时间：2022-10-02 13:55:00
导语：在物流员工总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
秋风未尽，寒冬已至，忙碌的工作总是衬出时间的飞跃，转瞬间2011这充满划时代意义的一年已经敲响了告别的钟声。
2011年的尾声恰是二七大桥项目收尾工作的开始，经历了三年的艰苦奋斗，二七大桥项目物资部全体工作人员付出了很多，在最后的这段时间我们将继续发扬不怕吃苦、事无巨细的工作精神，兢兢业业的完成每一项任务，为物流中心在二七大桥站好最后一班岗！
通用的物流公司员工2011年终总结范文
物流业务员年度工作总结范文【1】 公司各位同仁：
大家好!
xx年即将过去，经过又一年的物流管理工作，公司的物流工作已进入了稳步发展阶段，同时自己在物流管理方面的能力也得到了锻炼与提高。
一、物流费用。
物流费用控制是一项重要的工作，要用合理的物流成本去实现高效、高质量、高附加值的物流业务是一件很难的管理工作。而我司的物流结构模型是总部集中制，因此控制物流费用，总部必须有一套完善的物流规章制度。通过它来控制各分公司的物流指令下达、物流配送作业，从而控制物流费用。第八年的物流费用相对往年来说比较合理，整体费用有所上升降。表现在以下：配送费用：随着公司销售量的增长，物流费用的绝对值有所增长，但是物流费用与销售比整体有所下降。
2、仓储费用：销售量的增加，仓库费用也在增加。随着生产规模的不断扩大，公司对原材料的需求也越来越告，进而对仓储的需求也越来越高，因此今年的仓储费用增加，但是与销售额的比值十下降的。
二、物流配送物流配送是销售物流中的关键环节之一，配送时间的及时性，货物的安全性是物流配送作业质量的直接表现。在第八年，我部门狠抓到货及时性的考核，严格按照物流流程的有关规定做到及时、准确、高质量的配送。在这种严格的要求下，我部门从上到下都紧张起来，全力做好公司的物流配送，加强配送市场的管理，实施每票货物的跟踪，并把跟踪信息及时反馈到物流经理。每月及时召开回顾会议，对上月出现的问题及时总结。第八年我部门的配送准时到达率99.37%，运输数据回传及时率99.62%、回单完备率99.74%，货物损失率为0。退货时间的及时性也比xx年有提高，大部分退货商品都能在一周内返回。
2、在货物配送中也遇到一些问题：
a、客户单据的签收盖章;
b、配送严重超时导致客户销售损失的弥补问题;
三、仓库管理xx年各仓库库存大量增加。因为公司生产规模扩大，发展速度很快，因而仓库平均库存大大增加。出入库数量也增加，如此大的业务量势必给仓库管理带来很大的不便。
2、第八年仓库管理从两方面着手，即仓库日常维护管理和仓库数据信息管理。在仓库日常维护管理方面，要求保管员每日打扫库内卫生，调整仓库货物的堆码，使仓库货物整洁干净，提高仓库面积的使用率。在有条件的情况下，对部分物品，如维修物料、小礼品、宣传单等推广使用货架管理，现在仓库已在使用货架管理，使用后反映比较好。同时，部门不定时到仓库进行检查，督促保管员加强日常的维护。在数据信息管理方面，要求仓库与统计每日核对库存帐，统计与我司指令下单人员核对每日的指令，仓库每周实物盘点。为了加强库存数据的管理，从10月份开始，每月宝供必须做库存分析。
四、信息系统管理
信息起到连接各物流环节的桥梁作用，如运输信息、配送信息、库存信息、物流市场信息等。运输信息，仅指干线运输，在xx年，经常与总部及jy物流公司电话联系货源信息，并把信息反馈到分公司，让分公司掌握货物在途情况，提前安排货物的销售，更有利于销售业务。配送信息，jy物流公司每日跟踪货物的配送在途情况，及时把真实的信息反馈到经营部和我这里，这样加强配送在途的跟踪，更能掌握货物配送情况，出现问题后能加快处理速度。库存信息，保证库存的准确性是根本，因此要求jy物流公司每日核对库存，使库存实物与电脑帐、手工帐务必一致。准时给分公司发送库存日报表。物流市场信息，这是了解物流市场动态的信息之一，经常搜集有关物流信息，如运输价格、货站经营状况、物流公司状况、国家物流方面的政策法规等。有了这些信息更能使我们调整物流策略，制定物流工作计划.
物流业务员年度工作总结范文【2】 随着公司的日益壮大，让下属负责和质量领先意识就成了改革的新思路，当前我们面临各种不同的工作压力和管理技术问题，主要有以下几个方面：
(一)如何提高员工的工作效率：告诉员工明确的目标和要求，提供必须的资源，解决员工不能克服的困难，给予完成任务的员工奖励。
(二)员工的责任心如何加强和提升，各班组激励职权在现场管理者班长的手里，加强质量意识和质量考核的经济岗位责任制，提高统计工作效率，建立一个公认的激励标准(员工考核：效率40、品质40、配合度20、出勤状况)，加强技能考核和计件工资的标准化和科学性，来改变员工不良的惯性和习惯。
(三)如何培养多面手：一线员工在完成自己分内工作之后，可以不经同意使用15%的工作时间干个人感兴趣的事(别的岗位技能ѧϰ)，以使员工从狭窄的专业分工中走出来，适应多方面工作的需要，在更大的范围内发挥作用，可以加强员工之间的互助协作，克服工种之间的忙闲不均和由此而产生的劳动力窝工浪费现象，保证全面地完成任务，其常见的形式有在综合性的生产组，某一工种的员工兼做组内其他工种的工作，箱体成型焊接员工不仅会箱体焊接，而且要会识图和底座焊接，箱体的打磨以及箱体的组装等。
某种设备的操作工兼做其他不同设备的工作，如数控人员不仅要会激光切割机，而且要会数控冲床，数控折弯等设备作业。设备操作工兼做工作量化的分析工作。基本生产员工兼做辅助工人的工作。辅助员工兼做多种辅助工作等。多面手培养操作方法：
1、根据培训计划，然后按计划先后逐一进行作业基准及作业指导书内容的培训、指导。
2、完成初期培训指导后，进行参观作业员操作，加深其对作业基准及作业顺序培训内容的理解，随后利用中休或加班(工作结束后)时间，由班长指导进行实际作业操作。
3、在有班长或其他多面手顶位时，可以安排学员与作业员工一起进行实际操作，以提高作业准确性及顺序标准化，同时掌握正确的作业方法。
4、当学员掌握了正确的作业方法，并能达到其作业基准，又具备正常作业的速度，可以安排进行单独作业，使其逐步熟练达到一定程度的作业稳定性并能持续一段时间，期间班长要进行确认。
5、考核学员 培训效果。检查作业方法是否与作业指导书的顺序方法一致，有没有不正确的作业动作，如果有要及时纠正;进行成品确认检查。
(四)成本意识的培养：从小处看意识，如车子跑一趟可以办一件事也可以把几样事情妥善安排，车子出门，可以同时办很多事情。使用过的复印纸，非重要的文件可以反面再用。休息时间把灯关掉。空调机没有超过一定的温度不予使用。掉在地上的物料随时捡起。在一小时可以完成的工作，在一定的时间完成，不可拖延时间。从大处看管理：人员有过剩吗?现有人员做的事情，是否可缩减。协调工作是否一次就ok，不必经常协调或层层请示，浪费时间、消耗精力。生产频频更换品种，同样浪费时间。物料仓库积压过多，往往是资金周转困难最主要的原因。生产现场物料或半成品积压，同样是积压资金，并且占用生产流动空间。品质不良率高或返修品多，是造成品质成本高的主要原因，品质成本内的失败成本过高，往往是企业亏损的主要原因。不当的购置等管理层面的必须时时注意，并谋求改善的方法。消耗余料的回收，是一线操作人员的直接素养的见证，一个完整的产品其使用部件有毛刺或余料未清理，直接导致下道工序或客户施工进度以及公司的声誉。
(五)基层管理人员班组长和一线操作员工的工资如何构成：
班组长底薪工资的核定内容：底薪(正常满勤、无加班、绩效中等的薪资40%~60%)+班长津贴
班组长浮动工资的核定内容：绩效工资--任务绩效指个人及部门任务完成情况：本职工作质量-常规工作合格率、客户满意率、责任行为到位率。本职工作数量-单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前);本职工作事故-一般性责任事故出现的频率。管理绩效(管理人员角色行为到位程度)：纪律性-服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制;组织意识-横向沟通、妥协、合作。团队建设-下属团队和谐、进取。忠诚性-维护(不非法侵占)公司利益，积极预防和解决问题。工作创新-为稳定提高部门或组织的未来绩效所做的工作贡献。
