时间：2023-03-06 15:57:32
导语：在个人工作评价的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。
(一)
本人性格开朗，为人细心，做事一丝不苟，能吃苦耐劳，工作脚踏实地，有较强的责任心，具有团队合作精神，又具有较强的独立工作能力，思维活跃。
能熟练运用Windows Office Word、Excel、XXX等应用软件，能根据XXX的需求，完成面XXXX工作，具备良好的XXXX意识，极强的沟通能力与谈判能力;
在XXXX中提出专业的意见和产品及供应商资讯，提出可行性方案建议，跟进解决XXXX问题;具备团队协作精神，有责任心、人品好、思想端正;具备一定的文件管理能力。
(二)
本人作风优良、待人诚恳，人际关系良好，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事务。
具备较强的逻辑思维方式，对事情认真负责，能吃苦受累，有很强的责任心和团队意识;自信、乐观，具有一定的创新意识。
(三)
对工作持积极认真的态度，责任心强，为人诚恳、细心、乐观、稳重，有良好的团队精神，能快速适应工作环境，并能在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。我是一个积极、乐观，务实，不断学习，奋力进取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切机会。学习也是必不可少的，没有知识是很难成功的;同时，为自己争取更多的机会的实践、去成功!
(四)
工作认真负责，不推卸责任;能承受工作中的压力;工作上可以独当一面;
具有团队精神，能与同事，其它部门积极配合，公司利益至上;
服从性好，能与上司保持良好的沟通，尊重上司的安排;
为人诚实，正直;且好学上进，不断提高工作能力;
相信您的选择会让您我更加成功;
(五)
办事认真、责任心强、勤奋好学、待人热情、办事稳重认真、有事业心。能够熟练操作常用办公软件word、excel。
性格随和开朗大方，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。
具有亲和力，平易近人。有很强的交流沟通能力，善于表达自我，口才好。观察事物细致入微，能够及时发现和更正自我的不足。
基本知识扎实，善于领导和管理。
(六)
本人热爱学习，工作态度严谨认真，责任心强，有很好的团队合作能力。有良好的分析、解决问题的思维。以创新、解决客户需求、维护公司利益为宗旨。来接受挑战和更大的发展平台。
(七)
诚实、稳重、勤奋、积极上进，拥有丰富的大中型企业管理经验，有较强的团队管理能力，良好的沟通协调组织能力，敏锐的洞察力，自信是我的魅力。我有着良好的形象和气质，健康的体魄和乐观的精神使我能全身心地投入到工作当中。
(八)
本人性格活泼开朗，与人相处和睦融洽，有较强的沟通能力。在校期间担任班长一职，多次策划实施几次大型活动，拥有较强的组织能力和协调能力，并具有良好的身体素质。在多次社会实践中，注意向社会吸取丰富的经验，对工作认真负责。
(九)
本人对工作负责，有积极的敬业精神，能与领导沟通协调，为人亲和诚恳能与员工和谐并能沟通提高员工的最佳素质，能为工厂利益付出个人代价，为公司创更高业绩，望贵司能给我一个发扬的机会，同时您也无悔您这次的选择。
一、加强组织领导
为进一步做好评议工作，成立市价格认证中心民主评议基层站所工作领导小组，由市价格认证中心主任张云喜任组长，市价格认证中心副主任吴静任副组长，成员有罗瑞、李润杰、蔡耀兵。领导小组下设办公室，吴静兼任办公室主任
二、评议内容
1、信息公开。认真履行公开职责，在政策法规、办事流程、收费标准、办理时限、服务承诺等方面做到全面公开。
2、依法办事。正确履行职责，严格依法依规办事。杜绝发生、、办事不公、以及乱收费各种摊派。
3、服务质量。服务态度端正，便民利民措施落实。认真改进门难进、脸难看、话难听、事难办和刁难群众、推诿扯皮、效率低下等现象。
4、廉洁自律。认真执行党风廉政建设各项规定，在履行职责中忠于职守，廉洁奉公。对、、吃拿卡要等问题坚决查处。
5、制度建设。内部管理和监督制度完善，政风行风建设责任制落实到位，对群众反映问题的受理、整理和反馈机制基本建立。
三、评议的方法和步骤
按照市政府纠风办的部署，市价格认证中心作为基层站所评议活动的对象，具体实施以下步骤：
（一）动员部署阶段
1、召开部署会议。召开全体干部职工大会，传达市纠风办关于开展民主评议基层站所活动的相关文件，进行工作动员部署，使全体干部职工充分认识开展评议活动的必要性和重要性，自觉认真地投入到评议活动中去。
2、制定评议活动方案。在认真学习市纠风办关于开展民主评议基层站所活动相关文件的基础上，结合我中心实际，制定评议活动实施方案。
（二）查找问题和征求意见阶段
1、认真自查。一是每位干部职工进行深刻的自查，认真查找自已身上是否存在不正之风；开展批评和自我批评，认真查找本人在工作作风方面存在的共性问题及个别同志存在的个性问题。二是评议活动办公室对个人自查问题进行汇总的基础上，召开全体会议，对查出的问题进行讨论，分析原因，提出解决问题的对策。
2、广泛征求意见。发放征求意见表。在自查的同时，评议活动办公设计统一的《市价格认证中心政风行风征求意见建议表》，分别发放给部分服务对象及与我们工作联系密切的单位和部门，包括公、检、法、司，中介服务机构等有关部门。通过上述措施广泛征求各方的意见和建议，找出本中心存在的突出的不正之风和群众反映的热点问题，及时发现薄弱环节和带有普遍性的问题。
3、认真剖析原因，制定整改措施。对通过各种渠道征集的意见和建议进行认真梳理和汇总，认真剖析问题产生的原因，有针对性地提出整改措施和解决办法。
（三）整改和测评阶段
1、积极整改。坚持边整改边建制，通过完善制度，建立政风行风建设长效机制。
2、组织测评。评议活动办公室采取内部测评和外部测评相结合的方法，对本次政风行风评议活动整改阶段的工作满意度进行测评。
3、接受督导。扎扎实实做好每一项工作，随时准备接受市纠风办的督导、指导和测评。
（四）总结阶段
1、召开总结会议。召开全体会议，对本次评议活动进行总结，总结成绩，查找不足，指出以后的努力方向。
2、报送评议活动总结。评议活动办公室对本次政风行风评议活动情况进行全面总结，撰写书面总结材料报市纠风办、市发改委。
3、继续整改。对总结时指出的问题和不足，继续加大力气进行整改，直至单位内部干部职工和服务对象满意为止。
四、工作要求
校本教研作是指以学校为基地，以学校内教学实践中的实际问题为研究内容，以学校管理和教师为研究主体，以促进师生共同发展为研究目的，所开展的教学行动研究活动。从上可看出，校本教研来源于教学，服务于教学，它是对教学实践和教师教学行动的研究。教学工作历来都是学校的中心工作，教师的教学行动不外是我们平时所说的备课、上课、作业批改、学生辅导、实践活动……在课堂教学常规管理条例中，教学“六认真”是重要的规范条例，它规范了教师的教学行为，促进了教师的成长，所以说，教学“六认真”是校本教研制度的重要组成部分，建立健全富有现代教育精神、体现课改理念的“六认真”评价制度，无疑会推动学校校本教研工作。
但随着社会的发展、教育改革和课程改革的推进，传统的教学“六认真”评价制度已显得落后、过时，导致教学六认真检查失去了目标，迷失了方向。产生了过程查教案（有时就是数教案），结果比分数结果。把复杂的教育现象简单化，丢失了教育中最有意义、最根本的内容--人的发展。如此，我们便看见了学校生活中的种种怪现象：备课是"抄工"（把所教案书上内容抄到自己的备课本上），教学是"磨工"（课内损失课外补，拖堂，补课。千少万少，学生的考试分数不能少），教研是"短工"（学期结束了，学校催缴小结了，便东抄西摘一晚上两晚上完工）。教学“六认真”评价制度需要进行改善，需要融入新的内涵，补充新的血液，赋予其新的生命。
课改伊始，我校在大力推进学校课程改革实践同时，进一步建立健全各项管理制度，学校教学“六认真”检查评价制度几经变革，不断完善，现已经形成了较为完整、科学的体系。
一、评价内容与标准改革，制度与课改全面接轨。
在实施新课程的过程中，我校结合课改理念，将教学“六认真”定义为教学设计、课堂教学、作业与检测评价、学生辅导、实践活动、教学研究六认真。与传统六认真比：我们将备课、上课更为教学设计、课堂教学，将作业与考试考查合并为作业与检测评价，将课外活动更为实践活动。同时，增加了教学研究项目。
课程改革的核心环节是课程实施，而课程实施的基本方式是教学过程的展开，基于新课程基本教学理念下的教学过程是一个内容活化、创生的过程，是学生思考、体验的过程，是一个师生互动、发展的过程。展开教学过程的前提条件是教学设计，课堂教学又是教学设计实施过程和检验完善的过程，是落实课改精神的主渠道。教学设计与课堂教学无疑是教学工作中最重要的环节。
在教学设计评价中，我们将它细化成了8项。着力于教学反思与教学后记。教师的自我反思按教学过程可分为教学前、教学中、教学后三个阶段。教学前的反思是凭借以前的教学经验，依据课改理念，对新的教学活动进行批判性的分析，并作出预测，它主要体现在教材、学情分析、教法设想中，这种反思具有前瞻性。教学中的反思是指对发生在教学过程中的问题及时发现、自动反思，迅速调控，这主要体现在每堂课的教学设计右边的教学反思中，这种反思表现为教学中的一种机智，具有敏感性。教学后的反思是在某一教学活动告一段落（如上完一节课或上完一个单元的课后），在一定的理论指导下，去发现和研究过程中的问题，或者对有效经验进行理性的总结和提升。这主要体现在一个单元教学设计的教学后记里。
课堂教学是教学六认真中最重要的一环。传统的上课评价只注重教师的表演而忽视学生的行动。在课改理念的指导下，我们将课堂教学评价分成了五大块：教师素质、教师教学行为、学生学习行为、教学过程、教学效果。突出学生自主、合作、探究的学习方式、教学三维目标的落实、教材的开发教学内容的拓展等。我们希望教师在实际教学中更多地关注学生在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观这三个方面的发展，重视自主、合作、探究的学习方式培养，更好地对教学活动的针对性、有序性及有效性加以思考，不断转变教育教学观念，改进教学方式。
作业与检测评价中是教学过程的一个重要组成部分,是课堂教学的继续,是学生巩固知识、运用知识解决问题形成能力的关键之一，也是了解学生掌握和运用知识的情况，了解教学效果的重要途径，便于研究和改革教学工作，作业与检测评价的根本目的是为了更好地提高学生的综合素质和教师的教学水平。为此，我们要求教师注意作业的分层设计，严禁用作业处罚学生，提倡创新性、实践性作业，对学生评价要着重于过程性、发展性、赏识性评价。
