时间：2023-03-06 15:57:18
导语：在企业管理培训方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
如今,企业之间的竞争日趋激烈,企业竞争力直接受到企业管理的影响,那么企业不仅需要提升经济效益,还需要革新管理方式。构建一个科学的管理方式,可以促使企业竞争力得到提升,经济效益得到扩大。工商管理培训在企业发展中有着较大的意义,可以改变企业的发展方式,企业员工通过工商管理培训,更好的评价企业的发展形势,提升自己的专业技术和综合素质,对发展中存在的问题更好的发展和解决,推动企业获得更好的发展。
2、我国工商管理培训现状分析
一是企业没有充分重视工商管理培训:虽然企业充分重视人才的培养,但是没有意识到这项工作非常的紧迫,因此,还没有采取实际行动。另外,政府相关部门也没有有效的指导建议企业如何培训员工;对于企业来讲,没有对培训体系进行规范的构建,没有及时联系相关的培训机构,没有制定相关的管理制度。
二是培训师资力量需要进一步增强:企业内部的管理人员是工商管理培训的主要对象,因此,对于培训教师就有较高的要求,除了专业知识水平较高之外,企业管理实战经验也要足够的丰富,这样方可以有效指导企业管理人员,综合客观的评价企业现状,将问题出现的根本原因给找出来,结合具体问题,来科学培训管理人员。但是在具体实践中,很多企业为了节约培训成本,邀请的教师虽然理论知识较为丰富,但是实战经验却比较的缺乏,这样就会对培训效果产生较大的影响,无法将企业问题给真正找出来。
三是采取了较为单一的培训模式考核方式:过去在培训过程中,通常将单一的授教模式给应用过来,并且将其应用到企业工商管理培训中。采取这种培训方式,有着单一的课程内容,无法将管理人员的学习热情给激发出来,也无法结合实践,培训效果无法得到保证。此外,企业工商管理培训中,将落后的考核方式应用过来,很多在教学验收时,依然采取传统的笔试方法,这样培训效果就无法得到实现。
3、如何强化企业工商管理培训,提高企业效益
一是要充分重视企业工商管理培训:我国很多的企业因为受到了传统思维的影响,没有充分认识到工商管理培训的重要性,没有在年度开销计划中加入培训成本,他们认为培训仅仅是企业管理体系中的一个部分,没有较大的作用。因此,员工在接受培训的过程中,也没有正确的态度,仅仅将其当做一个可有可无的任务,这样培训的效果就无法得到实现。根据这个问题,企业就需要将工商管理培训的重要性积极宣传下去,改变企业人员的传统观念,保持正确的态度。高层领导也需要充分重视工商管理培训,并且培训宣传于企业内部,让所有的员工都能认识到培训的作用。
二是提升培训教师的实力:只有保证了师资力量,工商管理培训方可以得到强化。企业要想促使培训教师的综合实力得到提升,就需要对工商管理培训教师认证体系进行专业的构建。教师在对工商管理教师资格进行申请之外,会经过严格的审核,从多个方面来考证教师的综合实力,专业知识水平、道德素质以及企业实战管理经验等,都是非常重要的内容。教师如果获得了工商管理培训教师资格,那么还需要进行续证审核,并且定期经常的开展培训,以便能够与时代的发展所适应,要跟着时展的脚步,在企业管理实践中,积极加入新的思想,通过一系列的方式,检验实践的有效性,以便对工商管理教学方案进行科学的制定。
三是对培训内容和培训模式进行大力创新:工商管理培训和一般的培训课程相比,具有较大的不同,它的对象有着较高的社会层次,并且是十分复杂的培训内容和培训目的,会有很多的难题出现于培训过程中。针对这种情况,就需要大力创新培训内容和培训模式。如今,很多的企业管理培训都将多元化培训模式作为发展方向,并且随着科学技术的不断发展,人们从各种各样的渠道中获得知识和信息。在这种大环境下,在工商管理培训中,也需要跟随时展的脚步,将一些现代化高科技产物给应用过来,丰富培训模式。此外,在工商管理培训实践中,教师需要对教学模式积极的创新,将新型教学模式给应用过来,如讨论型教学、问答型教学、合作型教学等等;实践研究表明,将这些虚新型的教学模式应用过来,企业管理人员的专业知识水平可以得到显著提升。
四是领导要积极参与进来:要想促使工商管理培训得到真正的强化,就需要将企业高层领导作为切实点。只有领导充分的关注企业工商管理培训,公司员工方可以更加重视,在培训学习过程中,更加积极和主动。首先,企业经营者需要采取科学的方式,让领导意识到培训的重要性,看到培训的实用性,这样领导方可以改变以前错误的认识。此外,还需要大力建设培训师资队伍,要想让领导真正的信任,就需要向领导展示真正的培训效果,只有具备了专业的师资队伍,方可以获得良好的培训效果,因此,企业就需要从各个方面来考核教师,以便更好的开展工商管理培训工作。
该企业从2012年4月开始进行大力创新,采取上述措施来强化工商管理培训,经过一段时间的实践,取到了不错的效果,领导深刻意识到工商管理培训的重要性,邀请了一些优秀的培训讲师,在枯燥的培训内容中,穿插了一些有趣的事例,激发了员工培训的积极性和主动性;经过不断的努力,到了今年,工作效率和工作质量都得到了显著提升,企业获得了更好的发展。
4、结语
通过上文的叙述分析我们可以得知,在企业发展中,非常重要的一个方面是工商管理培训,通过培训,可以促使企业管理人员的专业水平和综合素质得到提升,更加客观的评价企业发展形势,将存在的问题给找出来,然后采取针对性的措施进行解决,推动企业获得更好更快的发展。
什么是执行力呢所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的本事，它不是单一的素质，而是多种素质、本事结合的表现。在学习之前请大家先想想，在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢哪位又是最灵活变通的中层执行者呢先不要回答到最终我们一齐讨论一下。
目前，我们公司处在飞速发展的阶段，规模不断在扩大，所以要提升管理。而提升管理，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有公司中层管理者的执行力。
那么中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种本事：理解公司和高层领导的理念的本事和在本职工作上的组织实施本事。那么，到底如何提高这两方面的本事呢我以为能够从以下几方面来着眼：
第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。中层管理者在接到领导工作指示时，必须要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。
第二，表率作用是前提。作为一个中层管理，……
第三，主动进取是作风。主动进取、雷厉风行是中层管理的工作作风。中层管理忌讳办事拖拉，"雷声大，雨点小"。不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自我该做的事。中层主动，下头员工才能主动，整个部门工作就会主动。
第四，工作到位是准则。工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对……
第五，不讲借口是态度。……
第六，团队合作是保证。中层管理应当互相信任，互相支持，互相配合，互相帮忙，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，构成合力。自我的工作自我做，同事的工作帮着做，团体的工作大家做。仅有这样，自我的执行力才会提高。