班组长浮动工资的评定依据：任务占工资标准的60%，其中班组产量(出货数量)定额40%，质量为20%;节能降耗占工资标准的10%，其中节能5%，创收降耗为5%;管理占工资标准的30%，其中出勤为8%，制度执行情况为10%，卫生与安全为5%，纪律为4%，综合考评3%。
一线员工底薪工资的核定内容：技能50%;工作的重要性15%;资历年限15%;工作环境10%;学历10%。
一线员工浮动工资的评定依据：任务占工资标准的70%，其中个人产量定额50%，质量为20%;节能降耗占工资标准的10%：其中节能5%，创收降耗为5%;管理制度的配合度占工资标准的20%：其中出勤为3%，制度执行情况为7%，卫生与安全为5%，纪律为4%，综合考评1%。
一、加强组织领导，夯实普法基础
(一)健全组织机构。为切实做好“六五”普法工作，2014年6月，我委调整了“六五”普法工作领导小组，今年，又根据我委领导分工的调整和我委人动情况，进行了调整和充实。领导小组组长由分管领导兼任，成员由单位内设各职能科室负责人组成。领导小组下设办公室，具体负责各项日常工作
(二)制定规划和年度实施计划。为扎实推进“六五”普法工作，我委本着早计划、早行动的精神，根据园区“六五”普法依法治理工作要点，专门研究制定了《2015年普法计划》，并召开会议对上年工作进行总结，对当年工作进行部署和落实。做到年度有计划、有安排，平时有检查，年终有总结。使依法治理及“六五”普法工作有目标，有步骤，稳步推进。
(三)建立健全制度。积极推行法制宣传教育工作领导责任制，建立了学法制度、领导干部学法用法制度、领导干部法制讲座制度、考试制度，为我委普法和依法行政工作的顺利实施提供了有力的保障。
二、突出重点，形式多样
以多种宣传形式为载体，大力开展普法和依法治理宣传教育活动。向园区员工宣传法律知识。在“世界水日”“中国水周”、“全国水土保持宣传月”、“法制宣传月”、“安全生产宣传月”、“全国节约用水宣传周”、“12·4”法制宣传日等活动期间，加强法律宣传教育。
三、围绕中心，开展普法宣传
围绕政府的中心工作，服从并服务于市经济建设和改革、发展、稳定的大局，是普法和依法治理工作的基本出发点。我们在普法宣传教育工作中坚持几个结合：
第一，坚持“六五”普法和依法治理宣传教育工作与做好本职工作相结合，促进园区事业全面发展。增强干部职工的法治观念，做到依法行政。
第二、坚持“六五”普法和依法治理宣传教育工作与处理，矛盾纠纷排查，调处工作相结合。在工作上，做到件件有答复，不允许推办，拖办，不办的现象发生。在矛盾纠纷排查调处方面，对可能发生的事件进行认真分析，并研究了预防矛盾纠纷和可能引发事件的处置措施。
四、存在的问题和不足
在总结“六五”普法工作成效的同时，我委也发现工作中还存在着一些问题
多年来，神雾集团一直蝉联“中国节能服务产业十佳品牌企业”；2012年12月，德勤在上海“2012中国清洁技术企业20强企业”，神雾排名第一；2013年7月，生态文明（贵阳）国际论坛上的“2013中国节能服务公司百强榜”，神雾排名第二；是中国专门从事化石能源节能技术研发与技术推广的最大高科技企业之一。
神雾集团先后获得国家、省部级等各类荣誉、奖励或称号50多项，承担国家、省部级科技课题23项，拥有国内国际专利102项，正在审批专利113项。
创始人与其创业团队
吴道洪博士，男，生于1966年9月，湖北仙桃人。1988年毕业于国防科技大学固体火箭发动机专业并获学士学位；1991年毕业于国防科技大学液体火箭发动机专业并获硕士学位；1994年毕业于北京航空航天大学航空发动机专业并获博士学位；1995年进入中国石油大学重质油加工国家重点实验室从事博士后研究一年。毕业时创办了北京神雾集团，至今任董事长。他是中国烧嘴式蓄热高温空气燃烧技术的发明人；作为第三代燃烧技术的引领者，他带领其自主创新团队，自筹资金5亿多元，在中关村科技园建成了全球少有的化石能源节能与低碳技术大型实验室；多年来这一创新团队的科研成果一直引领着中国先进节能燃烧技术的发展方向，已在化石能源与矿产资源高效清洁利用领域开发出多项全球首创或国际领先的高效节能、低污染的颠覆性新工艺，正在为我国化石能源的节约和大气污染的治理发挥重要的作用。
神雾集团长期注重科研投入和创新团队建设。神雾企业技术中心拥有一支240余人的多学科交叉融合、年龄和知识结构合理、创新开发能力和技术协作精神很强，极具国际竞争力的高水平科研队伍，拥有博士后4人、博士36人、硕士76人，高级工程师14人，享受政府津贴专家3人。已被命名为“北京市企业技术中心”、“北京市劣质铁矿石综合利用工程技术研究中中心、“北京市低变质煤与有机废弃物热解提质工程技术研究中心”、“蓄热式高温空气燃烧技术北京市工程实验室”、国家级博士后工作站。核心技术与主导产品定位
神雾集团主要以工程咨询、工程设计及工程总承包为商业模式，向大量使用化石能源的高耗能、高排放工业企业推广其自主创新的高效节能燃烧技术、直接还原炼铁新工艺、低阶煤炭提取石油、天然气及提质煤新工艺、能量系统优化等技术与装备。
目前已在非常规化石能源、非常规矿石资源和可再生资源三大领域、二十六个高效节能工艺技术及装备上取得重大突破，引领着我国工业节能环保技术和资源综合利用技术的发展方向，多项工艺及装备已经权威学术机构鉴定为“国际领先水平”。
凭借多年的自主创新积累和市场实践，神雾集团已具备跨国界、跨行业、多领域综合节能技术推广及工程化能力，2012年底资产45亿元，全年节能技术订单52亿元。大型蓄热式工业炉、蓄热式锅炉、蓄热式转底炉、蓄热式中低阶煤炭热解炉、氢气炼铁竖炉等核心技术产品成熟，市场占有率稳居首位。
2010年主营业务收入13.95亿元，实现净利润1.44亿元；2011年主营业务收入18.34亿元，实现净利润2.09亿元；2012年主营业务收入24.85亿元，实现净利润2.35亿元。2013年呈现快速迅猛增长态势。主营业务、主要产品与核心技术
神雾集团拥有六项具有全球主导性、颠覆性的核心节能工艺及装备：
1、化石能源的高效节能低污染燃烧技术及装备
神雾集团开发的自主知识产权核心技术“烧嘴式蓄热高温空气燃烧技术”，解决了传统工业及民用燃烧中燃料消耗高、有害气体排放大、余热浪费严重等问题。神雾集团蓄热式高温空气燃烧器已广泛应用于800余台冶金、化工、机械、建材等行业的各种工业炉和锅炉中，平均节能30%以上。该项技术2008年8月27日通过了中国金属学会组织的国家级科技成果鉴定，鉴定结论为“达到国际先进水平”。该项技术被国家发改委（公告2008第36号文）列入首批国家重点节能技术推广目录，被工信部《工信规（2011）480号》列入钢铁行业“十二五”期间节能减排技术推广应用重点。
2、劣质黑色金属矿、有色金属矿的转底炉高效清洁冶炼工艺及装备
神雾集团开发的煤基转底炉直接还原炼铁新技术，能够为我国储量丰富的广大低品位铁矿石、难选铁矿’复合共伴生矿及冶金有色固体废物等原料提供高效、低成本清洁处理的提炼方案，既解决了我国钢铁行业多年来70%以上的铁矿原料受制于国外三大矿业公司、经济效益低下、矿石价格无谈判话语权等问题；又解决了高炉冶炼工艺中长期对焦炭作原料的依赖，只需使用普通的动力煤就可以炼铁。2012年7月15日中国金属学会对应用该新技术的沙钢集团转底炉直接还原炼铁生产线的国家级成果鉴定意见为：“达到了国际领先水平”。2009年直接还原冶炼转底炉被认定为北京市自主创新产品，2012年，蓄热式转底炉荣获中关村国家自主创新示范区新技术新产品称号。
5、氢气竖炉直接还原清洁炼铁技术及装备
神雾集团开发的氢气竖炉直接还原清洁炼铁新工艺是炼铁工业的一次革命，该工艺不用焦炭、没有烧结、没有焦化，对比传统的高炉炼铁工艺能耗下降20%以上，CO2、NOx、SOx、PM2.5等污染物的排放可降低90%以上，能够彻底解决钢铁工业对我国大气雾霾造成的严重影响。同时对我国增加废钢炼钢比例、推动我国逐渐向优质钢生产国转型、从钢铁生产大国变为钢铁生产强国将发挥巨大的作用。
神雾集团正在建设的“山西中晋太行矿业公司30万吨/年焦炉煤气竖炉直接还原炼铁项目”是全球第一条使用焦炉煤气的示范线，也填补了我国氢气竖炉直接还原铁技术和产品的空白；正准备开工的“江苏连云港神圣公司200万吨/年煤制气竖炉直接还原炼铁生产线项目”是全球第一条煤炭制气竖炉直接还原炼铁示范生产线；同时也正在筹建全球第一条“通辽200万吨/年煤制气竖炉直接还原钒钛资源综合利用项目”。