学生辅导是教学过程的延伸，也是了解学生学习情况的重要途径之一，同时又是沟通师生感情，密切师生关系的主要渠道。辅导的目的是关心学生身心健康，发展个性特长，提高学业成绩。在学生辅导中首要强调教师要善于做学生进行思想工作，加强心理辅导，调整学生心态。注意各科辅导的相互配合衔接，要有全局观念。同时要求教师积极与家长沟通，重视对家长进行家庭教育方法的辅导。
实践活动是课堂教学的拓展，是学校进行校本课程实施的有效途径，有利于培养学生的兴趣和动手操作能力；有利于增强探究和创新意识，学习科学研究方法。在实践活动中，我们鼓励教师开发校本课程，在学生中多开展小发明、小制作活动、社会调查活动、社区活动等社会实践体验活动。
现代教师应成为学习型、研究型的教育工作者，教学研究已成为教师职业特点之一，成为教师工作的重要组成部分。为此，我校将教学研究作为教师“六认真”中的重要组成部分，并作出明确要求。我们要求教师不管参加那一级的教研活动，都要充分准备，并积极发言提出自己见解，参与交流合作。提倡教师要善于总结疏理提升教育现象，有自己的记录教育实践原始问题、现象的教育随笔或教育日记。
如上所述，我校在教学“六认真”评价制度中，将课改理念融入每一条细则中，使课改精神落实在每个教学环节和教师的每一个教学行为，为课改理念的落实提供了保障。
二、学习讨论相结合，教师与制度全面接触
据报道，HRtech即人力资源技术，通过IT技术进行员工的招聘、评价和分配。德国软件供应商SAP公司与美国甲骨文公司率先制作了人力资源管理系统，并在欧美逐步推广。继金融和IT结合的FinTech和教育与IT结合的Edtech之后，HRtech又掀起了新一轮的潮流。
BizReach等公司决定从秋季开始逐步帮助客户公司引入考勤系统和员工评价系统。其中不仅收集了每个员工从面试到现在所有的工作评价，还对员工的工作状况进行了跟踪调查，从而建立起庞大的数据库。
人工智能通过“深度学习”可以从大量的数据之中自己总结特征并加以分析，最终评判出员工最适合的工作场所和工作岗位。这个项目的收费标准是每月10万日元(约合人民币6323元)，预计在2019年6月前将该系统推广至2000家公司。
据悉，美国的沃尔玛公司也导入了这种新型的人力资源技术，并已经开始使用。而瑞士信贷也针对公司内想要跳槽的员工使用了该技术，帮助员工分析自己最适合的工作，并在此基础上进行人事调动。
结果，约300个想要离职的员工放弃跳槽。HRtech可以减少岗位与个人能力的不匹配现象，创造出更适宜的工作环境。
日本人力资源公司Recruit Career和英创人才虽然已经开始使用IT技术来进行人才招聘，但是人力资源技术还在起步阶段。
BizReach总经理南壮一郎指出：“此前人事评价大多是上司根据经验和直觉进行判定的。”虽然说是与个人能力和工作业绩挂钩，但事实上，员工在聚餐和酒席上的表现往往会决定他的评价，这种不透明的评价方式一直难以得到改善。
现在，企业的许多部门都在推进数字化改革，但人力资源部门仍在沿用靠感觉和经验评判员工的旧标准。上司的喜好决定着员工的评价，一定程度上会打压员工积极性，此时人工智能的优点就显示了出来。但对于那些按入职年份升职的日本员工来说，无疑是个坏消息。
日媒指出，如果这种人工智能系统在日本得到推广，极有可能会改变现有的工作方式和职场关系。日本能率协会咨询公司HRM革新中心的负责人村上刚表示：“即便如此，人力资源部门也不可能被取消。”
[关键词]：薪酬管理现状；满意度分析；对策研究
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况
xx企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
二、存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:
1.平均主义
现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.缺乏激励与晋升性
在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。例如在xx公司中，由于缺乏一种长期的激励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的激励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有发展前景而造成离职。
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观
在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬
现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
5.缺乏竞争性
薪酬政策的不合理，导致企业薪酬水平的市场竞争力的缺失。薪资的激励功能受损，使企业处于被动状态。由于受企业规模的限制,民营企业又难以承受过高的工资成本,整体薪资水平本来就缺乏市场竞争力,加之薪资政策的不合理,又不能根据人才的稀缺程度和员工对企业的贡献来分配工资成本,例如xx公司在成立之初，由于薪资稳定，薪酬基本与市场平均薪资水平相近，因此人员流动不大，但由于其属于朝阳行业，在2006年之后，在本企业几公里外，又新开了一家生产同类产品的企业，并用高于几倍的工资挖走多名技术骨干，加上多名中层干部的出走，从而致使整个企业陷于被动的局面：1、技术骨干的流失，在一定程度上造成了公司机密与生产工艺流程的外泻，也让竞争对手占据有利位置；2、由于公司后备人才的不足，在遭遇骨干出走之后，一些技术难题几乎使生产处于停滞阶段；3、人员的流动与薪酬的差距使企业内部员工心理上产生对公司不利的影响，易造成内部的不稳定与混乱；4、薪资竞争力的缺失，从而使企业不利于招到技术人才。尽管有些民营企业为吸纳优秀人才,不惜支付较高的人工成本,但由于没有分配好,企业薪资仍缺乏市场竞争力,因而难以吸纳和有效运用优秀人才。
三、改革的思路与对策分析
1、做好薪酬管理的战略规划
企业战略是企业在外部环境和内部能力分析的基础上制定的长远计划和行动方案，企业的一切管理活动都应服从和服务于企业战略。因此，薪酬管理也应服从于企业的经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策，即薪酬管理必须能够支持企业的经营战略与企业文化。
2、重视薪酬市场调查，为设计合理的薪酬结构奠定基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对企业的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
3、深化对薪酬管理的认识，建立全面薪酬制度
一般而言，报酬是由两种不同性质的内容构成的：金钱报酬和非金钱奖励。金钱报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容构成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，是基于工作本身但不能直接获得的报酬，也称为隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会等；社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等构成。
4、从人本管理转变为能本管理
在当今的社会，以人为本的管理理念对人在管理中作用的认识更加深刻和全面。随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更取决于基于能力的效率，“最贵的劳动力往往最便宜”。薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好地工作。
5、推行股票期权激励机制
员工流失特别是高层次人才的流失给中小企业带来的无形损失是相当惊人的。而实行期权制度就是为了留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。
期权计划指的是给予员工(主要是高级管理人员)在规定时间内(3～1O年)以一个固定价格购买所在公司一定数量股票权利的激励方式。期权激励制度主要包括：股票激励、延期股票发行和员工持股计划等。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失，这已经成为很多企业的共识。
6、建立宽带薪酬结构
所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。它将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中。宽带薪酬制度最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二三十个级别压缩到几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统和操作流程，以便适应新的竞争形势和业务发展需要。
7、重视团队绩效薪酬
目前，许多企业都实行个人绩效工资制，把对员工的绩效考核作为决定劳动报酬的最主要依据，将个人收入与其努力程度联系起来。但是个人绩效工资制需要对员工的业绩和工作努力程度进行全面的评价，而现代企业事业的成功更多地是依赖团队的合作，而不仅仅是个人有限的作用。一项工作的完成通常是许多人共同协作的结果，各人的工作业绩和努力程度有时是很难精确衡量的。所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
8、增加薪酬的透明度
公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。企业与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。只有坚持与时俱进，不断地创新和完善，薪酬管理在企业人力资源开发和管理中才能发挥更大作用，充分体现薪酬管理是为公司战略目标服务的工具和手段的功能。
结束语
薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。随着薪酬制度的理念被引进企业人力资源管理的范畴,并逐渐被加以发展完善,合理而完善的薪酬制度,是企业吸引人才、留住人才的一个重要手段。
参考文献:
[1]刘军胜：《薪酬管理实务手册》．机械工业出版社，2005：39-56.