第七，公平公正是原则。公平公正是激发员工工作进取性和创造性的原动力之一。作为中层管理要公平公正对待下属的工作业绩、表现，解人之难、记人之功，经过正面激励，引导员工往前跑，经过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命，这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。
第八，总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作本事的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会经过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会经过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。
第九，增强创造性是提高。执行力不仅仅是实现目标、达成使命的基本保障，并且是中层管理政治素质和领导水平的重要体现。
提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一齐来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。
第十，中层管理领导力更需提升，一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。所以，对上提高执行力、对下就要提升领导力。
那么，怎样才能提升领导力呢我个人认为最重要的两点最是：
1学会用老板
在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范围，增加业务收人;另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。
2从被领导中学习领导。
中庸和谐、智慧明睿、诚信为本、己达达人的价值理念，传播中华民族优秀的传统智慧和科学的现代管理知识的使命，为中国企业的跨越式发展提供精神动力和智慧支持的宗旨，让北京中智信达国际科技有限公司（以下简称“中智信达”）在培训业成为一颗璀璨之星，为企业提供最全方位的学习服务。
多载体培训，是中智信达明显区别于其他培训机构的特点。始创于2003年7月的中智信达，立足于教育培训产业，以优质教育资源为核心，不仅提供传统的面授培训，还通过图书光盘的教育出版、网络商学院、移动培训等远程教育形式，为中国企业和企业家提供最优质的教育资源、最科学的课程体系和最便捷的学习方式。
多样化的面授培训
据了解，中智信达面授培训以咨询式小班授课的形式，集学习应用和解决问题于同步，为企业家提供最实用最有价值的学习服务；并且可以根据企业具体需求提供有针对性的内训服务。其中包括与高校合作项目、自主品牌项目和定制化的企业内训。
在与高校合作方面，中智信达与清华大学联合开发了高级工商管理研修班、拟上市企业总裁高级研修班、人文素养与领导力提升班项目、全球通用BSN荷兰商学院MBA硕士学位项目等。除此之外，在2008年顺利通过了清华大学继续教育学院对合作单位合作培训资格的评估和认证，并以在清华大学、北京大学、人民大学、浙江大学等著名高校的知名教授和活跃在管理培训行业的职业经理人和专职培训师资为核心教学资源，相继形成了与高校合作研修班、中智信达品牌课程、中智信达打造卓越中层课程等多模块的面授课程，适应了多层次的面授培训需要。
在自主品牌方面，中智信达相继推出了一系列以解决企业实际问题为导向的咨询式课程，包括企业十倍成长整体解决方案、企业运营管理、谋者无边-创新营销模式、商业模式创新、中小企业发展与投融资实务、皇家健康养生堂、易经智慧与总裁决策等咨询式实战特训营。
在定制化的企业内训方面，中智信达特针对成长型企业，通过诊断、培训、牵引、发掘、实践、反馈等，为企业提供以解决问题为导向的企业内训。
多内容的图书光盘的教育出版
中智信达自主研发发行的光盘类产品在内容上涵盖国学智慧、国学应用、领导力提升、战略管理、资本运营、人力资源、市场营销、财务管理、生产管理、心理管理、青少年心理健康成长等10余个模块，并逐步形成了总裁提升类、高级经理人提升类、员工学习类、专业技术类等几大课程体系。培训音像出版产品无论从数量和质量上都居于行业领先水平，与大批全国著名高校师资和国内顶尖培训师建立长期合作关系；2005年，中智信达被清华大学继续教育学院授权为清华远程企业学堂课程合作中心，并从那时起为清华远程企业学堂提供课件资源至今。
不仅如此，在图书出版发行领域，2010年初，中智信达与吉林出版集团成功合作成立北京乐知信达图书有限公司，开展经管类、励志类、国学类图书出版发行业务。目前已成功为洪生、艾莫、李强等知名师资出版多种图书。在发行渠道上，中智信达与全国近300家新华书店及200多个机场书店保持良好的合作关系。
多形式的远程教育
中智信达的远程教育主要有移动培训、网络培训、标准网络课件等业务。
中智信达充分考虑企业学习需求，依托网络和移动多媒体技术，相继开发了网络商学院、移动商学院等产品。中智信达与E人E本鼎力合作，量身定制专为中国企业管理者高效能移动学习及办公解决平台――培训E本。培训E本以E人E本最新版本手写平板电脑为载体，集移动培训、在线培训、培训管理、商务办公等多功能于一体，结合中智信达优质课程资源，既满足了企业家随时随地移动学习，又能助力企业学习型组织建立，同时满足企业家原笔迹手写办公。而“中智信达移动商学院”是其为满足市场需求开发的又一强大学习利器，它将系统的企业管理培训课程浓缩于精致的移动硬盘、MP4、MP5中，并由曾任职世界五百强企业的顶级培训导师担任课程设计的总顾问，涵盖10余个内容模块的几十个大类的课程，一机在手，便可以随时随地进行集中培训和个人学习。
信达商学院集最权威的平台、最优质的课程资源、最便捷的学习方式于一体，是中智信达基于满足不同客户群体需求为导向而开发的运营版网络商学院，企业只需购买学习账号即可登录网络商学院学习模式。
同时，中智信达针对集团公司，定制个性化独享企业商学院平台。根据企业的实际情况，量身定做最适合的课程体系和学习管理模式，全面满足企业个性化需求，企业根据带宽，自主分配企业学员人数，可以以高效低廉的成本为企业搭建一所属于自己的大学。
企业经济管理作为企业管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。目前企业在经济管理上有着如对管理工作的不够重视、经济管理者平均素质较低等问题，这种问题的出现，使得经济管理工作水准不能得到良好的提升，同时也对企业的发展产生了一定的限制。企业的经济管理贯穿着企业经济活动过程中的每一个环节，随着市场竞争越发激烈，企业应该重视经济管理，提高企业管理工作的水平，不断提升企业管理理念，才能够使得企业长久的发展下去。
二、企业经济管理中存在的问题
1.思想方法落后
目前，我国企业在经济管理中的思想还比较落后，企业的领导者更是秉承传统观念来管理企业。这样的思想导致企业的运营发展受到了制约。一些企业在实施企业经济管理工作的时候往往会疏忽对经济管理思想的理解，没有按照自身的情况来进行管理和推广，这种管理思想，使得整个企业管理水平更不上时代的发展。进而对企业在运营过程中对自身的危机判断和对可持续发展的意识得不到很好的确立和培养，也使得企业的发展受到了滞后。