4、褐煤、长焰煤、油页岩等热解提质新工艺
煤炭是中国的主体能源，也是关系到中国经济命脉和能源安全的重要基础产业。中国的褐煤、长焰煤占中国煤炭总储量的55%以上，神雾集团开发的褐煤、长焰煤、油页岩等热解提炼新工艺，可从中低变质煤炭中，低成本、高效率地提取20%以上的人造石油、人造天然气资源，同时获得优质的提质煤炭。此项工艺完全不同于目前的煤制油、煤制天然气技术，投资少、投资回报快，能耗低、耗水少，污染物排放少。2012年中国煤炭消耗总量为36.2亿吨标准煤，利用此技术可从开采的煤炭中每年提取近7亿吨以上人造石油、人造天然气资源，可缓解我国石油、天然气供应过分依赖进口的局面，实现我国的能源独立，从根本上保障我国的能源安全。
该项技术已于2012年10月通过了国家能源局组织的国家级科技成果鉴定，鉴定意见为“此项技术解决了褐煤及低变质烟煤热解的诸多世界性关键技术难题”，鉴定结论为“达到了国际领先水平”。
神雾集团目前正在实施的生产线有内蒙鑫瑞煤化工公司120万吨/年长焰煤热解及焦油制汽、柴油生产线；印尼Saka集团100万吨/年油页岩热解生产线、通辽扎鲁特煤化工园区100万吨/年褐煤热解生产线等。
5、城市生活垃圾、生物质变“油、气、煤”技术及装备
该技术将城市生活垃圾、生物质烘干后从中提取出30%左右的油、气资源和50%左右的固体碳资源，既减少了垃圾填埋占用耕地、污染大气和地下水，也消除了垃圾焚烧发电产生的二英等二次污染。相比垃圾发电不到20%的能源转换效率，神雾垃圾热解技术的能源转换效率可达到80%，对绿色低碳经济及环境的可持续发展意义重大。未来该技术的推广应用将会使每个乡、镇、社区成为一个小型的“油、气、煤田”，真正实现城市生活垃圾、有机固体废弃物的“减量化、无害化、资源化”处理。
目前，正在实施上海宏博可再生能源公司5万吨/年废旧轮胎热解提取石油生产线和科技部重大支撑课题：“北京市南口镇80吨/天城市生活垃圾热解生产油、气、生物炭示范生产线”。
春华秋实，夏去冬来，过去的2014年是充实忙碌而又快乐的一年。在这岁末年初之际，我回首过去、展望未来。储运部2014的工作历程，既有失败的痛苦，也有进步的喜悦。通过总结，我们记录下了失败的教训和成功的经验，记录下了所获得的成绩和进步，这样可以使我们更加时时激励自己，保持更好的水准。通过总结，部门间交换、分享相互的长处和短处，经验和教训，感受着团队的温暖，从而收获关切和期望；通过总结，把优势继续用于未来的工作，并有针对性、计划性地去改变总结出来的不足和缺陷，在今后的工作中加以提高和改进。我的发言主要分为两个部分一是对2014情况做以总结，二是说说储运部2015年的工作计划，请大家监督评议：
一、2014年工作总结
主要工作情况：
(一)物流费用。①配送费用储运部今年对老市场的物流配送方案及运价做了较大的调整，特别是江西、广东、浙江、湖南由原来的产、赠品均价，调整为产、赠品分别定价。因此以上几个省份的配送费用下降较为明显，福建省物流配送由原来的多家小物流公司联运，调整为一家大物流公司承运，降低了物流风险，物流费用没有下降，基本与去年持平，其他省份赠品运价没有较大调整。②人力费用，年初首先对东南库的人员进行优化，下半年将华中库分解。
(二)物流配送。二月份我部对物流公司进行整合，加强对物流公司考评，将一些不规范的小物流进行排除，引进专业化的第三方物流公司，从而有效的保障了货物的安全性，以及配送的及时性
(三)仓库管理。首先重新梳理并建全了各岗位工作职责，更新了各项业务流转程序；结合公司经营实践，完善了票据管理和财务库存数据的执行标准；对库区建设进行了改造，消防系统的完善和消防设施的配套落实，为库区防火能力的提高奠定了基础；进一步改善了仓库办公环境
(四)信息系统。5月时启用了防窜批号管理系统，加强了对货品的管理；物流码(货品发货标签)开始实施；淘汰速达软件与ERP系统的培训到上线。
存在不足：
2014年的工作我们取得了一些成绩，也暴露除了很多问题：工作态度上的被动性，从而导致责任心不强，传统习惯与科学管理间的观念差异，造成制度、流程的执行力低下问题，跨部门间的协调、配合还有待进一步的提高，客户满意度还需要提高，解决客户反映的问题用时过长，影响物流服务质量，对第三方物流公司的配送服务质量缺乏系统的考评，无法做到数据量化，员工缺乏培训和交流，整天忙碌在库内，没有机会观摩与学习其它较为先进的大型物流的操作模式，很难有一些较为突出的想法和高质量的报告，仓库配送失误率增加
二、2015年工作计划
如果09年我的工作重点是降低成本，那么10年我的工作重点是提高物流服务质量、加强内部管理，对工作实行量化分配，以及怎样发挥储运部的职能，更好地为市场服务。针对2015年的工作特点，我们储运部制定了一下方案和措施：
(一)思想上，我们要明确认识
公司先进的企业文化熏陶着我们储运部全体员工。为公司管好后勤，做好物流，这就是对自我价值的一种实现和挑战。为此，我们储运部将一无反顾的投身物流事业。紧紧围绕上级有关部门的安排部署，围绕企业的工作主题，夯实基础，强化管理，开拓创新，提升水平，追求卓越，为推动企业又好又快发展提供强有力的保障和支撑。要实现为市场服务总的要求，我们的物流工作必须围绕推进现代流通新跨越，在更高的水平上加快现代物流建设，不断提升公司可持续发展力。
总之秉着一股坚定执著、不屈不挠、知难而进的韧劲，在物流的舞台上尽情展示着自己青春的风采，用勇于拼搏，无私奉献的企业文化和集体主义价值观陶冶自己，把公司利益放在第一位，以服务公司的发展，市场的需要作为工作的方向。
(二)组织上，我们要强化管理
首先应当加强认识，培养敢于承担责任的勇气，培养敬业精神，层层落实岗位职责；坚持三不放过原则，规章制度面前人人平等，奖罚分明；继续加强素质培训和进行有效沟通，引导、帮助员工端正态度，施教于心，心系于业；继续加强专业知识，产品知识，职业技能的学习培训，理论与实践相结合，避免工作失误及问题的出现，提高服务质量。储运部全体员工都应该齐心协力、团结合作，始终坚持统一、实用、信息化、高效、协调的原则，服从和服务于企业发展的大局，努力打造“最快”，“最好”，“最省”的储运物流事业。
(三)工作上，制定七项具体措施
1、使仓储管理作业流程达到标准化要求。
2、让库容库貌、现场管理符合7S标准。
3、使员工专业知识水平、岗位技能达到中级(结合岗位绩效考核，应知应会程度)。每两个月组织进行一次知识测试和劳动技能竞赛。要通过加强行业物流队伍建设，提高内部管理，解决企业物流仓管力量薄弱的问题；要深入开展现代物流仓管知识的学习和培训，提高全员对现代物流仓管理论的科学认识水平，统一思想，形成共识；要采取多种方式，加强人员培训，尽快培养出一支既熟悉行业情况又具备现代物流仓管专业知识的物流人才队伍。
4、专注时间管理。让分拣、复核、出库、配送时间控制在60分钟之内。提高工作的效率。
5、库存数据的核算进人实施阶段，完成基础数据的收集、整理、汇总、上报，为企业经营提供必要的决策依据。
6、仓库定位为效率年，效益年。将仓库作业成本核算纳入绩效考核，细化进、销、存系统中仓库的工作量，向管理、效率要效益。
7、建立有效沟通、商务礼仪执行标准。物流整合后的关键就是沟通融会，要强化有效沟通意识，并且进行制度化，满足公司发展需要。
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that―pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行业属于典型的人力资本密集型服务行业，吸引和留住优秀的员工往往是物流企业人力资源管理的关键，因此，许多物流企业均期望通过员工薪酬管理，不仅保持和提升员工工作积极性，亦能够通过提升员工薪酬满意度以吸引和保留高绩效员工，进而最终提高企业绩效。然而，由于我国物流企业专业化管理起步较晚，员工薪酬管理中依然存在诸多问题，比如，物流企业相对较低的平均薪酬水平难以吸引优秀人才、员工薪酬满意度普遍较低、员工离职率较高等。薪酬满意度是指员工对从企业获得的广义薪酬的积极或消极情感反应，具体体现在员工对企业提供的薪酬水平、福利、加薪情况和薪酬管理等诸方面的情感态度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常与企业绩效下降、员工缺勤、迟到、偷窃行为、离职（意向）等重要结果变量密切相关（Currall et al，2005）[2]。伴随着80后、90后员工越来越成为物流行业的主力军，非常有必要了解他们的薪酬满意度现状，为物流企业薪酬管理的优化和构建人才竞争优势奠定基础。