[2]孙成军编著：《如何进行企业薪酬设计》．北京大学出版社，2004:103-151
[3]黄倩．我国国有企业人力资源管理的现状分析及对策思考．中国西部科技，2004:59-76
关键词：薪酬体系；工资结构；常见问题
一、私营企业操作工的薪酬体系的构建与设计
（一）薪酬体系设计应遵循的步骤：
（1）构建完整的工资体系及操作工的工资结构：明确不同岗位工人工资的结构及各组成部分的比例。
（2）确定岗位目标收入：先进行岗位价值评估，获取岗位目标收入；再根据岗位目标收入，以及工资结构，估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额。
（3）以产品的利润初步推算产品的单件报酬：根据企业的产品产量、单价、成本等预算，估算出单件产品的毛利；再根据单件产品毛利及企业愿意获取的利润率，计算出给工人的单件报酬。
（4）确定岗位计件/计时单价：先进行劳动定额，并根据产品的单件报酬数额，计算计件/计时单价；然后计算操作工的月正常收入，最后对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入，对计时/计件单件进行调整。
（二）操作工薪酬体系制定的方法
1.先确定工资结构
要提高操作工的劳动效率和生产积极性，企业对一线操作岗位尽量采取计时或者计件工资，并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式。
（1）计件工资的结构方式。它是按照工人生产的符合图纸要求的产品数量或者完成的工作量来支付工资的，一般适用于产品的质量容易测量和保证 比如：某些铸造或锻打零件的打毛刺工序。
（2）计时工资的结构方式。计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的，适用于产品质量特别重要时 ，比如：某些军工企业生产飞机、导弹等产品。
但从企业的实际管理来看，对一线操作工很多都采取计件工资的形式。在计时工资制下，长时间的加班很可能会导致操作工的疲劳以及产生抵触情绪，造成出工不出力的现象发生。同时企业再现场生产管理上也加大了难度，而劳动法对加班的时间也有明文规定，而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现。
总之，要稳定和保持员工队伍，减少人员流动给企业带来的成本，一般宜采用带有基本工资的计件/计时工资发放形式，采取“二合一”即：基本工资+计件/计时工资或者“三合一”即：基本工资+绩效工资/技能工资+计件/计时工资方式。
同时，企业可以依据操作工所获得的专业技能操作证书的等级，将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合起来。比如，可将操作工分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五各不同等级，每个等级对应不同的技能工资或津贴，来帮助和鼓励员工提升操作技能。
2.确定岗位目标收入
确定目标收入要以岗位价值评估为根本。在现代化生产中，操作工既要运用脑力，还要消耗体能，而且要承受劳动环境中有害因素的危害，因此岗位价值评估应由劳动者智力付出，体力消耗和健康的损害三方面来决定，不同的岗位的操作工其薪酬设计与工作评价的侧重点不同，工作的复杂程度包含学历、工作经验、专业技能及创造性及岗位替代难度，工作强度也包含脑力强度、体力强度、心理压力等。
企业在选定评价工具后，将岗位根据其价值评估的结果进行分级，并设计各岗位等级的薪酬中值水平。然后根据不同的薪酬构成方式，估算出薪酬各构成部分的数额。
3.确定某种产品总毛利
首先，确定某种产品的总毛利预期。某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本，以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的。
4.估算某产品的计件单价和计时单价
在计算估计得到某种产品的总毛利后，再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工的利润。然后用该产品可以分配给操作工的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价，再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价。
5.确定岗位计件/计时单价 估算操作工月正常收入
操作工月正常收入是指工人按照工时定额的标准效率，每天工作8小时，每月工作21.75天，一个月所应该得到的劳动报酬。
确定了操作工的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下，以岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数，可以估算出员工一个月的正常收入。然后将估算得出的操作工的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工月目标收入以及市场外部薪酬相比，根据实际情况调整并确定岗位计时/计件工资。
二、私营企业薪酬管理常见问题的分析
（一）薪酬在外部市场缺乏竞争力
企业的工资水平在整个市场及行业的薪酬状况有吸引力，公司才有竞争力，才能吸引优秀的人才。如果公司薪酬低于市场水平，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些技能好，经验丰富的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司的恶性循环：一方面不断招聘新员工，另一方面老员工又不断走人，企业完全成了“培训基地”，这对企业来说是一种灾难。
（二）内部薪酬体系不合理
薪酬体系是指即一个人的工作报酬的组成部分。一般而言：员工的薪酬包括以下五大部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险。薪酬体系必须遵循“公平和公正”的基本原则，企业的薪酬制度是要考虑不同岗位工作的难易程度、负责大小、繁重程度和劳动条件等因素，比如：基本工资在私营企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本薪酬大大低于市场水平，提高个人收入主要靠加班；而某些年资长者工资过高。有的公司把社会保险作为一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。
（三）员工与企业间缺乏沟通交流
现在许多私营企业基本上采用秘密工资制，奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效间有多大关联。自己既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值，这样大大削弱了制度的激励功能。
（四）薪酬晋升途径不规范。
以往的陈旧观念是以员工所在岗位的高低判断他们对企业贡献的大小，员工也只有在管理岗位才能获得施展机会。因此，企业内的各级管理岗位成为许多员工的职业生涯的目标.必然会技术型操作工首先考虑考虑职务的晋升上而无法专研技术，为企业产品技术的升级带来隐患，也使内部的薪酬失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
三、结束语
事实上在企业的实际管理中对技术工人的薪酬体系设计步骤大都进行了简化。根据现有薪酬水平，结合企业的薪酬增长预算和岗位价值评估结果定出，此岗位工资为工人在一天8小时工作制下，正常满负荷工作应得的报酬。而一般不会具体去根据各类产品的利润率等来分别估算。
参考文献：
[1]王璞.人力资源管理实务.北京：机械工业出版社.2003
[2]湛新民、张帆.薪酬设计技巧.厂’州：厂‘东经济出版社.2002
[3]张佩云.人力资源管理.北京：清华大学出版社.2004
教师的评价是指在正确的教育价值观的指导下，根据幼儿园的教育目标和教师所应承担的任务，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值判断，从而为教师改进工作，为幼儿园领导加强和改进教师队伍的管理和建设以及进行决策提供依据的过程。《纲要》明确指出：“教育评价是幼儿园教育工作的重要组成部分，是了解教育的适宜性、有效性，调整和改进工作，促进每一个幼儿发展，提高教育质量的必要手段”、“幼儿园教育工作评价实行以教师自评为住，园长以及有关管理人员、其他教师和家长等参与评价的制度。”我们认为，教师是贯彻新《纲要》、实现课程改革最终目标的保证，而推行课程改革离不开科学的教师评价机制的构建。因此，我们就如何构建适合本园实际的教师评价机制进行了探讨。
一、我园教师评价机制存在的弊端
无可否认，传统的教师评价机制在教育发展的特定时期曾发挥过重要的作用。但随着知识经济的加速到来、学前教育的不断发展，传统的教师评价机制的弊端越来越显示出来。
⒈评价目的未能着眼于教师专业素质的发展。
从理论上说，通过教师评价可以达到两方面的目的：一是为管理者对教师聘任、降级、晋升、奖惩等决策提供有说服力的依据；二是为教师的专业发展提供有效的指导。但从实践上看，传统的教师评价过分强调评价的管理目的，这种教师评价是一种面向过去的评价，主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的责任和已取得的工作成就。这种自上而下的评价，很难得到广大教师的认可和积极反应，更不能对促进教师的发展、提高保教质量起到应有的激励和导向作用。
⒉评价指标和标准缺乏科学性、可操作性和较高的认同度。
首先，评价指标设置的随意性很强，认同度不高；其次，评价指标不具体、不明确，可操作性差，容易造成评价者主观判断；第三，评价方案对显性因素的评价标准设置比较完备，而对隐性因素的评价标准的设置则非常欠缺。
⒊评价结果缺乏客观、公正、全面。
我园传统的教师评价以“他评”为主，如领导评价、同事评价等。“他评”大多凭个人印象行事，再加上人为的感情因素，对评价对象不能一视同仁，人为地导致评价的不公平。另外，“他评”更多地依据对教师工作结果的考察而忽视教师的工作过程，更注意教师的显性工作而忽视教师的隐性工作，再加上隐性工作的复杂性和不确定性，这就很难对教师的实际工作出恰当、准确的判断，很难使教师评价做到客观、公正、全面。从而导致教师对评价制度和结果持消极、怀疑、漠然的被动态度，评价也起不到促进教师反思和发展的积极作用。