2.经管人员素质较低
企业的运营，离不开经济管理人员，他们的素质和整体水平影响到了企业的发展和提升。企业经济管理人员水平不高，也是我们现在企业经济管理中所存在的问题。企业经济管理人员的提升受到了传统经济管理工作办法的制约，企业对经济管理工作的不够重视，导致企业经济管理人员的素质和水平不能得到很好的提高。经济管理人员素质较低的情况也使得企业经济管理工作得不到很好开展的一个原因。
3.配合性不足
不同部门之间的有效配合，有利于提高企业经济管理的整体水平。企业发展过程中，各个部门的发展情况不同，导致企业的整体水平没有得到很好的提升。经济管理权责不明确的结果体现在出现经济责任问题之后各个部门之间相互推卸责任。企业没有根据自身的具体实践出发，在经济管理水平上没有进一步的提升和功能的管理。只有每个部门的相互合作配合，才能使得企业的发展能够更快的提升，对于经济管理各部门的合作加强是经济管理的重点。
三、提升企业经济管理水平的对策
1.完善企业经济管理思想
企业实现经济管理水平的提高，需要经济管理者应该完善自己的企业经济管理思想。学习先进的管理思想来带动企业经济管理工作的提高。完善企业经济管理思想的过程中，应该加强对经济管理人员的培养，制定相关的经济管理方针，进而完善企业经济工作的有关规定和实施方案，使得管理人员能够在进行经济管理时能够根据规定来办，加大对企业管理思想的宣传，提高在管理工作中的防范意识和解决问题的能力。如企业CEO可以参加企业管理培训，鼓励经济管理人员自我学习的提升，组织经济管理人员的学习，加大宣传管理思想的统一。
2.提高经管人员水平
企业在实现经济发展提升的过程中，应该要注意到经济管理人员综合素质影响着企业的快速发展。采用相应的手段来提高对经济管理人员的整体水平是至关重要的。企业在重视对现有的经济管理人员能力培养的同时，对经济管理人员的招聘也应严格把关。有针对性的措施，才能确保经管人员素质的提升。企业的核心竞争力持续增强企业经济管理人员整体素质直接影响到企业管理的发展，要使得企业的有效、长久的发展就需要更多的管理工作人员素质的提升和进步。只有这样，企业经济管理的工作水平才能得到应有的保障。如在招聘经济管理人员过程中应该委任专业人员对招聘员工的把关，开展对经济管理的学习活动，鼓励和培养经济管理人员的学习能力，从而提升经济管理人员的综合素质。
3.完善经济管理体制
目前，权利与责任的分配不明确是企业经济管理工作的一个突出的问题，这也影响到企业中部门的配合性出现不协调。在提升企业经济管理工作水平的同时，也应该完善组织管理体制，明确责任职权，构建企业内部各部门之间的协调配合的管理体制，使得经济管理工作的开展能够有效的进行下去。企业的积极管理体制的完善有利于企业在运营过程中能够高效的运转，各部门之间的相互配合，保障了经济管理体制的有效实施，从而对企业经济管理的整体水平有个明显的提升。利用企业的组织机构的资源，来弥补企业领导者个人控制能力的不足。
关键词:东莞;民营企业;人力资源;培训体系
中图分类号:F249.27 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0104-02
收稿日期:2010-01-18
作者简介:肖传伦(1982-),男,广东阳春人,助理经济师,从事人力资源研究。
2008年金融危机以来,市场竞争越发激烈,企业订单逐步减少,规模小,资金不充足的民营企业受到了重大的冲击。东莞民营企业如何在激烈的市场中占得一席之位,关键是人才的吸收和培训。但是东莞民营企业员工的受教育程度、素质普遍都比较低,没有建立完善的体系。因此,了解培训、剖析培训问题出现的原因对提高认识、转变民营企业培训的现状,真正发挥人才在企业中的作用具有很强的现实意义
一、东莞民营企业人力资源培训的现状
东莞民营企业已经成为东莞经济进一步发展的重要生力军。至2008年2月,全市民营企业登记注册户数已达45.29万户,全市民营企业注册资金达848.35亿元.私营个体经济缴纳税收69.07亿元。东莞民营经济催生了一批卓有建树的专业村镇,有虎门的服装、厚街的家具、大朗的毛织、常平的物流、长安的五金、清溪、石龙的电子等 [2],东莞民营经济正逐步向科技化、外向化、集团化、品牌化方向发展。东莞民营企业大多数为私人投资兴办,一般情况下企业业主是集所有权与经营权一身,往往存在个人专权的家长式管理模式。东莞民营企业管理特点:劳动密集型,员工人数多,管理层级多,员工综合素质较低。东莞民营企业对培训的重视是不够的,有的企业甚至认为没有对员工进行培训的需要;有的企业开展了培训工作,但是缺少与培训专业机构沟通或是对员工培训内容不明确,没有针对性,培训效果不理想。民营企业不重视员工培训工作,很大程度上是因为民营企业业主本身由于受以前教育条件限制,很多民营企业业主的教育程度只有小学,初中水平。根据对东莞某大型民营企业员工受教育情况的调查,发现该民营企业员工的教育状况令人担忧:小学13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大专及以上7.9% [2]。大部分民营企业都不重视员工后续教育问题,没有开展培训工作,企业发展方面也有所阻滞。
二、东莞民营企业人力资源培训中存在的问题
1.东莞民营企业对培训的重视不够。大部分民营企业对培训工作漠不关心,投入的资源少,在过去一年的培训记录调查中,有48.4%民营企业没有培训记录,一年三人次以内的企业为24.2%,三至六人次的企业占6%,六至十人次的企业也占6%,而十人次以上的企业则占15.2%。民营企业缺乏对员工的培训,更多的只是关心组织业绩和其他事项;有的民营企业认为企业培训是一笔“花钱买流失”的赔本生意;有的企业将对员工各项技能不满意归结于招聘不对路、个人素质低劣等因素,他们并不认为可以通过培训来提升员工技能,改进态度;有的民营企业的资金有限,认为如果投资培训,无疑占用一部分资金,影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营 [3],再加上民营企业员工的高流动性,使培训的收益没有保证,培训是纯粹是一项成本。
2.对培训的期望过高。企业安排一次培训不容易,对一次仅二至三天的培训抱有很高的期望,把它当做灵丹妙药,希望能解决面临的许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。然而,许多问题需要长期的培训计划才能解决,况且,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如企业制度问题、市场问题等,所以企业对培训急功近利,希望立竿见影,甚至还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题是不现实的。
3.培训内容安排欠科学。从培训内容来看,新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等,这属于员工共性教育;岗位实践培训内容根据员工的岗位安排,培训时间长短不一。除岗前培训外,在职培训是企业培训的一项重要内容,主要以技能培训和管理培训为主,有19.2%的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助,有30.8%的员工认为企业组织的培训内容对自己有一些帮助,有67.0%的员工认为企业组织的培训内容对自己有较大的帮助;对企业组织的培训和自己希望参加的培训内容进行调查时发现,员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容,有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致,针对性不强,没有完整的系统性。