因此，本文即抽样调查了160位江苏省代表性城市中物流企业新生代员工，实证分析物流企业新生代员工薪酬满意度现状及其关键影响因素，并基于实证分析提出江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略。期望本文研究结论能够为物流企业薪酬激励功能的发挥提供借鉴价值。
1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度量表及样本情况
借鉴国外学者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和国内学者于海波等（2009）[5]有关薪酬满意度的测量题项，分别从薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个子维度，实现对江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度的测量。14个具体测量题项总结如图1所示，采用里克特五点量表法评价――5分表示非常?M意、4分表示满意、3分表示一般、2分表示不满意、1分表示非常不满意。
随机选择江苏省的南京、徐州、镇江、淮安、苏州等10个城市共计196位在物流企业工作的员工作为样本进行薪酬满意度调查。196份调研问卷中剔除无效问卷36份，有效问卷率为81.63%。所获得的160份有效问卷对应的物流企业员工基本情况如表1所示。
由表1中参与调研的160位物流企业员工基本情况可以看出，调研样本主体为35岁及以下的（84.37%）、本科学历（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚员工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企业从业者――在物流企业工作的80后和90后员工，且以90后员工为主。
基于160份有效问卷获得的薪酬满意度量表信度系数为0.949，表明该量表所测量的薪酬满意度具有良好的内部一致性。
2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
2.1 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度现状分析
（1）薪酬满意度验证性因子（CFA）分析
运用MPLUS7软件进行图1所示的薪酬满意度研究构建高阶因子CFA（张海燕，2017）[6]，检验结果显示薪酬满意度高阶模型拟合指数为：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4个一阶因子负荷值均大于0.718（最低负荷值为0.718，最大负荷值为0.891），因此，表明薪酬满意度是一个包括薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心成分（也即4个一阶因子）在内的具有良好内容效度的高阶潜变量，可用“薪酬满意度”这个高阶因子代替薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个低阶因子。
（2）江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度均值分析和变异系数分析
如表2所示，江苏省物流企业样本新生代员工薪酬满意度均值为3.063，介于“满意”与“不满意”间的“一般”状态，表明江苏省物流企业新生代员工薪酬总体满意度“一般”，依然距离“满意”还有差距。从薪酬满意度的4个子维度来看，子维度满意度水平参差不齐：薪酬管理满意度相对最高（3.207），薪酬水平满意度相对最低（2.910），福利和加薪满意度则与总体满意度水平相当（分别为3.078和4.054）。因此，薪酬满意度及4个子维度的均值水平综合表明，江苏省物流企业新生代员工总体薪酬满意度“一般”，并且，作为薪酬满意度最为重要且最“硬”子维度的薪酬水平满意度，却是4个维度中满意程度“最低”的。进一步地，基于薪酬满意度及其4个子维度的变异系数，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度最大（分别为0.304和0.303），而加薪满意度和薪酬管理满意度的变动幅度相对较为集中。
针对4个子维度中的薪酬水平满意度，进一步调查了样本员工的实际年薪（工作年限不足一年的员工，运用工作月龄的平均月薪估算年薪），并将其与江苏省其他行业从业者的平均年薪进行比较，结果如表3所示。
表3中的数据显示，本文所调查的江苏省物流企业新生代员工的年平均薪酬水平为41 065元，仅高于细分行业中的农、林、牧、渔业城镇人员年平均薪酬水平（33 957元/年），却远远低于金融业（119 198元/年）、信息传输/软件和信息技术服务业（117 249元/年）、电力/热力/燃气及水生产和供应业（113 893元/年）、科学研究/技术服务业（91 213元/年）、公共管理/社会保障和社会组织（82 372元/年）等诸多行业城镇从业人员年平均薪酬水平；物流企业新生代员工相对较低的年平均薪酬水平，也在一定程度上间接表明为何构成薪酬满意度的4个子维度中“薪酬水平”满意度最低。
2.2 江苏省物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响分析
为了进一步明确物流企业新生代员工实际薪酬水平对薪酬满意度的影响关系，在控制了性别、年龄、婚姻状况和学历等个体传记特征变量对物流行业新生代员工薪酬满意度的影响后，将其实际薪酬水平（已进行取对数处理后的数据）纳入对薪酬满意度的回归分析，结果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了个体传记特征对薪酬满意度的影响后，员工实际薪酬水平显著正向影响其薪酬满意度（β=1.244，p
3 研究结论与对策建议
3.1 研究结论
基于实证分析结果，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度整体上呈现出4个特点：
第一，物流企业新生代员工的薪酬满意度具体体现为薪酬水平满意度、福利满意度、加薪满意度和薪酬管理满意度4个核心子维度；第二，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度水平均为“一般”，均未达到“满意”；第三，江苏省物流企业代表性新生代员工的薪酬（总体）满意度和4个核心子维度满意度的变动幅度亦存在差异，薪酬水平满意度和福利满意度的变动幅度相对较大；第四，由于实际薪酬水平显著正向影响员工薪酬满意度，因此，江苏省物流企业新生代员工相对偏低的实际薪酬水平，显著削弱了其薪酬总体满意度。
3.2 江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略
80后、90后新生代员工多成长于我国市场经济时代，并承担着城市生活中无比沉重的买房压力，此外，他们多是独生子女，又承担着多达4～8位老人的养老压力，因此，他们对薪酬水平的期望较高，而相对偏低的物流行业平均薪酬水平则致使实际薪酬水平与期望薪酬水平间的差距较大，最终不利于薪酬满意度的提升。上述实证分析中实际薪酬水平对薪酬满意度的显著正向影响亦证明了这一点。所以，基于上述总结的江苏省物流企业代表性新生代员工薪酬满意度所呈现的主要特点，江苏省物流企业新生代员工薪酬满意度提升策略应重点思考――如何在维持并逐步提升其他3个子维度满意度的同时，将主要资源和精力投放到提升物流企业新生代员工实际薪酬水平上，以快速有效地针对“短板”中的“最短板”――相对最低的薪酬水平满意度，进而最终提升薪酬（总体）满意度。具体来说，物流企业薪酬管理者应通过以下两方面努力来提升新生代员工薪酬满意度。