因此，为提高教师评价的科学性和实效性，必须对传统的教师评价机制进行反思和改革，使教师评价在幼儿园的发展、课程改革中发挥应有的作用。
二、自主性评价——教师专业成长的阶梯
教师评价的目的是为了支持和促进教师的发展，提高教师的施教水平，从而保证教育目标的实现，最终促进孩子的发展。历史的经验和无数的事实启示我们，没有评价对象的主体参与和主动性的发挥，教育评价的功能很难完全地发挥，教育目标很难完整地实现。自上个世纪九十年代纳托尔英提出发展性教育评价的思想之后，人们对教育评价的本质、内涵、主体、方法等进行了重新审视，越来越认识到评价对象本身的主体性作用，提倡非奖惩性、合作性、个别差异性等评价原则，提出了合作式评价、协商式评价、自主发展评价等评价方法，这便体现着教育评价中评价对象主体性的回归，蕴涵着教育评价未来的一个重要发展走向——自主评价。
自主性评价是指以教师为主导的评价，是教师在自主发展意识的支配下，以我为主，主动进行的对自己教育教学行为和效果的评价。其核心价值是促进人们客观地认识自我，寻求新的生长点，以获得在现有基础上的自我主动发展。它包含教师自我评价和教师自主请求他人（包括领导、同事、幼儿等）评价。其中自我评价强调的是评价主体为“我”，即教师自己，教师既是评价对象，也是评价主体。教师自主请求他人评价是指教师主动地获取他人对自己的评价信息，这表明，自主评价不排斥他人评价，但他人评价的前提条件是“我”的请求，我为主动而不是被动。可见，自主评价最大的特点是教师自己主导，是内在评价，评价动力来自教师自主发展的需要。
伴随着幼儿园课程改革的深入和教育评价观念的更新，我园不断反思以往教师评价工作中存在的问题，着力探讨以教师自我评价、自主管理为核心的自主性教师评价的策略和方法，初步构建了符合本园实际、具有可操作性的教师自主性评价机制，为我园教师的自我专业成长搭设了有益的平台。
（一）、建构教师自主性评价机制的依据
《纲要》指出：评价的过程，就是教师运用专业知识审视教育实践，发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径。现代心理学研究表明：内部动机比外部刺激具有更持久的作用。自我评价作为自我发展的外部机制，对于教师的发展来说，是提高教师专业素质的根本动力。
美国著名心理学家马斯洛说：“以自我批评和自我评价为主要依据，把他人评价放到次要地位时，独立性、创造性、自主性、社会性就会得到促进。”
（二）、教师自主性评价的目标及内涵
根据《纲要》中关于教育评价的指导思想，我园明确提出了“让教师成为评价的主人”的口号，并将其作为幼儿园改革教师工作评价、构建教师自主性评价机制的主攻目标。“让教师成为评价的主人”包含了两方面的要求：对教师的要求和对管理者的要求。对教师来说，重要的是“成为”，对管理者来说，重要的是“让”。“让”指管理者为教师创设想自评、愿意自评、会自评的环境和条件，引导教师发挥参与评价的主动性、自主性和创造性。因为只有建立在以自身不断提高为动机基础上的教师自主性评价机制，才能真正“让”教师成为评价的主体，才能使评价过程真正成为教师自我认识、自我分析、自我改进、自我完善、自我教育的过程，最终使评价发挥教师对自身工作的反思 总结、展示激励、和反馈调节功能，从而达到促进教师成长的目的。可见，“成为”是目的，“让”是条件，没有“让”这个条件，“成为”是不可能的。
（三）、教师自主性评价的原则
教师自主性评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求，正确的评价原则不仅是统一人们思想和行为的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在教师自主性评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的效度和信度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。
⒈方向性原则。指对于教师的评价一定要有利于幼儿园实现教育目标，有利于端正办园方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平教书育人和教学的能力和工作的效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。
⒉客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的、既劳心又劳力的的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性和劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性、教育工作又有周期长、教育效果滞后的特点。这些在评价教师时应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。
⒊全面性原则。是指在确定和运用评价标准时要全面，不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性另一方面还要抓住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统。教师的工作也是一个多层次、多量变构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确地反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料、少数人的反映进行评价。
⒋主体性原则。是指明确被评价者在评价中的地位和作用。在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动教师的主动性、积极性和自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师自我认识、自我分析、自我改进、自我完善、自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。
⒌可行性原则。是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要与幼儿园的日常工作相结合，不要增加额外负担。
⒍定性与定量相结合的原则。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。但在评价教育活动的质量和效果时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模糊性。若强求用精确的数字去表示本身模糊性质的事物，不仅不客观，也不科学。因此在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。
（四）、推行教师自主性评价的策略
⒈激发教师的自主发展意识，树立发展性评价理念。只有具备自主发展的意识，才会产生自主评价的需要。自主评价的前提是自己有自我评价的要求，让教师懂得只有通过自我评价的内化，才能从根本上认识自己的优势和不足，从而做到发扬优点、克服不足。为此，我们通过学习激发教师的自主发展意识，树立全新的发展性评价理念：自主发展需要自主评价的不断矫正和引领；自主发展与自主评价相结合，必然赢得良性健康快速的发展。引导教师自觉制定个人发展规划，将个人的发展与幼儿园的发展结合起来，恰当进行目标定位；深入分析自身的优点和不足，找准发展的切入点；鼓励教师不断自我超越，发挥生命最大潜能，实现人生最大价值。
⒉学习以目标和反思为主要内容的自主评价技术。我们通过各类培训，使教师获得必要的理论知识，掌握一定的评价方法和评价工具。引导教师不断学习，跟上时代的发展；了解社会、幼儿园、家长和幼儿对教师的要求，恰当地确定发展目标；引导教师学会反思，从横向和纵向进行比较，寻找问题和差距，自觉加以改善；引导教师自觉主动地征求领导、同事、以及家长、社会对自己的评价意见，主动获取他评信息。
⒊营造共同发展的良好氛围。只有创造条件实现各级评价主体的共同发展，才能实现自主发展，也就能很好地推行自主评价。如，要引导教师参与幼儿园的民主管理，共同制定幼儿园和个人的发展规划，使教师的发展同幼儿园的发展紧密联系在一起，形成一个良性互动的生命共同体。在这样的情境下，教师的自主评价才有可能最大限度地得以实现。
⒋加强评价的科学性。在自主评价中，我们更重视定性评价，采取质性研究的思想，对评价对象进行深入分析，并给予恰当的评语。定量评价我们采取是“分数等级”的方法。具体做法是，依据预定的评价方案，细评分，粗定等，不设等级比例，根据分数的实际差距确定等级。例如，人参评，人都是分以上，人不足分，则人为优；若人都是分，则全部为优。
⒌加强评价过程中的专家指导。自主评价不是闭门造车。在自主评价的过程中，我们引导评价对象在自主评价的过程中主动征求专家的指导，从而增强评价的科学性和有效性。当然这种指导以评价对象的自愿为前提，以评价对象的实际情况为出发点。
（五）、推行教师自主性评价的主要方式
⒈引导性教师自我评价
即把新的观念具体化为评价指标和评价标准，突出评价的导向作用，引导自评者注重达到目标的过程。
我园根据纲要精神和课改的要求，通过由下而上的反复斟酌，设计了学期教师工作的自评指标和评价标准，并增设了自评说明，把新的教育理念融入到易于操作的评价指标中，突出评价方案和指标的引导性作用。如《学期教师工作评价》中关于“课程设置”的评价指标，我们的自评标准是：（）既贴近幼儿生活，选择幼儿感兴趣的事物和问题，又注重幼儿的全面发展，有助与拓展幼儿的经验和视野。（）注重各领域有机整合，互相渗透，体现一日活动均是课程的理念。以引导教师根据纲要精神，科学合理地设置幼儿一日活动。
关于教师“观察记录”的评价指标，自评标准是：（）积累丰富的原始资料。（）根据观察记录进行分析反思，及时调整教育计划和教育策略，使课程实施符合幼儿的需要。以引导教师通过观察了解自己的教育行为。
可见，引导性教师自我评价，用隐含着教育新观念客观的、科学的评价指标作为参照标准，指导和帮助教师在反复评价和实践的过程中，通过对自己教育思想和行为的判断、反思和调整，不断内化新观念，为教师自身成长搭梯子。
⒉教师自主选择性评价