4.没有完善的培训体系。从目前大多数民营企业的培训体系来看,尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,诸如:培训制度流于形式、没有规范的培训需求分析、没有专门设计的课程、培训评估工作不彻底等等。根据调查表明,培训效果不理想主要原因是:有30.2%的员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧,有34%的员工认为培训师水平不高,师资力量有限,有35.8%的员工认为没有培训考核机制。在所调查的企业中大多反映,培训常常心有余而力不足,如果聘请企业内部工作经验丰富的技师、工程师、管理者讲课,他们一般没有教学经验,因而导致培训效果欠佳;如果请专职教师,他们又往往缺乏生产实践经验,容易造成教学内容与客观实际相脱节。
三、东莞民营企业人力资源培训问题的对策建议
1.转变民营企业的人力资源培训观念。培训能够提高员工士气,提高民营企业经济效益和管理运营水平,从而增强民营企业的市场竞争力。在市场竞争形势下,东莞的民营企业应对培训重新进行全面的理解。这种理解具体包括三个方面:首先,培训是一种投资,是一种收益很高的投资。其次,培训是企业提供的一种工作条件。求职者在考虑一家公司时已开始重视其提供培训的情况了,企业也应向求职者展示自身的培训待遇。再次,企业培训应与员工的职业生涯相结合。因此,民营企业应将培训与员工的职业生涯相结合,在员工不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案。而且这些培训信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,清楚地看到自己在企业中的发展道路。
2.建立与民营企业发展相适应的人力资源培训体系。符合需要的培训方式与课程。必须根据员工的不同类型采用不同的方式进行,建立合理的培训对象选拔制度。员工的培训基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类 [1]。
高层管理人员,必须结合公司的发展战略,以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要,由培训部与他们进行一对一的沟通,最后确定高层培训计划。对于中基层管理人员,培训的重点是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能。对于普通作业员工,培训的重点则主要在于岗位技能的训练,在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作,而其中最为重要的一点便是沟通,与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通,达成上下一致的培训需求。
3.建立有效的员工培训评估体系。对于培训活动的评估,目的在于了解企业是否达到了培训目标,以改进培训工作,提高培训工作的水平。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献,培训绩效评估指标有:反映指标、学习指标、成果指标等,这是培训评估的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估,培训责任指标有:培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。目的是进一步明确培训工作方向,改进培训工作。对培训绩效,可以分别运用问卷法、测试法、考核法和现场成果测定法进行评估。
4.政府、企业形成合力共同关注培训。政府的支持、企业的重视是培训发展的重要前提。针对东莞企业培训市场良莠不齐的现状,东莞政府督导、民间组织发起举办了东莞企业培训成长联盟交流会。讨论了如何规范企业培训市场。包括以后企业培训行业应更加细分,比如“生产、营销分离”模式等,使服务更加专业化。近年来,针对东莞民营企业竞争力不足,人才素质普遍比较低的问题,东莞政府积极扶持民营企业的培训工作,推出了“111工程”,是指在东莞全市范围内对100名民营企业家、1 000名民营企业高级管理人员、10 000名民营企业管理和技术骨干进行现代化企业管理培训。另外,东莞政府2009年启动了新莞人培训工程的计划,计划到2010年在新莞人中完成45万人次的技能提升培训和40万人次的岗前素质教育。新莞人培训工程,将首先铺开岗前素质培训和技能提升培训两个方面。培训后新莞人可获得职业资格证书或专业证书 [3]。东莞政府积极扶持民营企业的培训工作,给民营企业减少负担,促进了民营企业的健康发展。
东莞民营企业正处于新经济时代,面对经济全球化、产业变革、民工荒等压力,企业在市场中竞争激烈。通过培训可以提高员工整体素质、提高生产率、降低生产损耗、改变员工行为、加深企业文化,使民营企业更好地立足于市场中。本文对东莞民营企业培训问题进行了尝试性探讨,认为东莞民企应该先从转变民营企业培训观念着手,然后建立适合民营企业的培训体系,同时东莞市政府也应该积极支持民企的培训工作。有关东莞制造型民企人力资源培训模式的特点等问题还有待进一步的研究和探讨。
参考文献:
[1]王伍祺,杨剑.高效培训[M].北京:海天出版社,2005:121.
[2]东莞市统计局.东莞市2008年鉴:经济篇[K].省略.
[4]东莞市长安汇力人力资源网,省略.
它们是推动经济运行的发动机。
而大多数中小企业是由一些没有受过正规企业管理培训的人来管理的。
在严酷的现实经济环境下，企业所面临的挑战比以往更为多样化，也更为严峻。
2009年12月23日工信部了《中国中小企业管理运营健康调查报告》，提出2009年我国中小企内部管理水平处于中下游水平，平均健康指数为6.57，处于“亚健康状态”。
面对原材料价格的上涨、人民币的升值、市场环境的日益恶劣等一系列外部困难，珠三角中小PCB企业正为探寻一条可持续发展道路而一筹莫展，落后的生产计划控制模式、较差的企业应变能力、繁冗的业务流程和组织机构、不精确的成本计算方式等一系列沉淀已久的内部问题，一直令中小PCB企业的管理者们感到束手无策或者无计可施。
先天条件不足 中小企业就像“早产儿”
在深圳几百家中小PCB企业中，虽然有一半以上实现了财会电算化、办公自动化、生产主过程自动化，但薄弱的信息化基础，难以帮助他们摆脱目前企业遭遇的内外困境。这些企业一方面希望当地信息化主管部门积极推动企业信息化的发展革新，积极带动深圳企业信息化整体大环境的改善；另一方面也希望具有信息化建设成功经验的公司能够传授自身信息化实施的宝贵经验。
中小PCB企业的老板以两类人居多，一是业务员出身的，即使当了老板，也还是把重心放在业务上面；二是搞技术出身的，则是把精力放在研发上面。二者都专注一点不能顾及全面，偏偏学管理的人做老板如凤毛麟角少之又少。一位线路板厂的老板说：“像我这样的中小企业的老板其实都很重视管理，但往往不知道怎么管理。困扰我们的是知道管理重要，但不知道怎么管。”