第一，由于新生代员工薪酬满意度体现在许多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4个核心方面，因此，务必确保员工薪酬设计中既涵盖工资、福利，亦要制定明确的加薪政策和薪酬管理政策。
关键词：物流企业；员工；培训
中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战，对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识，培训可以提升员工的工作能力，为员工创造更好的工作绩效提供了可能，同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度，从而提高中小物流企业的综合效益，为企业提供人力竞争优势。
1培训实施目标
1.1员工培训目标
员工培训目标包括三个主要内容，首先，员工做什么工作，可被接受的工作绩效质量标准体系目标；其次，员工的培训成果考核目标；最后，员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低，学习积极性不高，不明白不断学习的重要性，不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划，走形式，实施困难，评估毫无意义的结果，所以，员工在培训前必须了解培训目标。
1.2合理安排培训时间
中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业，工作量大，时间紧迫，员工分散，培训时间计划面临很多问题，时间合理性受到制约。因此，企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位，采取不同时间段，进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。
1.3激励员工转换培训成果
依据成人学习理论，成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习，则学习效果最佳，并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能，制定有效的激励措施，才能真正实现将知识转化为生产力，才能提升员工的培训积极性，体现培训的效果。
2建立培训评估体系
建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施，很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理，其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据，最后培训评估主观因素占据较多份量，客观因素数据量不够，导致形成的评估较粗糙，无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出，称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次：反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括：培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等，该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量，即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括：培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力，迫使他们必须认真学习，可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理，评估工作阻力较大。
行为层评估即评估员工培训后，员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价，即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果；让高层领导从培训效果中得到启示，积极支持培训，为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行，需要花费很多的时间和精力，效果明显。结果层评估是最后一级评估，目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况，通过许多具体数据体现出来，包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照，发掘出差异，体现培训结果，通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩，高层主管对该层次的数据兴趣较高，令人信服的调查数据，可以让高层忽视培训费用，为员工争取到更好的培训课程，为企业培养更多的人才。
3培训评估总结
根据评估数据分析调整培训内容，若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题，必须对该内容进行部分调整或取消前；若评估结果显示培训某些内容不够理想，则必须对这些内容进行重新设计或调整；若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果，则必须找到培训失败的原因，主要可以通过以下内容进行总结。
3.1培训过程中的管理制度
(1)严格执行培训签到登记，出勤率与员工绩效挂钩。
(2)保证培训期间的课堂氛围，良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。
(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善，保持员工的培训兴趣。
3.2培训讲师教授效果分析
(1)教师的授课课件一定要完善，授课态度一定要认真，负责。
(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际，以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流，实现教学的互动，增进教学的效果。
(4)及时收集员工对教学效果的评价意见，积极和教师沟通，争取及时改进。
3.3培训经费管理制度
为了让公司整个培训体系运转顺利，并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨，就必须有一定比例的经费做支撑。
(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算，主动向公司进行申请。
(2)培训经费的预算，通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。
(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。
(4)测量培训收益，不同培训内容产生不同的培训收益，只有通过具体指标的对比分析，才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加，生产效率是否提高等。
依据马斯洛的需求层次分析，员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务，与员工个人的职业生涯规划相结合，实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合，让员工在和谐团结的工作氛围中，积极努力工作，不断创新。
参考文献
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[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.