为充分发挥评价的激励功能，促进每个教师最大限度地挖掘自身的创新潜能，我们改原来只由行政提出的奖励项目的做法为将教师自主选择奖项与行政拟定奖项相结合，将大部分单项奖的选择权交给教师，出台了教师自 主选择申报教学个性（特色）单项奖实施方案，设计了《教师教学个性（特色）单项奖自选表》，教师可以充分结合自身独特的教学风格，自主选择申报奖项，所申报奖项数量不限，条件是实事求是，说服力（可信度）强。我园教师申报的奖项有开放教育奖、特殊幼儿关爱奖、热心服务奖、扎实工作奖、创新奖、家园互动成效奖、区角材料用心奖、积极投稿奖、主题内容整合奖、灵活调整课程奖等等。这些奖设出来后，我园互动环境的创设、区角活动、课程的开发与建构、教学组织形式、家园互动、一日活动的优化等方面的评价，都可以贯彻在这些富有个性的奖项中。
⒊现场自我优势展示评价
即改过去以检查为主、以挑毛病为重点的家长式管理评价为以鼓励为主的教师自我优势展示评价。其方法是教师自选自认为最有创意、最想展示、最放心拿出来交流和互评的内容，作为现场自我展示观摩评价的主要内容。展示时间、次数由教师定。参与展示观摩的有管理者和其他教师。展示者先介绍现场展示的内容，充分挖掘其展示项目的优势；参与观摩的教师根据展示者本人介绍，进行现场观摩（可以是现场观摩，也可以是录象观摩），相互挖掘同伴的优势，填写“教师自我优胜展示现场评价表”，以展示优势的多少作为评价的依据。
如有的教师对自己班开展的主题活动有信心，就选择了主题活动作为现场互评内容；有的教师认为自己在主题探究活动与区角活动的自然整合方面做得好，就自选开放区角活动；还有的教师则选择了科技教育主题环境创设或家园互动作为现场互评内容。自我展示性评价气氛宽松，教师们自我表现的意识越来越强。
⒋教师自我反思、自我否定式评价
美国心理学家波斯纳曾提出教师成长的公式：成长经验反思。自我反思的意义在于它能使教师立足于自我之外批判地考察自己的言行，进而不断改善和提高自身教学效能和专业素养。我们认为教师的创新精神，在很大程度上也来源与对自身和现实的反思，尤其来源于对自我的不断否定。否定的过程，就是创新的开始。
我园的教师自我反思、自我否定评价方式与教师自我优势展示评价是相对应的。我们的具体做法是：首先园领导自我反思、剖析自身在管理过程中的不足，敢于承认和修正管理决策上的失误；其次在观摩活动或案例研讨活动过程中，教师通过自我批判引起同伴的共同关注，以使大家共同分析问题存在的原因，寻找解决问题的策略；三是教师在撰写教学杂例和教学实录时，分析失败的原因，以便从失败中总结经验，获得创新的源泉。
通过教师自我反思、自我否定式评价，教师们客观的认识到优势与不足并存，只有不断地自我批评和否定，才能积累更多的优势。
⒌教师自我检测、自我实现评价
即为教师们创造机会、营造空间、制造压力，让她们通过自我检测一步步实现自我价值。
首先教师制定自我成材计划，远期的有三年成长计划，近期的有一年奋斗目标。通过个人成长目标的确立和教师在实现目标过程中不断的自我约束、自我监控、自我检测评价，达到自我实现、自我发展的目的。
其次设立教师专业成长记录。将之作为教师阶段自我专业成长检测评价的内容，使教师通过认识自我、反省自己，检测自己的成长历程。
第三，制定了《教师创设环境自评表》、《教师区域材料自评表》、《开展主题活动自评表》等自评表。通过自评，促进其自我审视、自我分析、自我检测的意识。
第四，改革逐日计划缴交方式。采用教师自定缴交时间与自定每次完成数量、自己填写缴交情况自查表的方法，以满足教师自主安排与调整课程的需要，变被动要求为主动完成，但在自定缴交时间内必须完成相应工作，且无论预定课程作何调整，当天的教学一定要有书面计划和材料准备，以保证教学质量。这项改革措施，很好地培养了教师的自控意识。
三、开展教师自主性评价的几点体会
教师自主性评价是一种充满了对教师生命价值尊重和以教师为本的评价。在评价的目的上，自主性评价较之以往纯粹的鉴定性、奖惩性评价，更体现了幼儿园管理的人本精神和面向教师未来发展的积极的导向；从评价的作用上看，当前幼儿园课改的主题是全面推进幼儿素质教育，而素质教育无疑是一种主题性教育思想，其重要目标之一是要培养幼儿的积极的自我意识。而要培养具有积极自我意识的幼儿，首先必须培养具有积极自我意识的教师。教师自主性评价，让教师看到了自身的价值，成为了教师成长的内动力；管理者、同伴和家长的评价，又成了教师成长的外动力。这种内外结合的激励机制使教师最终走上了自我发展、自我提高的良性循环的轨道。教师的自主性评价，正是促进教师专业成长的有效途径。经过近一年时间的实践，我们欣喜地发现：
⒈教师对衡量自己、评价别人的尺度标准有一个正确的认识。
通过对教师进行客观公正的评价，使教师对评价的标准有一个正确的认识，可以在平时的教育教学过程中，不断地以评价标准来衡量自己的工作，促进教育教学质量的提高。同时，由于有了一个正确的评价制度，使教师在衡量自己工作的同时，也能正确地评价他人的工作，充分地看到别人工作中的优缺点，这样不仅有利于促进自身教学水平、能力的提高，也能协调好与其他教师的合作关系。
⒉更好地提高了教师工作的积极性，及时发现问题，进行调节。
教师自主性评价制度作为教师工作的一面镜子，真实地反映出教师工作的方方面面情况，使教师及时了解自己工作中的成绩，发现存在的问题，并进行调节，使自己的教育教学水平更适合现代教育发展的趋势，符合幼儿发展的需要，提高了教师工作的积极性，充分发挥教师的能动性和创造性。
⒊使教师形成正确的教育观和评价观。
教师自主性评价制度为教师形成正确的教育观和评价观、并以此来指导自己的工作起到一个很好的导向作用。
刘占兰老师曾说过：“我们用什么样的方式培训教师，教师就会用什么样的方式教育幼儿。”说明了只要发挥教师的自主性、主动性，教师也会把评价的主动权交给孩子，发挥孩子的主体能动性。如我园有的教师学会了把评价作品的主动权交给了孩子，有的教师则把制定规则和评价规则遵守情况的主动权交给了孩子，等等。教师的自我专业成长，最终促进了幼儿的发展。
现代幼儿教育呼唤现代评价观。实践证明，我园的教师自主性评价较好地体现了现代评价观，具有较强的可操作性，是教师自我专业成长的阶梯。
主要参考文献：
《幼儿园教育指导纲要（试行）》
姜凤华张秋玲，基础教育课程改革背景下教师评价的思考《教育导报》××年第期
蒋建洲，发展性教育评价概述，顺义区中小学自主发展评价的研究与实践，××年月
何育萍，教育评价专题讲座，顺义区教育研究考试中心，××年月
陈玉琨，发展性教育评价的研究
当前，我国学前教育改革正处于关键时期，作为学前教育改革核心内容的学前教育课程改革正全面铺开。学前教育课程改革是一项复杂的系统工程，涉及一系列配套要素的全面改革，如教育观念的更新，评价机制的转变，课程体系的变革，教育方法的完善等，其中科学评价机制的确立是关键。教育评价是教育科学研究的重要领域之一。而教师评价是整个教育评价中的一个极其重要的组成部分，在幼儿园的诸多管理工作中，对教师的管理是最为重要的环节。能够科学地、客观地评价教师的工作，应该是实现对教师管理科学化的重要标志，更是促进教师专业化成长的重要激励手段。
教师的评价是指在正确的教育价值观的指导下，根据幼儿园的教育目标和教师所应承担的任务，遵循一定的程序，运用科学的方法，借助现代技术广泛收集评价信息，对教师个体的工作质量进行价值判断，从而为教师改进工作，为幼儿园领导加强和改进教师队伍的管理和建设以及进行决策提供依据的过程。《纲要》明确指出：“教育评价是幼儿园教育工作的重要组成部分，是了解教育的适宜性 、有效性，调整和改进工作，促进每一个幼儿发展，提高教育质量的必要手段”、“幼儿园教育工作评价实行以教师自评为住，园长以及有关管理人员、其他教师和家长等参与评价的制度。”我们认为，教师是贯彻新《纲要》、实现课程改革最终目标的保证，而推行课程改革离不开科学的教师评价机制的构建。因此，我们就如何构建适合本园实际的教师评价机制进行了探讨。
一、我园教师评价机制存在的弊端
无可否认，传统的教师评价机制在教育发展的特定时期曾发挥过重要的作用。但随着知识经济的加速到来、学前教育的不断发展，传统的教师评价机制的弊端越来越显示出来。
⒈评价目的未能着眼于教师专业素质的发展。
从理论上说，通过教师评价可以达到两方面的目的：一是为管理者对教师聘任、降级、晋升、奖惩等决策提供有说服力的依据；二是为教师的专业发展提供有效的指导。但从实践上看，传统的教师评价过分强调评价的管理目的，这种教师评价是一种面向过去的评价，主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的责任和已取得的工作成就。这种自上而下的评价，很难得到广大教师的认可和积极反应，更不能对促进教师的发展、提高保教质量起到应有的激励和导向作用。
⒉评价指标和标准缺乏科学性、可操作性和较高的认同度。
首先，评价指标设置的随意性很强，认同度不高；其次，评价指标不具体、不明确，可操作性差，容易造成评价者主观判断；第三，评价方案对显性因素的评价标准设置比较完备，而对隐性因素的评价标准的设置则非常欠缺。
⒊评价结果缺乏客观、公正、全面。
我园传统的教师评价以“他评”为主，如领导评价、同事评价等。“他评”大多凭个人印象行事，再加上人为的感情因素，对评价对象不能一视同仁，人为地导致评价的不公平。另外，“他评”更多地依据对教师工作结果的考察而忽视教师的工作过程，更注意教师的显性工作而忽视教师的隐性工作，再加上隐性工作的复杂性和不确定性，这就很难对教师的实际工作出恰当、准确的判断，很难使教师评价做到客观、公正、全面。从而导致教师对评价制度和结果持消极、怀疑、漠然的被动态度，评价也起不到促进教师反思和发展的积极作用。
因此，为提高教师评价的科学性和实效性，必须对传统的教师评价机制进行反思和改革，使教师评价在幼儿园的发展、课程改革中发挥应有的作用。
二、自主性评价——教师专业成长的阶梯
教师评价的目的是为了支持和促进教师的发展，提高教师的施教水平，从而保证教育目标的实现，最终促进孩子的发展。历史的经验和无数的事实启示我们，没有评价对象的主体参与和主动性的发挥，教育评价的功能很难完全地发挥，教育目标很难完整地实现。自上个世纪九十年代纳托尔英提出发展性教育评价的思想之后，人们对教育评价的本质、内涵、主体、方法等进行了重新审视，越来越认识到评价对象本身的主体性作用，提倡非奖惩性、合作性、个别差异性等评价原则，提出了合作式评价、协商式评价、自主发展评价等评价方法，这便体现着教育评价中评价对象主体性的回归，蕴涵着教育评价未来的一个重要发展走向——自主评价。