小企业的老板往往身兼数职，顾此失彼也就理所当然了。而且现在的中小企业的老板们很少引进职业经理人，都是自己亲自出马，或亲任总经理，或自任董事长，但也是不分节假日，几乎天天泡在企业，即使有个总经理，也相当于一个副手，全面管控企业的还是老板本人。这就决定了中小企业的老板就是企业CEO的角色，一个企业的管理就落在CEO的头上。
具体说来中小企业管理薄弱往往体现在以下几方面：
1. 缺乏核心战略与发展规划；2. 发展先天不足，基础差，底子薄；3. 企业科技含量低，产品链短，附加值低；4. 企业产业集中度不高及及政府政策短板；5. 市场为导向，以低成本、赚快钱为第一目的；6. 产品缺乏创新可持续发展，能耗大，环境污染严重；7. 人才匮乏，技术力量薄弱；8. 产业准入等方面长期受到歧视。
著名企管专家谭小芳表示，国内中小企业数量庞大，与市场有着天然的联系，极富创新活力，但也存在着许多先天的不足，在发展过程中极易受到各种各样的伤害，难以在竞争激烈、变化莫测的市场经济中顺利地展翅高飞。中小企业好比刚孵化出的雏鸟，生命力脆弱，还要面临在外部严酷环境的考验，这在当前表现得尤为突出。谭老师表示，破解中小企业成长中新的烦恼，需要相应地从增强其体质和改善其成长环境中去寻找新的途径。比如，以中小PCB企业为例，现在这类企业面临的一个重大问题就是单纯依赖“跑马圈地”获得的粗放式增长已难以支持企业的长期发展，而且雷同的经营模式导致竞争白热化，降价抢单的手段常常成为各企业的终极武器。中小PCB企业是该先做大还是先做强？这类问题常常困扰这广大的中小PCB企业业主。而事实对于中小企业来说，往往是风景年年依旧，既不大也不强，难道是因为不知该做大还是该做强而影响企业发展吗？企业没有优质的管理就如同学校没有优质的教师，其发展结果可想而知。
绩效管理：铁打的工厂流水的兵水质好铁才不会锈
与大企业相比，中小PCB企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。所以在推行绩效管理时，不可能象大企业那样，可以请专业的咨询公司设计方案，也不可能投入过多的时间和精力去研究制定方案， 他们往往需要的拿来就可以用的实际方案，而不需要漫长的症断。中小PCB企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。鉴于我国中小企业的发展特征，斯以为以流程为基础的绩效考核是现代企业发展到一定阶段的必然要求。
首先企业的发展对公司战略规划和执行提出更高的要求：以流程为基础的绩效考核是将公司战略分解到各单位及部门的有效工具，通过目标分解并形成关键绩效指标和监控指标，引导中层管理者、基层管理者及普通员工的行动同公司战略方向保持一致，从而提高企业的战略执行力。
二来企业的发展对薪酬管理提出了更高的要求：随着人力资源市场竞争的日益激烈、人才的流动性的加大，合理的规划人力资源并且作出富有激励和挑战性的个人绩效考核，给予员工高度的认同和主人翁意识，对人力资源的工作提出了巨大的挑战。而各级员工的绩效考核是以公司战略目标和部门目标分解为基础建立起来的，这是一个自上而下逐层分解的过程，可以说业务层面的绩效考核是连接公司战略和员工绩效考核的桥梁。还有就是中国企业发展到一定阶段，很多中小企业的内部管理存在流程不明晰、关键环节控制脱节和责权重叠的现象，造成一定程度的绩效水平低下，急待提高的绩效水平成为实施绩效考核的内在动力，也是企业发展到一定阶段的必然要求。
阵痛变革：多管齐下肃清企业顽渍
中小PCB企业要想取得长足发展，摆脱“想当初，老子的队伍是三五个人，七八条枪”的原始粗放的经营管理状态，并且使企业的寿命尽量延伸，发展成为“百年老店”，必须从实质上进行带有阵痛的彻底变革，建立步步为营，逐步深入的延伸发展模式。
首先，要建立具有企业特色的企业文化，五年的企业靠机会，十年的企业靠的是制度，百年的企业靠的是文化，了解“文化”精神决定外在，无形决定有形，民族生存发展的最根本动力是一种精神文化，而企业也是如此，重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。
其次，不仅有企业发展战略，而且还要有策略，战略设计，有战略才有前途，清晰正确的企业宗旨是战略的第一步。一个是要建立起企业管理层决策机制；企业的经营管理团队内部也应该建立起一套决策机制。既注重计划组织，计划高于策划、落实高于决策、执行高于创意。在企业内部实施管理权与经营权分离，大权独揽必然造成效率低下，两权合一的结构必然造成对企业最高当权者的盲从。
第三，摒弃家族化，家族成员个人利益与企业利益并不总是一致的。变“人治”为“法冶”，变“家庭式管理”为“人才化管理”。中小PCB企业要发展，需要一个稳定可靠并且忠诚的核心管理团队。对于这个团队成员要充分体现出他们自身的价值。每个人有每个人不同的需求，企业家必须研究团队成员的需求，正确引导、满足，才能既网络住人才，又能留得住人才，企业才能形成一个完整的管理转型和企业发展的团队。
第四，企业没有人，就没有一切，而中小PCB企业要摒弃那种自私，冷漠和不尊重人才的做法。建议中小企业实施“送出去和请进来”的方式，即加强企业内部人员培训，有时要送出去培训，将对企业发展有利的人才请进来。
关键词:中小企业;培训;问题和建议
经过近30年的发展和市场经济的洗练,我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长足发展。当前随着竞争的加剧,我国中小企业还存在着竞争能力不强,技术创新动力不足,企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不利有关。培训是人力资源开发的重要手段,培训对于提高员工的竞争力,进而促进企业竞争力的提升具有重要意义。不论是对企业,还是对员工个人,必须不断的创新学习,培养应变能力和创新能力,培训学习是适应环境和不断成长的战略。对企业而言,通过培训,可以适应新形势的发展和市场需求变化,提升竞争力,对员工而言,把握学习的机会,主动学习,不断地提高自已,只有这样,才能在竞争日益剧烈的劳动市场上站稳脚跟。当前我国中小企业的培训可以说是制约其成长的一
个瓶颈,不论从总体战略还是具体运作过程中都存在很多问题。
一、中小企业培训存在的问题分析
(一)培训认知方面
很多企业不愿意进行员工培训的投入,因为很多中小企业主认为,现在企业的员工跳槽现象很严重,花费很大的精力去培养,结果很快又跳槽到别的地方,所以培养员工不如引进空降兵。所以人力资源开发的动力不足,培训与开发力度不够。民营中小企业的管理者普遍存在“对员工的培训是支出,没效益”的观念,从而忽视对员工的培训。企业对员工的培训工作仅仅停留在表层,而忽视了企业长期发展所需人力资源的开发和储备。
(二)中小企业培训体系实施运作过程中存在的问题
也有不少企业已经对人力资源的培训和开发重视,并把其作为企业发展的重要战略,但是由于体系、制度、资源、专业等方面的欠缺,对于培训体系的设计目标不明确,体系不健全,在培训开发方面缺乏系统性、长期性,使得人员培训费用的投入水平低,效益不显著。存在的问题主要有以下方面:
1、公司目前的培训工作缺乏科学的培训需求分析,没有将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来,员工个人的培训需求没有得到关注,员工没有参与培训计划设计,从而影响了培训效果。另外,对各层次的员工没有分层次展开培训的计划。