[5]方永飞.赢在中层[M].北京:北京大学出版社,2005.
1.物流企业含义
第一，物流企业是一个能独立承担民事责任并且实行独立核算的经济组织；第二，物流企业主要从事的业务类型有运输（含运输、货物快递）或仓储。第三，物流企业一般具有与自身业务相适应的信息管理系统，这种系统使其能够按照客户物流需求完成包括运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能，并能使该物流企业进行日常的经营组织和管理[1]。
2.物流企业文化含义及特性
企业文化作为一门在企业管理实践中产生的学科，其最早起源可追溯到1981年美国加利福尼亚大学教授威廉•大内（WilliamOuchi）的著作《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。实践和理论界普遍认为，企业文化是企业在其发展过程中逐步形成的一套价值理念体系，该体系具有企业个性特色并且同时能为组织的全体员工认同并遵守；另外企业文化也包括这些理念在企业规章制度、员工行为方式等方面的综合体现。在传统的企业文化基础上进一步创新和发展而来的物流企业文化，其内容当然也包括那些能够被识别的物流企业符号、服务方式以及物流企业经营管理的各种价值观、理念等，这些促使物流企业在不断地融合与创新之后塑造其特有的企业形象。每一个物流企业在其企业文化建设过程中都有一个重要任务，即如何保留和吸收传统企业文化中适合物流企业自身发展的精髓，努力创新、不断丰富和发展物流企业文化；在借鉴其他行业的企业文化精华的同时又探寻发展物流企业特色文化建设。综上所述，物流企业文化以传统企业文化为基础进行创新发展，因此物流企业文化既有企业文化的一般特性，又有自身独有的特性。总体说来，笔者认为物流企业文化具有以提供物流服务为中心、以提高效率为保障、以主动学习为导向、以实现双赢（多赢）为目标等特性。
3.物流企业文化
在物流企业管理中的作用杰克•韦尔奇（JackWelch）（通用电气公司前任首席执行官）曾说过：“文化是永远不能替代的竞争因素，企业靠人才和文化取胜。”同样的，物流企业文化在物流企业经营管理中究竟发挥了怎样的功能与作用呢？通过实践与学习，我们认为，物流企业文化的作用可以归纳为凝聚、导向、约束、激励等作用。（1）物流企业文化的凝聚作用企业文化是物流企业内部所有员工的精神理念和行为准则，可以把员工紧紧凝聚在一个共同的目标和同一个方向上，使得他们工作目的明确，在思想意识上逐步达成共识，在实践行动中做到“劲往一处使”，使得他们把自己的利益和物流企业的利益目标联系起来，促使员工与企业“同呼吸、共命运”，实现共赢，并形成一个充满和谐性与协调性的组织。这种作用可以使得员工在企业内部产生强烈的归属感，不用管理层的“硬性”管理，而自觉地认真工作，为物流企业发展进行努力，大大提高物流企业的凝聚力和向心力。（2）物流企业文化的导向作用物流企业文化的导向作用是指物流企业文化在经营管理中对全体员工的价值取向和行为取向所产生的导向作用，主要包括价值导向和行为导向两方面。该导向作用可以为物流企业管理在激烈的市场冲击和竞争下提供长远、正确的发展方向，为物流企业做出决策提供依据。例如“服务第一”的文化可以提醒该物流企业发展决策和管理时要时时注重服务品质，“速度第一”的文化可以促进物流企业发展要以速度为首要考虑因素和原则。物流企业文化的导向作用是企业价值观念的核心和基础，是物流企业不断创新、与时俱进的保障手段。（3）物流企业文化的激励作用激励作用主要是指企业文化对员工的内在动机与潜在能力产生的激发效应，激励着员工热情地投入工作、积极创新，为企业创造高价值的回报。“速度”和“安全”两方面是物流企业最大特征和优势，实践表明，在激励条件下这两方面因素可以发挥地更好。激励是一种从精神上调动员工工作的主动性、积极性和创造性的文化，可以使得物流企业员工能力得到提升。激励是一种企业管理手段，但是企业文化可以使物流企业这种管理手段发挥最大效果。（4）物流企业文化的约束作用物流企业文化对管理层和员工在行为和工作上都有一定的约束效果，一般而言，企业文化的约束作用通常是通过“硬性”的严格制度与“软性”的文化影响两条途径实现的。“硬性”的严格制度是指那些渗透了企业文化理念的制度、规范与流程，对员工行为具有一定的强制作用，同时又因为融入了企业文化的软力量，从侧面保障物流企业有序运转。“软性”的文化影响，主要是从精神和思想层面进行，它主要是提醒员工在企业发展中哪些行为不该做、不能做，减少破坏企业利益的事情发生。物流企业文化的约束作用能够从意识层次提高员工自觉性和主动性，使员工工作规范化，提高责任感和敬业感；同时，企业文化约束作用的发展壮大可以促使物流企业向社会展现企业自身良好形象，树立信誉和影响。
二、物流企业文化研究现状
近几年，我国物流业发展迅速，越来越多的专家和学者关注和研究物流企业文化这一议题。目前，针对绿色物流、物流企业战略文化、核心竞争力文化等方面，学者和专家们都获得了一定的进展。在实践研究方面，从2009到2014年，有很多学者研究行业物流企业文化建设，并提出实践建议，如2012年，石丽慧[2]分析邮政速递物流企业面临的竞争形势及发展环境，分析企业文化软实力的重要作用，探讨推进企业文化软实力建设的措施；王翠敏[3]等在分析河北省民营医药物流企业文化的建设现状、存在问题等基础上，提出围绕着企业精神、物质、制度、行为文化四个方面，构建“服务核心、效率先行、人本载体”的范式。也有结合地区进行研究分析，如2010年，陈宏、池仁勇[4]在对浙江省物流企业文化现状进行全面分析的基础之上，揭示了浙江物流企业文化的现状及特征；2012年，方桂芬[5]在分析河南省物流企业文化建设中存在的问题基础上，探讨有效建设物流企业文化的对策，以提高其文化竞争力；汪传雷[6]等通过对安徽三家物流企业管理状况的调查，分析了安徽物流企业管理中存在的问题，认为安徽物流企业的发展可以从徽商文化中获得启发，培育企业文化，从而不断增强企业核心竞争力。也有结合具体的企业进行研究分析，如易荣英、谢棋[7]在2014年以华航集团为例等等。从文献中发现，优秀的企业文化对物流企业的作用及影响已达成普遍共识，本文以福建省物流企业为例，分析福建省物流企业文化建设中的问题并探析建设思路。
三、福建省物流企业文化建设中存在的问题
福建省物流企业文化建设总体上较之行业起初有一定的进步，但是笔者发现物流企业文化建设中依然存在着以下问题：缺乏适应不断变化环境的企业文化建设总体规划，企业管理者对企业文化建设的认识过于简单，建设流于表象，具体情况分析如下。
1.企业文化建设缺乏总体规划