自主性评价是指以教师为主导的评价，是教师在自主发展意识的支配下，以我为主，主动进行的对自己教育教学行为和效果的评价。其核心价值是促进人们客观地认识自我，寻求新的生长点，以获得在现有基础上的自我主动发展。它包含教师自我评价和教师自主请求他人（包括领导、同事、幼儿等）评价。其中自我评价强调的是评价主体为“我”，即教师自己，教师既是评价对象，也是评价主体。教师自主请求他人评价是指教师主动地获取他人对自己的评价信息，这表明，自主评价不排斥他人评价，但他人评价的前提条件是“我”的请求，我为主动而不是被动。可见，自主评价最大的特点是教师自己主导，是内在评价，评价动力来自教师自主发展的需要。
伴随着幼儿园课程改革的深入和教育评价观念的更新，我园不断反思以往教师评价工作中存在的问题，着力探讨以教师自我评价、自主管理为核心的自主性教师评价的策略和方法，初步构建了符合本园实际、具有可操作性的教师自主性评价机制，为我园教师的自我专业成长搭设了有益的平台。
（一）、建构教师自主性评价机制的依据
《纲要》指出：评价的过程，就是教师运用专业知识审视教育实践，发现、分析、研究、解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径。现代心理学研究表明：内部动机比外部刺激具有更持久的作用。自我评价作为自我发展的外部机制，对于教师的发展来说，是提高教师专业素质的根本动力。
美国著名心理学家马斯洛说：“以自我批评和自我评价为主要依据，把他人评价放到次要地位时，独立性、创造性、自主性、社会性就会得到促进。”
（二）、教师自主性评价的目标及内涵
根据《纲要》中关于教育评价的指导思想，我园明确提出了“让教师成为评价的主人”的口号，并将其作为幼儿园改革教师工作评价、构建教师自主性评价机制的主攻目标。“让教师成为评价的主人”包[本文权属文秘港:]含了两方面的要求：对教师的要求和对管理者的要求。对教师来说，重要的是“成为”，对管理者来说，重要的是“让”。“让”指管理者为教师创设想自评、愿意自评、会自评的环境和条件，引导教师发挥参与评价的主动性、自主性和创造性。因为只有建立在以自身不断提高为动机基础上的教师自主性评价机制，才能真正“让”教师成为评价的主体，才能使评价过程真正成为教师自我认识、自我分析、自我改进、自我完善、自我教育的过程，最终使评价发挥教师对自身工作的反思总结、展示激励、和反馈调节功能，从而达到促进教师成长的目的。可见，“成为”是目的，“让”是条件，没有“让”这个条件，“成为”是不可能的。
（三）、教师自主性评价的原则
教师自主性评价的基本原则是评价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基本要求，正确的评价原则不仅是统一人们思想和行为的规范，而且是指导、控制、协调评价过程的保证。在教师自主性评价过程中，正确贯彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、片面性、随意性，提高评价的效度和信度，而且有利于加强评价的规范化、科学化、有序化的程度，增强评价的客观性、准确性。
⒈方向性原则。指对于教师的评价一定要有利于幼儿园实现教育目标，有利于端正办园方向，有利于树立正确的教育质量观、人才观。在评价中，必须对每个教师的思想品德、工作态度、业务水平教书育人和教学的能力和工作的效绩作出公正、准确而又全面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。
⒉客观性原则，即科学性原则。就是在教师评价时，必须采取客观、实事求是的态度，从客观实际出发，获取真实信息，抓住本质的东西进行分析。教师所从事的是以脑力劳动为主的、既劳心又劳力的的特殊的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂性、劳动过程的复杂性和劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有创造性、教育工作又有周期长、教育效果滞后的特点。这些在评价教师时应给予充分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。
⒊全面性原则。是指在确定和运用评价标准时要全面，不可片面。贯彻全面性原则，一方面要抓住评价标准的全面性另一方面还要抓住评价过程，广泛全面收集评价信息。教育本身就是一个多层次、多因素、多变量的动态系统。教师的工作也是一个多层次、多量变构成的一个有机的整体结构。因此，在对教师评价时，要进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确地反映教师工作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能全面、准确、真实，不能凭片面的材料、少数人的反映进行评价。
⒋主体性原则。是指明确被评价者在评价中的地位和作用。在对教师的评价中，教师既是评价的客体，又是评价的主体。因此要尊重教师在评价中的主体地位，充分调动教师的主动性、积极性和自觉性。这样才能使评价的过程真正成为教师自我认识、自我分析、自我改进、自我完善、自我教育的过程，使教师的评价工作达到预期的目的。
⒌可行性原则。是指评价的指标、标准可行；评价的方法及运用的技术手段可行；工作安排可行。指标和标准要切实注意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术手段既要注意科学性，又要注意简便易行。工作安排要与幼儿园的日常工作相结合，不要增加额外负担。
⒍定性与定量相结合的原则。有些评价要素的标准可以量化，就可采用定量分析。但在评价教育活动的质量和效果时，采用定量的方法就很困难了，特别是关系到人的思想、情感、意志等都具有模 糊性。若强求用精确的数字去表示本身模糊性质的事物，不仅不客观，也不科学。因此在进行教师评价时，必须遵从定性与定量相结合的原则。
（四）、推行教师自主性评价的策略
⒈激发教师的自主发展意识，树立发展性评价理念。只有具备自主发展的意识，才会产生自主评价的需要。自主评价的前提是自己有自我评价的要求，让教师懂得只有通过自我评价的内化，才能从根本上认识自己的优势和不足，从而做到发扬优点、克服不足。为此，我们通过学习激发教师的自主发展意识，树立全新的发展性评价理念：自主发展需要自主评价的不断矫正和引领；自主发展与自主评价相结合，必然赢得良性健康快速的发展。引导教师自觉制定个人发展规划，将个人的发展与幼儿园的发展结合起来，恰当进行目标定位；深入分析自身的优点和不足，找准发展的切入点；鼓励教师不断自我超越，发挥生命最大潜能，实现人生最大价值。
⒉学习以目标和反思为主要内容的自主评价技术。我们通过各类培训，使教师获得必要的理论知识，掌握一定的评价方法和评价工具。引导教师不断学习，跟上时代的发展；了解社会、幼儿园、家长和幼儿对教师的要求，恰当地确定发展目标；引导教师学会反思，从横向和纵向进行比较，寻找问题和差距，自觉加以改善；引导教师自觉主动地征求领导、同事、以及家长、社会对自己的评价意见，主动获取他评信息。
⒊营造共同发展的良好氛围。只有创造条件实现各级评价主体的共同发展，才能实现自主发展，也就能很好地推行自主评价。如，要引导教师参与幼儿园的民主管理，共同制定幼儿园和个人的发展规划，使教师的发展同幼儿园的发展紧密联系在一起，形成一个良性互动的生命共同体。在这样的情境下，教师的自主评价才有可能最大限度地得以实现。
⒋加强评价的科学性。在自主评价中，我们更重视定性评价，采取质性研究的思想，对评价对象进行深入分析，并给予恰当的评语。定量评价我们采取是“分数等级”的方法。具体做法是，依据预定的评价方案，细评分，粗定等，不设等级比例，根据分数的实际差距确定等级。例如，人参评，人都是分以上，人不足分，则人为优；若人都是分，则全部为优。
⒌加强评价过程中的专家指导。自主评价不是闭门造车。在自主评价的过程中，我们引导评价对象在自主评价的过程中主动征求专家的指导，从而增强评价的科学性和有效性。当然这种指导以评价对象的自愿为前提，以评价对象的实际情况为出发点。
（五）、推行教师自主性评价的主要方式
⒈引导性教师自我评价
即把新的观念具体化为评价指标和评价标准，突出评价的导向作用，引导自评者注重达到目标的过程。
我园根据纲要精神和课改的要求，通过由下而上的反复斟酌，设计了学期教师工作的自评指标和评价标准，并增设了自评说明，把新的教育理念融入到易于操作的评价指标中，突出评价方案和指标的引导性作用。如《学期教师工作评价》中关于“课程设置”的评价指标，我们的自评标准是：（）既贴近幼儿生活，选择幼儿感兴趣的事物和问题，又注重幼儿的全面发展，有助与拓展幼儿的经验和视野。（）注重各领域有机整合，互相渗透，体现一日活动均是课程的理念。以引导教师根据纲要精神，科学合理地设置幼儿一日活动。
关于教师“观察记录”的评价指标，自评标准是：（）积累丰富的原始资料。（）根据观察记录进行分析反思，及时调整教育计划和教育策略，使课程实施符合幼儿的需要。以引导教师通过观察了解自己的教育行为。
可见，引导性教师自我评价，用隐含着教育新观念客观的、科学的评价指标作为参照标准，指导和帮助教师在反复评价和实践的过程中，通过对自己教育思想和行为的判断、反思和调整，不断内化新观念，为教师自身成长搭梯子。
⒉教师自主选择性评价
为充分发挥评价的激励功能，促进每个教师最大限度地挖掘自身的创新潜能，我们改原来只由行政提出的奖励项目的做法为将教师自主选择奖项与行政拟定奖项相结合，将大部分单项奖的选择权交给教师，出台了教师自主选择申报教学个性（特色）单项奖实施方案，设计了《教师教学个性（特色）单项奖自选表》，教师可以充分结合自身独特的教学风格，自主选择申报奖项，所申报奖项数量不限，条件是实事求是，说服力（可信度）强。我园教师申报的奖项有开放教育奖、特殊幼儿关爱奖、热心服务奖、扎实工作奖、创新奖、家园互动成效奖、区角材料用心奖、积极投稿奖、主题内容整合奖、灵活调整课程奖等等。这些奖设出来后，我园互动环境的创设、区角活动、课程的开发与建构、教学组织形式、家园互动、一日活动的优化等方面的评价，都可以贯彻在这些富有个性的奖项中。
⒊现场自我优势展示评价
即改过去以检查为主、以挑毛病为重点的家长式管理评价为以鼓励为主的教师自我优势展示评价。其方法是教师自选自认为最有创意、最想展示、最放心拿出来交流和互评的内容，作为现场自我展示观摩评价的主要内容。展示时间、次数由教师定。参与展示观摩的有管理者和其他教师。展示者先介绍现场展示的内容，充分挖掘其展示项目的优势；参与观摩的教师根据展示者本人介绍，进行现场观摩（可以是现场观摩，也可以是录象观摩），相互挖掘同伴的优势，填写“教师自我优胜展示现场评价表”，以展示优势的多少作为评价的依据。