2、中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难,排在首位的是经费不足,其次是任务紧和缺乏培训力量,中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前,忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划,人才得不到发掘。
3、培训师资力量不足:很多企业和公司师资以内部讲师授课为主,内部讲师的人选有很大的随意性,对培训讲师也没有进行系统的培训,同时对培训师也不进行评估,导致讲师素质参差不齐(部分讲师的教学水平、态度、表达能力、工作热情等方面有待提高;照本宣课较多,实际讲解说明较少)。
4、没有进行培训效果的跟踪确认:虽然实施培训以后有结果报告书,但是培训以后对业务能力到底有多少改善没有任何跟踪确认。
5、培训工作对公司的战略缺乏支持:中小企业现行的培训工作,仅着眼于目前的需求,没有与公司的长期战略目标联系起来。各部门以完成年度培训任务为工作目标,培训内容多侧重于员工的“应知、应会”,尤其是技能的提高,而对员工创新思维能力、解决工作中的综合问题能力培养欠缺。
6、培训激励措施上:培训结果没有与其他管理制度(包括招聘、绩效、薪酬等)联系起来,使得员工缺乏学习动机,不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质;另外,内部培训讲师也都是利用自己的休息时间进行授课,也没有给与必要的奖励,对授课质量的好坏也没有必要的考核,造成培训工作效益难以体现。
从上述问题可以看出,目前中小企业的培训从观念到实施方面都存在着问题,因此,导致即使有些中小企业虽然实施了一些员工培训工作,没有切实起到培养人才、激励员工的作用,没有真正发挥出培训应有的作用和职能。
二、建议和措施
(一)更新培训观念,通过培训达到企业与个人的双赢
摩托罗拉作为世界无线电通讯业的巨头,提倡百年大计,培训为本,摩托罗拉如此热心培训,是与其高层领导的支持分不开的。在芯片制造业中以铁腕著称的图克继任时明确表示,他将继续摩托罗拉公司的培训事业。他说:“如果知识更新和淘汰的周期越来越短,我们就别无选择,只有在教育上投资。谁说这就不会成为一个竞争武器呢?”松下幸之助以“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针,为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座等等。很多著名企业的发展给了我们很好的启示,中小企业要能够茁壮成长,基业常青,从企业高层领导就应该有重视培训的理念和思想。很多员工在一个企业工作,并不仅仅是为了通过工作赚钱,还希望通过工作能得到发展、得到提高。企业不断成长的过程,也是员工个人职业生涯的发展过程,培训能够满足人的更高的需要。
(二)设计科学的培训体系
为了更好地发挥培训的激励作用,企业应该设计出一整套完善的培训体系。培训并不是简单地对企业员工进行授课,而是一个完善的体系。从培训之前的准备工作到对培训效果评估,每一个环节都很重要。完善培训体系是应根据自身实际,把员工的培训作为一个系统工程,提升到企业战略发展的层面上来抓,实现程序化和规范化。
1、重视培训需求分析。培训需求分析是对需求培训的组织或个人的过去、现状及目标进行分析,从而为培训需求者(组织和个人)提供解决方案的过程。如果说培训是一种投资,而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析,即培训需求分析。培训需求分析是否到位,直接决定了培训效果的好坏。要掌握一定的培训需求分析技术,并配合培训人员做好工作,培训才成为企业益最大的投资。
2、合理的设定培训需求目标。培训目标为培训计划提供明确方向和依循的构架,企业应根据培训需求,对全体员工进行分层次的系统培训,不同层级的员工应该设定不同的培训目标,针对不同的岗位,培训目标的具体量化指标应该不同,对高级管理者培训企业战略和决策等内容,对中底层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能力,着力提高广大员工的创新能力。
3、拟定科学合理的培训计划。培训计划是要把培训目标进一步具体化和程序化。根据培训目标,具体确定培训项目的内容、培训师资、教学方法、考核方式等。制定正确的培训计划必须考虑到许多因素,如所在行业、企业规模、市场状况、客户需求、员工状况、国家法规、相关政策等。
4、合理安排培训费用。作为企业培训总是要进行投入的,有的把投入作为投资,有的把投入作为成本,不管是作为投资还是作为成本,一项投入总是要核算其将来的产出,我们可以借鉴一些数据:国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%,最高的达7%,平均1.5%,而我国的许多企业都低于0.5%,甚至不少企业在0.1%以下。如果是企业内部培训,培训费用较低,只要支付员工的工资等费用,再加上一些设备、材料的损耗费。但是,企业内部培养培训师的费用过大,再加上不少课程无法自己培训,因此,不少企业尤其是中小企业并无能力胜任自己培训。
5、对培训效果进行总结和评估。培训的某一项目或某门课程结束后,要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查,找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训的收尾工作,还可以找出培训的不足,归纳出经验与教训,发现新的培训需求。使受培训者不断地从接受教育中得到激励,明确自己的发展定位。
总之,现代企业人力资源开发和管理的重要手段培训工作要真正的发挥其重要作用,并且有效运行,对于中小企业来说,首先需要企业高层要有先进的理念,在运用科学的方法进行培训需求分析以后,建立合理的培训体系和完整的环节,这样企业的培训工作才能落到实处。
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6、王锦娜,石磊.当前企业培训中存在的问题及对策分析[J].继续教育,2008(2).
一、我国连锁餐饮业的内部控制现状
近年来，中国国民经济稳定快速增长，人民生活水平显著提高，加之旅游业兴旺，连锁餐饮业的发展可谓是前途不可限量。由此可见，未来几年内的连锁餐饮业必然兴旺繁荣，经营模式向着多元化发展，国际化脚步加快，同时绿色餐饮亦将成为新的发展趋势。 现阶段我国连锁餐饮企业普遍存在的内部控制问题主要表现在以下几方面：
（一）企业结构不完善，缺乏内部控制管理理念
由于多数餐饮企业都是以个体经营者起步，企业内部难免会出现家族化倾向，另外多数企业经营者没有接受过正规的企业管理培训，对于内部控制并不擅长，导致日常服务不规范，对企业日后的壮大及发展造成直接的负面影响。
（二）物流体系不完善
先进的现代连锁企业必备的就是完善的物流体系，这其中包括集中配送和信息系统两部分。很多企业存在配送与信息脱轨的现象，在一定程度上影响了企业的发展和正常经营，同时也是未能适应科技高速发展的表现。
（三）重视扩张而忽略管理，受控制程度与灵活性不平衡
当品牌打响时，企业规模扩张相对容易，如何完善企业快速扩张后的内部控制体系才是关键。很多企业在新门店开张之后便采取放任自流的态度，只坐收加盟费，这样的做法一方面会损害企业形象，另一方面也一定程度上阻碍了企业日后的发展。
（四）内部管理流程不合理