现代物流企业越来越倾向于科技化、现代化，由于计算机技术的应用以及各种软件系统及先进管理手段的应用，商品流通从早期的传统的物流配送方式向简单化、智能化、信息化的现代物流方式转变。物流企业在这种竞争状态和环境中体现出一种快速反应、服务系统化、过程一体化、技术专业化、网络化等特征，与之相适应的物流企业文化也应该改变从而适应这种改变。我们在调查中发现，福建省有一些物流企业内部各部门还是强调单一的、独立的物流基本职能，忽视各个职能间的关系。“二律背反”现象在不同的物流职能部门都有不同程度的存在，企业的关注点更多是放在员工数量、仓储面积、营业额、利润等“量”或“绩”的数字上面，在整个企业发展规划中，系统的企业文化被忽视了，所以企业文化建设规划也很模糊或基本没有，这就导致这些企业文化建设在具体实施上流于形式了。
2.企业文化认识过于简单，建设流于表象
在调查中发现很多物流企业的管理者或领导者对企业文化理解上存在着误区，主要有以下两方面。第一，把企业文化建设等同于精神文明建设。如一些A级及以下企业由于本身规模不大，机构设置不多，为了省事或管理，这些企业把企业文化建设和政治思想工作安排到同一部门，甚至还有些企业直接将企业文化建设等同于政治思想工作。另外还有一些物流企业认为企业文化是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门的事情，开开讲座、贴贴海报就可以了。第二，对企业文化认识过于简单或对企业文化建设重视不足。这些企业侧重于搞一些形象工程，他们把大部分的精力放在了设计企业标识、斟酌企业标语口号等方面，支持他们这样做的理由是企业文化就是企业的外在形象。我们在许多公司的内部墙上都能看到诸如“效率”、“服务”、“创新”、“客户满意”之类的口号；另外有一些企业把精力放在了设计统一的员工服、精美的公司徽章等能够彰显企业外在形象的物件上。这只是简单地将形象设计等同于企业文化，并没有采取强有力的措施把企业精神——物流企业文化的核心体现在该企业的经营活动中；同时在企业员工的思维方式、工作、行为习惯中我们也没有发现有企业精神的痕迹，这样就容易导致企业文化缺乏强有力的生命活力，当然也没能形成强大的文化竞争力。另外，还缺乏对物流企业文化内涵进行更进一步地深入思考，这将对物流企业文化建设非常不利。
3.企业文化缺乏创新
当前国家对福建省多项政策，各物流企业面临各种发展机遇：政策支持同时需求市场增大，挑战也随之而来：各物流公司之间的竞争激烈，从事运输、仓储以及综合服务的都有；但是企业依然缺乏创新和发展的积极性。在调查中，企业规章制度就是企业文化在物流企业的管理者中“流行”甚广。在他们看来，组织员工学习已经制定出的企业的规章制度，接着严格实施，然后企业的文化建设就可水到渠成得以开展、完成，企业精神也随之能培育，最后逐渐形成企业的文化氛围。但是规章制度的建设并不是企业文化建设的全部，决不能将二者等同；虽然企业文化建设的一个重要方面是企业规章制度，制度建设是企业文化建设的重要保障，但这二者是有区别的。另外还有些物流企业出于从众心理进行企业文化建设。物流企业文化建设，要求企业及其管理者充分发挥主观能动性，大胆创新，为本企业量身定制具有特殊个性的企业文化。但是，由于体制、传统等诸多因素的影响，福建省物流企业的一些“本位”观念束缚了管理者对独立个性的追求，导致其企业文化建设过程中创新意识90不强，进而出现企业文化雷同的现象。
4.福建省物流企业文化建设思路探析
一、平衡计分卡理论
1992年，卡普兰和诺顿发表《平衡计分卡：驱动业绩的衡量体系》一文，标志着平衡计分卡正式问世。平衡计分卡自问世以来，迅速风靡全球，成为近百年来最具影响力的管理理论之一。平衡计分卡理论体系全面地阐述了组织获得高绩效的管理框架，即描述战略、衡量战略、管理战略、协同战略以及整合战略（链接战略与运营）。平衡计分卡具有始终以战略为核心、重视协调一致和强调有效平衡的特征，它的设计包括了使命、核心价值观、愿景和战略指引下的四个层面：财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。平衡计分卡的四个层面有其先后顺序和因果关系，同时也会因组织形态的不同而有所调整。
就平衡计分卡的层面而言，财务层面是对过去业绩的总结和评价，反映了组织的财务状况、经营成果和现金流量。财务指标能显示企业的经营战略及其执行是否正在为最终经营成果的改善做出贡献，主要有利润、现金流量、资本报酬率、销售收入增长率和经济增加值等具体指标。顾客层面的评价主要针对为企业提供长期盈利能力的顾客群，包括现有顾客、潜在顾客。评价时主要衡量企业吸引和保持顾客的能力与程度。顾客评价指标主要有顾客满意度、顾客保持率、新顾客的获得与顾客营利性等指标。内部业务流程层面的设计重视对顾客满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程，包括长期革新和短期经营。这些过程能够创造企业未来的价值，提高企业未来的财务业绩。主要包括创新流程、生产流程和服务流程，涉及到的指标主要有生产率、合同兑现率与新产品开发速度等。学习与成长层面包括企业投资于员工培训、改进技术和提高学习能力的活动。企业的技术改进和学习能力也就是企业的发展能力，它影响到企业价值的大小。企业的学习与成长有三个来源：人力资本、信息资本和组织资本，主要指标包括培训次数、员工满意度、员工挽留率与技能学习频率等。
平衡计分卡不但强调对财务指标的评价，也注重对非财务指标的评价，它将结果（如利润或现金流量）与原因（如顾客满意度）联系在一起。“财务”是最终目标，“顾客”是关键，“内部业务流程”是基础，“学习与成长”是核心。因此，平衡计分卡是以因果关系为纽带的战略实施系统，通过这个具有因果关系的链条把企业的战略目标分散到企业各个层次，勾画出实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标。根据因果关系，可以继续细分直至形成最终可以指导个人行动的业绩目标。
二、物流企业引入平衡计分卡可以迅速提升其绩效管理水平
1.现代物流企业的特征
现代物流企业除了有物流服务是派生需求、物流服务属于即时、物流业属于劳动密集型产业以及物流业的经营规模零散等传统特征，还在信息化和网络化社会背景下呈现除了一些新特征。本文将这些新特征归纳为如下三点。其一，坚持顾客满意导向。上世纪90年代后期，社会经济信息化、多元化发展步伐越来越快，消费者需求多样化特征日益明显。因此，多品种、小批量生产方式应运而生。物流需求也呈现出小批量、多品种、高频次、订货周期变短、时间性增强的新特征。而物流活动应满足顾客所要求的在适当的时间和地点，通过适当的服务形式得到适当商品的要求。其二，信息化要求加剧。信息在实现物流系统化和物流作业一体化方面发挥着重要作用。现代物流通过信息将各项物流功能活动有机地结合在一起，通过对信息的实时把握，控制物流系统按照预定的目标运行。而信息技术的发展也为现代物流提供了企业减少非增值的物流活动，提高物流效率的必要支撑。其三，物流一体化进程加速。物流是生产商服务顾客的重要能力，直接影响顾客选择商品的结果，也制约着企业的发展。从企业的内部作业流程来看，自接受顾客订单开始，采购、生产、库存及配送等活动都是其内部物流一体化的过程。此外，企业还要与原材料的供应商、产品和服务的销售商高效配合，实现物流活动的统一和协调。因此，现代经营环境既要求企业内部物流的一体化运作，又要实现外部物流一体化。