如有的教师对自己班开展的主题活动有信心，就选择了主题活动作为现场互评内容；有的教师认为自己在主题探究活动与区角活动的自然整合方面做得好，就自选开放区角活动；还有的教师则选择了科技教育主题环境创设或家园互动作为现场互评内容。自我展示性评价气氛宽松，教师们自我表现的意识越来越强。
⒋教师自我反思、自我否定式评价
美国心理学家波斯纳曾提出教师成长的公式：成长经验反思。自我反思的意义在于它能使教师立足于自我之外批判地考察自己的言行，进而不断改善和提高自身教学效能和专业素养。我们认为教师的创新精神，在很大程度上也来源与对自身和现实的反思，尤其来源于对自我的不断否定。否定的过程，就是创新的开始。
我园的教师自我反思、自我否定评价方式与教师自我优势展示评价是相对应的。我们的具体做法是：首先园领导自我反思、剖析自身在管理过程中的不足，敢于承认和修正管理决策上的失误；其次在观摩活动或案例研讨活动过程中，教师通过自我批判引起同伴的共同关注，以使大家共同分析问题存在的原因，寻找解决问题的策略；三是教师在撰写教学杂例和教学实录时，分析失败的原因，以便从失败中总结经验，获得创新的源泉。
通过教师自我反思、自我否定式评价，教师们客观的认识到优势与不足并存，只有不断地自我批评和否定，才能积累更多的优势。
⒌教师自我检测、自我实现评价
即为教师们创造机会、营造空间、制造压力，让她们通过自我检测一步步实现自我价值。
首先教师制定自我成材计划，远期的有三年成长计划，近期的有一年奋斗目标。通过个人成长目标的确立和教师在实现目标过程中不断的自我约束、自我监控、自我检测评价，达到自我实现、自我发展的目的。
其次设立教师专业成长记录。将之作为教师阶段自我专业成长检测评价的内容，使教师通过认识自我、反省自己，检测自己的成长历程。
第三，制定了《教师创设环境自评表》、《教师区域材料自评表》、《开展主题活动自评表》等自评表。通过自评，促进其自我审视、自我分析、自我检测的意识。
第四，改革逐日计划缴交方式。采用教师自定缴交时间与自定每次完成数量、自己填写缴交情况自查表的方法，以满足教师自主安排与调整课程的需要，变被动要求为主动完成，但在自定缴交时间内必须完成相应工作，且无论预定课程作何调整，当天的教学一定要有书面计划和材料准备，以保证教学质量。这项改革措施，很好地培养了教师的自控意识。
三、开展教师自主性评价的几点体会
教师自主性评价是一种充满了对教师生命价值尊重和以教师为本的评价。在评价的目的上，自主性评价较之以往纯粹的鉴定性、奖惩性评价，更体现了幼儿园管理的人本精神和面向教师未来发展的积极的导向；从评价的作用上看，当前幼儿园课改的主题是全面推进幼儿素质教育，而素质教育无疑是一种主题性教育思想，其重要目标之一是要培养幼儿的积极的自我意识。而要培养具有积极自我意识的幼儿，首先必须培养具有积极自我意识的教师。教师自主性评价，让教师看到了自身的价值，成为了教师成长的内动力；管理者、同伴和家长的评价，又成了教师成长的外动力。这种内外结合的激励机制使教师最终走上了自我发展、自我提高的良性循环的轨道。教师的 自主性评价，正是促进教师专业成长的有效途径。经过近一年时间的实践，我们欣喜地发现：
⒈教师对衡量自己、评价别人的尺度标准有一个正确的认识。
通过对教师进行客观公正的评价，使教师对评价的标准有一个正确的认识，可以在平时的教育教学过程中，不断地以评价标准来衡量自己的工作，促进教育教学质量的提高。同时，由于有了一个正确的评价制度，使教师在衡量自己工作的同时，也能正确地评价他人的工作，充分地看到别人工作中的优缺点，这样不仅有利于促进自身教学水平、能力的提高，也能协调好与其他教师的合作关系。
⒉更好地提高了教师工作的积极性，及时发现问题，进行调节。
教师自主性评价制度作为教师工作的一面镜子，真实地反映出教师工作的方方面面情况，使教师及时了解自己工作中的成绩，发现存在的问题，并进行调节，使自己的教育教学水平更适合现代教育发展的趋势，符合幼儿发展的需要，提高了教师工作的积极性，充分发挥教师的能动性和创造性。
⒊使教师形成正确的教育观和评价观。
教师自主性评价制度为教师形成正确的教育观和评价观、并以此来指导自己的工作起到一个很好的导向作用。
刘占兰老师曾说过：“我们用什么样的方式培训教师，教师就会用什么样的方式教育幼儿。”说明了只要发挥教师的自主性、主动性，教师也会把评价的主动权交给孩子，发挥孩子的主体能动性。如我园有的教师学会了把评价作品的主动权交给了孩子，有的教师则把制定规则和评价规则遵守情况的主动权交给了孩子，等等。教师的自我专业成长，最终促进了幼儿的发展。
现代幼儿教育呼唤现代评价观。实践证明，我园的教师自主性评价较好地体现了现代评价观，具有较强的可操作性，是教师自我专业成长的阶梯。
主要参考文献：
《幼儿园教育指导纲要（试行）》
姜凤华张秋玲，基础教育课程改革背景下教师评价的思考《教育导报》××年第期
蒋建洲，发展性教育评价概述，顺义区中小学自主发展评价的研究与实践，××年月
关键词：标准工效 煤炭企业 财务管理
当前，受整体经济结构调整和产能过剩及环保影响，煤炭市场经营形势异常严峻，行业亏损面超过90%，煤炭价格在短期内还将持续低迷。为有效应对危机，很多煤炭企业开展了提质增效活动，并通过关停部分亏损无望的煤矿来实现减亏增盈。在煤炭市场价格低迷的情况下，想要生存必须眼睛向内，深挖内潜，节支降耗。
鉴于煤炭企业是劳动密集型企业，人工费用占到煤炭企业成本的40%以上，加上各项人员的管理成本、生活福利成本等隐形人工成本，人工成本居高不下。如何有效地发挥人工效能，最大限度降低人工成本是有效应对当前危机的一个很重要的手段。本文结合煤矿生产的实际情况，结合当前效率提升、并岗兼岗、减员提效的相关要求，以效率效益提升为基本，以优化调整为根本，调整人力资源结构、优化内部施工工艺，促进效率持续提升，有效应对经济危机。
一、标准工效的概念
（一）概念
标准工效是生产工作工效、管理工作标准、业绩评价基础等多个工作的集中体现，是根据矿井井下生产的实际情况，通过科学性、贴近性、合理性原则核定劳动定额后，根据区队性质、工作内容、定额标准折算成工作标准统一的工效水平，通过工效水平标准化核定，实现管理工作职责清晰，生产环节工序优化、生产组织协调运行，干标准活、出标准勤，促进生产效率和管理效率不断提升。
劳动定额是国家或企业为一定范围工种的职工预先规定的、在一定生产技术组件下单位时间内完成合格劳动成果（工作）的数量标准；或为完成单位数量合格劳动成果所预先规定的劳动时间消耗标准。
因煤炭企业消耗的各类成本不构成产品实体，需要通过各个作业环节进行明确作业工序，细化劳动定额，规范工作标准，因此煤炭企业引入作业成本的概念。所谓“作业”是企业为提供一定量的产品或劳务所消耗的人力、技术、原材料、方法和环境的集合体。所有的“作业”形成一个由此及彼、由内到外的作业链，每完成一项“作业”要消耗一定的资源，而作业的产出又形成一定的价值，转移到下一个“作业”，按此逐步推移，最终产品凝聚了在各个“作业”上形成而最终转移给顾客的价值。
（二）标准工效的计算标准
标准工效是指各类业务区队，按照所从事的各个业务单元，根据标准工效进行折合，换算成标准进尺、标准产量、标准出勤工效。
（1）有生产量可计的比如采煤区队、开拓掘进区队、钻探、抽采区队等，按照实际生产作业工序和人员前后序安排，进行现场写实，确定劳动定员，核定各项工作内容的工效定额水平。
（2）没有生产量可计的辅助单位，按照定岗定员情况，根据岗位核定标准出勤，通过实际出勤情况来确定工效水平。
（3）管理部门，因没有相应的工作标准为基础来评价，按照定岗定员与绩效考核方式进行考核，重点划分为工作职责、重点工作、岗位奉献、挂钩指标等方面的内容，对科室绩效实行内部全包干，真正实现“三个人干五个人的活得四个人工资”的包干导向。同时，结合科室绩效方案，各科室要进行岗位考核到具体的员工个人，让管理科室的每一位员工人人头上有指标，真正实现管理人员、管事、管业务、管出成效。
领导层面，实行正职对副职挂钩考核。在副职分管工作、挂钩经营指标领域、安全生产等多个方面进行挂钩考核，让副职有担当、工作有标准、结果有考核，形成四位一体的工作评价机制，通过工作业绩的量化来考核管理的效果，通过工作业绩优劣来评价管理水平，规避副职棚架现象。
具体计算方法：
采煤区队，主要从事井下工作面的采煤工作、上下两巷的维护卧底扩帮工作以及工作面注水、注浆等零星工程，按照所从事的各项工作对应的劳动定额，折合成吨煤标准工效。
公式如下：
采煤区队标准工效=∑采煤工作面的采煤工作、上下两巷的维护和修理以及其他零星工程×对应的各个工效水平
掘进区队，主要从事井下掘进作业、巷道卧底扩帮维护以及非常规掘进的各类工序作业，按照所从事的各类工作对应的劳动定额，折合成标准断面（标准支护工艺）的标准工效。
公式如下：
掘进区队标准工效=∑掘进进尺、零星工程、卧底、架棚、打锚索、打锚杆等零星工程×对应工效水平
辅助区队，是根据辅助区队的工作职责，根据岗位定岗情况以及其他零星单项工程作为核定标准工效的内容。
公式如下：
标准工效=（定岗工作标准出勤+∑单项零星实际工程量×对应工效水平）/实际出勤
（4）为了各个的不同岗位、不同工种之间进行标准工效的对标，引入标准工效率概念，标准工效率是按照工效核定的出勤工数与实际出勤工数的比率，标准工效率大于1，说明工效水平较核定工效提高，标准工效率小于1，说明工效水平较核定工效降低。
公式如下：
标准工效率=标准核定出勤工数/实际出勤工数
标准核定出勤工数=∑实际工作量（包括日常各项工作量和零星工作量）×对应核定工效
二、标准工效的具体应用
（1）开展工效对标、效率提升工作。通^引入标准工效和标准工效率的概念，实现同区队的不同时段纵向对标和不同区队之间的横向对标，最大限度的挖掘在工效利用方面的效果。通过开展标准工效对标，直接生产单位加大内部工序的管理和工时利用，通过并岗兼岗，工效流程优化，最大限度提升工效水平。辅助单位按照并岗兼岗和标准定员的要求，最大限度的节约人力成本投入。
（2）按照标准工效安排生产作业计划，做到计划合理，饱和性适度。矿井在对各个区队安排月度、年度生产计划时，要根据区队从业人数、工程量以及标准工效进行核定，对工作量不饱和的区队，重新安排其他相对应的工作，做到计划安排科学合理，生产组织有序。比如将工效简易折算表（见表1）用于计划安排，结合区队的实际从业人员和工作计划安排，进行优化调整作业计划，做到计划安排适度、饱和。
（3）通过对机关管理机构的职责优化，对管理人员进行定岗定编，明确机关管理部门的职能，实行工资岗位包保机制，实现岗位绩效评价和考核，最大限度的发挥管理人员的工作主动性和能动性，提升管理效果和水平。
