传播的最终目的是将其变为每个员工的个体知识，因此企业文化传播具有强烈的个体性需求。员工在体验式培训的过程中，自身的需求得到了良好的满足，使得企业文化传播获得良好的传播效果。
3.其应用符合企业文化传播的默会性需求
默会性是针对企业精神文化而言的，这种特点是由企业精神文化的隐性化引发的。在将体验式培训应用在企业文化传播中的过程中，员工通过亲身参与更好地理解企业精神文化的内容，进而提升了企业文化的传播质量。
4.其应用满足企业文化传播在多样化方面的要求
企业文化是企业在自身发展经营过程中逐渐产生的，因此企业文化需要通过多样化实现其对员工的良好传播。在应用体验式培训的过程中，员工从各式各样的活动中获得一定的体验，这种学习方式更好地激发了员工的兴趣，使得体验式培训能够获得良好的效果。与传统的企业文化传播方式相比，体验式培训的应用实现了企业文化传播途径和传播方法的多样性，因此这种应用会提升企业文化的传播质量。
（二）体验式培训在企业文化传播中的应用
体验式培训在企业文化传播中的应用主要表现在以下几方面：
1.根据企业文化特点安排体验式培训的内容
在应用体验式培训的过程中，首先应该注重体验式培训内容的选择。为了保证其应用产生良好的传播企业文化的效果，应该将企业文化特点和内容作为主要的参考因素。例如，某企业的企业文化更加注重员工团队合作能力的培养，在设计体验式培训的内容时，可以选择纸风车等类似项目活动。员工需要通过团队合作共同利用报纸等纸质材料完成纸风车的制作，之后的纸风车比赛可以充分激发员工的参与热情，他们需要通过默契的合作才能获得较好的名词。在员工的参与过程中，企业文化得到了有效的传播。从本质上讲，可以将体验式培训看作是传播企业文化的一座桥梁，员工通过相关活动的参与将企业文化有效转化为个体知识，进而达到良好的传播目的。
2.合理安排体验式培训的频率和时间
员工对企业文化内容的接受需要一定的时间，因此，合理安排体验式培训的频率和时间能够促进企业文化传播效果的提升。例如，某企业将体验式培训的实践设定为半个月一次，通过与企业文化有关活动的参与，不同员工获得的体验具有一定的差异。在分享和交流的环节中，员工充分了解了其他员工的体验，因此这两个环节具有提升企业文化传播效果的作用。当本次体验式培训结束之后，预留的半个月时间可以使得员工将从活动中获得的体验充分应用在实际工作中。从这个角度来讲，体验式培训频率的合理安排具有巩固企业文化传播效果的作用。由于员工对获得体验的记忆维持是有效的，且部分活动会快速消耗员工的体力，因此在应用体验式培训的过程中，企业的相关管理人员还应该注重培训时间的安排。
3.检验应用体验式培训后的企业文化传播效果
价值观念和精神文化是企业文化中的关键内容之一。相对于企业文化中的其他内容而言，这些内容对传播过程提出了更高的要求。传统的传播方式很难保证员工对企业价值观念和精神文化的良好认同，在应用体验式培训的过程中，员工的亲身实践降低了认同企业价值观念和精神文化的实现难度。对于企业而言，可以通过应用体验式培训之后企业文化传播效果的检验为之后的应用过程提供合理的参考依据，企业的管理人员应该注重该过程中存在问题的分析，通过应对对策的提出使得后续体验式培训活动能够产生更好的传播效果。
四、应用体验式培训对企业文化传播的影响
体验式培训的应用对企业文化传播产生的影响主要表现在以下几方面：
（一）对企业文化传播情境方面的影响
企业文化的传播过程涉及相关知识的传播。对于员工而言，这些知识的传播需要在特定的情境中进行，由于传统的传播方式很难满足这方面的要求，因此企业文化的知识传播质量较差。体验式培训本身具有良好的情境性特征，员工在参与体验式培训的过程中，企业文化中的相关知识得到了有效的传播。因此，体验式培训的应用会对构建企业文化知识的传播情境产生积极的促进作用，这种影响有利于传播速度和传播质量的提升。
（二）对企业文化传播效果的影响
随着企业的不断发展，传统的传播方式已经无法满足企业文化的传播需求。为了通过企业文化对员工进行合理培养和规范，企业可以将体验式培训作为一种新的企业文化传播途径。员工通过不同的体验式活动，获得了一定的体验，后续的分享和交流环节能够促进员工对企业文化认识完整性的提升，进而获得良好的传播效果。与以往的传播方式相比，这种传播方式的应用对企业文化传播效果的影响更加显著。
五、体验式培训在企业文化传播中应用的实例分析
这里以某企业为例，对体验式培训在该企业企业文化传播中的应用进行分析和研究：
（一）该企业的体验式培训设计
1.该企业的企业文化