2.物流企业绩效评价工作的新要求
“十二五”规划纲要提出“大力发展现代物流业”的战略目标之后，我国物流企业在加快向现代物流企业转型等方面成效显著。物流企业的绩效评价工作是加快传统物流企业向现代物流企业转变的路径。而采用何种绩效管理工具，有效避免传统物流企业绩效评价的困境是绩效评价的突破口。平衡计分卡是战略性绩效管理工具，在物流企业管理中的地位和作用愈发突出。一方面，随着我国物流行业井喷式发展，传统运输、仓储和货运等企业不断向现代物流企业转变，物流企业更加需要通过提高自身长期的竞争力在竞争中获取更高的绩效水平。另一方面，物流企业使用的传统财务衡量手段存在极大的局限性，如单一的财务衡量指标致使物流企业只看重短期的结果，忽略了对长期发展起重要作用的非财务指标。物流企业应用平衡计分卡，实施战略性绩效管理，从而实现较高程度的自我管理，可以克服我国物流企业在传统命令与控制管理模式下所面临的难题。同时，将员工的行动与战略保持一致，实现管理方式的根本性转变。
3.物流企业引入平衡计分卡的优势
在物流企业中引入平衡计分卡，可以形成三方面的管理优势。第一，完善绩效评价制度。平衡计分卡不仅能反映出过去的经营情况，还反映出与财务绩效相关因素的业绩水平。而且，四个层面相互影响，实现最终战略目标，这是单一财务绩效评价方法所无法实现的。通过应用平衡计分卡，我国物流企业可以避免传统绩效评价方式带来的缺陷，在此基础上实现对绩效评价制度的改革和创新，引导企业更加注重实施战略管理和提高核心竞争力。第二，促进战略实施。无论是作为新型的绩效评价系统，还是战略管理系统，平衡计分卡都有广泛的适用性。平衡计分卡理论将战略加以描述、传播和沟通，通过目标设定、业务规划和战略预算，将战略转化为具体的目标和衡量指标，并落实到具体的部门和个人，最后通过定期的评价来检验战略实施效果及战略的有效性。平衡计分卡对战略施以动态管理，既是我国物流企业所需，也是其价值所在。第三，链接管理实践。物流企业通常有大量的一线员工，他们对企业的生存和发展至关重要。物流企业帮助一线员工建立自己的平衡计分卡，鼓励员工设立同组织战略一致的个人长期目标，将组织战略转化为一线员工的具体行动。企业通过培训、建立信息系统、塑造以员工为中心的企业文化等内部服务来支持一线员工，实现自我管理。
三、物流企业绩效评价中的平衡计分卡应用
1.平衡计分卡应用的原则
设计评价指标体系是整个评价工作的核心。只有在科学的理论和正确的原则指导下，才能设计出科学的评价评价指标体系。本文在综合目标管理（MBO）及关键绩效指标（KPI）等绩效评价指标体系建立原则的基础上，总结出基于平衡计分卡的物流企业绩效评价指标体系设计必须遵循以下四个基本原则。第一，全面性。指标体系要能够全面评价物流运营各个环节的绩效情况，并把影响企业运营的各种因素都纳入评价范围，不能孤立对待其中的某一环节。第二，战略性。指标体系的设计应与企业战略保持一致。通过绩效评价，能促进物流企业战略的实施。第三，可行性。评价指标体系应繁简适中，方法简便易行；评价指标的含义应该清楚明了，尽量避免产生歧异和误解。同时，评价指标所需的数据要易于采集，尽量与现有资料兼容。第四，责任性。绩效评价的结果可用于物流企业相关部门绩效的改善、相关责任人的降职或晋升。因此，设计绩效评价系统时应明确绩效评价结果的责任归属。
2.基于平衡计分卡的绩效评价指标体系的构建
随着交互性更强的供应链网络体系的形成，信息流的传递和处理速度大大加快，而资金流和熵流的流通速度受物流的流通速度制约，物流的流通速度决定了供应链的效率。为了提高物流的运转效率，企业纷纷寻找专业化的物流服务商，专业的物流服务商不仅可以为客户提供从仓储到运输的传统物流服务，而且还可以提供物流设计和信息服务等客户订制服务。基于此，本文结合平衡计分卡理论和物流企业自身顾客导向、信息化和一体化的特点，我们从财务、顾客、内部业务流程以及学习与成长四个层面对物流企业的绩效做出评价（如表1）。
财务层面。财务绩效评价指标显示了物流企业的战略及其执行对于股东利益的影响。企业的主要财务目标涉及盈利、股东价值实现和增长。平衡计分法将其财务目标表示为净资产收益率等具体评价指标。净资产收益率：反映企业的净资产获取收益的能力，突出反映投资与报酬的关系。净资产收益率=净利润/平均净资产×100%。资产周转率：综合评价物流企业全部资产经营质量和利用效率。资产周转率=营业收入净额/平均资产总额×100%。物流成本率：物流成本包括存货成本、运输成本、供应成本、客户服务成本等。这是物流企业绩效较为直接的反映。物流成本率=评价期支付的物流成本/评价期产品服务总量×100%。资产负债率=负债总额/资产总额×100%。流动比率：反映企业短期的偿债能力和财务风险。流动比率=物流企业报告期内流动资产总额/流动负债总额×100%。利润增长率=本期利润/上期利润×100%-1。
顾客层面。顾客层面的绩效评价是对企业赖以生存的外部资源开发和利用的绩效进行衡量，是企业进行客户开发的绩效和对从客户处的获利能力的测量。平衡计分法将物流企业这一层面的指标具体设计为客户满意度等六个。客户满意度=（物流企业总服务次数-客户抱怨数）/物流企业总服务次数×100%。客户保持率=（企业当期客户或业务量-企业当期新增客户或业务量）/企业当期客户或业务量×100%。客户获得率=当期新增客户或业务量/上期客户或业务量×100%。准时交货率=准时交货次数/总交货次数×100%。市场占有率=本期物流企业的营业额/本期物流市场的总营业额×100%。客户利润率=该客户利润额/企业总利润额×100%。
内部业务流程层面。企业的内部业务流程绩效来自企业的核心竞争能力，即如何保持持久的市场领先地位、较高的市场占有率的关键技术与策略、营销方针等。此层面最能反映物流企业的行业和企业特色，需结合物流企业特点和客户需求共同确定。具体评价指标的设计包括产品破损率等五个。产品破损率=物流过程货损货差数/产品总量×100%。库存准确率：反映库存管理规范程度。库存准确率=评价期内盘点帐实相符数量/评价期内盘点总数量×100%。车（船）满载率：反映运输管理规范化程度。车（船）满载率=车（船）实际装载能力/车（船）装载能力×100%。系统纠错处理时间：物流系统出错（如客户收到订货的时间被延迟，货物交付到不正确地点等）后恢复运行的时间，反映整个物流系统的快速反应能力。研究开发投入率：反映了企业的技术能力。研究开发投入率=企业研究与开发的经费/销售收入×100%。
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