现在我国的连锁餐饮企业大多走向两种管理极端，一种是过于严格执行规章制度，将所有服务人员禁锢成为执行制度的机器，严重打击了员工的工作积极性，造成企业工作效率低下等问题；另一种则是以销售额为中心，为了销售可以不拘任何制度的限制，往往造成企业中员工“各自为政”，秩序混乱，无形中增加了企业的管理成本。
二、造成我国连锁餐饮业内部控制体系缺陷的因素
就我国的连锁餐饮业内部控制现状而言，其不完善的原因可以从以下几个方面进行分析：
（一）内部控制理念薄弱
连锁餐饮业的经营者多数是以个体餐饮商户起步，在烹饪方面有着自己独到的技巧和见解，但是受其自身文化水平和素质所限，这些经营者的内部控制和管理观念薄弱，内部控制在企业中并未得到足够重视。
（二）品牌管理能力差
很多企业为了品牌效应急于扩张，忽略了品质、服务和效率，导致品牌凝聚力差，在尚未建立健全完善的内部控制和管理机制之时就急于扩张，最终导致企业失败。同时，对于加盟店的管理薄弱，使得很多规章制度在加盟店的实际经营中形同虚设，店内秩序混乱，服务质量差，破坏了整个品牌的形象。
（三）信息系统不完善
在连锁餐饮业中，最为重要的就是总部与门店、配送与需求之间的信息沟通和物流配送。然而很多大型连锁餐饮企业的物流配送和信息传递不够流畅，甚至尚未建立起独立的物流配送渠道。如此，便造成了加盟店所需原材料不能及时送达，导致供不应求或者食材堆积变质，最终增加了经营成本，还在某种程度上降低了消费者对于企业的信任度。
三、完善我国连锁餐饮业内部控制的方案
本文根据内部控制合法性原则、全面性原则、重要性原则、有效性原则、制衡性原则、适应性原则及成本效益原则，并结合管理学相关内容，针对我国连锁餐饮业提出以下几点完善其内部控制体系的建议：
（一）建立企业内部服务人员培训筛选系统
由企业高层人员在人事部下设专门分管服务人员招聘的部门，拟定适合本企业的服务人员的要求并进行培训，再根据个人不同特长派发工作到实际岗位，扬长避短，更能有效提高工作效率和团体配合的默契。培训所传承的组织文化更是可以为企业提供更多长期员工而非流动员工，大大增强了企业的稳定性，同时企业文化的传承更可以从一个侧面提升企业在顾客心中的形象。
（二）聘用专业的高级管理人才
职业经理人在企业管理方面往往具备一定的专业素养，与此同时，专业人才的引进会激励其他工作人员的信心和斗志，产生凝聚力，提高工作效率，在关键问题上的把握也更准确、更科学，以避免非专业人士（如企业所有者）在某些决策上的错误决定。
（三）强化企业信息沟通系统（即ERP）
从管理学角度讲，信息就是整个连锁餐饮企业沟通最关键的部分，不仅仅是人与人间的沟通，更重要的是部门与部门间的沟通，可以说，信息是整个企业的血液，是企业鲜活的关键。信息沟通的强化，可以降低企业在运输途中的损耗，能够将连锁餐饮企业的低成本、低价格优势发挥的淋漓尽致。同时，一个完善的物流中心可以为社会提供更多的就业岗位，在就业压力如此巨大的今天，就能为社会提供更多的就业机会，降低失业率。
（四）强化品牌意识
现在的很多连锁餐饮企业已经开始重视自己的专利和品牌，虽已申请国家专利，但是引来很多其他企业的争相模仿却依旧会削弱本企业的竞争力。在这种情况下，如何利用现有的知名度维护品牌，成为增强品牌意识的重要组成部分。总部应该针对各个加盟店和直营店进行强化素质培训，宣传、讲解企业文化，将企业文化切实应用到每一个门店，将企业文化深入到每一个在企业工作或者消费的人。
（五）完善薪酬结构和福利制度
任何一个企业最直接能够留住员工的方法莫过于令员工满意的薪资和福利制度。想要切实实施企业文化，就必然要有一支能够了解企业文化、执行企业文化的队伍。根据双因素理论，要想建立这样一支队伍，就必须降低企业工作人员的流动率，能够保证企业员工的基本稳定性。显然，优厚的薪酬待遇和福利制度作为保障因素是最为诱人的。留住员工，关键在于“留”。可以在完善薪酬结构时，将工作的工龄长短作为薪资高低的一个评价条件，那么工龄越长的人获得的薪资就越高，如此一来，即便是同等的岗位，员工也愿意在同一企业工作下去，用工龄来换得更高的薪资。为了尽量少缴纳个人所得税，企业还可以将部分薪资以福利的形式发放下去，比如每年组织员工体检、外出旅游、每逢佳节发放礼品，等等。良好的工作环境也是员工乐意留下来的另一方面福利。所以，经常利用午休时间组织小型茶话会以沟通感情，或者定期为员工免费清洗工作服，又或者播放轻松愉快的音乐，等等，都是员工乐于留下来的动力。
矿区位于__白马寺森林公园脚下，距市区约10公里，交通便利，环境优美，素有“花园式矿山”之称。矿区占地1.9平方公里，现有住宅楼108栋，住户4500多户，____矿的矿区绿化面积达到了8.4万多平方米，覆盖率达32.27，人均绿地面积42.67平米。矿区拥有一流的室内体育馆、大型水上游乐场所，社区服务功能完备，实现了宿舍公寓化，食堂餐馆化，矿区园林化。矿区环境优雅，风景秀丽，居住条件舒适，居民小区获“国家级文明小区”称号。
改革开放以来，____人发扬“艰苦求实，奉献创新”的企业精神，始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，积极深化改革，依托科技进步，不断完善管理，使矿山沿着质量、安全、效益型道路稳步前进。
进入新世纪，面对矿井资源枯竭，地质条件不断恶化，矿井提前进入衰老期的现状，____矿党政班子围绕晋城煤业集团“二次创业、十年百亿”的宏伟目标，以谋求____矿新的发展为己任。对外积极拓展____矿生存发展空间，于20__年底构建了“矿大本营、赵庄矿井、沁秀公司、多经三产”四大板块发展格局；对内努力改善人居生活环境，大搞生态绿化工程，规划了一个停车场、三条主干线、五个生活（工业）区、七个植物园，形成了二季有果、三季有花、四季常青的绿化格局。
几分耕耘，几分收获。通过____矿历届领导班子和全矿职工家属的不懈努力，____矿先后建成现代化矿井、行业一级企业、职工生活福利样板矿、文明煤矿，共赢得省部级以上荣誉60多项。
目前，____矿正在围绕晋煤集团公司“建设煤气电化综合发展的环保型绿色矿山”的奋斗目标，努力加快四大板块的全面发展，谋求企业二次创业新的更大的进步。
一、共青团夜校创建背景
现代社会是知识化、信息化的社会，学习和掌握计算机知识成为人们工作生活的基本要求和必备工具。集团公司提出的“二次创业、十年百亿”宏伟目标的实现需要一批具有现代企业竞争意识包括青年人在内的高素质人才队伍。青年作为企业的突击队和生力军、是企业的未来和希望，是推进企业二次创业的重要力量。为积极响应集团公司、矿党政创建学习型组织的伟大号召，加快和推进青年人才工程建设，满足矿山广大青年职工对计算机知识学习的渴望，在集团公司团委和矿党政的正确领导下，____矿团委经过调查研究，于20__年7月成立了“共青团夜校”学习型青年小组。
在创建“共青团夜校”学习型青年小组的过程中，集团公司团委、矿党政各级领导给予“共青团夜校”大力支持和亲切指导。在共青团夜校开班仪式上，集团公司团委__书记和矿党委王中一书记亲自为“共青团夜校”揭牌。创建一年来，公司团委__书记多次对“共青团夜校”创建工作做出具体指导，矿党委__书记为学习型青年小组亲自撰写了领导寄语，矿党委__书记还就学习型青年小组创建多次给予指导，协调解决实际问题。____凰山矿团委本着服务青年、服务矿山的宗旨，为把夜校办成特色鲜明、成效显著的青年学习阵地，团委为小组购买了书籍、光盘等学习资料，不断引申创建工作力度。总之，各级党团组织和领导的关怀，促进了学习型青年小组的创建工作。
二、共青团夜校性质