自由是该企业文化的主要理念之一。与同类型企业相比，该企业的企业文化较为独特，其核心为追求个性、永不停歇。每隔一个季度，该企业都会开展一场大型联欢会，其中主要包含企业运营意见讨论以及各类娱乐性活动，这种特点也是该企业企业文化的组成成分之一。
2.设计体验式培训的原则
在结合企业的实际培训需求设计体验式培训的过程中，应该注重以下几条原则的遵守：第一，营造的环境应该具有新奇性。在对员工进行体验式培训的过程中，具有这种特点的环境能够充分摆脱员工对企业环境的依赖感，促进员工对体验式培训项目的融入。除此之外，这种设计原则更容易使得员工发生改变，并促进员工从项目中获得体验对实际工作的融入和应用。第二，具有挑战性意义项目的选择和应用。与其他类型的项目相比，员工在参与挑战类项目的过程中，兴奋情绪和压力的产生可以充分激发员工的潜能。在这种项目中，员工的团体合作能力会得到有效的培养。第三，获得成功体验原则。这种原则是设计体验式培训的基本原则之一。员工需要通过相关体验式活动项目的参与获得一定的成就感，进而实现这种成功体验向实际工作中的迁移，实现提升员工综合素质，培养员工各项能力的目的。
3.该企业的体验式培训设计内容
就该企业的企业文化传播而言，所设计的体验式培训主要包含以下几项内容：第一，培训目标：体现该企业自由、追求个性、永不停歇的企业文化。培养员工的团队凝聚力和创新精神；第二，破冰活动。由于被培训员工在日常工作中的接触和交流较少，因此可以通过分别报一遍名字，然后按照竖排的形式将所有人的名字罗列起来的报名方式实现破冰目的。例如，第一排第一名员工的名字是李强，第二名员工名字为霍启山，当第一名员工说完自己的名字之后，第二名员工需要说“我是李强后面的霍启山”，按照这种方式依次顺延；第三，组建团队。在该环节中，培训师需要随机将被培训员工分成8人一组的不同团队。每个团队需要通过讨论得出自己的队名、队呼以及队歌等；第四，信任背摔。这个项目的目的主要是培养员工对其他员工的信任，以及所有员工之间的默契。除了站在高处完成背摔的员工之外，下面负责接住该员工的其他员工可以从一轮被摔活动中产生良好的信任。在该项目中，不同团队的员工可以自愿安排被摔的顺序。每一位员工都拥有进行背摔与辅助背摔两种不同的角色，在角色转换过程中，员工从该项目中获得的体验得到了良好的巩固。除此之外，该项目的交流和分享环节会对员工凝聚力的形成产生积极的促进作用。第五，穿越火线。在该项目中，每个团队的员工需要通过适当的方法，按照一定的顺序帮助自己队伍中的员工依次穿过宽度较窄的“火线”。单独的员工无法完成该项目，因此在该项目中，员工的团队凝聚力、合作能力以及创新精神得到了良好的培养。
（二）体验式培训在该企业企业文化传播中的应用
在实施体验式培训的过程中，员工从穿越火线等活动中获得了一定的成就感和团队合作能力。以穿越火线为例，当员工顺利完成火线的穿越，意味着该员工获得了自由，该过程与该企业文化中的自由理念相符。除此之外，员工对穿越目标的追求符合企业文化中的永不停歇内容。因此，在员工参与相关体验式培训活动的过程中，企业文化得到了有效的传播。其他的企业文化传播方式的传播实现速度相对较慢，而就体验式培训而言，由于员工在参与活动的过程中获得的体验较为深刻，因此他们更容易将从活动中习得的企业文化应用在实际工作和生活中。
（三）应用体验式培训对该企业企业文化传播产生的影响
当对该企业员工应用上述体验式培训设计内容之后，在企业文化传播方面产生的影响主要包含以下几种：
1.员工对体验式培训的评价
在对该企业员工进行三次体验式培训之后，92%的员工表示体验式培训对他们的工作习惯等多个方面产生了良性影响。该数据表明，体验式培训的应用取得了良好的效果。为了保证后续活动的企业文化传播质量，培训师应该注重所选培训项目的多样化以及有效性。
2.员工对从体验式培训中获得体验的迁移
员工对从体验式培训活动中所获得体验的迁移是衡量企业文化传播效果的主要途径之一。就上述体验式培训的应用而言，由于穿越火线等项目为员工带来的体验较为震撼，因此所产生自由理念等与企业文化有关的体验具有一定的持久性。当员工从培训场地回到工作环境之后，这些体验得到了良好的迁移。
六、结论
企业文化传播效果较差是多数企业面临的主要问题之一。对此，可以通过体验式培训的应用促进企业文化的传播。培训师需要结合企业的实际需求与企业文化内容对相关活动项目进行合理安排。员工可以从体验式培训的各项活动获得与企业文化有关的体验，并将这种体验迁移到实际工作中，即完成了企业文化的有效传播。
参考文献：
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