（4）通过标准工效的引入，实施成本目标导向的倒逼机制，促使其管理手段优化、劳动组织合理，通过效率提升，降低人力资源成本。对人工成本进行控制和优化，工效的概念要贯穿其中，通过标准工效的引入，工时利用的责任落实到矿井、区队、班组、个人，实现作业成本核算和工资成本控制，最大限度提高工效，降低人工成本。
（5）标准工效与内部市场化机制有效结合，提升内部经济运行质量。内部市场化机制是矿井内部资源配置的有效手段，通过标准工效的引入，实现工资预算、内部市场化结算、计划完成率的三者平衡，体现多劳者多得、优劳者优得，促进效率和效益的提升。
三、标准工效的应用示例
（1）由表2可知某矿井标准工效应用情况。
第一，直接单位中综采队在工作面所从事的工作任务较为繁杂，通过核定定额统一折算为标准工效，可以客观反映其工效情况，实际工效23.8吨/工，标准工效29.36吨/工，标准工效率仅为81%，说明综采队工效水平较低，要求综采队要优化劳动组织，加大工效考核利用力度，确保完成工效水平。
掘进队因施工工序较为复杂，且非一次成型作业，因此通过核定定额统一折算为标准进尺工效，实际工效0.062米/工，标准工效为0.06米/工，标准工效率104%，说明掘进队通过加强劳动组织，虽然工作量较为繁杂，但工效水平完成了标准工效。
第二，辅助区队中通风队、皮带队主要从事的是固定岗位工作，没有具体的工作量可计，按照标准出勤和实际出勤来确定其标准工效率情况，来反映其劳动组织和工效水平。
第三，对标排序：对工作性质不同的区队按照标准工效率进行排序，通风队、掘进队、皮带队、综采队，综采队最差，通风队最好。通风队通过调整人力资源结构优化手段，采取并岗兼岗，最大限度减少用人，合理调节职工出勤和轮休时间，实现了工效提升。
（2）通过示例可以看出，无论直接区队还是辅助区队、以及工作量繁杂与否，均可通过标准工效和标准工效率来反映其工效水平，从而发现问题、分析问题、解决问题，最大限度的提升劳动组织优化水平，促进工效效率提升。
四、建立标准工效的注意事项
（1）工效定额因矿井生产技术l件复杂，以及现场生产工艺工序复杂，造成与实际的贴近性会有所差距，因此，要根据工作现象的不断变化，实时调整优化工效定额水平。
（2）工效是以定员为基础的，定员是以现场写实为基础的，现场写实要科学、先进、客观，要考虑现场的实际情况，合理进行安排，确保定员标准科学，并结合现场情况不断进行修订。
（3）煤炭集团及行业内部因各矿井生产技术条件有时差别很大，难以制定统一的定额标准。综采队、综放队、综掘队、炮掘队及其他一系列辅助区队生产技术条件多变，同时，以最终“产品”为唯一对象，不便于过程控制和成本管理，缺少一套统一、规范、先进的成本定额体系，因此，单一矿井在建立标准工效时要加强对各个区队内部的定额管理。
论文内容摘要：在市场竞争日益激烈的今天，人才的竞争成为企业生存与发展的关键，科学合理的薪酬管理体系是留住人才，充分发挥人才作用的重要基础；皖北煤电集团卧龙湖煤矿突破传统的煤矿薪酬管理模式，以岗位绩效改革为切入点进行大胆地改革与创新，在卧龙湖煤矿的新井建设上创造了“卧龙速度”与“卧龙模式”、实现了“人才强企”的战略。
面对激烈的市场竞争，皖北煤电集团卧龙湖煤矿(以下简称“卧龙湖煤矿”)，视人力资源为企业的“第一资源”，实施“人才强企”战略，以人为本，改革内部薪酬分配制度，完善人才激励机制，建立与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系，使人力资源成为企业参与市场竞争、企业发展的战略性力量，人力资本不断增量，人才层次不断提高，搭建了企业建设与员工共同成长进步的平台，培育了一批高素质的新井建设人才，创造了卧龙湖煤矿建设发展的速度和模式，企业综合竞争实力不断增强。
一、致力薪酬制度改革创新，构建公司新的发展平台
深化企业薪酬制度改革，员工薪酬水平与市场接轨，建立与现代企业相适应的收人分配制度，是卧龙湖煤矿发展的必然趋势。
第一、确立与企业发展相适应的薪酬策略。为建立与企业现状相适应并能推动企业持续发展的收人分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力，卧龙湖煤矿对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。企业薪酬制度改革的目标是以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以岗级为标准，按照员工个人的实际能力技能确定A，B，C三个不同标准的激励点级，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度，克服现行工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。薪酬制度改革遵循四大原则:公平、客观分配的原则;在职业劳动力市场保持优势的原则;依责、依绩分配的原则;有效激励的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系的原则。
第二、深人开展职务调查和工作分析，优化组织职能。企业成立了工作分析领导小组和工作分析小组，开展了职务调查和工作日写实分析，形成各部门工作任务清单，归类整理后重新确立部门岗位设置和人员编制。.对职位、部门职能、组织机构进行了重新理顺、全面整合，减少不必要岗位，优化职能，杜绝了职能交差、职责不清的现象，加速了信息流传，提高了人力资源利用效率和管理绩效。
第三、科学设定职位要素，合理确定薪酬水平。通过实施岗位测评，逐步完善，形成了较成熟的测评体系，企业对职位(岗位)评价要素进行了重新设计，设置职位(岗位)评价要素包括责任要素、知识经验与技能要素、努力程度要素、工作环境要素四个大类和风险控制责任、成本控制责任等多个细类，组成工作评价小组，对重新整合的职位进行了科学、公正、客观的评价，结合市场薪酬调查结果，确定了在市场竞争环境中具有高竟争力的、与企业业绩相适应的薪酬水平，以市场变化和企业业绩变化来调整薪酬点值，将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
第四、推行新型薪酬制度，增强企业竞争力。企业确定的新型薪酬制度，充分考虑了企业的发展战略，保证企业战略的实现。新型薪酬制度，以岗位设置为基础，按各类人员对企业经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，加大了核心层、管理层的分配力度，向科研、营销、技术岗位倾斜，合理确定普通层员工的收人水平。高中层实行年薪制，考核年薪、效益年薪与年度目标完成情况、工作业绩挂钩，增强了高中层管理人.员的风险责任，提高了企业防御风险能力。一般员工实行等级工资制，划分不同系列，合理拉开工资差距，结构组成灵活，易于操作，易岗易薪，能升能降，同工同酬，这种科学的阶梯工资形式、弹性工资分配制度，充分体现了员工对企业发展的重要价值和作用。
薪酬制度的市场化，减少了企业在地理环境方面的落差，增强了薪酬的激励性，有利于吸引高素质的人.才，改善了企业人才结构，吸引大学生加盟，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供了人才基础，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的薪酬激励机制，成为推动企业实现战略目标的强有力的支持体系，保证了企业在煤矿行业中的优势地位，大大提高了企业开拓市场和获利能力，为企业发展开拓一个新的平台。
第五、进行职业生涯规划，比如在部门部长下新增主管岗位，职工有了清晰的职业晋升路线。
二、建立完善绩效激励机制，提高企业创新能力
高绩效的员工，创造组织的高效益;科学的绩效评估体系，是员工、组织业绩得以提升和不断发展的前提。
第一、绩效管理与企业组织目标紧密结合。为确保企业组织目标的实现，建立完善员工业绩评估管理体系，企业建立了以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与企业整体目标相结合，实施“三工并存、动态转换”的星级考核办法，并对员工的技能和业绩表现进行科学评价，为员工的职业生涯发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源管理决策的主要依据。
第二、强化责任意识，增强效益观念。通过把奖金与员工工作绩效、经济效益、部门费用预算挂钩，强化了市场竞争意识、责任意识及效益观念，完善了公司激励机制，调动了员工的工作积极性和创造性，涌现出一大批管理、技术创新标兵和能手，增强了企业创新能力，促进企业持续健康发展。
第三、激励员工知识和能力的主动性发展。通过对采煤、矿建、地质、测量、机电、通风六大煤矿主体专业，实行“重点岗位”卒卜贴，开通了专业技术人员的“星级成长通道”，推行“首席工程师”制，充分体现了技术、知识和能力的价值，激励员工知识和能力的主动性发展，在企业内部建立起员工奋发向上、拼搏进取的工作环境。
三、强化经济责任制管理，增强市场竞争力
强化经济责任制管理，是卧龙湖煤矿在企业内部基础管理上的特色。为增创优质产品、实现降耗增收，企业在生产管理、质量管理、强化目标成本管理、劳动定额管理、市场开发管理等方面做了大量的工作，制订并不断完善了各类人员经济责任制，形成了目标管理和超额奖励统一管理模式，员工收人与指标考核、工作业绩挂钩，通过实施经济责任制管理，降低了成本，提高了产品质量和工作效率，扩大了市场销售份额，增强了企业的市场竞争力，树立了良好的企业形象和品牌优势。
四、建立长期激励机制，凝聚高素质人才
为加强对人才的激励和约束，更好地发挥管理人员的聪明才智，克服管理层的短期行为，近年来，卧龙湖煤矿探索实施了各种激励计划，建立了管理层长期激励机制。
激励机制的建立，为企业吸引和凝聚人才，保证企业持续快速的发展奠定了基础。
五、建立激励与约束并重的薪酬总量增长机制
卧龙湖煤矿薪酬总量的确定主要遵循以下原则:第一、外部领先原则:即企业整体薪酬水平要保持国内同行业领先水平，以保证对各类人才的吸引力。第二、利益共享、风险共担原则:在确保外部优先的基础上，严格按“工资总额增长低于企业经济效益增长，工资水平增长低于劳动生产率增长”的原则确定薪酬增长幅度，建立员工与企业利益一致的共同体。
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