共青团夜校是共青团____x矿委员会牵头组织领导的一个学习型青年小组。共青团夜校主要是利用业余时间对矿山的广大团员青年进行计算机、矿业工程及企业管理等各类专业基础知识培训的学习阵地，是广大青年相互学习、交流 、研讨的有效平台，是青年岗位成才的成长园地，是推进矿山青年人才工程建设的特色载体。
三、共青团夜校学习型青年小组推进规划
1、指导思想
规范学习行为，营造学习氛围，为广大员工提供学习交流平台，通过提高企业员工学习力来提高企业的竞争力，推动人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。
2、主要目标
1)队伍建设：通过学习型青年小组的创建，造就一支“创新、严谨、奉献、不断学习”的小组队伍，并在教学过程中，将学习型组织理论灌输到学员思想中，从而推进人的全面进步和企业的全面、协调、可持续发展。
2)学习途径：在加大教育培训投入、加强教育培训规划的同时，大力倡导工作过程中的团队学习，以点带面，营造全员学习的氛围。
3)小组体制：形成管理高效、机构扁平、富有创新能力、学习力强的团队，以实现小组的相互学习、整体互动和协调合作。
3、立项情况：
1.以计算机基础知识培训为主，通过培训，让员工熟悉掌握计算机的基本操作技能，为工作、学习、生活打好基础；
2.以计算机模块考试培训为主，为员工职称晋级考试服务；
3.以计算机专业知识为主，通过学习，让大家掌握一门或多门编程知识，为矿山培养自己的软件人才；
4.以文化知识和英语知识为主，满足大家对知识的求知欲，提高员工的整体素质；
5.以矿业工程、企业管理培训为主，通过培训，为矿山可持续发展提供可靠的智力支持和人力保障。
4、学习原则
1)内源学习：鼓励员工从自身的岗位工作中学习，激发小组成员尝试、探索新的构想，并在改善和创新的过程中不断丰富自己的知识。
2)外源学习：开展广泛的青工调查，尽可能为青工提供各类针对性的教育培训、学习交流机会，并把青工的个人成才作为一种最高的激励手段来使青工获得新的能力，不断提高我矿青年人力资源的素质，从而实现青年自身价值与企业发展的共同进步。
3)创建架构：
四、共青团夜校小组情况
1、团队共同愿景：
培养具有现代企业竞争意识的复合型青年人才
2、团队目标：
创建学习型组织争做知识型青年
3、工作方针：
发扬团队精神活出生命意义
4、座右铭：
勤于学习善于创造甘于奉献
5、指导老师：
__x
6、小组牵头负责人：
__
7、小组具体负责人：
__x
8、小组成员：
__________
五、共青团夜校工作的实施方案
1、具体做法：
1)自小组成立以来，我们狠抓小组成员的自身素质，购买大量的计算机方面的书籍进行学习，并制定严格的小组成员学习考核制度，每周五晚进行集体学习，探讨平时学习中遇到的实际问题。在一年的创建过程中，完成了对Windows、计算机网络、计算机原理、Office办公软件系统、W办公软件系统及图像处理等方面的知识，小组成员本身的素质得到了很大的提高。
2)将学习型组织的学习理念，在全体学员的学习中开展，我们将《第五项修炼》的实践案例在上课时穿插，让大家对学习型组织的学习有了一个新的认识，大大提高了学习效率，采用分组学习、竞赛等方式培养大家进行团队学习，在培训的同时时刻把学习型组织理论灌输到学员的学习中，使他们在结束学习后，能掌握这种先进的管理理念和学习方法。
3)创建的初级阶段我们就严格按照学习型组织理论指导创建工作，组织小组成员系统的学习第五项修炼及相关学习型组织理论，积极参加集团公司举办的学习型组织创建培训班，确立小组初期的共同愿景即扫除我矿青年职工中的计算机盲。针对这一愿景，小组成员通过探讨、研究，确立小组的工作方案，并在不断的工作中提高小组成员的整体素质、相互协作能力。
2、阶段性成果：截至现在共青团夜校共举办10期培训班，受训人数达到272人，在培训过程中我们不仅仅讲授计算机的基本知识，还为大家讲授我们小组的学习方法，使大家不仅对计算机产生了浓厚的兴趣，而且通过学习，理解掌握了部分学习型组织的基本知识，受训人员在结束培训后，在单位能够达到自主学习，并带动身边同事参与到学习中来，在我矿掀起了学习计算机的热潮。小组成员为了检验阶段学习效果积极报名参加集团公司第四届计算机技能比武，在矿和公司的比赛中取得了较好成绩；受训的学员有很多也申报了计算机模块考试，为晋级职称的评定奠定了基础。
3、奋斗目标：根据矿山发展实际，为进一步地把夜校办成特色鲜明、成效显著的学习阵地，矿团委本着服务青年、奉献企业为宗旨，决定把“共青团夜校”作为我矿团青创建“学习型组织”的重要载体，办成全矿员工特别是团青学习科学文化知识、增强专业技能、提高自身素质的学习园地，不断适应我矿创建“学习型矿山”的发展要求，为企业的二次创业和我矿四大板块的全面发展做出新的贡献。
六、几点思考
1.创建学习型组织活动是循序渐进的活动，必须自上而下、以点带面地逐步推广。其中发挥骨干和典型的作用尤为重要。特别要选准试点单位，争取在较短的时间里取得明显的效果，更能增强对整体推进的信心。
2.创建学习型组织活动是一个系统的、长期的管理行为，而不是简单的仿效或运动，不能只追求形式上的创建，而是要把创建活动同企业的管理和创新紧密结合起来，真正改善工作氛围，激发广大员工的积极性和创造性，提高企业的管理效率。
3.创建学习型组织不是简单的工作方法，而是一种管理理念。创建中不应该生搬理论，而是要结合企业的实际情况有针对地创建，既要创新，又要把适合企业现状的、有利于企业发展的经验借鉴过来，为我所用。
4.创建学习型组织活动不是今天创建明天就能成功的，正如有关专家指出：“我们永远都不能说自己已经是学习型企业了”，只有不断地创建，不断地创新，不断地提高，在系统的修炼中循序渐进，才能保持创建的正确方向，使创建活动不断向更高层面提升。
七、创建活动小故事
故事一
在创建之初，小组成员都是对计算机十分感兴趣的团支部书记，虽然在学校或自学的计算机知识不少，但是有很多细节没能系统掌握，我们就利用团队学习日加强学习，学习有时比较枯燥，我们就采取口头考试的形式，这样大家可以用听和讨论的方式来了解更多的东西，学习气氛也比较热烈。通过一段时间的学习，大家整体水平有了很大的提高。选煤厂洗煤车间团支部书记__x，在学校学的是新闻专业，凭着对计算机的爱好加入到团队，为了能够更好的掌握计算机知识，她起早贪黑的学习，遇到不会的问题自己查资料解决，实在不行在团队学习日向大家请教，经过一段时间的努力，现在已经能够给大家讲课了。为了能够更好、更系统的深入学习，2 0__年初，她还报考了太原理工大学的计算机本科专业。通过参加学习型小组她不仅学到了新的知识，掌握了新的技能，而且对学习型组织理论有了较深的理解，学到了新的学习方法，很有信心在将来的学习生活中取得更大的进步。
故事二
在夜校开始阶段，由于有九百多人报名，我们一下子培训不过来，所以现对35岁以下的人进行培训，在第二期培训班开班之前，基层有个42岁的工人老赵找到我们非要参加培训。他说：“我们上学的时候没赶上好时代，现在有了这学习的机会你们还限制年龄，那我去找领导行不”，面对它的热情我们也非常感动，破例把它安排到培训班。在学习中他特别用功，我们也根据他底子差的实际情况，安排辅导老师为他做更细致的讲解，功夫不负有心人，在培训结束时他圆满通过考试。现在他买了电脑，家里人和单位的好多员工在他的带动下，都开始学习计算机。他已经是单位里的电脑高手，每天还坚持利用业余时间在网上参加远程教育。
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